LIC. ADM. VICTOR EDUARDO ROJAS OLIVARES

GENERALIDADESLa ARH es la Administracin eficiente, justa y oportuna de las personas que integran una organizacin, a fin de lograr las metas de ella. Ofreciendo en todo momento Calidad de Vida. Buscando constantemente Potenciar el Talento Humano.

FUNCIONES DE LA ADRHPLANEACION, RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE LOS RH.DESARROLLO DE LOS RH.COMPENSACIONES Y PRESTACIONESSEGURIDAD E HIGIENELAS RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOSINVESTIGACION DE RH.

LA ETICA Y LA ARHLA ETICA ES LA DISCIPLINA QUE TRATA DE LO BUENO Y LO MALO, LO CORRECTO Y LO EQUIVOCADO, O EL DEBER Y LA OBLIGACION MORAL. TODOS LOS DIAS TODAS LAS PERSONAS DEBEMOS EVALUAR Y TOMAR DECISIONES Y ESTAS DEBEN SER ETICAS.

ALGUNAS CONSIDERACIONES

Mantener las normas y principios ms elevados de moral y conducta profesional y personal.Apoyar al logro de las metas.Mantenerme Leal a mis superiores, reglamentos, normas y principios.Abstenerme de utilizar mi puesto para obtener privilegios especiales, beneficios o ganancias para m.No recibir ni directa ni indirectamente beneficios, premios, privilegios especiales , etc. a cambio de Pactos que vayan en contra de mis Principios.

EL AMBIENTE DE LA ARH

A. Externo: Fuerza Laboral, consideraciones Legales, la Sociedad, los Sindicatos, Accionistas, la Competencia, los Clientes, la Tecnologa, la Economa. Cada uno de ellos merece especial atencin, ya sea por separado o en combinacin. Evitando las consecuencias por negligencia o desconocimiento, pues siempre acarrean grandes impactos.

EL AMBIENTE DE LA ARH

A. Interno: La Misin, las Polticas, la Cultura Corporativa, Estilos Gerenciales, Los Empleados, Las Gerencias y dems oficinas, el sindicato. Estos Factores tienen gran incidencia en la determinacin de las interacciones entre la ARH y otros departamentos. Efecto sobre la productividad global de la empresa, por ello es vital que sean positivas.

ANALISIS DE PUESTOEs un problema muy comn en ARH. La descripcin del puesto no define de manera adecuada deberes y habilidades necesarias especficas. El anlisis de puesto, es la funcin ms importante de la ARH. Se debe tener en cuenta el tipo de informacin del postulante, mtodos de anlisis y evaluacin. Resumen de deberes y responsabilidades. Conocimientos, Habilidades y Experiencia.

PLANEAMIENTO (Human resources planning HRP) La Planeacin de los RH, es el proceso de definir, evaluar, revisar sistemticamente los requerimientos de RH con el fin de asegurar que el nmero de empleados con los Conocimientos, Habilidades, Experiencia y Actitud requeridos est disponible cuando se necesita.

PLANEAMIENTO (Human resources planning HRP)PROCESO: La Alta Direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse, a largo plazo. Se anticipa y previene movimiento de personas hacia el interior de la organizacin. Teniendo en cuenta futuros escenarios y necesidades en un mundo acelerado y cambiante.

RECLUTAMIENTO

Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna en nmero suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin. Se selecciona a los postulantes con los atributos que estn ms estrechamente relacionados con las especificaciones del puesto.

Ambiente Externo: La demanda y suministro de habilidades especficas en el mercado laboral es de especial importancia. Cuando la tasa de desempleo es elevada los procesos de reclutamiento son simples. Tener en cuenta las condiciones legales. Interno: Ubicar a los empleados con Talentos potenciarlos, ir preparndolos para futuros cargos. Fomentar la Poltica de Promociones.

SELECCIONES EL PROCESO DE ESCOGER AL INDIVIDUO MS CAPACITADO PARA UN PUESTO ESPECIFICO. ES UNA DECISION DE CONSECUENCIAS DURADERAS.SI LOS INDIVIDUOS SON DEMASIADOS APTOS, SUBCALIFICADOS, O POR CUALQUIER OTRA RAZN NO SE AJUSTAN AL PUESTO O LA ORGANIZACIN, ES MUY PROBABLE QUE DEJEN LA EMPRESA. (GRADO DE INSATISFACCIN)

ENTREVISTA PRELIMINAR

SE PROCEDE A EVALUAR LOS EXPEDIENTES SELECCIONADOS (SOLICITUDES Y CURRICULA) Y A ENTREVISTAR A CADA UNO DE LOS POSTULANTES. LUEGO SE LES TOMA DIFERENTES PRUEBAS DE SELECCIN PARA CONOCER SU NIVEL ACADEMICO, APTITUDINAL Y EXPERIENCIA.

II.- Desarrollo de R.H.(Human resource development, HRD)Es un esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia de los empleados y el desempeo organizacional por medio de programas de capacitacin y desarrollo. Capacitacin: Est diseada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y habilidades necesarias para sus puestos actuales.

