AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO€¦ · Considere los 2 siguientes Tips para redactar las...

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AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Perfiles de Puestos

Servicio CivilEl servicio civil peruano estaconformado por todas laspersonas que trabajan alservicio del Estado. Losllamamos servidores públicospor el carácter de servicio a laciudadanía que tienen lasfunciones y tareas que realizan.Servicio civil, también es porextensión, el conjunto dereglas y normas que rigen lagestión de estos recursoshumanos en el Estado. Sufinalidad es velar por unaadecuada armonía entre losderechos de los servidores y losintereses de la sociedad.

¿Qué tenemos hoy ? Alto nivel de resistencia al cambio institucional

Normas paralelas que afectan la consolidación de la institucionalidad(salarios ‐ capacitación, etc)

Alta rotación de los directivos que no permite continuidad de gestión.

No existe una cultura organizacional de las instituciones del Estado

Restricciones normativas para la gestión (presupuesto, personal, etc.)

Existe un procedimiento sancionador de la Contraloría.

Falta de confianza y percepción negativa de la gestión del servidor público

No existe un modelo de gestión de RRHH estandarizado

Objetivos de la reforma del Servicio Civil

1. Contar con un Servicio Civil orientado a los ciudadanos y a la gestión porresultados.

2. Profesionalizar el Servicio Civil: Meritocracia, retención de personalidóneo.

3. Ordenar deberes y derechos de los servidores públicos:responsabilidades, remuneraciones, entre otros.

4. Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actoresclave: Contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión,fortalecer las oficinas de recursos humanos.

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

El Sistema Administrativo de Gestión deRecursos Humanos es un sistema integradode gestión que opera a través de 7 subsistemas, cuyo desarrollo permitirá atraerpersonas calificadas al sector público,retener y promover su desarrollo; con lafinalidad de cumplir los objetivosinstitucionales y generar compromiso haciauna cultura de servicio al ciudadano.

Organización del Sistema

Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce rectoría del sistema, resuelve controversias.

Oficinas de RRHH : Responsables de implementar normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema

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Modelo Estándar del Sistema de RRHH

Reclutamiento y selección

Evaluación de desempeño

Compensaciones

Perfiles de puestos

GESTION DE RRHH

Desarrollo y planes de sucesión

Capacitación

PLANIFICACIÓN DE POLITICAS DE RRHH

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

GESTIÓN DEL EMPLEO

GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

GESTIÓN DE LA CAPACITACION Y DEL

DESARROLLO

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES

RESOLUCIÓN DE

CONTROVERSIAS

Modelo del Sistema Administrativo de RRHH

PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Planificación de Políticas de RRHH:

‐ Políticas y Procedimientos ‐ Plan de RRHH

Organización del Trabajo‐ Perfiles de Puestos

Gestión del Empleo:‐ Incorporación (selección,inducción)‐ Administración de Personas‐ Sanciones ‐ Desvinculación

Gestión de la Compensación:‐ Administración de la remuneración‐ Pensiones

Gestión de la Capacitación y Desarrollo:

‐ Capacitación‐ Desarrollo ( Promoción y Línea de Carrera)

Gestión del Rendimiento

Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

‐ Desarrollo Organizacional (Cultura y Clima laboral)‐ Bienestar Social

Resolución de Controversias:Tribunal del Servicio Civil

Acciones para el Fortalecimiento a las Oficinas de RRHH

•Validación de funciones

• Estandarización de procesos

•Asesoría a entidades

• Transferencia de conocimientos

• E Learning•Boletines• Talleres•Red Gestores

•Perfiles de puestos

• Implementación LSST

Desarrollo de Herramientas Capacitación

AcreditaciónAsistencia Técnica

Estrategias de Implementación

Involucrar a la Alta Dirección

Involucrar a todo el equipo de RRHH para garantizar el cambio.

