Asistencia técnica en la negociación del XIII convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.

PROFESIONAL, DESARROLLO DE . COMPETENCIAS Y ACREDITACI~N DE CUALTFICACIONES EN EL MARCO DEL XIII CONVENIO GENERAL DE CENTROS DE ATENCIÓN A PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

Documento elaborado por ARET6-a~tha www.arete-activa.com

Octubre de 2008

DOCUMENTO DIVULGATIVO:

PROPUESTA SOBRE CLASIFICACI~N PROFESIONAL, DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y ACREDITACI~N DE CUALIFICACIONES EN EL MARCO DEL XIII CONVENIO GENERAL DE CENTROS DE ATENCI~N A PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

El nuevo marco de Clasificación Profesional propuesto.

Las partes negociadoras del convenio general de centros de atención a personas con discapacidad se han comprometido a dotarse de un nuevo sistema de Clasificación Profesional a fin de alcanzar una estructura que corresponda con las necesidades de las empresas del sector, basado en la implantación de grupos profesionales para los centros asistenciales y especiales de empleo de atención a personas con discapacidad.

La implantación de este Sistema de Clasificación Profesional supone una alteración sustancial de los anteriores métodos de clasificación, por lo que parece necesario, en todo caso, facilitar una adaptación paulatina.

El nuevo sistema de clasificación profesional aquí propuesto implica una sustitución del sistema hasta ahora existente, basado exclusivamente en categorías profesionales, pretendiéndose alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades del sector.

Los grupos se configuran de este modo como los fundamentos estructurales del sistema de clasificación profesional de las empresas, y determinan las posibilidades de movilidad horizontal y vertical de los trabajadores.

El sistema de clasificación basado en el encuadramiento de las diferentes categorías en grupos profesionales (sobre todo si se adopta una definición de los puestos de trabajo basada en competencias profesionales) permite tanto la movilidad horizontal (funcional) como la movilidad vertical (promoción), creando un nuevo concepto de «grupo» que se acomode más fácilmente a las exigencias técnicas y organizativas que demandan una parte significativa de nuestro tejido productivo (una definición más acorde con los nuevos aires flexibilizadores y simplificadores de la estructura profesional de las empresas).

El nuevo sistema, atendiendo a los criterios establecidos en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores se basa fundamentarse en la definición

consensuada del grupo profesional, incluyéndose en cada uno de ellos, los diversos puestos de trabajo existentes con distintas funciones y especialidades profesionales.

El nuevo sistema de clasificación profesional pretende una mayor flexibilidad organizativa, posibilitando recomponer los procesos de trabajo y redistribuir las actividades según las necesidades cambiantes de la actividad; disponer de profesionales con conocimientos, cualidades y aptitudes que les permitan desempeñar su trabajo con igual resultado en distintas situaciones; una mayor motivación, suscitando una continua capacidad para incrementar el interés y el compromiso de los profesionales y operarios con su trabajo.

Las Competencias Profesionales como base del nuevo modelo la Clasificación Profesional

Las competencias de los profesionales, entendidas como conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad, conformarán los ejes básicos a los efectos de organización de la actividad de los centros y servicios, para la definición de los procesos y políticas de recursos humanos, y para la implantación de sistemas de desarrollo profesional (ingreso, formación, promoción y provisión de puestos de trabajo fundamentalmente).

En este sentido, la otra gran oportunidad que se plantea en esta negociación es la de superar el modelo de clasificación tradicional que contempla las "funciones", 'tareas" o "especialidades profesionales" para pasar a otro de "competencias profesionales".

Este modelo estaría en línea con lo que disponen los diversos Acuerdos Interconfederales para la negociación colectiva, en los que las partes patronales y sindicales reconocen que "la formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un objetivo compartido por trabajadores y empresas para responder conjuntamente a las necesidades de mejorar la capacidad de adaptación y la empleabilidad".

Podemos decir que un sistema de gestión por competencias ofrece las siguientes ventajas con respecto a los modelos tradicionales basados en funciones y tareas:

- Permiten defiriir perfiles profesionales que favorecerán la productividad.

- Facilita la formación y el desarrollo de equipos que posean las competencias necesarias para su área específica de trabajo.

- Posibilita una más fácil identificación de puntos débiles, permitiendo intervenciones específicas de mejora que garanticen los resultados de los programas y actividades desarrolladas.

