PÉRDIDA DE TALENTOS ó IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

Sintetizar el tema de la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en un solo artículo no es una tarea sencilla, ya que abarca un amplio abanico de actuación en diversos ámbitos. Pero nos vamos a centrar en un aspecto que afecta directamente a las empresas y organizaciones, concretamente a la pérdida de talentos, y en especial a la cantidad de mujeres que deben dejar de trabajar o reducir su jornada laboral para poder hacer frente, generalmente, al cuidado de sus familiares, tanto descendientes como ascendientes. Recientemente, el Instituto Vasco de la Mujer del País Vasco, Emakunde, ha emitido un informe en el que establece que las mujeres con actividad laboral de Euskadi están dejando de ganar 2.091,67 millones de euros brutos al año, y las mujeres responsables de las tareas del hogar 4.825,19 millones de euros brutos anuales (“La desigualdad en la trayectoria y situación profesional de las mujeres en la C.A.E. Coste relativo de la pérdida de talento femenino” Pág. 110. Emakunde, Enero 2009). Pero ¿se pueden permitir las organizaciones dejar escapar personas bien preparadas en un mundo cada vez más competitivo y global?. Hoy día, y ante un sistema tan globalizado, las empresas deben destacar por su capacidad de innovación, buena gestión e ideas punteras, contando al mismo tiempo con los mejores recursos técnicos y humanos. Los datos de la formación universitaria hablan por sí solos: según datos del Eustat, el 54,89% de las personas matriculadas en el curso 2007/2008 son mujeres, y el 51% de la población de Euskadi son mujeres. Pero ¿qué ocurre en el ámbito laboral?, ¿Por qué si tienen formación y suponen un alta porcentaje de la población, luego no están suficientemente representadas en los puestos de responsabilidad, consejos de administración, direcciones de empresa, etc?... Según datos del Ministerio de Igualdad tan sólo hay un 6,43% (año 2007) de mujeres en los consejos de las empresas del Ibex35. ¿Dónde están todos esos talentos perdidos?. Evidentemente, dada la larga trayectoria de muchas personas, especialmente mujeres, en la lucha por la igualdad de oportunidades, su logro no es una tarea sencilla, pero desde cada empresa se puede trabajar en la implantación de medidas a través de un Plan de Igualdad. Es conveniente para su elaboración partir de un Diagnóstico de la organización realizado desde la perspectiva de género. A partir del mismo, el Plan de Igualdad puede recoger medidas tales como la no discriminación por razón de sexo en el acceso a la empresa, la utilización de un lenguaje no sexista, la flexibilización de horarios, guarderías de empresa, cursos de formación sobre género, compromisos públicos a favor de la igualdad, sistemas retributivos igualitarios, medidas que velen por una buena gestión de los tiempos de trabajo (evitar reuniones maratonianas o fuera del horario laboral), etc. El citado plan, por otro lado, es de obligado cumplimiento para aquellas empresas que cuenten con más de 250 personas en su plantilla (Ley orgánica 3/2007, Art.45), y es conveniente, a la vez que necesario, la implicación de la Dirección de cada empresa en su realización. Somos conscientes de que estas medidas son únicamente un granito de arena en esta inmensa playa que es el camino hacia la igualdad, pero desde cada organización debemos ir trabajando en ello para contar con las y los mejores profesionales.

Raquel López, Septiembre 2009Técnica de Igualdad – BETEAN AUDITORÍA, S,L.P.