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INTRODUCCION

La Institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de trabajo. El Contrato de trabajo, con un ordenamiento jurídico implantado a comienzos del gobierno de Fujimori, en donde se flexibilizó las relaciones laborales, generó como balance a quince años de su vigencia, que hoy una empresa, tiene en el Perú, muchas posibilidades de contratar personal que no esté a su cargo o que estándolo, no tenga garantías de permanencia en el empleo, ni perciba siquiera algunos beneficios indispensables.

Siete de cada diez trabajadores son contratados temporalmente a través de terceros o fuera de registro.

La falta de empleo formal lleva a los trabajadores a incorporarse a la legión de quienes están en el sector informal, con baja productividad y reducida contribución al avance social.

Intentar conocer cuáles son los alcances de los Principios del Derecho del Trabajo es importante y básico para mejorar las condiciones laborales. Por ello, se trata de buscar la razón de ser de los principios y encontrar su fundamento, inquirir en sus antecedentes, de tal manera que se pueda encontrar el espíritu de la misma bajo la égida del sentido de justicia como categoría moral y supremo objetivo del Derecho del Trabajo.

A pesar de ello el contrato de trabajo existe y existirá, urge entonces un replanteamiento legislativo, económico , político a fin de priorizar un contrato de trabajo acorte a los nuevos tiempos, en donde se restituya derechos a los trabajadores.

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EL DERECHO DEL TRABAJO

1. CONCEPTO DE TRABAJO.-

El trabajo, materia del Derecho de Trabajo, no es cualquier trabajo, sino un trabajo calificado que represente trabajo como actividad humana, intelectual o manual y que no sea meramente contemplativo, que entretenga su ocio; debe ser trabajo que se encamine como esfuerzo a crear los bienes materiales que requiere para su subsistencia.

El trabajo debe ser trabajo por cuenta ajena en el que la totalidad de los frutos que se creen, pertenezcan a la persona para quien se realiza el mismo, de quien se está subordinado por el pago de un salario.

El trabajo libre por cuenta ajena, es diferente del trabajo del esclavo y del trabajo del siervo, que son trabajos realizados por la coacción y la amenaza, son trabajos forzosos y no hay voluntad, ni libertad en ellos, por eso este trabajo no es relevante para el Derecho Laboral.

En el trabajo libre, el trabajador tiene la opción de escoger su labor y la persona para quien se entrega su actividad, como una actitud inherente de la persona y su dignidad. Desde que el hombre existe, con él va el trabajo, como energía humana a lograr una finalidad, pero lo que es de interés del Derecho de Trabajo es el que se desarrolla en situación de dependencia, un trabajo para otro, por un salario o remuneración.

2. CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO.-

El Derecho del Trabajo es un derecho viviente, palpitante, que va adquiriendo dimensiones desconocidas. Es la regulación de las relaciones de trabajo individual y colectivo, las condiciones de trabajo las reivindicaciones salariales, la sindicalización, la huelga, el paro forzoso, la seguridad social, los comités de empresa y la cogestión.

El Derecho de Trabajo se ha extendido a todas las actividades que realiza el hombre y se expresa en las normas laborales que protegen sus actividades. Son materia de protección y por consiguiente, parte del Derecho del Trabajo, los descansos laborales (semanales y anuales o

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vacaciones), las gratificaciones, bonificaciones, remuneraciones, las utilidades, la estabilidad laboral, la jornada de trabajo, las horas extras, el trabajo nocturno, la CTS que son tan extendidas en nuestro país

3. ANTECEDENTES HISTORICOS.-

El trabajo artesanal, fue paulatinamente reemplazado por el trabajo industrial. Con ello se aumentó la producción y se disminuyeron los costos, ofreciéndose los productos a mayor cantidad de consumidores, que se captan con la propaganda de los mismos.

A partir del Siglo XVIII, el industrialismo ha producido un vertiginoso progreso, pero al mismo tiempo ha producido una enorme masa de gentes desocupadas, cuyas necesidades no se han atendido hasta la fecha, pese al tremendo adelanto que se ha alcanzado.

