BLOQUE II: Competencias y habilidades en BOLQUE IV...

Unión Intercomarcal Comarques del Nord de CS CCOO PV

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INLEARNET - INFORME

BLOQUE II:

Competencias y habilidades en la sociedad post-fordista o learning economy BOLQUE IV:

Políticas transversales. Mujeres, jóvenes e inmigrantes.


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UNIÓN INTERCOMARCAL COMARQUES DEL NORD DE LA CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS DEL PAIS VALENCIÀ.

Índice

1. La red local como base 3-6

1.1. Innovación: afrontar los nuevos retos como oportunidades y no como amenazas. 3

1.2. La innovatividad como elemento fundamental en una economía productiva. 4

1.3. Para la existencia de los territorios formativos deben haber empresas o “clusters empresariales” en “aprendizaje permanente”. 4

1.4. El aprendizaje es un proceso acumulativo. 4

1.5. Cualquier sistema de formación debe garantizar que las personas puedan actualizarse y asumir los cambios como retos y no como amenazas. 5

1.6. La Formación Profesional clave del aprendizaje permanente. 6

1.7. Conocimiento, economía y empresa. 6

2. El nuevo perfil profesional NETMAN-LEARNMAN. 7-12

2.1. Método de análisis local. 9-10-11

2.2. Competencias. 11-12

3. Transversalidad. 12-13


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3.1. Gestionar y promover innovación sin que exista exclusión social. 13

3.2. Anticiparse, un factor imprescindible. 14

4. Referencias 15

5. Notas. 16

1. La red local como base. Las redes locales son una herramienta clave para favorecer la capilaridad sistema educativo-sistema productivo, al permitir relaciones de carácter horizontal, no jerarquizadas y basadas en fuerte medida en el conocimiento personal y la confianza mutua entre interlocutores que comparten el mismo territorio. En los numerosos estudios realizados sobre esto I, se describen diferentes experiencias de este tipo con distintos orígenes y motivaciones: afrontar una crisis industrial o agrícola, favorecer la integración laboral de los jóvenes, acercar los servicios de empleo locales a las empresas, …. Todas las experiencias (según hemos podido observar se configuran alrededor de similares estructuras basadas en: Enfoque abajo-arriba, partiendo de iniciativas de la base dirigidas a la mejora de sus servicios a través de la cooperación. Partenariado y trabajo en red: superando los mecanismos de control burocrático y competencia local interna, a través de procesos de confianza mutua, implicación personal, y no jerarquización de las relaciones. Implicación local, que permite conocer los problemas y diseñar soluciones ajustadas. Flexibilidad, cambiando las estructuras en función de las nuevas necesidades que van surgiendo.


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1.1. Innovación: afrontar los nuevos retos como oportunidades y no como amenazas.

Frente a los retos globales, derivados de la revolución socio-económica en que estamos inmersos, la innovación es un arma esencial para poder afrontar dichos retos como oportunidades y no como amenazas. Pero somos conscientes que la innovación no surge de la nada, surge de un entorno, de un medio ambiente favorable a la creatividad, “innovativo”, que permite ese encuentro entre ideas nuevas y recursos que significa realmente innovación.

1.2. La innovatividad como elemento fundamental en una economía productiva.

La idea de “innovatividad”, como capacidad sistemática de estructuras o individuos para generar innovaciones, es el centro de diferentes debates, especialmente en EE.UU., sobre como explorar y explotar las fuentes de innovación, capaces de concretarse en productos que puedan competir en el mercado global. Todas las reflexiones de los mejores expertos coinciden en que una formación profesional fuertemente vinculada al tejido productivo es un requisito de partida para favorecer el potencial innovador.

1.3. Para la existencia de los territorios formativos deben haber empresas o “clusters empresariales” en “aprendizaje permanente”.

