CAPITULOIIIPROCESO DE ADMISION Y EMPLEO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas CUANDO UNO SONRIE VERDADERAMENTE, LOS OJOS SONRIEN, HE AQU LA CLAVE DE LA SIMPATA!CAPITULO III3.1.ElReclutamiento y Seleccin de Personal, es la tcnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas ms adecuadas, para ocupar los puestos existentesenlaempresa; Porelloel objetivoprincipal del reclutamiento, estenerel mayor nmero de personas disponibles, que renan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organizacin.Comoproceso, el reclutamientoyseleccindepersonal implica, por unlado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a la bsqueda, seleccin e incorporacin de personal idneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organizacin. Toda institucin Pgina 2 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estn en coherencia con lo que se quiere lograr.3.1.1. FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORESLas fuentes deobtencindepostulantes olugares dondeselocalizancandidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, segn sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la seleccin. Entre las fuentes de reclutamiento de personaltenemos: Colaboradores dentro de la propia empresa Archivos de postulantes Escuelas, Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de colaboradores Oficinas de colocacin Mercado laboral Otras empresas especializadasCOLABORADORESDENTRO DE LA PROPIAEMPRESALa utilizacin de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no slo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino tambin una efectiva estrategia motivacinal.Estapolticatiendeadar oportunidad desuperacinatodos los colaboradores, demostrndole a stos que se proporcionan posibilidades de ascender a los ms capaces y habilidosos, con el cual el inters de loscolaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura ser constante: pues el colaborador tendr presente, que en su empresa tiene la posibilidad de escalar posiciones, lo cual redundar en un mejor ambiente de trabajo. ARCHIVO DE POSTULANTESLasempresasgeneralmenterecibensolicitudesdetrabajoincluyendoel Currculum Vitaenominal, odocumentadoaunquenohayanvacantes, estosdocumentosdebenser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lgicamente este proceso ahorra costos que acarreatodoconcurso de personal. Tambin se incluyen en este archivo los currculos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberinvitar aconversar oconcursar aquellos quealcanzaronpuntajespor encimadel promedio.Pgina 3 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas ESCUELAS, INSTITUTOS SUPERIORES O UNIVERSIDADESSueleser lafuentedeabastecimientoquelas empresas recurrencuandotienen necesidad de cubrirpuestos, con personal potencialmente aptos. Este reclutamiento lo hacen las empresas cuando necesitan personas con una amplia baseeducacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitacin podran tener xito a corto plazo.Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita tcnicos y profesionales paraniveles dedecisin intermediay superior, casodelos supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos. RECOMENDACINDE LOS COLABORADORESEs un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponindose que no recomendarn a los malos o deficientes; indicndose que es una fuente que se ahorra dinero, ya que se deja de gastar dinero en avisos y/o publicaciones OFICINAS DE COLOCACIONSon empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado.Lacaractersticaprincipal deestasoficinasesqueabastecenpersonal idneo, de acuerdo a especificacionesdel puesto de trabajo, con la garanta de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lgicamente cobrando sus servicios. MERCADO LABORALEsta referido almercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, tcnicos, aprendices y dems personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que estn a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes, para de esa manera ocupar un puesto de trabajo. Actualmente este mercado esta conformado por gente joven deseosa de abrirse paso en el futuro de la vida.3.1.2.MEDIOS DE RECLUTAMIENTOSon las diferentes formas o conductos posiblesde hacer pblicolas convocatorias de necesidad de recursos humanos, especficamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las caractersticas de su respectivo Perfil Ocupacional, conlafinalidaddeinteresar aposiblescandidatosyatraerloshacialaempresa. Entrelos medios de reclutamiento ms usuales tenemos: Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradoresPgina 4 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formacin superior Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.3.1.3. POLITICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DECOLABORADORESSon las guas o normas que se establecen en la empresa, para una gestin ms eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Direccin de Desarrollo de Recursos humanos, y lgicamente tienen que ser aprobadas por la gerencia; Estas polticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todocolaboradores con losrequisitosy caractersticas que seadecuenal puestoo cargo; por lo que la comisin o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de seleccin. Heaqu algunos ejemplos:a. Las vacantes sern ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su lnea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos.b. El reclutamiento de postulantes para la seleccin se llevar a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.c. Todos los postulantes sern sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de seleccin tcnica.d. Es poltica de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerrquicos de la organizacin.e. El perfil ocupacional del puestovacanteconstituyelabasetcnicasobrelacual se desarrollarlaseleccin. Contienelasfuncionesdel puesto, susrequisitosdeinstruccin, experiencia y conocimientos, as como las aptitudes y caractersticas de personalidad requeridas.f. El procesoselectivocomprenderel anlisisdelascalificacionesdelospostulantes, la aplicacindepruebasprcticasyentrevistastcnicas, ylaverificacindesuscondiciones aptitudinales, de personalidad y salud.g. La oficina de recursos humanos es responsable de la conduccin del proceso de seleccin.h. Elreclutamiento y seleccin de recursos humanos, se efectuar en un marco de estricta tica.i. Las plazas o puestos se adjudicarn en estricto cumplimiento alorden de mritos de los postulantes.Pgina 5 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas j. La edad mxima para el ingreso a la empresa,ser de: funcionarios y ejecutivos 30 aos, personal tcnico y auxiliar 25 aos. 3.1.4. FASESDEL PROCESO DE RECLUTAMIENTOA. REQUISICIN DE COLABORADORESTodarequisicindepersonal surgedelanecesidaddelasunidadesadministrativas funcionales decubrir puestos vacantes, cuyaocupacinresultaindispensableparael normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creacin de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignacin de Personal. Lgicamente previamente la autorizacin de la Gerencia.B. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALESEl perfil ocupacional consisteenladescripcindelascaractersticasgeneralesdel puestovacante, talescomosuidentificacin, relacionesdeautoridadydependencia, la funcin bsicao principal, as como la determinacin de las caractersticas personales que debern exigirse a quien lo desempee.El perfil ocupacional define y determina tcnicamente las competencias y caractersticas necesariasdel puesto materia de la seleccin en trminos de su contenido funcional bsico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, setendrencuenta: edad, sexo, instruccin, conocimientosdecomputacin, redaccin, idiomas, amabilidad paciencia, etc.A continuacin se presenta un modeloPERFIL OCUPACIONALI. IDENTIFICACIN DEL PUESTOII. FUNCIONGENERAL O PRINCIPAL............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO3.1. ASPECTOS CURRICULARES.3.1.1.INSTRUCCINPgina 6 de 1691.1. NOMBRE DEL PUESTO:1.2. UBICACIN ORGNICArgano Administrativo:......................................rea..................................................1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIADependencia: ....................................... Responsabilidad..............................Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Nivel Especialidad- Secundaria completa- Superior no universitaria- Bachiller Universitario- Ttulo Profesional- Maestra- Doctorado-PH................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................3.1.2EXPERIENCIA6 meses1 ao 2 aos 3 aos 4 aos 5 aos 6 aos ms de 6 aosTipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia-------------------------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------ -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3.2. CUALIDADES PERSONALES3.2.1. InteligenciaNivel:Normal PromedioNormal SuperiorSuperior Tipo: AbstractaTcnicaPrctica3.2.2. Aptitudes VerbalAnalticaNumricaTcnicaVisomotora3.2.3.Caractersticas de PersonalidadComunicativo ReservadoDinmicoReflexivo Con ascendencia EmpticoAdaptable EmprendedorIV. ASPECTOS COMPLEMENTARIOSPgina 7 de 169

Edad: ................Estado Civil..............................................Conocimientos de Computacin: ...............................................................................................................................................................................................................