4. FINALIDAD Y OBJETO

La finalidad del derecho del trabajo esta comprendida en la idea de respeto a la dignidad del trabajador. Su objeto primario es el equilibrio entre los factores de la producción, empresario y trabajador.

5. AMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO

El sentido en que el Derecho del Trabajo utiliza el término trabajo no es coincidente con el que ese concepto tiene en el lenguaje común. En éste, el trabajo es cualquier ocupación, mientras para aquél es sólo la que posee ciertas características. Así, en su acepción amplia, es trabajo la labor desempeñada por un vendedor callejero que ofrece mercadería en una carretilla al público transeúnte, o la del campesino que labra la tierra en su parcela, o la de un médico que atiende a sus pacientes en su consultorio. Sin embargo, para el Derecho del Trabajo ninguna de estas actividades reúne los requisitos necesarios para entrar en su campo de aplicación. Cuáles son los factores que el Derecho del Trabajo exige a una ocupación para considerarla dentro de su objeto de regulación, es una cuestión de la mayor importancia, ya que sólo en aquélla el sujeto que la ejecuta gozará de protección.

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6. PRINCIPIOS.-

6.1 Derecho Protector. Expresado en 3 reglas fundamentales:

a) Indubio Pro - Operario, lo que resulta más favorable al trabajador. Se ampara al más débil, sólo en caso de duda. No se crea la norma, sólo se la integra. La misma puede servir tanto para extender un beneficio, que se resuelve favoreciendo al trabajador, como para restringir un perjuicio y evitar el daño al trabajador.

b) La regla de la norma más favorable al trabajador. Se refiere no a la interpretación, sino a la aplicación de la norma. Cuando se aplica varias normas a una misma situación jurídica o cuando una misma normas es susceptible de varios significados. Esto lo hace el juez, que decide una situación jurídica

c) Condición más beneficiosa, cuando una situación anterior es más beneficiosa al trabajador, ésta debe ser respetada. La modificación que se introduce debe ser para mejorar y no para disminuir derechos de aquél.

6.2 Irrenunciabilidad.

La característica propia del derecho laboral, es la tutela del trabajador, lo que hace que, en cierta manera, en algunas circunstancias coloque a éste como un menor de edad. Considera que la renuncia (abandono voluntario de un derecho, a través de un acto jurídico unilateral), lo es por ignorancia o falta de capacidad de negociación. La ley protege el derecho del trabajador de manera tal que se torna imposible su renuncia. Sólo admite que se convierta en derecho natural por transcurso del plazo especificado por la ley (prescripción y caducidad).

Sufre algunas excepciones: renuncia al empleo, prescripción, conciliación y caducidad.

6.3 Continuidad.

El Contrato de Trabajo es de tracto sucesivo. No se agota en una prestación. Se realiza todos los días. Presenta una vocación de permanencia hasta su extinción. Se le suele designar como estabilidad.

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No es una propiedad del empleo, sino que es uno de expectativa de conservarlo, en la medida en que se cumplan las obligaciones contractuales.

6.4 Primacía de la realidad.

Cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o aún se documentó, debe darse primacía a lo primero.

Prima la verdad de los hechos (no la forma) sobre la apariencia. Los hechos se imponen sobre la denominación o calificación que las partes le atribuyen a la relación contractual.

Presunción de la existencia de la figura laboral, con sólo probar que se ha efectivizado la prestación(relación de trabajo).

6.5 Buena Fe.

Es el deber de actuar con fidelidad.

Se obliga a un modo de actuar u obrar tanto en lo que se refiere a las obligaciones de cumplimiento, como éticas: honesto, leal, prudente, veraz, diligente, fiel, al compromiso contraído, que deshecha todo engaño, perjuicio y exige ausencias de trampas, abusos y desvirtuaciones.

Establece que los comportamientos debidos deben ser apreciados con criterio de colaboración y solidaridad(abstenerse de perjudicar, no revelar secretos, no realizar competencia desleal, etc.).

6.6 Justicia Social.

Se trata de todos los miembros puedan desarrollar su existencia como seres humanos y sociales.

No es factible concebir al hombre como ser solitario y lograr así la difícil tarea de vivir todos juntos en paz y armonía en el disfrute de bienes y servicios que le son necesarios para vivir en el nivel propio de su naturaleza.

