Base Metodologica Para Trabajar Con Relatores

7/23/2019 Base Metodologica Para Trabajar Con Relatores

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Módulo 2

“Fortalecimiento de capacidades de Organizaciones Comunitarias de Servicios de Agua ySaneamiento (OCSAS) en América Latina”

Educación para adultos



El presente módulo forma parte del Programa Unicado de Fortalecimiento de Capacidades dirigido a los prestadores de servicios

de agua potable y saneamiento comunitarios , es resultado de un proceso de compilación de propuestas y experiencias de

capacitación impulsado y nanciado en el marco del convenio entre CARE y Avina. Forma parte de una iniciativa amplia para el

desarrollo de procesos de formación comunitaria en la región latinoamericana que contribuya a la gestión sostenible y equitativade servicios de agua y saneamiento y el ejercicio de derechos. Al ser este un producto de conocimiento colectivo, se espera que

pueda ser ampliamente compartido, debatido y usado.

En la construcción del Programa Regional deFortalecimiento de Capacidades han participado lassiguientes organizaciones y personas:

Fundación Avina:Paula Burt, Paraguay

Paola Cubides, ColombiaLil Soto, Costa RicaRafael Luna, Costa RicaCynthia Shiffman, Argentina

CARE:Pedro Carrasco, EcuadorConsuelo Álvarez, Perú

AQUACOLLuis Velasco, Colombia

AGUA TUYAMarie Claude Arteaga, Bolivia

AHJASA Omar Núñez, Honduras

Consorcio CAMAREN Fernando Larrea, EcuadorSoledad Aguirre, Ecuador

EPILASGaspar Méndez, Perú

Sistematización y compilación:Rolando Marín, Costa Rica

Revisión metodológica y educación de adultos:Fernando Solíz Carrión

Revisión equidad de género e interculturalidad:Nubia Zambrano, CARE - Ecuador

Revisión comunicacional:Giovanna Tipán Barrera

Diseño y diagramación:Joaquín Pérez e Iván Pérez

Fotografías:Care / Avina

Personajes guías

CARE Internacional en el Ecuador

Av. Al Parque s/n y Alonso Torres, Galerías

del Bosque Planta Baja - local 10. T.+593.2.2.253-615Quito - Ecuadorwww.care.org.ec

Fundación Avina

Calle Evelio Lara, Casa N°131-BCiudad del Saber, ClaytonPanamá, República de PanamáTel: +[507] 317 3408www.avina.net

Para citar la fuente:

Para citar la fuente:CARE Internacional-Avina.Programa Unicadode Fortalecimiento de Capacidades.

Módulo 2: Educación para Adultos.

Cuenca, Ecuador, Enero de 2012.



3

Personalización

Nombres:_____________________________

Apellidos:_____________________________

Dirección:_____________________________Teléfono:______________________________

Celular:_______________________________

Ocupación:____________________________

Ciudad:_______________________________



4

Módulo 4

Gestión

Administrativa

para la sostenibilida de las OCSAS

Módulo 3

Organización

Comunitaria

Módulo 1

rabajando el futur

e mi OCSAS.La OCSAS óptima

Módulo 2

Educación

para adultos

Módulo 5

Operación y

Mantenimiento

e sistemas de

agua potable

Módulo 6

Sistemas de

saneamiento

ambiental

Módulo 7

Educación

s nitaria, higiene

y prevención

Módulo 8

Gestión Integrada

de Recurso Hídrico

(GIRH)

Módulo

Gestión Integral

e Residuos

Sólidos (GIRS)

Módulo 10

Comunicación

e Incidencia

Mapa de la estructura curricular



5

Módulo 2Principios y métodos

educativos para el

trabajo con adultos

Unidad 1

Presentación

del programa

Unidad 2

Ser facilitador o

faclitarora eficaz

Unidad 3

El proceso de

enseñanza

aprendizaje

Unidad 4

Métodos de

capacitación

La conferencia

Unidad 5

Metodologíasparticipativas: uso de

preguntas y diálogo.La lluvia de ideas

y la colmena. Elsociodrama

Unidad 6

Diseño de la sesión

Unidad 7

Cómo llevar el

proceso de

evaluación

Mapa del módulo



6

Unidad 1. Presentación del programa de

fortalecimiento de capacidades p.11

1.1 Principios, enfoque y métodos para la capacitaciónempleados en el programa p.131.2 Mapa curricular general del programa p.151.3 Estructura de los módulos p.161.4 Breve sinopsis de los módulos p.16

Unidad 2. Ser facilitador/a eficaz p.21

2.1 La relación facilitador – facilitadora y las OCSAS p.242.2 Etapas en la elaboración del programa de capacitación p.262.3 Elementos de la labor del facilitador/a p.27

Unidad 3. El proceso de enseñanza - aprendizaje p.32

3.1 ¿Qué es la educación y cuáles son sus características esenciales? p.353.2 El proceso de enseñanza - aprendizaje y sus etapas p.373.3 Andragogía, aprendizaje en el adulto: características y dicultades p.39

Unidad 4. Métodos de capacitación p.48

4.1 Descripción general de los métodos de capacitación p.514.2 Criterios para seleccionar el método p.524.3 Guía breve sobre algunos métodos de enseñanza p.544.4 La conferencia o charla magistral p.564.5 Evaluación de la conferencia p.60

Tabla de Contenido



7

Unidad 5. Métodos participativos p.64

5.1 Las preguntas y cómo tratar las respuestas p.675.2 La lluvia de ideas y la colmena p.695.3 Evaluación de sesión de diálogo p.705.4 Herramientas de apoyo audiovisual p.715.5 El Sociodrama p.74

Unidad 6. El diseño de la sesión de estudio p.81

6.1 Tiempo de una sesión de fortalecimiento de capacidades p.846.2 Pasos para planicar la sesión p.846.3 Puntos de aprendizaje p.85

Unidad 7. Cómo llevar el proceso de evaluación p.88

7.1 Técnicas básicas de evaluación p.917.2 Pruebas p.92

Anexo 1 p.97

Anexo 2 p.102

Anexo 3 p.106

Bibliografía p.112



8

Objetivos del módulo

Objetivos específicos

El presente módulo tiene dos objetivos claves:

1. Guiar a los facilitadores para el manejo del paquete global del programafortalecimiento de capacidades de los prestadores de servicio de agua potable ysaneamiento comunitario.

2. Brindar a los y las participantes un marco de referencia conceptual y herramientaspara mejorar sus competencias para el programa de capacitación. Este marco sefundamenta en los principios de la educación de adultos, con métodos activos para

el aprendizaje participativo que permita una adecuada ejecución del programa.

Este guía forma parte de un conjunto de módulos concebidos como base conceptualy metodológica para la ejecución de un proceso de formación y certicaciónorientado al fortalecimiento de capacidades para la operación de las OrganizacionesComunitarias Prestadoras de Servicios de Agua y Saneamiento (OCSAS).

Según esto, el programa del sistema de formación permitirá a los participantes eldesarrollo de adecuados niveles de tecnicación para:

• Mejorar el funcionamiento de los sistemas comunitarios de agua y saneamiento ylas organizaciones que los gestionan a n de que desarrollen adecuados niveles deefectividad en su función.

• Contribuir a que los sistemas comunitarios de agua y saneamiento funcionenadecuadamente en un entorno cambiante que exige capacidades especiales y mayorespecialización y visión estratégica para operar de manera exible y efectiva.

• Contribuir a que las OCSAS desarrollen mayor ecacia y eciencia en la calidad y

ejecución de sus servicios y proyectos.



9

Este módulo pretende que los facilitadores y facilitadoras puedan:

• Familiarizar a los actores sociales con el programa de fortalecimiento de capacidades.

• Aprender a facilitar sesiones ecaces basadas en los métodos y técnicas deenseñanza aprendizaje y principalmente los principios de la educación de adultos.

• Potenciar la inclusión de hombres y mujeres en la toma de decisiones vinculadas ala prestación de servicios comunitarios de agua y saneamiento.

Grupo meta: facilitadores y facilitadoras

El módulo está orientado a personas que desempeñan el rol de instructores yfacilitadores en procesos de fortalecimiento de capacidades dirigidas a asesores,consultores, promotores, entidades de gobierno, organizaciones privadas dedesarrollo, gestores y gremios de OCSAS.

Para participar efectivamente en el curso, los participantes deben tener experienciasy/o conocimientos básicos sobre sistemas comunitarios de agua potable ysaneamiento, así como sobre capacitación y administración.



10

Resumen del móduloEl módulo está dividido en 7 unidades que dan una visión general del programaasí como introducen al facilitador o facilitadora en los principios de la enseñanza-aprendizaje, los fundamentos de la educación de adultos; los principales métodosy técnicas de fortalecimiento de capacidades. Este módulo también presenta unconjunto de recomendaciones para preparar una sesión de estudio y abordar laevaluación del aprendizaje.

La intención de este módulo es también aprovechar la oportunidad para que losparticipantes se familiaricen con técnicas diferentes. De esta manerano sólo aprenderán sobre un método de fortalecimiento de capacidadesparticular a través de la teoría y desde la instrucción, sino que tambiénlo harán como participantes en situaciones reales de fortalecimientode capacidades.

El módulo puede ser utilizado en un curso de formación cuyas sesionesse basen en la participación y contribución de los participantes. Estemódulo debe considerarse como una fuente de ideas y no como un

plan de las sesiones denido.1

1 Las organizaciones responsables de la elaboración del Módulo que tiene en sus manos trabajan bajo un enfoque de inclusión y equidad degénero. Para nes de redacción y agilidad en la lectura en algunos casos se empleará el género masculino para referirse a hombres y mujeres.



11

I. Introduciéndonos en el tema

Resumen.

En esta unidad se presenta la estructura del programa de fortalecimiento de

capacidades para las OCSAS. También introduce a los facilitadores en los diversosaspectos del programa como los principios, el enfoque y los métodos de capacitación;las posibilidades de adaptación del programa, los tiempos y condiciones para suimplementación.

Objetivos.

Al nal de la unidad el facilitador o facilitadora conocerá la estructura del programa defortalecimiento de capacidades, así como sus enfoques orientadores y los temas quedeben tomarse en cuenta para llevar adelante y de manera pedagógica los distintosmódulos que comprenden el paquete global de fortalecimiento de capacidades.

Unidad 1:Presentación del programa defortalecimiento de capacidades



12

Mapa de la unidad

Principios,

enfoque y

métodos

para la

capacitación

Mapa

curricular del

programa

Estructura de

los módulos

Sinopsis de

los módulos

Condiciones

para la

implementación

del programa

Unidad 1

Presentación

del programa

Unidad

Ser facilitado

faclitarora

eficaz

Unidad

El proceso

nseñanza

aprendizaje

Unidad

M todos d

c pacitaci n

a conferenci

nidad

Uso de

pregun as

di logo:

olmena y lluvi

e ideas.e

Unidad

Métodos

p rticipativos

aso a paso

Unidad 7

Diseño de la

sesi n

Unidad

C mo llevar l

proceso de

Evaluación



13

III. Conceptualizando

1.1. Principios, enfoque y métodos para la capacitación empleadosen el programa

Una de las premisas básicas del programa de capacitación es que debe ser considerado

como una inversión. La capacitación debe mostrar los benecios de este proceso

-sobre todo para capacitadores, técnicos y gestores de sistemas comunitarios de

agua potable y saneamiento- a través de resultados concretos que evidencien la

mejora en su gestión profesional.

El principal indicador de gestión es el incremento cualitativo y cuantitativo en la

efectividad en sus acciones, que se reejará en el mejoramiento del desempeño yutilización de los sistemas comunitarios de agua potable y saneamiento, así como en

el desempeño y efectividad de las organizaciones a las que pertenecen.

Como factor que refuerza la motivación de los participantes, el programa incluye un

compromiso de actuación para mejorar el desempeño personal.

El programa de capacitación está diseñado y debe ejecutarse con énfasis en los

contenidos, así como en el desarrollo de habilidades de enseñanza y motivacionespara el logro.

Los facilitadores deben mantener esta orientación metodológica con el n de

maximizar los resultados de su gestión; esto signica que los participantes no

harán un estudio pasivo, sino que incentivarán la resolución, sobre todo grupal, de

situaciones reales o similares a las de la vida real.

Según este diseño metodológico, el instructor tiene dos funciones básicas:

• La administración de la enseñanza y el aprendizaje con un rol de facilitador. • El aporte de conocimientos, criterios y puntos de referencia teóricos paraasistir y orientar a los participantes.

Tanto el facilitador como los participantes se consideran como recursos de aprendizaje

para los demás, aunque alguien no haya realizado la labor de promotor, consultor o

técnico en sistemas comunitarios de agua potable.



14

La metodología que se presenta en este módulo se fundamenta en la creaciónde situaciones de aprendizaje variadas en las cuales los participantes aprendenhaciendo. Esto signica que el resultado de la labor educativa depende tanto de losmétodos y técnicas utilizadas, pero también de los contenidos tratados. El instructory los participantes, por su parte, asumen la responsabilidad y pertinencia de suaprendizaje.

Para lograr esto se utilizan métodos y técnicas que propician la relación dehorizontalidad, la participación y la apropiación de conocimientos y técnicas para eltrabajo con OCSAS.

La metodología contiene múltiples situaciones de trabajo de grupo, que deben seraprovechadas tanto para enriquecer el tema con diversas perspectivas, así comopara incrementar el nivel de involucramiento por medio de la competencia entregrupos.

El proceso de enseñanza-aprendizaje sólo es efectivo cuando existe una relación de

horizontalidad entre el facilitador y el participante; cuando hay participación de este

último y cuando se apropia de los contenidos por una motivación vital.

Dedicar esfuerzos a procesos educativos que no se caracterizan por los elementosmencionados anteriormente es insuciente, inadecuado y, sobre todo, inefectivo.

No basta tener una experiencia considerable y un conocimiento sólido en un sistemade formación; para que el sistema sea efectivo en el contexto de un proceso defortalecimiento de capacidades, los instructores deben conocer los principios deaprendizaje, manejar los métodos educativos apropiados y saber discernir cuáles sonlas técnicas más efectivas para diversas situaciones y contenidos.

Esta guía desarrolla conceptos elementales sobre metodologías y técnicas educativaspara encauzar procesos de fortalecimiento de capacidades exitosos.

Para tener en cuenta:

Los contenidos y metodología del sistema de formación tienen comon estimular a cada participante para que contribuya con el aprendizaje delos demás en la mayor medida posible utilizando sus propias nociones yexperiencias. Así todos se benecian de los conocimientos y experienciasde los demás.



15

1.2. Mapa curricular general del programa

El programa contempla diez módulos, como se presenta en el siguiente mapacurricular:

Módulo 4

Operación y

Mantenimiento

de sistemas de

agua potable

Módulo 3

Gestión

Administrativa

Módulo 1

Trabajando el

futuro de mi

OCSAS.

La OCSAS

ptima

Módulo 2

Organización

Comunitaria

Módulo 5

Gestión Integra a

del ecurso Hídrico

(GIRH)

Módulo 6

Educación para

adultos

Módulo 7

Gestión Integral

de Residuos

Sólidos (GIRS)

Módulo 8

omunicación

e incidencia

Módulo

Sistemas de

saneamiento

ambiental

Módulo 1

Educación

sa itaria, higien

y prevención

Mapa de la estructura curricular



16

1.3. Estructura de los módulos

Cada módulo contempla el desarrollo de unidades para el tratamiento del contenido.Cada unidad está estructurada en seis secciones:

I. Introduciéndonos en el tema donde se hace un resumen de la unidad, elobjetivo pedagógico y el mapa de la unidad.

II. Desde la experiencia donde se realiza una prueba de inicio tendiente aidenticar lo que conoce cada participante.

III. Conceptualizando, donde se desarrollan los diversos contenidos y temasespecícos de cada módulo

IV. Recreando conocimientos donde se busca realizar actividades dereforzamiento de lo aprendido.

V. Sintetizando, que incluye un recuadro que resume en pocas palabras lo quetrató cada módulo

VI. Aplicando conocimientos que propone varias preguntas de autoevaluaciónde la unidad.

La estructura curricular debe ser entendida como una propuesta de diseño que deberá

adecuarse las necesidades y posibilidades de los participantes y organizadores delcurso. Pueden agregarse materias, temas y sesiones; pueden unirse unos móduloscon otros o prescindir de ellos según se requiera.

1.4. Breve sinopsis de los módulos

MODULO UNIDADES



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Condiciones para implementar el programa

Adaptación

Este módulo es una referencia para los y las encargadas de la administración deun sistema comunitario de agua potable y saneamiento, así como cada una delas organizaciones que lo ejecutan. Esperamos que un punto de arranque paradesarrollarlo, adecuarlo y perfeccionarlo, según los recursos y necesidades de cadacontexto donde se lo aplique.

El criterio general para la adaptación del programa de capacitación es se lo modiquepara enriquecerlo y hacerlo más efectivo, según el contexto del sistema de formacióno las condiciones especícas de cada país. Es previsible también que se requieranadaptaciones respecto a los estudios de caso planteados, así como los guiones con

el n de acercarlos más a los participantes. El trabajo de adaptación puede incluirreferencias a situaciones reales, adecuación del lenguaje, inclusión de nombres ysituaciones locales. También se puede adaptar contenidos desde una perspectivade género, etaria y étnica, según el contexto en el que se aplique el programa

Este tipo de cambios que hacen de este material más profundo, amplio y adecuadocontribuye a que los participantes se identiquen más con las personas y situacionesdescritas en los ejercicios. Así se involucran más en ellos y aumenta la efectividad ylos resultados de la capacitación.

Se recomienda que los cambios que se hagan (por ejemplo la adición de ejemplosy ejercicios, elaboración de casos, guiones o mejoramiento de los contenidos),conserven o mejoren el criterio metodológico de “aprender haciendo”.

Preparacion del material de capacitacion

La metodología del sistema de formación requiere de una actividad intensa departe del instructor, tanto en el proceso de facilitación, como en la preparaciónde materiales y documentos requeridos en las actividades. En esta guía se plantea

la forma de utilizar la pizarra o rotafolio y los socio dramas, así como el uso demedios audiovisuales auxiliares a través del uso el proyector de transparencias oacetatos, rotafolios o pizarrones móviles. De todos modos, es conveniente prepararlos contenidos con anticipación.

Es relevante que el instructor conozca antecedentes y capacidades de los participantes,con el n de adecuar las sesiones y aprovechar sus recursos y habilidades.

Planifcacion del tiempo

Un programa de fortalecimiento de capacidades consiste en todos los cursosinterrelacionados que se ofrecen a un grupo de participantes. Un curso se compone



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de sesiones de fortalecimiento de capacidades, o periodo cortos de actividades paratratar materias especícas.

Un curso es un periodo destinado al fortalecimiento de capacidades; su duraciónpuede ser de un día a varios meses. Para los cursos más cortos usamos lostérminos de seminario o taller.

El programa completo se desarrollará durante 9 meses, considerando un total de 24horas de clase por cada módulo.

Cada módulo puede desarrollarse en una jornada seguida de 3 días (pueden serlos nes de semana, es decir viernes, sábado y domingo), y se sugiere abordar unmódulo por cada mes. Es decir que en un n de semana por cada mes se abordaráel módulo correpondiente.

Facilidades, materiales y equipo

El lugar de la sesión debe disponerse para el diálogo y el trabajo de grupos, no solopara dar conferencias. En otras palabras, los participantes deben sentarse de maneraque pueden verse las caras sin restringir su vista a la pizarra y la pantalla.

Se necesita una pizarra y un rotafolio en la mayoría de las sesiones. En algunosmomentos de la formación es útil un proyector o infocus. También será necesariauna fotocopiadora para reproducir materiales requeridos.

El facilitador del curso tiene la responsabilidad de ampliar los métodos, técnicasy contenidos del programa de fortalecimiento de capacidades con materialesadicionales que considere relevantes y apropiados.

Compromiso de actuación

Cada participante debe hacer al nal del programa un compromiso de actuación quetiene la nalidad de potenciar la efectividad y logro de resultados superiores a losiniciales.