Dotar a los líderes de las ORH de herramientas prácticas para la implementación del sistema

Diagnóstico de conocimientos para fortalecer las capacidades de los gestores que permita implementar el cambio en la gestión de RRHH.

Metodología para la Elaboración de Perfiles de Puestos

Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos HumanosLima, diciembre del 2012

¿A quién seleccionarían ustedes para subir a un árbol?

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¿Qué es el Perfil de Puestos?

Es una herramienta de gestión derecursos humanos que provee lainformación estructurada acerca de laubicación de un puesto dentro de laestructura orgánica, su objetivo yfunciones principales; así comotambién los requisitos y exigencias quese demandan para que una personapueda conducirse y desempeñarseadecuadamente dentro de laorganización

¿Cuál es la importancia del perfil de puestos?

Concursos de selección de personal.Compensaciones.Programas de Inducción.Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).Gestión del desempeño. Movimientos de personal.Línea de Carrera.Políticas de reconocimiento.

Es uno de los insumos primordiales que permite integrar y gestionar lossub‐sistemas y funciones de la gestión de recursos humanos.

Aplicaciones / Usos

1. Si hay ocupante del Puesto, se elaborael perfil con el ocupante de mayorexpertise.

2. Si no hay ocupante del Puesto :

Lo ideal es contar con al menos tres expertos por cada puesto a analizar.

Los expertos requieren dos requisitos :

Conocer a fondo la naturaleza del puesto a examinar.

Ser un referente en el puesto por su gestión .

¿Con quienes elaboramos el perfil de puestos?

PASO 1

1. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Puestos que supervisa: Ninguno

Nombre del Puesto: Asistente de Selección de PersonalUnidad Orgánica: Recursos Humanos

Puesto al que reporta: Jefe de la Oficina de Recursos Humanos

Defina correctamente el puesto antes de proceder a buscar mayorinformación sobre el.

DEFINIR EL PUESTO

Revise los siguientes documentos e instrumentos de gestióninstitucional:

ROF

Organigrama de la Entidad

Manual de Organización y Funciones (MOF)

Clasificador de Cargos

Cuadro de Asignación de Personal (CAP)

Términos de Referencia (TDR-Requerimientos de personal)

PASO 2 BUSCAR INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

PASO 3 LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

Para el Paso 3, usaremos la Matriz de Funciones del Puesto (Hoja de trabajo N° 1) y dos Tips para la redacción de funciones.

Considere los 2 siguientes Tips para redactarlas funciones:

Entendibles.

Concretas.

Denoten importancia.

Denoten límites de responsabilidad o actuación.

Mensurables o

No emplear demasiadas palabras técnicas.

Enfocarse en el puesto y no en la persona.

Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia

(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, otros similares).

Tips para redactar las funciones:

PASO 3: LEVANTAR O ACTUALIZAR LAS FUNCIONES

VERBO(S) OBJETO RESULTADO

Acción a desarrollar Sobre qué afectará el verbo o la acción. ¿Para qué se hace?

Redactar el verbo en infinitivo:

(...ar, …er, …ir) Planificar Atender Asistir

Procesos, recursos tecnológicos,

personas, objetos, materiales, otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares

de calidad, presupuestos, entre

otros.

Esquema para la redacción de funciones:

Ejemplo: Asistente de Selección de Personal

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según elgrado de cumplimiento de los requisitos solicitados.

Verbo Objeto Resultado


Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL

1Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos quepuedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 4 4 3 16

2Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados.

5 4 3 17

3Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio delos conocimientos técnicos requeridos por el puesto. 4 4 2 12

4

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabarinformación de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante conel perfil del puesto.

5 4 4 21

5Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludableque permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. 4 4 5 24

6Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la UnidadOrgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. 4 3 3 13

7

Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisiscurricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad deevaluación.

5 4 2 13

8

Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicadorde rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracciónde personal.

