I. ASPECTOS ECONOMICOS DE LOS LLAMADOS SOBRECOSTOS LABORALES

Primero empezaremos en tratar de definir que son los “Sobrecostos Laborales”. Si bien esta frase no tiene un significado formal, es útil definir al sobrecosto laboral como la brecha entre lo que desembolsa el empleador y lo que no llega de manera directa al trabajador, sino que a través del Estado llega al resto de la sociedad. Así por ejemplo, los mecanismos de ahorro forzoso -como el CTS- y las gratificaciones no son sobrecostos en la medida que constituyen ingresos diferidos o recibidos en momentos distintos durante el año, que siempre son propiedad del trabajador.El primer cuestionamiento directo es reflexionar en el sentido analítico de si los sobrecostos laborales existen. Nos orientaremos en admitir la existencia de sobrecostos laborales en la medida que la remuneración se vea afectada por conceptos que cargan más la remuneración básica y por tanto, determinan una mayor carga social del empleador. No obstante lo expuesto, ¿Cómo podemos hablar de sobrecostos laborales si en términos reales y constantes la remuneración del trabajador peruano es una de las más afectadas en términos reales de capacidad adquisitiva en el contexto sudamericano? El término “Sobrecostos Laborales” ha sido acuñado por consultoras de Recursos Humanos en el sentido de aplicar mecanismos que efectivamente pueden conducir a reducir los efectos de carga de la remuneración convencional, mas aquí surge una interrogante ¿se trata realmente de reducir sobrecostos laborales o se trata de fijar lineamientos de reducción de la remuneración básica?Nuestra apreciación se orienta a que no se pueden reducir los costos convencionales fijados por ley en la medida que las cargas laborales provienen de normas de orden imperativo y como tales, no puede sino constituir infracción legal reducir un concepto legal reconocido y con sustento normativo. En referencia a costos que generalmente se consideran, de manera errónea, como sobrecostos será importante, por tanto, referir el siguiente cuadro; por consiguiente explicar en detalle las implicancias en términos económicos y en términos de bienestar individual y social de cada uno de estos elementos:

- IPSS-SALUD - Pensiones- CTS- Vacaciones y Gratificaciones- Asignación familiar- Otros beneficios por pacto colectivo

a) CONTRIBUCIONES AL IPSS – SALUD

El seguro de salud es utilizado en todas las economías modernas y es claramente un mecanismo eficiente para financiar y proveer del servicio de salud y, en tanto es valorado por la sociedad, difícilmente podía ser considerado un sobrecosto. El cuestionamiento actual radica en su obligatoriedad. Al establecerse el pago de este seguro como obligatorio, el Estado está decidiendo por el individuo y lo está obligando a «consumir» un seguro que el individuo puede no desear. Sin embargo, un individuo puede decidir unilateralmente que él no desea comprar un seguro de salud, lo cual no implica que no consuma servicios de salud. En la actualidad, los individuos que no pagan seguro de salud constituyen al fin y al cabo una carga para aquellos que sí pagan. A menos que la sociedad no valore en absoluto el bienestar del individuo, si un individuo se enferma o accidenta y no está asegurado, tiene que pagar su atención con su propio dinero o en establecimientos del Estado que son financiados por el resto de peruanos. En este sentido, los individuos que no pagan ningún tipo de seguro son indirectamente subvencionados por el resto de la sociedad, en la medida que tienen acceso a servicios de salud.En conclusión, las aportaciones al IPSS no constituyen un sobrecosto en tanto permiten el acceso a los asalariados a un servicio básico que es valorado tanto por ellos mismos como por la sociedad en su conjunto. La tasa de aportación está en el promedio latinoamericano, por lo que no constituye un mecanismo que reduzca la competitividad de las empresas. Tampoco es un impuesto, sino sólo para un segmento muy reducido de la población y que está en los estratos de ingreso más altos, mientras que, por otro lado, constituye la principal alternativa de atención de salud para un segmento grande de la población asalariada de pocos recursos. De otra parte, los individuos que no pagan seguro están siendo no atendidos o atendidos en instituciones del Estado y por lo tanto resultan financiados por el resto de la sociedad.

b) PENSIONES

Las aportaciones a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) no constituyen sobrecostos en tanto no van al Estado y generan un ahorro acumulado que es propiedad del trabajador. Es posible argumentar que en la medida que se está interfiriendo en la libre elección intertemporal de consumo de los individuos, forzándolos a consumir en el futuro en un contexto en el que la preferencia de los individuos es por consumir ahora, se está reduciendo su bienestar. Sin embargo, lo que el Estado está haciendo al forzar a los trabajadores a ahorrar es evitar que éstos constituyan en el futuro una carga para la siguiente generación. Un trabajador que, de manera

irresponsable, e independientemente de su nivel de consumo actual, no ahorra en absoluto para su vejez estaría transfiriendo la responsabilidad de su manutención y su cuidado a las generaciones futuras y al Estado. Mientras que la sociedad en su conjunto valora el bienestar de los individuos en todo momento, un trabajador puede decidir no ahorrar y dejar que el Estado y su familia se preocupen de él en el futuro. Así, si bien las aportaciones a la AFP pueden ser considerados como un ahorro forzoso, es indispensable como un mecanismo justo de balanceo intergeneracional de responsabilidades.

c) COMPENSACION POR TIEMPODE SERVICIOS (CTS)

