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EL PROCEDIMIENTO ABREVIADO EN EL CÓDIGO PROCESAL LABORAL DEL CHACO. Una herramienta procesal orientada a dar una respuesta

judicial oportuna.

Elmira Patricia Bustosi

Silvana Carolina Gómezii

Introducción

Uno de los mayores inconvenientes que enfrenta el servicio de

administración de justicia es la lentitud en la tramitación de los expedientes

judiciales. La jurisdicción laboral no escapa a esta problemática.

La dilación en la justicia del trabajo está vinculada a factores de distinto

tipo. Algunos están asociados al déficit de infraestructura, de personal, de

juzgados en relación al crecimiento poblacional o aumento de causas. Otros

están vinculados a la existencia de procesos clásicos, indiferenciados para

todo tipo de litigios, sin considerar la sencillez o urgencia de ciertos casos. Se

agrega a lo anterior la circunstancia que los conflictos actuales presentan

mayor complejidad por la multiplicidad de los sujetos intervinientes en las

nuevas formas de producción (tercerización y fragmentación empresaria), por

las novedosas formas de fraude y simulación derivadas de dicho contexto, por

la necesidad de garantizar el crédito a través de demandas dirigidas a

integrantes de sociedades, o a empresas vinculadas, o porque se pretende

atribuir responsabilidad actual o futura a terceros (citación en garantía; citación

de terceros). No menos importante son los múltiples planteos de

inconstitucionalidades de la más variada gama como también los numerosos

incrementos indemnizatorios creados por la legislación de fondo para

i Elmira Patricia Bustos, Jueza del Juzgado del Trabajo Nº 4 de la ciudad de Resistencia, Chaco. Profesora Adjunta de la materia Derecho del Trabajo y de la seguridad Social de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNNE. Diplomada en Derecho del Individual del Trabajo, Derecho Colectivo del Trabajo, Resolución Alternativa de Conflictos. Docente de la Especialización en Derecho Procesal Laboral SADL. ii Silvana Carolina Gómez, Secretaria del Juzgado del Trabajo Nº 4 de la ciudad de Resistencia, Chaco. Profesora Adjunta de la materia Derecho del Trabajo I de la Licenciatura en Relaciones Laborales de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNNE. Mgter. en Derecho del Trabajo y de las Relaciones Laborales Internacionales UNTREF. Docente en la Especialización en Derecho Procesal Laboral SADL.

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desalentar el trabajo total o parcialmente clandestino, la morosidad en el pago

de las indemnizaciones debidas, en el ingreso de aportes de la seguridad social

indebidamente retenidos o rémoras a la hora de entregar certificado de trabajo.

Como consecuencia de la complejidad antes referida se advierte también un

engrosamiento de los escritos de demanda y contestación producto de las

facilidades informáticas y de la ausencia de límites en este sentido. Complica

también el análisis de las causas y los tiempos del proceso la profusa prueba

que en muchos casos es innecesaria, superflua o sobreabundante1.

Este cuadro de situación nos enfrenta a la necesidad de pensar, buscar

y encontrar soluciones dado que a partir de 1994, con la incorporación de los

Tratados Internacionales de Derechos Humanos a la Constitución Nacional,

rige en nuestro derecho interno el art. 8 de la Convención Americana de

Derechos Humanos que establece que "toda persona tiene derecho a ser oída,

con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal

competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley,

en la sustanciación de cualquier acusación penal formulada contra ella, o para

la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o

de cualquier otro carácter". Como también rige lo dispuesto por la Declaración

Universal de Derechos Humanos y la Convención Americana de los Derechos y

Deberes del Hombre que consagran los principios de efectividad, sencillez y

brevedad de los recursos y procedimientos judiciales a los que se recurre para

proteger derechos fundamentales.

En este sentido, entendemos que, sin menoscabo de otras medidas, la

ampliación del espectro de procesos laborales, a través de vías que

simplifiquen y agilicen el trámite tradicional, puede contribuir a reducir el tiempo

que insume el proceso hasta arribar a una sentencia.

Justamente en esta ponencia, con la finalidad de contribuir al debate e

intercambio de ideas sobre las posibles soluciones para evitar la prolongación

irrazonable del tiempo de los juicios laborales, nos enfocamos en un nuevo

procedimiento que ha sido incorporado al Código Procesal Laboral de la

Provincia del Chaco, sancionado el 6 de agosto de 20142, para resolver

algunos litigios menos complejos.

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Características generales del Procedimiento Abreviado en el Chaco

La reciente legislación chaqueña tiene la virtud de introducir un nuevo

tipo de proceso, denominado "Procedimiento Abreviado", resultando éste uno

de los aspectos más novedoso de la reforma. Para diseñar este instituto se

tomó como referencia el regulado en el Código Procesal Laboral de Santa Fe,

aunque -como veremos- se introdujeron importantes modificaciones que lo

alejan de su antecedente legislativo.