Cada vez está más asumido el concepto de “empresa en aprendizaje permanente”, esta es la base que nos permitirá hablar de los “territorios formativos”, donde sus empresas, escuelas y autoridades y servicios públicos se encuentran implicados en mejorar su sistema de formación profesional y en mejorar las competencias individuales de las personas, para promover la innovación. Las empresas aportan su enlace con las necesidades del mercado, los centros educativos su conocimiento experto en cuanto a la enseñanza, y los poderes públicos su impulso y legitimidad para integrar estos potenciales en políticas estructuradas de desarrollo local. Los sindicatos ó representación de los trabajadores serán un factor clave en todo este proceso si queremos conseguir coherencia y el desarrollo de políticas de empleo y formación sostenibles, dentro de cualquier espacio local.

1.4. Cualquier sistema de formación debe garantizar que las personas puedan actualizarse y asumir los cambios como retos y no como amenazas II.

El sistema de formación formal es en realidad el que proporciona una forma oficial y con ello un acceso generalizado a la adquisición de conocimientos y competencias profesionales, este debe ser flexible en su organización, adaptándose a las necesidades actuales de las personas, así como a sus posibilidades de acceder a la formación, en donde es necesario conjugar, aprendizaje, trabajo, ocio y familia (elementos fundamentales en la nueva economía del aprendizaje). Es imprescindible que los sistemas de aprendizaje formal se estructuren de una manera modular, con Itinerarios de Formación y Adquisición de Competencias, no secuenciales, en programas abiertos, que faciliten de forma muy amplia su acceso con soporte


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informático, utilizando todo lo posible las nuevas tecnologías, de forma semipresencial, y primando de manera importante la autoformación.

1.5. La Formación Profesional clave del aprendizaje permanente.

Una de las fuentes importantes que dan soporte al aprendizaje permanente es la Formación Profesional. La Formación Profesional, desde una perspectiva teórica, debe concebirse como un todo único que persigue la competencia profesional de quienes acceden a ella, tanto para facilitar su inserción profesional como para permitir su promoción. Este concepto es precisamente clave en la competencia profesional, entendida como un conjunto de capacidades, conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridas a través de la formación o, en su caso, de la experiencia laboral, que posibiliten el desempeño de una profesión en el nivel requerido por el empleo. Con ello, se realiza una función sinérgica capaz de integrar en un programa único todas las acciones promovidas en materia de Formación Profesional. Tal y como van evolucionando las cosas que nos afectan en nuestro día a día, en nuestra vida cotidiana, bien sea por el avance de las tecnologías, por los cambios que se están produciendo en la Unión Europea, o por el avance y desarrollo que debe mantener nuestros sistemas productivos y nuestra propia sociedad, se hace imprescindible la necesidad de actualizar nuestros conocimientos de manera rápida y eficaz, buscando, además, que sea de forma flexible, adaptable y sencilla. Esto está relacionado, entre otras cosas, con el nuevo repertorio de competencias que los trabajadores requieren para mantener y aumentar la competitividad de su empresa y garantizar además su propia empleabilidad. Si a esto añadimos el tiempo cada vez más reducido de vida de las tecnologías actuales y la necesidad cada vez más acuciante de que los recursos humanos adquieran nuevos conocimientos y capacidades, se vuelve imprescindible el planteamiento de un aprendizaje constante, desarrollando nuevas infraestructuras de aprendizaje y redefiniendo la nueva relación entre aprendizaje, trabajo, y ocio. Establecer lo que una persona debe hacer, debe saber, o debe aprender y, de la misma manera, planificar la mejor forma de conseguirlo, es uno de los retos más importantes con el que nos encontramos en la actualidad. Si somos capaces de asumirlo y conseguimos dar las respuestas adecuadas, estaremos en una verdadera región ó territorio formativo.

1.6. Conocimiento, economía y empresa.

El conocimiento está adquiriendo una gran importancia en el desarrollo económico, en la creación de ventajas competitivas sostenibles para las empresas y en el progreso de las personas. De hecho, se están haciendo esfuerzos relevantes desde la teoría económica para ir diseñando y desarrollando nuevos modelos que proyecten de manera clara y precisa el impacto del conocimiento sobre el crecimiento económico y del empleo. Si nos centramos en la importancia del conocimiento para la empresa, vemos que la propia naturaleza del conocimiento plantea retos de gran importancia: • Ubicar el conocimiento en su organización interna. • Conocer los procesos económicamente relevantes del conocimiento.