El compromiso sirve de puente entre el sistema de formación y la labor diaria. Seconcreta en el plan de acción personal que cada participante implementará.

Evaluación, certifcación y seguimiento

El concepto de evaluación y certicación del sistema de formación enfoca lavaloración la tanto el dominio conceptual y/o práctico de los participantes, así comoel impacto que generan en la gestión de los sistemas comunitarios de agua potabley saneamiento y las organizaciones a las que pertenecen. Esto signica que se

evalúa tanto a los y las participantes como el efecto práctico que genera el sistemade formación.



19

La evaluación del sistema de formación signica el seguimiento de los participantespara vericar en qué medida y cómo están cumpliendo con sus compromisos deactuación, en función de lograr cambios positivos en los indicadores la gestión delos sistemas comunitarios de agua potable.

La evaluación al proceso que requiere e el sistema de formación la harán los

participantes por medio de cuestionarios, con el n de determinar la calidad, denirdicultades y hacer las correcciones pertinentes. Estas correcciones procederánluego de una instancia de negociación entre participantes-administradores delsistema de formación, con el n de denir las medidas necesarias.

Se recomienda que los módulos sean evaluados periódicamente (según materia)en una escala de 1 al 5 por los participantes en los siguientes indicadores. Sinembargo, y pasa ser congruentes con el método del curso, es deseable que sean losparticipantes quienes denan los indicadores a evaluar. En principio se sugiere los

siguientes:

1. Objetivos• Pertinencia• Grado de logro

2. Contenidos3. Metodología (en función de los principios y requisitos del proceso de enseñanza-aprendizaje)4. Materiales

5. Facilitación6. Aporte de los participantes7. Ambiente del módulo (tanto físico como humano)

La evaluación del aprendizaje de los y las participantes puede hacerse tomando encuenta los siguientes indicadores, que pueden ser redenidos según las condicionesespecícas.

• Asistencia• Participación en las sesiones• Pruebas escritas• Trabajos individuales y/o grupales extra clase• Práctica

El concepto de sistema de formación incluye, como uno de sus elementosrelevantes, la aplicación directa de lo aprendido. Para ello cada participante elaboraun compromiso de actuación que enunciado públicamente al nal de cada módulo;la evaluación del logro de este compromiso será realizado por el instructor o quienadministra el programa de formación.



20

Después del programa de formación

Se debe prever una entrevista de evaluación del curso algunos meses después.Conviene que el facilitador y la facilitadora del curso sitúen, entro otro, los siguientespuntos con los participantes:

a. ¿Cómo afectó el curso sus actitudes, conocimientos y habilidades en sutrabajo como facilitador y facilitadora? b. ¿Valora usted su rol y disfruta de su trabajo más (o menos) que antes delprograma? c. Además de lo enfocado en el programa de fortalecimiento de capacidades,

¿Qué necesidades tiene usted para desarrollar sus conocimientos y habilidadescomo facilitador o facilitadora?



21


Objetivos educativos

De conocimiento:

Demostrar la importancia de un facilitador ecaz.

De destreza

Asegurar que todos los participantes conocen y comparten el propósito de estecurso.Identicar características, conocimientos y habilidades dentro del grupo.

Actitud

Facilitar a los participantes la identicación de las tareas relacionada al programade fortalecimiento de capacidades.

Resumen

Esta unidad tiene por objetivo introducir al facilitador o facilitadora en los elementosa considerar para llevar adelante un programa de capacitación para organizacionescomunitarias prestadoras de servicios de agua y saneamiento, identicar las etapasde elaboración de un plan de capacitación, buscando responder a las cinco preguntasclaves: ¿quién aprende? (PARTICIPANTE), ¿Con quién se aprende? (INSTRUCTOR),¿para qué se aprende? (OBJETIVO), ¿qué se aprende? (TEMA) y ¿cómo se aprende?(MÉTODO)

Unidad 2Ser facilitador/a eficaz



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Mapa de la unidad

La relaciónentre el

facilitador ylas OCSAS

Etapas en laelaboración

de un plan de

capacitación

Elementos dela labor del

facilitador

Unidad 1

Presentaci n

del programa

Unidad 2

Ser facilitador

o faclitarora

eficaz

Unidad

El proceso

nseñanza

aprendizaje

Unidad

Métodos d

c pacitaci n

a conferenci

nidad

Uso de

preguntas

diálogo:

olmena y lluvi

e ideas.

e a

nidad

Métodos

p rticipativos

aso a paso

nidad 7

Diseño de la

sesión

Unidad

Cómo llevar l

proceso de

Evaluación



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II. Desde la experiencia

Prueba de entrada - Unidad 2

Nombre

Descripción breve de sus responsabilidades como instructor.

¿En cuálestemácas o contenidos es bueno como instructor o asesor?

¿Cuál es su educación formal?

¿Cuál es su experiencia prácca como instructor ?

¿Durante cuánto empo ha sido instructor?

¿Qué disfruta más en su labor como instructor?

¿Qué encuentra usted más dicil en la labor de instructor?

¿Por qué parcipa en este curso?

¿Cómo garanza la parcipación de hombres y mujeres en el proceso de formación?



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2.1. La relación facilitador - facilitadora y las OCSAS

Los resultados de un proceso de apoyo a las OCSAS dependen, en buena medida,de la efectividad de su sistema de promoción, capacitación y asesoría. Un procesode apoyo a las OCSAS es tan bueno como las personas que lo gestionan y ejecutan. En un proceso de asesoría y capacitación a las OCSAS se establece el encuentro yla relación entre las organizaciones y los facilitadores/as. La relación facilitador – facilitadora y las OCSAS se da en un ambiente en el queintervienen las condiciones de las personas atendidas, el entorno de sus sistemascomunitarios de agua potable y saneamiento, así como las necesidades especícasde formación. La efectividad y el impacto en esta relación contribuyen al desarrolloy transformación de la realidad de los sistemas comunitarios de agua potable ysaneamiento. Para que esto suceda, es necesario que los facilitadores posean amplios conocimientosy habilidades para el manejo de los factores relacionados a los sistemas comunitariosde agua potable y saneamiento, pero también respecto a los contenidos de lafacilitación.

Un facilitador podría tener una excelente relación personal con las OCSAS y haberdetectado sus necesidades con precisión; sin embargo, si no maneja adecuadamenteel proceso educativo, puede ser que su esfuerzo se pierda. Para que el proceso de enseñanza aprendizaje sea efectivo, es necesario conocery aplicar los principios, métodos y técnicas adecuados a cada situación especíca. Todavía es común ver a profesores, maestros, asesores y consultores queutilizan métodos que reejan el concepto de que los participantes son recipientes

para “depositar” el conocimiento y las habilidades, sin tomar en cuenta que losparticipantes tienen motivaciones e intereses especícos, así como un amplioconjunto de conocimientos y experiencias, en ocasiones más amplias o directas queel facilitador. Un programa de capacitación o formación puede estar integrado por los mejoresconocedores de los contenidos, así como del contexto, pero si no tiene lascaracterísticas idóneas en cuanto a métodos y técnicas educativas, el proceso serápoco efectivo y el único resultado es una pérdida de dinero.




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El proceso educativo sólo es efectivo cuando existe una relación de horizontalidadentre el facilitador o facilitadora y los y las participantes; cuando se involucran ensu propio proceso de aprendizaje y cuando se apropian de los contenidos por unamotivación vital.

No basta con tener una experiencia considerable y un conocimiento sólido en lasáreas del sistema de formación. Para que el aprendizaje sea efectivo, los y lasfacilitadoras deben conocer los principios del proceso de enseñanza aprendizaje,manejar los métodos educativos apropiados y saber discernir cuáles son las técnicasmás efectivas para diversas situaciones de aprendizaje conceptual y experiencialque fortalezca las capacidades. Esto implica que en todos los niveles se requiere ampliar o reforzar el manejo de losmedios utilizados para la capacitación, tanto a nivel de la propia formación de los y

las facilitadoras, así como en el trabajo directo con las OCSAS. Esta guía está orientada a desarrollar conceptos elementales relativos a métodos ytécnicas educativas como criterio mínimo para desarrollar procesos de fortalecimientode capacidades exitosas.



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2.2. Etapas en la elaboración del programa de capacitación

Los módulos desarrollados en este programa de formación se basan en un análisisprevio para la elaboración del plan de formación que contempló las siguientes tareas:

Tareas Significado

Análisis de la gestion comunitaria Examinar el trabajo de un gestorcomunitario para identicar sus funciones ytareas.

Análisis de los y las participantes Examinar los antecedentes educativos,experiencias y calicaciones de losfacilitadores.

Análisis de necesidades Denir las materias y temas que requieren

Defnicion de objetivos Especicar los resultados esperados encada curso, materia y tema.

Diseño de sesiones Planicación de actividades de aprendizajea desarrollar en el aula

Análisis de contenidos de cada sesión. Secuencia. Selección de métodos y técnicas. Preparación de plan por sesión. Preparación de material de fortalecimiento

de capacidades.

Ejecución Conducción del curso

Evaluación Examen de los resultados delfortalecimiento de capacidades.

Tareas administrativas Obtención del nanciamiento Información / invitación posibles interesados. Recepción de solicitudes y selección de

participantes.

Alojamiento y transporte. Asignación de facilitadores.



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2.3. Elementos de la labor del facilitador/a

Son cinco los elementos que intervienen en la labor delfacilitador.

ParticipanteInstructorObjetivoTemaMetodo

Podríamos decir que el proceso de enseñanza-aprendizaje procura responder alas cinco preguntas fundamentales siguientes, estableciendo normas operativasecaces.

Para este nuevo enfoque hemos de considerar dos binomios fundamentales:

• Primero, el binomio humano, constituido por la personalidad del instructor ylos participantes en interacción activa y fecunda. • Segundo, el binomio cultural, formado por la materia en sí y el métodoal servicio de los agentes del binomio humano en función de los objetivospropuestos.

Para que el participante pueda captar el contenido o tema, es necesario que elinstructor posea una idea perfecta del tema y sepa cómo enseñarlo con ayuda deunos medios adecuados. Si el participante es el idóneo para recibir esa formación,es decir, si su nivel es también el adecuado, la imagen que recibirá será la misma queel instructor está percibiendo, y por tanto el aprendizaje será perfecto.

Vemos que para que la imagen captada por el participante sea perfecta, es necesarioque los ángulos sean rectos y la gura sea, por consiguiente, un cuadrado.

No. Antes se hablaba de… Ahora se plantea Elemento

1. ¿A quién se enseña? Quién aprende? PARTICIPANTE2. ¿Quién enseña? ¿Con quién se aprende? INSTRUCTOR3. ¿Para qué se enseña? ¿Para qué se aprende? OBJETIVO4. ¿Qué se enseña ¿Qué se aprende? TEMA

5. ¿Cómo se enseña? ¿Cómo se aprende? METODO



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Pero no es suciente CREER que tanto el INSTRUCTOR, como los MEDIOS y elPARTICIPANTE, son los adecuados. Es necesario comprobar que el aprendizajeha sido correcto, y vericar QUÉ es lo que el participante ha aprendido. Se sueleemplear la expresión FEEDBACK, cuya traducción literal es RETROALIMENTACION,pero que en este caso llamaremos COMPROBACION.

La COMPROBACION es necesaria porque el Instructor no debe pensar solamente enLO QUE HA “ENSEÑADO”, sino en lo que el PARTICIPANTE HA APRENDIDO.

Una vez comprobado lo que el o la participante ha aprendido, podemos deducir loque todavía le queda por aprender, dónde se encuentran las fallas, que pueden estaren el INSTRUCTOR, en los MEDIOS, o en el mismo PARTICIPANTE.

Se pueden encontrar tres situaciones de lo que ocurre cuando uno de los tres

factores mencionados (instructor, medios y participante) no son los exigidos paraque se realice un buen aprendizaje:

a) CUANDO EL INSTRUCTOR O INSTRUCTORA NO ES EL ADECUADO.Supongamos que el INSTRUCTOR no es el adecuado, suponiendo que losmedios sean los correctos y el participante también, éste percibirá una imagendel tema totalmente deformada, en este caso, si se realiza la COMPROBACION,se verá cual es el grado de deformación y se podrán aplicar los remediospertinentes.

b) CUANDO LOS MEDIOS NO SON LOS ADECUADOS. Supongamos unsegundo caso, en el que el Instructor y el trabajador son los adecuados, perolos medios que utiliza no lo son. La imagen que el participante percibe de igualmanera estará deformada. En este caso, si el instructor comprueba lo que eltrabajador ha percibido, puede determinar el grado de deformación, analizarlas fallas que se han producido y aplicar el remedio correspondiente.

c) CUANDO EL PARTICIPANTE NO ES EL IDONEO. Puede suceder tambiénque aunque el instructor y los medios sean correctos, si el participante nolo es, la imagen que recibe será deformada y el aprendizaje habrá sido unfracaso. En este último caso también es necesario que el instructor haga lacomprobación de lo que el participante ha captado respecto a todo lo que elinstructor ha tratado de enseñarle.

Vemos pues que en toda enseñanza, LO MAS IMPORTANTE no es lo que se enseña,sino LO QUE SE APRENDE.



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IV. Recreando conocimientos

Para ilustrar los objetivos y contenidos del curso, reexione junto a los demásparticipantes las siguientes preguntas que son las que serán tratadas en el curso:

a. ¿Enseñamos lo que los y las participantes necesitan saber? b. ¿Podrán los y las participantes aplicar en sus labores lo que aprenden ennuestro programa de fortalecimiento de capacidades? c. ¿Usamos los métodos más efectivos para que entiendan, aprendan,recuerden y apliquen? d. ¿Estamos usando el recurso tiempo de la forma más efectiva para que

los participantes aprendan lo que necesitan aprender en el tiempo más cortoposible? e. ¿Creamos el mejor clima de aprendizaje posible para los participantes ennuestras actividades de fortalecimiento de capacidades?

Cada facilitador o facilitadora tiene antecedentes y experiencias diferentes encapacitación, así como conceptos diferentes durante el ejercicio de su trabajo. Esimportante reexionar sobre lo que nos gusta o no nos gusta en este trabajo; cómo

utilizamos el tiempo y otros temas de la presentación. (El diálogo también funcionarácomo rompehielos y propiciará un ambiente cálido de interaprendizaje).

Todos, en la condición de facilitadores, debemos participar haciéndonospreguntas como:

• ¿Qué encuentro más interesante en mi trabajo? • ¿Cuál es la tarea que consume más tiempo de un facilitador?

• ¿Cuál es el parte más difícil de la facilitación? • ¿Cómo han cambiado mis actitudes en el trabajo desde queempecé como facilitador o facilitadora? • ¿Qué me gustaría cambiar en el proceso de fortalecimiento de capacidadeshacer mi trabajo más efectivo?Tiempo: 2 horas.Material: Encuestas previas llenas.Lista de participantes.Esquema de los módulos.Hoja de evaluación de sesión



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V. Sintetizando

En pocas palabras...

Unidad 2

En esta unidad hemos querido demostrar la relación que se debe entablarentre el facilitador y las OCSAS para iniciar un proceso educativo.

Asimismo se ha tratado de dar una visión general de las etapas paraconstruir el programa de FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES DELOS Y LAS PRESTADORAS DE SERVICIO DE AGUA POTABLE YSANEAMIENTO COMUNITARIO y nalmente los 5 elementos que debeconsiderar el facilitador en su labor: participante, instructor, objetivo,tema y método.

Recuerde siempre que LO MAS IMPORTANTE no es lo que se enseña,sino LO QUE SE APRENDE.



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VI. Aplicando conocimientos

Responda las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo debe ser la relación entre el facilitador – facilitadora y la OCSAS ?…………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. Mencione cuatro caracteríscas de un proceso educavo eficiente

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

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…………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. ¿Qué etapas se debeconsiderar cuando se quiere emprender un programa de capacitación?

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…………………………………………………………………………………………………………………………………………

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Unidad 3:El proceso de enseñanza -aprendizaje


Resumen:

En esta unidad conoceremos los conceptos básicos del proceso de enseñanza-aprendizaje. Veremos el signicado de la educación, sus características, las tresetapas del proceso educativo: percepción, estructuración y aplicación, así como lascaracterísticas básicas de la educación de adultos. Responderemos a la pregunta

cómo aprenden los adultos y qué se debe tener en cuenta en su proceso educativo..

Objetivo pedagógico:

ConceptualSe espera que la persona que será capacitada, al nal de esta unidad, conozcalos principios básicos de educación y el proceso educativo así como lascaracterísticas de la educación de adultos y las etapas del proceso educativo.

DestrezaSe espera que manejen metodologías de aprendizaje de acuerdo a los contextosde los y las participantes.

ActitudSe espera que generen un clima de conanza donde se construyan losaprendizajes desde la acción considerando las experiencias previas de losparticipantes aplicando el método experiencial.

Facilitador:

Debe realizar una explicación detallada de los distintos componentes de unsistema, sus opciones, límites, y potencialidades previo al trabajo en campo.



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Mapa de la Unidad

Qué es la

educación y

cuáles son sus

características

El proceso de

enseñanza –

aprendizaje y

sus etapas

La educación

de adultos o

Andragogía:

principios

Características

de la educación

de adultos.

Dificultades

Unidad 1

Presentaci ndel programa

Unidad

Ser facilitador

o faclitaroraeficaz

Unidad 3

El proceso e

enseñanzaaprendizaje

Unidad

M todos d

c pacitaci na con erenc

nidad

Uso de

pregun as

i logo:

olmena y lluvi

e ideas.

e

n a

M todos

p rticipativos

Unidad 7

Diseño de la

sesi n

Unidad

C mo llevar l

proceso de

Evaluaci n

Participantes:Recorrer todo su sistema desde la fuente de la que captan y reconocer lasdistintas partes que lo integran



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Prueba de entrada - Unidad 3

UNIDAD 3: LA ORGANIZACIÓN COMUNITARIA SÍ NO

1. ¿Ha trabajado en procesos educavos con adultos?

2. Elabore una definición de educación desde su experiencia

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3. ¿Qué enende por movación?

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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

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4. Señale tres caracteríscas de la forma de aprender de los adultos y adultas

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5. Piensa que hombres y mujeres aprenden igual. ¿Porqué?

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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

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III.Conceptualizando

3.1. ¿Qué es la educación y cuáles son sus características esenciales?

Es una función esencial de la vida en comunidad. Es una realidad que afecta alhombre y a la mujer en su total integridad, de tal modo que sin la educación la mismaexistencia humana perdería su sentido; el ser humano no adquiriría el lenguaje, loshábitos, las ideas y los sentimientos que forman parte de la vida social.

Todos recibimos una herencia socio-cultural a través de la educación, que se vatransformando y enriqueciendo a lo largo de la vida.

Veamos algunas características básicas y esenciales del proceso educativo:

• Toda educación supone una nalidad: un estado personal y social que sequiere alcanzar, distinto del que cada persona tiene por naturaleza.

• Es un proceso dinámico que se cumple a través de todas las edades de lavida (aprendizaje permanente).

• Implica una transformación duradera y perdurable en el tiempo.

• Supone la intervención consciente y creadora del sujeto que se educa.

• El hecho educativo se produce junto al estímulo del medio socio-cultural conla persona que está aprendiendo (sujeto de educación).

La educación es también una actividad progresiva y permanente en la que debetenerse en cuenta a:

• Quienes aprenden (educandos), con el desarrollo de su identidad personal,sus propias potencialidades, capacidades, experiencias de vida, conocimientos

previos.


La educación es una realidad permanente en la vida personal ysocial. Es un hecho que se ha producido en todas las épocas y en todoslos pueblos,



36

• Quienes enseñan (educadores-formadores-capacitadores), que deberánajustar su acción pedagógica a las características de la persona que aprende;sus conocimientos, experiencias previas, y patrones culturales. Desde nuestrorol de educadores, es muy, pero muy importante que antes que nada nospreocupemos y ocupemos por conocer, escuchar y comprender a quienes

tenemos delante, nuestros interlocutores. Esto nos ayudará a adaptarestrategias, metodologías y procedimientos adecuados que faciliten yenriquezcan el proceso de enseñanza-aprendizaje.