Idiomas:..................................................................................................................... .................................................................................................................................Elaborado por: .....................................................Aprobado RRHH. ...............Fecha: ..................................................................Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOSEs el registro o catalogacin pormenorizada de la informacin sobre el personal de la empresaencuantoasus datos generales deidentificacin, instruccin, capacitacin, experiencia, trayectoriaenlaempresa, perfil aptitudinal y depersonalidad, as como desempeo laboral.El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e informacin sobre los colaboradores,a partir de la cual serposibledeterminar el potencial humanoconquecuentalaempresa, ubicandoy clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura de vacantes.El inventariodeRecursos Humanos, seorganizarclasificando lainformacindel personal de acuerdo a los siguientesrubros:a. DATOS GENERALESConsiderainformacin referida a nombre y apellidosy edad del colaborador, ubicacin orgnica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categora remunerativa y estado civil.b. ASPECTOS CURRICULARESConsidera la informacin pertinente al grado de instruccin, especializacin, capacitacin dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.c. DESEMPEO LABORALEste rubro incluye informacin relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeo aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.d. ANTECEDENTES LABORALESIncluye informacin del rcord de mritos y demritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.e. CARRERA ADMINISTRATIVAEsta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promocin, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, as como el tiempo de permanencia en cada puesto.f. EVALUACION PSICOTECNICAPgina 8 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Considera informacin relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes ypersonalidadalasquehasidosometidoel colaboradorenlaoportunidaddesu ingreso a la empresa, o en algn otro momento de su trayectoria.A continuacin tambin presentamos un modelo de formato, para inventariar a los colaboradoresFORMATO PARA INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS3.2. LA SELECCIN DE COLABORADORESLas organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento tienen que contarcon las personasadecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo lo esenciales contar con recursoshumanosdecalidad, yaqueel activomsimportantedelasorganizacionesest constituidopor laspersonasquelasforman; por ellodebeser bienseleccionadas. El no conseguir esteobjetivosuponeparalaempresaaumentaloscostos(entiempoydinero) derivados del proceso de seleccin para cubrir un puesto. La seleccin del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la organizacin, puesto que por intermedio de ste se decidir a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realizacin ptima y de calidad del proceso, los resultados de la seleccin podrn ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administracin de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.La importancia de elegir al capital intelectual idneo para los puestos de la organizacin y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor de una Pgina 9 de 169NNombres y apellidos Edad Instruccin Cargo actualCargosdesempeados Capacitacin HabilidadesTiempo Servicios OtrosAdministracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas buenaseleccin, destinandomayordesembolsodedinero, conlaesperanzadecontarcon colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a desempearse con facilidad en sus puestos de trabajo y tambin tienen mayor inters y cario tanto de la parte patronal y compaeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar Por ello, es conveniente establecer programas de planificacin de personal para prever necesidades futuras,bsquedade candidatos quesesientanatrados por la organizaciny evaluacin y seleccin posterior para su integracin en la empresa. Con un buen programa de seleccinycuidadoenlatomadedecisionessobrelacontratacindel recursohumano seleccionado, se estar contribuyendo positivamente con lainstitucin.3.2.1 CONCEPTOEs un proceso tcnico que permite elegir de un conjunto de postulantes, al futuro colaborador ms Idneo, para un puesto o cargo determinado; A este proceso tambin se le conoce como concurso, porque participan las personas, sometindose a una serie de pruebas establecidas por una comisin o jurado de concurso.El procesodeseleccin depersonal comprendeel desarrollo deunconjunto de acciones orientadas a la comprobacin de los conocimientos y experiencias de los postulantes, as como la valoracin de sus Habilidades, potencialidades y caractersticas de su personalidad, mediante la aplicacin de pruebas psicotcnicas elegidas para tal fin.La finalidad de este proceso, es cubrir puestosde trabajo y/o cargos de acuerdo a las especificacionesy necesidades, establecidas en el Cuadro de requerimiento de personal;LaSeleccindePersonal, puederealizarse, atravsdeunconcursointernocomo externo, entendindosequeanivel internoparticipan solamentelos colaboradores dela empresa, mientrasque el concurso externo o pblico, participan cualesquier persona que crea reunir los requisitos exigidos para cubrir el puesto.Creemos que esta tcnica administrativa, debe tomarse muy en cuenta y establecerse como una poltica de personal permanente, en la medida que todo colaborador que ingresa a laborar a la empresa debe hacerlo mediante un concurso; evitndose contratar a dedo o por recomendaciones de personas sin capacidad, honestidad, ni personalidad. 3.2.2. ETAPAS DELPROCESO DE SELECCIONLas actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas quelopresentamos enformanominal y grafica, paraunamejor comprensin y aplicacin en las organizaciones:1. Necesidad de Requerimiento de Personal2. Conformacin de la Comisin de Concurso3. Publicacin y Convocatoria del Concurso4. Recepcin de Solicitudes y Expedientes5. Evaluacin y Calificacin de Expedientes.Pgina 10 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 6. Administracin de Pruebas de Seleccin7. Entrevista Personal8. Investigacin de Antecedentes7. Elaboracin y Publicacin del Cuadro de Mritos del Concurso3.2.2.1 NECESIDAD DE REQUERIMIENTO DE COLABORADORESEs una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar mediante un documento diseado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser programada con anticipacin, o tambin por necesidades urgentesencualquier momentosesolicita; Generalmenteaprincipiosdeaosehaceel requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general.Toda requisicin de recurso humano surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una organizacin, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normaldesarrollo de sus operaciones.Consiste especficamente en un documento administrativo, que hacen llegar las unidades administrativas de las instituciones yque detalla cada uno de los puestos de trabajo que se encuentran vacantes, los mismos que se sometern a concurso. Las vacantes pueden tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creacin denuevospuestos, oporhabersidoprevistasinicialmenteenel CuadrodeAsignacinde Personal (CAP).Larequisicinescompetenciadelasrespectivasunidadesadministrativas, siendo responsable el Area de Recursos humanos de la recepcin, registro y anlisis de la pertinencia y trmite de Requisicin de personal para la cobertura de vacantes permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia Generaldeterminar la autorizacin de toda Requisicin comopasoprevioparainiciar el procesodereclutamientoyseleccindepersonal. Dicha decisin se sustentar en el informe tcnico que emita la direccin de recursos humanos.Pgina 11 de 169REQUERIMIENTO COMISION CONVOCATORIACALIFICACIONEXAMENESRECEPCIONENTREVISTA ENV. ANTECEDENCUADRO MERITOSAdministracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 3.2.2.2CONFORMACION DE LA COMISIN DE CONCURSOTodo concurso debe tener una comisin de personas que conduzcan elProceso de Seleccindepersonal, estacomisinojuradodel concursodebedeestar reconocidao autorizada por la gerencia de la empresa, dndole la autoridad y autonoma para las decisiones administrativas hasta culminar con la entrega y publicacin del cuadro de mrito, o resultados del concurso.El juradodebeestar integrado por personal probos, quedemuestrencapacidad, experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el concurso se desarrolle en una forma tcnica, legal y transparente.Encuantoasuscomponentes, existenmuchascausasyrazonesparaelegir alas personas queladebenintegrar,pero serecomiendanque deben elegirse deacuerdo alas caractersticas y requisitos del puesto, y dos miembrossiempre deben de estar presente, nos referimosal jefederecursoshumanosyal jefedel readelaplazaopuestoqueestaen concurso. FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE LA COMISION DE CONCURSODentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos:a. Elaborar, aprobar y ejecutar las bases del concursob. Hacer la convocatoria a concurso interno o externoc. Recepcin y calificacin de los expedientesd. Declarar aptos a los candidatos que renan los requisitose. Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de seleccinf. Indagar los antecedentes de los postulantesg. Efectuar la entrevista personal a cada postulante aptoh. Elaborar y publicar el cuadro de mritosComo esta establecido, una de las primeras responsabilidades de la comisin de concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento deconcurso que pueda tener la organizacin, para cubrir las plazas o cargos vacantes; he aqu un modelo:CIA. LOS TITANESS.A.AOficina de PersonalBASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIN DE PLAZAS ADMINISTRATIVASI. ENTIDAD QUE CONVOCALa Gerencia General de la Ca Los Titanes S.A.AII FINALIDAD DEL CONCURSOContratar aun Analista en Contabilidad, para dirigir el rea de contabilidad.Pgina 12 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas III MODALIDAD DEL CONCURSOEl concurso tendr carcter externo y podrn participar todos los profesionales hbiles de este campo, para ejercer la profesin.IV PRESENTACION DE DOCUMENTOSLos postulantes debern presentar en la mesa de partes de la empresa sito en elJr. Selva Verde N 2070 - Tarapoto en horas de oficina, su currculum vitae anillado y/o en unflder debidamentefoliado, acompaandolossiguientesdocumentosenel orden que se establece a continuacin:1.1. Solicituddeacuerdoal modeloqueseadjunta, dirigidaal GerenteGeneral, indicando con claridad la plaza a la que postula.1.2. Formulario de Inscripcin (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente llenada, Declaracin Jurada de no tener incompatibilidad en caso de obtener la Plaza al que postulay declaracin jurada deconocer y aceptar las bases de concurso, debernser legalizadas notarialmente.1.3. CurriculumVitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de Inscripcin al concurso.1.4. Todos los documentos debern ser originales o copias debidamente legalizadas.1.5. Partida de nacimiento1.6. Tres (03) fotografas actuales de frente tamao carnet y a colores1.7. Certificado Mdico, expedido por el rea de Salud.1.8. Certificado de buena conducta, expedida por la Polica Nacional, con una antigedad no mayor de 03 meses. V DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOSEl plazo de recepcin de documentos ser a partir del da 07-07-05 hasta el 17-07-05 como fecha lmite.VI DEL CALENDARIO DEL PROCESOEl proceso de seleccin de personal lo realizar la comisin de concurso de acuerdo a la siguiente programacin.