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• Valorizar el conocimiento en términos económicos, con el fin de adoptar las decisiones correctas. • Establecer la relación existente entre el conocimiento y el resto de recursos de la empresa. En estos últimos años, con la finalidad de ayudar a las empresas a competir de un modo más eficiente en entornos imprevisibles y en una economía globalizada, ha surgido una nueva forma de dirección y gestión estratégica. En contraste con el enfoque más tradicional, los nuevos planteamientos se basan en las competencias, conocimientos, Capacidades y destrezas como recursos principales sobre los cuales se debe sustentar la consecución de una ventaja competitiva sostenible.

1.7. Conseguir un compromiso constante.

Mejorar y fortalecer el nivel de los recursos humanos, para lo que será necesario aplicar políticas activas, modernas y dinámicas en todo lo referente a los procesos de enseñanza-aprendizaje. De la misma forma, habrá que establecer incentivos para las empresas y los trabajadores, de forma que se consiga un compromiso constante con la actualización permanente. Aplicar cambios sensibles en la forma de organización de las empresas, implantando modelos operativos que sean capaces de aplicar la gestión del conocimiento y el aprendizaje de la organización, convirtiéndose en una empresa que aprende y obtiene ventajas competitivas importantes. Aumentar y mejorar la innovación, en donde la creación, la planificación y difusión del conocimiento sean la base de las políticas de investigación y desarrollo de las empresas que, junto a las políticas industriales que se apliquen, convierta ese conocimiento en innovación y, consecuentemente, ventaja competitiva.

2. El nuevo perfil profesional NETMAN-LEARNMAN. En primer lugar debemos tener en cuenta los conocimientos y habilidades que hayan adquirido durante su formación inicial ó posterior mediante su experiencia profesional. En segundo lugar las actitudes que tienen para el fomento del cambio. En ambos casos estaríamos hablando de un profesional ambivalente, conocimiento de nuevas tecnologías y procesos de pedagogía y enseñanza. Estos conocimientos darán como resultado la configuración de un perfil profesional adaptado. Debería tener una serie de conocimientos y habilidades básicos:

• Conocimiento y habilidades de las nuevas tecnologías y su aplicación en diferentes sistemas productivos (oficinas on-line, etc).

• Conocimiento y habilidades en metodologías de aprendizaje basadas en la aplicación de nuevas tecnologías.

• Conocimiento y habilidades en ámbitos de gestión y marketing. • Conocimiento y habilidades en mediación de conflictos y dinámicas de grupo.

Debería tener una serie de habilidades y actitudes para hacer posible determinados cambios ó adaptaciones a la nueva organización del trabajo.

• Habilidad en comunicarse abiertamente con adultos. • Habilidad en entender las necesidades formativas.


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• Habilidad en cooperar con individuos ó grupos dentro y fuera de la empresa.