Se trata de un proceso sumarísimo previsto para supuestos especiales

en los que la cuestión a dilucidar no exige complejidad de pruebas, dado que

se pueden resolver mediante una escueta actividad probatoria, pues en la gran

mayoría de los casos se definirá por la documental que aporten las partes. Sólo

en dos de los nueve supuestos se admiten otras pruebas además de la

documental. Así en el octavo se prevé la pericial médica y en el noveno sólo la

testimonial, en un límite de 3. Tampoco requiere profusas alegaciones de las

partes ni grandes elaboraciones o razonamientos judiciales.

Los reducidos plazos de este proceso, las restricciones en cuanto a los

términos en que ha de plantearse la defensa y respecto de los medios

probatorios han redundado en un apreciable acortamiento de los plazos en que

se resuelven este tipo de cuestiones y, por lo tanto, convierten al Procedimiento

Abreviado en una noble herramienta para lograr un servicio de justicia ágil y

oportuno.

Diferencias y semejanzas con la regulación de Santa Fe

Para un mejor entendimiento de los términos en que quedó redactado el

Procedimiento Abreviado del CPL del Chaco consideramos necesario señalar

las principales diferencias y semejanzas que nuestra legislación mantiene con

el instituto del mismo nombre de la Provincia de Santa Fe y que fuera tomado

como antecedente.

En primer lugar, puede decirse que el Proceso Abreviado del CPL

chaqueño mantiene la estructura tradicional, aunque habilita el sumarísimo,

una vía más rápida que el sumario, para que tramiten una serie de

pretensiones del trabajador (o sus derechohabientes) cuya dilucidación no

reviste mayor complejidad.

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En cambio, el trámite abreviado de la vecina provincia significa una

modificación del esquema tradicional del proceso laboral en tanto que, en la

medida que la demanda reúna los requisitos, será seguida de una condena

inaudita pars, algo similar a lo que acontece cuando se ejecuta un pagaré o un

cheque.

En otras palabras, constituye una suerte de proceso monitorio en tanto

que comienza con una sentencia a mera moción del trabajador accionante,

requiriéndose que se acompañen documentos de los cuales surja un

ingrediente fáctico y jurídico que demuestre la fuerte probabilidad de ser ciertas

las circunstancias de hecho de las que dependa la existencia y cuantificación

de las pretensiones.

Por ejemplo, el trabajador invoca un despido sin justa causa en el que no

se le pagó la indemnización correspondiente, acompañando el telegrama y

recibos que acrediten la relación laboral. El juez examina los elementos y sin

necesidad de oír al demandado, ordena el pago de la indemnización

reclamada. En el mismo acto, ordena hacer saber al demandado que, en caso

de que no corresponda el pago, tiene derecho a plantear las excepciones u

oposiciones previstas en la ley ritual.

Para Machado el abreviado de Santa Fe representa un salto cualitativo

al diseñar un trámite basado en la evidencia del derecho del actor trabajador

que prescinde, al menos en la fase liminar de admisibilidad, de la voluntad del

demandado3.

Sostiene el autor que la norma presupone que es poco probable que el

actor invente o falsee un instrumento (una Carta Documento de Despido sin

justa causa; un Telegrama Colacionado mediante el que se colocó en situación

de despido indirecto, recibos, etc) y le otorga credibilidad a priori, permitiendo

que la demandada, cuando se la intime a cumplir con la pretensión del actor,

pueda negar la autenticidad del documento o bien excepcionar demostrando

que no existe tal incumplimiento.

Continuando con las semejanzas, nuestra norma sigue sin mayores

variantes a la de Santa Fe en la enumeración de los supuestos para los cuales

queda habilitada esta vía más rápida, como también en las demás fases del

trámite, adoptando disposiciones muy similares.

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Supuestos para los que se habilita expresamente el Procedimiento Abreviado

El art. 337 CPL Chaco contiene un listado de hipótesis para las cuales

queda habilitada especialmente la vía. No obstante, este catálogo reviste

carácter meramente enunciativo, por lo que existen supuestos no listados que

igualmente pueden tramitar por este procedimiento, siempre que se ajusten a

sus características.

Estos supuestos incluidos en la lista tienen como denominador común

que se refieren a situaciones en las que el trabajador invoca una pretensión

respaldada en derecho objetivo de la que resulta innecesario cualquier tipo de

debate causal. Por ejemplo, poco hay para debatir y probar cuando un

trabajador tiene una Carta Documento mediante la que se le notifica el despido

sin justa causa. El derecho a reclamar la indemnización del art. 245 LCT surge

incontrastable. Sólo hay que corroborar si se pagó o no y en caso que no se

haya pagado determinar su monto en base a la documental existente. Nada

más.

