Bae

Pág 1 de 86

TÉCNICAS DE

BÚSQUEDA DE EMPLEO

TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO 2 de 86

ÍNDICE DE CONTENIDOS

I. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL MERCADO DE TRABAJO. II. ¿QUÉ HACE LA EMPRESA PARA CUBRIR UN PUESTO DE TRABAJO?

II.1. EL PROCESO DE SELECCIÓN.

II.1.1. Objetivos del proceso de selección II.1.2. Las personas II.1.3. Fases del proceso de selección

II.2. DEFINICIÓN DE LA EMPRESA.

II.2.1. La misión II.2.2. El sector II.2.3. El tamaño II.2.4. La etapa de evolución de la empresa

II.3. LA DEFINICIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO.

II.3.1. Perfil del puesto de trabajo

II.4. EL PERFIL DEL CANDIDATO.

II.5. LA SELECCIÓN.

II.5.1. La selección externa II.5.2. Reclutamiento de candidatos II.5.3. La evaluación de candidatos II.5.4. Evaluación de Currículum Vitae II.5.5. Entrevista II.5.6. Las pruebas II.5.7. El informe II.5.8. La entrevista con los superiores jerárquicos

II.6. REFERENCIAS, CONTRATACIÓN Y SEGUIMIENTO.

III. ¿QUÉ PODEMOS HACER NOSOTROS?


III.1. AUTOANÁLISIS

III.1.1. Aspectos personales III.1.2. Trayectoria académica III.1.3. Historial profesional III.1.4. Hábitos laborales III.1.5. Habilidades III.1.6. Logros

III.2. ANÁLISIS DE LOS ANUNCIOS APARECIDOS EN PRENSA

III.2.1. ¿Dónde buscarlos? III.2.2. Análisis del anuncio III.2.3. ¿Podemos optar al puesto?

III.3. LA REALIZACIÓN DEL CURRÍCULO VITAE

III.3.1. ¿Qué es el Currículo Vitae? III.3.2. Las 6 reglas de oro de un buen Currículo III.3.3. Características del contenido y de la presentación III.3.4. Contenido

III.4. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

III.4.1. Profesionales III.4.2. Psicotécnicas III.4.3. Otras pruebas

III.5. LA ENTREVISTA

III.5.1. Preparación de la entrevista III.5.2. La primera entrevista III.5.3. Fases de la entrevista III.5.4. Entrevista con los superiores jerárquicos

IV. LANZAMIENTO AL MERCADO V. ORGANIZACIÓN VI. ANEXOS ANEXO1.-ARTÍCULOS DE PRENSA ANEXO2.-POSIBLES PREGUNTAS DE LOS ENTREVISTADORES ANEXO3.-EJERCICIOS


I EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL MERCADO DE TRABAJO El Mercado de Trabajo ha desempeñado a lo largo de la historia la función de relacionar a los trabajadores con los empleadores. Desde un principio las empresas han necesitado de una fuerza de trabajo humano que desarrollase las tareas necesarias para conseguir la producción de un bien o la prestación de un servicio. Por este motivo los trabajadores han sido considerados como el motor fundamental de cualquier organización empresarial. Por tanto, el Mercado de trabajo evoluciona según varía la población que ingresa en él y las modificaciones tecnológicas que se desarrollan en los sistemas productivos de las empresas. Estos factores, al interrelacionarse, nos van a dar las pautas y requisitos para poder abrirnos camino e introducirnos en el mundo laboral. A principios de siglo, el nivel tecnológico de las empresas era bajo y necesitaba de mano de obra poco especializada para que desarrollase trabajos rutinarios. Con el transcurso del tiempo el nivel tecnológico de la industria y los servicios va aumentando y necesitando, cada vez menos mano de obra. Esta tiene que estar más especializada, basándose en una mejor formación y mayor cualificación. En la actualidad estamos sufriendo un paso de la “Era Industrial”, a la “Era de los servicios”. Este periodo necesita de nuevos modelos de producción, en los que la flexibilidad y adaptación a las necesidades del cliente, marcarán el rumbo de las organizaciones. En este cambio de Era es donde se encuentran nuestras posibilidades de introducirnos en el mundo laboral. Esto se debe al cambio cultural que supone esta modificación en las formas de producción. La sociedad todavía no ha asumido las transformaciones, y pretende enfrentarse a la nueva situación con los elementos que imperaban en la “Era Industrial”. Este error no lo podemos cometer nosotros, por tanto tenemos que estudiar y analizar los nuevos requisitos, que solicitan las empresas a sus nuevos candidatos, con la finalidad de estar preparados para actuar con ventaja al introducirnos en el mundo laboral. La formación es un requisito imprescindible. En la actualidad casi todos la poseemos, pero tenemos que mostrar “algo” más que están buscando las empresas, y que nosotros, en determinadas parcelas, podemos aportar. En la actualidad las empresas, más que formación solicitan la especialización, es decir, que seamos capaces de realizar una función aplicando una serie de actitudes y habilidades personales, bajo el prisma de la filosofía o cultura empresarial que posea la organización. A la situación del desarrollo tecnológico y cambio de era se le suman los factores demográficos que repercuten negativamente en el momento actual del mercado de trabajo.


Durante todo este siglo la población ha ido creciendo paulatinamente hasta llegar al boom de los años 60, periodo en el cual el índice de natalidad se dispara, dando origen a un ensanchamiento de la pirámide de población. Este ensanchamiento supone un cuello de botella a la hora de introducirse al mercado de trabajo, sumándose además factores como la incorporación de la mujer al trabajo y el paso de ser un país de emigrantes a ser receptores de inmigrantes. Como conclusión se puede recoger que la dificultad de introducirse en el mercado laboral viene precedida por:

Menor requerimiento de mano de obra. Desarrollo tecnológico de la industria. Solicitud de personal altamente cualificado. Tecnificación de las fábricas. Aumento de población y mayor numero de demandantes de empleo. Aumento de la natalidad. Incorporación de la mujer al trabajo. Movimientos migratorios. Aumento de la esperanza de vida. Era de los servicios. Nuevas formas de producción y servicios.

Esta situación está provocando que un gran número de trabajadores se formen y especialicen al retrasarse su incorporación al mercado de trabajo, permitiendo a las empresas nutrirse de candidatos que cubran mejor sus necesidades, requiriéndoles no sólo sus conocimientos, sino unas características personales, habilidades y actitudes que los individuos tienen que desarrollar en la realización de su trabajo. El problema surge al darnos cuenta de que por lo que al final nos evalúan es por algo que no nos han enseñado ni en la escuela, ni mucho menos en la Universidad: por nuestra personalidad y actitud frente a la vida. QUE SE REQUIERE A LOS TRABAJADORES. En la actualidad, debido al mercado de trabajo existente, las empresas se pueden permitir el lujo de pedir un gran número de requisitos. Dichos requisitos no se quedan en la formación o conocimientos del trabajador, sino que en la situación actual de competencia, se busca el valor añadido que puede aportar el trabajador. Este valor añadido pasa por los valores personales, las habilidades y actitudes que mostramos frente a la vida. Estos requisitos no van a ser iguales para todas las empresas y puesto a cubrir, sino que van a ir variando según la empresa a la que nos dirigimos. “No servir para una empresa o puesto, no significa ser un mal profesional, sino que para cada empresa y cada puesto se requiere un tipo de personal distinto”. Las actitudes, valores, habilidades y capacidades darán origen junto a la formación académica que cada uno ha recibido, a un profesional adecuado para cada tipo de puesto a cubrir. Las empresas lo conocen muy bien y consideran que para triunfar necesitan de estos profesionales altamente cualificados y totalmente adaptados a las necesidades y expectativas de la empresa.


CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN EL ACTUAL MERCADO DEL DE HACE 10 AÑOS. Pérdida de la seguridad por el tipo de contrato. Cada vez los tipos de contrato son menos estables incluyendo los contratos fijos. En el año 1.996 se concertaron 4.000.000 (cuatro millones) de contratos, de los cuales 3.840.000 (tres millones ochocientos cuarenta mil), el 96%, fueron contratos temporales y solamente 160.000 (ciento sesenta mil) fueron fijos. Pérdida de la seguridad en la permanencia de la empresa. Cada vez más las empresas cambian de localización geográfica o cambian de actividad o cierran unas líneas de actividad y abren otras diferentes. Aparición de nuevos tipos de trabajo. La era de los servicios y de la información está haciendo que los trabajos se puedan realizar desde cualquier punto, sin necesidad de asistir todos los días a la “oficina”. Se calcula que el 25% de los trabajadores en EE.UU son teletrabajadores. Este nuevo marco de relaciones trabajador empresa tiene, como todo nuevo marco, sus oportunidades y amenazas y de nuestra actitud dependerá que nos fijemos solamente en las amenazas o en las oportunidades. Es evidente que se necesita una nueva mentalidad y una nueva forma de aproximarnos al mercado laboral. QUÉ BUSCAN LAS EMPRESAS ACTUALMENTE:

1. Actitudes en lugar de conocimientos. 2. Confianza y credibilidad. 3. Capacidad para detectar problemas. 4. Tomar decisiones contrastadas. 5. Motivar, comunicar e involucrar. 6. Resultados eficaces y eficientes.

Y que podríamos traducir en: ALCANZAR UN ALTO GRADO DE AUTOCONOCIMIENTO PERSONAL. SEGURIDAD EN NOSOTROS MISMOS. ADAPTABILIDAD. TRABAJO EN EQUIPO. POLIVALENCIA. Las oportunidades existen indudablemente, aquel que sea capaz de ofrecer soluciones, en vez de transmitir problemas, será el que consiga el trabajo.


II ¿QUÉ HACE LA EMPRESA PARA CUBRIR UN PUESTO DE TRABAJO? 1 EL PROCESO DE SELECCIÓN 1.1 OBJETIVOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN. En una selección se persiguen dos objetivos:

Colocar la persona más adecuada en el puesto más adecuado. Satisfacer las necesidades de la empresa y de la persona.

Y aquí queremos hacer resaltar los siguientes conceptos: más adecuada y satisfacer necesidades. En un proceso de selección no se trata de elegir al MEJOR profesional del mercado, sino de elegir a aquel que reúna, en mayor grado los requisitos, NO EXISTE EL CONCEPTO DE MEJOR, solo el de MÁS ADECUADO. Son tres los requisitos necesarios para que una persona desempeñe bien un puesto:

• Que le “gusten” las funciones que desempeña o va a desempeñar. • Que tenga la formación y experiencia necesaria para desempeñar esas

funciones, que se sienta competente, capacitado. • Que le guste la empresa, su forma de hacer las cosas.

1.2 LAS PERSONAS. En un proceso de selección están involucradas, fundamentalmente, las siguientes personas:

Los candidatos. Personas que optan al puesto de trabajo. Los técnicos de selección. Bien pertenezcan al departamento de Recursos

humanos de la empresa que necesita cubrir el puesto de trabajo o bien pertenezcan a una consultoría que asesora a la empresa en la selección.

Los superiores jerárquicos. Las personas bajo cuya dirección trabajará el

candidato que resulte elegido. Cada uno de ellos tiene un papel que realizar durante el proceso.


1.3 FASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

El proceso de selección conlleva, generalmente, las siguientes fases: Definición de la empresa. Definición de puesto de trabajo. Definición del perfil del candidato. Elección entre selección interna o externa. El reclutamiento de candidatos. Evaluación de Currículo. Entrevistas con los técnicos en selección. Las pruebas. El informe. Las entrevistas con los superiores jerárquicos. Las referencias. Contratación y seguimiento. Si ponemos en relación las frases con las personas nos encontramos con el siguiente cuadro:

FASE DEL PROCESO ACTORES

DEFINICIÓN DE LA EMPRESA TÉCNICO EN SELECCIÓN DEFINICIÓN DEL PUESTO DE

TRABAJO TÉCNICO EN SELECCIÓN SUPERIOR JERARQUICO

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL CANDIDATO TÉCNICO EN SELECCIÓN

¿SELECCIÓN INTERNA O EXTERNA?

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS

TÉCNICO EN SELECCIÓN CANDIDATOS

EVALUACIÓN DE CURRICULUMS TÉCNICO EN SELECCIÓN

LAS ENTREVISTAS CANDIDATOS TÉCNICO EN SELECCIÓN

PRUEBAS CANDIDATOS TÉCNICO EN SELECCIÓN

EL INFORME TÉCNICO EN SELECCIÓN ENTREVISTAS CON LOS

SUPERIORES JERÁRQUICOS CANDIDATO

SUPERIORES JERÁRQUICOS

LAS REFERENCIAS TÉCNICO EN SELECCIÓN SUPERIORES JERÁRQUICOS

CONTRATACIÓN Y SEGUIMIENTO

DPTO. DE RECURSOS HUMANOS SUPERIORES JERÁRQUICOS

CANDIDATO


2 DEFINICIÓN DE LA EMPRESA El primer paso de un proceso de selección es la determinación del perfil de la empresa. Los aspectos más importantes son:

• LA MISIÓN DE LA EMPRESA. • EL SECTOR EN EL QUE ACTUA. • EL TAMAÑO • LA ETAPA DE EVOLUCION DE LA EMPRESA

2.1 LA MISIÓN. La misión es el objetivo último que la empresa pretende alcanzar, puede estar escrito o no, pero en todo caso determina todas las estrategias de la empresa, sus políticas y la aplicación práctica de esas políticas. Como todo en esta vida, lo que está escrito permanece y sirve de guía, pero si la misión no está escrita, no dude de que existe, la conoce todo el mundo aunque sea de palabra. ¿Qué empresa le atrae más?

Una que tiene como misión fundamental ganar dinero. Una cuya misión es ganar dinero dando los mejores productos a sus clientes o Una cuya misión es ganar dinero dando los mejores productos a los clientes al tiempo que sus empleados se desarrollan en el plano personal y profesional.

No hay una empresa mejor que otra, en todas su misión última es ser rentables y si lo logran crearan riqueza y sobrevivirán. Lo que tendrán que saber, tanto la persona que realice la selección como los candidatos, es cual es el objetivo último de la empresa para poder encontrar a aquellas personas que se identifiquen con él. A continuación enunciamos las misiones de diferentes empresas con diferentes enfoques del negocio. Hemos mantenido las características de las definiciones de las misiones que hace cada una de las empresas, pero hemos omitido el nombre y el sector al que pertenecen, para evitar su identificación.

• “Somos una empresa multinacional y nuestra responsabilidad es salvaguardar los intereses de las casas matrices en nuestro sector”.

• “Para satisfacer las expectativas de nuestros clientes nos hemos fijado varios ejes de acciones estratégicas prioritarias, su puesta en marcha debe permitir la concepción y la fabricación de productos innovadores y de calidad suministrados en el plazo acordado y al mejor precio”.


• “Nuestro objetivo es dar los servicios que nos encarga la ley con los niveles de calidad y coste óptimos para la sociedad, obteniendo los ingresos suficientes para retribuir, en condiciones de mercado, los recursos necesarios para la prestación del servicio, compartiendo entre todo el equipo humano el éxito de la empresa, logrando el aprovisionamiento de los recursos con un equilibrio adecuado de calidad precios y estabilidad, con beneficios para todas las partes”.

2.2 EL SECTOR Si bien es común a todas las empresas el comprar, transformar y comercializar, el producto, el proceso de fabricación, la competencia a la que están expuestos y la fuerza de sus clientes y proveedores, entre otros factores, determinan en gran forma las características de la empresa. Es evidente que no es lo mismo trabajar en una empresa minera, que en una empresa de electrónica, que en una empresa de servicios, cada una de ellas requiere unas personas especificas y más si tenemos en cuenta que entramos en el campo de las aficiones personales, una persona desempeñará mejor su labor si está trabajando en una empresa que entra de lleno dentro del campo de sus intereses. 2.3 EL TAMAÑO El tamaño de la empresa va a determinar dos características fundamentales en toda organización.