* Calificacin de Documentos :* Publicacin de Postulantes Aptos :* Prueba de Conocimientos :* Prueba Psicotcnica :* Entrevista Personal :* Publicacin de Resultados :* Inicio de Actividades Laborales :Los Ganadores del concurso firmarn un Contrato Laboral con la empresa Los Titanes S.A.A.Pgina 13 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas VII DE LA CALIFICACIN- Curriculum 30 Puntos- Prueba de Conocimientos 40 Puntos- Prueba Psicotcnica10 Puntos- Entrevista Personal 20 PuntosVIII DEL CURRICULUMEste aspecto se calificar con 30 puntos como mximo de acuerdo al siguiente detalle:NIVEL ACADEMICO (10 puntos mximo)- Estudios de Post-grado 10 puntos- Titulo Profesional Colegiado 08 puntosEXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos mximo)Se califica un punto/ao hasta un mximo de 10 aosCARGOS DESEMPEADOS (5 puntos mximo)- Gerente 5 puntos- Jefe de rea de contabilidad 4 puntos- Asistente de Contador 3 puntosCAPACITACION Y ACTUALIZACION (5 puntos mximo)Secalificamediopunto, por cadaeventodeparticipacin, enseminarios, cursos, congresos, simposium, etc. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con la especialidad, hasta un mximo de 10 eventos dentro de los ltimos 5 aos.IX DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOSEstapruebadel tipoobjetivaconalternativasderespuestas, sercalificadacon40 puntoscomomximoytendrcomofinalidadmedir el nivel real depreparaciny asimilacindeconocimientosdelospostulantes, yaquelaspreguntas(40entotal), sernntegramentereferidasaaspectosgeneralesyatemasrelacionados conla especialidad y la propia experiencia.X DE LA PRUEBA PSICOTECNICALapruebaPsicotcnica, sercalificadacon10puntosyconsistirenunaseriede preguntas y respuestas en forma escrita, El material ser proporcionado por la empresa el mismo que deber devolverse a la culminacin de dicha prueba.XI DE LA ENTREVISTA PERSONALLa entrevista personal se calificar con 20 puntos como mximo y se efectuar el da fijado en el calendario del proceso a horas 4 PM en la oficina central de la ciudad de Tarapoto.XII OTROSLas decisiones de la Comisin de Concurso, son autnomas e inapelables, es la nica que puede interpretar la presente bases, cualquier modificacin, suspensin o cancelacindel procesosercomunicadaalospostoresatravsdelosmediosde Pgina 14 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas comunicacinoaladireccinconsignadaenel curriculum. Lascircunstancias no previstas enla presente Base deConcurso, sern resueltas por laComisin del Concurso.Tarapoto, Agosto del 2005LA COMISION3.2.2.3. PUBLICACION DE LA CONVOCATORIA A CONCURSOUna vez elaborada y aprobada las bases delconcurso, la comisin debe publicar a travs del unidad administrativa competente (Direccin de Recursos Humanos, Imagen Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza, a travs de los medios de comunicacin oficiales, si es concurso interno, y a travs de los medios periodsticos u otros para el caso de los concursos pblicos o abiertos. Dentro de la informacin bsica a considerar en la convocatoria esta:- Nombre del puesto a concurso.- Requisitos del puesto: Instruccin, experiencia, cualidades y condiciones.- Fechas recepcin, y evaluacin de expedientes.- Fecha de pruebas de seleccin- Fecha y lugar de la entrevista personal- Lugar y fecha de publicacin de resultadosHe aqu algunos ejemplos:Pgina 15 de 169SECRETARIA EJECUTIVAImportante empresa de la Regin necesita para sucursal de TarapotoREQUISITOS: Egresada de institucin de prestigio Dominio de Windows(Microsoft Word Excel) Buena presencia Experiencia en Instituciones financieras Soltera Agradable trato No mayor de 25 aosSE OFRECE Remuneracin de acuerdo a calificacin Grato ambiente de trabajo Posibilidad de desarrollo profesionalInteresadas favor remitir Currculum Vitae, con fotografa reciente a casilla postal N 1707, hasta el viernes 30 de enero de 8.30 am. A 6 pm. Tarapoto.Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO SAN MARTN DE PORRES Ltda. CONVOCATORIASeconvocaaconcursopblico, laplazadeANALISTADECREDITOS, parael Areade Crditos y Cobranzas, sede TarapotoREQUISITOS:CONOCIMIENTOS : Ttulo Universitario de Economista o Licenciado en Administracin. Conocimientos de computacin e informticaEXPERIENCIA : Haberlaborado en el rea de ventas o crditos, Mnimo 1 aosCUALIDADES : Amabilidad, honestidad y capacidad de anlisisEDAD : Tener 27 aos como mximoCRONOGRAMA:- Presentacin de Expedientes :Del 15 al 20 de Mayo del 2005- Evaluacin de Expedientes : 22y23deMayodel2005- Entrevista Personal : Jueves 25 de Mayoa las 4.PM.- Publicacin de Resultados : viernes 26 de mayo 2005IMPORTANTE: Los postulantes presentarn una solicitud dirigida al Sr. Gerente acompaando su Curriculum Vitae documentado Indicar su pretensiones de sueldo Mayor informacin en la secretara de la EmpresaLA COMISINPgina 16 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 3.2.2.4. RECEPCION DE SOLICITUDES Y EXPEDIENTESConstituyela primera fase administrativa de la seleccin de personal, pues en esta los postulantesharnel primer contactoconlaempresa, por ellolapersonaencargadadela recepcindelosdocumentos, debeorientarenel llenadodel formatollamadoSolicitudde Empleoe indicandolos requisitos exigidos para el puesto en concurso, as como las dems acciones del concurso.Lamayora deempresasutilizan formatos desolicitudde empleo conla finalidad de resumir informacin relevante del postulante de acuerdo con las caractersticas del cargo y las expectativas de las empresas.Gravitaimportancia esta fase enla medida que la recepcionista bien instruida e informada, solo recibir expedientes de los postulantes que realmente cumplen con los requisitos exigidos, lgicamente ahorrando trabajo a la comisin o jurado en la clasificacin y evaluacin de expedientes. Decimos esto porque los postulantes a pesar de no reunir los requisitos,manifiestan querer entrar al concurso por si acaso o simplemente para probar suerte; y esto no puede ser porque la seleccin de personal es una funcin seria y de mucha responsabilidad. DATOS QUE DEBE CONTENER UNA HOJA DE SOLICITUDa. Generales del Solicitante: Nombres y apellidos, documentos personales, direccin domiciliaria, estado civil, nmero telefnico, E.mail, etc.b. Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, ttulosprofesionales, grados, idiomas que habla, lee o escribe. Otros conocimientos tcnicos especializados.c. Experiencialaboral:Empresasenquehatrabajado, puestosqueocupo, tiempoque estuvo laborando, motivos de haberse separado, remuneraciones que perciba, etc.d. Estructura familiar: Nombres y ocupacin de los padres, y cnyuge, nmero dehijosdel solicitante.e. Referencias de Personas: Nombres y apellidos,telfonos y direcciones domiciliarias y/o de sus centros laborales de las personas que recomiendan.f. Varios: Informacin, referente a pretensiones de sueldos, habilidades y destrezas personales.Pgina 17 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSSOLICITUD DE EMPLEO

PUESTO SOLICITADODATOS PERSONALESAPELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRESDOMICILIO:------------------------------------------- --------------------------------------------------Av. Jr. Calle NUrb./Distrito.TelfonoLUGAR DE NACIMIENTO------- ------------------------------------------------------------------------------------Da Mes AoDistrito Provincia DepartamentoEdad Sexo DNI. L. Militar Estado Civil N. Hijos Grupo SanguneoEDUCACIONNivel Institucin Desde Hasta EspecialidadSecundariaTcnicaSuperiorMaestra Doctorado OTROS ESTUDIOS Especialista Idiomas ComputacinEspecificacinEXPERIENCIA LABORALEmpresa Cargo Desde Hasta Motivo CeseANTECEDENTES FAMILIARESNombres Parentesco Edad OcupacinREFERENCIAS DE OTRAS PERSONALIDADESNombres y Apellidos Empresa y/o Direccin-------------------------------------------------------------- Firma del Interesado Fecha3.2.2.5. EVALUACION Y CALIFICACION DE EXPEDIENTESPgina 18 de 169FotografaRecienteIMPORTANTELlenar esta solicitud a mano y letra de imprenta. En caso de ser contratado, staformar parte de su archivo personal, por lo tanto llnela cuidadosamente y con datos correctos, la informacin ser considerada con absoluta reserva.Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Enestaetapalacomisinojuradodel concurso, seabocaaevaluar ycalificar el CurriculumVitae, presentado por los postulantes, asignando puntos a cada uno de los documentos comprendidos dentro de los requisitos establecidos para el puesto en concurso.Generalmenteloscurrculovitae, contienenlosdatosoreferenciaspersonalesdel candidato, as como los conocimientos, experiencias, capacidades y mritos adquiridos por los postulantes.El currculumtienequeser personalizadoyespecficoparacadapuesto, conuna presentacin lo ms perfecta posible. Adems, debe ser breve y conciso: resume el historial del postulante, en una o dos pginas como mximo. PARTES DEL CURRCULUMMinimamenteel currculo debe tener la siguiente estructura Datos Personales Indica lo bsico.Es importante laedad y,porsupuesto, un telfono en elcualse tepueda localizar. Aspectos como el estado civil es opcional. Sin embargo, es fundamental que incluyas: nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, direccin, telfono de contacto, fax y correo electrnico Formacin Acadmica Se debe incluir en este apartado tus estudios superiores o tcnicos y el ttulo que has obtenido, as como los cursos o seminarios que hayas realizado. Es importante que estos cursos estn relacionados con el puesto que solicitas. No es necesario que comentes dnde estudiaste el bachillerato o maestra. No obstante, indica si has realizado estudios en el extranjero, ya que este dato puede ser de inters. Normalmente, se debe mencionar la fecha de comienzo y finalizacin de los estudios, pero, si ha habido irregularidades, escribe slo el ao que conseguiste el ttulo. Experiencia Profesional Cada vez se extiende ms el criterio de colocar en primer lugar el ltimo trabajo desempeado, sobre todo si se trata de un puesto que aada valor a tu historial profesional. Pero, si fueron tus primeros trabajos los ms destacados... simplemente invierte el orden. En cada cargo que has desempeado, coloca el nombre de la empresa, el perodo que has trabajado, tus funciones y cualquier otra informacin que consideres de inters. En el caso de que nunca hayas trabajado, sealalasactividadescomplementariasquehasrealizadomientrasestudiabas. Muchasde ellas podrn aportar informacin sobre tu personalidad, capacidad e intereses. Otros Datos de Inters Pgina 19 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas -Idiomasquedomines: sealatunivel decomprensinoral yescrito. Tambinindicalos ttulos que tengas.