6.7 Equidad.

Posibilita que el Juez, cuando deba decidir la controversia, no se convierta en un esclavo de la letra de la ley.

Apartarse de la letra no es como un acto de arbitrariedad, sino como presupuesto para aplicar el espíritu de la ley(no sólo su letra) o de una

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mayor jerarquía, a fin de lograr una solución más justa y armoniosa del caso planteado.

7. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

La Constitución. Ley de leyes. Suprema norma de la nación.

La Ley. Regulación fundamental después de la Constitución.

El Convenio Colectivo. Suscrito por las partes de la relación laboral

La costumbre. Que no es expresada en normas escritas.

El contrato individual. Suscrito entre las partes de la relación laboral.

La jurisprudencia nacional. Emitida por los tribunales nacionales.

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AUTONOMIA DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. CONCEPTO

Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque tiende a compensar la desigualdad económica en que se halla frente al empleador.

2. CARACTERISTICAS.

Regula las relaciones que surgen del trabajo por cuenta ajena, subordinado y dependiente.

Es un Derecho cuya fuerza expansiva se ha puesto de manifiesto a través del tiempo. Inicialmente protegió al obrero industrial, posteriormente extendió su protección a favor de quienes laboraban en actividades comerciales, en la agricultura, el servicio doméstico, etc.

Sus normas son de orden público y, por tanto, forzosas, imperativas e irrenunciables, porque establecen derechos mínimos que solamente pueden ser superados por acuerdo de partes.

Es un derecho nuevo por encontrarse aún en formación.

Es un derecho inconcluso que está en plena evolución, cuya misión es lograr que los contenidos mínimos que protege crezcan continuamente y en la proporción que determinen los cambios sociales económicos, la necesidad de los trabajadores y las posibilidades de la empresa

3. FINALIDAD.

Es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja, y, por ello, pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona; que no se hace contra alguien o contra una estructura, cuidando, por el contrario, que no se lesione “el funcionamiento o la propia organización de la empresa.

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4. NATURALEZA.

Es un derecho especial porque trae en sus orígenes, y sobre ese punto no hay dudas, la idea de protección del trabajador ante el poder económico, expresión del humanismo jurídico, en la medida en que promueve la intervención jurídica para equilibrar mejor el relacionamiento entre el hombre y el trabajo y las fuentes que comandan su actividad, la cual presupone, a través de las normas jurídicas, una plataforma de derechos básicos del trabajador, adecuada para ese fin.

5. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Tiene 2 Sujetos: El Empleador y el Trabajador.

5.1. El Empleador. Éste puede ser persona natural(o persona física), o persona jurídica (nacida por la ley, de existencia ficticia). Se le llama dueño, amo, patrono, jefe, señor, director, empresario, cacique, protector.

La doctrina le reconoce al empleador lo siguiente: poder directivo, reglamentario y disciplinario.

5.2. El Trabajador. Es qien presta servicios o trabajo en forma personal y directa por encargo ajeno (empleador)a cambio de una remuneración.

6. EL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR. TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

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6.1. Caracteres del Contrato de Trabajo:

a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes se obliga a cumplir una prestación.

c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración (empleador).

d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneración (empleador).

e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones que se ejecutan permanentemente.

7. FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades, necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas por las normas que los regulen.

8. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.

La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro de vida, gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en utilidades,

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indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.

9. RELACIONES Y DIFERENCIAS ENTRE EL DIT Y EL DCT.

a) Derecho Individual de Trabajo:

Tiene por objetivo el contrato individual de trabajo y las cláusulas que le son incorporadas en virtud de la ley, la convención colectiva, la decisión normativa o los reglamentos. Este derecho se mueve en el campo individual y su sustrato es la relación contractual de trabajo”. Es pertinente recordar que al contrato de trabajo se le concibe como instituto madre, toda vez que de él se derivan todos los derechos de los que disfruta el trabajador, tales como por ejemplo el derecho a percibir una remuneración justa y equitativa, descansos, que incluye

las vacaciones, pago de la compensación por tiempo de servicios y demás derechos.

b) Derecho Colectivo del Trabajo:

Es la parte del Derecho del Trabajo relativa a las asociaciones laborales de una profesión o empresa, a sus contratos, a sus conflictos y a la solución de éstos. Se da respecto a un fenómeno de grupo y por ende tiene un sustrato evidentemente colectivo”. Involucra en su temática a la trilogía del Derecho Colectivo Laboral: libertad sindical, negociación colectiva y huelga.