5 2 3 11

(Hoja de Trabajo N° 1)

PJE TOTAL = CE X COM + F

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES

Asistente de Selección de Personal

Recursos Humanos

Jefe la Oficina de Recursos Humanos

Ninguno

MATRIZ DE FUNCIONES DEL PUESTO

Nombre del puesto:

Unidada la que pertenece:

Puesto al que reporta:

Puesto que supervisa:

Finalmente, corrija y redacte las funciones en la Matriz de Funciones del Puesto.


Nos dice: “El 80% de los resultados dependen del 20%de las causas y el 80% de las causas restantes generaapenas un 20% de los resultados

¿ Recuerdas el Teorema de Pareto?

PASO 4 IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES

24

TOTAL = CE X CM + F

F (Frecuencia) CE (Consecuencia de

no aplicación o ejecución errada)

COM (Complejidad o grado de dificultad en la ejecución de la actividad)

PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES

20%20%FUNCIONES

80%RESULTADOS

80%

¿ Y cómo aplicamos el Teorema de Pareto al Puesto

de trabajo?Puntuamos cada

función de acuerdo a los siguientes factores:

25PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES


1Otros (Bimestral,

Trimestral, Semestral, Anual)

Consecuencias mínimas: poca o ninguna incidencia en resultados o

actividades.

Mínima complejidad: la actividad requiere un minimo nivel de esfuerzo,

conocimientos o habilidades.

4 Al menos una vez por semana (Semanal)

Consecuencias graves: pueden afectar resultados, procesos o

áreas funcionales de la organización.

Alta complejidad: la actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo,

conocimientos, habilidades

3 Al menos una vez cada quince días (Quincenal)

Consecuencias considerables: repercuten negativamente en los resultados o trabajos de otros.

Complejidad moderada: la actividad requiere un grado medio de esfuerzo,

conocimientos, habilidades.

FACTORES

2 Al menos una vez al mes (Mensual)

Consecuencias menores: cierta incidencia en resultados o

actividades que pertenecen al mismo puesto.

Baja complejidad: la actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos,

habilidades.

GRADOS Complejidad (COM)

Consecuencia de Error o no aplicación (CE)

Frecuencia (F)

5 Todos los días (Diario)

Consecuencias muy graves: pueden afectar a toda la organización en

múltiples aspectos.

Máxima complejidad: la actividad demanda el mayor grado de esfuerzo,

conocimientos, habilidades.

TABLA DE PUNTUACIÓN DE FUNCIONES

Para puntuar cada función debemos utilizar la TABLA DE PUNTUACIÓN.

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Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL

1Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos quepuedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad. 4 4 3 16

2Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de los requisitos solicitados.

5 4 3 17

3Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio delos conocimientos técnicos requeridos por el puesto. 4 4 2 12

4

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabarinformación de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante conel perfil del puesto.

5 4 4 21

5Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludableque permita ejercer las funciones y requisitos del puesto. 4 4 5 24

6Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la UnidadOrgánica y/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. 4 3 3 13

7

Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisiscurricular, prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad deevaluación.

5 4 2 13

8

Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicadorde rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracciónde personal.

5 2 3 11



PUNTUACIÓN DE FUNCIONES


Recursos Humanos


Ninguno

MATRIZ DE FUNCIONES DEL PUESTO

Nombre del puesto:




Una vez puntuadas cada función, identificamos las 4 de mayor valor; siendoaquéllas 4 las funciones esenciales del puesto.

PASO 4: IDENTIFICAR LAS FUNCIONES ESENCIALES

Las funciones esenciales son las que tienen mayor impacto

para el puesto porque generan resultados que

agregan valor.

PASO 5 DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES

Para el Paso 5, usaremos la Matriz de Objetivo del Puesto y las Coordinaciones Principales (Hoja de trabajo N° 3) y el Esquema de

redacción del Objetivo del Puesto.

Redacte el Objetivo del puesto de acuerdo al esquema de redacción.

Traslade las 4 funciones

esenciales a la Matriz.

Indique las coordinaciones principales del

puesto (internas e externas)

Nº DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES OBJETIVO DEL PUESTO

1Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estadopsicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.