- Conocimientos de Informtica: debes mencionar tu competencia en el manejo de programas, aplicaciones informticas y, por supuesto, tu habilidad en el manejo de Internet.- Otra informacin importante: actividades complementarias, aficiones, pertenencia a asociaciones, etc.Referente al puntaje a asignar a este factor de seleccin, debe ser de acuerdo a las bases del concurso; generalmente se asigna 100 puntos, y su peso ponderado es de 3. RECOMENDACIONES PARA ELABORACION DEL CURRICULUM Sea lo ms exacto y breve posible(Calidad es diferente a Cantidad) Ubiquesu nombre, DNI., direccin y telfono en un lugar preferente Incluya todos los grados y ttulos acadmicos, colegios, institutos o Universidades a los que haya asistido y las fechas correspondientes Ordene en forma invertida los empleos o experiencias laborales, que haya realizado(empezando por el ms reciente) Enumere la asistencia a eventos de capacitacin o actualizacin, en forma ordenada, tengaencuentaquetienenvalor, losrelacionadosdirectamenteconel puestoocargode concurso y los ms recientes. Incluya las fechas de inicio y trmino de los puestos desempeados. Haga uso del espacio en blanco y evite as sobrecargar la presentacin. Asegrese de que el documento sea realmente fcil de leer. El diseo del curriculum vitae debe ser legible, consistente y fcil de seguir. Es recomendable usar un tipo de letra como Times Roman, Courier o Arial y papel de buena calidad Use papel bond standard(A4). El color no tiene por qu ser blanco. Puedes optar por amarillos, azules; siempre tonos muy discretos. No incluya pretensiones salariales El currculum se debe enviar siempre en original Firme y feche el documentoESTRUCTURA DEL CURRICULUMI. REFERENCIASPERSONALES:1. Nombres y Apellidos.................................................................................2. Lugar de Nacimiento..................................................................................3. Fecha de Nacimiento.................................................................................4. Edad..........................................................................................................5. Estado Civil................................................................................................Pgina 20 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 6. Direccin....................................................................................................7. Telfono.....................................................................................................8. Identificacin: DNI ........................................RUC.....................................L.M........................... C.S.........................Cdigo AFP.............................II. EDUCACIONY FORMACIONACADEMICA:1. Primaria......................................................................................................2. Secundaria.................................................................................................3. Superior.....................................................................................................III. GRADOSY TITULOS OBTENIDOS:...............................................................................................................................IV. OTROSESTUDIOSEstudios de post - grado en la especialidad, afn u otros ...............................................................................................................................V. EXPERIENCIA LABORAL:Cargos desempeados:.........................................................................................VI. EXPERIENCIAPROFESIONAL:...............................................................................................................................VII. TRABAJOSDE INVESTIGACION DESARROLLADOS:...............................................................................................................................VIII. MIEMBROS INTEGRANTE - EXPOSITOR EN CURSOS DE CAPACITACION Y PERFECCIONAMIENTO7.1. Como participante: ....................................................................................7.2. Como miembro integrante de comisiones: ................................................7.3. Como expositor: ........................................................................................IX. MIEMBRO DE ORGANIZACIONES1. Miembro del directorio de la InstitucinX, perodo.2. Socio de la EmpresaX3. Miembro activo del colegio profesional X4. Socio del club XX. MERITOS DE RECONOCIMIENTO:................................,..............................................................................................Tarapoto........de............................del 2005 ........................,.......................... FIRMATABLA PARA LA CALIFICACION DE CURRICULUM VITAEAPELLIDOS Y NOMBRES:............................................................................ Edad:.....................EXPEDIENTENo. .............................................................................................................CARGO AL QUE POSTULA:..........................................................................................................1. ESTUDIOS:(Mximo 20 puntos)1.1. Grado de Doctor........................................................................... 20 puntos1.2. Grado de Magister....................................................................... 17 puntos1.3. Ttulo Universitario....................................................................... 15 puntos1.4. Grado de Bachiller....................................................................... 12 puntos1.5. Ttulo Tcnico.............................................................................. 08 puntos1.6. Secundaria.................................................................................. 05 puntosPgina 21 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 2. EXPERIENCIA (Mximo 30 puntos)2.1. Tiempo de servicios(2 puntos por cada ao, mximo 10 aos).... 20 puntos2.2. Cargos desempeados(1 puntos por cada ao, mximo 10 aos). 10 puntos3. INVESTIGACIONES (Mximo 10 puntos)3.1. Libros especializados (2 puntos por cada uno, mximo 2 libros) ........................ 4 puntos3.2. Trabajo de investigacin tipo tesis (2 puntos por cada uno, mximo 3 trabajos)........................ 6 puntos4. PUBLICACIONES (Mximo 10 puntos)Autor intelectual de artculos, ensayos, separatas (2 puntos por cada uno, mximo 5 publicaciones)................. 10 puntos5. PARTICIPACIONEVENTOS NACIONALES E INTERNACIONALES (Mximo 10 puntos)5.1. Organizador (congresos, seminarios)(2 puntos, seconsidera slo un evento)..................... 2 puntos5.2. Ponente ( Congresos, seminarios ) (2 puntos por cada evento, mximo 2 eventos).................... 4 puntos5.3. Asistente(1 punto por cada evento, mximo 4 eventos)...................... 4 puntos6. ESTUDIOS DE POS GRADO Y/O ESPECIALIZACIN ( Mximo 10 puntos )6.1. Estudios de especializacin y/o a fin (5 puntos por especializacin y/o estudio de otra carrera a fin, mximo 2)6.2. Curso de ms de 60 horas (2 puntos por curso, mximo 5 cursos)7. RECONOCIMIENTOS, PREMIOS Y/O DISTINCIONES ( Mximo 5 puntos )Nota: se considera Diplomas, Resoluciones y/o oficios.(1 punto c/u)8. PARTICIPACIONCOMUNAL Y PROMOCION SOCIAL ( Mximo 5 puntos )- Miembro de Instituciones culturales, cientficas y profesionales- Haber ejercido cargos pblicos(1 punto por cada uno, mximo 5)PUNTAJE TOTAL OBTENIDO: ---------------------------FECHA...............3.2.2.6. ADMINISTRACION DE PRUEBAS DE SELECCINConsiste en determinar, mediante diversos tipos de pruebas lascapacidades, actitudes y experiencias de los postulantes, de acuerdo a las exigencias del puesto de trabajo, ests se hacen a travs de pruebasescritas o prcticas dependiendo del tipo de puesto; estas pruebas debern ser elaboradas por profesionales calificados conocedores de las funciones y responsabilidades del puesto vacante en concurso.

Sondistintaslaspruebasquesepuedenaplicar conlafinalidaddecomprobar las conocimientos, cualidades y personalidaddel postulante, estandodentrodeellas, las de Aptitud, Capacidady de Temperamento.Pgina 22 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Encuantoal diseode laspruebas,existen varias formas paragenerarrespuestas; es decir, depende de la manera como las formulamos es que se determinar el tipo de respuestas a utilizar. Tenemos preguntas con respuesta alternativas de:Respuesta nicaFalso y verdaderoRespuesta mltipleDe complementoRelacin entre trmino y conceptoEtc. Pruebas de Aptitud: Para medir la imaginacin, percepcin, atencin, memoria y habilidad manual. Pruebas de Capacidad: Tiene como objetivo medir el grado de conocimiento y experiencia adquiridos a travs delestudio, de la prctica o del ejercicio relacionando con las funciones, actividades o tareas que se ejecutan en el puesto de trabajo en concurso. Por lo general son escritas porque facilitan ser aplicadas a grupos grandes, son de fcil correccin, y de resultados concretos.Los exmenes se elaborarn teniendo en cuentaelcargo o funcin a desempear Ejemplo. Temas sobreadministracin, computacin, contabilidad, mecnica, ortografa, dibujo, ingles, etcLasevaluacionesdeconocimientosqueseapliquenenaspectosreferidosacultura general yaconocimientotcnicoyespecializadodebernpresentar preguntasencantidad suficiente para determinar el conocimiento del postulante y que generen respuestas especficas, tanto para las que se realicen en forma oral como escrita, pudiendo ser tambin una combinacin de ellas. Pruebas de Temperamento: Evala la personalidad, rasgos, actitudes, aptitudes, agilidad, etc. Estaspruebasgeneralmentesehacenatravsdetest psicolgicosquenospermite estudiar y comprobar la dinmica psquica del postulante, es decir su personalidad, referida al carcter,motivaciones,emociones, inestabilidad,etc. Esrecomendablequelaevaluacin la realice un psiclogoDentro de los test psicolgicos existen una gran variedad de instrumentos, como por ejemploparamedir lapersonalidad test deEYSENCK, paramedir el carcter Test de GASTON BERGER, la inteligencia Test de WESCHLER, etc.3.2.2.7. ENTREVISTA PERSONALLa Entrevista es uno de los medios ms utilizados para la seleccin de personal. En ella el postulante interacta cara a cara con los