Etimológicamente, la palabra educación tiene un doble origen. Proviene de dosverbos latinos:

• Educare: que signica criar, alimentar y• Exducere: que quiere decir extraer, sacar.

“Educare denota una acción de “afuera hacia adentro”. Desde esta perspectivala educación es acrecentamiento, es inuencia de uno sobre otro con la intenciónde nutrirlo. Así planteada, la educación es heteroeducación (hetero=otro). Es unaacción de a dos: el que educa y el que es educado.

Exducere denota lo contrario: extracción, acción de “adentro hacia fuera”.Denota desarrollo de las disposiciones naturales del individuo. Es crecimiento, esautoeducación en tanto acción singular del que se educa.

La educación involucra ambos aspectos, ya que nos educamos cuando desarrollamosnuestras condiciones o capacidades individuales o ambas cosas. Decimos queambos son aspectos complementarios, no excluyentes, de una misma realidad: elser humano que se educa”. ”Ética” de S. Clavet y N. González.

La educación, ya como actividad, inuencia o tutela, es ante todo una realidadprocesual. Es decir una actividad progresiva, lenta, no inmediata. Analizando elproceso educativo, veremos que en él se relacionan:

• Quien educa, ya sea un sujeto individual o social (un capacitador, unainstitución, un medio de comunicación...)

• Quien es educado, ya sea un sujeto individual o social.

Esta actividad que vincula básicamente a dos (educador–educando) tiene unaintención, un objetivo: la formación, el crecimiento de ambos. Quien se educa crecea partir de las experiencias y conocimientos que le aporta quien lo educa (el formador,la lectura de bibliografía, las experiencias compartidas con sus compañeros),mientras el educador se enriquece con las experiencias y propuestas que le aporta

el educando (cada persona singular, el grupo de personas en general, la mismainstitución en la que trabaja). A su vez, ambos -educador y educando- se enriquecen



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y aprenden vinculándose con el contenido; los distintos saberes acumulados a lolargo de la historia.

3.2. El proceso de enseñanza – aprendizaje y sus etapas

La educación se maniesta en un proceso que llamamos de “enseñanza-aprendizaje”(E-A), en el cual los dos aspectos están en estrecha y profunda relación. Los opuestosno se excluyen, por el contrario, se complementan dialécticamente en un movimientocíclico ascendente. No solo por el hecho de haber alguien que aprende tiene quehaber otro que enseña, sino también por el principio de que no se puede enseñarcorrectamente mientras no se aprenda durante la misma tarea de la enseñanza.

Los estudiosos del tema coinciden en armar que el proceso de aprendizaje se da enforma cíclica-concéntrica (en espiral). Parte de un momento concreto del desarrollo

del educando para -a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje- volver almismo punto, pero en un grado mayor de desarrollo, crecimiento o complejidad. Esdecir que se parte de síntesis iniciales, se avanza en el análisis y la descomposiciónde la realidad, para luego arribar a nuevas síntesis que superan las anteriores.

Los tres grandes pasos de este proceso van de lo más cercano e intuitivo a lo máslejano y abstracto. Son:

• Percepción• Estructuración

• Aplicación

La Percepción (el ver): En este primer momento, se toma contacto con el tema; sellega hasta él a través del interés que debe ser despertado por la motivación inicial.En el trabajo con adultos, es conveniente partir de situaciones reales, y experienciaspersonales, es decir, de lo que cada uno y cada una sabe. En este momento, elcapacitador deberá plantear situaciones de las que surjan, diríamos, naturalmente,las conceptualizaciones o procedimientos que se quiere enseñar. Esto ayudará aque los participantes sepan qué van a aprender y cuál será la utilidad del nuevoconocimiento (aprendizaje signicativo).

La Estructuración (el juzgar): A través de la práctica activa, operaciones lógicas,aportes del capacitador, contacto con sus compañeros y compañeras, visitas ygiras de campo, nueva bibliografía, etc., se llega a la organización y construcciónde nuevos conocimientos mediante los mecanismos de asimilación y acomodaciónde las estructuras cognitivas. Se toma parte de las experiencias de aprendizajerelacionándolas con experiencias anteriores, con el n de descubrir formas de hacerfrente a nuevas situaciones. Esta etapa se fortalece con la reexión y actitud crítica.

La Aplicación (el actuar): Es el tiempo de poner en práctica lo que se aprendió;interpretar la realidad desde la nueva óptica, para comprender, cambiar o transformarel entorno. Signica aplicar lo aprendido a una nueva situación.



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La aplicación es sumamente importante, ya que no vale tanto acumular conocimientos,si no utilizar las herramientas para indagar y actuar sobre la realidad. Existe unagran diferencia entre el saber acumulado y el utilizado. Cuando el saber es utilizadoenriquece la tarea y al ser humano. Montesquieu decía “No es lo mismo “llenarcabezas” que “formar cabezas”.

Luego de la aplicación regresamos a la percepción –pero con una óptica diferente–para reiniciar el proceso y mejorar nuestra práctica.

Ya que los ejemplos aclaran la teoría o por lo menos permiten entender con mayorclaridad, veamos si podemos plantear buenos ejemplos respecto a cada uno de lostres grandes pasos que consideramos en el proceso de aprendizaje: percepción,estructuración y aplicación.

Percepción: utilizando la dinámica “Lluvia de Ideas” y sobre la base de una gira ypráctica de campo, los participantes enumeran los componentes de, por ejemplo,una zona visitada y la forma cómo interactuaron en ella.

Estructuración: Se construye la conceptualización de un elemento o sistema y seclasica sus componentes. Primero se propicia una explicación dialogada y luego seproponen actividades grupales de construcción utilizando materiales grácos.

Aplicación: Se aplica lo aprendido y estudiado en un trabajo práctico que puede seraplicado a una situación, realidad o problemática propia o de determinada zona.

Motivar: abrir la puerta del interés

La riqueza del aprendizaje depende, en gran medida, de lo intensa que ha resultadola motivación. No se produce el aprendizaje si no hay motivación, o si es muy pobre.La motivación afecta la percepción de las personas y a sus realizaciones; estimula einduce a la acción.

Puede decirse que la motivación genera un deseo intenso de aprender, provocadopor la idea de los benecios que esto reportará y como respuesta a una necesidadsentida. En el proceso de aprendizaje los adultos buscarán aprender cosas con valorpara sus propias vidas y de acuerdo a sus necesidades cotidianas.

Hay que tener en cuenta que el aprendizaje efectivo es un acto voluntario e intencional.La intencionalidad y el deseo de aprender son sus estímulos más fuertes.

Entendemos el aprendizaje como un inevitable movimiento que desestructura yreestructura; como un paso de lo previo a una resignicación mayor, a una adaptaciónactiva de la realidad.

Las personas que están aprendiendo tienen la responsabilidad de esforzarse e



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incorporar las experiencias de aprendizaje; relacionarlas con experiencias anterioresy reorganizarlas de una manera creativa. Para esto necesitan:

Aprender a aprender,

(Lo que no se sabe y se necesita; lo que no se sabe y se desea saber)Aprender a desaprender

(Superar contradicciones y desechar conocimientos obsoletos)Aprender a reaprender

(Aprender nuevas cosas y adaptar el aprendizaje a cambios y concepciones nuevas).

3.3. Andragogía, aprendizaje en el adulto: característicasy dificultades

¿Qué es la Andragogía ?2

Andragogía es un término propuesto por la UNESCO para sustituir la palabrapedagogía. Designa la ciencia de la formación de los seres humanos, es decir elproceso de educación permanente.

• Es una disciplina que se ocupa de la educación y aprendizaje del adulto oadulta.

• Se ocupa del estudio de los procesos implicados en la educación de los olas adultas.

• Es una disciplina educativa que trata de comprender al adulto desde todoslos componentes humanos, es decir, como ser biológico, psicológico y social.

2 Universidad Nacional de Cajamarca. Diplomado en Agua y Saneamiento. Modulo Básico II. La Andragogía: marco teórico conceptual.Responsable: Prof. Demóstenes Marín Chávez. Cajamarca. 2006.


La Andragogía proporciona la oportunidad para que el adultoque decide aprender participe activamente en su propioaprendizaje, e intervenga en la planicación, programación,realización y evaluación de las actividades educativas encondiciones de igualdad con sus compañeros y con el facilitador.



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Principios fundamentales de la Andragogía.

1. Horizontalidad: implica una relación entre iguales; una relación compartidacon actitudes, responsabilidades y compromisos hacia logros y resultadosexitosos. Presenta dos características básicas: cualidad y cantidad.

Características cualitativas: Se reere al hecho tanto el facilitador comoel participante son seres iguales en condiciones al poseer ambos adultez yexperiencia que son condiciones determinantes para organizar los procesoseducativos que incluyen madurez, aspiraciones, necesidades, vivencias eintereses de los adultos.

Características cuantitativas: Tienen relación con los cambios físicos de laspersonas adultas -en general después de los 40 años- respecto a la disminuciónde las facultades físicas (visión, audición) y mentales (percepción, memoria,etc.).

2. Participación: Es la acción de tomar decisiones en conjunto o tomar partecon otros miembros del grupo en la ejecución de una tarea determinada.Para lograr resultados positivos la participación requiere madurez, reexión,

creatividad, interacción, creatividad, interacción, comunicación, actividadcrítica y constructiva; confrontación de ideas y experiencias, realimentaciónconstante y permanente.

El aprendizaje en el educando adulto consiste en procesar información variada.Para ello la organiza, clasica y generaliza, es decir, aprende por comprensión. Esto



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signica que el adulto primero entiende la información y luego la memoriza; estehecho signica aprender en forma opuesta a los niños y adolescentes.

Cuando se trata de la práctica educativa del adulto o adulta, se debe tener encuenta que se trata de un proceso de orientación en lugar de enseñanza-aprendizaje.

Por ello los facilitadores y participantes deben poseer características comunes deautenticidad, empatía, motivación, autocrítica, igualdad y respeto mutuo.

El aprendizaje del adulto está basado en:

• Aprender a conocer: Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes yvalores.• Aprender a hacer: Desarrollar su capacidad de innovar, crear estrategias,medios y herramientas que le permitan combinar conocimientos teóricos y

prácticos.• Aprender a ser: Desarrollar la integridad física, intelectual, social afectiva yética de la persona.

La educación de adultos comprende:

• Su realización por medios escolares y extraescolares.• El balance entre el tiempo de trabajo y el tiempo de ocio.• Su extensión a todos los niveles y formas de cultura general y profesional.• La atención a los individuos:

- Según el sexo y la edad.- Según el hábitat de cada grupo.- Fija su atención en grupos especiales humanos desde los marginadoshasta las élites de especialistas y dirigentes de todas las clases.

• La búsqueda incesante para que todas las personas sean motores dedesarrollo del país y participen en la orientación de su destino.

Las características del aprendizaje en el adulto

1. Conocimiento útil: El adulto o adulta quiere respuestas que se relacionendirectamente con su vida.2. La Experiencia: Los adultos aprenden a medida que ese aprendizaje satisfacesus necesidades de experiencia e intereses.3. Funcionamiento psicológico, condicionado por:

a. La formación de grupos heterogéneos en edad y de acuerdo a intereses,motivación, experiencia y aspiraciones.b. El papel provisional de estudiante.c. El interés, que gira en torno al bienestar, el ascenso laboral o laautoestima.



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d. La claridad y concreción de los objetivos.e. Los logros y éxitos son deseados intensamente.f. La preocupación por el fracaso.g. La susceptibilidad e inseguridad ante las críticas.h. La búsqueda de fuentes de conocimiento heterogéneas y a veces

contradictorias.i. Mayor concentración en clase. j. Necesita alternancia y variabilidad.

Las características de aprendizaje en los adultos también incluyen:

• El adulto tiene mucho bagaje histórico, cultural y social como consecuenciasde pertenecer a un contexto determinado.• El adulto participa en el aprendizaje; cuenta con amplia experiencia.

• El participante construye su propio conocimiento con ayuda del o lafacilitadora.

Por eso es necesario que el facilitador incentive el aprendizaje. Necesita sabercómo aprende el trabajador semi-cualicado o no cualicado para dar la orientaciónadecuada de los conocimientos y metodologías de aprendizaje.

Otras características psicológicas de los adultos que hacen parte de un proceso deformación

• Trabajan• No tienen tiempo• Se cansan más rápido• Están más motivados• No tienen hábitos de tomar notas ni de estudio• Son más responsables y exigentes• Quieren profesionalismo• Les gusta participar



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Respecto a la educación de adultos el norteamericano Malcom Knowles sostiene:

• Solo aprende el que quiere: No se puede obligar a nadie a aprender si no lodesea, sobre todo si se de personas adultas se trata. El aprendizaje es un actovoluntario que requiere compromiso e involucramiento.

• Auto-concepto: Cuando el niño se va transformando en adulto se dacuenta que cada vez es capaz de tomar sus propias decisiones; de reducir sudependencia de las orientaciones del maestro o maestra.

• Experiencia: La experiencia de los adultos se valora como una rica fuentede aprendizaje. Los adultos aprenden observando, analizando las experienciaspropias y ajenas. Podemos aprender unos de otros y unos con otros.

•Involucramiento: La autonomía del adulto hace que su proceso de aprendizajesea mucho más consciente y profundo cuanto más se involucra y comprometecon su participación activa.

•Rol de quien aprende y rol de quien enseña: El objetivo principal del procesode enseñanza-aprendizaje de los adultos debería ser aprender a aprender. Ellosignica la capacidad de pensar, de identicarse e interpretar; relacionar,discriminar lo principal de lo secundario, razonar en vez de memorizar. Portanto, el rol del docente será estructurar las condiciones necesarias y aplicarlas técnicas que posibiliten que el estudiante se involucre y desarrolle su

capacidad de aprender. Es decir, tiene que haber un esfuerzo compartido porestudiantes y docentes.



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Difcultades del aprendizaje en el adulto o adulta.

1. La perspectiva de alcanzar grandes metas educativas como se hacía conadolescentes, con adultos se convierte en metas prácticas2. Disminuye la curiosidad juvenil.

3. No se parte de ideas abstractas y teóricas; se preere los problemas de lavida real.4. Se reduce la reacción sensorial y perceptiva, por lo que el aprendizaje esmás lento.5. Los que tienen poca experiencia en el estudio se creen poco dotados paralograr determinadas metas de tipo intelectual por lo que es necesario trabajaren levantar su autoestima.6. Los adultos tienen cada vez más dicultades para adaptarse a nuevassituaciones.

7. Se siente cansancio y escasez de tiempo para dedicarlo al esfuerzointelectual.



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Luego de elegir una temática abordada en cualquiera de los Módulos del programade fortalecimiento de capacidades, identique las etapas del proceso de aprendizaje

percepción, estructuración y aplicación.

Investigue en un diccionario, enciclopedia o libro de pedagogía o didáctica a qué sereere el término “motivación”.

Relate alguna experiencia personal en la que usted se haya sentido motivado a haceralgo (puede elegir cualquier ejemplo del ámbito de su vida que mejor le parezca).



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UNIDAD 3

EN POCAS PALABRAS

La educación es un proceso dinámico, integral, duradero y vital capaz detransformar al ser humano y su entorno, es decir la sociedad. Es al mismotiempo un proceso de desarrollo de las posibilidades que están latentes en lapersona, así como de incorporación de elementos del medio histórico-socio-cultural.

En todo proceso educativo, somos educandos y educadores a la vez. Estonos permite entender al hecho educativo como una construcción común,como un progreso para el educando, el facilitador y todo el grupo implicadoen tan importante tarea. Se enseña aprendiendo y se aprende enseñando.

El aprendizaje es y será un proceso de interacción con el medio, en el cualla persona transforma y es transformada sobre la base de necesidadespropias de la etapa evolutiva y de la situación de vida de cada persona. Lasnecesidades se van modicando mediante una red que vincula los objetosde aprendizaje, el conocimiento y el educador a través de las etapas delaprendizaje: percepción, estructuración y aplicación.

El aprendizaje -tanto el de los participantes en su proceso de capacitacióncomo el de los formadores en su tarea cotidiana de enseñar y facilitar- ocurrecomo un inevitable movimiento que desestructura y reestructura, e implicaaprender a aprender, aprender a desaprender y aprender a reaprender. Elparticipante aprenderá conocimientos, y procedimientos nuevos y/o losprofundizará; incorporará otros puntos de vista y de análisis que le permitiránpensar y desarrollar otras soluciones y vivir otras experiencias. Por su parteel formador aprenderá cómo manejarse pedagógicamente en la desaante ycambiante situación de enseñanza-aprendizaje.

No todos aprendemos las mismas cosas por idénticos caminos. Todoslos caminos para aprender son válidos y por eso podemos hablar de las“inteligencias múltiples” y de lo necesario que es promover, a través delproceso E-A, las diversas capacidades, habilidades y destrezas de cada unode los participantes, en un ambiente que siempre promueva la construcciónde aprendizajes signicativos.

V. Sintetizando



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En base en los conocimientos adquiridos en esta Unidad, le pedimos responder lassiguientes preguntas:

1. Elabore un concepto de educación

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………….......................................................................................................

2.Señale cuatro caracteríscas de cómo aprenden los adultos y adultas

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………….......................................................................................................

3.Enumere las etapas del proceso de enseñanza - aprendizaje

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………..........................................................................................



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Resumen:

En esta unidad se presenta una introducción a los métodos educativos más comunesque suelen ser usados en programas de capacitación. Posteriormente se habla sobrealgunas herramientas como la conferencia o charla magistral (sus reglas, ventajas y

desventajas), así como sus variantes más participativas entre las que están la lluviade ideas, la colmena y el sociodrama. Se presenta además un modelo para evaluaruna conferencia.


Generar destrezas para que los y las participantes describan los métodos máscomunes usados en programas del fortalecimiento de capacidades.

Motivar para que los y las participantes describan las características de la conferencia

como uno de los métodos más frecuentes en el área de facilitación.

Unidad 4:Métodos de capacitación



49

SI NO

Uliza métodos educavos parcipavos en su labor de

facilitador o facilitadora

Uliza la conferencia como método educavo?

¿Escribe la conferencia completa o simplemente un esquema con algunas palabras-

clave?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Ensaya la conferencia?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Qué otros preparavos hace?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Cómo controla usted el empo?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Cómo da usted la conferencia (con o sin apuntes, de pie o sentado)?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Cómo habla?, ¿Formal o informalmente?…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Cómo empieza la conferencia?, ¿Cómo la concluye?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Cómo presenta las materias complicadas?

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

¿Cómo evalúa si los parcipantes lo siguen?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

Describa cualquier truco especial o práccas que ulice cuando da una conferencia

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Cuánto duran sus conferencias? ¿Hace algún descanso?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿Qué encuentra más dicil cuándo está exponiendo?

¿Cuáles son las opiniones de su audiencia cuando da conferencias?

…………………………………………………………………………………………………………………………………………

II. Desde la experienciaIII.Conceptualizando



50

Descripcióngeneral de los

métodos.

La

conferencia

Laconferencia

Evaluación de la

conferencia

Unidad 1

Presentaci n

del programa

Unidad

Ser facilitado o faclitarora

eficaz

Unidad

El procesonseñanza

aprendizaje

Unidad 4

Métodos decapacitación

La conferencia

nidad

Uso de

pregun asi logo:

olmena y lluvi e eas.

e a

Unidad

M todosp rticipativos

Unidad 7

Diseño de la

sesi n

Unidad

C mo llevar lproceso de

Evaluación

Mapa de la Unidad



51

4.1. Descripción general de los métodos de capacitación

Muchos facilitadores encuentran que capacitación cara a cara es la tarea másdesaante de su trabajo. Cada sesión de fortalecimiento de capacidades es productode su propia creatividad y habilidades, y siempre se invierte mucho más tiempoen el proceso de la planicación y preparación de una sesión que en la sesiónpropiamente dicha. Como en cualquier otro trabajo creativo, no es posible aprender en un manual cómoconstruir un programa de capacitación bueno, pero hay literatura abundante sobremétodos y técnicas para acompañar cada sesión. Cuanto más sepamos sobre ellas,tendremos más oportunidades de diseñar sesiones efectivas de fortalecimiento decapacidades.