- Ayuda a la detección de necesidades formativas y optimiza el proceso de diseño de planes formativos. En este sentido, además, evita que la entidad, los directivos y sus colaboradores pierdan recursos y tiempo en programas de entrenamiento y desarrollo que no tengan que ver con las necesidades reales de la empresa o las necesidades particulares de cada puesto de trabajo.

En esta propuesta, cada Grupo Profesional tendr6 definido el Perfil de Competencias Personales y Sociales m& adecuadas para su mejor desempeño

Dentro del mismo Grupo Profesional se incluyen aquellos Puestos de Trabajo que tengan e[ mismo períll de Competencias Personales y Sociales.

Esquema básCco de la propuesta:

-- ,, m..

RUPO ROFESIONAL ROFESIONALES E ATENCION IRECTA

Enferme rota I

AD en viviendas 1

Dentro del mismo Grupo Profesional pueden existir diferentes Puestos de Trabajo con diferentes Perfiles profesionales y, en consecuencia, diferentes retribuciones

En todo caco, los diferentes Puestos de Trabajo tendrán definidos unos PerFiles diferenciados, con unas funciones especificas, para desempeñar las cuales se requerirán unas Compelenaas Técnicas también especificas

Las retribuciones de los diferentes Puestos de Trabajo se calculan teniendo en cuenta el perfil competencia1 previsto como idbneo y, en su caso, los requisitos de titulación requ-. wig ...,!. F.%@$

kc?< - ,54".,+; -- -, A a- - ..

Esquema básim de la propuesta:

PerIil2 = Funciones + Cornpeiencias f á r n l r a e ecnorliirae

En consecuencia, la propuesta de nueva Clasificaclbn profesional, en Grupos Profesionales, con la definición de los mismos, del pefil competencia1 adecuado a esa definicibn, y con la agrupación de los Puestos de Trabajo existentes en cada Centro o Servicio sera la señalada en las tablas siguientes :

Esquema de la propuesta de Clasificación Profesional:

CENTROS ASISTENCIALES ASISTENCIALES

COMPETENCIAS PERSONALES YSOCIAlES

Adaptabllidadlllexlbillded/AutocclllCkllld;a emoc:lonaV¡nejora contiooaConoclmfento de la organlzadóflIdentificación con la oq¡anIzad6nIntegración y globalidadUderazgo insplradorO(lenlacl6n al logroPIanlrIC8d6n y organlzacl6nTorna de decislonesVisl6n y p8nsaml8n\o estral6gk:o

NIVEL

a-UTlLIZACIONPERTO

s-oESA,RROUOS-DESARROlLO4-EXPEElTOS-DESARROUO4-EXPERTO4-EXPER;rO4-EXPERTOs-oESARROlLO

GRUPO PROFESIONAl. PUESTOS DE TRABAJO

PERSONAl. DIRECTIVO GerenleGestiona procesos DIrectoria de centrocon&lsl~es en DIrectoria de seMdoPfllenizar, dirigir y Dlreetor-Gerenlecontrolar las acltvldade$ y Director de Áreaacclor1es propias deldeSenvoMmlenlo de laempresa,

Desarrollar

Conocimlenlo de la OIV'Inlzad6nCoordinacl6n de equiposEmpatlaGestión de conIIIClO$identificación con la OIV'Inlz8d6nptanlrocación yorganizaclóñ

Rigor Profesional

ama de dedsIonesTrabajo en aqulPllVISión' . ~smo

Adaplabl/ldadllleXlblldConoómiel'do de la 0lg8rizad6nEmpaliaGestión del clientetusuaiioGestión d8llfempoManejo de la infonnacltorrlcomunlceCl6nPIan/IIcaci6n y otgenizadlónRigor Profesional .Trabajo en equipoViSión posilivaIoptlmlSillo