integrantes de la comisin o jurado del concurso, y mantiene una conversacin ms o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas, que van surgiendo a lo largo de la conversacin. Por ello Pgina 23 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas seafirmaquelaentrevistaconstituyeunavaliosaarmaparalapersonaopersonasque seleccionan personal, porque le ayuda a completar la informacin del postulante.Enalgunoscasosdeseleccindeprofesionales, seoptapor evaluar sucurriculum vitae, completado conla entrevista personal.Indudablemente la calidad de la entrevista depende en gran medida de la idoneidad de los entrevistadores. La cualidad bsica del entrevistador es juzgar y calificar a la gente, por lo que se requieren que estn capacitados.El tiempoenlaentrevistadebeser el necesario, parapoder obtener lainformacin sobre sus conocimientos, habilidades, personalidady raciocinio.Sedebetenerencuentaqueenlaentrevistalapersonaocomisinencargadade realizar el contactoconel postulantedebe saber obtener lainformacin necesaria para completar su evaluacin; especficamente debe conocer a cerca de: Antecedentes Acadmicos Experiencia laboral Habilidades Comunicativas Impactos e imprecisiones personales Motivacin y Compromiso Laboral Iniciativa Laboral o Acadmica Independencia de Criterio Grado de Inters Metas Laborales 3.2.2.7.1 TIPOS DE ENTREVISTALas entrevistas como es de conocimiento, se llevan a cabo entre uno o varios representantesdelaorganizacin, yel candidatoopostulantealaplazadeconcurso. Se reitera la recomendacin que esta etapa, por ser subjetiva y cualitativa que se haga a travs de una comisin.Las preguntas que formulen la comisin o jurado, pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin.En la prctica la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante.a. ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS Pgina 24 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Permite que la comisin formule preguntas no previstas durante la conversacin.Los entrevistadores inquieren sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica comn.Loquees grave; enestetipodeentrevista, es quepueden pasarsepor alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del postulante.b. ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS Lasentrevistasestructuradassebasanenunmarcodepreguntaspredeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo postulante debe responderla.Esteenfoquemejoralacontabilidaddelaentrevista, peronopermitequeel jurado explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistadoyentrevistadores esladeestar sometidos aunprocesosumamente mecnico. Es posible incluso quemuchos postulantes sesientandesalentados al participar en este tipo de proceso.c. ENTREVISTAS MIXTAS Enlaprctica, los entrevistadores desplieganunaestrategiamixta, conpreguntas estructuralesyconpreguntasnoestructurales. Laparteestructural proporcionauna base informativa que permite las comparaciones entre postulantes. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del concursante.d. ENTREVISTA DE SOLUCIN DE PROBLEMASSe centra en un asunto que se espera que sea resuelta por el postulante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentara.e. ENTREVISTA DE PROVOCACIN DE TENSINCuandounpuestodebedesempearseencondiciones degrantensinsepuede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento. La entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del postulante. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles respecto al postulante, ni utilizan una metodologa que le permita obtener buenos resultados.Pgina 25 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizndose ya que, adems de su funcin selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la informacin dada anteriormente por el postulante, presentar laorganizacinaste, establecer conel postulanteunarelacinpersonal ydar astela oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la tcnica delaentrevistadeseleccinpuedeser realmentemejorada. Enestesentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad y validez de la misma. Hay que tener tambin en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como nico elemento de evaluacin, sino que debe acompaarse con otros mtodos que completen la informacin.Recomendaciones para desarrollarla entrevista:1. DEL JURADO DEL CONCURSOa. Se debe citar a los postulantes, indicando el lugar, fecha y hora de la entrevista.b. Deben de tener el documento o formato para la calificacinc. Debe actuar en forma sencilla y cordial, con el fin de dar confianza al entrevistado.d. Conviene recibir lo ms amablemente que se pueda al postulante o concursantee. El secretario de la comisin debe llamar al postulante por su nombref. Tratar de observar, lo mejor que podamos, personalidad, reaccin, cultura, etc.g. Cerrar laentrevista, anuncindolequelosresultadosydecisindel ganador sern publicados prximamente.h. El presidente del jurado, tabularainmediatamente los resultados por escrito.2. DEL POSTULANTEa. Debe de estar unos minutos antes de la hora citada.b. Debe de estar bien presentado, fsica y anmicamente.c. Ingresar solicitando permiso, y saludando (extendiendo la mano)a cada uno de los miembros de la comisin.d. Esperar, a que se le inviten aubicarse osentarse.e. Antes deresponder la primerapregunta, deberagradecer laoportunidad quele brindan.f. Deber contestar las preguntas en forma serena, y mirando al entrevistador.g. Despedirse muy cordialmenteENTREVISTA PERSONALEl Jurado calificar al postulante de acuerdo al siguiente PUNTAJE:De 01 hasta 10 DesvaforableDe 11 hasta 20 Favorable FACTORESFAVORABLEDESFAVORABLE a. Grado de Conocimiento ( ) ( )b. Grado de Cultura General( ) ( )c. Presencia Personal ( ) ( )d. Modo de Vestir( ) ( )e. Agudez Mental( ) ( )Pgina 26 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas f. Aspecto Saludable y Limpieza( ) ( )g. Seguridad para expresar su Ideas ( ) ( )h. Facilidad en la expresin ( ) ( )i. Introvertido ( ) ( )j. Extrovertido ( ) ( )K. Sinceridad ( ) ( )l. Madurez en su Persona( ) ( )m. Atencin( ) ( )n. Comprensin y Anlisis Racional ( ) ( ). Sensibilidad ( ) ( )NOTA:APROBADO ( ) DESAPROBADO ( )OBSERVACIONES.........................................................................................................................................................................................................................................................................................FIRMA DEL JURADO3.2.2.8. INVESTIGACIN DE ANTECEDENTESSe hace con el objeto de verificar la idoneidad, laboriosidad, capacidad, honestidad, etc. del postulante, manifestada en su solicitud o presentada en su currculo vitaeEspecficamenteenestaetapa, severificalainformacinproporcionadatantoenla solicitud, as comodel currculodel postulante, preguntandoy/oconstatandolosestudios indicados, capacitacin, experiencias laborales y referencias personales.Dentrode las investigaciones que esuna etapa de gran responsabilidad delrea de recursos humanos, estas comprobaciones se hacen a travs del telfono, fax o cualquier otro medio informatizado, a cerca de su persona del postulante, tenemos: INVESTIGACION DE ANTECEDENTES DE TRABAJOConstituye uno de los medios ms efectivos para comprobar la idoneidad, laboriosidad y capacidad del colaborador; Decimos esto, ya que en la actualidad los documentos se adquierenenformailegal, ysi nosetomaestamedida, estaramoscontratandoaunmal colaborador perjudicando nuestra imagen. INVESTIGACION DE ANTECEDENTESPENALESCon respecto a las referencias personales, gravita importancia, porque su conducta y dems caracteres personales influyen en el comportamiento del resto de colaboradores.Pgina 27 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Finalmente la investigacin delos antecedentes policiales y judiciales, nos puede revelar que algunos postulantes tienen inconvenientes para contratarlos, por tener problemas con la justicia. 3.2.2.9. ELABORACIN Y PUBLICACION DEL CUADRO DE MERITOSLaresponsabilidadfinal delacomisinojuradodeconcursoeslaelaboraciny publicacindelosganadores, informequedetallael ordendemritosconlosrespectivos puntajes obtenido en cada fase del concurso que se amerite asignar puntos.El cuadro de mritos debe darse a conocer dentro de las 24 horas siguientes, correspondindole al Jefe de Recursos Humanos comunicar en forma inmediatapor escrito al ganador o ganadores del concurso de plazas.Finalmente la comisin entregar toda la documentacin y expedientes del concurso al jefe de Recursos Humanos, el mismo que ordenar su archivo, y/o devolucin pero solo de los expedientes a los interesadosCUADRO DE MERITOSCIALOS N ORD, NOMBRES Y APELLIDOSCRITERIOS EVALUACIONCURRCONOC,ENTREV

PUNTAJE

OBSERVACION ............................. ............................ ....................... Presidente Secretario VocalFecha:Pgina 28 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 3.2.3. SELECCINDECOLABORADORESANIVELINTERNOComoindicamoslaseleccindepersonal, puederealizarseconlaparticipacindelos colaboradores, a fin de dar oportunidad para ocupar puestos de mayor jerarqua mas acorde consuscaractersticaspersonalesotcnicas, As mismomedianteestesistema, permite motivar al personal de la empresa incentivando el desarrollo de lneas de carrera.Claro que, hay que tener en cuenta un reglamento elaborado alinterior de la empresa, para establecer quienes pueden postular y quienes no. La evaluacin de candidatos en concurso interno comprende las siguientes acciones: Evaluacindel Curriculum Vitae Anlisis de Evaluacin de Desempeo Laboral Evaluacin de Conocimientos Tcnicos Entrevista Personal Revisin de Mritos y Demritos Laboralesa. EVALUACION DEL CURRICULUM VITAEEsta accin evala tres componentes: Nivel de Instruccin, Capacitacin y Experiencia Laboral. Nivel de Instruccin.- Siendo este en todos los casos un requisito mnimo, el hecho de que se cumpla, habilita al postulante para participar en el concurso interno; en caso de nocumplirseesterequisitoel postulantequedarsinposibilidaddecontinuar enel concurso. Este requisitoesestablecidopor la comisindeconcursoenrelacin a la poltica general sobre la materia y las exigencias mnimas del puesto o cargo, pudiendo ser como mnimo tener estudios secundarios concluidos con conocimiento de computacin e informtica. Capacitacin.- Se tomarn en cuenta para la evaluacin el tipo y nmero de eventos enlosquehaparticipadoel postulante, los mismosqueseclasificaneneventos directamente vinculados con las funciones del puesto y eventos complementarios.Loseventosdirectamentevinculados, sonaquelloscuyocontenidoestorientadoa perfeccionar o elevar el nivel de competencia para el desempeo de las funciones del puesto a cubrir. Los eventos complementarios son aquellos que se orientan a ampliar la formacin general del colaborador y que de una u otra manera contribuyen indirectamente al desempeo laboral del postulante. Experiencia Laboral.