La comunicación. No solo la comunicación digamos “laboral”, sino también la personal. Piense en una empresa con pocos empleados: En ella el contacto entre la dirección y los colaboradores es continuo, casi diario y no estructurado, porque no hace falta, al “Jefe” se le encuentra en el taller todos los días. Piense ahora en otra con gran número de empleados: En ella puede que estos contactos, con el “Jefe” no existan o existan solo para empleados de “alto nivel” o esos contactos estén fuertemente estructurados, como pueden ser las reuniones semestrales de información. Entre estas dos situaciones existe un gran número de casos intermedios. La delimitación de funciones. Es una práctica general que en las empresas con pequeño número de personas las funciones están delimitadas de una forma general, todos hacen de todo, no existen descripciones de puestos de trabajo, todos saben lo que tienen que hacer y saben hacer bastante de lo que hacen los demás. En las empresas grandes, más en las multinacionales, las funciones de cada uno y las normas de funcionamiento están claramente delimitadas, de tal forma que una intromisión en las funciones de “otro” se ve como una agresión. Volvemos a decir que entre estos dos polos existe una gran variedad de situaciones intermedias.


2.4 LA ETAPA DE EVOLUCIÓN DE LA EMPRESA. Más que de antigüedad deberíamos hablar del estado de evolución de la empresa, ya que este no depende exactamente de su edad cronológica, de los años que han transcurrido desde su fundación, sino más bien de la rapidez con que haya ido superando etapas. Cada empresa se puede encontrar en uno de los siguientes estadios: Nacimiento, desarrollo, madurez o descenso y su situación va a determinar aspectos tales como:

ESTILOS DE DIRECCIÓN. LIDERAZGO. SISTEMA RETRIBUTIVO. ESTILO DE LA TOMA DE DECISIONES.

En la siguiente tabla se resumen las diferencias:

FASES 1.- NACIMIENTO 2.-

DESARROLLO3.- MADUREZ 4.-DESCENSO

ESTILO DE DIRECCIÓN

- Fuerte liderazgo - Escasa delegación - Estilos diversos

- Ampliar libertad y delegación

- Definición flexible de objetivos - Delegación controlada

- Escasa flexibilidad en la libertad y delegación.

LIDERAZGO - Basado en el poder - Muy fuerte y personalizado

- Liderazgo fuerte y personalizado

- Directivos desarrollados

- Administradores

ESTILO EN LA TOMA DE DECISIONES

- Información limitada - No existen objetivos formales

- Existe alguna información - Se definen objetivos generales

- Se toman las decisiones en base a la información - Objetivos bien claros

- Control basado en la información - Objetivos poco flexibles

SISTEMA RETRIBUTIVO

- Salario base elevado - Sistema de incentivos arbitrario

- Retribución elevada respecto al mercado - Incentivos según resultados

- Retribución según mercado - Incentivos sobre resultados

- Retribución según mercado - Incentivos basados en el control de costes

3 DEFINICIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO Hay que tener presente que la definición del puesto de trabajo se hace totalmente independiente de la persona que lo ocupa. El perfil del candidato se deriva del perfil del puesto de trabajo.


3.1 PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO Es el contenido del puesto y está definido por una serie de condicionantes directos e indirectos. Condicionantes directos. Se derivan de la organización del puesto.

A. La misión del puesto. Esto es, el fin último al que se debe llegar, es lo que justifica que ese puesto exista.

B. Las funciones. Describen como se desarrolla el puesto de trabajo, qué cosas

se deben hacer para que se cumplan los objetivos planteados en la misión y que por su importancia no puedan ser delegados. No conviene que sean muchas, entre 4 y 10.

C. Las tareas. Son las actividades diarias que se realizan para el desempeño de las funciones; no se deben recoger todas, solamente las más significativas. Cada función se descompone en diversas tareas.

D. El organigrama. En muchas empresas se da una doble dependencia, por un

lado está la dependencia jerárquica, el superior inmediato, pero, al mismo tiempo, se puede recibir instrucciones de otra persona, es el problema de las organizaciones matriciales. Es claro que se debe definir muy bien esta doble dependencia, así como conocer el carácter de los superiores jerárquicos y funcionales para hacernos una idea del carácter que debe tener la persona que ocupará el puesto.

Se debe definir claramente:

• De quién depende el puesto de trabajo. Superiores jerárquicos y funcionales.

• Qué puestos de trabajo dependen del puesto que estamos describiendo.

• Con qué departamentos y personas está, el puesto, en relación permanente.

En muchas ocasiones el saber como es la persona que ocupó anteriormente el puesto, su carácter, puede dar mucha información sobre como debe ser la persona que se busca.

E. Los medios del puesto de trabajo. Se debe especificar:

• Las máquinas y aparatos que se utilizarán.

• Los útiles, herramientas y documentos que se manejarán.

• Los materiales necesarios.

• Los recursos humanos precisos.


F. El medio ambiente del puesto de trabajo. Especificando:

• El lugar. Si el trabajo se desarrolla en un taller, en una tienda, en oficina, al aire libre, etc.

• El ambiente. Si es frío, húmedo, caluroso, silencioso, con vibraciones,

etc. • La iluminación. Si es artificial, natural, normal, deficiente.

• La atmósfera. Limpia, viciada.

• Los riesgos profesionales. Caídas, golpes, alteraciones visuales,

lesiones de columna vertebral, Condicionantes indirectos: Se derivan de los condicionantes directos.

A. La formación. Cuales son los requisitos de formación necesaria para desarrollar el puesto en óptimas condiciones.

Hay que tener en cuenta tanto la formación reglada como: EGB, BUP, FORMACIÓN PROFESIONAL, COU, titulación media, superior, como la formación complementaria: cursos de soldadura, mantenimiento, etc. Otros dos tipos de formación que actualmente se exigen son:

• Informática: usuario de paquetes informáticos, programador, analista.

• Idiomas y que nivel, alto, medio, bajo. También se especifica la formación que recibirá cuando se incorpore a su puesto de trabajo.

B. Experiencia. Con respecto a la experiencia puede interesar que la persona haya desarrollado puestos del mismo nivel en otras empresas del mismo sector o que provenga de sectores distintos, o puede interesar captar a una persona que haya desarrollado puestos de inferior responsabilidad pero que por su formación, capacidades y experiencia pueda desarrollar el puesto en un espacio razonable de tiempo.

C. Nivel salarial. Tanto su composición en sueldo base, partes variables,

comisiones, primas, etc. Como los “beneficios sociales”, esto es: transporte, comedor, seguros, coches de empresa, casa, tarjetas de crédito, etc.

4 EL PERFIL DEL CANDIDATO Como hemos dicho el perfil del candidato se deriva directamente del perfil del puesto de trabajo. Si se ha descrito bien el puesto, la definición del perfil del candidato es algo que se hace inmediatamente.


5 LA SELECCIÓN Hasta ahora hemos descrito la empresa, el puesto de trabajo y el perfil que debe poseer la persona que lo ocupará. La empresa que necesita cubrir el puesto ya sabe qué tipo de persona es la que se necesita, cuales son sus requisitos ideales, ahora ¡SOLO HAY QUE BUSCARLA! A partir de aquí se darán los siguientes pasos:

• SE DECIDIRA SI SE HACE UNA “SELECCIÓN” INTERNA O EXTERNA. • SE RECLUTARÁ A LOS CANDIDATOS. • SE EVALUARAN Y ELEGIRAN AL MAS ADECUADO. • SE HARÁ UN SEGUIMIENTO DEL CANDIDATO ELEGIDO.

Existen dos fuentes de personas que pueden estar interesadas en ocupar el puesto:

• Las personas que ya están trabajando en la empresa, esto es la selección interna.

• El resto de las personas que pueden estar interesadas en trabajar en la

empresa, esto es la selección externa. 5.1 SELECCIÓN EXTERNA. La selección externa tiene ventajas y quizás, la principal, sea la de incorporar a la empresa personas con otras visiones del negocio y de hacer las cosas, que pueden aportar ideas nuevas. Sin embargo hay otras ventajas que pueden parecer tan peregrinas pero que son tan serias y reales como es el evitar las presiones por parte de “familiares” y “amigos” que tienen un “amigo” que tiene una “cuñada/o” que necesita trabajar. La selección externa realizada por consultores externos aporta objetividad a la selección, aunque se pierde algo de información que se puede utilizar en caso de que la realice una persona de la empresa. 5.2 RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS. L que se pretende con el reclutamiento es conseguir personas que estén interesadas en el puesto de trabajo que se quiere cubrir y que reúnan los requisitos necesarios. Cuantos más candidatos adecuados se recluten es más probable que se resuelva con éxito la selección por lo tanto el objetivo es: Reclutar el mayor número de personas que reúnan los requisitos de nuestro perfil Son varias las fuentes de reclutamiento:

• Los contactos directos.


• Los anuncios. • Los colegios profesionales. • Los archivos de solicitudes de empleo de las propias empresas. • Universidades y centros de enseñanza. • Las oficinas de INEM. • Las ETT. • Los contactos directos. Son los reyes en las fuentes de reclutamiento de

candidatos.

Los contactos que establece la empresa con personas que le son conocidas por cualquier causa: porque se conoce su trayectoria profesional, por contactos personales de alguna persona de le empresa, etc. Estos contactos se emplean para selecciones a todos los niveles. ¡EL MAYOR NÚMERO DE PUESTOS DE TRABAJO SE CUBREN DE ESTA FORMA EN ESPAÑA!, por lo tanto si Usted está buscando trabajo y si conoce a alguien en alguna empresa, no olvide el comentárselo.

Los anuncios. Los anuncios son válidos para reclutar a cualquier tipo de personas, con experiencia o sin ella y para casi cualquier tipo de remuneración. La práctica, de forma general, es que las selecciones para los puestos directivos de primer nivel y, por tanto, con una remuneración más alta se realicen o bien mediante contactos directos de la empresa o bien mediante empresas de “búsqueda directa”. No obstante los anuncios también son válidos para ello. 5.3 LA EVALUACIÓN DE CANDIDATOS Cuando se realiza una selección lo que se pretende es localizar al candidato más idóneo para el puesto que se pretende cubrir satisfaciendo las necesidades de la empresa y de la persona. Hasta este momento solamente han intervenido dos partes de las tres que intervienen en un proceso de selección, la empresa y el técnico en selección; si el trabajo anterior se había desarrollado en los despachos, de forma interna y lo más importante era conocer bien la empresa, el puesto y el perfil del candidato, a partir de aquí aparece la persona que se va a seleccionar, el candidato, aunque aún no se sepa quien va a ser. El objetivo de esta fase es localizar quién es el candidato idóneo, de entre todos los que se han reclutado, para ocupar el puesto. Creemos que merece la pena tener en cuenta que cualquiera de las personas que se han interesado por el puesto puede ser la que lo ocupe y que, por tanto, merece la pena extremar la cortesía y el trato que van a recibir. La adaptación a la empresa empieza desde el mismo momento en que se contesta a un anuncio y, aunque solo sea porque cualquiera de las personas que han contestado puede ser un futuro cliente de la empresa, que puede hablar bien o mal de ella, merece la pena ese trato correcto del que hablamos, empezando por una contestación rápida a su respuesta, aunque solo sea para comentar que se ha recibido su Currículo y que en fechas próximas recibirá noticias.


Suelen ser cinco las fases en las que se divide la evaluación de los candidatos; teniendo en cuenta que cada empresa puede hacer más énfasis en una y otra, que el orden que nosotros proponemos puede ser alterado, que pueden mezclarse unas fases con otras, o que incluso alguna de ellas puede no aparecer en un proceso de evaluación concreto. Estas cinco fases son:

• LA EVALUACIÓN DE CURRICULUMS VITAE. • LAS ENTREVISTAS CON EL TÉCNICO EN SELECCIÓN. • LAS PRUEBAS. • LA ELABORACIÓN DEL INFORME. • LA ENTREVISTA CON LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS.

5.4 EVALUACIÓN DE CURRICULUMS VITAE. En esta fase es en la que mayor número de solicitudes se rechazan, entre el 70/80% y en ella se evalúan dos tipos de requisitos:

• Requisitos excluyentes. Se evalúa si los candidatos cumplen con los requisitos mínimos.

• Requisitos valorables. No son excluyentes, pero sirven para establecer una clasificación entre los candidatos que reúnen los requisitos excluyentes y, suelen aparecer en los anuncios como “se valorará...”

5.5 ENREVISTA La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos personas, que tienen el objetivo de influir en la conducta del otro, Usted pretende que le contraten y el entrevistador pretende que Usted le explique por qué tiene que contratarlo. La entrevista de selección se basa en que la conducta pasada de una persona es un buen indicador de su conducta futura. En una entrevista bien estructurada los objetivos que ha de conseguir el seleccionador son tres:

• Reunir la mayor información posible sobre el candidato, referida al puesto de trabajo

• Dar información al candidato sobre la empresa y el puesto. • Crear en el candidato una actitud favorable hacia la empresa.


5.6 LAS PRUEBAS. Las pruebas pueden aparecer o no en un proceso de selección y pueden aparecer antes de la primera entrevista o después. Se pueden realizar todas en una sola sesión o se pueden dividir en dos o más sesiones, intercaladas con sucesivas entrevistas. No hay una regla fija, todo dependerá de la estrategia que se haya establecido para el proceso de selección. Mas adelante se explicarán en profundidad. 5.7 EL INFORME. El informe es el resumen de toda la información que tenemos sobre los candidatos que, el seleccionador, considera más aptos para el puesto de trabajo. El objetivo es hacer un resumen completo que sirva como guía al superior jerárquico en las entrevistas que este realizará con los candidatos propuestos. Se suele presentar un informe sobre tres o cuatro candidatos, como mínimo sobre dos y como máximo sobre cuatro. Dos para dar oportunidad de elección y no más de cuatro para evitar la dispersión que esto supone. En cualquier caso y es una apreciación basada en una larga experiencia, de cada 15 personas entrevistadas, nunca hemos logrado obtener más de cuatro candidatos que se ajustaran al perfil que se buscaba y, lo más normal, es que solo hayamos encontrado dos o tres. En el informe se incluyen:

• Datos personales. • Datos académicos. • Datos profesionales. • Personalidad. • Referencia.

5.8 LA ENTREVISTA CON LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS. Una vez que el informe ha sido presentado al jefe o director del área donde se ha de cubrir el puesto de trabajo se pasa a las entrevistas entre ellos y los candidatos. Pueden ser una o varias entrevistas, puede estar el técnico en selección que realizó las primeras entrevistas o no, pero en todo caso el resultado final será la elección de uno de los candidatos propuestos para ocupar el puesto. En caso de estar presente el técnico en selección su papel es más bien pasivo, se limita a facilitar el inicio de la conversación y, en todo caso, a reconducir la entrevista si esta no se desarrolla por cauces adecuados. Normalmente estas entrevistas se caracterizan por tres circunstancias:

• Los aspectos de personalidad que ha destacado el técnico que ha hecho el informe se suelen dar por buenos y se supone que el candidato reúne los requisitos mínimos.

• Se habla más de temas puramente profesionales, de problemas específicos, de

las situaciones de trabajo diarias. Se investiga sobre la capacitación profesional de la persona.


• Toma una gran importancia la relación personal que se establece entre el superior jerárquico y el candidato, por tanto las primeras impresiones son fundamentales.