a-unLIZA N4-EXPERTO4-EXPERTOS-DESARROlLO5'0ESARR0LLO!l-EXPERTO5-EXPERTG

4·EXPERTO4-EXPERTOS-DESARR0LLO

Cootdnadorla Desarrolar oIesiona N ociarrERSO.NAl. MAND:0 ",Jef~el;:::a.::;de;.::A~dm~inl::.;::s~tracIóI=::;:::,:n--:".,..- ~....;.:12;;3;:7,:;.8:;1 +---=:46~;2~a=---lINTERMEDIO Jefa/a de 1" de Admlnlslracl6n 1.180.30 42.aInlegra. coordina, lflrige Y Uefa/a de 2" de Admlnlstrad6n 1.107;29 40.49ordena ellr8bajo de un ,"Jef:::;:e~de=C:;oclna:;::::';' __...,..~__,...,..~...."..,......,....--J--..;9:;17;:.;:92;"-1-~3~7.:::03::....~grupo de colaboradores o Gobemanlale o encargadalo general del seMáo de 917.92 37.03de 1mB unlllad pisos Ylimpiezadelerllllnada. I;SUbg:-=:=':'ob~e':':'ma::"':;ntal;:'=;-e-o-e-nca-rga-d"'81""o-d"'e-lfeCdóI"'--:''''n-d'''e'''I --+"N-e-gocl--:-ar+-N-e-gocl---a-r~

servicio de Pi$OS YIimpleza

PersonallitlÜdo de

~p~si~~a~~~====~======ti~~±~~~jPERSONAl. TITULADO aRealiza tareas complejas P ay de Impaclo, desarrolla \;M;t!édlCo~~:7':=:-:::-=:-::-_-::--=_---::-----::::-+-~~~I--~~....jprogramas y apicadones Personallit~adoda aOO medio DeS8lTOlarléallcas de producclón. L aseMclos oaamlnislradón"'F:'ISioli~e:"ra"""-=a--------------J--::=:;;+--=~:;""-I

que exijan irtulaclóO ~T?,!!!:!-3ad~or~fa!!.;sod~~aJ~....,._.,...----, __""::''--_~~~+''''':'~----lspeclfoca DIi ada universitario de anfermería

Tara a onal

6

CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

1.237;81 ~.28

1.160,30 42,81.107,29 <10,491.231.Q8 44.931.154.12 4f&81.057.45 37,021.057,44 37,01

917,92 37,03

917,92 37,01

1.547,29 57,83

1.139,62 41,641.139,62 of1,641.139,62 41,64

1,l169,17 :lB,OS1.089.17 36.08

991,26 38,78

SaJañobase 2007 AIlllgüed.dPUESTOS DE TRABAJO

JefeJa de Administración

\/eraJa de 2" de administración

PERSONAL TITULADORealiza !arlleS coiIIpJejas yde Impacto, desalTOll8pro¡jremas y apiéaclonesIéalicas de P(oducd6n,sar.ddos O edm1nlstre'Ci6nque exlJan lilulaci6n8llpeélflca.

uefela de 1· de Adminlstradón

pERSOtw. MANDO f.J;::el;=eJ,::e-f:d;:.e"iPr==od~uca;':"'fOO~.-:- +-:~~+",,;;,rn,....-lINTERMEDIO y F.A~un::;l~o;:/e;:d=e=J>r0duccí6::;::~:::·~n -----+-i~~¡+---¡~~-lENCARGADOS IlM:"a:::nd~o.:!.ln:.:tann~'l'ed:::io~=,...",-:- -.",=__--::=....,..,,-,,---+-';::;:;':;:::-I"--=:;"-lIntegra, COOI'din8.~~ ~ncargadola de Taller o de Apoyo (Reconvertrr e Jef&geordena ellfabajo de un Secx:l6n de Prodll(l!:lón YDesarrollar perfiles profesionales)9l\4lO de co.l8boradores o cfa JeTe de codí1a (Extinguir con reconversión en Jefe de Seocl6nuna wtIdad determinada. de Produccl6n)

l:G::;;0bem8~~;;'nle':';':"(Sei[-.p""ro"'flOI\ll=---e-xti::-ng=u1:-r-con---re--COIl---ve-rslóo=-en--"'Jef=e-l---:::=::::-'+--::o=,....-lde Seccl6n de ProdUcción)

GRUPO PROFESIONAL

PERS0NAL DIRECTIV0Geslfona procesos Geranleconsistentes en orgenlzar, Olredor/a de centrodirlglfy éllnlJ'cl!er las Olredor/a de seMcloacllvid8lles y 8CC\onas blreclor-Gererlteproplas del desenvóMmlenlo Dlredor de,Nea(j& la empre$ll,