-Se tomarn en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeados por el postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, comoen otras en las que pudiera haber laborado. La Experiencia Laboral se Pgina 29 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas clasifica en Experiencia Directamente Relacionada y Experiencia Indirectamente Relacionada.La experiencia directamente relacionada est constituida por el desempeo de puestos cuyas funcioneshayan sido similares o estn relacionadas con las de puesto a cubrir. Laexperienciaindirectamenterelacionadaestdadapor el desempeodepuestos cuyasfunciones, si biennosonsimilaresalasdepuestoacubrir, hanpermitidoal postulante desarrollar una visin o proyeccin general para su desempeo laboral. Acontinuacinsedetallaunmodelooformatoresumenparaquelacomisinde concurso pueda utilizarlo en esta parte de la seleccin, como es la evaluacin del currculo vital en casos de personal Administrativo.Ca el S.A.AEVALUACION CURRICULUM VITAENombre y Apellidos: Plaza a laque postula: ASPECTOS PUNTAJEPUNTAJE TOTALESTUDIOSGrado de MagsterTtulo UniversitarioGrado de BachillerEstudios Universitarios no concluidosTtulo de tcnicoSecundaria CompletaOtros Ttulos o EstudiosEXPERIENCIA LABORALEn Administracin GubernamentalEn Administracin no GubernamentalCAPACITACIONEstudios de post grado concluidosEstudios de post grado no concluidosCursos relacionados al servicioCursos relacionados a la especialidad del concursanteOtros cursosTOTAL PUNTOS Fecha------------------ ------------------- ---------------------Pgina 30 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Jurado 1Jurado 2Jurado3b. EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORALEvala el desempeo laboral del postulante en los ltimos aos, siendo mucho mejor en factores relacionados con el puesto para el cual esta concursando, siendo los componentes de est accin, cumplimiento de trabajo, iniciativa, responsabilidad, dedicacin, puntualidad, confianza, disciplina, cooperacin, lealtad, etc. Generalmenteserecomiendaqueestefactorseaevaluadoporel jefeinmediatodel colaboradorpostulante.c. EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOSEstefactor seevaluarenbasealaaplicacindeunapruebadeconocimientos tericos oprcticos, lamismaque deber medir demaneraprctica el dominio del postulante sobre aspectos especficos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeo del puesto. En el siguiente grfico se presenta un formato de evaluacin de conocimientos prcticos para el caso de evaluacin del puesto de secretaria.Ca el S.A.AEVALUACION CONOCIMIENTOS PRACTICOSNombre y Apellidos: Plaza a la postula: ASPECTOS PUNTAJEPUNTAJE TOTALCONOCIMIENTO DE SECRETARIADOTipo de documento a elaborarRedaccinOrtografaCaligrafaUtilizacin y distribucin del papel(mrgenes)Distribucin de copias del documentoCONOCIMIENTO DE COMPUTACIONConocimiento de WordConocimiento de Power PointHABILIDADES Y DESTREZASOrdenRapidezCreatividadPgina 31 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas TOTAL PUNTOS

Fecha------------------ ------------------- ---------------------Jurado 1Jurado 2Jurado3d. ENTREVISTAPERSONALEste factor tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar aquellos aspectos delapruebadeconocimientos, as comoexplorar aspectostalescomoconocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante.e. REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALESEn esta accin se considera las felicitaciones,reconocimientos o informes favorables sobre el colaborador postulante registrado en el inventario de Recursos Humanos o Legajo Personal, as como las sanciones disciplinarias que le hayan sido aplicadas en los ltimos aos.Estefactortendruncarcterreferencia, demodoquefrentearesultadossimilares entredosomspostulantes, al momentodeladecisinrepresentaunavariableque permitedirimir afavor del postulantequeregistrelamayor cantidaddefelicitaciones, reconocimientos o de informes favorables.3.2.3.1VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIN INTERNAVENTAJAS Se realiza en forma rpida evitando demoras y gastos en la seleccin El resultado tiene mayor validez y seguridad porque se conoce al postulante Es una acertada poltica de motivacin para los colaboradores, que premia la capacidad, puntualidad, as comosu lealtad Aprovecha la inversin hecha en la capacitacin del personal Permiteuna competencia sana entre los colaboradoresDESVENTAJAS La organizacin no ofrece oportunidades de progreso a los nuevos empleados Puede fomentar conflictos de intereses3.2.4. SELECCINDECOLABORADORESANIVELEXTERNOSe lleva a cabo con la participacin de postulantes externos potencialmente aptos, para cubrir puestos vacantes enla empresa; En otras palabras nos referimos al concurso pblico, es decir la participacin de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento.Pgina 32 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas El objetivo de este concurso es comprobar la solidez y veracidad de los antecedentes curricularesdelospostulantes, mensurar cuantitativay/ocualitativamentesupotencial de intelectual, aptitudesyhabilidades, as comosuscaractersticasdepersonalidad, afinde contrastarlos con los requisitos y exigencias del puesto vacanteLa evaluacin de candidatos en concurso externos comprende las siguientes acciones. Evaluacin delCurriculum Vitae Entrevista Inicial Evaluacin Psicolgica Prueba de Conocimientos Entrevista Personal Verificacin de Referenciasa. EVALUACIN DEL CURRICULUM VITAE.-En sta se evaluar a los candidatos mediante la comparacin del contenido de su currculo con las exigencias de instruccin, especializacin, conocimientos y experiencia requeridos por el perfil ocupacional del puesto vacante. De sta manera se posibilitar la identificacin delos candidatos mejor calificados y sedescartara aquellos que no renan los requisitos indispensables para el puesto. Su propsito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes nocalificados (edad, estudios, experiencias, condiciones). El proceso incluye la recepcin, evaluacin y clasificacin de todo el currculum Vitae que hayan sido remitidos por los interesados.b. ENTREVISTA INICIAL.-Laentrevistainicial consisteenel acopiosistemtico, medianteunformato previamente elaborado, de los datos personales, instruccin, conocimientos, experiencias, puesto y sueldo deseado, disponibilidad para el inicio de labores, y otros, de los postulantes.La entrevista sirve para apreciar de manera rpida y general, las caractersticas msnotoriasdelospostulantesenrelacinconlasexigenciasdelaempresaylos requisitos del puesto.La entrevista tiene tambin el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo, horariodetrabajo, remuneracinofrecida, el programadebeneficiosy compensacionesadicionalesyotrosaspectosquelesseadeintersylespermita disponer de elementos de juicio para decidir su continuidad en el proceso de seleccin.c. EVALUACIN PSICOLGICA.-Pgina 33 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Estaevaluacintieneporfinalidadefectuar unavaloracindelacapacidady potencialidad del postulante en relacin a los requerimientos del puesto y sus posibilidadesdedesarrollo. Deotroladolaexploracindelapersonalidadtratade identificar los patrones de conducta del candidato, sus motivaciones y su capacidad de adaptacin a diversas situaciones del ambiente de trabajo. Estas pruebas tienencomo objeto final predecir la conducta del postulante en relacin a su nuevo trabajo.a. PRUEBA DE CONOCIMIENTOS.-Esta accin se lleva a cabo con la finalidad de comprobar si el postulante posee losconocimientosylaexperiencialaboral queel puestoexige. Dadosuobjetivo, la prueba que se aplique debe representar ms que una exploracin de sus conocimientos tericos, la verificacin de su capacidad para aplicar tales conocimientos alanlisis y solucin de problemas prcticos de trabajo.Ental sentido, lapreparacindelapruebayposterior calificacindebeser proporcionada al profesional competente.b. ENTREVISTA PERSONAL.-Serealizadespus queel postulantehapasadolaspruebasanteriores; la pruebaestorientadaaobservar laaparienciapersonal, facilidaddeexpresin, habilidad para relacionarse, conocimiento, habilidad, etc. en fin esta destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir.Estapruebafacilita ladecisinfinalparaeljurado ya quepermiteevaluaral candidatoenformadirectaconociendosupersonalidad, habilidadesydestrezasy dems condiciones personales necesarias para ocupar el puesto de trabajo. c. VERIFICACION DE REFERENCIAS.-Seefectaconel objetodeverificar laidoneidad, laboriosidad, capacidady dems antecedentes laborales del futuro colaborador.Sobre todo se debe tener presente la necesidad de hacer indagaciones sobre lostrabajosoresponsabilidadesdesarrolladasconanterioridadenotrasempresas, comportamiento, desempeo laboral; As como porque motivos dejo de laborar, sueldo que perciba, tiempo que labor, etc.Pgina 34 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 3.2.4.1. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA SELECCIN EXTERNAVENTAJAS Incorpora Sangre Nueva con nuevas capacidades y experiencias a la organizacin Renueva y alienta al personal Aprovecha inversin y ahorra costos en capacitacin realizada por otras organizaciones o por el mismo postulanteDESVENTAJAS Se invierte ms tiempo en la seleccin Es ms costoso por los anuncios de la convocatoria Se corre ms riesgo, ya que no se conoce a los postulantes Genera descontento a nivel del personal de la empresa3.3 CONTRATACION DEL COLABORADORConocidoel resultado, atravsdel cuadrodemritos, seprocedeapreparar el documento denominado contrato de trabajo, el mismo que establece la relacin jurdica laboral entre colaboradory empresario, enqueel nuevocolaboradorse compromete aprestarsus serviciosmanualesointelectuales, as comolaresponsabilidaddel empleador aretribuirle econmicamente, mediante una remuneracin y prestaciones sociales.En sntesiscontiene las condiciones laborales que celebrarnel ganador del concurso y el representante legal de la empresa dentro del marco de las leyes laborales, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes.Loscontratosdetrabajoacelebrarse, enlaactualidadesmuyvariado, pudiendo celebrar contratos a tiempo determinado o indeterminado, en todos los casos debe considerarse elperiodo de prueba, tiempo por el cual el colaborador es observado en relacin a su conocimientos, aptitudes, actitudes esfuerzo, dedicacin, colaboracin, y dems destrezas y habilidades personales. Dentro de los contratos que por ley estn regulados y que en la actualidad ms se estn celebrando, tenemosloscontratosdetrabajosujetosamodalidad, siendoestos: contrato temporal, accidental y de obra o servicios. Contrato temporal: a. Por inicio o incremento de actividades. Duracin mxima de tres (3) aos Inicio de la actividad productiva Instalacin de nuevos establecimientos o mercados Incremento de actividades pre-existentes Inicio de actividades nuevas por una empresa en funcionamientoPgina 35 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas b. Por necesidades de mercado. Duracin mxima de cinco (5) aos Incremento de la produccin por variacin en la demanda del mercado Incrementodelasactividadesporunainsatisfaccindeatencinalos clientesc. Por reconversin empresarial. Duracin mxima de dos (2) aos Sustitucin, ampliacinomodificacindelasactividadesdesarrolladas en la empresa y en general toda variacin de carcter tecnolgico. Contrato accidental:a. Ocasional.