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REGIMENES LABORALES ESPECIALES

Se establece un regulación general para todo el régimen del trabajo, especialmente el trabajo subordinado por cuenta ajena, sin embargo es una realidad que existen relaciones laborales que en el desarrollo de la prestación del servicio laboral se apartan o diferencian de esa regulación general por poseer unas características específicas que les son propias a cada una de ellas y que las diferencian de la regulación general contenida.

Por tales razones de especificidad en cuanto a las características propias de cada régimen especial, tales como la jornada de trabajo, su duración, participación en los beneficios, su estabilidad, entre otras circunstancias, es por lo que estos regímenes se apartan de la regulación general establecida por no poder serles aplicables completa y coherentemente; por ejemplo: la inaplicabilidad de una jornada de trabajo y garantía de estabilidad a los trabajadores domésticos en situaciones de enfermedad contagiosa o falta de afecto personal, obligan a que estos casos especiales de relaciones de trabajos merezcan una preferente o especial regulación acorde a las características que les son propias.

REGIMENES LABORALES ESPECIALES:

1.Ley del Trabajo del Biólogo.

Ley Nº 28847 (26.07.2006)

2.Ley del Enfermero.

Ley trabajo del Enfermera (o).Ley N° 27669 (31.01.2002)

Reglamento de la Ley trabajo del Enfermera (o).D.S. 004-2002-SA

3.Ley del Psicologo.

Ley de Trabajo del Psicologo.Ley N° 28369 (28.10.2004)

4.Ley del Tecnólogo Médico.

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Ley de Trabajo del Profesional de la Salud Técnologo Médico.Ley N° 28456 (20.12.2004)

5.Micro y Pequeña Empresa.

Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.Ley N° 28015 (03.07.2003)

Aprueban reglamento de la Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa.D.S. N º 009-2003-TR (03.07.2003)

TUO de la Ley MYPE.D.S. 007-2008 - TR (30.09.2008)

Reglamento MYPE.D.S. 008- 2008 - TR (30.09.2008)

6.Trabajadores del Hogar.

Ley de los trabajadores del hogar.Ley Nº 27986

Reglamento de la Ley de los trabajadores del hogar.Decreto Supremo N º 015-2003-TR

Declaran el 30 de Marzo como el "Día Nacional de los trabajadores y Trabajadoras del hogar".Decreto Supremo 005-2007-TR

7.Construcción Civil.

Acta final de Negociaciación Colectiva en Construcción Civil 2009-2010. (Expediente N° 45767-2009-MTPE/2/12.210).

Acta final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2008-2009. (Expediente N° 105463-2008-MTPE/2/12.210).

Acta final de negociación Colectiva en Construcción Civil 2006 - 2007. (Expediente Nº 82052-2006-DRTPEL-DPSC-SDNC).

Convención colectiva de trabajo Enero 2007 - Diciembre 2007, suscrita entre NESTLE PERU S.A. con el Sindicato Unico Nacional de Trabajadores de NESTLE PERU S.A.

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PROYECTO DE LEY QUE MODIFICA EL REGIMEN

LABORAL DEL DECRETO LEY 22342

LEY DE EXPORTACIONES NO TRADICIONALES

El Decreto Ley 22342 —que cumplió los 30 años— les otorga a los exportadores de productos no tradicionales la posibilidad de contratar a un trabajador permanente como si fuera «ocasional» o «eventual». Esa norma fue promulgada para impulsar la exportación no tradicional y promover el empleo formal, adecuando la contratación de personal a los pedidos de compra que se recibían del exterior. El problema es que, a pesar de que los objetivos de promoción del sector (que daban sentido al decreto). Como consecuencia de esta situación legal, el espectacular desarrollo del sector textil y agroexportador —impulsado, también, por las ventajas arancelarias del ATPDEA y el sistema de preferencias arancelarias de la UE— no ha beneficiado a empresarios y a trabajadores por igual. Las utilidades de un grupo pequeño de empresas creció exponencialmente, pero el crecimiento del empleo se ha dado en condiciones de precariedad, registrándose un abuso extendido de la contratación bajo dicho régimen.