6 REFERENCIAS, CONTRATACIÓN Y SEGUIMIENTO La contrastación de las referencias aportadas por el candidato y cualquier otra que pueda ser útil se suele realizar, en caso de un candidato que esté trabajando, cuando ya está tomada la decisión de qué persona se va a incorporar a la empresa. En el caso de ser su primer empleo o de que en ese momento no trabaje, se pueden pedir en cualquier momento. En todo caso, la empresa suele avisar al candidato de que va a hacer las llamadas necesarias. El objetivo de pedir referencias es doble. Por un lado se intenta ampliar la información que se tiene sobre el candidato y, por otro, se comprueba la veracidad de la información que ha dado. Una selección bien realizada no debe terminar con la contratación del candidato más adecuado al puesto, posteriormente se debe realizar un seguimiento durante un tiempo razonable que, en función del puesto, se puede extender desde un mes a un año. Un programa de seguimiento bien diseñado debería estudiar aspectos tales como:

• LA ADAPTACIÓN DEL CANDIDATO AL ENTORNO • SU EVOLUCIÓN EN EL NIVEL DE RENDIMIENTO. • LA REALIZACIÓN EFECTIVA DEL PLAN DE FORMACIÓN DISEÑADO. • LA SATISFACCIÓN DE LA PERSONA CON SU TRABAJO, CON LA

EMPRESA Y CON LAS PERSONAS CON LAS QUE SE RELACIONA. III ¿QUÉ PODEMOS HACER NOSOTROS? Hasta aquí hemos repasado las técnicas que utilizan las empresas, cómo definen el puesto de trabajo, qué hacen para captar el mayor número de candidatos para los puestos que desean cubrir, qué técnicas utilizan en las entrevistas. A partir de ahora vamos a comentar como se pueden utilizar, esas mismas técnicas, para hacer que la empresa nos contrate. No hay nada que de mejores resultados que conocer las tácticas que van a emplear los demás y utilizarlas a nuestro favor. Lo primero que debemos realizar es nuestro propio autoanálisis.


1. AUTOANALISIS

Por autoanálisis debemos entender el estudio en profundidad de nuestras características de personalidad. Es un estudio de nosotros mismos que realizaremos para conocernos mejor y de esta forma tomar conciencia tanto de nuestras actitudes como de nuestras aptitudes, de nuestros puntos fuertes y de nuestros puntos débiles. Será la piedra angular sobre la que construiremos el edificio de nuestra carrera hacia el empleo. La importancia de nuestro conocimiento personal es clave para nuestro desenvolvimiento como personas. No siempre tenemos claro lo que somos y cómo somos y esto va a determinar cual es nuestra capacidad laboral. Tenemos que conseguir conocernos bien para poder ofrecer al mercado laboral las soluciones que, de nosotros esperan. La reflexión personal estará enfocada en los aspectos que han marcado nuestra vida, el historial profesional, los hábitos laborales, habilidades, logros, necesidades e intereses. De este análisis sacaremos las conclusiones que nos permitirán afrontar un proceso de selección con el nivel de autoestima y confianza suficiente para poder convencer al seleccionador de que la persona que está buscando ya la ha encontrado y somos nosotros. A raíz de este conocimiento tendremos la base que nos permitirá decidir las empresas, los puestos, las condiciones, etc... en las que estamos interesados y para las que estamos capacitados. Sin esta reflexión no debemos empezar nuestra búsqueda de empleo, ya que, no tendríamos lo más importante, es decir, “conocer el producto que vamos a vender”. Parece un absurdo, pero, la mayoría de las personas que comienza su búsqueda de empleo olvidan este elemento, que se convertirá en la clave fundamental tanto para la elaboración del currículum, la redacción de cartas de presentación, la realización de llamadas telefónicas y, sobre todo, para conseguir demostrar en una entrevista de selección, las características personales que nos distinguen de los demás y los beneficios que podemos aportar a la organización en caso de ser seleccionados. Cuando realicemos esta reflexión no debemos tener miedo a conocernos, cada uno es fantástico a su manera y seguro que hay un puesto de trabajo que se ajuste precisamente a su perfil. Si conseguimos realizar una reflexión profunda, sincera y detallada, terminaremos fortaleciéndonos como personas, desarrollándonos tanto personal como profesionalmente. Esto se consigue cuando somos capaces de superar el análisis del “qué hacemos”, para profundizar en el “por qué lo hacemos”. Tenemos que recoger información de nuestras debilidades, fortalezas, amenazas y oportunidades. Analizar los resultados obtenidos y marcarnos un plan de actuación coherente con nuestros objetivos personales y profesionales. A lo mejor le resulta duro, pero ¿qué esperaba? ¿no quedamos en que buscar trabajo era un trabajo?


Los puntos donde tenemos que hacer un mayor hincapié y reflexión, antes de ponernos a buscar empleo son:

• Aspectos personales. • Trayectoria académica. • Historial profesional. • Hábitos laborales. • Habilidades. • Logros.

Por el mero análisis de estos puntos no vamos a conseguir pasar un proceso de selección, lo que si que vamos a conseguir, en función de la profundidad, sinceridad e interés que mostremos, es conocernos mejor. Este conocimiento nos permitirá seleccionar las empresas y los puestos que mejor se adecuen a nuestro perfil, aumentando, eso sí, las posibilidades de éxito, no solo en el proceso de selección, sino también en nuestra vida profesional, ya que aportaremos a la empresa que nos contrata ese valor añadido que representa nuestra personalidad, ya que aportaremos a la empresa que nos contrata ese valor añadido que representa nuestra personalidad, habilidad y capacidad. Facetas que una buena selección permitirá desarrollar plenamente. Para que realice su propio autoanálisis le proponemos una serie de ejercicios que le servirán de apoyo en su reflexión (ANEXO 3 – EJERCICIOS). 1.1. ASPECTOS PERSONALES: Los aspectos personales son aquellos medios en los que nos apoyamos para conseguir nuestros objetivos: las cosas que nos preocupan, lo que necesitamos o lo que nos resulta difícil, en definitiva un amplio espectro de actitudes que tomamos frente a determinadas situaciones, que revelan cuál es nuestra forma de ser. La situación perfecta sería sentirnos a gusto con nosotros mismos, para estar felices y poder hacer todas las cosas bien, apoyándonos en la confianza que tenemos en nosotros mismos al estar contentos con lo que somos. Esta sería la clave de la autoestima, la seguridad y confianza que cada individuo tiene en si mismo. En conclusión, “sentirse feliz con lo que cada uno es y hace”. Las actitudes que reflejan ese sentirse a gusto con uno mismo parten del conocimiento y aplicación de forma rigurosa de los valores y necesidades que cada persona tiene establecida como pautas. “Si uno no tiene clara su escala de valores y actúa en un momento dado de acuerdo a una escala y posteriormente en función de otra, esta persona no se sentirá a gusto ya que se producirá una lucha de interés y valores dentro de el”. Las necesidades son más flexibles, y dependiendo de la situación ante la que nos enfrentamos tendremos una serie de necesidades u otras. Lo que está claro es que serán siempre nuestros valores los que determinarán como actuaremos para satisfacer esas necesidades.


Las necesidades de los individuos son tan fuertes que, según Maslow, desarrollan las motivaciones que llevan a aplicar una serie de actitudes personales dirigidas por los valores a la consecución de unas necesidades u objetivos establecidos. 1.2. TRAYECTORIA ACADÉMICA: Las preguntas sobre por qué se decidió a hacer una carrera u otra, el por qué realizó un curso, por qué le gustaban las matemáticas o como se organizaba en los trabajos, son normales en una entrevista de selección. Esto se debe a que la trayectoria académica tiene una gran importancia en la vida de una persona. Que haya seguido una trayectoria u otra va a determinar en gran medida sus aspiraciones y trayectoria profesional. Es importante realizar una reflexión sobre estos tema no sólo porque pueden ser preguntas en un proceso de selección, sino también porque nos pueden ofrecer las áreas donde nos sentimos más a gusto trabajando, los métodos de trabajo que hemos desarrollado a lo largo de nuestra formación, en qué tipos de grupos nos sentimos más a gusto, etc... Como puede ver, de este análisis se pueden sacar múltiples datos relevantes de nuestra forma de ser y trabajar. Por otro lado, la formación que hemos recibido nos capacita para poder hacer una serie de cosas. En este interés por capacitarnos para hacer cosas es donde tiene que estar nuestro objetivo, observando donde están nuestras debilidades frente a las necesidades del mercado, para emprender, si lo consideramos oportuno, un plan de formación adecuado y conseguir estar lo suficientemente capacitado para desempeñar el trabajo que nos gustaría realizar. Hoy ha perdido gran parte su importancia ya que la cantidad de titulados es inmensa. Aún así cuanto mejor formados estemos, más posibilidades tendremos de acceder a un puesto de trabajo que cumpla con nuestras expectativas. No escriba a aquellos puestos a los que no pueda optar y más si escribe a una empresa de selección, ya que no van a seguir leyendo su curriculum. Sea selectivo con los anuncios a los que escriba. Y sobre todo, procure que su nombre no se haga “tristemente famoso” en ninguna empresa por escribir a todo proceso de selección que aparece, ya sea de especialista de taller o de director general, porque no será tomado en cuenta en ninguno, ni siquiera para los que encaje.


1.3.HISTORIAL PROFESIONAL: El historial profesional consiste en describir y profundizar en las actividades desarrolladas en cada trabajo, teniendo definidas claramente las funciones y tareas desempeñadas en cada empresa que hayamos trabajado. Este repaso de las funciones y tareas que hemos desarrollado en cada una de las empresas nos mostrará, las múltiples facetas que somos capaces de desempeñar y realizar. Por otro lado están las habilidades que hemos aplicado para conseguir cada una de las funciones o tareas desempeñadas. Reflexionar sobre como conseguimos las cosas, qué habilidades y actitudes empleamos en el desarrollo de nuestro trabajo, nos darán a conocer cómo nos gusta que sea nuestro jefe, con quienes nos sentimos más a gusto trabajando, que tipo de empresa, en que sector, que cultura organizativa, en definitiva, perfilándonos la empresa en la que nos gustaría trabajar. Todos estos datos son reveladores para la redacción del curriculum, prepararnos frente a la entrevista de selección, y para nosotros mismos, definiéndonos lo que nos gustaría conseguir a través de analizar dónde nos sentimos mejor trabajando. 1.4. HÁBITOS LABORALES: Elementos clarificadores de nuestra conducta frente al trabajo son nuestros hábitos laborales. Siendo además un elemento de distinción entre los individuos, ya que no todo el mundo se comporta ante el trabajo de la misma manera. Estos elementos de distinción, pueden acercarnos más al puesto de trabajo, que a cualquier otro individuo que tenga la misma formación que nosotros, ya que las organizaciones, en su proceso de selección, no utilizan como elemento determinante los estudios o formación que posee el candidato, sino la búsqueda de ese valor añadido. Pretenden localizar esas actitudes frente al trabajo que cada individuo posee, destacándole frente al resto para ese concreto puesto de trabajo. Para poder emplearlo como elemento de distinción, lo primero que tenemos que hacer es conocer cuales son nuestros hábitos laborales y terminar trasladándolos a la empresa de una forma beneficiosa para ella. Es típico oír, “... yo tengo una gran capacidad de trabajo...”. Pero si por el contrario decimos, “... poseo una gran capacidad de trabajo, para la consecución de un objetivo planteado por la organización...”, demostramos que nos sentimos identificados con los planteamientos de búsquedas de mejora que tiene establecida la empresa, además de poseer el hábito presentado. Así resaltamos que nos mueve un interés afín a la organización, y no sólo el interés personal de hacer las cosas por el propio interés de cada uno. Lo importante de estos hábitos no es nombrarlos, sino que tenemos que aplicarlos a situaciones concretas, definiéndolos de esta manera con mayor claridad. Por eso le recomendamos que reflexione con profundidad cada uno de los hábitos que considera que emplea en su desempeño laboral y los incorpore a una frase del tipo “soy puntual,


en los tres años que he trabajado para X, no he llegado tarde ni un solo día”. Estos hábitos laborales reflejarán los valores y necesidades que señalamos con anterioridad en el análisis personal. Los valores reflejarán la forma de actuar, o mejor dicho el hábito que empleamos. Las necesidades darán las motivaciones que impulsan a tomar un hábito como una actitud propia, y las habilidades personales que ponemos en práctica para la consecución de los objetivos planteados. 1.5. HABILIDADES: Por habilidad entiende el Diccionario de la Real Academia a cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza. Cada uno de nosotros tiene alguna “cosa” que sabe hacer bien. Son éstas las que el individuo pone en práctica a la hora de trabajar, luego, el saber cuáles son las que nosotros dominamos, será básico para ofrecérselas a la empresa y que ésta obtenga beneficios de ellas. De la reflexión de nuestras actuaciones para conseguir nuestros objetivos saldrán a la luz las habilidades personales que hemos empleado. Estas habilidades identificarán qué tipo de puestos estamos capacitados para realizar. El análisis de las habilidades determina en gran medida que tipo de trabajo y actuaciones estamos capacitados para realizar. Esto se consigue porque bajo las habilidades personales se encuentran las tareas que definen un puesto, y describen las características personales que se requieren para ese puesto. Las habilidades que empleamos nos permitirán conseguir desarrollarnos personal y profesionalmente, reflejándose en la consecución de los objetivos planteados y en los logros conseguidos a lo largo de nuestra vida. 1.6. LOGROS: Si las actividades que realizamos con éxito constituyen nuestras habilidades, vamos a analizar a continuación cuáles han sido nuestros logros, es decir, aquellas actividades que redundan en beneficio de la empresa. Porque para eso trabajamos: “para dar beneficios a la empresa”. Los logros serían en definitiva un conjunto de hábitos, habilidades personales y actitudes que han repercutido en una mejora o beneficio empresarial. Estos logros explican el por qué poníamos en marcha cada uno de los elementos analizados en los anteriores apartados. Los logros son valorados muy positivamente en los procesos de selección, porque aquí es donde demostramos, que las habilidades, hábitos y actitudes, tienen una finalidad que corre paralelamente a los intereses de la empresa. Habilidades, hábitos y actitudes que hemos puesto en práctica y que seguiremos poniendo todas las veces que tengamos oportunidad. Este es el valor añadido que les interesa a las empresas. Gente capaz de desarrollar todo lo que lleva dentro para conseguir los objetivos de la empresa. Los logros se estudian partiendo del análisis de situaciones o problemas vividos, acción o acciones tomados para producir soluciones y resultados obtenidos.


Los logros pueden ser cuantitativos o cualitativos, de carácter meramente profesional o personal. No se preocupe si sus logros parecen pequeños. Recuerde que logro no es lo mismo que resultado. Los resultados dependerán normalmente del puesto de trabajo que ocupe, sin embargo, el lograr llevar a la perfección una cosa depende de usted. 2 ANÁLISIS DE LOS ANUNCIOS APARECIDOS EN PRENSA. 2.1 ¿DÓNDE BUSCARLOS?

Actualidad económica

Periódicos: ABC, EL PAIS, etc.

Gaceta del lunes

Mercado de trabajo

2ª Mano

Revistas Especializadas

2.2 ANÁLISIS DEL ANUNCIO En un anuncio debemos analizar y retener los siguientes puntos:

• Encabezamiento del anuncio: Generalmente, el nombre de la empresa no aparece, aunque sí características que la describen: el sector, se es nacional o multinacional, si está introducida en el sector o es de reciente implantación.

• Puesto vacante: El nombre del puesto puede inducir a errores, por eso,

deberemos prestar atención a las funciones. También pueden aparecer indicados la posición jerárquica y los objetivos a alcanzar.

• Requisitos del puesto: Tanto los excluyentes (aquellos que requiere

específicamente la empresa), como los valorables. • Qué ofrece la empresa: Remuneración, posibilidades de promoción, tipo de

contrato, beneficios sociales. • Forma de contactar con la empresa: Lo más habitual es que aparezca la

dirección de la consultora que lleva a cabo la selección, la dirección de la propia empresa, un teléfono para concertar una entrevista o en aquellos casos un apartado postal.

• Contexto global del anuncio: El estilo en que se haya diseñado y redactado el

anuncio, puede reflejar la “forma de ser” de la empresa y a quien pretende dirigir su oferta. También debemos fijarnos en el tamaño del anuncio, en su formato, en qué parte del periódico o revista está insertado, porque en conjunto, nos puede dar una idea del coste del mismo y por tanto de la importancia que la empresa da al puesto y de las posibilidades económicas de la misma.