- Necesidades transitoriasdistintasalaactividadprimordial dela empresa. Se puede contratar mximo 6 mesesb. Suplencia.- Sustitucin de un colaborador estable de la empresa.c. Emergencia.-Situacionesdeurgenteresolucin, ocasionandonecesidadesde fuerza mayor Contrato de obra o servicioa. Para obra determinada o servicio especfico.- por la realizacin de una obra o un servicio, cuales deben ser de naturaleza especfica.b. Intermitente.- La existencia de actividades permanentes, pero que su realizacin no es continua.c. De temporada.- L a existencia de actividades de la empresa que se desarrollan en determinados perodos y que se requieren en dichos perodos cada ao.A continuacin presentamos un modelo de contrato de trabajo de tipo determinado, es decir sujeto a modalidad.MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDADConste por elpresente documento, que se suscribe por triplicado con igualtenor y valor, un contrato de trabajo sujeto a modalidad, que al amparo de la ley laboral vigente N 007-2000 y ley de Productividad y Competitividad laboral N 00X-TR-2000, celebrandeunaparte................. (Nombreoraznsocial del empleador), conRUC N................ representado por su gerente, Don......................................................Pgina 36 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas a quin en adelante se le denominar el EMPLEADOR, y de la otra, Don(a) ...........................................identificado con DNI N ................... domiciliado en ......................................, a quien en adelante se le llamar el COLABORADOR, en los trminos y condiciones siguientes:PRIMERO; El EMPLEADOR es una..................... cuyo objeto social es......................., que requiere de los servicios del COLABORADOR (en forma temporal,accidental o para obra o servicio especfico), para (sealar la modalidad del contrato y las causas objetivas determinantes de la contratacin) .SEGUNDO: Por elpresente contrato elCOLABORADOR se obliga a prestar sus servicios alEMPLEADOR para realizar las siguientes actividades: ............................. Debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor para la cual ha sido contratado, bajo las directivas que emanen de sus jefes o instructores. TERCERO: La duracin del contrato es de......... (Meses o aos), inicindose la relacin laboral el da.....De......... de 2000.CUARTO: El perodo de prueba es de tres meses (puede ampliarse a seis meses o un ao si existe justificacin para ello).Transcurrido este plazo, si el EMPLEADOR resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deber abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato.QUINTO: Encontraprestacinalos servicios del COLABORADOR, el EMPLEADORseobligaapagar una remuneracin(mensual osemanal) de............................ (...........), montoqueseincrementardeacuerdoasu polticaremunerativa. Igualmenteseobligaafacilitar al COLABORADORlosmaterialesnecesariosparaque desarrolle sus actividades, y a otorgarle los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores del centro de trabajo contratados a plazo indeterminado.SEXTO:ElCOLABORADOR deber prestar sus servicios en elsiguiente horario: de..... a .... (Das), de.... a ......(horas), teniendo un refrigerio de ....(minutos), que ser tomado de .......a .........SETIMO: El EMPLEADOR se obliga a inscribir al COLABORADOR en el libro de Planillas (de sueldos o salarios), as como a poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo el presente contrato, para su registro, en cumplimiento de lo dispuesto en las leyes laborales vigentes.OCTAVO: En todo lo no previsto por el presente contrato, se estar a las disposiciones laborales que regulen los contratos de trabajo sujetos a modalidad, contenidas en las leyes laborales vigentes.NOVENO:Las partes contratantes renuncian, expresamente al fuero judicialde sus domicilios y se someten a la jurisdiccin de los jueces de................ para resolver cualquier controversia que el cumplimiento del presente contrato pudiera originar.Suscrito en....................... a los............................ das del mes de................. del200...___________________ ____________________ EMPLEADOR COLABORADOR 3.4 ASIGNACION DEL NUEVO COLABORADORFormalizada la incorporacin del colaborador de acuerdo a las normas de contratacin, se procedealacolocacinoasignacindesupuestodetrabajoadesempear, porel nuevo colaborador, para ello debemos orientar e informarle sobre: Organizacin de la empresa, productos que oferta al mercado, y principales funcionarios.Ubicacin del puesto dentro del cuadro de organizacin de la empresa Polticas generales de personalPgina 37 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Reglas generales de disciplina Beneficios que espera disfrutar Hacer visitar la planta Explicacin sobre las reglas bsicas de seguridad Existencia del Reglamento Interno de Trabajo Debe ser presentado a los colaboradores de su nuevo centro de trabajo. Explicarle en forma general en que consistir su trabajo, etc.Este proceso de capacitacin inicial y elemental se conoce como la Induccin al puesto que casi siempre resulta muy necesario por tratarse de una persona extraa que se incorpora a la empresa. Esta asignacintiene por objeto familiarizar al nuevo colaborador con la empresa proporcionndole toda la informacin que sea necesaria para satisfacer sus lgicas interrogantes como colaborador recin incorporado a la organizacin.Finalmenteconvienequeel nuevocolaborador seapersonalmentellevadoypresentado con el que habr de ser su jefe inmediato, y a su vez presentarlo con los que habrn de ser sus compaerosdetrabajo, explicarleenqueconsistirespecficamentesulabor, indicarlela ubicacin de su puesto de trabajo y proporcionarle el material y equipos de trabajo necesarios para el desempeo de sus labores.Pgina 38 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas CAPITULOIVPROCESO DE REGISTRO Y CONTROL DE PERSONALNO TE AVERGUENCES POR LA FALTA COMETIDA, SI HAS PUESTO EMPEO EN ENMENDARLA!CAPITULO IVPROCESO DE REGISTRO Y CONTROL DE PERSONALPgina 39 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 4.1. PROCESO E INSTRUMENTOS DEL REGISTRO Y CONTROL DE COLABORADORES

Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en prctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institucin.Para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario que haya un adecuado registro y controldelcapitalintelectual. Con elcontroly registro delpersonal, se tratade asegurarque lasdiversasunidades dela organizacinmarchende acuerdocon lo previsto. Los objetivos centrales de esta tcnica es controlar las entradas y salida del personal, cumplimiento delhorario de trabajo,controlar horas extras, permisos,vacaciones tardanzas, licencias, etc.Este proceso tcnico se aplica desde el momento en que el colaborador ingresa a laborar a la institucin, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha personal pre elaborada por el rea de desarrollo de recursos humanos, complementndose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria. Los instrumentos tcnicos de registro y control deldesarrollo del recurso humano, sern establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias de la empresa o institucin, siendo dentro de los ms utilizados los siguientes:a. la Ficha Personal.b. Ficha Social c. Tarjeta de Control Diario de Asistencia.d. Parte Diario de Asistencia. e. Papeletas de Autorizacin de Salidas. f. Tarjetas de Control deRcordlaboral.g. File Personalh. Rol Vacacionali. Rol de Cambio de Vigilanciaj. Cuadro de Asignacin de Personalk. Reglamento Interno de TrabajoLos Instrumentos tcnicos citados, sirven para controlar, registrar y manejar las ocurrencias laborales de los colaboradores, sean estos funcionarios, ejecutivos, administrativos, tcnicos, auxiliares y obreros.4.2. REGISTRO DE COLABORADORESPgina 40 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas El registro de personal es una funcin tcnicaimportante para llevar a cabo la poltica delosrecursoshumanos, sellevaespecficamenteenel fileocarpetapersonal y, ficha familiar;Este proceso tcnico comienza en forma sucesiva, apenas elcolaborador ingresa a laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre elaborada por el rea de desarrollo de recursos humanos.El registroycontrol depersonal constituyeunafuenteimportantedeconsultasobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entreotros, por tal motivotienequeser actualizada permanentemente.

Su finalidad de esta tcnica, es servir de fuente deinformacin necesaria para determinar la situacin actual del colaborador, ypara latoma de decisiones en cuantoa:Promocin o Ascensos Conceder BecasOtorgar DerechosCompensacin por Tiempo de ServiciosMovimientos de Rotacin, o ReubicacinLa informacin registrada puede clasificarse como:a. DATOS INDIVIDUALES RELATIVOS A: Nombre ydireccinde cada colaboradorysucdigoonmerode identificacin laboral. Edad, fecha de nacimiento, etc. Titulo o grado acadmico. Especialidad obtenida. Empleo: caractersticas de los puestos desempeados, indicandofechas y motivos de cambio. Evaluaciones de mritos Ascensos Puntualidad Capacitacin y Formacin: datos acadmicos del colegio, instituto o Universidad. Sueldos o Salarios: Fecha de incrementos. Aptitudes e intereses especiales.b. DATOS COLECTIVOS (Cifras Totales) Solicitudes de empleos Asistencias Movimientos de personal Sueldos y salarios: semanal, mensual, anual Atencin mdica Nmero de horas extraordinarias laboradas Contratos de PersonalPgina 41 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Listado de Colaboradores: Hombres, mujeres, estables, eventuales Bienestar de Personal: Participacin de empleados en actos deportivos