En cualquier caso la habilidad de cooperación será imprescindible para la coordinación con el conjunto de los equipos que se conformen, con el objeto de preparar y ejecutar proyectos para la integración de la formación en el uso de las nuevas tecnologías. Llegando incluso a liderar, si se da el caso, este proceso en el seno de la empresa. Para ello se tendrán en cuenta que este perfil deberá: incentivar y facilitar el trabajo por objetos de interés, preparando materiales que permitan procesos de aprendizaje nuevos. Dar a conocer nuevos métodos de aprendizaje, trabajar para convertir los centros de trabajo en aulas formativas. Sabrá pues: elaborar programaciones que faciliten el aprendizaje en red, identificar las necesidades especificas de aprendizaje de los trabajadores sea cual se su tipo de puesto en la empresa, evaluar la practica, usar las tecnologías como un instrumento para facilitar el aprendizaje. En actitudes, estas serán tan importantes como los conocimientos y las habilidades. El net-learn-man deberá ser una persona que promueve, estimula, propicia, informa, demuestra, fomenta la experimentación y la creatividad, capacita y facilita con el objeto de que la empresa se adapte a los cambios que se producen. Se están creando otras profesiones y ocupaciones hasta ahora desconocidas, un ejemplo sería el NET-LEARMAN, que se integrarían en la nueva concepción de la Sociedad de la Información y la ComunicaciónIII. La aplicación de estas nuevas figuras y el uso de las nuevas tecnologías nos va a permitir progresar, introducirnos en la nueva Sociedad del Conocimiento e incidir en la innovación. Esto nos obliga a cambiar, mejorar y renovar nuestra formación, adaptando los centros y preparándolos para responder a estos nuevos desafíos, acercando de manera eficaz la formación a las personas, de manera que accedan de una forma flexible y sencilla a los conocimientos que vayan necesitando en cada momento. Desde nuestra organización hemos detectado que todo esto supone un peligro evidente: Que haya gente que, al tener un nivel muy bajo de formación, no pueda o no sepa acceder a este tipo de tecnologías y profundicemos aún más la diferencia entre las personas que saben y las que no saben. Por ello debemos facilitar la formación necesaria para que todos tengamos los conocimientos y las capacidades suficientes y podamos vivir con normalidad en esta nueva sociedad. Las competencias que las personas adquieren a través del proceso de enseñanza y aprendizaje y luego le permiten desempeñar eficazmente una ocupación proporcionan el principal vínculo entre educación y trabajoIV. Dicho enfoque está siendo revisado y abandonado en todas partesV para ser substituido por uno que pone mayor énfasis en:

• La formación de competencias fundamentalesVI • El desarrollo de competencias cognitivas superioresVII (aquéllas que permiten

un desempeño eficaz en situaciones relativamente complejas, tales como la capacidad de resolver problemas, aprender a aprender, actuar creativamente y tomar decisiones)


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• La formación de competencias de empleabilidad, que son aquellas disposiciones requeridas para funcionar eficazmente en economías que cambian rápidamente y se hallan sujetas a una fuerte presión competitiva.

Dentro de este nuevo enfoque se postula que las competencias propiamente laborales, específicas a la ocupación o lugar de trabajo, se adquieren, precisamente, on the job o mediante el uso de esquemas de enseñanza con un fuerte componente de estudio basado en el lugar de trabajo o mediante el uso de modelos de tutores y aprendices de un oficio. Simultáneamente, los sistemas educacionales se encuentran encaminados a un cambio de grandes proporciones; tan importante, se piensa, como aquellos otros que dieron origen, sucesivamente, a la escuela, luego a la educación pública y, más adelante, a la enseñanza masiva; las tres revoluciones que han alterado de raíz la forma de concebir y producir la educación durante los últimos siglos. Debemos definir permanentemente nuevas profesiones, o en redefinir las existentes para intentar seguir el ritmo del cambio. La otra consiste en ampliar la definición de las profesiones para permitirles englobar los nuevos empleos. Se trata por lo tanto, de un doble objetivo: transmitir a las personas las competencias requeridas para un empleo dado, esforzándose a la vez por hacer que sean aptas para seguir los desarrollos de los métodos de trabajo, y acceder a otros empleos cuando sea necesario. Estas competencias transversales incluirán: el razonamiento lógico, la aptitud crítica y la conceptualización en el análisis y la resolución de problemas prácticos, así como la aptitud para aprender, comunicar y cooperar con los demás y la capacidad para recabar, entender y tratar las informaciones. Los ejes en torno a los cuales se desenvuelve dicho proceso de cambio son básicamente los siguientes:

• Surge una nueva concepción de política educacional centrada en la idea del aprendizaje continuo.

• Se produce una rápida incorporación de las nuevas TIC a la educación, partiendo por la sala de clases.

• Se entra a una etapa de redefinición del vínculo entre educación y trabajo. • Se inicia un pujante desarrollo de la industria educacional.