2.3 ¿PODEMOS OPTAR AL PUESTO? Tras este análisis estaremos en disposición de concluir si nuestra experiencia y formación se adecuan a los solicitado, y de serlo, si nos interesa realmente el puesto ofertado. Previamente, haremos las siguientes valoraciones: En el caso de la experiencia: Si es imprescindible una experiencia de 3 años, lo imprescindible es aportar experiencia. Puede que estimen suficiente 1 año, por lo que merece la pena enviar una respuesta. Si no se tiene ninguna, o por el contrario, se tiene demasiada, no deberíamos intentar optar al puesto, ya que en ninguno de los casos, ni es lo que busca la empresa, no lo que satisfaría mis expectativas de trabajo. La formación: muchas veces, puede ser suplida por un importante bagaje profesional, aunque para algunos puestos, la normativa interna de la empresa requiere una titulación especifica para el puesto. 3. LA REALIZACIÓN DEL CURRICULUM VITAE. Al contestar un anuncio no debemos olvidar nunca que la carta que enviamos es nuestra presentación y que es acerca de ella sobre la que se va a emitir un juicio. La empresa no tiene otra forma de hacerse una idea sobre nosotros que analizando el curriculum y la carta que lo acompaña. Por tanto, nunca será suficiente el tiempo que pasemos adaptando nuestro curriculum a las necesidades que tiene la empresa y que ha expresado por medio del anuncio. Si enviamos una carta a una empresa, no porque tengamos constancia de que en este momento necesitan a una persona de nuestras características, sino por si en el futuro la necesitaran, es incluso más necesario el realizarlo con el mayor cuidado, ya que debemos hacer que se nos recuerde cuando precisen a una persona de nuestras características. Cuando nos sentamos a redactar un curriculum estamos centrados en reflejar lo mejor de nosotros en él.

LAS SEIS REGLAS DE ORO DE UN CURRICULUM La primera regla de un buen curriculum: UN BUEN CURRICULUM SE ESCRIBE EN UNA PAGINA O A LO SUMO EN DOS. Unos consejos útiles:

• No emplee dos palabras para lo que pueda decir en una. Por ejemplo: NO escriba: “Mi función como Jefe de Mantenimiento es...”. ESCRIBA: “Jefe de Mantenimiento. Funciones:...” . Las palabras “mi función” y “como” no aportan nada.


• No escriba frases inútiles que no aportan nada. Por ejemplo: NO escriba:

“Cuando llegué no había un plan de mantenimiento curativo y debí ocuparme de su desarrollo e implantación”. ESCRIBA: “Desarrollo e implantación del plan de mantenimiento curativo”. 17 palabras frente a 8 para explicar lo mismo.

• Evite “frases hechas” y redundantes. “Quiero poner en su conocimiento

que...”. • Exprese una idea en cada frase.

• Utilice:

Palabras cortas Frases cortas Párrafos cortos

Esto le va a ahorrar el 30% de sus problemas de comunicación escrita.

La segunda regla de un buen curriculum. REFLEJE EN EL CURRICULUM QUE USTED REUNE LAS EXIGENCIAS DEL PUESTO DE TRABAJO Al igual que nunca hay dos personas iguales, tampoco hay dos empresas iguales y menos dos puestos de trabajos iguales. Aunque las empresas sean del mismo sector, tengan el mismo tamaño y, supongamos que hasta tienen la misma cultura empresarial, siempre habrá un montón de cosas que las diferencian y entre las más importantes, está el que las personas que las componen son diferentes. Por lo tanto si esto es así, nuestro curriculum deberá reflejar las diferencias, deberá hacer mayor énfasis en aquellas características, tanto personales como profesionales, que poseemos que nos hacen especialmente aptos para el puesto. La tercera regla de un buen curriculum. EL CURRICULUM SE DEBE ENVIAR SIEMPRE EN ORIGINAL Tómese el trabajo de “buscar trabajo” en serio y dedíquele el tiempo necesario. Actualmente se considera que es una actividad en la que se deben emplear 8 horas al día. Usted no seria capaz de presentar a su jefe un informe con la fecha caducada, o que se note que está fotocopiado, o en el que la firma no sea original y también esté fotocopiada. La cuarta regla de un buen curriculum. UN BUEN CURRICULUM DEBE ESTAR BIEN ESTRUCTURADO.


Un curriculum es un todo integrado y anónimo que debe reflejar, sobre todo nuestra experiencia y formación en relación al puesto, pero que debe aportar otros datos, aunque de una forma sencilla. Cada dato debe estar perfectamente localizado en el curriculum, debe estar en el apartado que le corresponde para que sea fácilmente localizable, para que la interpretación sea fácil y no deje lugar a ninguna duda de que somos los candidatos adecuados. Estos apartados son: DATOS PERSONALES:

Apellidos y nombre. Dirección: Calle, número, piso, ciudad y distrito postal. Teléfono: Preferiblemente dos, el particular y otro de contacto. Algunos

consultores prefieren llamar al teléfono profesional. En cualquier caso especifique claramente cual es cual.

EXPERIENCIA PROFESIONAL: Acuérdese:

NOMBRE DE LA EMPRESA. FECHAS DE PERMANENCIA. SECTOR. DENOMINACIÓN DE PUESTO. FUNCIONES.

Con respecto a reflejar nuestra historia profesional puede utilizar un orden cronológico directo, desde la primera empresa a la última, o un orden cronológico inverso, desde la última a la primera, dependerá de la experiencia que más le interese resaltar. ESTUDIOS: Nos estamos refiriendo a los estudios oficiales, enseñanza reglada. Solo se deben reflejar los de mayor rango. Si ha realizado algún master lo debe reflejar en primer lugar, antes de reflejar la enseñanza oficial. La secuencia sería: TITULO. CENTRO. CIUDAD. FECHAS DE INICIO Y FIN. Añada aquellos cursos que tengan una especial relevancia con respecto al puesto de trabajo por el que se interesa, o que tengan un prestigio reconocido, o que sean de larga duración. Si son realmente largos refleje las horas de duración: 100h, 200h.


IDIOMAS: Lo que importa es los idiomas que conoce y en que grado los domina, bajo, medio o alto; si solamente los traduce, los habla o puede escribirlos. Con respecto al grado de dominio, sea realista, no refleje ni más ni menos que la realidad. ¡Pueden ponerse a hablarle en alemán en mitad de la entrevista!. CURSOS Y SEMINARIOS: Todos hemos realizado un gran número de cursos y seminarios a lo largo de nuestra vida profesional y durante nuestros estudios. ¿Qué hacemos con ellos?. Dos reglas:

• Refleje aquellos cursos que están en relación con el puesto al que opta. • Refleje aquellos que le hayan sido especialmente útiles.

Y un truco:

• Si no tiene ningún curso importante en relación con el puesto de trabajo, o el número de cursos que ha realizado son pocos, demuestre que es una persona que se interesa por su propia formación y demuéstreselo con las fechas en las que los ha ido realizando. Por orden cronológico refleje todos los cursos que ha realizado, sobre todo, en los últimos años, pero tenga cuidado, solamente tiene dos páginas, o mejor, una para todo el currículo.

PUBLICACIONES Y OTRAS ACTIVIDADES PROFESIONALES. Se deben seguir las mismas reglas que para la experiencia profesional. AFICIONES: Refleje sus aficiones, pero imagine qué tipo de personalidad requiere el puesto. No diga que prefiere quedarse viendo la televisión y leer, solamente, si piensa que el puesto requiere una persona extrovertida a la que, se supone, que le gusta salir con los amigos o ser miembro de un club de actividades diversas. La quinta regla de un buen currículo. UN BUEN CURRÍCULO SE COMPONE DE UNA CARTA DE PRESENTACIÓN Y EL PROPIO CURRÍCULO La verdad es que en el currículo Usted tiene muy poca libertad para reflejar cuales son sus habilidades. Hágalo en la carta de presentación. Claro Conciso Completo Correcto Cortés


Exponga: Por qué se interesa por el puesto. Sus habilidades para comunicar, para dirigir grupos de trabajo. Que le interesa el trabajo bien hecho y de una forma meticulosa. Que le interesa individual o en grupo. Que le interesa un trabajo cuyos resultados se midan por el cumplimiento de objetivos. En resumen, realce las cualidades personales que Usted posee acordes con el puesto de trabajo. Su cualificación profesional. Destaque el tiempo durante el cual ha estado desarrollando funciones similares a las que se piden en el anuncio. La sexta regla de un buen currículo. Solamente la vamos a anunciar, no la comentaremos. DESTAQUE SUS CUALIDADES PERO NUNCA MIENTA


MODELOS: CURRICÚLUM VIATAE CRONOLÓGICO DIRECTOS.

MODELO I

DATOS PERSONALES JOSE PEREZ LOPEZ C/ SOL, 25, M Fecha de nacimiento: 20 de enero 1964 Teléfono: 9999999 FORMACIÓN ACADÉMICA Formación reglada: (1983-1988) Licenciado en Derecho.

Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma de Madrid.

Formación no reglada (1988-1989) Máster en Tributación - Asesoría Fiscal. Centros de

Estudios Financieros. Madrid (1989) Curso de Seguridad Social y Derecho Laboral.

Centro de Estudios Laborales. Toledo.

EXPERIENCIA LABORAL (1990-1992) Abogado en el Bufete de D. Joaquín Honrado de

Madrid. Responsable de preparar y verificar los contratos de “leasing”.

(1993) Abogado en el Bufete de D. Juan Carlos Orellana . Asesoramiento y atención a la problemática laboral de empresas clientes.

IDIOMAS ⇒ INGLÉS. Hablado y escrito fluido. ⇒ FRANCÉS. Alto nivel en lectura y conversación.


REFERENCIAS D.D.D., socio de Asesores Fiscales, S.A. y profesor del Centro de Estudios Financieros. C/ Alquiler, 22. Madrid. Tel: 89999999 Puede informar sobre mi formación fiscal DATOS DE INTERÉS Carné de conducir y disponibilidad para viajar. Aficiones: Tenis, natación y viajar.


MODELO II DATOS PESONALES Ricardo Paradinas Trujillo Marqués de Oropesa, 55 222222 MADRID Fecha de nacimiento: 5 de mayo 1969 Teléfono: 999999999 DATOS ACADÉMICOS Formación reglada: (1992) Licenciado en Ciencias Económicas y

Empresariales. Universidad Complutense.

Formación no reglada: (1992) Seminario sobre Publicidad y Markenting.

Facultad de CC. EE.

(1992-1993) Master en Administración de empresas. Centro de Estudios Financieros. Madrid. DATOS PROFESIONALES (1991 – 1992) Colaboración en trabajos de Investigación de mercados. Grupo G. Productos de alimentación humana. (1992) Proyecto de lanzamiento de nuevo perfume.

Legrain. Departamento de Marketing.

IDIOMAS INGLÉS Dominio. Curso intensivo en Boston. 1985 FRANCÉS Dominio. Estancias en París durante cinco veranos.


OTRAS ACTIVIDADES Y AFICIONES

Varias publicaciones sobre los hábitos de consumo, en el Boletín de Antiguos Alumnos del Centro de Estudios Financieros. Afición al tenis, vela y lectura. Viajes al extranjero ( todos los países de la CEE y Estados Unidos)


EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE . Para que un curriculum vitae quede perfecto comprobar su reúne estas características.

1. Presentación General.

1. Dar a primera vista imagen de claridad y orden. 2. Clarificar la presentación con los títulos de los diferentes apartados. 3. Párrafos bien espaciados. 4. Correcciones, retoques. 5. Eliminar faltas de ortografía. 6. Los caracteres son fáciles de leer y elegantes 7. Foto de calidad. 8. Frases cortas. 9. palabras sencillas y concretas . 10. Exposición de fechas en la misma forma en todo el C.V. 11. Evitar los “etc.. 12. Indicar dos números de teléfonos y que se vean claramente. 13. Exponer la titulación principal y no el detalle de los estudios. 14. Todas las informaciones han de ser verdaderas. 15. Apoyar las informaciones con datos. 16. Evitar toda la información que pueda ser interpretada negativamente. 17. Mencionar actividades extraprofesionales y resaltar cualidades personales

desarrolladas en ellas. 18. Exponer por cada empleo las responsabilidades, logros y resultados. 19. Equilibrio en la presentación de los diferentes empleos.

Algunas advertencias:

o Enviar carta de presentación. o No enviar páginas y páginas. Cansa al seleccionador. Destaca lo más

importante. Sé sencillo y concreto. o Si va grapado, cóselo por el borde izquierdo superior – desde el punto del

lector. o No lo envíes en carpetas de plástico encuadernado. o No enviar páginas en blanco, ni titulares con dibujos hechos con el ordenador.

Envía el sobre con la tasa de correos correcta. o Presentación legible, con márgenes y en bloques. o Si es manuscrito, ten cuidado con tu caligrafía y la dirección o inclinación de las

líneas. o Cuidar faltas de ortografías. o No expresar actividades que no tienen nada que ver con el puesto solicitado y

que rebaje tu nivel profesional. PONER EL MÁXIMO ESMERO EN LA REDACCIÓN Y PRESENTACIÓN DEL C.V.


CARTA DE REMISIÓN

El objetivo de la carta que acompaña el currículo es CONSEGUIR UNA ENTREVISTA.

No debe ser una repetición del C.V., sino una aplicación de los aspectos de aquel a la situación en concreto.

En ella debes manifestar tu objetivo profesional concreto, es decir, adecuado al

puesto específico que solicitas en ese momento. No debe ocupar más de una página, y no puede exceder de tres o cuatro

párrafo.

Se dan dos situaciones típicas en las que debes redactar una carta de presentación o de remisión: cuando respondes a un anuncio de prensa y cuando presentas tu candidatura de manera espontánea.

Vamos a ver dos ejemplos:


FELIPE GONZALEZ BONSÁI Abogado C/ Paseo de las Semillas, s/n 46464 MADRID

Madrid, 24 de octubre de 2001 S. D. Ángel Fernández Muñoz Centro de Estudios Financieros Ponzano, 33 1321313 MADRID Muy señor mío:

En respuesta a su anuncio publicado en el diario HOY el pasado

domingo, le envío mi currículo vitae, por estar interesado en el puesto de Profesor en Derecho Público.

Por mi currículo puede comprobar que soy Licenciado en Derecho por la

Universidad de Extremadura, habiendo realizado mi tesis doctoral sobre “ Derecho de la Política”. Además, he impartido conferencias sobre Derecho Político. Por ello, estoy seguro de reunir los requisitos que el puesto exige.

Deseo participar en el proceso de selección, y especialmente espero

mantener una entrevista con Vd. para ampliar personalmente los datos de mi currículo.

En espera de su respuesta, le saluda atentamente:

Fdo: Felipe González Bonsái Adjunto: Currículo Vitae.


4. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

Es frecuente que se realicen pruebas en los procesos de selección. Con ellas se pretende predecir la actuación futura de los candidatos. Esta predicción es esencial en la selección de personal ya que el coste de una selección mal hecha es muy alto, tanto económicamente como humanamente.

Las pruebas tienen un papel secundario en los procesos de selección. Su

importancia es relativa, aunque muy útil para el seleccionador. Es relativa porque no son absolutamente fiables, pero si son muy útiles porque dan información para preparar la entrevista y ayudan a comparar a unos candidatos con otros.