La CTS es otro mecanismo de ahorro forzoso, es un depósito de propiedad del trabajador y que le es otorgado independientemente de si recibe o no indemnización al finalizar su período de empleo con una empresa. De esta forma, la CTS permite que el trabajador pueda mantenerse durante el período en el cual está desempleado. En tanto el Estado no interviene de forma alguna en este mecanismo, éste no es un sobrecosto. Al momento de contratar a un trabajador, el empresario sabe que tiene que calcular un porcentaje adicional para ser depositado semestralmente en el banco, y es sobre este monto total que el empleador decide si le conviene o no contratar a la persona, teniendo en cuenta las calificaciones o habilidades que ésta tenga. Se ha planteado que la CTS es un sobrecosto en tanto las empresas formales lo pagan, mientras que las informales no lo hacen. Si bien en un primer momento, cuando se estableció este mecanismo, las empresas que ya habían negociado salarios tuvieron que afrontar el otorgamiento sorpresivo de la CTS, en la medida que el mecanismo se ha establecido de manera permanente, éste entra en el cómputo del desembolso anual que las empresas calculan por trabajador. De esta manera, estando la CTS incorporada en el ingreso anual del trabajador, y conociendo las empresas que tienen que otorgarlo, lo toman en cuenta al momento de negociar la remuneración. El punto central es que la remuneración se determina en el mercado y la CTS es un mecanismo que sólo recompone la forma en que ésta se recibe.

d) VACACIONES Y GRATIFICACIONES

Las vacaciones y las gratificaciones tampoco son un sobrecosto en la medida que el que recibe el pago es el trabajador y no el Estado. También en este caso la empresa, al momento de contratar a un trabajador, sabe de antemano que le va a pagar vacaciones y sabe además que le tiene que otorgar gratificaciones, por lo que está en el cálculo de lo que debe desembolsar

anualmente por cada trabajador. Estos pagos son parte de la remuneración de los trabajadores y las empresas lo perciben así. La forma más simple de notar esto es que los pagos por estos conceptos podrían realizarse de manera mensual, si la empresa y el trabajador así los acordaran.

e) ASIGNACION FAMILIARLa asignación familiar se otorga a los trabajadores que declaran tener familia;Además el porcentaje asigando no cambia con el tamaño de la familia. En la actualidad, dado su bajo monto, constituye un sobrecosto en la medida que genera un esfuerzo de recursos en la contabilización y administración de la misma en las planillas. En este sentido, sería útil incorporarla como parte de la remuneración básica -siempre que ésta no haya sido determinada por todo concepto.

f) OTROS BENEFICIOS POR PACTOCOLECTIVOA través de pactos colectivos los trabajadores obtienen beneficios adicionales tales como uniformes, movilidad, refrigerios y alimentación. También en algunos sectores, tales como banca y finanzas, los trabajadores obtienen seguros privados de salud. En todos estos casos, los beneficios dependen de las políticas de personal de la empresa y de las condiciones que ésta juzgue convenientes para lograr un adecuado rendimiento del trabajador. De otro lado, las negociaciones se dan usualmente de manera anual, por lo que la empresa está en la libertad de cambiar sus políticas a este respecto. Por lo tanto, estos beneficios no pueden considerarse como sobrecostos.

COMENTARIOS FINALESPor lo tanto, los rubros que se ha discutido a lo largo de este artículo son costos laborales, no sobrecostos laborales, y son derechos de los trabajadores que cumplen una función social y generan un aumento de bienestar para ellos. Cuando aparentemente no lo hacen, como en el caso del trabajador que pudiera unilateralmente desear no aportar a una AFP, la legislación está simplemente protegiendo a otras generaciones que van a tener que financiar a ese individuo que prefirió no ahorrar. En el caso del seguro de salud, el que no se asegura está simplemente cargando esos costos al resto de la sociedad e impidiendo que la calidad de los servicios pueda elevarse. Es probable además que el costo del seguro de salud podría disminuir si es que se profundiza el proceso de formalización del empleo. Finalmente, la CTS, las vacaciones y las gratificaciones son simples reasignaciones temporales de la remuneración.

II. LA REFORMA DEL SISTEMA PREVISIONAL EN EL PERU

La Reforma del Sistema Previsional tiene como propósito garantizar la seguridad financiera y el bienestar del adulto mayor.En a Reforma del sistema previsional peruano al comienzo de los 90’s no se contaba con muchas experiencias de reforma en seguridad social a nivel internacional como para evaluar qué funciona y qué no. La reforma estructural peruana se orientó hacia un sistema paralelo en lugar de adoptar un modelo sustitutivo: desde 1992, el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) opera en forma simultánea al Sistema Privado Pensiones (SPP).

El propósito de la Reforma de 1992, gestionado por una Administradora de Fondo de Pensiones (AFP) y regulado por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) - muy semejante al chileno, fueron varias. Entre ellas tenemos:

Reducir (y progresivamente eliminar) la deuda previsional del Estado causada, entre otros, por una ineficiente e inapropiada gestión financiera del Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS).

Adoptar un nuevo sistema previsional de capitalización financiera individual para sustituir el sistema público de reparto o mantener un sistema mixto otorgando preferencia al nuevo sistema privado de pensiones (SPP).

Eliminar el aporte obligatorio del empleador y del Estado Ampliar la cobertura Eliminar la inequidad imperante hasta 1993 con marcadas diferencias en

beneficios, edad de jubilación, tasas de reemplazo y otros.

http://srvnetappseg.up.edu.pe/siswebciup/Files/El%20sistema%20Previsional%20del%20Per%C3%BA_%20Diagn%C3%B3stico,%20Proyecciones%20y%20Reforma%20(1).pdf