El Desarrollo:Implica un aprendizaje que ve ms all de la actualidad y el puesto de hoy; tiene un enfoque de ms largo plazo. Prepara a los empleados para estar al da con la organizacin a medida que cambia y crece. El D. de R.H. se ha vuelto crucial con el avance de la tecnologa. Esto asegura supervivencia econmica y productividad.

Deteccin de las necesidades de Desarrollo de R.H.A fin de competir con efectividad, las compaas deben tener bien capacitados a sus empleados. Se analizan las organizaciones, las tareas y las personas.Organizaciones: Es estudiar las metas y planes estratgicos junto con los resultados de la planeacin.Tareas: Se deben detectar 2 factores principales: Importancia y Rendimiento

Importancia: Se relaciona con la relevancia de las tareas y los comportamientos especficos en un puesto en particular, y con la frecuencia con que se desempean.Rendimiento: Es la competencia de los empleados para desarrollar estas tareas.PERSONAS: Es comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas. Verificar si el trabajo del empleado es aceptable o no. (El desempeo ha sido satisfactorio?)

LIDERAZGO MOTIVACIONALInvolucra la personalidad. Los Jefes deben entender que nada valen los cargos, pues los puestos no hacen a las personas, que resulta beneficioso, con respecto a nuestro personal, apoyarlos, conducirlos, no dirigirlos, compartir el poder y la responsabilidad para reafirmar su autoestima. y confianza en s mismo. Formarlos sin egosmos, trabajar en equipo, apoyarlos en sus aspiraciones, comprometerlos con la visin empresarial. El Reto: integrarlos como nuevos Socios Estratgicos para el desarrollo organizacional.

Evaluacin de DesempeoEs un sistema formal de revisin y evaluacin peridica del desempeo de un individuo o de un equipo de trabajo. Es tambin un instrumento para gerenciar, dirigir y supervisar personal. Su objetivo es el desarrollo personal y profesional del trabajador, la mejora permanente de resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los Recursos Humanos.

Usos y Procesos de la E.D.Usos: Una enfocada al desarrollo y la capacitacin, otra especficamente para las compensaciones, y una tercera para la seleccin. Un sistema se ha diseado y comunicado correctamente puede ayudar a alcanzar los objetivos organizacionales y mejorar el desempeo de los empleados. De hecho, los datos de la ED pueden ser valiosos en numerosas reas de R.H.

Procesos:La gerencia debe seleccionar para la E.D. aquellas metas especficas que cree de mayor importancia y que se puede alcanzar de manera realista.Identificar metas especficasDefinir expectativas del puestoExaminar el trabajo desarrolladoEvaluar el DesempeoAnalizar el Desempeo con el empleado

Compensacin y PrestacionesPanorama General: Compensacin se refiere a todo tipo de remuneraciones que reciben los individuos a cambio de su trabajo.Tipo Financiera Directa: Consiste en el pago que recibe una persona en forma de salarios, sueldos, bonos y comisiones.(a > desempeo > cheque).Tipo Financiera Indirecta: Planes de seguro, Prestaciones de ayuda social, plan de jubilacin, seguridad social, indemnizacin, ayudas educativas, permisos con sueldos, etc.

- Gerencia Mag. Percy Guija E. - 2008

El Talento Humano, no el recurso financiero, debe ser el punto de partida y la base contnua de una estrategia de xito de las organizaciones de clase mundial.

ELA

4.- SEGURIDAD E HIGIENE Seguridad: Es la proteccin de empleados de lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el trabajo. Higiene: Se refiere a las condiciones que permiten a los empleados de estar libres de enfermedades fsica y emocionales.

Programas de seguridad P.S. pueden estar diseados para lograr sus propsitos de 2 maneras, el 1er enfoque es crear un ambiente y actitudes psicolgicas que promueven la seguridad. El 2do. Es el desarrollo y mantenimiento de un ambiente seguro para el trabajo fsico. Se modifica el ambiente para evitar accidentes.

Accidentes:Muchas consecuencias. No solo costos por no producir, por alterar las jornadas de trabajo, en fin menor productividad, los costos por hospitalizaciones, indemnizaciones, pensiones por invalidez, costos de defuncin, etc. Los accidentes pueden suceder hasta en las mejores Cas. Que tienen en cuenta la Seguridad.

Desrdenes TraumticosLos DT se acumulan e incluyen lesiones de espalda y extremidades superiores. Existe muchos de ellos. Violencia en el Lugar de trabajo:Accidentes, peleas, homicidios, violaciones, etc A > violencia > gastos en seguros.

Programas de Salud y BienestarLos problemas de salud, afectan a todos los trabajadores. Se puede menorar por medio de la seguridad ambiental, cambios organizacionales y estilos de vida diferentes. Manejo de Tensiones: La mayor preocupacin por el bienestar emocional de los empleados. La Tensin es la reaccin no especfica del cuerpo a cualquier demanda que se le hace.

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