Son muy numerosas y hablar pormenorizadamente de todas ellas sería

labor no ya de un libro, sino de una enciclopedia. Trataré por tanto de las comunes siguiendo para ello la clasificación siguiente:

Las pruebas de selección se clasifican en:

1. Profesionales 2. Psicotécnicas

a. Aptitud i. Inteligencia general ii. Aptitudes especiales.

b. Personalidad i. Subjetivos ii. Expresivos iii. Proyectivos iv. Situacionales

3. Otras

Antes de entrar en el estudio de cada grupo creemos necesario hacer un comentario a la tendencia de preparar las pruebas. D. Víctor Jofre Bernardo dice en su obra “ Como superar un proceso de selección. Las claves y las técnicas”...:En cuanto a las pruebas profesionales, no te preocupes, si eres un buen profesional sabrás contestar acertadamente y con sentido común”.

Los tests psicotécnicos de aptitudes se pueden y se deben preparar, al fin y al

cabo miden destrezas y ¿quién más diestro que el que se prepara para una prueba?.

Cuanta más preparación más aptitud. Otra cosa distinta son los tests de personalidad. En este caso la

recomendación es ser sincero, estos tests tienen mecanismos internos que comprueban la sinceridad, luego ¡mucho ojo con mentir! Además, lo normal es que no sepa el perfil que buscan, y podría ser el suyo, pero como se muestra de forma distinta a como es, cogerían a otro.


4.1. LAS PRUEBAS PROFESIONALES

Consisten en enfrentar al candidato a ejercicios que simulan, condiciones reales de trabajo en unos casos o conocimientos teóricos en otros.

No se analiza sólo el resultado, sino que se estudia también el proceso seguido para conseguirlo, esto es, la iniciativa, la creatividad, la presentación, etc...

4.2. PSICOTÉCNICAS

Son muy utilizadas en los procesos de selección, es raro en el que no nos hacen algún tipo de test. La razón no es sólo la utilidad de sus resultados, sino que en algunos casos se utilizan para hacer cribas fácilmente. Piense que no es recomendable entrevistar a más de 5 personas para una plaza, y se pueden presentar cientos de currículos a una oferta de emplero.

Con ellas se pretende medir una parte de la conducta humana. Esto se hace comparando los resultados obtenidos en ellas por un candidato con la población a la que pertenece. Detrás de los tests hay rigurosos estudios científicos, aunque incomprensibles. Hágalos lo mejor posible y espere a demostrar lo que vale en la entrevista. Decimos esto por que, como apunta el D. Angel Fernández, “las pruebas psicotécnicas son más eficaces para predecir el fracaso de un candidato que para predecir el éxito”.

Antes de entrar analizarlas le daremos algunos consejos:

- Acudir a la prueba descansado y relajado. - Llegue un poco antes, 5-10 minutos está bien, pero no mucho antes. - Lleve bolígrafos y lápiz. - Escuche y lea atentamente las instrucciones, Si tiene alguna duda pregunte

antes de empezar. - Los tests tienen un tiempo para realizarse. Comience a trabajar cuando den la

señal. No se atasque con una pregunta, si no la sabe pase a la siguiente. No se preocupe si no le da tiempo a contestar a todas las preguntas, el tiempo está calculado para que sólo el 3% de los candidatos pueda terminarlos. Perverso ¿no?

Estas pruebas se pueden clasificar en:

4.2.1. De aptitud.

Intentan medir las características potenciales de los candidatos.

• Test de inteligencia general: Pretenden determinar la capacidad que los candidatos tienen para comprender y resolver problemas de todo tipo.

• Test de aptitudes: Tienen como objetivo medir el nivel que el candidato posee en los distintos factores en los que se ha dividido la inteligencia. Evalúan la habilidad de un candidato para desempeñar una tarea concreta.


Factores que se evalúan: - Razonamiento abstracto. Es la capacidad para razonar con formas no

verbales. - Factor numérico. Mide la capacidad de cálculo numérico. Estos tests

consisten en realizar, en el menor tiempo posible, operaciones matemáticas sencillas: sumar, restar, multiplicar y dividir, etc..

- Factor verbal. Mide la comprensión verbal. Son tests de vocabulario, analogías sinónimos, antónimos...

- Expresión verbal y/o escrita. Consiste en pedir al candidato que escriba o hable sobre un tema determinado.

- Factor espacial. Evalúa la percepción de las relaciones espaciales geométricas o fijas, así como la capacidad de visón en el espacio.

- Factor mecánico. Aprecia la comprensión de principios físicos y mecánicos en situaciones de la vida ordinaria.

- Memoria. - Creatividad. Consiste en plantear situaciones en las que el candidato debe

dar una respuesta lo más original posible.

• Test de aptitudes especiales: Intentan establecer la aptitud del candidato para la música, el arte, los trabajos de ofician, etc..Se mide con ellos la percepción estética en definitiva.

4.2.2. Test de personalidad.

Intentan medir aspectos no conscientes de la conducta. Los factores personales son determinantes para el éxito o fracaso profesional, por ello mi recomendación es no mentir. Cada puesto tiene un perfil, no sólo desde un punto de vista técnico, sino también humano, piense que va a convivir con compañeros y jefes que ya están y son como son. Otra razón para no mentir es que contienen preguntas, en apariencia inocuas, que miden la veracidad y congruencia de nuestras respuestas. Hay de varios tipos. a) Subjetivos: son custionarios en los que hay que responder a

preguntas del estilo de estar o no de acuerdo con una actitud. Proporcionan información de la imagen que de sí mismo tiene el sujeto, de cómo el mismo se cree que es. Se evalúan rasgos tales como la estabilidad, el control emocional, la extroversión, etc...

b) Expresivos. Estiman la personalidad del sujeto a través de sus movimientos expresivos, tales como un dibujo o su letra. La grafología es una ciencia que estudia el contenido de la escritura, extrayendo su significación psicológica. Cuando nos piden escribir el c-v a mano o una carta es que vamos a ser sometidos a un estudio grafológico.

c) Proyectos. Intentan apreciar la estructura general de la personalidad a través de la interpretación que da el sujeto de un material poco estructurado.

d) Situacionales. Se analiza la reacción de un sujeto ante una situación de interacción persona


4.3. OTRAS PRUEBAS.

Grupos de discusión y dinámicas de grupo. Son pruebas que consisten en proponer a un grupo de personas homogéneo, esto es, con perfiles parecidos, una situación problemática relacionada con las funciones del puesto que se desea cubrir o de un tema para debatir. Se evalúan características tales como habilidades de comunicación, dotes de liderazgo, capacidad de escucha, habilidad de trabajo en equipo, capacidad de tomar decisiones, capacidad para negociar, creatividad, etc.. No interesa por tanto la solución a la que se llegue sino la personalidad y actuación de cada uno. 5. LA ENTREVISTA. Como ya hemos dicho la entrevista de selección es un proceso de comunicación donde ambas partes, para beneficio mutuo, pretenden influir en la conducta del otro. Un error muy común es asistir a las entrevistas sin prepararlas. Tenga en cuenta que si bien tiene un punto a su favor que es que tienen una actitud positiva hacia Usted al haberle citado, a partir de este momento debe reforzar esa actitud positiva hasta el punto de demostrar que Usted es el candidato más adecuado para el puesto y que le deben contratar.

Para ello no bastará con que prepare y domine totalmente el contenido de lo

que va ha decir, deberá preparar también la forma en que lo va a decir, el lenguaje corporal, posición, tono...

5.1. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

El contenido: • Archive siempre juntos el anuncio al que contestó, el curriculum que

envió y toda la correspondencia relativa al proceso de selección, le va a ser muy útil según vaya pasando etapas. Después de cada entrevista analice lo positivo y lo negativo, aquello que le llamó la atención y escríbalo.

• Si ha enviado varios curriculums, es posible que en cada uno de ellos haya destacado aspectos deferentes de su experiencia y formación. Relea el curriculum que envió para estar seguro de que la información que va a dar en la entrevista es congruente con la que ya ha dado.

• Vuelva a analizar el anuncio y piense sobre las condiciones excluyente y las valorables, como va a contestar cuando le pregunte por ellas. Prepare una argumentación, mejor si es por escrito.

• Intente recabar información sobre la empresa, si conoce le nombre. Si no lo conoce intente deducir cómo es la empresa y cuáles son sus necesidades, según los datos que le ha dado el anuncio, póngase en “el lugar del otro”. Pero sea flexible y en la entrevista esté dispuesto a recibir información que puede ser contraria a la que Usted ha imaginado.

• Prepare las preguntas que quiera hacer.


Es imprescindible que, para realizar una entrevista con éxito, haya preparado con detenimiento los siguientes temas: Su propio curriculum. Sus puntos fuertes y débiles personales. Razonando los “porqués” . Los puntos menos claros de su vida profesional. Sus mayores éxitos profesiones, pero sin dar sensación de prepotencia.

5.2. LA PRIMERA ENTREVISTA.

Demostrar que es el mejor CANDIDATO, sus entrevistadores no son sus enemigos.

5.3. FASES DE LA ENTREVISTA.

• Fase de introducción. Suele ser bastante corta. No espere que le

cuenten chistes, pero si puede esperar amabilidad que, por otra parte, se mantendrá a lo largo de toda la entrevista.

• Fase de obtención de información. Si la entrevista está bien hecha

no se dará cuenta que han llegado a esta fase. En ella le van a preguntar sobre todos los aspectos problemáticos o no de su experiencia profesional y sobre sus estudios. Con respecto a sus estudios y si Usted no tiene experiencia profesional, lo más seguro es que los consideren como si se trataran de lo que realmente son: el trabajo que ha estado desarrollando hasta ese momento.

En esta fase saldrán todos los puntos menos claros de su vida: los errores que cometió, sus fracasos en no obtener los resultados previstos.. Esté preparado para ello, prepare una argumentación lógica en el contexto de su vida profesional. No culpabilice sistemáticamente a los demás de todo los problemas que ha tenido, asuma su parte de responsabilidad y haga ver que ha sacado conclusiones positivas, nunca mienta pero tampoco cargue con toda la culpa.

Una pregunta que se suele hacer es parecida a: -¡Véndame que es Usted el candidato idóneo! -Dígame sus tres puntos fuertes y sus tres puntos débiles para este trabajo.

Tenga en cuenta que la entrevistas de selección no son lineales, que se vuelve sobre temas ya tratados, que, para investigar sobre un mismo punto, las preguntas se hacen de un modo diferente y en diferente momentos de la entrevista. Tenga argumentos lógicos y coherentes con el resto de la información que va a dar, muéstrese seguro.


• Fase de cierre: Suele empezar con una pregunta sobre si nos interesa

el puesto de trabajo o sobre si tenemos alguna duda sobre el puesto de trabajo. Es el momento de hacerlas, de aclarar dudas.

Cuando termine la entrevista debe ser capaz de saber:

− Cual es la misión de la empresa, su cultura. − Cual es la misión del puesto de trabajo. − Si va ha existir un periodo de formación y qué formación va ha

recibir. − Al menos las líneas básicas de su remuneración.

Todo ello para que pueda tomar una decisión.

En esta fase de la entrevista se suele producir una relajación de la tensión que se ha mantenido durante las fases anteriores. ¡NO SE RELAJE!, sigue en la entrevista. De la apariencia de distensión, sonría más ampliamente, pero no baje todas sus defensas.

Nunca olvide que la entrevista se terminará cuando esté en el

ascensor, cuando nadie relacionado con la selección le vea. LOS TEMAS ECONÓMICOS. Estos temas trátelos al final de la

entrevista. Suelen salir justo antes o en la fase de cierre, cuando Usted y entrevistador ya han hablado de todo. Es muy probable que sea él el que los aborde, si no lo ha hecho, hágalo Usted.

5.4. ENTREVISTAS CON LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS.

Todo lo que hemos dicho sobre la primera entrevista es válido para las restante. Pero con algunas diferencias.

En las siguientes se entrevistará con el que será su futuro jefe cuya

especialidad no es, precisamente las entrevistas de selección. Su futuro jefe está interesado en conocer, fundamentalmente, dos

aspectos de Usted:

Sus conocimientos profesionales y su carácter.

Demuestre que es un especialista en su área, y que usted sabe adaptarse a las necesidades específicas de la empresa, en esta fase de la selección ya sabe muchas cosas sobre la empresa.


LANZAMIENTO AL MERCADO DE TRABAJO.

Antes de ponerse a leer este punto, necesitará haber pasado por el resto de apartados del curso. Ahora observará el porqué de reflexionar y analizar algunos aspectos que no le parecían importantes. Tiene que tener muy claro que antes de lanzarse al mercado de trabajo por lo menos debe:

“Analizar el entorno y auto- analizarse”

Si estos puntos los trató con profundidad no tendrá ningún problema para sacar conclusiones, o hacerse reflexiones sobre, que:

- Actividades. - Características de la empresa - Beneficios que podemos aportar - Sectores en los que nos gustaría trabajar.

En definitiva, un conjunto de elementos y factores que determinan lo que le

gusta y sabe hacer. Hasta ahora toda la información la puede obtener fácilmente, reflexionando en

su interior y recurriendo a periódicos, revistas, documentales, comentarios, es decir, mostrando una actitud abierta que observe todo lo que ocurre a su alrededor, así podrá recoger información con bastante precisión.

El problema surge ahora, cuando se plantea:

- Yo sé lo que quieren. - Yo se lo que necesitan. - Yo se lo que puedo ofrecerles. - Yo se como solucionar sus problemas

Pero vemos que nos falta un aspecto importante, ¿ A quién ofrecérselo? El problema estará resuelto si usted hace buen uso de toda la información que

tiene a su alcance. ¿Dónde puede Buscar la información referente a las empresas? Existen

múltiples fuentes, le presentamos muchas de ellas, pero piense que en cualquier sitio puede encontrar información que le servirá.

FUENTES. Cámaras de comercio: Ofrecen direcciones por sectores, zonas, ingresos, por

múltiples variables que puede solicitar. Colegios y asociaciones profesionales: Pondrán a su disposición datos referidos a las actividades que realizan. Por ejemplo en el Colegio de Abogados tendrá las direcciones de todos los despachos de abogados, los servicios...


Directorios de sociedades: Información sobre Fecha de constitución, capital

escriturado, actividad, cargos directivos, actividades... Guías comerciales y profesionales: Muestran todas las empresas y su

domicilio social, incluyendo ranking de empresas por sectores y volumen de facturación y ventas. Suelen analizarse por provincias.

Registro mercantil: Nombre de las sociedades y actividades que desarrolla,

situación económica. Anuarios de empresas y programas de marketing: Reflejan la evolución del

sector, el análisis de los clientes, definición de la empresa, objetivos y negocio, organigramas de la compañía, directivos y responsables, direcciones...

Los sitios donde puede encontrar este tipo de información serán: Bases de datos:

⇒ CAMERDATA. Información básica de las empresas españolas ( datos de identificación y tamaño. Camerdata S.A.

⇒ DATAEMP. Directorio de Empresas Industriales. IMPI. ⇒ EMPRES. Empresas industriales y servicios. IMPI. ⇒ BADASUB. Empresas de subcontratación. IMPI. ⇒ OFERES. Registro de empresas españolas exportadoras. ICEX. ⇒ SYCE. Ranking de empresas exportadoras españolas.

Internet. Revistas, publicaciones económicas. Periódicos, dominicales: ABC Nuevo Trabajo, El País... Contactos personales: Estos le pueden servir de orientación, tenga en cuenta

que la información más importante no es la que está en los libros, sino la que circula de boca en boca. Por lo que los contactos personales serán una fuente de información importantísima que debe cuidar.

Tiene que pensar, que si tan sólo busca las direcciones de las empresas y la

persona de contacto, ¿ podrá realizar y asegurarse un buen sistema de búsqueda de empleo?

Si pensara que sí, ¿ par qué le serviría todo el análisis y reflexiones que realizó

en las primeras fases de su proceso de búsqueda de empleo, en la que buscaba conseguir la empresa que se adaptase a sus capacidades, habilidades y estilo personal, ofreciéndoles todas las aportaciones y soluciones que es capaz de generar?