NIVEL

:wnUZAClóN3-UTIUZAClóN+-EXPERTO

3-UTIUZAc!6N

3-:UTIWZACléNS.UTIUZAClóN4·EXPERTO3-UTIUZAClON3-UTILIZAGlÓN4-EXPERTO

4-exPEIUO

+-EXPERTO5-DESARROLLO"'EXPERTG

ama de deáslones

Trllbajo en eqlApoVIslíIh poslUvaloptimlSll\OGesUón da! dlenteiusualio

ConocImieoto de la organlzaclónCoonlhaCfÓII de equlposempaliaGestión de cbnIticIosIdentJllcacl6n con la organizaciónPlanlflCllClón 't organlzadón

RIgOl' Prof.eslonal

Adaplallllidadn1eJdblUdadConocimiento de la organlzael6nEmpalia

GesII6h del cllenIetusuaiío

Geslk5n del tiempoManejo de la InfOl'macl6nlcomunicacl6nrl<lnlflcacl6n 't organizaciónR~ Proleslonal

rabejo en equfpoVisión posllivalopUrnl8mo

COMPETENCIAS PERSONALES YSOCIALES

AdaplabllldadJllexlbllldadAIJIOCOllCienda emocional/mejora contlnuaConocimiento de la QI'll8IlIzac12nfdenllfocacl6n con la organizaciónintegración y glóballdildLlóeIllZll!! lnspÍll\dOr'Orlenl8Ción al IQgroPlanlficacl6il 't organizaciónTO1Oa de decIsIOnesVISión y~1el\lo eslrálégk<oGesUÓIld&I dienlelUstJar10

7

La promoci6n profesional en el nuevo marco de clasificación.

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a la promoción profesional. La promoción profesional estará basada en la mejora de las competencias profesionales a través de la formación continua y del contraste de su experiencia, a fin de posibilitarle el ejercer una función de su mismo o superior nivel de complejidad.

La promocibn profesional puede realizarse a un Grupo superior o a un Puesto de trabajo de superior nivel de complejidad, de acuerdo con las Competencias reconocidas a la persona trabajadora, su adecuacibn al puesto de trabajo concreto a cubrir y, en su caso, la titulación requerida. Esto puede conllevar un nivel retributivo superior.

La movilidad funcional dentro del Grupo Profesional no tendra otras limitaciones que las exigidas por la titulacibn requerida y el respeto a la dlgnidad del trabajador -incluida su retribución-.

Esquema básico de la propuesta: . - i .

'ROFES 'ROFESIDN )E ATENCIC

Elementos básicos de un sistema de desarrollo y valoración de las competencias y de acreditación de las cualificacíones profesionales.

La formación y el desarrollo de las competencias profesionales es un objetivo que debe ser prioritario tanto para los trabajadores como para las empresas del sector, a fin de responder conjuntamente a las necesidades de mejorar la atención a las personas con discapacidad y para adaptarse a los nuevos requerimientos de los servicios previstos en la legislación recientemente aprobada, y debe constituir un objetivo estratégico en la negociación del nuevo convenio colectivo general.

La puesta en marcha de un sistema de desarrollo y valoración de las competencias y de acreditación de las cualificaciones profesionales en el sector de atención a personas con discapacidad debe permitir reconocer las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral, elevar el nivel general de cualificación del conjunto de profesionales mediante una formación convenientemente orientada, y debe hacer reconocibles y visibles las competencias de los profesionales en el mercado laboral.

Desde un punto de vista formal, la cualificación es el conjunto de competencias profesionales (conocimientos y capacidades) que permiten dar 1-espuesta a ocupaciones y puestos de trabajo con valor en mercado laboral, y que pueden adquirirse a través de la formación o por la experiencia laboral.

En este contexto, debe quedar claro que las cualificaciones pueden conseguirse a través de la formación profesional, como de la experiencia profesional o de la formación ocupacional.

En consecuencia, los elementos básicos que debe contener un sistema de desarrollo de cualificaciones y de competencias profesionales en el sector de atención a personas con discapacidad, son los siguientes:

l. La implantación del sistema de desarrollo de competencias profesionales y de acreditación de las cualificaciones debe permitir el reconocimiento del nivel de cualificación y de las competencias profesionales acreditadas por cada profesional en todas las empresas del sector.

2. El sistema precisa la identificación, consensuada con la parte sindical, de las competencias profesionales a desarrollar específicamente en el sector.

3. El sistema debe ser incentivante y suponer un estímulo para la mejora continua de los profesionales y su adaptación a los cambios que experimenta el sector.