2

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidadde recabar información de índole profesional y personal que permita hallar lacompatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

3Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado decumplimiento de los requisitos solicitados.

4Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicarcandidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

COORDINACIONES PRINCIPALES

Ministerio de Trabajo, Universidades, Institutos, Empresas de reclutamiento en línea, Consultoras en Selección de Personal.

(Hoja de trabajo N° 2)

Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado

a las unidades orgánicas de la Entidad.

Coordinaciones internasTodas las Unidades Orgánicas.

Coordinaciones externas

MATRIZ DE OBJETIVO DEL PUESTO Y COORDINACIONES PRINCIPALES


Recursos Humanos


Ninguno

Nombre del puesto:




PASO 5 DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES

3ro

2do

1ro

¿ Cómo elaborar la Matriz de Objetivo del Puesto y las Coordinaciones Principales ?

20%

VERBO(S) OBJETO(S) MARCO DE ACTUACIÓN RESULTADO GLOBAL

Acción a desarrollar

Sobre qué afectará el verbo o acción.

De acuerdo con qué, ¿cuál es el marco? ¿Para qué se hace?

Redactar el verbo en infinitivo:(...ar, …er, …ir)(Planificar)(Atender)

Procesos, personas, objetos, materiales,

otros.

objetivos, directivas, normas,

procedimientos, estándares de calidad,

otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares de

calidad, presupuestos, entre

otros.

Esquema de redacción del Objetivo del puesto

Ejemplo: Asistente de Selección de Personal

PASO 5: DEFINIR EL OBJETIVO DEL PUESTO Y LAS COORDINACIONES PRINCIPALES

Atenderlos requerimientos de personal

de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento y normatividad de los procesos de selección

para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad.

6.1 REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA

PASO 6 ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

x Sí No

X

X

x Sí No

X Sí No

A.) Formación Académica

B.) Grado(s) / Situación académica

C.) Carreras, profesiones o estudios requeridas (mencione segúncorresponda).

D.) ¿Se requiere Colegiatura?

Técnica Superior (3 ó 4

Titulo/ Licenciatura Psicología ¿Se requiere

habi l i tación profes ional?Universitario Magister

Secundaria Egresado(a)

Técnica Básica (1 ó 2 años)

Bachi l ler

¿Se requiere formación

DoctorCompleta?

6.2 REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS

No se puede mostrar la imagen en este momento.

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Indique los conocimientos técnicos, cursos y/o programas de especialización acreditados,conocimientos Ofimáticos e idiomas, Sistemas Administrativos del Estado.

PASO 6: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

Experiencia general

X

Experiencia específica

B.) ¿Se requiere experiencia en el Sector Público?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo).

Di rector o

B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado).

6 años de experiencia en funciones de selección de personal.

A.) Tiempo de experiencia requerida en el puesto y/o realizando funciones equivalentes; ya sea en el Sector Público y/o Privado:

2 años de experiencia en puestos y/o funciones similares.

1 año de experiencia en el sector público en puestos y/o funciones similares.

A.) Marque la experiencia previa en algunos niveles de puestos; ya sea en el sector público y/o privado:

Auxi l iar o As is tente

Anal i s ta / Especia l i s ta

Supervisor / Coordinador

Jefe de Área

Jefe de Dpto.

Gerente

6.3 REQUISITOS DE EXPERIENCIAIndique La experiencia general y específica del puesto. Asimismo, indique si es necesario o nocontar con experiencia en el sector público.

N° DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES Habilidades

1

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estadopsicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos delpuesto.

Observación, Análisis, Redacción

2

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con lafinalidad de recabar información de índole profesional y personal que permitahallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

Comunicación verbal, Atención, Análisis

3Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el gradode cumplimiento de los requisitos solicitados.