2.1. Método de análisis local.

2.1.1. Estudio de la bibliografía aportada. 2.1.2. Reorientación del guión inicial. 2.1.3. Análisis del entorno con expertos. 2.1.4. Elaboración de herramientas de análisis previos. 2.1.5. Selección de sectores y/o empresas para recogida de datos. 2.1.6. Entrevistas con representantes de los trabajadores/as. 2.1.7. Conclusiones.

Una vez iniciado el proceso, y reorientado el guión aportado al principio, vimos claramente que los objetivos del proyecto no estaban bien definidos dado que tuvimos muchas dificultades en explicar con claridad cual era el propósito del mismo y su aplicación en el entorno empresarial actual de nuestra localidad. Para ello pusimos en marcha todos los mecanismos a nuestro alcance:


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• Reuniones con responsables de formación de los sectores:

Agroalimentario, textil, azulejo y Comercio – Hostelería, telefónica, enseñanza, sector químico.

• Reuniones con responsables del departamento de Pedagogía de FOREM (Fundación para la formación y el empleo de CS CCOO PV), con el objetivo de que nos dieran claves sobre la introducción de estas figuras en el seno de nuestras empresas, así como el conocimiento de que tipo de acciones complementarias se podrían estar llevando a cabo con los mismos objetivos.

• Elección de secciones sindicales que están elaborando planes de formación continúa en el seno de las empresas.

Tras este trabajo previo observamos que las figuras de NET-MAN Y LEARMNAN, existen en muchos países tanto de Suramérica como en el resto del mundo con otra denominación como “facilitador de cambios”, facilitador del aprendizaje”, etc. Teniendo esto en cuenta todo nuestro esfuerzo ha ido dirigido a mejorar y dar contenido a las competencias y habilidades profesionales que deberían tener estos perfiles. Todo ello pensando en las competencias y habilidades requeridas por los trabajadores en la nueva organización del trabajo. Las conclusiones de nuestro trabajo contrastadas con los representantes de los trabajadores así como expertos en la materia no daban:

• Los representantes de los trabajadores no tenían claro la identificación de esta nueva figura en el seno de su empresa. Aunque la gran mayoría estaban interesados/as en que hubiese una figura que coordinara todo el proceso de innovación y aprendizaje en la empresa.

• La gran mayoría se quejaban de que los empresarios veían la formación como un “gasto” y no como una inversión. Así como los propios trabajadores que tan solo utilizaban la formación en momentos de crisis sectorial, para poder saltar a otro sector.

• La dificultad en encontrar objetivos comunes entre las necesidades de la empresa y los trabajadores.

• Preocupación por la falta de certificación de la formación que se les imparte por parte de las empresas o de centros de formación profesional “no reglada”.

• Preocupación por la tendencia del empresariado a disponer de recursos humanos con grandes capacidades académicas para desarrollar trabajos de inferior categoría.

• La gran mayoría de los representantes establecían la inexistencia de criterios empresariales en el marco de sus empresas o sectores, para conformar este tipo de figuras.

• Se percibe cierta incredulidad dada brecha existente entre el sistema educativo y el mercado de trabajo.

• Los trabajadores no están sensibilizados por esta nueva cultura del cambio permanente, lo ven como una amenaza y no como un reto.

Por todo ello se llega a la conclusión de que: Es imprescindible que las competencias y habilidades que se requieran a estos trabajadores/as, sean coherentes con el sistema de formación profesional, tenga en cuenta la motivación personal, se deberán establecer canales de orientación que observen la evolución profesional y la calidad como objetivo primordial. Todo ello


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sujeto a las necesidades que tienen las empresas con la competencia de los trabajadores. El acceso a estas cualificaciones deberá estar contemplado en programas de formación diseñados expresamente en esta área. El reconocimiento de la competencia de la vida laboral del trabajador. El proceso que se inicie debe basarse en la firme decisión de incorporar la cualificación, competencias y habilidades de los trabajadores en los sistemas existentes de reconocimiento de la competencia profesional En definitiva se trata de reconocer a los trabajadores de cualquier empresa (dentro de las empresas objeto del programa) aquellas competencias que ya poseen con el fin de certificárselas oficialmente y motivarlas para el incremento de su competencia profesional y el aprendizaje permanente. En primer lugar deberíamos definir las dos figuras profesionales. Estas están muy poco definidas en el proyecto inicial por lo que desarrollaremos el contexto en el que se mueven ambas figuras. Debemos tener en cuenta los conocimientos y habilidades que hayan adquirido durante su formación inicial ó posterior mediante su experiencia profesional.