4. Implica la definición de planes de formación que posibiliten que los profesionales potencien esas competencias.

5. Conlleva la valoración periódica de la mejora de las competencias en la organización a fin de reorientar la formación continua.

6. Esta valoración de la mejora continua debe potenciar la integración de todos los profesionales en la organización.

7. El sistema de valoración debe ser creíble, adecuado, transparente y fácil de aplicar. Por lo tanto, las valoraciones deben realizarse siguiendo una metodología objetivable, pactada con la parte sindical, donde el protagonista sea el propio profesional valorado.

8. La definición de las competencias específicas del sector será un elemento clave a los efectos de la selección, la provisión de puestos de trabajo, el ascenso de categoría y la promoción de los profesionales.

9. El sistema debe ser de aplicación progresiva, comenzando con aquellas entidades que por su tamaño, recursos técnico, o por tener tengan alguna experiencia en el tema de gestión de competencias, articulen recursos y mecanismos fiables para llevarla a cabo.

10.Las asociaciones empresariales deben ser las responsables de crear y establecer mecanismos homogéneos de valoración y acreditación.

Metodología de valoración de las competencias y de acreditación de las cualíficaciones profesionales,

El desarrollo profesional de las personas trabajadoras debe compensar y potenciar la adscripción de los profesionales a este sector de actividad, así como la cualificación profesional adquirida por la mejora en el desempeño de sus corripetencias profesionales y por la experiencia contrastada durante el tiempo de servicios prestados en este sector de actividad.

La decisión de implantar sistemas de clasificación profesional modernos y alineados con las tendencias actuales en materia de gestión por competencias, obligan a desarrollar los procesos de definición de las competencias y los perfiles, de reconocimiento de cada competencia en situaciones concretas de trabajo, y finalmente de acreditación de las competencias a los trabajadores que tengan la capacidad de desarrollarlas. El reconocimiento fuera de la empresa es la certificación de las competencias, de forma que puedan ser "transferidas" o "usadas" en otras empresas de un determinado sector.

El desarrollo profesional así entendido conlleva la definición objetiva de un nivel de cualificación de partida y el establecimiento de un plan de mejora individual con la definición de un conjunto de acciones formativas y de

desarrollo profesional específico que permitan acceder a superiores niveles de cualificación profesional.

La Valoración de la acreditación de la cualificación profesional y de la mejora en las competencias de la persona trabajadora deberá tener carácter voluntario (o pactado a nivel de empresa). Esta valoración debería tener en cuenta los siguientes parámetros:

las evidencias constatadas por la persona trabajadora en su desempeño profesional, las observaciones que, voluntariamente, formulen las personas de su entorno a instancias de la persona valorada, la mejora de las competencias de la persona trabajadora, teniendo en cuenta las competencias definidas como nucleares/fundamentales en el correspondiente Grupo Profesional y las específicas del Puesto de Trabajo que desempeñe, la formación recibida por la persona trabajadora y su grado de aprovechamiento de la misma, y la formación que la persona trabajadora haya impartido, de manera organizada (p.ej. en cursos, tutorización de alumnos en formación/prácticas) o informal (p.ej. como instructor o mentoring del personal de nuevo ingreso.

Los parámetros, la metodología y la periodicidad de valoración sería consensuados en el ámbito de la Comisión Paritaria.

La representación unitaria de los trabajadores en las empresas será informada de los resultados globales de las valoraciones realizadas.

El desarrollo profesional conlleva la definición de sistemas de promoción para desempeñar otros puestos de trabajo y también dentro de los mismos puestos de trabajo -p.ej. un esquema de desarrollo profesional de cinco Niveles sucesivos, dentro del mismo puesto de trabajo, subdivididos cada uno de ellos en tres Tramos-, de tal manera que si la evaluación es positiva (si ha mejorado en sus competencias) la persona trabajadora ascenderá a un Tramo superior en el esquema de Desarrollo Profesional.

Una vez superadas tres evaluaciones positivas, la persona trabajadora valorada pasa al siguiente Nivel de Desarrollo Profesional y consolida el mismo. Esto le dará méritos a la hora de acceder a otros puestos de trabajo.

Esquema básico de la propuesta:

En el supuesto de cambio de Puesto de Trabajo dentro del mismo Grupo Profesional, se mantendrá el escenario de valoraciones que la persona valorada viniese realizando. Cuando ese cambio implica cambio del Grupo Profesional o de empresa, la persona valorada empezará desde el Tramo inicial en el Nivel de Desarrollo que tuviese consolidado.