Esta ley establece una serie de beneficios para tales empresas como el reintegro tributario compensatorio de cada producto incluido en lo que se denomina Lista Calificada de Productos de Exportación No Tradicional” (artículo 5 de la Ley), una depreciación especial de los bienes de su activo fijo (artículo 11 de la Ley), exoneración del impuesto a la renta por capitalización de utilidades invertidas o reinvertidas en un plazo de 6 años (artículo 13 de la Ley) y un beneficio en material laboral que trataremos más adelante.

Ahora bien, estos beneficios tributarios se caracterizan por la temporalidad y el propio Decreto Ley Nº 22342 dispuso en su artículo 19° que los mismos tendrían una vigencia de 10 años.

El motivo principal para la modificación o derogatoria es que las empresas industriales sujetas a la exportación no tradicional, principalmente textiles, confecciones y agroexportadores, vienen utilizando de manera abusiva este régimen legal especial para mantener a los trabajadores en calidad de eventual en forma indefinida.

La totalidad de las empresas del sector exportador mantiene a sus trabajadores en la modalidad de eventual con contratos de trabajo a plazo fijo de un mes

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promedio, en algunos casos superan 25 años en la misma empresa y puesto de trabajo, esta situación hace que el trabajador se encuentre restringido de sus derechos de sindicalización, negociación colectiva y por ende el derecho a huelga.

Como es de conocimiento público, nuestro país viene celebrando tratados comerciales en todos los continentes; consideramos que mantener una ley hoy anacrónica, creada para un corto periodo promocional para incentivar las exportaciones no puede convertirse permanente e indefinida en lo relacionado a la violación de los derechos fundamentales de los trabajadores, reconocidos por nuestra constitución, leyes y tratados internacionales, tales como: derecho a constituir sindicatos, celebrar negociación colectiva, jornada Laboral y condiciones de higiene y seguridad.

En caso de mujeres trabajadoras su situación se empeora, pues la empresa en cuanto toma conocimiento que se encuentra embarazada simplemente no le renueva el contrato, lo cual atenta no solamente a los derechos laborales sino a los derechos humanos.

Este instrumento legal es utilizado abusivamente por los empleadores para mantener a sus trabajadores en estado de miedo y chantaje permanente, de no ser renovado sus contratos si pretenden reclamar sus derechos o formar sindicatos, los empleadores simplemente cortan el contrato, pues en muchos casos las empresas al iniciar el vinculo laboral hacen firmar varias hojas sin fecha cierta para utilizar cualquier momento que la empresa crea conveniente y argumentar “término de contrato”.

La autoridad de trabajo ha constatado prácticas antisindicales y el uso fraudulento de los contratos con la finalidad obstaculizar el derecho a formar sindicatos para poder negociar con la patronal las condiciones salariales, laborales y seguridad e higiene.

La mencionada norma se adscribe a un marco normativo coyuntural que, como su nombre lo indica, pretendía promocionar las exportaciones no tradicionales, el derecho a la contratación no debe ser ilimitado, sino que se encuentra evidentemente condicionado en sus alcances del derecho de contratación frente a lo que pueda suponer el alcance de otros derechos fundamentales y la correlativa exigencia de no poder pactarse contra ellos. Asumir que un acuerdo de voluntades, por más respetable que parezca, puede operar sin ningún referente valorativo, significaría no precisamente reconocer un derecho fundamental, sino un mecanismo de eventual desnaturalización de los derechos.