2.2 Competencias.

Las actitudes que tienen para el fomento del cambio. En ambos casos estaríamos hablando de un profesional ambivalente, con conocimiento de nuevas tecnologías y procesos de pedagogía y enseñanza. Estos conocimientos darán como resultado la configuración de un perfil profesional adaptado. Debería tener una serie de conocimientos y habilidades básicos:

• Conocimiento y habilidades de las nuevas tecnologías y su aplicación en diferentes sistemas productivos (oficinas on-line, etc).

• Conocimiento y habilidades en metodologías de aprendizaje basadas en la aplicación de nuevas tecnologías.

• Conocimiento y habilidades en ámbitos de gestión y marketing. Conocimiento y habilidades en mediación de conflictos y dinámicas de grupo.

Debería tener una serie de habilidades y actitudes para hacer posible determinados cambios ó adaptaciones a la nueva organización del trabajo.

• Habilidad en comunicarse abiertamente con adultos. • Habilidad en entender las necesidades formativas. • Habilidad en cooperar con individuos ó grupos dentro y fuera de la empresa. En

cualquier caso la habilidad de cooperación será imprescindible para la coordinación con el conjunto de los equipos que se conformen, con el objeto de preparar y ejecutar proyectos para la integración de la formación en el uso de las nuevas tecnologías. Llegando incluso a liderar, si se da el caso, este proceso en el seno de la empresa. Para ello se tendrán en cuenta que este perfil deberá: incentivar y facilitar el trabajo por objetos de interés, preparando materiales que permitan procesos de aprendizaje nuevos. Dar a conocer nuevos métodos de aprendizaje, trabajar para convertir los centros de trabajo en aulas formativas.


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Sabrá pues: elaborar programaciones que faciliten el aprendizaje en red, identificar las necesidades especificas de aprendizaje de los trabajadores sea cual se su tipo de puesto en la empresa, evaluar la practica, usar las tecnologías como un instrumento para facilitar el aprendizaje. En actitudes, estas serán tan importantes como los conocimientos y las habilidades. Deberá tener capacidad de toma de decisiones. El net-learn-man deberá ser una persona que promueve, estimula, propicia, informa, demuestra, fomenta la experimentación y la creatividad, capacita y facilita con el objeto de que la empresa se adapte a los cambios que se producen. La implantación de esta figura si se ajusta a este perfil, revalorizara el papel del mayor activo que pueda tener una empresa, contribuirá de manera eficaz a cambiar el modelo educativo de tal modo que le proceso se retroalimente y se produzca un ZIG-BAG, una educación basada en el trabajador como individuo con intereses y en el desarrollo de sus capacidades.