El punto clave es que la actividad principal que se la conoce como “dictar clase”“brindar una conferencia” o “dar una charla magistral” es el método de fortalecimientode capacidades más común -para algunos instructores el único método. Otrosinstructores, sin embargo, consideran que es más efectivo hacer una mezcla de lacharla con otros métodos, como trabajos de grupo, autoevaluaciones, etc.

Otras herramientas de fortalecimiento de capacidades son el socio drama, eldiálogo (“lección”), el estudio de caso, la discusión de grupo, el juego comercial, lademostración, la isita de estudio, la asignación de lectura, el proyecto de aplicación,

el ejercicio de práctica, el fortalecimiento de capacidades en el trabajo.

Estas herramientas se pueden clasicar según el grado de participación de loseducandos en:

• Herramientas donde los participantes son oyentes o espectadores pasivoscomo en el caso de conferencias o demostraciones. • Herramientas donde los participantes contribuyen y participan activamente

como en diálogo; análisis y desarrollo, prácticas, estudio de caso, sociodrama,la bandeja, juegos comerciales. • Herramientas con las que los participantes “aprenden haciendo” como en elfortalecimiento de capacidades en el trabajo y proyectos de aplicación.

A veces se incluyen materiales y ayudas audio-visuales de comunicacióna la lista de métodos: un juego de diapositivas, por ejemplo, es un apoyoque complementa algunos de los métodos listados y no un método defortalecimiento de capacidades en sí mismo. El video se usa en conferencias,

demostraciones, etc.



52

Frecuentemente herramientas, materiales, medios y recursos educativos se utilizan juntos, por lo cual es difícil denir adecuadamente todas las actividades posibles eincluso separar métodos de herramientas, recursos, etc.

4.2. Criterios para la selección del método

El tema y el objetivo

La elección del método a veces es bastante rápido debido al objetivo de fortalecimientode capacidades y el área de formación. Entrenar sobre cómo mantener libros decuentas requiere de ejercicios más que conferencias. Los sociodramas son adecuadospara enseñar sobre comunicación cara a cara, mientras una conferencia corta oun texto de estudio pueden ser las maneras más adecuadas para capacitar sobreevidencias a las y los participantes. Por otro lado, un tema como “interpretación

de balances” puede enseñarse de muchas formas: conferencia, lecturas, casos,ejercicios, etc.

Costos

Los métodos participativos normalmente requieren más tiempo de preparación yaplicación que las conferencias y las sesiones de diálogo. Por ejemplo, el efectode aprendizaje de un estudio del caso en ciertos problemas de mercadeo puede sermayor que el de un diálogo guiado por el facilitador. Pero, ¿vale la pena el costoextra? (el costo implica el tiempo del instructor y los participantes)

Extensión del curso

Un “proyecto de aplicación” puede resultar conveniente para un programa deformación en Gerencia de Transporte pero no ser adecuado para un curso cortopues el método consumirá mucho tiempo.

El momento

Usar el periodo que viene inmediatamente después del almuerzo para una conferenciaseria y larga sólo es ecaz si el objetivo es hacer dormir a los participantes.

Los participantes

La experiencia y el nivel de educación previa de los y las participantes indican quémétodos se deben elegir. Gerentes experimentados, por ejemplo, se beneciarán deun diálogo sobre “relaciones públicas” mientras los participantes jóvenes puedenaprender mejor de una conferencia o un estudio del caso sobre el mismo tema.



53

A veces se sugiere que las tradiciones y cultura pueden contraponerse con los métodosde formación, porque muchos participantes, quizás, no utilizan confrontaciones,sociodramas y juegos comerciales.El hecho de que los participantes no utilicen el trabajo en grupo y colaborativo

puede resultar un inconveniente.

Ha sido demostrado por muchos instructores, sin embargo, que tales obstáculos sepueden superar fácilmente mediante una cuidadosa aproximación a estos métodos.

Los estudios y la experiencia han mostrado que del desarrollo de un programa defortalecimiento de capacidades orientado a desarrollar muchas y diversas habilidadeses más ecaz cuando se utiliza una combinación de métodos. Los ejemplos propuestosintentarán demostrar este punto.



54

¿QUÉ ES ? ¿PARA QUÉ SIRVE? OBSERVACIONES PRODECIMIENTO

Conferencia

Una charla magistral dictada

con poca o ninguna parcipación

de la audiencia a través de

preguntas o diálogo.

Conveniente para audiencias

grandes cuando la parcipación no

es posible debido a la candad de

personas.

La información expuesta puede

definirse de antemano con

precisión. Debe estructurarse en

función del empo de forma

precisa.

La falta de parcipación de parte

de la audiencia puede significar o

bien que todo fue entendido

desde el principio hasta el final, o

que se perdió el sendo de la

conferencia.

El facilitador estructura una

secuencia definida y hace la

presentación oral de un tema a

una audiencia grande para

generar conocimiento por medio

información nueva.

Durante la acvidad no hay

diálogo.

Diálogo

Una charla que incorpora una

variedad de técnicas y permite la

parcipación de la audiencia. La

parcipación puede darse por

medio de preguntas hechas a los

parcipantes de parte del

facilitador o por los parcipantes

en periodos breves de discusión

durante la sesión de clase.

Conveniente para presentar y

elaborar información con grupos de

menos de veinte parcipantes. La

parcipación mova el interés y

ayuda a l aprendizaje.

Los y las parcipantes enen la

oportunidad de intervenir pero

puede que no lo hagan. Entonces

la comunicación sería en una sola

vía y la sesión será sólo un poco

diferente a una conferencia

El instructor o instructora trata un

tema o contenido, mientras

plantea preguntas a cada uno de

los integrantes del grupo. Las

respuestas las anota en un pizarrón

rotafolio o pizarra líquida y luego,

en una plenaria de grupo, se llega a

una conclusión. Es aplicable a un

grupo que ene información

elemental sobre el tema.

Diálogo de grupo

En grupos pequeños, se

intercambian libremente

conocimientos, ideas y opiniones

sobre un asunto específico. Los

grupos presentan sus informes y

para concluir se hace una discusión

en una sesión plenaria.

Conveniente cuando se intercambia

información a nivel de opiniones;

también cuando se necesita

cambiar o inducir actudes.

Probablemente los y las

parcipantes estarán más

dispuestos a rever sus actudes

después de una discusión que

luego de una conferencia.

Los parcipantes pueden desviarse

de la materia o pueden discurla

sin demasiada ulidad.

Existe el peligro de que puedan

atacarse o defenderse actudes de

los y las parcipantes en lugar de

que vean esta acvidad como una

posibilidad para generar cambios.

Se forman pequeños grupos

para comentar opiniones sobre

un tema predefinido.

Puede incluirse un documento

como referencia o un

cuesonario simple.

Una vez terminado el empo, un

representante del grupo

presenta las conclusiones, se

aclaran dudas y se hace un

resumen.

SociodramaSe pide a los parcipantes actuar o

simular papeles reales o ficcios

que ellos u otras personas enen

en determinadas situaciones, como

por ejemplo en su trabajo.

Conveniente cuando se necesitatratar, confrontar y resolver;, o para

ilustrar asuntos cercanos a las

situaciones de vida real. Los

parcipantes pueden praccar y

recibir consejo de especialistas o la

críca u opiniones de sus colegas

en un ambiente de fortalecimiento

de capacidades "seguro".

Esto da confianza y ofrece pautas

de actuación en las situaciones

planteadas.

Puede avergonzar a algunosparcipantes y disminuir su

autoesma en vez de reforzarla.

También puede considerarse

como una comedia y no tomarse

en serio.

El instructor hace un guión -preferiblemente escrito- con el fin

de representar una situación

(preferiblemente que involucre

varios actores o puntos de vista)

respecto al tema que se trata.

Instruye a los miembros del grupo

para que lo interpreten.

Puede hacerse variantes con

dramazación estructurada o

espontánea.

Posteriormente guía a los

miembros del grupo al análisis de

lo que han representado con el fin

de obtener conclusiones o

referencias sobre el tema.

Estudio de caso

Los y las parcipantes examinan,

analizan y resuelven un evento o

circunstancia en la que deben ser

incluidos todos detalles

pertinentes. El estudio de caso se

puede plantear para dos fines:

a. Los parcipantes diagnoscan

las causas de un problema

parcular.

c. Los y las parcipantes resuelven

un problema en parcular.

Conveniente cuando se necesitaanalizar en detalle un problema o

conjunto de circunstancias. Es

beneficioso liberar la acvidad de

las presiones del evento de

formación. Genera oportunidades

para el intercambio de ideas y

considera soluciones reales a

problemas que los parcipantes

enfrentarán en sus situaciones de

trabajo.

Los y las parcipantes puedentener una impresión distorsionada

sobre la situación real. Puede que

no comprendan que las decisiones

tomadas en contexto del

programa de fortalecimiento de

capacidades pueden ser siempre

diferentes de las que deben

tomarse en una situación real.

Se elabora un documento con ladescripción detallada de una

situación que presenta

alternavas de solución.

Se distribuye a los miembros del

grupo con el fin de que

idenfiquen los problemas y

definan las opciones, así como las

soluciones más viables.

Se inicia una discusión para

seleccionar y aplicar la mejor

solución, mediante la presentación

y defensa de argumentos.

Existe la opción de llegar a

conclusiones definidas o de dejar

abiertas las soluciones con el fin de

esmular la imaginación y elinterés.

4.3. Guía breve sobre algunos métodos de enseñanza

El siguiente cuadro es una Guía breve sobre instrucción y métodos de fortalecimientode capacidades:



55

Ejercicio de prácca

Se pide a los parcipantes

emprender una tarea parcular

con resultados definidos, siguiendo

los lineamientos del facilitador.

Normalmente es una prácca o

una prueba de conocimientos. El

ejercicio de práccas es úl para

que los parcipantes desarrollen

conocimientos o ideas antes de

presentar información o introducir

nuevas ideas. Se puede proponerse

ejercicios individuales o grupales.

Conveniente para cualquier

situación en la cual los parcipantes

necesitan hacer una prácca

siguiendo un sistema parcular de

fórmula para alcanzar un objevo

requerido. Los parcipantes

desarrollan su propio

conocimiento.

Esta es una forma muy acva de

aprendizaje. Frecuentemente se

usan prácticas en lugar de pruebas

formales para valorar cuánto ha

asimilado el parcipante. Este

método ene mucho alcance si el

instructor es imaginavo.

El ejercicio debe ser realista y el

resultado esperado debe ser

bastante razonable o asequible

para todos los parcipantes. De lo

contrario la frustración de la

experiencia generará falta de

confianza en los parcipantes.

Se hace una demostración de una

determinada acvidad.

El instructor realiza las acvidades

para que un grupo lo observe

mientras explica las tareas. Repite

la demostración tantas veces

como sea necesario.

Posteriormente los miembros del

grupo explican la operación y con

la ayuda del instructor la realizan,

recibiendo retroalimentación

sobre aciertos o errores, tanto de

este como de los demás

miembros del grupo.

Proyecto de aplicación

Similar a un ejercicio de prácca

pero con mucha más oportunidad

para que los parcipantes

presenten sus proyectos con

iniciava e innovación. La tarea

parcular es definida por elfacilitador, pero el participante

decide los lineamientos para lograr

los objevos.

Igual que en los ejercicios de

prácca, se puede trabajar los

proyectos con individuos o grupos.

Conveniente cuando se necesita

esmular o probar la iniciava y la

necesidad de innovación.

Los proyectos proporcionan

retroalimentación sobre cualidades

personales de los parcipantes así

como sobre su conocimiento yactudes hacia el trabajo.

Igual que los ejercicios de prácca,

los proyectos pueden ulizarse en

vez de pruebas formales.

Tiene mucho potencial para un

entrenador imaginavo.

Es esencial que el proyecto se

inicie con el interés y la

cooperación de los parcipantes.

Ellos también deben valorar

posivamente la relación directa

que ene el proyecto con sus

necesidades de aprendizaje.Si el parcipante falla o se siente

agobiado por el proyecto, habrá

una severa pérdida de confianza

de su parte y tal vez tendrá

resistencia hacia el facilitador.

Frecuentemente los parcipantes

son hipersensibles a la críca en el

trabajo del proyecto.

El instructor prepara temas de

invesgación o desarrollo,

especificando objevos, metas,

procedimientos, empo y las

especificaciones que crea

convenientes.

El proyecto se puede presentar enforma escrita para el análisis del

instructor o en forma parcular o

para discusión en grupo.

Bandeja

Consiste en el análisis de los

asuntos que debe manejarse en

una determinada función (ejemplo,

la bandeja de documentos de un

gerente).

Se debe enfocar, priorizar yresolver cada uno de los asuntos.

Conveniente cuando se quiere dar a

los parcipantes una comprensión

clara de los problemas de la vida

real y sus soluciones.

La simulación de una situación real

ayuda a la aplicación del

aprendizaje del fortalecimiento decapacidades en la situación de

trabajo.

Es una manera valiosa de obtener

retroalimentación sobre los

parcipantes durante el proceso.

También úl para desarrollar

actudes hacia el trabajo

(prioridades, toma de decisiones,

atención de clientes.)

Es importante que los contenidos

de la bandeja sean realistas. El

objevo debe ser proporcionar a

los parcipantes una bandeja

“pica”.

El señalamiento o la comparaciónde resultados debe hacerse de

modo que no disminuya la

autoesma de los parcipantes

que presentan iniciavas menos

consolidadas.

Se da a los parcipantes una serie

de archivos y documentos similares

a los que se ulizan o requieren en

su lugar de trabajo (como la

bandeja de documentos de un

asesor, documentos de una OCSA,

gerente, etc).Los parcipantes deben tomar

decisiones sobre cada documento.

Los resultados son registrados o

comparados con otros.

Juegos comerciales

Divididos en grupos, se da a los

parcipantes la tarea de gerenciar

una situación de un negocio

parcular, para lo cual se

proporciona información sobre la

posición financiera, productos,mercados, así como información

actual sobre un hecho frente al

cual tomar decisiones. Los

resultados probables de sus

decisiones los evalúa un “árbitro” y

se retroalimenta a los grupos. Al

final se anuncia un ganador del

juego sobre el tema de

rentabilidad, por ejemplo.

Un método conveniente cuando se

quiere fortalecer capacidades

práccas para los y las parcipantes

con la resolución de situaciones

similares a las que se presentan en

su trabajo.

Simular situaciones de la vida real no

sólo ayuda para la aplicación del

aprendizaje, sino que es necesario

para el facilitador, que a veces aplica

su conocimiento sólo de manera

teórica con el consiguiente riesgo de

causar problemas mayores.

Los juegos comerciales también

suponen una valiosa manera para

evaluar el potencial y actuación de

los parcipantes.

Ayuda también a desarrollar

aspectos relavos al rol del propio

facilitador.

La dificultad principal es evaluar

los resultados probables de las

decisiones que han sido tomadas.

Los parcipantes pueden rechazar

el aprendizaje si sienten que la

valoración de los resultados quehan debido tomar es poco realista.

También existe el riesgo de que los

parcipantes no tomen en serio la

situación de fortalecimiento de

capacidades.

Se preparan los materiales

escritos y los elementos del

ejercicio.

Se informa sobre la finalidad del

mismo y el rol de cada uno de los

parcipantes.

Una vez ejecutado, se analizan losresultados en relación con las

enseñanzas y la finalidad que se

había propuesto para el ejercicio.

¿QUÉ ES ? ¿PARA QUÉ SIRVE? OBSERVACIONES PRODECIMIENTO



56

METODO

PRINCIPIO

Fortalecimiento de

capacidades en el

trabajo

Conferencia Diálogo Estudio de

caso

Sociodrama

Movación 3 2 2 2 2

Involucramiento acvo 3 1 2 3 3

Atención individualizada 3 1 2 2 2

Secuencia 2 3 1 2 2

Retroalimentación 3 1 2 2 3

Transferencia 3 1 1 2 2

4.4. La conferencia o charla magistral

La conferencia -charla magistral debe seguir los siguientes principios del aprendizaje:secuencia y estructuración, motivación, aplicación, acercamiento individual,retroalimentación, involucramiento activo y repetición.

Los contenidos, secuencia, presentación y estructuración pueden ser planicadoscon exactitud; el riesgo de que “algo salga mal” y altere la situación de aprendizajees mínimo. Para que la conferencia tenga éxito, un “requisito del aprendizaje”es presentar los contenidos en un orden lógico (secuencia) para que se puedan

entender y recordar.

Una ventaja del método de la conferencia es que facilita la presentación de lamateria en una secuencia planicada. La secuencia tiene importancia tanto para lamotivación de los participantes como para la percepción de la nueva materia, y elfacilitador debe intentar colocar los contenidos en el orden más efectivo. Los pasosllevan lógicamente de uno a otro y esto facilitará el aprendizaje a los participantes. Puede ser difícil crear un interés inmediato por el tema si empezamos con un tema

conceptual, que resulte a la postre tedioso, por ejemplo un estudio de requisitos

Según los principios de aprendizaje estos métodos pueden ser valorados de lasiguiente manera:

Escala: Bueno = 3 puntosPromedio = 2 puntos

Débil = 1 punto



57

legales, o aspectos teóricos similares. Es mejor empezar la conferencia con unacercamiento práctico orientado al trabajo, cuyo propósito es crear interés en eltema. Se recomienda también usar una combinación de métodos para promovermás participación, empatía, sensaciones, involucramiento activo, aplicabilidad yapropiación del tema.

El punto clave es que frecuentemente tenemos la tentación de empezar con la teoría(por ejemplo a través de deniciones), lo cual puede resultar inefectivo a la hora derelacionarla con la realidad. A través de este enfoque, la mayoría de los participantesno podrá ver las implicaciones prácticas inmediatamente. Una denición árida, “enseco” no generará interés en los participantes y tampoco creará motivación algunapara la próxima sesión.

Las reglas básicas para elaborar la secuencia son:

• Debe apoyarse en una sucesión lógica. • Debe ir de lo simple a lo complejo y de lo conocido a lo desconocido.

• Se inicia produciendo curiosidad en los participante, así como interés ymotivación por aprender. Pueden utilizarse situaciones relacionadas con eltrabajo. • Evitar teorías y deniciones al principio de una sesión.

La responsabilidad y la tarea del instructor o facilitador no es enseñar, sino lograrque los participantes aprendan. Por tanto, se debe diseñar sus sesiones para permitirque ocurra aprendizaje y saber los principios que lo hacen posible.

La investigación ha mostrado que las personas deben estar interesadas y motivadaspara aprender. Los adultos, principalmente, tiene problemas de aprendizaje, si novenla necesidad y propósito, en este caso, del fortalecimiento de capacidades. Los motivos por aprender varían. Las personas jóvenes quieren pasar un examen yconseguir un trabajo; las personas más viejas quieren más conocimientos para hacermejor el trabajo.Los facilitadores o facilitadoras pueden motivar el interés en un tema o en una sesióna través de la denición de objetivos y el propósito de cada actividad o puedenhacer una interesante apertura de la conferencia, orientando el fortalecimiento decapacidades para el trabajo,. Así, la mayoría de participantes adultos se incluyen enun curso porque quieren aprender algo útil y que sienten pueden “aplicar” en sustrabajos. Si no ven alguna posibilidad de aplicar lo aprendido, pueden considerar queperdieron su tiempo en el fortalecimiento de capacidades.



58

Si los participantes no ven la aplicación de su aprendizaje, no desarrollarán su interésen aprender.

