Asignación Taller 2 - Conducta Organizacional

7/21/2019 Asignación Taller 2 - Conducta Organizacional

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UNIVERSIDAD METROPOLITANACENTRO DE ESTUDIOS DE BAYAMÓN

ESCUELA DE ESTUDIOS PROFESIONALES

ASIGNACIÓN DEL TALL ER 2

CONDUCTA ORGANIZACIONAL

MIGUEL A. MIRANDA PAGÁNS00177514

MANA 501 CRN 50316PROF. JOSÉ A. SÁNCHEZ RÍOS

5 DE DICIEMBRE DE 2015



CONDUCTA ORGANIZACIONAL 2

Entrega Taller # 2 25 puntos

Conteste ampliamente.

1.

¿Quées el aprendizaje organizacional? ¿Por quées impor tante para las empr esas que

hacen énfasis en el aprendizaje organizacional?

El aprendizaje organizacional es un método o proceso que las empresas han

estado empleando recientemente y donde utilizan la información para transformarla en

conocimiento. Esta información, ahora conocimiento, se difunde con la finalidad de

explotar e incrementar la capacidad innovadora y competitiva de la empresa. El proceso

es utilizado igualmente por empresas pequeñas, medianas y grandes así como por

aquellas en el sector privado como en el público.

Lo que busca la empresa es que cada departamento establezca sistemas que

dependan el uno del otro, transformando a la empresa en un organismo vivo que debe

mantenerse aprendiendo y evolucionando para así responder a las exigencias de su

entorno. Sin embargo, para llegar a desarrollar este concepto de aprendizaje

organizacional se requiere educar al componente humano para estos puedan implementar

en los respectivos departamentos aquellos procesos que son requeridos para completar el

sistema.

Parte de los principios que se implementan cuando uno se dirige hacia el

aprendizaje organizacional son:

Capacidad de establecer una Visión a largo plazo y Misión anticipada y

transformadora de cambio

Estructura organizacional ágil, con énfasis en comunicación, información

y una cultura de diálogo continuo




Transformarse desde la mentalidad del rendimiento individual hacia la

eficacia colectiva

Compromiso empresarial con la capacitación y el desarrollo de las

personas

Liderazgo de acuerdo a los niveles de conocimiento

Capacidad de identificar y actuar anticipadamente a los cambios

Integración en el proceso de organizar la agenda de trabajo por parte de

quien es responsable de ejecutarlo

Introducir constantemente nuevas técnicas de gestión y motivación de los

recursos humanos de la empresa

Las empresas que utilizan el sistema de aprendizaje organizacional mantienen su

norte en que el trabajo se realice mejor. Estos consideran el aprendizaje como la manera

idónea de mejorar a largo plazo la operación y el rendimiento. Lo que vemos como

beneficio al final del proceso es que el rendimiento de hoy es el resultado de haber

aplicado el sistema de aprendizaje ayer. Más aún, cuando nos proyectamos al futuro de la

empresa, podemos realizar que el rendimiento futuro será producto del aprendizaje de

hoy. Dado que la organización basada en el aprendizaje sigue invirtiendo e integrando

componentes en el sistema de aprendizaje, su rendimiento se mantiene en constantemente

mejoría y desempeño.




2. Defin ir la diversidad laboral plazo. ¿Por quées la diversidad del personal un tema

impor tante para las organi zaciones contemporáneas. I denti f ique las tendencias que

están afectando el comportamiento organi zacional y expl ique por quéestas tendencias

están ocurr iendo.

Hagamos un poco de historia según se desprende de estudios en los inicios de la

diversidad laboral en los Estados Unidos, para los años 90. William B. Johnston y otros

en “Workforce 2000: Work and Workers for the 21st Century” (Junio 1987) establecen

una serie de situaciones que se dieron en un tiempo específico que permitió la incursión

de la diversidad laboral en la fuerza trabajadora de los EEUU. Señala el grupo deestudiosos que elementos como la Globalización, las leyes migratorias de la época, las

luchas y victorias en la defensa de los derechos civiles de las minorías entre otros

lograron diversificar la mano de obra disponible; y con la reducción del porciento de

trabajadores blancos, se hicieron disponibles más y mejores puestos, y con los incentivos

y ayudas para estudiar y superarse que existían en el momento, se abrió la puerta a

minorías, entre estas las mujeres, los negros y los hispanos. Luego el propio efecto de la

globalización, y los nuevos mercados hicieron necesario seguir integrando el

conocimiento de otras culturas en la ecuación.