3. Transversalidad. Jóvenes, mujeres e inmigrantes.

Uno de los problemas a los que nos enfrentamos dentro del sistema de formación profesional en toda la unión europea consiste en la falta que los mismos tienen para reaccionar los cambios y dotar a la clase trabajadora de las competencias y cualificaciones necesarias. Teniendo esto en cuenta y no podemos obviarlo, La formación profesional debe (da igual el país que sea de la unión)VIII. Mejorar el nivel de cualificación de la mano de obra, aumentando el nivel de formación de las personas que acceden al mercado laboral. Aunque todos los estados miembros se han esforzado en garantizar que la Formación Profesional Inicial (FPI) trasmita a los jóvenes competencias fundamentales transferibles hacia diferentes actividades y a partir de las cuales se pueda seguir aprendiendo, estamos muy lejos de haberlo conseguido. Asegurar que la Formación Profesional responda mejor a las exigencias del mercado laboral, garantizando a la vez la participación de los interlocutores sociales, donde todavía no lo hacían, con el fin de aprovechar sus conocimientos directos de los empleos y su mejor apreciación de la trayectoria futura del cambio. En la actualidad alrededor de un 70 % de las personas que forman parte de alguno de los países de la Unión Europea, con edades comprendidas entre los 25 y 29 años, tienen, por lo menos, un nivel de secundaria superior, incluyendo en este nivel a la Formación Profesional. Tal y como van evolucionando las cosas que nos afectan en nuestro día a día, en nuestra vida cotidiana, bien sea por el avance de las tecnologías, por los cambios que se están produciendo en la Unión Europea, o por el avance y desarrollo que debe mantener nuestros sistemas productivos y nuestra propia sociedad, se hace imprescindible la necesidad de actualizar nuestros conocimientos de manera rápida y eficaz, buscando, además, que sea de forma flexible, adaptable y sencilla. Esto está relacionado, entre otras cosas, con el nuevo repertorio de competencias que los trabajadores requieren para mantener y aumentar la competitividad de su empresa y garantizar además su propia empleabilidad. Si a esto añadimos el tiempo cada vez más reducido de vida de las tecnologías actuales y la necesidad cada vez más acuciante de que los recursos humanos adquieran nuevos conocimientos y capacidades, se vuelve imprescindible el planteamiento de un aprendizaje constante,


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desarrollando nuevas infraestructuras de aprendizaje y redefiniendo la nueva relación entre aprendizaje, trabajo, y ocio. Establecer lo que una persona debe hacer, debe saber, o debe aprender y, de la misma manera, planificar la mejor forma de conseguirlo, es uno de los retos más importantes con el que nos encontramos en la actualidad. Si somos capaces de asumirlo y conseguimos dar las respuestas adecuadas, estaremos en una verdadera región ó territorio formativo.

3.1 Gestionar y promover innovación sin que exista exclusión social.

Para conseguir utilizar los potenciales beneficios de las nuevas tecnologías, en cuanto al incremento de los niveles de conocimiento de los ciudadanos y de la competitividad económica, la iniciativa europea, deberíamos plantearnos los siguientes objetivos;

• Conseguir que los centros de trabajo sean centros de adquisición de conocimientos polivalentes y accesibles a todos.

• Evitar que se incremente el desfase entre quienes acceden a los nuevos conocimientos y quienes no lo hacen, definiendo acciones prioritarias para grupos de especial riesgo de exclusión.

• Dotar al conjunto de los trabajadores de una cultura digital apropiada, que los ayude a afrontar la evolución de las NTIC.

3.2. Anticiparse, un factor imprescindibleIX

Nos hemos referido en diversas ocasiones a la evolución constante de las tecnologías y de los mercados sobre planteamientos en muchos casos desconocidos. Este desconocimiento nos obliga a fijar una serie de estrategias que nos garanticen de una manera razonable la capacidad de anticiparnos, o por lo menos de determinar la posible evolución de los cambios venideros, tanto a nivel tecnológico como económico. Pero, además, debemos planificar la forma por la que solventaremos esos posibles cambios, preparando a los recursos humanos con las competencias necesarias para hacer frente a los mismos, y a las empresas para que tengan una orientación que las ayude a evolucionar y a asumir los cambios a una velocidad adecuada. Saber anticiparse hace que tengamos que analizar diferentes situaciones, y nos obliga a reflexionar, plantear, planificar, y aplicar una serie de medidas que, en muchos casos, harán que avancemos con una cierta comodidad por un camino bastante complejo. La estabilidad en el empleo disminuye por la transformación de las ocupaciones, el imperativo de la flexibilidad y la intensificación de la competencia La movilidad laboral, el cambio de las ocupaciones y la continua redefinición de competencias introducen elementos adicionales de presión sobre los trabajadores y ejecutivos En la mayoría de las economías el desempleo se transforma en un problema de primera magnitud, particularmente entre los jóvenes


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4. Referencias.