No siempre los participantes pueden aplicar en su trabajo lo que aprenden por mediode conferencias. Depende de los contenidos y las habilidades del expositor. Una

conferencia sobre procedimientos de contabilidad tiene poco sentido, mientras lademostración y la práctica, en este caso, ayudará a que los participantes apliquenel conocimiento para su trabajo. Una conferencia sobre “gerencia de sistemascomunitarios de agua potable” puede tener un poco de efecto en la gestión realporque muy pocos expositores son tan fascinantes, convincentes e inuyentescomo para que nos induzcan a cambiar nuestras actitudes. Aquí, una práctica deresolución de problemas o un estudio de caso sería mucho más cercano a realidadque una conferencia y, por consiguiente, más fácil de aplicar.

El “acercamiento individual” es otro principio de aprendizaje. El punto clave es quehay diferencias entre los participantes, incluso en una clase homogénea. Algunosnecesitarán más tiempo y más aclaraciones que otros para captar los mensajes.

El problema de un conferencista es que nunca sabrá si el mensaje es entendidopor todos, por algunos o por nadie. Se está hablando con “un público”, no conparticipantes individuales. En ningún momento se establece una instrucción individual.

El método del diálogo (exposiciones cortas con preguntas, diálogo, análisis y desarrolloconjunto) es un paso hacia un acercamiento individual. Cuando se nota que algoes incierto, se debe dar más aclaraciones y ejemplos para que todos entendamos.Como facilitador señale que su prioridad es crear un clima en la clase para que todosy todas nos sintamos libres de hablar y que nadie tiene que sentir vergüenza al hacerpreguntas de interés particular.

La retroalimentación (feedback) en el contexto educativo es fundamental para

que los participantes tengan un papel “activo” en una exposición. Cuando hacenuna pregunta o dan una respuesta es necesario reacciones de una manera u otra,


Generalmente la conferencia no es el medio más convenientepara el fortalecimiento de capacidades orientadas al trabajo.Cuanto más cercano sea el fortalecimiento de capacidadesa la situación real de trabajo, habrá más oportunidades deaplicación.



59

por ejemplo a través de comentarios. Esta reacción es una “retroalimentación”,“regeneración” o “feedback” para el participante. La retroalimentación conrma al participante que está aprendiendo algo. Lainvestigación ha demostrado que la retroalimentación es importante en situaciones

de aprendizaje porque lo refuerza. El aprendizaje ecaz no puede tener lugar sin laretroalimentación. Hay muchas maneras de retroalimentar a los participantes: comentarios cortos,diálogo, análisis y desarrollo, reconocimiento, atención personalizada, calicacionesen pruebas escritas. La retroalimentación debe darse en el momento oportuno, sinretraso. De otra manera no será ecaz. Un instructor (facilitador, asesor, consultor o técnico) no puede retroalimentar a

los participantes a menos que primero reciba retroalimentación de su parte. Puedeobtener retroalimentación de diferentes maneras: a través de sus respuestas ypreguntas, al rendir pruebas, o simplemente observando las reacciones en la clase.Otros métodos como el diálogo, análisis-y-desarrollo, así como el sociodrama,proporcionan retroalimentación inmediata, frecuente y abundante.

El proverbio chino dice:

Olvido cuando oigo,Recuerdo cuando veo,Entiendo cuando hago

Muchos estudios han demostrado la validez del proverbio. Los siguientes datosamplican lo dicho (aunque no deben tomarse como la verdad absoluta):

Retenemos

20% de lo que oímos 40% de lo que vemos y oímos 70% de lo que vemos, oímos y hacemos.

La retroalimentación siempre es útil, aún si se plantea como crítica. Es siempre

un insumo, pues da información sobre cómo somos percibidos, cómo sienten y

piensan los demás y el efecto que causamos.

Finalmente la repetición es una manera de reforzar el aprendizaje.



60

4.5. Evaluación de conferencia

Para evaluar al expositor se puede usar la siguiente plantilla:

Expositor ________________________________________________________________

Asigne un puntaje al expositor según su opinión, con base en los siguientes criterios

4 puntos = Estoy totalmente de acuerdo

3 puntos = Estoy moderadamente de acuerdo

2 puntos = Discrepo moderadamente

1 puntos = Discrepo fuertemente

1. El (la) expositor(a) atrajo mi atención desde el inicio ________

2. Pude escuchar claramente todo lo que dijo. ________

3. Entendí su léxico fácilmente. ________

4. Su voz era agradable, no monótona. ________

5. Sus movimientos físicos mientras hablaba contribuyeron con exposición. ________

6. Parecía entusiasta. ________ 7. Usó sus apuntes discretamente. ________

8. El uso de la pizarra contribuyó con su presentación. ________

9. El uso de otro medio visual contribuyó a su presentación. ________

10. El propósito de la sesión estaba claro. ________

11. La sesión fue bien estructurada. ________

12. Creo que aprendí algo de la sesión. ________

13. La distribución del tiempo fue perfecta. ________

14. Terminó la sesión con una conclusión clara. ________



61


Solicite a seis voluntarios que presenten mini charlas o conferencias de dos minutosal resto del grupo; cada uno hablará sobre un método educativo.

Distribuya las hojas de evaluación de la conferencia a los otros participantes y soliciteque la llenen después de la actuación de cada conferencista. No muestre las hojasde la evaluación a los expositores.

Indique a cada voluntario que dará una charla cuyo tiempo no podrá exceder el límitede dos minutos. Recoja las fórmulas de evaluación después de cada charla.

Cuando todos los voluntarios hayan entregado sus charlas, entrégueles las hojasde la evaluación en blanco. Explique la importancia de cada uno de los criterios

incluidos en la hoja y solicite a los expositores que comenten cómo podrían mejorarsu capacidad. Solicite a los participantes ejemplos de actuaciones buenas y malasde los expositores para demostrar la importancia de cada criterio. Señale que unexpositor puede mejorar su efectividad si él es consciente de estos criterios.



62

V Sintetizando

EN POCAS PALABRAS

Para una conferencia se debe tomar en cuenta los siguientes temas:

PREPARACIÓN EN EL LUGAR DE LA EXPOSICIÓN

Conozca a su audiencia.

Conozca su tema.

Sepa el objevo de su conferencia.

Decida la secuencia.

Prepare una apertura interesante.

Haga un borrador o nota de las palabras-clave.

Idenfique los puntos diciles; prepare

aclaraciones.

Use ejemplos orientados al trabajo.

Prepare un resumen y conclusión para el final.

Ensaye.

Asigne empo para las partes de su

conferencia.

Planee cuándo hacer descansos.

Planee cómo usar tablas y carteles.

Planee el uso de equipo adicional.

Prepare el material requerido.

Llegue a empo, revise las condiciones.

Empiece puntualmente.

No lea, hable libremente.

Use idioma codiano.

Hable fuerte pero no grite.

Cuide sus modales, pero sea usted.

Mire a los parcipantes.

Haga variaciones en su desempeño.

Escriba claramente en la pizarra.

Recuerde hacer pausas o descansos.



63


Haga comentarios a las armaciones siguientesMarque su opinión en el formulario. Use palabras como las siguientes:

Verdadero, Falso, Improbable, Tal vez, No tiene sentido, De hecho, A veces.

1. La conferencia es un método de comunicación de una vía. ___________

2. Un buen conferencista puede cambiar las actitudes de su público . ___________

3. Una conferencia se debe empezar con un chiste. ___________

4. Los ejemplos de la vida real ayudan a mantener al público despierto. ____________

5. El expositor puede planear el tema y los contenidos de laconferencia en forma exacta. ____________

6. Para escuchar y aprender, usted debe estar interesado. ____________

7. Las personas no pueden escuchar atentamente por más deunos minutos. ____________

8. La conferencia es un método conveniente para audiencias grandes . ____________

9. La conferencia es como transferir palabras de un papel a otropapel sin pasar por la mente. ____________

10. Es más barato y efectivo si los participantes solo leen los apuntesdel conferencista. ____________ 11. La mayoría de los profesores, instructores, facilitadoresy consultores en sistemas comunitarios de agua potable son

excelentes conferencistas. ____________

12. El objetivo de la conferencia lo dene el conferencista ____________ 13. El conferencista nunca sabrá si su mensaje fue entendidopor todas las personas, algunas o nadie . ____________

14. Las preguntas del público intereren con el plan de la conferencia. ____________ 15. La gente duerme mejor durante las conferencias si elconferencista habla en una voz baja y monótona ____________



64


Resumen:

En esta unidad se tratará la metodología para introducir el diálogo en una conferenciao charla magistral. A su vez se profundizará en el tema de cómo hacer preguntas ytratar respuestas de los participantes y se abordarán los aspectos principales de trestécnicas participativas: la lluvia de ideas, la colmena y el sociodrama como ejemplosde la profundización de los métodos de diálogo.


Que los y las participantes aprendan a usar preguntas y diálogo de forma signicativadurante las sesiones de fortalecimiento de capacidades.

Lograr que los y las participantes hagan un uso efectivo de pizarras, rotafolio, cartelesy proyector durante las sesiones de fortalecimiento de capacidades.

Unidad 5:Métodos participativos



65

Mapa de la Unidad

Las preguntas

y como tratar

las

respuestas?

La lluvia de

ideasLa colmena

Herramientas

de apoyo visual El socio drama

n a

resentac ne programa

n a

Ser facilitador

o ac tarorae caz

n a

proceso

enseñanzapren za e

n a

to oscapactac n

a con erenc

Unidad 5

Uso de

preguntas ydiálogo:

colmena y lluvia

de ideas.

Herramientas

n a

Métodos

part c pat vos

n a

se o e asesión

n a

mo evar

roceso e

Evaluación



66


SÍ NO

1. ¿Conoce el método de la lluvia de ideas?

2. ¿Ha usado herramientas de apoyo audiovisual?

3. Enumere las herramientas de apoyo audiovisual que ha usado

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. ¿Qué es para usted el diálogo?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………



67


5.1. Las preguntas y cómo tratar las respuestas

El acto de aprendizaje es más efectivo cuando existe participación y la maneramás fácil de involucrar a los participantes en una sesión es hacer preguntas. Laspreguntas son un recurso esencial en proceso de aprendizaje.

A continuación vamos a tratar los siguientes aspectos ¿Por qué hacer preguntas?,¿Cómo hacer preguntas? ¿Cómo tratar las respuestas?¿Cómo abordar las preguntasque hacen los participantes? ¿Para qué hacer preguntas?

• Para promover la participación y el pensamiento individual. (ej. ¿Qué indicaeste cuadro?) • Para provocar el diálogo e intercambio. (ej. ¿Por qué es conveniente unapolítica de precios?) • Recibir y dar retroalimentación, reforzar el aprendizaje. (Sin embargo,hacer preguntas sólo con el propósito de vericar o probar a los participantesno produce resultados positivos, el tiempo puede usarse mejor para hacer

preguntas buenas y signicativas.) • Para utilizar las experiencias de los y las participantes. (ej. ¿Cómo hacen ensus sistemas comunitarios para transportar materia prima y productos?) • Para involucrar a los y las participantes silenciosos. (Ej. ¿Qué haría usted enese caso, Carlos?).

¿Cómo hacer las preguntas?

• Haga uso ecaz de las preguntas. Una pregunta buena es una herramientapoderosa según la importancia de la respuesta. Así que no haga “gasto” depreguntas buenas planteándolas sin consideración. • Haga la pregunta al grupo entero, pero logrando que cada participante sientacomo si la pregunta es para él. • Convoque a una persona especíca para una respuesta cuando hayapresentado la pregunta. (ej. ¿Para qué se usa el informe de resultados, Cristina? • Pida causas, razones, explicaciones. (Ej. Exponga tres razones para elaborarun cálculo de punto de equilibrio.)



68

• Extienda sus preguntas según el número de participantes. • Evite preguntas del Sí o No. (ej. ¿Debe llevarse un registro contable?)

• Evite hacer preguntas básicas u obvias. (ej. ¿Piensa usted que el asesor

debe preparar un informe de resultados?)

¿Cómo tratar las respuestas?

• Conceda tiempo para las respuestas. Use el silencio como instrumento. • Escuche cuidadosamente la respuesta. • No repita la respuesta dada.

• Nunca descalique la respuesta o sugerencia de un participante. • No juzgue la respuesta ni diga lo que usted piensa sobre ella. Al contrario,aprovéchela en la situación de aprendizaje: haga preguntas que den continuidady más elaboración, involucrando a otros participantes. (ej. ¿Quién debeplanicar el curso? El comité de especialistas. ¿Por qué no debe hacerlo sóloel asesor?

¿Cómo tratar las preguntas de los participantes?

Sobre este punto hay dos posibilidades:

• El instructor contesta directamente.- Esto es conveniente sólo cuandoalguien pregunta por hechos puntuales. (ej. ¿Cuál es el porcentaje de poblaciónservido por sistemas comunitarios de agua potable en este país?) • La pregunta se usa para “activar” a los y las participantes.- Esto puedehacerse remitiendo las preguntas a otros participantes; haciendo un puentepara la pregunta, empezando un diálogo, pidiendo relatar la experiencia yopiniones de los y las demás participantes.

El punto clave es que el tratamiento a las preguntas descrito aquí no suele ser utilizadopor el expositor tradicional, quien es visto como la “fuente de la conocimiento”, yno ve la necesidad de utilizar las preguntas en el diálogo. Incluso a un facilitadormoderno le resulta difícil resistir la tendencia de “decir” todo lo que sabe y cree sinmás a los y las participantes, en vez de usar preguntas para permitir ver todos lospuntos de vista sobre cada asunto, y permitirles que usen su propio juicio, tal comocuando tengan que tomar una decisión en sus ambientes de trabajo.



69

El papel de facilitador durante una sesión es Ser un “facilitador o facilitadora deldiálogo” y un participante en el diálogo, exactamente como los otros participantes.

5.2. La lluvia de ideas y la colmena

El aprendizaje se refuerza si los participantes se involucran activamente, en vez de

ser oyentes pasivos. La lluvia de ideas y la colmena son métodos de activación oanimación del grupo

La “lluvia de ideas” se usa para enunciar muchas ideas rápidamente. Estas ideaspueden ser amplias o especícas, profundas o superciales, comunes o extrañas,sensatas o insensatas. La idea es contribuir con todo lo que venga a la mente.Inicialmente interesa más la cantidad y la diversidad, que la calidad y el enfoque.Los participantes deben ser muy libres y expresar todo lo que se les ocurre, sinsentimientos de inhibición. Cualquier respuesta es bienvenida y por lo mismo deben

expresarlas sin esperar permiso o turno.

Las primeras preguntas son para el “calentamiento”. Si escogemos una preguntaque provoque la imaginación, por ejemplo, “Para qué serviría una prensa de papel”y preguntamos“ ¿para qué se puede usar esto?”, los participantes deben contestarrápidamente para luego hacer un alto en la actividad cuando las ideas parecendisminuir. Se debe animar a los participantes a que produzcan tantas ideas como seaposible. La próxima tarea será evaluar las ideas para lo cual no se debe desechar nadasin analizarlo previamente, aún cuando inicialmente parezca poco realista eliminaruna idea solamente cuando todos los participantes estén de acuerdo en que así sea.

Luego se prepara una nueva lista revisada que sólo contenga las ideas realistas.


La mayoría de los principios de aprendizaje se aplicanen este orden : involucramiento particularmente activo,retroalimentación rápida, motivación y aplicación. Al tratarcon problemas reales, el ejercicio está realmente orientado altrabajo.



70

En la colmena los participantes intercambian sus puntos de vista sobre la preguntaplanteada en grupos pequeños, formados rápidamente por tres o cuatro personasque estén próximas unas de otras. Sólo se permiten pocos minutos (entre tres adiez), y el diálogo debe ser en voz baja (como el sonido de una colmena).Después del diálogo los grupos informan sus opiniones al instructor; no es necesario

alcanzar un acuerdo en el problema. El instructor usa las respuestas de los gruposcomo retroalimentación, continúa (y concluye) su tratamiento recapitulando laspreguntas en que se basó el trabajo de grupo.

Las ventajas del método de colmena están en que todos los participantes tienen unpapel activo. En un grupo pequeño no es fácil ser pasivo, pues se necesitan todaslas opiniones. La colmena es un método rápido y fácil llevar a cabo. Aquí se aplicanla mayoría de los principios de aprendizaje señalados anteriormente.Es importante la discriminación y planicación para escoger el método más adecuado;un proceso que no escoja el método adecuado para la formulación de preguntas para

la lluvia de ideas o el método de la colmena puede signicar una pérdida de tiempo.

5.3. Evaluación de sesión de diálogo

Para evaluar una sesión de diálogo se sugiere la siguiente plantilla:

Facilitador o facilitadora del diálogo___________________________________________

1. La introducción fue interesante y estimuló

una discusión del tema. ________

2. El asunto planteado fue denido de forma precisa. ________

3. El facilitador o facilitadora del diálogo creó una atmósfera relajada. ________

4. Propició la participación de todos y todas. ________

5. Sus preguntas directas fueron distribuidas

entre los y las participantes. ________

6. Sus preguntas o intervenciones estimularon el diálogo. ________

7. Él o ella no se situó como experto o experta. ________

8. No desanimó a los y las participantes. ________

9. Mantuvo el diálogo dentro del tema. ________

10. Hizo resúmenes intermedios oportunos. ________

11. Hizo un buen resumen nal. ________



71

5.4. Herramientas de apoyo visual

Las principales herramientas de apoyo visual son la pizarra, el rotafolio, los cartelesy el proyector. Para usarlas adecuadamente se deben considerar las siguientesrecomendaciones:

Es más fácil aclarar y más fácil entender y aprender si hacemos uso de ayudasvisuales. Recordamos mejor que lo que vemos que lo que escuchamos solamente.Muchos facilitadores tienen el mal hábito de elaborar ilustraciones descuidadas yusan la pizarra de una manera casual y desordenada sin que tenga valor algunoen una situación de aprendizaje. Esto sólo lleva a confusión y pérdida de tiempo ydinero.

Las razones que podría tener un facilitador o facilitadora para usar la pizarra de

manera casual tiene muchas veces tiene que ver con la ausencia de planicación,el desconocimiento del principio de aprendizaje para la secuencia y estructuración,hecho que también debe aplicarse a los grácos y textos en la pizarra,.

Es muy importante planicar incluso las presentaciones simples y que no requierende habilidades especiales. Existen muchas ventajas de preparar un cartel o ache deantemano, pues se ahorra tiempo en el aula. Además el facilitador no necesita darlas espaldas a la clase durante mucho tiempo.

Para elaborar un buen cartel o ache se debe preguntar ¿Aclara los contenidos que

se expondrán? ¿Tiene el tamaño adecuado? ¿Hay mucho o poco texto, considerandola información expuesta en la conferencia? Luego también se puede plantear el valorde un complemento visual: ¿Contribuye al entendimiento? ¿Facilita el aprendizaje?No olvide que las ideas y la creatividad son más importantes que la habilidad paradibujar.

El proyector de transparencias o infocus

Para el uso del proyector es necesario tener presente aspectos técnicos y prácticos.Se debe empezar con la instalación correcta de la computadora y el proyector conanticipación a su uso.

Debe a su vez tener presente cuestiones prácticas respecto al cuidado del proyector:debe protegerse del polvo, no debe moverse cuando la lámpara está encendida orecién apagada, y el lente no debe tocarse o de lo contrario se ensuciará. Escribalas palabras “cuidar del polvo y la suciedad”, “no moverlo cuando está caliente” enun lugar visible del proyector.

El proyector siempre debe estar listo para el uso; debe colocarse en un lugar jo al

lado de la mesa del facilitador, preparado para el encendido. Una mesa especial para



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el proyector se puede utilizar para que la “cara” del proyector esté en el mismo nivelque la mesa del instructor.

La pantalla de proyección debe estar bien ubicada para evitar que la imagen sedistorsione. Puede hacerse de una plancha pintada de blanco y muchas veces no

hay necesidad de oscurecer el aula.


Las razones para el uso del proyector están en querecordamos lo que vemos mejor que lo que simplementeoímos. Recordamos un 20% de lo que oímos, un 40% delo que oímos y vemos; y un 70% de lo que oímos, vemos yhacemos.