Si la valoración de la mejora en las Competencias no es positiva, la persona trabajadora seguirá manteniendo el mismo Nivel de Desarrollo Profesional.

Dos valoraciones consecutivas negativas dan lugar a la disminución del Tramo de Desarrollo Profesional para pasar al Tramo inicial dentro del Nivel que tuviese consolidado

Puesta en marcha del sistema de Valoración de las Competencias Profesionales y de acreditación de las Cualificaciones.

La puesta en marcha del sistema de valoración de las competencias profesionales y de acreditación de las cualificaciones será progresiva en función de la realidad y posibilidades técnicas de cada empresa.

En todo caso, las asociaciones patronales prestarán apoyo a estos procesos a fin de facilitar el éxito y garantizar la uniformidad de criterios en la aplicación de este sistema.

La Corriisión Paritaria será informada periódicamente de la implantación del sistema a fin de garantizar la interpretación y aplicación de los acuerdos alcanzados.

El objetivo del modelo de Valoración de Competencias y Acreditación de las Cualificaciones es articular un sistema centrado en la persona, que permitz establecer unos estándares competenciales para los centros asistenciales y especiales de empleo del sector de la atención a personas con discapacidad, y desarrollar una metodología de evaluación y acreditación adecuada, a fin de permitir la transparencia y transferencia del conocimiento y facilitar e desarrollo profesional de todos los trabajadores y trabajadoras del sector.

Los elementos que podríamos denominar fundamentales del modelo son:

La necesidad de realizar un trabajo importante de diseño del referente competencia1 que servirá de base para la acreditación. Este referente estará compuesto por el "catálogo" o "dossier" de competencias que describe las respectivas unidades de competencia de cada cualificación, desagregadas en realizaciones profesionales. Este trabajo es fundamental, la piedra angular que permitirá cumplir el principio de transparencia, a fin de que las diferentes competencias sear comparables y transferibles de una empresa a otra.

La necesidad de contar con una guía de evidencias o de criterios de realización, que será el referente que se utilice para medir el cumplimiento de las respectivas realizaciones profesionales.

La existencia de servicios o sistemas de evaluación capacitados y formados de manera que se aseguren la objetividad, homogeneidad y transparencia de la evaluación.

La necesidad de someter al profesional trabajador al proceso de evaluación propiamente dicho. Es el proceso de recogida de evidencias, que puede ser directas (por ejemplo, un examen, o la observación directa en el puesto del trabajo de la persona evaluada, o incluso una demostración práctica en un entorno de características similares al laboral) o indirectas (a través de las observaciones aportadas por los corripañeros, superiores, usuarios, etc.).

La necesidad de contar con una entidad u órgano responsable de conceder las acreditaciones una vez que la persona trabajadora ha realizado con éxito la evaluación (p.ej. la Comisión Paritaria del Convenio).

Además, en todos los modelos existentes hay un elemento transversal fundamental: la participación de los agentes económicos y sociales en el desarrollo e implantación del modelo.

El planteamiento de un sistema de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias y de las cualificaciones profesionales a nivel del sector de la atención a personas con discapacidad no debe ser

ajeno al sistema que en su día establezca el INCUAL, sino que deberá partir de sus principios generales y basarse en la máxima medida posible en las cualificaciones y competencias que dicho instituto ha diseñado hasta la fecha. Sin embargo, al mismo tiempo deberá estar adaptado a la realidad y al tipo de sector concreto al que nos referimos. Todo ello permitirá crear un sistema flexible y adecuado para el sector, con el valor añadido que le confiere una elevada correspondencia con el sistema INCUAL de cara al futuro reconocimiento oficial de las competencias del sector.

Esquema básico del modelo del sistema general de acreditación y evaluación:

Comisión Paritaria de Acreditación y Evaluación (agentes económicos

y sociales)

Solicitud voluntaria de

evaluación

I I Elaboración catálogo de

competencias, realizaciones profesionales, guía de

evidencias realización y criterios de Evaluadores - L

acreditación

f a r u ~ o técnico)

Cualificación válida en todo el

sector

(servicios o sistemas de evaluación de las org. Patronales, en el caso de la Acreditación de

Cualificación, e internos a la empresa, en el caso de la

Evaluación de Competencias ) Revisión?

I