Análisis, comprensión lectora


Redacción, Comunicación verbal


MATRIZ DE HABILIDADES DEL PUESTO


Recursos Humanos


Ninguno

Nombre del puesto:




Traslade las funciones esenciales a la Matriz de Habilidades y en base a ellas, establezca lashabilidades más importantes para el puesto con el apoyo del Diccionario .

6.4 REQUISITOS DE HABILIDADES

Cualidades de las personasque son inherentes a suscaracterísticas personales oadquiridas por la prácticaconstante que le permitenrealizar con cierto éxito unadeterminada actividad.

¿Qué son las habilidades?

N° DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES Habilidades

1

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estadopsicológico saludable que permita ejercer las funciones y requisitos delpuesto.

Observación, Análisis, Redacción

2

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con lafinalidad de recabar información de índole profesional y personal que permitahallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

Comunicación verbal, Atención, Análisis

3Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el gradode cumplimiento de los requisitos solicitados.

Análisis, comprensión lectora


Redacción, Comunicación verbal


MATRIZ DE HABILIDADES DEL PUESTO


Recursos Humanos


Ninguno

Nombre del puesto:




¿Cómo identificar las habilidades requeridas?Utilizando el Diccionario de Habilidades, se determinarán las habilidades requeridas; ¿Cómo? focalizándonos en las funciones esenciales detalladas en la Matriz.

HABILIDAD CONCEPTO

Análisis

Es la capacidad de separar sistemáticamente problemas, situaciones o procesos complejosen sus partes componentes, y de establecer lógicamente relaciones de causa y efecto entreellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.

Atención Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estímulo y se manifiesta por su intensidad y porla resistencia a desviarla hacia otros estímulos secundarios no relevantes.

Las Habilidades son Cualidades de las personas que son inherentes a sus propias características (físicas, mentales,rasgos de su personalidad) o son adquiridas por la práctica constante, permitiéndole realizar con cierto éxito unadeterminada actividad.

DICCIONARIO DE HABILIDADES

“Utilice el diccionario de

habilidades como apoyo”.

1.‐ IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

2.‐ OBJETIVO DEL PUESTO

3.‐ FUNCIONES

1

2

3

4

5

6

7

8

4.‐ COORDINACIONES PRINCIPALES


Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento ynormatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad.

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable quepermita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información deíndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de losrequisitos solicitados.

Nombre del Puesto: Asistente de Selección de PersonalUnidad a la que pertenece: Recursos Humanos


Todas las Unidades Orgánicas.

Coordinaciones Externas


Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrirlos puestos vacantes de la Entidad. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánicay/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular,prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación.Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de losconocimientos técnicos requeridos por el puesto.Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador derotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

Coordinaciones Internas

5.‐ REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA

x Sí No

X

X

x Sí No

X Sí No

6.‐ REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (máximo 4):

B.) Curso(s) y/o programa(s) de especialización requerido(s) y sustentados con documentos.

C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

** Otras herramientas requeridas:

D.) Sistemas Administrativos del Estado (Marque con una "X" los sistemas administrativos que se requiere dominar en el puesto)

X

7.‐ REQUISITOS DE EXPERIENCIA

Experiencia general

X


B.) ¿Se requiere experiencia en el Sector Público?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo).

** Otros criterios relevantes sobre la experiencia requerida:

8.‐ HABILIDADES


B.) Grado(s ) / Si tuación académica






Secundaria Egresado(a)


Bachi l ler

Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. 24 horas

¿Se requiere formación

Doctor

Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.

Tema(s) N° de horas

Nivel de dominio Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado

Excel X …….

Word X Inglés X

Modernización de la gestión públ ica

Invers ión públ ica Presupuesto públ i co

‐‐‐‐‐

Gestión de recursos humanos

Endeudamiento públ i co

Defensa judicia l del estado

Powerpoint X …….

Abastecimiento Contabi l idad Control

‐‐‐‐‐‐

Comunicación verbal, observación, atención, análisis, síntesis, redacción.

Director o

B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector público y/o privado).