Por tanto, aquí tiene otra pieza del éxito en su proceso de búsqueda de empleo, ya que conseguir hacerse con un directorio de empresas que se adaptan totalmente a su perfil, le asegurará que en un porcentaje muy alto, usted y la empresa que le llame para realizar un proceso de selección estarán en consonancia, convirtiéndole, por tanto, en un candidato con mayores posibilidades que el resto.

Como puede ver hay motivos suficientes como para poder hacer un buen uso

des fuentes de información, elaborándose un directorio en el que pueda reflejar datos como:

EMPRESA DIRECCIÓN SECTOR TELÉFONO ACTIVIDAD NOMBRES DE CONTACTO COMPETENCIA PRODUCTOS CAPITAL SOCIAL PUESTOS CARACTERÍSTICAS LABORALES RETRIBUCIÓN Con estos datos tiene un informe o ficha completa de la empresa a la que se va

a dirigir. Conocerá así las claves que le abrirán la puerta de la empresa para ser seleccionado y no tan sólo como le ocurría antes al tener registrado tan solo la dirección para poder mandarles el curriculum.

Ya tiene todo lo necesario para ponerse a enviar cartas y curriculums a las

empresas que haya seleccionado, aplicando todo lo aprendido en la elaboración del curriculum y carta de presentación.

Puede desarrollar dos tipos de canales de comunicación con las empresas.

Estos canales se desarrollan a través de nuestro marketing profesional que puede ser :

Marketing profesional pasivo: es una actitud de espera ante la llamada de

una empresa que nos ha conocido a través de: ⇒ Contestación de anuncios. ⇒ Agencias de colocación. ⇒ Bolsas de trabajo en escuelas. ⇒ E. T. T. ⇒ INEM ⇒ Oposiciones

Puede ser una solución tomar esta actitud. Pero la situación actual del mercado

de trabajo, que hemos descrito antes, no se identifica con l misma, requiriéndole a usted una mayor implicación y participación en su proceso de búsqueda de empleo.

Así la búsqueda de empleo se convierte en una actividad más a la que tendrá

que dedicarle 8 horas diarias, como a un trabajo, para conseguir que funcione e incorporarse a una empresa en el menor plazo posible.


Marketing profesional activo: Este canal le abrirá muchas más puertas. Para ello utilizará toda la información que ha elaborado anteriormente, sobre las empresas y sobre lo que le gustaría hacer y lo que puede ofrecerse.

En su proceso de búsqueda de empleo es importante el análisis y la gestión de

la información, pero esta necesita de algún apoyo técnico y organización, para hacer llegar su candidatura a las empresas. Estos serían:

⇒ CARTAS ⇒ VISITAS O ENTREVISTAS ⇒ TELÉFONO ⇒ CONTACTOS PERSONALES ⇒ ORGANIZACIÓN

La CARTA es una herramienta que está explicada con anterioridad en otro

apartado, pero tenemos que destacar la importancia, que tiene. Puede decidir si darnos paso a una segunda o definitiva entrevista de selección. Las cartas de ofrecimiento y seguimiento. Son armas que podemos utilizar en nuestra búsqueda activa de empleo.

En las VISITAS Y ENTREVISTAS, la importancia se centra en no reflejar la

angustia o necesidad de encontrar un trabajo, sino que debe obtener toda la información posible de la organización, denotando un interés especial por ellos, y potenciando el interés sobre su personal al crear una buena imagen en torno a usted. Al final de la entrevista será cuando deba entregar su curriculum, poniéndose a su disposición para cuando tenga información de algún trabajo. Lo importante no ha sido dejarle el curriculum, ya que lo archivará no se volverá a acordar de él. Aquí es donde está la importancia de crear una buena imagen.

El USO del TELÉFONO es otra herramienta de fácil uso que debe de dominar. Nos servirá para conseguir información de primera mano, concertar entrevista,

seguimiento de nuestro correo, manteniendo el contacto con las empresas después de las entrevistas.

Para poder utilizarlo necesita conocer el nombre, o por lo menos el cargo de la

persona a la que se dirige. Este es un dato fácil que puede obtener. Cuanta mayor información y datos conozca será mejor, porque le permitirán demostrar que no es ningún desconocido de la empresa y que se está proponiendo algo serio.

A partir de aquí existen unas reglas de oro que determinan el uso del teléfono

para la búsqueda de empleo, las reglas de uso son:

1. Tener claro el objetivo que persigo con mi llamada. 2. Escribir un guión con lo que quiero decir. 3. La voz ha de sonar segura y natural.

Se pretende DESPERTAR EL INTERÉS DE LA PERSONA CON LA QUE

CONTACTA. Debe atender y escuchar toda la información que pueda obtener. CONTACTOS PERSONALES: La forma de introducirse en el mercado de

trabajo pasa por ser seleccionado a través de: contestación de anuncios, bases de


datos y contactos personales. El porcentaje de cada uno le demostrará la importancia y dedicación que debe tener con ellos..

La mayoría de los trabajos se cubren con contactos personales, es decir

alguien que le comunica la posibilidad de un empleo, pero usted tiene que ganárselo y demostrar que está capacitado.

El contacto no es quien le va ha enchufar en la empresa, sino el que le dará la

información, para que usted personalmente, se dirija a ella. Si las empresas, para cubrir un puesto ya conocen a un número suficiente de

candidatos, ¿cree que pondrían un anuncio o recurrirían a una base de datos?. Del uso que le dé a sus contactos depend4rá en gran medida, sus

posibilidades de encontrar trabajo y su carrera profesional. Como puede mantenerlos:

1. No transmitiéndole su angustia de conseguir un trabajo. 2. Utilizando la información que le den a través de su escucha activa.

Ejemplo: Un amigo le cuenta que ha encontrado trabajo en una empresa y que están

buscando más gente. Si le dice “que te meta”, ¿qué cree que él puede hacer por usted? Le traspasará su angustia. Además es posible que no dependa de él.. Pero si por el contrario, se informa de cómo lo ha conseguido él, dónde ha ido, qué le han pedido, toda esta información se le va a ser muy útil. Si le pregunta estos temas va a estar gustoso de contárselo ya que le está mostrando interés por lo que él está haciendo.

Con esta segunda actitud ya no sólo ha conseguido la dirección para mandar el

curriculum, sino que en un momento se ha hecho con los datos claves para poder entrar en esa empresa, rellenando la ficha técnica de una forma informal.


ORGANIZACIÓN En toda actividad diaria que desarrollas te planteas: objetivos, preferencias,

actuaciones a seguir. Con ello, desarrollas un plan y una organización, que te permita conseguir los objetivos que tienes planteados.

Con este punto trataremos de planificar la tarea de buscar empleo,

aprovechando de un modo óptimo el tiempo y los medios de los que disponemos. La búsqueda de empleo pasa por la realización de:

• Fijación de objetivos

• Superar obstáculos

• Mantener la red de contactos

• Recopilar información

• Llamadas telefónicas

• Redacción de curriculum vitae

• Concertar entrevistas

• Preparar entrevistas

• Ensayar entrevistas

• Seguimiento y agradecimientos

• Evaluación de ofertas

La planificación y organización de nuestro tiempo se tiene que trasladar a toda nuestra actividad diaria, marcándonos tiempos y plazos necesarios para la realización de cada una de las tareas. Así desarrollará un proceso global, en el que establecerá sus objetivos a largo plazo, y también a corto estructurando toda nuestra actividad diaria.

La organización le permitirá mantener su proceso de búsqueda de empleo,

convirtiéndose en un trabajo estructurado y organizado que le permitirá conseguir los objetivos que tenía planteados.


ANEXO I.- PRUEBAS PSICOTÉCNICAS

TEST PSICOTÉCNICO Nº 1

SUMAS, RESTAS, MULTIPLICACIONES Y DIVISIONES

Tiempo: 10 minutos

1. Restar: 457-223

a) 334 b) 134 c) 234 d) 244 e)243

2. Sumar:

35 a) 217 b) 117 c) 227 d)127 57 48 77

3. Multiplicar:

235 a) 6245 b)6345 c) 5345 d) 5245

27

4. Dividir: 336/3

a) 202 b)82 c) 92 d) 102 e) 112

5. Multiplicar:

28 a) 352 b) 252 c) 262 d) 242 9

6. Sumar:

137 a) 859 b)849 c) 749 d) 649 56 251 405

7. Dividir: 315/3


a) 95 b) 125 c) 85 d) 115 e) 105

8. Sumar:

321 a) 831 b) 841 c) 851 d) 931 296 113 101

9. Multiplicar:

18 a) 82 b) 62 c) 72 d) 92 4

10. Restar:

7708 a) 6339 b) 7339* c) 5339 d) 7439

369

11. Sumar:

357 a) 429 b) 529 c) 439 d) 539 18 91 73

12. Multiplicar:

98 a) 666 b) 686 c) 676 d) 586 7

13. Restar:

562 a) 159 b) 249 c) 149 d) 259 403

14. Dividir: 96/4

a) 4 b) 14 c) 24 d) 44 e) 34


15. Multiplicar:

643 a) 3315 b) 3115 c) 3215 d) 2315 5

16. Restar:

789 a) 684 b) 694 c) 584 d) 394 95

17. Dividir: 456/8

a) 17 b) 37 c) 47 d) 58 e) 57

18. Sumar:

32 a) 238 b) 248 c) 338 d) 218 45 68 93

19. Restar: 951-703

a) 148 b) 248 c) 348 d) 338 e) 238

20. Sumar:

89 a) 211 b) 231 c) 321 d)331 41 62 129

21. Multiplicar:

45 a) 170 b) 160 c) 180 d) 270

6


22. Dividir: 162 / 9

a) 16 b) 17 c) 18 d) 28 e) 8

23. Restar: 287 - 175

a) 92 b) 112 c) 122 d) 202 e) 212

24. Sumar:

31 a) 205 b) 105 c) 215 d) 225 47 28 99

25. Multiplicar:

136 a) 736 b) 726 c) 616 d) 816

6

26. Dividir: 450 / 6

a) 66 b) 55 c) 65 d) 75 e) 67

27. Multiplicar:

4010 a) 31080 b) 32080 c) 28080 d) 29080

8

28. Dividir: 161 / 23

a) 4 b) 5 c) 8 d) 6 e) 7



A continuación le presentamos veinte frases. Algunas de ellas contienen faltas de ortografía ¿ Cuántas? Cuéntelas y señale la respuesta correcta.

Tiempo 10 minutos 1. La cólera del puebfo fue forivunda.

a) Ninguna b) Una c)Dos d) Tres e) Cuatro

2. Estaba ábido de bengar a su agraviado hijo.


3. El pobre labriego se dedicó a cutivar y remover la tierra.


4. El puevlo ocupava las bias de bote en bote.


5. “ Aborigen, arabe, interbalo, vellota”. ¿ están vien escritas?




A continuación le presentamos veinte frases. Algunas de ellas contienen faltas de ortografías ¿Cuántas? El pajaro volava mas alto. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro Tiempo: 10 min. 1. La cólera del pueblo fue furibunda.

a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro

2. Estaba ábido de bengar a su agrabiado hijo. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 3. El pobre labriego se dedicó a cultivar y remover la tierra. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 4. El pueblo ocupaba las bias de bote en bote. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 5. Aborigen, arabe, interbalo, vellota”. ¿Están vien escritas? a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 6. Aquellos basayos semejan un rebaño de obejas. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro

7. ¿Quién sabe si este gaban es de este? a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro


8. Se mas claro en tu expresión. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 9. Visité a un viejo y desharrapado labriego que, sin embargo, era mas culto que los demas. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 10. Aquel sexagenario goza de granflesibilidad. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 11. Tu estrambótico carácter tiene inextricables origenes. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 12. El histrión expuso yerros. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 13. He comprado cinco bueyes y diez yeguas bermejas. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 14. Aquel humilde hombrecillo vive ogaño igual que vivia antaño. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 15. Postrado de inojos, le abrió su alma en omenaje a su viejo profesor. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 16. Los discípulos del brado Apóstol Santiago trajeron sus restos para inhumarlos. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro


17. Aquel noble fue un agil ginete. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 18. De novle linage, hizo gran vien a los indigenas . a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 19. Es celebre el conbento de Yuste porque en el pasó sus últimos días Carlos I. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro 20. Ejecutar a su propio hijo fue la avominable averración de Leovigildo. a) Ninguna b) Una c) Dos d) Tres e) Cuatro


TEST PSICOTÉCNICO Nº 3. En una entidad bancaria hay diferentes tipos de clientes que pueden ser clasificados por varios conceptos. Podrían utilizarse los siguientes: Tipo de Cliente Oficina Saldo Cuenta Corriente Central Menos de 25.000 ptas. Cartilla de Ahorro Sucursal Entre 25.000 y 500.000 ptas. Libreta Plazo Fijo Más de 500.000 ptas. Valores (Acciones/Obligaciones) La tarea en esta prueba consiste en clasificar a los clientes con las letras A, B, C, D ó E según unos criterios. Vamos a ver unos ejemplos. Lea los criterios y clasifique a los clientes. El primer ejemplo ya está contestado en la Hoja de respuestas. A. Cuenta corriente con más de 25.000 ptas. B. Valores en Sucursal

CRITERIOS C. Cartilla de Ahorro con menos de 500.000 ptas D. Libreta Plazo Fijo en Central E. Cliente no clasificable con A, B, C ó D.

Cliente Tipo de Cliente Oficina Saldo E1. Libreta Plazo Fijo Central 28.432,75 E2. Cuenta Sucursal 12.743,57 E3. Acciones MADERSA Sucursal 175.000,00 E4. Cartilla de Ahorro Central 21.458,29

Las respuestas a los Ejemplos son las siguientes: E en el ejemplo E2, B en E3 y C en E4. Si se ha equivocado, borre la señal y marque la nueva contestación. Cuando se lo indiquen dará la vuelta a esta página. En la parte superior encontrará unos criterios (un poco más difíciles que los que acaba de ver) para clasificar a los clientes y un listado con 30 clientes que debe clasificar anotando en la Hoja de repuestas la letra correspondiente.


A Cuenta Corriente en Sucursal, con menos de Cartilla de Ahorro 25.000 ptas. B Cartilla de Ahorro En Central con mas 500000

ptas Libreta a plazo fijo

C Libreta Plazo fijo En Sucursal con menos de

50000 Valores ptas D Valores En central con menos de

500.000 ptas

CRITERIOS

E Cualquier Cliente no clasificable en A, B, C ó D

Cliente Tipo de Cliente Oficina Saldo 1 Libreta Plazo Fijo Central 18.738,57 2 Libreta Plazo Fijo Sucursal 645.385,72

3 Acciones Banco Central 24.380,50 4 Gerona Sucursal 892.346,29 5 Obligaciones T.E.R.S.A Sucursal 5.389,45 Cuenta Corriente 6 Libreta Plazo Fijo Central 450.000,00 7 Cartilla de Ahorro Sucursal 14.728,35 8 Obligaciones Ruiz, S.A. Central 85.473,28 9 Cartilla de Ahorro Central 742.457,28

10 Acciones Banco de Central 23.492,67 Ronda

11 Cuenta Corriente Sucursal 24.378,34 12 Obligaciones DRIVE Central 342.759,45 13 S.A. Sucursal 650.439,45 14 Libreta Plazo Fijo Sucursal 762.459,75 15 Acciones MERK, S.A. Central 17.456,90 Cuenta Corriente 16 Libreta Plazo Fijo Central 950.460,00 17 Libreta Plazo Fijo Sucursal 528.340,50

18 Cartilla de Ahorro Central 19.345,19 19 Acciones TIRESA Central 125.500,00 20 Cartilla de Ahorro Central 752.480,34


21 Libreta Plazo Fijo Sucursal 832.649,25 22 Obligaciones QUITO Central 16.250,00 23 Cartilla de Ahorro Sucursal 23.948,72 24 Acciones P.I.N.S.A. Sucursal 730.250,00 25 Obligaciones SILVA Central 75.200,00 26 Cuenta Corriente Sucursal 5.392,48 27 Libreta Plazo Fijo Central 642.356,94 28 Acciones Hnos. Ruiz Sucursal 780.450,00 29 Cartilla de Ahorro Central 549.237,58

30 Libreta Plazo Fijo Sucursal 934.622,47



Siga las mismas instrucciones que en el test anterior. Tiempo: 20 min.