En definitiva, como expresa Machado, se entiende hay ausencia de

necesidad de debate causal en todos los supuestos en que conforme a la

norma jurídica objetiva la solución del pleito no dependa a priori de

valoraciones judiciales a las que necesariamente deba anteceder el debate y la

prueba4.

Esto es particularmente posible en materia laboral en razón de que la

mayoría de los resarcimientos son "tarifados" o legales, por lo cual si la

determinación de los derechos y obligaciones de los litigantes resulta sencilla,

solo cabe remitirse a los parámetros legales o baremos- para fijar su cuantía

(arts. 80; 232, 233, 245; 247 y otros de la L.C.T., art. 2 ley 25.323, como

asimismo los del sistema especial de la LRT, entre otros).

Cabe añadir a lo anterior que, a diferencia de otros institutos, éste no

requiere como presupuesto de procedencia que el trabajador invoque algún

tipo de urgencia o gravedad o peligro en la demora. Por definición los créditos

del trabajador son de carácter alimentario y de allí la urgencia del

reconocimiento del derecho que se reclama como violado.

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Seguidamente examinamos cada uno de los supuestos enumerados en

el art. 337 CPL del Chaco, con la aclaración previa que la utilización de esta vía

no implica renunciar a los mejores derechos de los que el actor se considere

titular por los mismos o distintos rubros ni es incompatible con su reclamo por

el trámite sumario habitual.

Primer supuesto. El despido directo.

En primer lugar señalamos que este primer supuesto comprende tres

distintas situaciones que analizaremos separadamente.

a) Despido directo sin invocación de causa o despido inmotivado

Como es fácil advertir un caso de despido directo sin justa causa donde

el empleador no abona al trabajador las indemnizaciones que corresponden

legalmente representa un litigio sencillo que no debiera insumir mayor tiempo

para permitir que se concrete efectivamente la protección constitucional contra

el despido arbitrario (art. 14 bis).

A los fines de que se dé curso a un reclamo de este tipo, el accionante

deberá adjuntar el documento mediante el cual el empleador instrumentó el

despido (Carta Documento; Telegrama; Nota, etc.) y algún recibo u otro

instrumento del que surjan los datos de hecho que permitan cuantificar la

indemnización por antigüedad y la sustitutiva de preaviso e integración de mes

de despido. Por ello, en principio, no queda habilitada la vía en caso de despido

verbal, excepto que el empleador haya admitido dicho despido o que guarde

silencio, con las consecuencias previstas en el art. 57 LCT.

b) Despido directo en que la causa invocada viola de modo evidente la carga

de suficiente claridad

Sería el caso del despido directo mal motivado. Para entender a qué se

refiere la norma, recordamos que el art. 243 de la LCT exige para el despido

con justa causa la notificación por escrito, con mención suficientemente clara

de los motivos en que se funda la ruptura del vínculo. Ello para garantizar el

adecuado derecho de defensa del trabajador que debe saber a ciencia cierta

qué se le imputa para así defenderse.

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De manera que cuanto a simple vista se observa que la comunicación

rupturista no reúne el requisito de suficiente claridad, se ha entendido que

resulta irrazonable transitar todo un proceso sumario para llegar a la conclusión

de que el despido no reúne dicho requisito formal, aspecto que puede

constatarse a simple vista desde el inicio del trámite.

Tal sería el caso del empleador que despide en términos confusos a su

empleado aduciendo, por ejemplo, el episodio ocurrido el día tal, sin especificar

en qué consiste el episodio que se le reprocha. Otro caso podría ser cuando se

le imputan al trabajador inasistencias reiteradas, sin justificación, sin especificar

fechas, etc.

c) Despido directo en el que la causa invocada resulta manifiestamente

inconsistente con la configuración legal de la injuria

Esta es la última situación que contempla este primer supuesto.

Partimos de considerar que cuando el dispositivo alude a la configuración legal

de la injuria no cabe sino entender que se refiere al art. 242 de la LCT que

expresa "Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en

caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del

mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la

prosecución de la relación (...) La valoración deberá ser hecha prudencialmente

por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que

resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las

modalidades y circunstancias personales en cada caso".

Ante esta generalidad de la norma han sido la doctrina y la

jurisprudencia las que se han ocupado de crear pautas y de recoger los casos

más frecuentes, esto es, la casuística de las injurias, lo que ha permitido

establecer que ciertas conductas que fueron invocadas como justa causa de

despido, no pueden ser tales por no ser lo suficientemente graves, es decir por

carecer del requisito de proporcionalidad o por algún otro motivo no adecuarse

a los extremos que exige la norma.