Tesorería Planeamiento estratégico

NO requerido


Auxi l iar o As is tente

Anal is ta / Especia l is ta

Supervisor / Coordinador

Jefe de Área

Jefe de Dpto.

Gerente

Formato de Perfil del Puesto

¿Cómo llenar la Ficha de Perfil de Puesto?

Una vez registrada la información en el Formato de Perfil del Puesto, proceda a validar la

información con el

Jefe inmediato.

PASO 7 VALIDAR EL PERFIL DEL PUESTO

1.‐ IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

2.‐ OBJETIVO DEL PUESTO

3.‐ FUNCIONES

1

2

3

4

5

6

7

8

4.‐ COORDINACIONES PRINCIPALES


Atender los requerimientos de personal de acuerdo a los perfiles de puestos solicitados, el procedimiento ynormatividad de los procesos de selección para proveer de personal calificado a las unidades orgánicas de la Entidad.

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable quepermita ejercer las funciones y requisitos del puesto. Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar información deíndole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto. Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento de losrequisitos solicitados.

Nombre del Puesto: Asistente de Selección de PersonalUnidad a la que pertenece: Recursos Humanos


Todas las Unidades Orgánicas.

Coordinaciones Externas


Realizar convocatorias utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrirlos puestos vacantes de la Entidad. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridas por la Unidad Orgánicay/o Entidad para validar información y requisitos solicitados al postulante. Citar a los postulantes que aprueban cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular,prueba de conocimientos, otros) y asegurar su participación en cada actividad de evaluación.Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de losconocimientos técnicos requeridos por el puesto.Llevar el control y actualización de las herramientas de gestión de selección de personal (Control derequerimientos de personal, Directorio de Reclutamiento, Libro de Atención a Postulantes, Indicador derotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción de personal.

Coordinaciones Internas

5.‐ REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA

x Sí No

X

X

x Sí No

X Sí No

6.‐ REQUISITOS DE CONOCIMIENTOS

A.) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (máximo 4):

B.) Curso(s) y/o programa(s) de especialización requerido(s) y sustentados con documentos.

C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas.

** Otras herramientas requeridas:

D.) Sistemas Administrativos del Estado (Marque con una "X" los sistemas administrativos que se requiere dominar en el puesto)

X

7.‐ REQUISITOS DE EXPERIENCIA

Experiencia general

X


B.) ¿Se requiere experiencia en el Sector Públ ico?: NO requiere X SÍ requiere (Mencione en que puestos y el tiempo respectivo).

** Otros criterios relevantes sobre la experiencia requerida:

8.‐ HABILIDADES


B.) Grado(s) / Si tuación académica






Secundaria Egresado(a )


Bachil ler

Curso de especialización en Selección de Personal o Entrevistas de Selección de Personal. 24 horas

¿Se requiere formación Doctor

Técnicas de evaluación psicológica, Técnicas de entrevistas de selección de personal.

Tema(s) N° de horas

Nivel de dominio Nivel de dominio OFIMÁTICA No aplica Básico Intermedio Avanzado IDIOMAS No aplica Básico Intermedio Avanzado

Excel X …….

Word X Inglés X

Modernización de la gestión públi ca

Invers ión públ ica Presupuesto públi co

‐‐‐‐‐

Ges tión de recursos humanos

Endeudamiento públi co

Defensa judici al del estado

Powerpoint X …….

Abastecimiento Contabi l idad Control

‐‐‐‐‐‐

Comunicación verbal, observación, atención, análisis, síntesis, redacción.

Di rector o

B.) Mencione la experiencia total requerida (cantidad de años de experiencia; ya sea en el sector públ ico y/o privado).





Tesorería Planeamiento es tratégico

NO requerido


Auxi l i ar o Asis tente

Anal ista / Especia l ista

Supervis or / Coordinador

Jefe de Área

Jefe de Dpto.

Gerente

Formato de Perfil del Puesto

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