1. PREMURA es a PRISA como IGNOTO es a: a) Ignominioso b) Inútil c) Desconocido d) Ingrato 2. De algo que tiene varios colores combinados con poco acierto o sin

orden se dice que es: a) Desorganizado b) Abigarrado c) Descolorido d) Acromático 3. De las palabras que se citan a continuación, ¿cuál de ellas significa “dar

visor de honesta a una acción indecorosa”? a) Aseverar b) Disimular c) Cohonestar d) Garantizar 4. Entre las palabras que se cintan a continuación hay una que no significa

lo mismo que las demás. Señálela: a) Antiguo b) Fabuloso c) Supuesto d) Fingido. 5. ¿Qué palabras de las que se proponen puede sustituir a “tahúr”? a) Jugador b) Tabú c) Secreto d) Raro 6. Las palabras “histrión” y “escarnio” tienen como antónimo y sinónimo

respectivamente: a) Teatral e ira c) Aparatoso y burla b) Comedido y burla d) Teatrero y escaño 7. Una de las cuatro series de sinónimos que se proponen es incorrecta.

Señálela: a) Dechado – Modelo c) Displicente – desabrido b) Entibar – Apuntalar d) Vesánico – débil


8. Las cuatro series siguientes están formadas por una palabra y un

sinónimo. Una de ellas es incorrecta. Localícela: a) Abra – bahía c) Abrogar – Abolir b) Dádiva – Regalo d) Debelar – desvelar 9. Las cuatro series siguientes están formadas por una palabra y su

antónimo. Una de ellas es incorrecta. Señálela: a) Galimatías – Orden c) Ecuánime – Parcial b)Ecuménico – Romano d) Lacónoco – Amplio 10. Una de las cuatro series de sinónimos que se proponen es incorrecta.

Indíquela: a) Circundar – Rodear – Ceñir c) Egregio – Fastuoso – Acaudalado. b) Fatuo – Presuntuoso – Bobo d) Ológrafo – Autógrafo – Testamento

manuscrito

11. ¿ Cuál de las siguientes series de palabras no representa ningún error ortográfico?

a) Agiografía – equinoccio – isotermo – orogenia – ojal – apicultura b) Ánade – encía – allende – orzuelo – exégesis – birlar

c) Estrabismo – hazaña – libertino – valija – balbucir – claraboya.

d) Vaticinio – herege – birrete – chabola – expósito –albérchigo

12. De las siguientes oraciones sólo una es correcta ortográficamente. Indíquela:

a) Con vertiginosa celeridad entregó a los cristianos a la exacerbada y

tremebunda voracidad de las fieras. b) En la desembocadura de la calle se atravesó un coche que acechaba

con ahínco. c) Varios malhechores fugitivos le acribillaron, tras lo que huyeron

impávidos. d) Los añosos olmos, acebos y enebros beben de la vesana y de los

terrenos aledaños.


13. De los números que se proponen hay uno que colocándolo en el espacio en blanco que aparece en la serie: 27, 24, 21, 17, 14, 11, , 4, la completaría. Señálelo:

a) 10 b) 9 c) 8 d) 7 14. Dada la serie: 5, 7, 10, 12, 17, ¿qué números de los que se proponen la

completaría? a) 19 b) 20 c) 21 d) 18 15. Dadas las siguientes correspondencias, halle la equivalencia numérica de

la última palabrea calla – 122; serenos – 22111; difícil – a) 13111 b) 3211 c) 11311 d) 11131 16. ¿ Qué bloque de los que se proponen continuaría la siguiente serie: j i k i j

– n m ñ m n – q p r p q – ? a) u t v t u b) u t u t v c) t u v u t d) u t x t u 17. Dada las siguientes correspondencias: N 2 P 3 R 1 – RNP; D 1 E 3 A 2 –

DAE; complete la que sigue: B 5 C 1 G 4 I 3 L 2 – 18. De las siguientes ordenaciones alfabéticas, una es incorrecta. Señálela:

a) Academia – acadéicamente – acdemiscismo – académico – academista

– academizar – acaecer- acaecedero. b) Aftoso – afuera – afumada – afuste – agabachar – agabanado –

agachada agachada – agachadiza. c) Alegar – alegrar – alegre – alegremente – alemán – alenguar –

alentador – alentar.

d) Ara – árabe – arabesco – arábigo – arabio – arabismo – arabista – arabización


19. De las siguientes ordenaciones alfabéticas, ¿cuál es la correcta?.

a) Pabellón – pábilo – pacense – pacer – paciencia – pacientemente – pacificar – pacíficamente.

b) Papagayo – papel – papalina – papanatas – papel – papelear – papila –

papelina.

c) Sábana – sabandija - sabanear - sabanilla – sabañón – sabático – sabatina – sabatizar.

d) Taba – tabaco – tabacoso – tabaquería – tabanco – tabaquero – tabarra

– taberna.

20. ¿Cuál de las siguientes series de palabras no siguen un orden alfabético correcto?

a) Trans – transacción – transalpino – transandino – transar – trasatlántica

– transbordador – transcendencia. b) Consabido – consabidor – consaburense – consagrable –

consanguíneo – consanguinidad – consciencia – conscripción.

c) Inri – insabible – insaciable – insalivación – insalubre – insalubridad – insanable – insania.

d) Traba – trabador – trabadero – trabadura – trabaja – trabajado –

trabajador – trabajoso.

21. Si tuviese que comprar un enciclopedia en cuatro tomos, sabiendo que

DEMOGRAFÍA pertenece al tomo I; DENOSTAR al tomo II; LACRA al tomo III; RAER al tomo III; y RÁFAGA al tomo IV ¿cuál de las opciones que se proponen elegiría?:

a) I A – Demok c) I A – Den

II Demol – Lacon II Demos – Lacr III Lacr- Raf III Lacs – Rad IV Rae – Zy IV Rae - Zy

b) I A – Dem d) I A – Demork

II Den – Lab II Demol – Lacon III Lac – Rae III Lacr - Raf IV Raf - Zy IV Raf - Zy


22. ¿Cuántos números hay desde el 12 hasta el 52 (ambos inclusive) sin tener en cuenta los números múltiplos de 3?.

a) 25 b) 28 c) 26 d) 27 23. ¿Cuál es la letra que en el abecedario sigue a la que viene después de la

g? a) h b) g c) f d) i 24. El avión A vuela a 600 Km/hora. El avión B vuela a 900 Kms/hora. Ambos

salen en la misma dirección y en el mismo sentido y a la misma hora. Cuando el avión B haya recorrido 5.400 Kms, ¿qué distancia habrá entre ambos aviones?

a) 1800 kms b) 400 Kms. c) 360 Kms. d) 800 Kms. 25. ¿Cuál de los resultados de las operaciones que se proponen es correcto?

a) 2 x 11 – 10 + 7 – 8 + 7 – 9 x 2 + 6 + 3 = 9 b) 3 x 8 – 11 + 2 – 8 + 11 – 9 x 4 – 16 – 10 = 11

c) 4 x 4 +3 – 9 + 5 – 13 + 11 x 3 + 3 + 5 = 40

d) 5 x 6 + 11 – 21 + 7 - 13 + 8 x 1 – 13 – 5 = 13

26. Dada las siguientes igualdades: a = 6699; b= 9669; c= 6969; d= 9966;

e=9696; f=6996, ¿cuál sería la igualdad correspondiente en letras a las siguientes series de números?

9669 6969 9966 9696 6699 6969 6996 6699 a) b c d e a c f a b) b c d e a e f a c) b c d e a c c a d) b c d e d c f a

27. Dada la siguiente relación de números: 9696966999696699966996696969,

agrupándolos en bloques de cuatro, sin cambiar el orden de los mismos, ¿qué serie de letras resultaría sabiendo que: e= 6696; f=9969; g=6699; h=9669; y=6969; j= 9966; k=9696; l=6996?

a) k – h – f – j – h – h – i b) k – h – g – k – h – h – i c) k – h – f – g – h – l – i d) k – h – f – g – h – h – i


28. Sin tener en cuenta las letras dobles, y dada la siguiente serie: zxtp, ¿qué

letra continuaría? a) l b) j c) k d) m 29. Sin tener en cuenta las letras dobles, y dada la siguiente serie: cehl, ¿qué

letra continuaría? a) o b) p c) q d) z 30. Sin tener en cuenta las letras dobles, una de las letras de la serie: k s j t y

u h x es incorrecta. Indíquela: a) x b) v c) y d) n 31. Sin tener en cuenta las letras dobles, una de las letras de la serie: j k l m k

l m n l m n ñ m n ñ o ¿cuál de las que se proponen la continuaría?. a) j b) ñ c) o d) n 32. Un Sr. emprende un viaje de 680 Kms. A mitad de camino se ve obligado a

regresar y dar la vuelta. Cuando lleva recorrido 73 Kms. decide que lo mejor es llegar al destino inicial en vez de volver, y emprende de nuevo el viaje hasta dicho destino ¿Cuántos Kms ha recorrido en total?

a) 676 b) 673 c) 826 d) 763 33. Compramos 4 videos por 294.000 ptas. Pagamos 32.133 ptas de Iva, y

2.779 ptas de portes. ¿Cuál es el precio total de cada video? a) 82.000 ptas b) 83.228 ptas. c) 82.228 ptas. d) 82.238 ptas 34. Antes de realizar una excursión consultamos un mapa que está hecho a

escala ½ cm = 1.000 m. ¿Cuál es la distancia real entre 2 puntos que en el mapa distan 3/2 cm.?

a) 1.500 m b) 2.000 m c) 3.000 m d) 3.500 m 35. Si c + c – c = o y d + c = 6; ¿Cuál de las operaciones es la correcta? a) d = 4 + c b) c= d – 6 + 4d c) d= d – 4 + 6 – 4 d) d= c + 4c + 6


36. ¿Cuál sería el valor de e en el siguiente planteamiento?

c + d + e = 7 d = e – 1 – c c= 0

a) 1 b) 4 c) 5 d) 6 37. ¿Qué falta antes de la última palabra? 8 - plantear; 7 – minutos; 5 – tener, - dos a) 2 b) 3 c) 6 d) 4 38. Teniendo en cuenta los datos siguientes: e + e = 24; f + d = 8; d + z = 10; e – d = 9; complete la siguiente igualdad (f + e – z)d – e – z = a) 9 b) 10 c) 11 d) 13


SOLUCIONES PSICOTÉCNICO TEST Nº1 1.c 9.e 17.e 25.a 33.b 2.d 10.a 18.b 26.b 34.c 3.a 11.c 19.e 27.d 35.a 4.b 12.b 20.a 28.d 36.d 5.c 13.d 21.d 29.b 37.e 6.e 14.b 22.b 30.e 38.d 7.b 15.a 23.d 31.c 39.e 8.b 16.c 24.e 32.e 40.d TEST Nº 2 1.b 5.e 9.c 13.b 17.c 2.d 6.d 10.c 14.c 18.e 3.a 7.d 11.d 15.d 19.e 4.d 8.c 12.a 16.e 20.d TEST Nº 3 1.e 7.a 13.e 19.d 25.d 2.e 8.d 14.e 20.b 26.a 3.d 9.b 15.e 21.e 27.b 4.e 10.d 16.b 22.d 28.e 5.a 11.a 17.e 23.a 29.b 6.e 12.d 18.e 24.e 30.e TEST Nº 4 1.c 9.c 17.d 25.a 33.c 2.b 10.b 18.c 26.a 34.c 3.c 11.b 19.a 27.a 35.c 4.a 12.c 20.d 28.d 36.d 5.a 13.d 21.c 29.a 37.c 6.c 14.b 22.a 30.b 38.b 7.d 15.a 23.b 31.a 39.b 8.d 16.a 24.d 32.d 40.c


ANEXO2 – POSIBLES PREGUNTAS DE LOS ENTREVISTADORES♦

SOBRE LA PERSONALIDAD.

1) Si Usted tuviera que realizar la selección: − ¿Qué características de personalidad buscarías en los candidatos?.... − ¿Por qué buscaría esas características y no otras?... − ¿Usted reúne esas características?... − ¿En que se basa para decir que las reúne?

2) Puede decirme: − Tres características positivas suyas. − Tres características negativas.

3) En función de su personalidad ¿Puede decirme que ventajas obtendrá la empresa si le contrata a Usted.?

4) Ante situaciones de tensión ¿Cómo reacciona? ¿Qué hace?

5) Prefiere:

− Realizar más trabajo aunque la calidad se resienta en algo. − O prefiere trabajar haciendo las cosas perfectamente aunque la

cantidad de trabajo que desarrolle sea menor.

6) Prefiere trabajar sólo o en grupo. 7) En su vida, tanto personal como profesional, ¿Hace siempre lo que le gusta? o

¿hace siempre lo que debe hacer?

8) ¿Con qué tipo de personas prefiere trabajar?

9) ¿Obedece siempre las ordenes jerárquicas aunque sean injustas o, Usted, crea qué están equivocadas?

10) Prefiere organizar o ejecutar trabajos en grupo.

11) Cómo le ven los demás, cual es la impresión qué tienen de Usted.

♦ Hemos redactado las preguntas de una forma directa y agresiva, utilizando el Por qué, Cómo, Cuándo, para recalcar la necesidad de preparar respuestas adecuadas. Posiblemente cuando, el entrevistador, quiera preguntaros sobre todos estos temas, lo hará de una forma mas suave y con otra formulación.


12) ¿Qué lo más importante para Usted en la vida? 13) ¿Cuáles son sus aficiones? 14) Normalmente, ¿consigue lo que quiere? 15) ¿Qué tipo de personas prefiere para asesorarse? 16) ¿Tiene alguna persona en quien confíe y a la que acuda en busca de ayuda y consejo?. ¿Por qué? 17) ¿Tiene algún personaje histórico o alguna persona viva a la que admire?. ¿Por qué? SOBRE LA FORMACIÓN ♣ 1) ¿Por qué eligió estudiar? 2) ¿Qué fue lo que influyó en su decisión de realizar sus estudios?

3) ¿Qué estrategias desarrolló para estudiar y aprovechar al máximo sus

estudios?

4) Durante su época de estudiante, ¿Pensaba solamente en estudiar? o ¿tenía otros intereses?. Lo más importante era obtener buenas notas o “había que divertirse también” aunque las notas no fueran brillantes.

5) ¿Con respecto a los cursos de especialización que ha realizado ¿Qué fue lo

que le decidió a hacerlos?

6) Prefería estudiar sólo o en grupo.

7) ¿Cómo preparaba los exámenes?

8) ¿Qué ha aportado la formación que ha recibido a su vida?

SOBRE LOS TRABAJOS ANTERIORES 1) Coméntanos su vida laboral... 2) Descríbame la empresa en la que trabajó...

3) ¿Cómo entró en ella? ¿Cómo fue el proceso de selección?

4) Descríbame el organigrama. ¿Usted de quien dependía?. ¿Quién dependía de Usted?. ¿Cuál era el organigrama del departamento?

♣ Si Usted no tiene experiencia profesional, debe considerar sus estudios como si fuera el trabajo que ha estado realizando hasta ahora, como ya hemos dicho anteriormente..


5) ¿Cuál era la misión del puesto?

6) ¿Qué esperaba de Usted la empresa cuando se incorporó?

7) ¿Obtuvo los resultados que se esperaba de Usted?

8) Como se encontró el puesto de trabajo (el departamento, la dirección).

9) Cuando Usted dejó la empresa. ¿Cómo se encontraba el puesto de trabajo (el

departamento, la dirección)?.