FICHA PERSONALFOTO1. DATOS PERSONALESAPELLIDO PATERNOAPELLIDO MATERNO NOMBRESFECHA NACIMIENTO DISTRITO PROVINCIA DEPARTAMENTODNILMILITARCODIGO AFP CODIGO ESSALUDBREVETEDOMICILIO: TELEFONO:ESTADO CIVIL:SOLTEROCASADOVIUDOCONVIVIENTE 1. DATOS FAMILIARES (CNYUGE, HIJOS Y DEPENDIENTES) NOMBRES PARENTESCOEDADFECHA DE NACIMIENTO.2. EDUCACION Y FORMACION ACADEMICANIVEL SECUNDARIA :NIVEL OCUPACIONAL :NIVEL SUPERIOR :Pgina 42 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------GRADOS Y TITULOSESPECIALIDADFECHA DE EXPEDICIN INSTITUCION3. EXPERIENCIA LABORAL4.1. EN OTRAS EMPRESASCARGOEMPRESA CONDICION PERIODO MOTIVODERETIRONOMB. O CONTR. INICIO TERM DURAC 4.2. EN LA EMPRESACARGO NIVEL O CATEGORIA PERIODOINICIO TERMINO4. CAPACITACION Y DESARROLLOEVENTOS INSTITUCION PERIODO DURACION5. MERITOS Y DEMERITOSDOCUMENTO FECHA MOTIVO- SANCION4.3. CONTROL DE ENTRADA Y SALIDAElcontroltanto del ingreso y salida al centro laboralde los colaboradores, se hace a travs de registro de hora y firma en libros acondicionados, en el parte diario, o enmarcado de tarjetas, ubicadas generalmenteenlapuertadeingresoy/oenlaoficinaprincipal dela institucin. En la actualidad por ser un medio msefectivo para el control, se utiliza la tarjeta de asistencia y reloj marcador; o en todo caso, conforme al avance del sistema automatizado, en muchas empresas en la actualidad la entrada y salida delpersonalse hace a travs del registro en la tarjeta electrnica.4.3.1. INSTRUMENTOS DE CONTROL DE COLABORADORESSonlos distintosinstrumentosyformatos, parael control oportunoyeficientedel recursohumanodentrodelasorganizaciones, dentrodeestospodemosmencionar: Reloj Tarjetero, parte diario de asistencia, tarjeta de control de asistencia, papeleta de salida, tarjeta de rcord laboral, etc.PARTE DIARIO DE ASISTENCIADEPENDENCIA : TURNO :DIV/UNID/AREA : FECHA :NORDEN APELLIDOS Y NOMBRESHORAINGRESO FIRMAHORASALIDA FIRMA01020304Pgina 43 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 05060708091011121314151617181920-----------------------------------FIRMA Y SELLOJEFEMODELO DE TARJETA DE CONTROL DE ASISTENCIACIA SELVA VERDEJr. Los pinos 777 Apartado 307NUMERO AO_________________ MES_____________APELLIDOS Y NOMBRESREGISTRO Entradas Salidas Faltas TardanzaFIRMAESESESESESESESESEPgina 44 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas SESEESTOTALESTARJETA PERSONAL DE RECORD LABORALTodo colaborador debe tener una ficha personal de rcord laboral anualizada, anotndose en ella las ocurrencias tales como inasistencias, permisos, licencias, vacaciones, etc. Estecontrol es mensual.Pgina 45 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas 4.4. LOS PERMISOS Y LICENCIAS LABORALES4.4.1. LOS PERMISOS LABORALES.El permiso laboral es el acto administrativo, cuya autorizacin esta a cargo del gerente y/o Jefe deRecursos Humanos, mediante el cual se le concede al colaborador, para ausentarse justificadamente por horas del centro laboral durante la jornada legal de trabajoEl uso del permiso se da a solicitud del interesado y est condicionado a las necesidades delaempresa. El permisoseformalizamediantelaPapeletadePermiso correspondiente. Suautorizacindependedelaurgenciadelaaccinynoperjudicandoel normal desarrollo de las actividades de la empresa.Los permisos por horas, se otorgan con o sin descuento remunerativo, dependiendo del tipo de salida, por ejemplo tenemos:a. Permiso no Sujeto a Descuento: cuando el colaborador hace abandono de su puesto de trabajo con papeleta autorizada, en donde se registrar tanto la salida y retorno del colaborador; Dentro de estas tenemos: Motivosdesalud, cuandoel colaborador enunmomentodadosuestadode salud se agrava, y tiene que salir a atenderse. ComisindeServicios, sedacuandoel colaborador saledelaempresaa desarrollar actividades propias de su cargo que desempea. Por Lactancia, La madre colaboradora tiene derecho a 1 hora diaria de permiso, hastaqueel hijocumplaunao; Dichopermisoseotorgasincompensacin horaria, al iniciooal trminodelajornadalaboral segnrequerimiento, previa presentacin de la partida de nacimiento.Pgina 46 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas b. Permiso Sujeto a Descuento: se da cuando el colaborador sale fuera de la empresa a realizaractividadesparticularesdendolepersonal, serndescontadosporel tiempo empleado, dentro de estos tenemos: Permisos Personales, Particulares, por refrigerio, por estudios, etc.PAPELETA DE AUTORIZACION DE SALIDANOMBRE Y APELLIDOS:.................................................................................................AREA O DEPENDENCIA ADMINISTRATIVA: ................................................................. DIA MES AO HORA SALIDA: ..................HORA RETORNO: .....................MOTIVO:PERSONALES SALUDPARTICULAR COMISIONFUNDAMENTACIN: ......................................................................................................................................................................................................................................................................................--------------------------------------------------------- --------------------JEFE DE PERSONALJEFE DE OFICINASOLICITANTELos permisos tambin se otorgan por uno o ms das, lgicamente dependiendo del motivo, como por ejemplo capacitacin, misin de servicios, o por asuntos de ndole personal o particular.Especficamente se pueden otorgar permisos por:4.4.1.1 PERMISO POR CAPACITACIN OFICIALIZADASeconcedealoscolaboradores, paraconcurrir porhorasy/odasdentrodela jornada laboral, o fuera de ella a certmenes, seminarios, cursillos, congresos, cursos de especializacin o similares, vinculados con las funciones, responsabilidad,especialidad del colaborador o al quehacer de la entidad. Pgina 47 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas El tiempo de duracin est sujeto a las horas y/o das de duracin delevento de capacitacin, pudindose desarrollar a nivel local regional o nacional.Procede el permiso con goce de haber cuando el evento cuenta con el auspicio de la empresa, o el colaborador es propuesto para asistir a dicho certamen como consecuenciadesusquehaceresenel desarrollodesusfunciones. Laasistenciase acredita con eldiploma, certificado o constancia expedida por la entidad organizadora del evento.4.4.1.2 PERMISO POR CAPACITACIN NO OFICIALIZADASe concede a los colaboradores cuando el evento no es auspiciado por la entidad o el colaborador no es propuesto por la empresa.Por ser de naturaleza personal. El tiempo expresado en horas o das ser descontado de sus remuneraciones. Al trmino del evento el colaborador est obligado a presentarel diploma, certificado o constancia correspondiente, para acreditar el tiempo y motivo por el cual se le otorgo permiso.4.4.1.3 PERMISOPORCITACINEXPRESADEAUTORIDADPOLICIAL, MILITARO JUDICIALSeotorgaaloscolaboradorescuandolosolicitan, peropreviapresentacindela notificacin o citacin respectiva para concurrir a resolver diligencias judiciales, militares o policiales dentro de la localidad.4.4.1.4 PERMISO POR MATERNIDAD O GRAVIDEZSe concede a las colaboradoras gestantes una vez al mes, o cuando se acredita la cita de atencin medica, para concurrir a sus controles en las dependencias de Es Salud, debiendo a su retorno acreditar la atencin con la respectiva constancia firmada por el mdico que la atendi.4.4.1.5 PERMISO POR LACTANCIASe concede a las colaboradoras gestantes al trmino del perodo post natal y por el lapso mnimo de 6 meses, y mximo por un (01) ao contado a partir del da en que naci el menor; el permiso es por una hora diaria, ya sea a la hora del ingreso o de la salida, tal y como lo solicita la colaboradora en el documento que llegue a presentar.Pgina 48 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Este permiso se concede, previa presentacin de la solicitud y la partida de nacimiento del menor hijo.4.4.1.6 PERMISO POR ONOMASTICOLos colaboradores tienen derecho a gozar de descanso el da de su onomstico, sin descuento alguno ni compensacin horaria. De coincidir la fecha del onomstico con el domingo o feriado no laborable, el uso del descanso se har el primer da til siguiente, estedescansosedacomopaliativoparael mejor desempeodesuslabores. La Jefatura de Recursos Humanos queda encargada de llevar el control de los onomsticos mensuales de los colaboradores.4.4.1.7 PERMISOS POR REFRIGERIOSe otorga a los colaboradores hasta por un mximo de 30 minutos diarios para tomar sus alimentos, o simplemente refrigeriodentro y fueradel centro de trabajo. Los jefes inmediatos debern comunicar al jefe de recursos humanos este hecho para las acciones de control correspondientes.4.4.1.8 PERMISO POR ENFERMEDAD PERSONALSeotorgaal colaborador paraconcurrir alasdependenciadeEsSalud(Puesto, centro, clnica, hospital) o mdico particular, debiendo acreditar a su retorno la atencin con la respectiva constancia firmada por el mdico tratante.Los colaboradores que obtienen permiso anteladamente, es decir un da antes, y no registran su ingreso a la hora de entrada o inicio de la jornada laboral, podrn justificar la tardanza o falta con el comprobante de atencin mdica.4.4.1.9 PERMISOS POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARSe otorga a los colaboradores en caso de fallecimiento de cnyuge, padres, hijos o hermanos, el tiempo es el necesario para reconfortar o rehabilitar la tristeza del servidor, siendo hasta un mximo de 08 das con goce de haber.4.4.1.10 PERMISO POR ENFERMEDAD GRAVE DE CONYUGES, PADRES E HIJOSSe concede a los colaboradores por horas o das, en caso de enfermedad grave de su cnyuge padres e hijos, pudiendo ser acumulados y deducidos del perodo vacacional.Pgina 49 de 169Administracin De Recursos HumanosSabino Ayala Villegas Es requisito para su otorgamiento la presentacin del certificado mdico correspondiente, cuando se solicita en forma reiterada.4.4.1.11 PERMISOS POR MOTIVOS PERSONALES O PARTICULARESSeconcedealoscolaboradoresparaatender asuntospersonales, siendoestos acumuladosparael descuentorespectivodesusremuneraciones, salvoquesean compensados con trabajos autorizados.4.4.2. LAS LICENCIAS LABORALES.La licencia es la autorizacin que se concede a los colaboradores para no asistir a su puesto de trabajo por uno o ms das El uso del derecho se inicia a solicitud del colaborador y debe contar con la conformidad del gerenteojefederecursoshumanos, teniendoencuentalosrequisitosexigidosporlas normas para cada tipo de licencia. Elcolaborador deber acreditar los documentos que se requieran segn la naturaleza de la misma, la licencia se formaliza mediante undocumento de comunicacin administrativa que puede ser, un oficio o memorando,y/o un provedo ( B V) de aceptacin.Las licencias se clasifican en: + Licencia con Goce de Haber+ Licencia sin Goce de Haber+ Licencia a cuenta del Perodo Vacacional 4.4.2.1. LICENCIAS CON GOCE DE HABERCuando el colaborador contina percibiendo sus remuneraciones el tiempo que dura la licencia. Siendo las ms principales las siguientes:a.- LICENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMUNEl colaborador tienederechoaestalicenciahastapor 60daspor ao, por enfermedad comn por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales debidamente comprobadas.El cmputo de esta licencia hasta el mximo establecido se efecta acumulando los perodos de incapacidad que se hubieran generado dentro del ao calendario.Para el cmputode losprimeros20 das acargodel empleador,se sumarn todos los permisos otorgados en das dentro del calendario, siempre que est acreditado con Certificado Mdico.Pgina 50 de 169Adm