Una segunda razón por usar el proyector es que facilita la comunicacióny ayuda a mantener la atención de los participantes.



73

Se debe usar una presentación parcialmente lista, pues una que esté completapuede anular la posibilidad de involucrar a los participantes en una discusión. Hacerla presentación con la ayuda de una pizarra sería más difícil y consume más tiempo.

Para mostrar transparencias más elaboradas, se debe empezar con una lista simple

de “palabras clave” como introducción a una conferencia para aumentar la ecaciade la actividad. Al mismo tiempo funcionará como lista de control del instructor.

Es bueno no presentar demasiada información de una sola vez; sólo las palabrasnecesarias. Igualmente es importante ayudarse con grácos. La cantidad deinformación que se muestra en cada pantalla debe ser medida. Se debe observaralgunas reglas básicas acerca del tamaño mínimo de las letras, así como el númeromáximo de palabras y líneas (generalmente 4) para lograr resultados óptimos.

No es necesario visualizar cada concepto del que se habla en una conferenciao charla; el proyector sólo debe usarse cuando puede mejorar una situación deaprendizaje, y esto es posible si usted prepara buenas láminas que:

• Simplican y explican materias complicadas

• Enfatizan a y refuerzan los puntos importantes

• Guían a través de la charla

• Mantienen la atención del público

Los y las participantes deben tener la oportunidad de crear sus propias presentacionesdurante el curso. Podrían ser asignaciones obligatorias o voluntarias, dependiendodel objetivo del curso y la experiencia anterior de participantes.

La preparación de las presentaciones se puede hacer como trabajo fuera de horarioo se puede dedicar una hora cada día para elaborar y/o presentar las tareas.

También es relevante que en los demás módulos se integren las presentacionespersonales sobre los temas pertinentes.



74

Grabaciones de video

Si hay una cámara de video disponible para grabar las conferencias, considere lossiguientes puntos:

Utilice el equipo video si se lo puede utilizar sin atraer mucho la atención; los equiposdeben estar preferentemente de modo permanente en el aula. La persona que operala cámara debe entrenarse bien manejando el equipo y debe hacer las grabaciones deforma discreta sin interferir con las actividades de fortalecimiento de capacidades.El camarógrafo o la camarógrafa debe ser capaz de recargarla rápidamente para noconsumir tiempo en preparaciones.

Inmediatamente después de una grabación, el facilitador del curso puede seleccionarsólo ciertas partes de la grabación para comentar aspectos importantes.

No hay necesidad de que la clase entera vea las grabaciones completas. El expositordebe verlas lo más pronto posible después de su accionar, cuando haya escuchadolos comentarios de los colegas y haya leído las hojas de evaluación. El facilitadordel curso debe llamar la atención sobre algunos detalles.

5.5. El sociodrama

Con el sociodrama pretendemos estar en la situación real y mostrar lo que realmentehacemos. Hay muchas situaciones en un sistema comunitario de agua potable para

las que el sociodrama es una de las formas de fortalecimiento de capacidades másecaces, por ejemplo en lo relativo a la facturación. Con una conferencia magistralse puede decir sólo cómo tratar a los clientes, en un sociodrama se puede poneren práctica momentos dentro del trabajo con los usuarios; también se puederecibir retroalimentación inmediata del facilitador o compañeros y compañeras delparticipante, o a través de una grabación de video.

El proceso completo del sociodrama:

• Primero, el facilitador describe a todos los participantes la situación y losantecedentes que se representarán en el sociodrama.

• El o la facilitadora aclara el propósito del sociodrama. Todos los participantesdeben ser conscientes de los problemas que enfocarán y que deben prestaratención.

• Los actores reciben información adicional sobre sus roles. La informaciónpuede darse por escrito, verbalmente, o ambas. El facilitador debe ayudar alos actores a concentrarse en el tema de la situación y aliviar la ansiedad. Los

actores deben tener tiempo suciente para preparar y pensar en sus papeles.



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Mientras, a los observadores se les puede informar un poco más sobre losasuntos relacionados a la situación.

• Los actores en la situación.- El diálogo se desarrolla de acuerdo a la informaciónsuministrada a los actores.

• Al nal de la escena el facilitador propone un diálogo general con el propósitode generar retroalimentación. Actores y observadores analizan lo que hasucedido, qué hicieron, por qué se comportaron de una forma determinada yqué otras alternativas habrían sido posibles.

• El facilitador hace público el agradecimiento por la colaboración de los actoresy luego resume la experiencia de aprendizaje.

• El sociodrama puede repetirse con nuevos actores o con los mismos con eln de cambiar argumentos o comportamientos y llegar a conclusiones másadecuadas.

Algunas ventajas del sociodrama son:

• El rol desempeñado puede usarse para mejorar habilidades para la interacciónhumana y los participantes pueden experimentar y practicar en un espacioprotegido, creado especialmente para representar una situación. Es mejorcometer los errores en el aula que en el trabajo.

• Los participantes aprenderán a dar importancia de los sentimientos yemociones en muchos problemas asociados con las relaciones humanas. • Si los participantes desempeñan el papel desde “el otro lado” pueden mejorarsu habilidad para ver los problemas desde diferentes perspectivas. • No se necesitan preparaciones especiales o equipos.

Un problema común cuando se usa sociodrama es que los observadores y losactores pueden tomarlo como un espectáculo cómico y se pierda la oportunidad deaprendizaje. El abordaje inicial que se haga en el primer sociodrama es, por tanto,muy importante. Hay sociodramas más cortos y simples, mientras existen otros que puede usarsecon temas o asuntos más amplios como la negociación de las ventas, técnicas parahacer entrevistas, búsqueda de metodologías, etc. A menudo se usa un sociodramapara exponer relaciones humanas más complejas y problemáticas, por ejemplo enla denición de estructura organizativa, conictos de personal, manejo de quejas

deusuarios.



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El resultado y efectividad de un sociodrama dependen en gran parte de la habilidaddel facilitador para dirigir el proceso, incluyendo:

• Aplicar el método sólo cuando es útil.

• Planicar y preparar cuidadosamente el caso, por medio de los antecedentesy la situación presente.

• Informar adecuadamente a los actores para lograr un diálogo realista en untiempo apropiado.

• Intervenir, si necesario, para evitar un desarrollo improductivo del sociodrama.

• Propiciar un diálogo sobre asuntos signicativos para el resumen de la

experiencia de aprendizaje.

Es muy importante manejar la retroalimentación de manera cuidadosa, poniendoespecial atención en los aspectos siguientes:



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Organice un curso para practicar la elaboración de transparencias o diapositivas.Esto puede hacerse inmediatamente después de esta sesión, o más tarde cuando

los participantes han planeado las presentaciones que necesitarán realmente en sutrabajo.

Tiempo: 15 minutos para la presentación, 15 para la evaluación = 1/2 hora paracada participante.

Material:Lista de posibles temas para las asignaciones de conferencias.



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Posibles temas para asignación de exposiciones

Una mirada crítica a nuestro plan de estudios.

Algunas ideas para la mejora de nuestro sistema de fortalecimiento de capacidades.

Comentarios sobre el método de diálogo de grupo.

Cómo organizar una visita del estudio a sistemas comunitarios de agua potable.

Cómo organizar y monitorear compromisos de actuación como parte del programade fortalecimiento de capacidades.

Organización y dirección del material didáctico en un centro de fortalecimiento de

capacidades.

Cómo reducir los costos de la capacitación.

La situación de los sistemas comunitarios de agua potable en nuestro país.

La diferencia entre sistemas comunitarios de agua potable y las medianas y grandesempresas de distribución de agua potable.

Cómo aumentar el interés de los gestores de sistemas comunitarios de agua potable

en la capacitación.

Elementos de la experiencia humana

Abordaje y resolución de conictos en el trabajo de grupos

Elementos de la labor del instructor

Principios educativos

Condiciones que inuyen en el aprendizaje

Los componentes de la enseñanza

La motivación



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Ejemplo de sociodrama

Seleccione a un participante para venir delante del grupo y jugar el papel de ungestor comunitario encargado de atención al público en una situación donde sehaga un arreglo del pago con personas retrasadas. Dígale al participante que use lamesa (se necesita una caja con dinero en efectivo con algunos billetes y monedas).Pídale al gestor que haga lo mejor para servir al cliente que entra ahora en la tienda.Explique que usted jugará ese papel de cliente y solicite a los participantes queobserven cuidadosamente lo que pasa. Juegue el papel de un socio difícil que primero se niega a pagar, luego paga con unbillete de alta denominación. Recibe su cambio sin vericarlo inmediatamente, perocuando está fuera, se detiene y se vuelve ante el vendedor: “Yo le di cincuenta, perousted sólo me dio el cambio de diez “. Si el encargado deende su posición insista

durante un minuto y luego retírese. Aclare a los participantes que esta fue la primera parte del sociodrama. Lo siguientees un análisis de la actuación. Los observadores y el facilitador deben contribuir ahoray ayudar al gestor y aprender algo del juego. Primero pídales a los observadores quehagan un comentario sobre la conducta del gestor y sobre la forma en que trató elproblema:

• ¿Cómo trató el gestor al socio? ¿Lo recibió apropiadamente?• ¿Fue cuidadoso? ¿Entregó apropiadamente el cambio? ¿Cometió algún error?

(Demuestre el procedimiento correcto, contando).• ¿Se comportó correctamente en la situación problemática? ¿Mostróimpaciencia? ¿Cómo manejó la solución del problema?• Debe mantenerse alta la autoestima de los actores; esto es responsabilidaddel facilitador. La excesiva retroalimentación negativa no es útil.• Toda la retroalimentación debe ser pertinente para los objetivos defortalecimiento de capacidades. Otros grupos de comentarios pueden tomarsecomo ofensivos.• Se debe pedir a los observadores ser exactos y especícos al citar a los

actores con hechos concretos; no hacer suposiciones ni juicios de valor yno generalizar (una grabadora o una cámara de video puede ser de utilidad).En lugar de decir “Usted fue hostil con los clientes” es mejor ser especíco“Cuando él le preguntó por la garantía usted le dijo que eso ya lo habíaaclarado”.• El facilitador deben animar a los observadores a que hagan comentariosconstructivos y positivos: “Usted dijo que otros sistemas comunitarios deagua potable entienden por qué cobrar un interés, ¿No le parece que podríahaber útil proporcionar ejemplos de otros proyectos exitosos que han pagadoel interés propuesto?



80

V. Sintetizando

EN POCAS PALABRAS...UNIDAD 4

Hemos iniciado esta unidad presentando la importancia de hacer preguntas parapromover la participación y el pensamiento individual, para luego profundizaren metodologías participativas como son la lluvia de ideas, el método de lacolmena y el socio drama.

A su vez hemos visto el uso de medios audio visuales y sobre todo el uso delproyector. Las razones para el uso del proyector están en que recordamos loque vemos mejor que lo que simplemente oímos. Recordamos un 20% de

lo que oímos, un 40% de lo que oímos y vemos; y un 70% de lo que oímos,vemos y hacemos.

1. En qué consiste el método de la lluvia de ideas?……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.En qué consiste el método de la colmena?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. Cuándo se debe usar el proyector?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………...............................

Responde las siguientes preguntas.




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Unidad 6:El diseño de la sesión de estudio

Resumen:

En esta unidad se tratan los elementos clave para programar una sesión. Estos sonel tiempo, el plan de estudio, los materiales y los puntos de aprendizaje.

Objetivo:

Conocimiento

Manejar conceptos básicos.

Destreza

Facilitar que los y las participantes apliquen una técnica adecuada al planear unasesión de fortalecimiento de capacidades.

Actitud

Facilitar que los y las participantes hagan la elección adecuada de métodos defortalecimiento de capacidades en diferentes situaciones de fortalecimiento decapacidades.




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II. Desde mi experiencia

LA SESIÓN DE ESTUDIO SÍ NO

1. ¿Planifica usted sus charlas o sesiones?

2. ¿Ha tenido dificultades en la planificación de sus sesiones?

3. ¿Cuáles cree usted que son los principales problemas para facilitar una sesión de

capacitación?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. ¿Qué elementos debe contener la planificación de una sesión?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………



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Planificacióndel tiempo

Pasos para laplanificación

de una sesión

de estudio

Puntos deaprendizaje

Unidad 1Presentacióndel programa

Unidad

Ser facilitado

faclitaroraeficaz

Unidad

El procesonseñanza

aprendizaje

Unidad

Métodos d c pacitaci na conferenci

nidad

Uso de

preguntas

di logo:

lmena y lluvi

e ideas.e a

Unidad 6

Diseño de la

sesión

nidad 7

Diseño de la

sesi n

Mapa de la Unidad



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Un o una facilitadora (aunque tenga una larga experiencia) siempre debe aplicarun abordaje sistemático al planicar sus sesiones, incluidos el análisis y las

consideraciones necesarias. Nunca debe hacer una aplicación mecánica de losmétodos conocidos como rutina.

6.1. Tiempo de una sesión de fortalecimiento de capacidades:

El tiempo empleado para planicar una sesión puede variar según algunosaspectos:

• Es un hecho muy normal que se necesite mucho más tiempo para la primeraacción de capacitación. Cuando un facilitador ha dictado varias veces la misma

sesión necesitará menos tiempo de preparación.

• Los facilitadores tienen personalidades y estilos diferentes; algunos tienen lanecesidad de un plan muy detallado, otros simplemente no lo tienen.

• Temas diferentes requieren de diferentes materiales y contenidos.

• Diferentes métodos de fortalecimiento de capacidades requieren diferentetiempo para planicar.

• Algunos facilitadores y facilitadoras sólo se preparan mentalmente y nodedican tiempo a planicar con apuntes. Durante las horas de formación sólonecesitan unas horas de preparación (para la primera actuación) e incluso nolo hacen cuando la sesión se repite. Si el plan de la sesión debe escribirseen detalle (para que otro facilitador pueda entender y usar el mismo plan) lapreparación tomará mucho más tiempo. Se necesitan un número importante dehoras de preparación por cada hora de instrucción. Esto incluye la planicación,evaluación y producción de un manual y materiales para los participantes.

6.2. Pasos para planifcar la sesión

• Primero, consulte el plan de estudios en nuestro caso el programa defortalecimiento de capacidades y el objetivo que ha sido denido.

• Consulte en el plan el tiempo disponible para cada módulo y unidad

• Consulte una fuente de materiales. Inicie usando los módulos de capacitaciónelaborados para el programa.

• Eventualmente busque complementar la información con dos tipos dematerial: libros para refrescar el conocimiento en la materia y material que le



85

sugiera ideas sobre los posibles métodos de fortalecimiento de capacidades.Recurra a internet o la biblioteca del centro de capacitación que tiene varioslibros que abarcan el tema y los materiales de fortalecimiento de capacidades. Ahípodrá encontrar notas útiles, estudios de caso, transparencias y otros visualesarchivados por otros instructores después de cursos anteriormente dictados.

• Consulte en el módulo los contenidos de la sesión.

6.3. Puntos de aprendizaje

Habiendo consultado algunos libros (y teniendo presente el objetivo) incluyalos siguientes puntos de aprendizaje: Denición del problema. No debe caer en la trampa de arrancar con una

denición teórica. Debe recordar el principio de motivación y promover lacuriosidad y el interés de los participantes sobre un tema determinado.

Determinación de la magnitud del problema de manera sencilla. Puede hacerloa través de una lluvia de ideas.

Identicación de las causas del problema. Este es un punto importante. Esimportante aprovechar la experiencia de los participantes al respecto. Tambiénse puede usar el método de charla para identicar las diferentes causas,empezando con una lluvia de ideas. Con base en el diálogo puede propiciar que

los participantes hagan una lista de reglas básicas para prevenir determinadasituación.

Análisis de las consecuencias. Para ello el mejor método será referirse a uncaso local verdadero, como prevención. Si no hay uno disponible, puedo usaruna historia.

Cómo prevenir el problema. Eso solo puede aprenderse en el trabajo, después deaprender los antecedentes teóricos en el aula. Así, el objetivo de fortalecimientode capacidades en el programa de estudios es realista.

Es importante decidir tanto la secuencia de los puntos de aprendizaje comola selección del método de fortalecimiento de capacidades más convenientepara cada punto de aprendizaje para a continuación denir las actividades yel tiempo estimado que requiere mi plan de sesión.

Se debe concluir con un resumen o conclusión de la sesión para lo cualse puede preguntar a los participantes sobre lo que pensarán y harán paraprevenir después de este curso.

En una situación realista la preparación de la sesión tomará tres o cuatro horas



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por lo menos, incluyendo la búsqueda de material para el recurso, estudiándolo,escogiendo métodos apropiados, preparando transparencias y escribiendo elplan.

Se sugiere utilizar un cuadro como el siguiente para la planicación de la

sesión:

Punto de

aprendizaje

Acvidades Materiales Minutos

IV. Recreando Conocimientos

Informe a los participantes que ahora tendrán la oportunidad de practicar la elección

de métodos en la planicación de sesiones, mediante un trabajo en grupos. Losgrupos deben aplicar el procedimiento de planicación demostrado en el puntoanterior. Repase ese procedimiento; derive de los participantes los pasos escriba enla pizarra una lista de palabras-clave. Solicite a los participantes que la usen comouna lista de chequeo durante el trabajo de grupo:

a. Escribir los objetivos de la sesiónb. Escribir los puntos de aprendizaje. Los temas que deberán cubrirse.c. Considerar la secuencia más efectiva de los puntos de aprendizaje

d. Planicar una introducción que genere interés por el tema y motivación poraprender.



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e. Considerar los métodos de fortalecimiento de capacidades más convenientespara cada uno de los puntos de aprendizaje.f. Incluir ejercicios si se necesita practicar nuevas habilidades o conocimientos.Considerar otras maneras para incrementar la participación.g. Escoger un método ecaz para hacer el resumen.

h. Considerar la distribución y programación del tiempo.i. Escribir un plan de sesión claro.

1. De las siguientes instrucciones complementarias:

• Los grupos deben decidir el tema para el que harán un plan de sesión, asícomo el grupo meta.• Los grupos también determinarán el objetivo de la sesión si no hay un plande estudios o si no hay un programa de estudios con objetivos especícos.

• Las sesiones planicadas no deben durar más de 90 minutos.• Los grupos deben escribir sus planes de sesión en carteles o en transparencias,o distribuir copias a todos los participantes, si esto es posible.• El grupo puede escoger el esquema y el formato que preeren para susplanes de sesión.• Todos los miembros del grupo deben prepararse para presentar el plan enuna sesión genera.

2. Divida la clase en “grupos especializados”, es decir cada grupo debe estarintegrado por participantes con la misma especialización para que todos puedan

contribuir en el plan de una sesión que trata un tema particular.Preferentemente, no debe haber más de cuatro miembros en cada grupo. El trabajotendrá una duración máxima de 90 minutos.Los grupos seleccionarán un tema de uno de los módulos del programa.

3. Reúna a los grupos y seleccione a un miembro de uno de los grupos para quepresente su plan.

Después de la presentación pida comentarios de los otros grupos. Plantee losproblemas incluidos en Punto 2 y preste atención particular a los artículos D, E y F .

4. Cuando los métodos se hayan comentado. Sugiera revisar la forma en que losgrupos han utilizado para escribir sus planes. También reérase a la forma utilizadapara hacer el plan de la sesión sobre deterioro de productos en la sesión anterior.

Plantee el esquema y los contenido: ¿Es necesario incluir todos esos puntos en lascolumnas?

Señale que los tipos de planes breves que hemos visto como ejemplos sólo se

necesitan como una ayuda a la memoria para su autor, y nadie puede usarlo con unresultado predecible.



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Unidad 7:Cómo llevar el procesode evaluación

Resumen:

En esta unidad se presenta la forma en que se debe evaluar una sesión decapacitación, así como algunas recomendaciones básicas para este momento quecierra un programa de formación.

Objetivos pedagógicos:

Ilustrar técnicas adecuadas para la evaluación de sesiones y cursos.