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En el contexto actual, es necesario revertir el uso indiscriminado que se ha venido haciendo de determinadas modalidades contractuales en desmedro de lo que deben representar verdaderos contratos de trabajo. De las actas de infracción emitidas por los inspectores de trabajo, se puede apreciar que lo que han hecho las empresas exportadoras textiles, confecciones y agroexportadores es una práctica de uso fraudulento de los contratos como mecanismo para distorsionar los derechos laborales que se consideran constitucionalmente adquiridos e irrenunciables, con los cuales quedan vaciados el contenido de la protección frente al despido arbitrario establecido en la constitución. Ante esta situación el Estado no sólo tiene la facultad, sino el deber de intervenir creando una normativa que resulte compatible con los derechos laborales del trabajador.

LOS DERECHOS AFECTADOS

En primer lugar es indiscutible que se violenta el derecho al trabajo, porque la inestabilidad propia de este régimen afecta el derecho a un trabajo digno y violenta el artículo 22º de la Constitución que establece que el trabajo “es base del bienestar social y un medio de realización personal”.

¿Puede un trabajador, cuyo contrato se renueva cada tres meses y que lleva 10 años en la misma situación, siquiera tener posibilidades de realizarse personalmente? Es evidente que no, pues no tendrá tiempo más que para trabajar y para hacer lo posible para que lo contraten nuevamente y, eventualmente, dejar de hacer lo que no le gusta al empleador, lo que resulta aún más denigrante.

A este respecto, el Protocolo Adicional a la Convencional Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece que todo trabajador tiene derecho a la estabilidad “[...] en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación”. Cabe anotar que este principio es aplicable no sólo a una determinada ley, sino al sistema jurídico laboral en su integridad, de manera tal que una norma como la que se propone derogar, que permite los abusos que hemos indicado y obstaculiza sistemáticamente el derecho a la estabilidad en los términos del Protocolo Adicional, debe ser derogada.

En segundo lugar se viola la libertad sindical. En efecto, esta práctica de contratación temporal permite la existencia de una práctica antisindical que consiste en el despido de los trabajadores que conforman un sindicato u optan por afiliarse al sindicato en la modalidad de “término de contrato”.

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En conclusión, y por las razones antes indicadas, el régimen laboral del Decreto Ley Nº 22342, Ley de Promoción de Exportaciones no tradicionales, debe ser modificada en salvaguarda de los derechos fundamentales de los trabajadores de los sectores laborales en la actividad de productos de exportaciones no tradicionales.

ANÁLISIS COSTO-BENEFICIO

El Estado peruano no asumirá ningún costo, dado que quienes lo harán serán las empresas, las mismas que se encuentran en un mejor posición económica y con mayor posibilidades de ingresar al mercado internacional en virtud a los Tratados de Libre Comercio, con EEUU, Europa, Asia y América Latina.

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CONCLUSIONES

1. El derecho del trabajo no puede desconocer ningún tipo de trabajo subordinado, y los que es más, tutela con mayor eficacia a los trabajadores cuya índole especial o por las modalidades del servicio que prestan; merecen mayor protección como los regímenes especiales de trabajo.

2. El derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones entre quienes intervienen en él y con la colectividad en general; como al mejoramiento de los trabajadores en su condición de tales.

3. Los regímenes especiales se apartan de la regulación general establecida por no poder serles aplicables completa y coherentemente; por ejemplo: la inaplicabilidad de una jornada de trabajo y garantía de estabilidad a los trabajadores.

4. El Derecho Individual de trabajo tiene la idea de protección del trabajador ante el poder económico, expresión del humanismo jurídico, en la medida en que promueve la intervención jurídica para equilibrar mejor el relacionamiento entre el hombre y el trabajo.

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BIBLIOGRAFIA

1. REGIMENES LABORALES ESPECIALES.- Staff Laboral. Asesor Empresarial.

2. http://www.plades.org.pe/descargar-Archivos/evento-3er-seminario-proyecto-viso/material_tercer_modulo.pdf

3. Constitución Política del Perú.

4. http://www.expreso.com.pe/noticia/2012/02/12/proyecto-de-nueva-ley-general-del-trabajo-elimina-regimenes-especiales.

5. Mundo Jurídico.- Manuel Antonio Azancot Carvallo.

6. Compendio Laboral . Staff Laboral. Asesor Empresarial.

7. http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=60&tip=54

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