La experiencia Dinamarquesa. IKE-grupo (Aalborg-Dinamarca). La experiencia de EE.UU. Empresas Dinámicas y estáticas. ¿Por qué la Nueva Economía es una economía del aprendizaje? http://www.littec.ungs.edu.ar/pdfespa%F1ol/Cap1.%20Lundvall.pdf RLO de CISCO-SYSTEM, Inc., del método de RUTH CLARK. (Reusable Learning Object) (Reusable Information Object) http://www.tdx.cesca.es/TESIS_UPC/AVAILABLE/TDX-0609104-120415/09Jctp9de20.pdf Luna y Gjerding 1996; Luna 1998; Lundvall 2002. “La Taxonomía de Bloom”. Benjamín S. Bloom. http://www.eduteka.org/TaxonomiaBloomCuadro.php3 Itinerarios formativos para el acceso a la promoción profesional en el sector plástico de la CV. FOREM CCOO PV http://www.forempv.ccoo.es “Estudio de las competencias profesionales vinculadas a la Formación para el acceso a la promoción profesional dentro del marco de la clasificación profesional en el Sector del Metal de la Comunidad Valenciana “. (FOREM CCOO PV) http://www.forempv.ccoo.es Materiales “Itinerarios formativos dentro del perfil profesional de sindicalistas”. Morillo de Tou. CC.OO PV. Secretaría de Formación de la CS CCOO PV. Materiales “La evaluación de la formación sindical”. CC.OO. PV (Escuela de verano). Estudio de necesidades de formación en el sector artes gráficas de la CV. FOREM CC.OO PV.http://www.forempv.ccoo.es Creación de materiales para la formación a distancia de trabajadores y trabajadoras de PYMES. PROYECTO MADISTA. http://www.forempv.ccoo.es

http://www.littec.ungs.edu.ar/pdfespa%F1ol/Cap1. Lundvall.pdf

http://www.tdx.cesca.es/TESIS_UPC/AVAILABLE/TDX-0609104-120415/09Jctp9de20.pdf

http://www.tdx.cesca.es/TESIS_UPC/AVAILABLE/TDX-0609104-120415/09Jctp9de20.pdf

http://www.eduteka.org/TaxonomiaBloomCuadro.php3

http://www.forempv.ccoo.es/





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La educación permanente en el siglo XXI: nuevas funciones para el personal de educación.http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/techmeet/jmep2000/jmepr1.htm Investigaciones relacionadas con la mejora de la formación continua, VIABILIDAD DE LA VIDEOCONFERENCIA EN FORMACIÓN CONTINUA.

EMPLEO-YOUTHSTART (integración laboral de jóvenes con baja cualificación).

4 Notas.

I Prof. Stahl II Los sistemas de formación deben conseguir que las personas adquieran una serie de capacidades básicas que les aseguren en todo momento la posibilidad de poder actualizarse, para que asuman sin grandes problemas los cambios que se puedan producir y de esa manera se vayan integrando de una forma gradual, segura, y sin condicionamientos preestablecidos en la nueva Sociedad del Conocimiento. III Es fundamental no confundir la Sociedad de la Información, con la nueva Sociedad del Conocimiento. La Sociedad de la Información, con las nuevas tecnologías de la comunicación, es la base fundamental para acceder de manera más fácil al conocimiento, convirtiéndose, de esa manera, en una herramienta muy valiosa. Las nuevas tecnologías de la comunicación se están implantando de manera consolidada y están teniendo especial incidencia en las empresas, en donde se están generando diversos cambios tanto en lo referente a los contenidos que deben tener los empleos como en la necesidad de nuevos tipos de profesionales. IV (Bertrand 1998; Middleton et al., 1993). V Experton 1999; Linden 1998 VI Murnane and Levy 1996 VII Gardner 1999 VIII Basándose en el libro blanco Crecimiento, competitividad, empleo, publicado en 1993. IX (Rifkin, 1995); (Capelli 1995; Carnoy 1995; Lewis 1996). (OIT 1998; Rifkin 1995; Touraine et al., 1988).

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/techmeet/jmep2000/jmepr1.htm

http://www.ilo.org/public/spanish/dialogue/sector/techmeet/jmep2000/jmepr1.htm

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