Facilitar que los y las participantes construyan y usen pruebas simples. (Se incluyeen esta sesión una revisión de los temas principales del curso).

Recopilar puntos de vista de los y las participantes respecto al desarrollo de un cursoy su nalización.




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Mapa de la unidad

Técnicas

básicas

PruebasEvaluación y

cierre

Unidad 1

Presentaci n

el programa

Unidad

Ser facilitador

o faclitaroraeficaz

Unidad

El procesonseñanza

apren zae

n a

M todos d c pacitaci n

a con erenc

nidad

so epreguntas

diálogo:o mena y uv

e ideas.e

Unidad

Diseño de la

sesi n

Unidad 7

Diseño de lasesión



90

II. Desde mi experiencia

TECNICAS BASICAS DE EVALUACIÓN SÍ NO

1. Conoce técnicas de evaluación de las sesiones?

2. ¿Ha tenido dificultades en la evaluación de sus sesiones?

3. Ponga un ejemplo de evaluación de charlas o sesiones……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

4. ¿Qué elementos debe contener la evaluación de una sesión?

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

¿

¿



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7.1 Técnicas básicas de evaluación

Una evaluación es muy necesaria para averiguar los resultados de las actividadesde fortalecimiento de capacidades, identicar los puntos débiles, reparar programasy aun mejorar lo bueno. El interés principal de la dirección es probar la ecacia,preferiblemente con algunos cuadros que muestren que los benecios delfortalecimiento de capacidades merecieron el costo.

Por consiguiente, la evaluación de los cursos normalmente se considera muyimportante. En la práctica, sin embargo, la evaluación en muchos casos solo implicaun cuestionario en el que los participantes indican en qué medida les satiszo el curso(las conocida caras con sonrisa). Sus respuestas son clasicadas y presentadas en

un buen informe. Todos estamos contentos y el informe se archiva: se ha cumplidocon el requisito burocrático de la evaluación.

Raramente se hacen evaluaciones más profundas sobre los resultados reales delcurso. Es tanto costoso como difícil medir los efectos a largo plazo de un programa defortalecimiento de capacidades, por esto es que rara vez se hacen de forma apropiada.

¿Es muy signicativo conocer la satisfacción de los participantes y cómo reaccionanante el programa de formación? ¿Qué diferencia representa estar capacitados y

capacitadas? ¿Debemos medir el resultado real del curso? Si los participantes hanestado motivados con el programa de formación se beneciarán de la evaluación.Por consiguiente, es útil averiguar sus reacciones a través del diálogo, observacioneso cuestionarios.

No hay, necesariamente, una correlación directa y positiva entre una satisfacciónelevada del programa y el logro del aprendizaje. Las reacciones de los participantesen una sesión particular deben vericarse inmediatamente después de la sesión.

Hay varios tipos de evaluación que podríamos realizar inmediatamente después de un

curso: podemos medir, por medio de pruebas y exámenes, cuál es el conocimiento quetienen los participantes. Una prueba no nos diría cuántos participantes han aprendidodurante el curso a menos que uno sepa los conocimientos previos al inicio del curso.

Las pruebas de diagnóstico también contribuyen a que los facilitadores ajusten sussesiones a las necesidades de los participantes.

El punto clave entonces es que hay dos niveles diferentes de evaluación: la formacómo se reaccionó frente al curso y el nivel de aprendizaje. El próximo paso lógicoes la evaluación de los efectos prácticos del curso, es decir cómo cambiarán suconducta los participantes después del fortalecimiento de capacidades, y losresultados visibles de estos cambios.



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Un problema común es el “transferir” un nuevo conocimiento al trabajo. Puedesuceder que un participante nunca tenga la oportunidad de aplicar algún conocimientonuevo en su trabajo debido a que está limitado a usar los procedimientos y sistemasprescritos por sus superiores. Sólo mediante una colaboración cercana entre el centrode fortalecimiento de capacidades y las organizaciones o sistemas comunitarios,

se puede superar este problema. Los facilitadores deben hacer una visita a lasorganizaciones algunos meses después de un curso, entrevistar a los dirigentes ya los participantes y comentar los resultados de los planes de fortalecimiento decapacidades. Al mantener contacto con los participantes después del curso, un facilitador puederecoger información valiosa. Cuando los gerentes tienen una perspectiva del cursoy una experiencia en el trabajo, pueden aportar indirectamente insumos sobre cómomejorar el programa. Debe usarse encuestas, cuestionarios y/o visitas personales.

7.2 Pruebas

Existen los siguientes tipos de pruebas:

Prueba objetiva

Los participantes deben contestar preguntas o dar una respuesta corta (unapalabra) o seleccionar la respuesta correcta de un juego de respuestas (opciónmúltiple). Pros y contras:

+ Graduación objetiva y rápida.+ Alta conabilidad.- Difíciles de preparar para la mayoría de los temas de fortalecimiento decapacidades (Resolución de problemas).

Pruebas de ensayo

Los participantes elaboran respuestas libres. Algunas preguntas puedencontestarse con pocas palabras (ej. “cuál es el propósito de un fondo decontingencias”), mientras otras requieren respuestas más largas (ej. “Describael procedimiento para la contratación del personal”).

Pros y contras

+ Fácil construir.+ Conveniente para medir comprensión, actitudes, creatividad, habilidadorganizacional.- Dicultad para calicar (el criterio de graduación y las “respuestas clave” se

deben preparar al escribir las preguntas).- Inestable debido a la calicación subjetiva del instructor o instructora.



93

Pruebas de actuación

Los participantes también pueden sugerir la simulación de métodos defortalecimiento de capacidades a través de ejercicios como sociodramas y juegos comerciales, así como pruebas de desempeño.

Entre las reglas para la elaboración de pruebas de actuación se deben observarlas siguientes:

• Utilice un lenguaje simple que todos los participantes puedan entender.• Todas las opciones deben ser breves. La opción correcta no debe ser máslarga o más corta que otras opciones.• Todas las opciones deben ser creíbles pero sólo una es la correcta.• Evite declaraciones negativas.

• Evite las palabras “siempre”, “nunca”, “todos los anteriores” y “ninguno delos anteriores.”• Las preguntas deben ser claras, precisas, sin ambigüedades y entendiblesrápidamente.• Normalmente no se deben usar para anotar hechos memorizados (la pruebaobjetiva es mejor para eso), sino que debe exigirle al participante que desplieguesus habilidades mentales.• Todas las preguntas deben relacionarse con objetivos y contenidosimportantes.

Otros aspectos que deben ser considerados por quien formula una prueba,además de las mencionadas anteriormente, son: hacer preguntas con diversosniveles de dicultad y dar instrucciones claras al principio de la hoja de prueba,incluyendo el tiempo disponible, el valor de cada pregunta (el número de puntospara una respuesta correcta), etc. Asignar un puntaje.

El “método de puntaje” consiste en asignar puntos a cada respuesta de acuerdocon lo preparado.

La formulación adecuada de pruebas objetivas facilita la calicación. Recuerdeque el propósito de una prueba es medir si los participantes han logrado losobjetivos de fortalecimiento de capacidades. Por esta razón es necesarioplanicar la prueba cuidadosamente para que el conjunto de preguntasabarquen todas las partes importantes del curso.

Es necesario considerar cómo miran los jóvenes y los adultos las pruebas:Al estudiante joven le puede parecer que el examen nal es su meta porquele dará la oportunidad para solicitar un trabajo (se corre el riesgo de que losexámenes tengan más importancia que el aprendizaje y la comprensión para

participantes jóvenes).



94

La mayoría de los participantes adultos, sin embargo, ya tienen capacidad pararealizar sus trabajos y ellos se incluyen en un curso para obtener conocimientosútiles - no para ser probados.

Por consiguiente, una prueba para participantes adultos, no tiene propósitos de

calicación profesional. Por supuesto, la prueba también puede usarse para darretroalimentación a los participantes sobre su progreso, además de que conrmaal facilitador si sus métodos de fortalecimiento de capacidades han sido ecaces ono. En tal caso, es importante que los participantes entiendan las razones y esténde acuerdo.


Elabore una prueba nal para este curso. Puede consistir en 30 preguntas divididas porigual. Se pueden distribuir las preguntas por tema, pero se solicita a los participantesque distribuyan las preguntas según ellos consideren apropiado tomando en cuentala importancia de los temas. Pueden hacer cinco preguntas para algunos temas ysólo una para otros.



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V. Sintetizando

EN POCAS PALABRAS...UNIDAD 6

Es muy importante concluir tanto un curso como el programa de capacitación conun proceso de evaluación para conocer los resultados reales de la capacitación.

Hay que considerar los tres niveles de la evaluación: la forma cómo se reaccionófrente al curso, el nivel de aprendizaje y la evaluación de los efectos prácticosdel curso, es decir cómo cambiarán su conducta los participantes después delfortalecimiento de capacidades, y los resultados visibles de estos cambios.

Para medir los conocimientos alcanzados por los participantes en un cursoexisten varios tipos de pruebas como las pruebas objetivas, pruebas de ensayoy pruebas de actuación.



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1. Qué es la evaluación

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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2. Para qué evaluar un curso?

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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3. Enumere los pos de pruebas de una evaluación

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………

?

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Anexos

Anexo 1Principios del proceso de enseñanza-aprendizaje

El ambiente y la dinámica de los procesos educativos óptimos se fundamentan enlos principios de:

1 Horizontalidad 2 Participación

3 Apropiación

Estos principios denen la relación que se establece entre quienes facilitan elaprendizaje y quienes aprenden, así como los efectos o resultados del proceso. La presencia o ausencia de estos principios facilita o diculta el desarrollo de lasposibilidades reexivas, críticas, creadoras de los participantes y, sobre todo, decompromiso con las propias metas de desenvolvimiento. La presencia o ausenciade horizontalidad, participación y apropiación condicionan las consecuencias del

proceso educativo.

a. Horizontalidad Horizontalidad es una relación entre personas que comparten actitudes,responsabilidades y compromiso hacia el logro de resultados. En la relación de aprendizaje la horizontalidad se da por el hecho de que tantoel facilitador como el aprendiz poseen condiciones cualitativas similares como la

adultez y la experiencia vital, aunque no posean condiciones similares en cuanto altipo y nivel de conocimientos, habilidades y destrezas.



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La adultez, principal condición en común, se considera como una etapa de integraciónbiológica, sicológica, social y ergológica. Es el momento de alcanzar la plenitudvital. Se da la capacidad de procrear, participar en el trabajo productivo y asumir lalibertad y la responsabilidad propia de la vida social; es decir, se posibilita aún másla condición de tomar decisiones consciente y voluntariamente.

Desde esta perspectiva, los rasgos más relevantes del adulto son :

• Autoconciencia • Capacidad de orientar los pensamientos, sentimientos, voluntad y actos. • Rol social; asumir responsabilidades, toma decisiones sociales y económicas.

• Función productiva y de aporte a la sociedad. • Mayor prevalencia de la inteligencia sobre las reacciones instintivo-emotivas. • Interpretación de la realidad propia del contexto.

Independientemente del contexto espacial o temporal, cuando el adulto participa enprocesos de aprendizaje, capta con rapidez si la pedagogía es rígida y no respondea sus características y necesidades.

Junto con las condiciones biológicas y sicológicas del adulto, las experiencias yconocimientos adquiridos son su marco de referencia para interpretar la realidad ytomar decisiones.

Al respecto, es relevante tomar en cuenta que posiblemente algunos de los adultoscon quienes trabajamos han tenido experiencias vitales o educativas previas queposibilitan o limitan su desenvolvimiento; que promueven actitudes y hábitos deindependencia o de dependencia.

El proceso de educación de adultos (y de niños) se fundamenta no sólo en ladotación de conocimientos e instrumentos, sino también en el estímulo para generaractitudes y comportamientos de búsqueda, aprendizaje, autonomía y desarrollo sinn.

Entre quienes participan en procesos de capacitación encontramos comúnmentepersonas que son adultos desde el punto de vista bio-sicológico, pero que tienenlimitaciones para la relación sico-social; posiblemente su medio no les ha brindadooportunidades y estímulos necesarios para desenvolver su adultez potencial.

Los procesos vitales o educativos previos pueden haber generado un conceptode sí de que no se puede aprender, que se es inferior o que no hay control



99

sobre las condiciones de la vida. Esto tiene como resultado valores, actitudes ycomportamientos que bloquean las potencialidades de desarrollo. Sin embargo, esasactitudes y patrones de comportamiento pueden ser disminuidos o superados en elproceso educativo actual.

Respecto al cambio de actitudes y comportamientos es relevante tomar en cuentaque el adulto tiene la desventaja de que estos se han jado y reforzado duranteun tiempo considerable, hasta ser incorporados como parte de su forma de ser.Sin embargo, generalmente el adulto tiene más puntos de referencia en cuanto aconocimientos, habilidades y experiencias, así como mayor capacidad de manejo desu conciencia y su voluntad.

Los conocimientos y habilidades constituyen insumos básicos para construir ydesarrollar otros nuevos.

La experiencia puede conformar un patrón de comportamiento orientado a prever yconstruir el futuro social y laboralmente.

La conciencia es la capacidad de darse cuenta de sí y de su entorno, y puede serampliada; la voluntad como la capacidad de decidir y actuar en la dirección quese dena como correcta, asumiendo procesos, compromisos, responsabilidades yriesgos.

Las características de adultez y experiencia indican que los procesos educativos se

deben organizar y realizar en función de las necesidades e intereses propios de esaetapa vital.

Todos los factores mencionados constituyen los puntos de referencia vital, social ylaboral en los que se fundamenta la relación horizontal y el método de aprendizajecon los adultos.

Esta perspectiva implica que el facilitador o instructor no asume el rol de poseedor dela verdad o el conocimiento que es transferido a recipientes vacíos, sino que generauna dinámica de aprendizaje en la que se integra su experiencia y conocimientos conlos de los participantes.

La relación horizontal está orientada tanto a la adquisición de conocimientosy desarrollo de habilidades, como a la aplicación de instrumentos a situacionesespecícas y al desenvolvimiento de actitudes de interpretación continua de larealidad interna y externa de las personas y de empresas, creatividad, innovación yautonomía.



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b. Participación

Participación es intervenir en el análisis, la toma de decisiones o actuar en conjunto.

La participación implica darse cuenta o sentir la pertenencia a un sistema o contexto;participar es compartir algo, dar y recibir, involucrarse en una actividad o proyectoen común. Puede ser la revisión de metas y la reprogramación. La búsqueda demotivaciones, actitudes y relaciones, compartir valores o liderazgo, aportar, dialogar,construir algo en equipo.

Dadas las características del adulto, su rol en el proceso de aprendizaje va más alláde ser un receptor repetidor de conocimientos. Su participación conlleva el análisisde toda situación que se relacione o afecte su situación vital, tanto a nivel interiorcomo en el contexto.

Por esta condición, el proceso de aprendizaje debe caracterizarse por el estímulo dela actitud analítica y la interacción grupal destinada a la elaboración de solucionesconstructivas y efectivas.

El proceso participativo estimula el razonamiento, el análisis de ideas, el mejoramientoo reformulación de planes, propuestas o soluciones, así como la aceptación o elrechazo de hipótesis de manera argumentada.

La participación productiva no es ser ‘seguidor’ de una corriente o tendencia

grupal, Como actitud implica un proceso crítico según el cual no cabe ningunaadopción o imposición de conocimientos, interpretaciones, proyecciones, métodoso procedimientos, sin haber razonado.

En el proceso educativo con adultos la participación no sólo es una condiciónnecesaria para generar un ambiente de aprendizaje efectivo, sino que es la manerade estimular el desarrollo de actitudes de responsabilidad y compromiso con losasuntos tratados, la valoración de otros puntos de vista, apertura al aprendizaje,innovación, desarrollo personal e intervención para cambiar la realidad personal y

contextual.

Sin embargo, es notable que un porcentaje signicativo de quienes desempeñanla función de instructor o facilitador sigue utilizando métodos poco adecuados yefectivos que ponen límites a la comunicación verbal, el diálogo, la retroalimentación,el intercambio de experiencias y el enriquecimiento mutuo.

Al respecto es relevante tomar en cuenta que normalmente los adultos participantesen procesos de aprendizaje -especícamente los gestores de sistemas comunitariosde agua potable- tienen antecedentes de contacto con la realidad en algunos casos

con mucha mayor cercanía que el experto o el profesor.



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Los orígenes de formas metodológicas como charlas magistrales y actividadesmemorísticas de enseñanza-aprendizaje pueden ser muy variados: puede ser unarepetición de las formas de enseñanza con las cuales aprendieron los instructores;puede ser que los instructores sean muy buenos profesionales en sus campos,pero que tengan algunos “puntos ciegos” para diseñar y ejecutar el proceso de

enseñanza-aprendizaje. También se las utiliza para disminuir costos, debido a quediseñar y preparar actividades de educación de adultos generalmente requieren deldesarrollo de habilidades; más tiempo, imaginación y esfuerzo.

Sin embargo, cualquier inversión (innovación metodológica) en este aspecto tienemayores posibilidades de éxito en términos de la jación y de aplicación en lassituaciones de la vida cotidiana.

Proseguir con el concepto pedagógico de transferencia de conocimientos es ignorar

la realidad de los participantes.

c. Apropiación

Apropiación es la noción de los participantes y los facilitadores de que los asuntostratados en el proceso de enseñanza-aprendizaje son parte de su vida; son propiose inciden en sus condiciones actuales y futuras como insumos para la toma dedecisiones.

La apropiación es parte del enfoque metodológico de la educación de adultos y, a lavez, es la consecuencia del mismo; en este sentido es un criterio de evaluación dela efectividad del proceso educativo.

Si los asuntos propuestos y tratados en el proceso de enseñanza-aprendizajeresponden a necesidades reales y sentidas de los participantes, y estos los asumencomo propios y los integran en su vida como herramientas de crecimiento ytransformación, entonces el método educativo ha sido efectivo.

Si los asuntos tratados son valorados por el instructor como muy relevantes, pero noson percibidos por los participantes como respuestas a sus necesidades reales, no segenerará el nivel adecuado de atención, captación, entendimiento y comprensión, ymucho menos se incorporarán en las actividades productivas cotidianas.

En este sentido la apropiación es un proceso de integración del aprendizaje en la vidacotidiana que se fundamenta en el método de enseñanza horizontal y participativo.

Los temas y casos que se utilizan, aunque sean cticios, deben ser representativosde situaciones reales que viven o vivirán los participantes y se deben enriquecer con

la experiencia de éstos y las propuestas de solución que elaboran con los insumosaportados por ellos mismos y el instructor.



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Anexo 2

Condiciones que influyen sobre el aprendizaje

Algunas personas se excusan de aprender algo, y argumentan como razón el quela materia no es de su agrado. Es obligación de quien instruye estimular a losparticipantes demostrándoles su propio interés, lo que los moverá a aprender.

Si el instructor no se siente dispuesto a enseñar, o los participantes no estáninteresados en aprender, es lógico que exista una situación contraria a la ecacia dela enseñanza. En cambio si están interesados en lo que realizan el aprovechamientoserá efectivo, aunque falten herramientas de trabajo y las condiciones no sean muyfavorables.

A continuación se plantean por grupos las condiciones sicológicas y físicas queactúan en favor o en contra del aprendizaje.

Factores que facilitan el aprendizaje

1. El orgullo y la satisfacción que se siente al realizar determinado trabajollevan a aprender y a poner todo empeño en hacerlo bien. Este sentimientose origina en el respeto que nos merece el trabajo que hacemos y en que nosdamos cuenta de la importancia que encierra.

También pueden originarse estos sentimientos en la satisfacción que se derivade un trabajo realizado con éxito, estimulándonos a alcanzar objetivos de mayorimportancia. Si un coordinador o gestor elogia nuestra labor nos sentiremossatisfechos de ello y trataremos de mantener nuestro prestigio en los futurostrabajos. Lo mismo podemos decir del instructor.