Hoy día, el efecto del comercio internacional, el rompimiento de barreras de

comunicación y la necesidad de servir a una comunidad global hacen altamente necesario

para las empresas el entender las culturas a las que sirven, brindar servicios o productos y

la tendencia será el emplear componentes de los diversos grupos a los que diriges tu

atención. Igualmente, cuando te diversificas culturalmente, abres una puerta a la




esta tendencia es que muchos que regresan a sus países de origen llegan con mayor

conocimiento y capacidades que cuando salieron.

3.

Las habi l idades humanas como la in teligencia emocional son indi spensables en la

nueva era de las organi zaciones. I denti f icar y def in ir cinco dimensiones importantes de

la inteligencia emocional que pueden y deben ser desarroll adas por cualquier gestor de

hoy.

Existen cinco principios que son primordiales dentro del proceso de

la Inteligencia Emocional:

1. Recepción: Cualquier cosa que se incorpore por cualquiera de los sentidos.

2. Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad dealmacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información

almacenada.

3. Análisis: Función que incluye el reconocimiento de pautas y el procesamiento

de la información.

4. Emisión: Cualquier forma de comunicación o acto creativo, incluso

del pensamiento.

5. Control: Función requerida a la totalidad de las funciones mentales y físicas.

Peter Salovey (1989) ha adoptado una visión más amplia de la

inteligencia, tratando de reinventarla en función de lo que hace falta para alcanzar el

éxito en la vida, que en su opinión no es más que la inteligencia personal o emocional.

Salovey define la inteligencia emocional a través de 5 esferas principales:




Conocer las propias emociones: la conciencia de un mismo, el reconocer un

sentimiento mientras se desarrolla, esa es la clave de la inteligencia emocional.

Aquellos individuos que tienen una mayor certidumbre con respecto a sus

sentimientos, son mejores guías de su vida y tienen una noción mucho más segura

de lo que sienten realmente con respecto a las decisiones personales que deben

tomar, desde con quién casarse, hasta que trabajo aceptar.

Manejar las emociones: se deben manejar los sentimientos para que sean

adecuados; esta es una capacidad que se basa en la conciencia de uno mismo. Las

personas que carecen de esta capacidad luchan constantemente contra

sentimientos de aflicción, mientras aquellas que la tienen desarrollada pueden

preocuparse con mucha rapidez de los reveses y trastornos de la vida.

La propia motivación: ordenar las emociones al servicio de un objetivo es

esencial para prestar atención, para la automotivación, el dominio y para la

creatividad. El autodominio emocional (postergar la gratificación y contener la

impulsividad) sirve de base a toda clase de logros. Las personas que tienen esta

capacidad suelen ser mucho más productivos y eficaces en cualquier tarea que

emprendan.

Reconocer emociones en los demás: la empatía, otra capacidad que

se basa en la autoconciencia emocional, es la “habilidad” fundamental de las

personas. Las personas que tienen empatía están mucho más adaptadas a lassutiles señales sociales que indican lo que otros necesitan o quieren. Esto los hace

mejores en profesiones tales como la enseñanza, las ventas y la administración.




Manejar las relaciones: el arte de las relaciones es, en gran medida la habilidad

de manejarlas emociones de las demás personas. Las personas que se destacan en

estas habilidades se desempeñan bien en cualquier cosa que dependa de la

interacción serena con los demás.




Referencias:

Artículo recuperado de internet en diciembre de 2015.

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/sandoval_t_mj/capitulo1.pdfAprendizaje Organizacional. Recuperado de Fundación Iberoamericana para la Gestión de laCalidad.http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/methodology/tools/APRENDIZAJE_ORGANIZACIONAL.pdf

Cestau Liz, Daniel. Recuperado de internet: http://www.inteligencia-exitosa.org/organizacional/liderazgo/la-organizacion-que-aprende.phpBuenos Aires, Argentina

JOHNSTON, W.B. y PACKER, A.H. (1987): "Workforce 2000: Work and workers for the 21stcentury”. Hudston Institute

Cesar Ramírez. 4 de Junio, 2015 | Blog. Las Súper Empresas 2015 apuestan por la diversidadlaboral

Ernst & Young Global Limited (EYG). Los cambios demográficos transforman la fuerza de

trabajo global . Recuperado en 4 de diciembre de 2015.

Rafael Triguero y Jesús Peña-Vinces. Diversidad entre empleados y mejoras en el rendimientode las organizaciones. Escuela de Organización Industrial. 2011 Recuperado de:http://api.eoi.es/api_v1_dev.php/fedora/asset/eoi:67234/componente67231.pdf

Salovey, Peter; Mayer, John D. (Enero 1989). "Emotional Intelligence". Imagination, Cognitionand Personality 9 (3): 185 – 211. doi:10.2190/DUGG-P24E-52WK-6CDG.

Importancia de la inteligencia emocional en la empresa. Recuperado de Internet en diciembre de2015 de: http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-inteligencia-emocional-en-la-empresa/

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