10) ¿Tenía capacidad para introducir cambios?

11) ¿Qué cambios introdujo?

12) ¿Cuáles fueron los mayores logros? ¿Qué efectos tuvieron? ¿Por qué?

13) ¿Cuáles fueron sus mayores errores?. ¿Qué efectos tuvieron?. ¿Por qué?

14) ¿Qué le aportó el trabajar en esa empresa?

15) ¿Qué nivel remunerativo tenía?

16) ¿Por qué abandonó la empresa?

17) ¿Se molestaron cuando les dijo que se marchará?

18) ¿Tardaron mucho en encontrarle sustituto?

19) ¿Cómo le gustaría que se produjera la entrada en su nueva empresa?

20) ¿Qué necesidades de formación adicional cree que va a necesitar?

21) ¿En qué áreas, de este nuevo trabajo, cree que va a necesitar más apoyo en un principio?


GENERALES SOBRE EL EMPLEO 1) - ¿Qué tipo de empresa prefiere para trabajar?

* Grande, media, pequeña. Multinacional o nacional. Estatal o privada.

2) - ¿En qué sector le gustaría trabajar? 3) - ¿En qué área de la empresa le gustaría trabajar, producción, finanzas, marketing, etc? 4) - ¿Cuáles son sus objetivos profesionales? 5) - ¿Qué está dispuesto a sacrificar para alcanzar esos objetivos profesionales? 6) - ¿Tiene problemas para trasladarse de ciudad? ¿De país? 7) - ¿Qué nivel salaria desea?

* Ahora * En el futuro

8) - ¿Con qué tipo de personas trabaja más a gusto? 9) - Prefiere:

* Un trabajo con responsabilidades bien definidas. * Un trabajo con responsabilidades no muy bien definidas

10) - ¿Cuáles son las características que debe tener su superior jerárquico para que puedan formar, ustedes dos, un buen equipo? 11) - ¿Cuáles son las características. De personalidad que le gustaría que tuvieran sus compañeros de trabajo? 12) - ¿Con respecto al sueldo ¿Prefiere tenerlo fijo o prefiere que se base en la consecución de objetivos? 13) - ¿Tiene problemas para viajar? 14) - ¿Piensa que este trabajo es compatible con otras actividades profesionales? 15) - ¿Cuánto tiempo necesita para incorporarse a este nuevo puesto? 16) - ¿Le gusta el puesto de trabajo que le ofrecemos? ¿Por qué? 17) - ¿Piensa que puede obtener buenos resultados en el? ¿Por qué?


18) - SOBRE LA VIDA PRIVADA 1) - ¿Comentamos su situación familiar? 2) - ¿Está casado?

* Si no lo está ¿Tiene novia? ¿Tiene planes de boda?

3) - ¿Tiene hijos? ¿Qué edad tienen? ¿Cómo les va en los estudios? 4) - Su mujer/novia:

* ¿Qué estudios tiene? * ¿En qué trabaja?

5) - ¿Tiene hermanos? * ¿Qué estudios tienen? * ¿En que trabajan?

6) - ¿Tiene el servicio militar cumplido? ¿Por qué no lo realizó? 7) - ¿Cuáles son sus aficiones? 8) - ¿Dónde pasa sus vacaciones? 9) - ¿Qué actividades desarrolla durante las vacaciones? 10) - ¿Qué películas ha visto últimamente? ¿Le gustaron? ¿Por qué? 11) - ¿Qué tipo de lecturas le gustan? ¿Por qué? 12) - ¿Cuál ha sido el último libro que ha leído? ¿Le ha gustado? ¿Por qué? 13) - ¿Qué periódicos/revistas/publicaciones periódicas lee habitualmente? ¿Por qué? ¿Está abonado a alguna de ellas? 14) - ¿Pertenece a alguna asociación deportiva, cultural, etc? 15) - Qué deportes practica habitualmente?


ANEXO III. – EJERCICIOS EJERCICIO 1 FORMACIÓN ACADÉMICA 1.- Período escolar • Enumere los colegios e institutos en los que estudió. • Enumere los cursos y actividades extraescolares que siguió en este período.

2.- Período universitario • Enumere la Universidad o Universidades donde estudió y las titulaciones obtenidas. Universidad Titulación

• Enumere sus asignaturas preferidas en la carrera. Asignatura Calificación

Colegios e institutos Cursos


Enumere los cursos realizados en este período. Centro o Institución Nombre del curso

3.- Período post universitario. • Enumere los Masters y Cursos realizados Centro o Institución Master/Curso

4.- Idiomas. • Enumere los idiomas que conoce y el nivel alcanzado. Idioma Nivel (Alto, Medio, Bajo)

5.- Informática. • Enumere los programas que conoce. Programas

Una vez recogidos los datos vamos a ordenarlos atendiendo a los criterios siguientes:


1.- Enumere los conocimientos atendiendo al criterio de estar relacionados por la misma materia. Le será muy útil esta clasificación a la hora de hacer el curriculum ya que en función del puesto al que opte incluirá unos conocimientos u otros.

Materia 1 Cursos

Materia 2 Cursos

2.- Enumere ahora sus estudios en función de la carrera profesional que pretende seguir. Vaya paso a paso preguntándose por qué hizo ese curso en concreto y no otro, ya que se lo preguntarán seguramente en la entrevista. De esta manera le dará una estructura y un objetivo a sus estudios. • Estudié .................... ciencias .................... () .................... letras .................. porque ..................................................................................................................................... • Estudié la carrera de ........................................................................................ porque ..................................................................................................................................... • Durante la carrera me interesé por ............................................................. por lo que

hice los cursos de ........................................................................................................ • Después de la carrera decidí especializarme en ......................................................... para lo que realicé los Masters/Cursos de................................................................... .....................................................................................................................................


3.- Análisis de los resultados obtenidos durante la carrera. No es que sea muy importante pero como a veces los examinadores se fija en el camino académico recorrido es conveniente conocer nuestra gráfica de rendimiento para ser capaces de responder a los porqués de las subidas, bajadas o estabilidades. Para completar el cuadro utilice la nota media de cada curso. Curso/Nota 1º 2º 3º 4º 5º 6º 5 6 7 8 9 10

Trace después 4.- Analice los logros obtenidos durante su período educativo. HISTORIAL PROFESIONAL Es un análisis en profundidad del potencial laboral y los intereses. Enumere, en un primer paso: • Las empresas en las que ha trabajado. • Los puestos desempeñados. • Las funciones desarrolladas. Liste cada puesto separadamente, aunque los haya desempeñado en la misma empresa, y cada empresa por separado en orden cronológico inverso. Fecha................................................................................................................................ Empresa ........................................................................................................................... Cargo................................................................................................................................


EJERCICIO 2 FUNCIONES..................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Fecha................................................................................................................................ Empresa .......................................................................................................................... Cargo................................................................................................................................ FUNCIONES..................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... ..........................................................................................................................................


EJERCICIO 3 HÁBITOS LABORALES Analice y subraya la siguiente lista. Añada otros hábitos que no consten y que le caracterizan.

• Me adapto bien a nuevas situaciones. • Me llevo bien con la gente del trabajo. • Poseo un registro de buena asistencia. • Soy puntual. • Descubro errores. • Comunico mis problemas a mi superior inmediato. • Soy escrupuloso. • Estoy dispuesto a trabajar horas extra. • Realizo tareas con calidad. • Me gusta aprender nuevas tareas. • Deseo transmitir mis conocimientos una vez que aprendo la tarea. • Soy productivo. • Soy honesto. • Cumplo con el trabajo asignado. • Soy digno de confianza. • Expongo sugerencias para mejoras. • Otros.


EJERCICIO 4

HABILIDADES El conocer nuestras habilidades nos orienta sobre los puestos que podemos desempeñar de forma adecuada. Poseer una determinada habilidad significa desarrollar satisfactoriamente determinadas tareas. Subraye en la siguiente lista las habilidades que posee. Añada, así mismo, las habilidades que posee que no se hallen incluidas en las listas que se ofrecen a continuación. PLANIFICACIÓN.

Formulación de objetivos. Determinación de objetivos. Pronóstico. Planes. Evaluación y revisión de programas. Formulación y determinación de Políticas. Procedimientos. Presupuestos. ORGANIZACIÓN. Diseño de la estructura organizacional. Asesoramiento en las propuestas de reorganización. Establecimiento y ajuste de relaciones de Coordinación. Procedimientos. Trabajo en equipo. Técnica. Disciplina. Supervisión. Producción. GESTIÓN. Capacidad de mando. Capacidad para toma de decisiones. Capacidad de delegación. Gestión de recursos. Capacidad analítica. Capacidad de organización. Creatividad. Capacidad de negociación. Capacidad de representación. Aptitudes formativas. Gestión del tiempo. Capacidad de trabajo bajo presión. CONTROL. Establecimiento. Revisión de normas. Evaluzción de rendimiento. Análisis y revisión. Ajuste. Corrección. Inspección. DESARROLLO. Formulación Teórica (Estudios). Implementación. Innovación creativa. Investigación. Dirección de Proyectos. LIDERAZGO. Administración. Iniciativa. Selección de personal. Técnico Administrativo. Otros. Identificación del problema. Definición del problema. Resolución del problema. Guía. Motivación. Persuasión. Decisión. Formación/Enseñanza.


COMUNICACIÓN. Disertación. Comunicación escrita. Conferencias. Negociaciones. Presentaciones orales. Análisis, revisión y evaluación. Artículos promocionales. Redacción de cartas. Informes. Resúmenes. Relaciones Industriales. Relaciónes Públicas. UNA VEZ ANALIZADAS SUS HABILIDADES, DESCRIBA:

• ¿Cuáles son sus habilidades más destacadas?

• ¿Cuáles las que más frecuentemente emplea?


EJERCICIO 5 SATISFACCIONES Busque denominadores comunes, áreas generales que parezcan destacarse y que más satisfacción le hayan aportado. Éstos pueden ser:

• Tipos de actividad • Formas de relación • Temas de trabajo • Otros

Cítelas en el orden de importancia que tienen para usted.


EJERCICIO 6 LOGROS Si las actividades que realizamos con éxito constituyen nuestras habilidades, vamos a analizar a continuación cuáles han sido nuestros logros, es decir, aquellas actividades que redundan en beneficio de la empresa. Para analizarlos hágase las siguientes preguntas:

• ¿Qué iniciativas tomé? • ¿Qué problemas resolví? • ¿Qué beneficio reporté a la empresa?

Por ejemplo, el absentismo disminuyó un 20%, lo que permitió un aumento de

50.000.000 en la cifra de beneficios.

Piense que el objetivo prioritario de una empresa cuando contrata a una persona es que contribuya a solucionar los problemas existentes o que se puedan plantear y que cumpla con éxito la función del puesto a ocupar.

La lista que ahora va a realizar cumplirá un papel fundamental en la búsqueda

del nuevo puesto porque:

• Le permitirá saber las áreas en las que destaca. • Le ofrecerá una base de información sobre sus aptitudes y éxitos. • Le ayudará a percibir los resultados de sus esfuerzos sobre contribución,

impacto y actitudes. Considere que una actividad es un logro si ha satisfecho alguno de los

siguientes criterios:

• ¿Logró obtener más con los mismos recursos? • ¿Logró obtener los mismos resultados con menos recursos? • ¿Logró obtener mejores resultados con menos recursos? • ¿Mejoró o desarrolló operaciones o simplemente facilitó las cosas o las

hizo más viables? • ¿Logró resolver situaciones difíciles con poco o ningún incremento en

tiempo, energía, costes, personal, etc.? • ¿Logró algo positivo en su primer período de estacia en la empresa?

– Aumento de ganancias – Aumento de ventas – Reducción de costos – Ampliación del mercado o de la participación


– Mejora en calidad – Mejores relaciones entre empleados – Mejora de un proceso tecnológico – Prever una necesidad o problema antes de que sea evidente – Realizar un programa desde el principio – Controlar un programa o acción importante, corrigiendo los desvíos

A continuación se presenta una lista de verbos de acción que pueden ser

utilizados para presentar un informe de sus logros. Evite palabras o frases como: “Fui responsable de...” Verbos de acción utilizados en la mención de sus logros. logré Fundé Promoví Tuve éxito Obtuve Generé Propuse Reemplacé Aprobé Encabecé Proveí Supervisé Construí Implementé Compré Concluí Completé Mejoré Recomendé Delineé Concebí Improvisé Rediseñé Deduje Consolidé Instalé Reorganicé Adiestré Controlé Innové Investigué Transferí Convertí Instituí Revisé Transformé Creé Presenté Proyecté Traduje Corté Inventé Presté servicios Ajusté Envié Lancé Fijé Revelé Demostré Guié Simplifiqué Unifiqué Diseñé Mantuve Vendí Aclaré Desarrollé Administré Solucioné Utilicé Ideé Negocié Incité Dejé vacante Dirigí Operé Proveí personal Verifiqué Dupliqué Organicé Comencé Amplié Gané Originé Modernicé Vencí Edité Ejecuté Fortalecí Retiré Eliminé Planifiqué Extendí Trabajé Establecí Procesé Estructuré Escribí Expandí Produje

Describa sus logros partiendo del análisis de situaciones o problemas vividos,

acción o acciones tomadas para producir soluciones y resultados obtenidos. Los logros pueden ser Cuantitativos y Cualitativos, de carácter méramente

profesional o personal.


EJERCICIO 7

Ahora usted deberá realizar un pequeño esfuerzo para establecer sus prioridades.

TIENE QUE CLASIFICAR SUS NECESIDADES ACTUALES, de la más

importante a menos importante. Refleje qué es lo que busca actualmente, tenga en cuenta que para encontrar un trabajo adecuado, éste debe satisfacer sus necesidades.

Le proponemos 18 metas que se pueden buscar con su actividad laboral y

dejamos siete espacios en blanco para que usted añada siete más, si lo cree necesario.

Su trabajo consiste en dar puntuaciones: 25 es la puntuación mayor, 1 es la

menor. No puede repetir una puntuación. Posteriormente ordénelas de mayor a menor. Al final sabrá cuál o cuáles son sus necesidades primarias en este momento y

debe procurar que el trabajo que busque las satisfaga. Una advertencia, el orden de prioridad de las necesidades varía con el

tiempo y lo que ahora es lo más importante puede no serlo dentro de tres meses, por lo tanto debe pensar en lo que NECESITA HOY, pero también que un trabajo debe satisfacer sus necesidades futuras.

NECESIDAD PUNTOS ORDEN PUNTOS

TENER SALUD

AHORRAR TIEMPO

SER POPULAR

GANAR DINERO

SER ALABADO

DIVERTIRME

AHORRAR DINERO

EVITAR PROBLEMAS

SER DIFERENTE

SER APRECIADO

SEGURIDAD

SER CREATIVO

DISPONER DE TIEMPO LIBRE

INFLUIR EN LOS DEMÁS


SER IMPORTANTE

OPORTUNIDAD DE PROMOCIÓN

TENER CONFIANZA EN MÍ MISMO

EVITAR CRÍTICAS


EJERCICIO 8

Si usted realizó el ejercicio anterior, ya sabe cuáles son sus necesidades actuales y de futuro. Ahora deberá descubrir cuál es la empresa que mejor las satisfará.

Consteste a las siguientes preguntas:

1ª. En función de sus necesidades, ¿Cuál debería ser la misión de la empresa para la que trabajará? 2ª. El sector debería ser: (elija tres sectores en orden de preferencia)

1º.- 2º.- 3º.-

3ª. El tamaño ideal es: Empresa nacional. Empresa multinacional. Número de empleados: Entre 1 y 25 Entre 25 y 50 Entre 50 y 250 Entre 250 y 500 Más de 500 4ª. Se debe encontrar en la etapa de: Nacimiento Desarrollo Madurez Descenso

Bae

Documents

Transcript of Bae