2. La curiosidad crea el interés de saber una cosa o cómo encontrar lasolución de determinados problemas o dicultades. Cualquier aprendiz quetenga interés en asuntos de mecánica se mostrará ansioso de conocer cómo

funciona una máquina.

3. La satisfacción de pertenecer a un grupo selecto estimula el aprendizaje.Del mismo modo, el participante tratará de aprender más y mejor, segúnsea el respeto por su instructor, mostrando deseos de tener su aprecio yconsideración personal.

4. La buena salud y las buenas condiciones de trabajo promueven sentimientosque favorecen al aprendizaje. La luminosidad, la temperatura, la disposiciónde equipo, materiales y adecuación de la sala de estudios contribuyen en granparte al éxito de la enseñanza.



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Factores que dificultan el apendizaje

1. Aburrimiento. La tarea encomendada a los participantes o la presentación delinstructor puede ser demasiado fácil o demasiado difícil, así como también el facilitadorpuede haber olvidado o fracasado en el intento de motivar a los participantes,mantener su atención u obtener su participación. El aburrimiento se debe también alargas horas de clase, períodos inactivos o trabajos monótonos. Todo lo cual hacedecaer el interés y el entusiasmo por aprender.

2. Miedo. El adulto por lo general tiene miedo al fracaso, al ridículo o a ser herido ensus sentimientos; estos son situaciones comunes que dicultan el aprendizaje. Portal razón debe el instructor asegurarse de que el estudiante adulto de cada sesiónde trabajo encuentre una nueva experiencia, un nuevo concepto, es decir, tengaconciencia del éxito de su esfuerzo.

3. La inferioridad que se maniesta por un aprendizaje lento con respecto a los otrosparticipantes; un sentimiento de menor inteligencia.

4. Las preocupaciones, sobre asuntos familiares, económicos, salud, de trabajo,quitan la concentración mental que demanda el estudio o el trabajo.

5. La salud. Una mala salud personal perjudica el aprendizaje.

6. El ambiente de trabajo, condiciones inadecuadas del puesto de trabajo, equipo,

planta, compañeros de trabajo, oportunidades, etc.

7. El ambiente de estudio, nivel de educación de los compañeros sociabilidad, trato,planta física, equipo, etc.

8. Confusión. El instructor puede crear confusión al presentar demasiadas ideaso ideas demasiado complejas. También puede confundir a los participantes alhacer exposiciones contradictorias y al no coordinar o relacionar debidamente lasexplicaciones que hace.

9. Irritación. Este hecho puede ocurre por las costumbres y malos hábitos deenseñanza del instructor, las malas relaciones humanas, las frecuentes interrupcionesy tardanzas; las ausencias y la falta de metas denidas en la labor.

Condiciones humanas que dificultan la enseñanza

Se dan a menudo en todo grupo en proceso de formación, pero para nuestro caso esmuy importante por cuanto el acto de la enseñanza se realiza con adultos.



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1. Falta de memoria para retener los conocimientos

a. Olvido en corto tiempo de la teoría o destreza.b. Lentitud para entender las explicaciones verbales o escritas o paraconcentrarse durante el estudio.

2. Falta de habilidad para organizar y valorar

a. Dicultad de relacionar los conocimientos adquiridos.b. Interés en asuntos distintos a los que se tratan en el salón de estudios, loque distrae su atención.

3. Falta de dedicacion al estudio

a. Incumplimiento en la ejecución de las tareasb. Pereza en la realización del trabajo.c. Poco tiempo dedicado a dominar los conocimientos y las habilidades básicas.

4. Actitudes desfavorables

a. Desánimo ante pequeños obstáculos.b. Vergüenza o timidez para preguntar sobre asuntos que no ha comprendido.c. Desconanza en la habilidad para hacer el trabajo.d. Desinterés en el trabajo.

e. Temor por tomar parte en las discusiones de la clase.f. Sentimiento de impaciencia con el ritmo de trabajo o progreso del grupo.g. Prejuzgar que el instructor no sabe la materia.h. Mentir al decir que entienden aquello que no conocen.

5. Falta de claro entendimiento

a. Hacen demasiadas o pocas preguntas.b. No se comprende los principios básicos; consecuentemente no se puedenaplicar a nuevas situaciones.c. Incapacidad para comprender el vocabulario del instructor porque tienenpoca preparación cultural.

6. Falta de habilidad

a. Falta capacidad mental para realizar un trabajo.b. No tienen control muscular para adquirir ciertas destrezas.c. Tienen tendencia de formular criterios erróneos y no admiten su error niaceptan explicaciones.



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7. Inestabilidad de temperamento

a. Se mortican cuando un trabajo les sale mal.b. Se resisten cuando se les critica o censura.

Recomendaciones

El instructor puede contribuir y ayudarse para superar estos mecanismos de defensaponiendo en práctica los siguientes puntos:

1. Ayudar a los participantes a establecer por sí mismos niveles querazonablemente puedan alcanzar. Muchas personas desean ser mejores que elpromedio, pero esto es imposible de lograr por todos porque si no, no existiríael promedio. “Dios debe haber querido mucho al hombre común, cuando hizo

tantos de su tipo”. (Lincoln)

El instructor debe ayudar al participante a identicar las áreas en que puedesobresalir y ayudarlo para que comprenda que la satisfacción obtenida por eldesempeño sobresaliente en un área compensa un desempeño término medioen otra.

2. Ayudar a los participantes a que se ayuden a sí mismos. Los participantestropiezan a veces, se frustran y recurren al instructor pidiendo ayuda.

El instructor debe ser cordial y comprensivo, pero debe orientar al participantede modo tal que éste resuelva la dicultad por sí mismo, lo cual signicaofrecerle una oportunidad de auto-desarrollo.

3. Mantener informados a los participantes intercambiando con ellos el plandel curso, de modo que sepan lo que se va a hacer y qué es lo que se puedeesperar. Viendo el “todo” del curso les será más fácil comprender cada unade sus partes.

4. Estimular a los participantes para que le digan al instructor cómo ven supapel de director del grupo; en qué medida les son útiles sus métodos deenseñanza y también en qué medida estos métodos pueden ser más útilespara alcanzar los objetivos propuestos.

Finalmente en la capacitación en grupos es conveniente que el instructor tengasiempre presente que se debe tratar a los participantes de la misma manera enque uno - como adulto - desea ser tratado.



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Anexo 3

El triangulo de la enseñanza

Una perspectiva sobre la enseñanza enfoca tres de los elementos fundamentalesque se relacionan entre sí, con el criterio tácito de que el método es el contexto oambiente en el que se desarrolla el proceso:

MATERIA: Es aquello que se quiere transmitir.

PARTICIPANTE: Es la persona a la cual se quiere enseñar la materia.

INSTRUCTOR: Es la persona encargada de transmitir dicha materia.

Cada uno de estos tres elementos se relacionan con los otros dos, de tal manera quepodríamos representarlos por un triángulo en cuyos vértices se encuentran dichostres elementos.

Así pues la relación que existe entre:

PARTICIPANTE Y MATERIA: El participante aprende la materia.

INSTRUCTOR Y PARTICIPANTE: El instructor facilita el aprendizaje para el

participante.

INSTRUCTOR Y MATERIA:El instructor prepara los contenidos según lasnecesidades del participante.

Estas relaciones se verican a través de unas reglas que damos a continuación yque, constituyen los fundamentos de toda enseñanza.

Requisitos del proceso de enseñanza-aprendizaje

Son reglas que relacionan la materia que hay que enseñar con el participante quedebe aprenderlas.

Son requisitos aplicables a todas las personas y a todas las enseñanzas, porqueforman parte de cierta manera del ser común de todos los individuos.Los seres humanos no son iguales, pero existen características generales comunesa todos y a todas; sobre estas características debemos basarnos para aplicar unametodología aunque el instructor tenga que modicar más o menos ligeramente elsistema, adaptándolo a cada caso particular.



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1. Solo se aprende una cosa, y solo una, a la vez

En efecto, ¿Podemos leer a la vez en dos o más libros al mismo tiempo? ¿Podemoscomprender a la vez a dos personas que nos hablan al mismo tiempo?

• La enseñanza debe hacerse en un encadenamiento natural para que seasatisfecha la nalidad que nos hemos jado, siempre en relación con todo loque fue enseñado anteriormente. • Al principio no es necesario preocuparse por el tiempo de ejecución. • Busque primero la calidad, que es fundamental para armar el aprendizaje.Posteriormente debe llegarse a una satisfacción óptima en cantidad y calidad.

2. Para aprender una cosa, hay que comprenderla

¿Aprendería cualquier cosa que trataran de enseñarle si le hablaran en japonés?

• El instructor debe emplear un lenguaje comprensible para todo el grupo. • Él debe utilizar los medios más adecuados para la formación básica de los

participantes que está instruyendo. • No debe tratar de “lucirse” personalmente para conseguir que le digan cuántosabe, aunque no hayan comprendido una sola palabra. • Es imposible asimilar una enseñanza si no la hemos comprendido. • No se debe olvidar que LO MÁS IMPORTANTE no es lo que el instructor“enseña” sino LO QUE EL PARTICIPANTE APRENDE.

3. Los nuevos conocimientos se ligan a los existentes

• ¿Cree usted que un individuo puede aprender a multiplicar si no sabe sumar? ¿Creeusted que se le puede enseñar a un participante cómo debe tornear una pieza, siantes no se le ha enseñado a manejar el torno?

• Un trabajo complicado es el resultado de la combinación de actividadessencillas.



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• Cada operación añade un nuevo elemento o factor que ayuda a realizartareas cada vez más difíciles, aunque correspondan a la misma ocupación o almismo puesto de trabajo. • Con las nuevas herramientas o máquinas, se debe aumentar la capacidad de

quien aprender para trabajar con este “nuevo equipo”. • No debe realizar trabajos delicados o utilizar un equipo de precisión sin anteshaber adquirido y desarrollado los conocimientos y habilidades y el controlnecesario que le garantice el éxito de su trabajo, con un equipo más sencillo ycon unas tareas más simples.

• No debe usar términos que denoten o discrimen tanto sea por pertenecer aun género, diversidad cultural o grupo etario.

La enseñanza es más eciente partiendo de lo simple a lo complejo.

4. Solo se aprende lo que se quiere

• El hombre no es una máquina; tiene voluntad propia que dirige todas susactividades. • Si usted no quiere comprar en una tienda, no lo hace. Lo mismo sucede

cuando se trata de “comprar” conocimientos. • La actitud del participante es de una importancia primordial. • Se puede obligar a un niño a hablar, pero es imposible de obligarlo a pensar. • Una de las funciones principales del instructor es de despertar en elparticipante el deseo de aprender. • Se aprende con mayor eciencia cuando se siente la necesidad de aprenderlo que va a ser enseñado. • Es necesario que el participante sienta la necesidad de aprender; es necesarioque tenga una razón personal de hacer algo.

El deseo de aprender es fundamental para el progreso del aprendizaje.

5. Las impresiones solo se perciben por los sentidos

• Todo lo que pueda aprender se recibe a través de los sentidos: oído, vista,tacto, olfato y gusto.



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• Generalmente los sentidos no actúan aisladamente. • Cuanto más sentidos se emplean para captar una enseñanza, tanto másrápidamente se asimilará y se retendrá mejor y por más tiempo.

“OLVIDO LO QUE OIGO,RECUERDO LO QUE VEO,

COMPRENDO LO QUE HAGO”.

6. Se aprende más rápido cuando los resultados son inmediatos y se obtiene

satisfacción

• Si en el sistema comunitario de agua potable o en la ocina de su organizaciónusted comienza un trabajo y lo deja a medio hacer, y después otro, y otro, etc.

¿Tiene usted interés en lo que está haciendo? ¿Y si tuviera que dar todo uncurso usted solo? ¿Le gusta oír decir que desarrolla bien su trabajo? • Las instrucciones deben ser cortas para no cansar o aburrir al instruido. • El participante debe poder aplicar inmediatamente lo que aprendió y debehacerlo bien para que el trabajo le produzca una satisfacción.

El trabajo debe formar parte de su vida por lo cual debe saber por qué y para qué loesta haciendo.

7. Se aprende si se hace

• No se puede aprender a nadar o hacer un balance con sólo oír y ver cómo sehace; hay que practicarlo para aprender. • No se aprende a hacer una contabilidad por más explicaciones que nos densobre la manera como hay que hacerlo; hemos de practicarlo, forjarla nosotrosmismos para poder aprender. • Comprender un trabajo no signica que ha sido asimilado sucientementepara realizarlo; se debe hacer la práctica adecuada hasta estar seguros de quese es capaz de repetirlo con toda ecacia. • Se aprende con mayor ecacia haciendo; participando al máximo en lastareas que deben ser aprendidas.

La práctica es la base de toda enseñanza

•La mejor manera de aprender una cosa es haciéndola. Aún las tareas mássencillas solo se aprenden haciéndolas.



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8. Con la repetición se obtiene el hábito

• Cuando caminamos por la calle, no pensamos cómo hemos de mover laspiernas, cómo hemos de pisar el suelo. Si lo hiciéramos así caminaríamos máslentamente y nos cansaríamos mucho más.

• Una costurera no necesita pensar cómo ha de colocar los pies y el cuerpo,ni cómo ha de coger la tela. No lo piensa porque con la práctica, con larepetición, ha adquirido un hábito. • El instructor debe tener en cuenta que una experiencia que aporta poca oninguna modicación a las acciones siguientes, no contribuye en nada comovalor educacional.

• Un error repetido dos veces indica que la primera vez no produjo ningúnaprendizaje efectivo. • Aprendemos en la medida en que podemos sacar provecho de nuestrasexperiencias.

La enseñanza es efciente con quien hace algo a la luz de experiencias anteriores.

9. Cada persona es diferente

• Dentro de la denominación de torno mecánico hay muchas variaciones.Así también, no todos los acueductos comunitarios se manejan de la mismamanera. El contexto, el mercado y el tamaño no son los mismos. • En las personas las diferencias son más pronunciadas. • No todas las personas se pueden instruir de la misma manera. • No todas las personas responden igualmente a la misma instrucción. • La capacidad e inteligencia de todas las personas no es la misma. • No todas las personas son adecuadas para hacer un determinado trabajo. • No todas las personas reaccionan igualmente ante una misma situación. • Aunque pudiésemos constituir un espacio de formación con un mismo nivel,con una misma inteligencia, la actitud de los alumnos respecto a la instrucciónque recibieran no sería la misma. Es prácticamente imposible poder unicarlas APTITUDES y las ACTITUDES de todos los componentes de un grupo.



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Las personas tienen características más o menos particulares según su grado demadurez. En general son:

ACTIVOS: Sienten una cierta ansiedad por experimentar una ideacualquiera inmediatamente después que se les ha sugerido.

VIGILANTES: No se les puede engañar fácilmente. No solamente quieren saberCÓMO se hace, sino también el POR QUÉ de lo que se les dice y PARA QUÉ sehace. Tienen además ideas propias que les parecen buenas y esperan que su puntode vista merezca consideración y respeto.

REALISTAS: Quieren hacer trabajos que tengan un valor real y útil.

IMPRESIONABLES: Los acontecimientos causan profunda impresión en su ánimo;

las malas experiencias pueden ser consideradas como “desgracias”.

Al trabajador hay que hacerle demostraciones y explicaciones sistemáticas ycompletas sobre CÓMO trabajar con el equipo y los materiales. Es el camino delos buenos hábitos. Se deben utilizar los recursos pedagógicos adecuados a cadaindividuo de acuerdo con sus habilidades, capacidad de asimilación y demás factoresque intervienen en el proceso de formación del trabajador.

EL INSTRUCTOR DEBE TOMAR EN CUENTA NO SOLAMENTE LOS CONOCIMIENTOSBÁSICOS QUE POSEE EL TRABAJO SINO TAMBIÉN SU NATURALEZA HUMANA.

10. Descubrir las cosas por sí mismo

• Recurra primero a la observación antes de pasar al razonamiento y a labúsqueda de la explicación. • No espere que le den el conocimiento elaborado. • La mayor satisfacción personal es llegar al conocimiento por esfuerzo propio. • Participe del proceso del aprendizaje.



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1. Luna, Rafael. Módulo Principios y Métodos Educativos, Diplomado de Formaciónde Promotores, Consultores y Técnicos en Microempresa, PROYECTO PROMICRO /OIT. 1998. http://www.infomipyme.com/Docs/GT/Tecnicos/pdf/0042.pdf

2. Marín, Rolando. El Acueducto comunitario óptimo. 2012. AVINA. http://avina.

net/eng/wp-content/uploads/2011/11/acueducto.pdf

Bibliografía



Presentación

El Programa Unicado de Fortalecimiento de Capacidades es una iniciativa que apunta a reforzar las capacidades de las

mas de 80.000 Organizaciones Comunitarias de Servicios de Agua y Saneamiento (OCSAS) que operan en el continente.

Tomando en cuenta experiencias valiosas de la región, CARE Internacional y Fundación Avina han cosechado los aprendizajes

de al menos cinco experiencias consolidadas en esta materia, para diseñar y elaborar un Programa integral, con alcance

latinoamericano, que puede ser fácilmente adaptado y ejecutado en cualquier país de la región.

Fundación Avina y Care formaron alianzas con cinco instituciones de la región de gran experiencia y prestigio en el tema del

fortalecimiento de capacidades de organizaciones comunitarias: el Consorcio CAMAREN de Ecuador (cuyo capítulo de agua

y saneamiento es implementado por la Universidad de Cuenca) AGUATUYA de Bolivia, la Asociación Hondureña de Juntas

de Agua y Saneamiento (AHJASA), Aquacol de Colombia y PROPILAS de Perú (adscrito a la Universidad de Cajamarca)

En conjunto, todas estas organizaciones lograron construir un Programa Unifcado de Fortalecimiento de Capacidades que

incorporara lo mejor de cada una de las propuestas en marcha. Queremos agradecer profundamente a estas organizaciones, ya

que sin su apoyo y sin la generosidad de espíritu que demostraron, el diseño del Programa Unicado no hubiese sido posible.

Agradecemos también a un grupo grande de consultores que trabajo arduamente a lo largo de dos años para unicar las

propuestas formativas; editarlas y pulirlas; elaborar un diseño que reconoce e incorpora la diversidad cultural del continente;

revisar el contenido en cuanto a la equidad de genero; y diseñar la propuesta metodológica y pedagógica. Nuestro

reconocimiento a Rolando Marín, a Fernando Soliz, a Nubia Zambrano, a Giovanna Tipán, a Joaquín Pérez e Iván Pérez.

El Programa Unicado tiene como principal objetivo lograr la funcionalidad, eciencia y sostenibilidad de los sistemas

comunitarios de agua potable y saneamiento en Latinoamérica, a través del fortalecimiento de las capacidades de los miembros

que componen las organizaciones comunales los operan. El público meta son los miembros y personal de las OCSAS, así como

funcionarios de gobiernos locales que apoyan a estas organizaciones, en áreas rurales y peri-urbanas de América Latina y lapropuesta pedagógica está basada en la educación de adultos. Más que simplemente ofrecer contenido informativo sobre

diez de los temas mas importantes para el manejo eciente de una OCSAS, el Programa ofrece una serie de herramientas

que ayudarán a los dirigentes a afrontar mejor los desafíos que signican el manejo de conictos, la equidad de género, la

adaptación al cambio climático y la incidencia en políticas públicas, entre otros. Los modulos son siempre perfectibles y

esperamos ir adaptándolos y mejorándolos con el pasar del tiempo. La propuesta modular plantea la exibilidad y adaptabilidad

de opciones, caminos y métodos para su implementación según el contexto local o nacional.

Ponemos a disposición de ustedes diez módulos que componen el Programa Unifcado de Fortalecimiento de Capacidades

con la intención de que los utilicen y que a través de ese uso se enriquezcan. Así las ediciones posteriores de este material

serán mejores y mas pertinentes. Deseamos que este Programa contribuya efectivamente a que más latinoamericanos tengan

acceso a agua potable y saneamiento de mejor y mayor calidad, de manera sostenible.

Base Metodologica Para Trabajar Con Relatores

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