Así por ejemplo, podrían transitar por procedimiento abreviado aquellos

casos en que prima facie se advierte que la sanción aplicada resulta

desproporcionada respecto del acto u omisión que se achaca al trabajador,

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contrariando los principios de buena fe y continuidad del contrato y que, en

todo caso, podría dar lugar a una sanción menor, como apercibimiento.

Es decir, ante una comunicación de estas características donde se

observa liminarmente que aún acreditando la justa causa invocada, no

resultaría justificado el despido, por carecer de proporcionalidad, resultaría un

desgaste jurisdiccional innecesario transcurrir por todo el proceso sumario,

para llegar a esta conclusión.

Ello ocurre cuando para motivar un despido el empleador aduce, por

ejemplo, una tardanza o una inasistencia injustificada, sin vincularla con los

antecedentes -o al menos- sin mencionarlos expresamente en comunicación

rescisoria.

Entraría también en esta situación el despido que es dispuesto por

"pérdida de confianza", sin expresar los hechos objetivos que darían lugar a la

configuración de la misma. Recordamos que la pérdida de confianza, como

factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato, debe derivar de un hecho

objetivo injuriante por sí mismo y que, sin un hecho o actitud injuriosa que la

determine, no es factor eximente de indemnización.

Por último, encuadran en esta situación los casos en que el empleador

cuando despide no invoca una injuria por parte del trabajador sino que aduce

razones que de ningún modo justifican la ruptura del contrato sin

indemnización, como, por ejemplo, innovaciones tecnológicas, reestructuración

o reorganización, cierre de la empresa, finalización del contrato de alquiler del

local, traslado del establecimiento, etc.

Segundo supuesto: Despido indirecto por falta de pago de haberes previamente intimados

Como se sabe en el despido indirecto es el trabajador quien

adopta la decisión rescisoria por hechos o incumplimientos del

empleador que, por su gravedad, constituyen injuria laboral y no

consienten la prosecución de la relación laboral.

El apartado en trato indica que tal despido indirecto debe ser

precedido de una intimación. Ello se funda en el criterio de la

jurisprudencia mayoritaria que sostiene que, por los principios de buena

fe y continuidad de la relación laboral, para que se configure la injuria y

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el trabajador pueda invocarla para rescindir el contrato es necesario que intime

previamente el pago de los haberes adeudados, bajo el apercibimiento

correspondiente5.

En este caso el actor, con la demandada debe acompañar los

despachos remitidos al empleador, esto el telegrama en el que intimó el pago

de los haberes bajo apercibimiento, la contestación del empleador si la hubo, y

el telegrama en el que hizo efectivo el apercibimiento adoptando el despido

siempre hablando de relaciones registradas.

Al demandado le cabe la posibilidad de acompañar los recibos para

obturar la pretensión o bien allanarse. Naturalmente el trabajador no puede

probar un hecho negativo como el no pago.

Tercer supuesto: Despido directo justificado en fuerza mayor o falta o disminución de trabajo

Suele suceder que, aún en los casos en que el empleador despide

invocando falta o disminución de trabajo para acogerse al beneficio de abonar

la indemnización reducida, no cumple con su obligación de pagar la misma.

En estos supuestos, entonces, hay un hecho que no podrá controvertir la

demandada que es el despido por esa causal, porque se parte de la base que

así lo impuso el empleador en la comunicación del distracto.

Recordamos que por imperativo legal corresponde derechamente al

trabajador la mitad de la indemnización del art. 245 LCT, tal lo determina el art.

247 LCT. En caso que el empleador no abone esta indemnización, el trabajador

podrá recurrir a esta vía sumarísima en procura de estas sumas, ello sin

perjuicio de su derecho a discutir en juicio sumario la concurrencia de los

presupuestos de la fuerza mayor o falta o disminución de trabajo invocadas

para despedir y justificar la indemnización reducida del art. 247 LCT.

A efectos de viabilizar el procedimiento abreviado bastará que el

trabajador acompañe a la demanda el instrumento mediante el que se notificó

el despido por las causales mencionadas y los recibos o documentación de la

que surjan los datos necesarios para la liquidación de la indemnización.

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Cuarto supuesto: El pago de la indemnización que sólo depende de la verificación objetiva de un hecho

Antes de analizar los casos, debemos recordar que existen diversas

causales de extinción del contrato de trabajo que pueden clasificarse entre las

que generan o no generan indemnización o según el origen de la causa o la

voluntad que la motiva, y en esta última clasificación se distinguen entre las

causas de extinción por voluntad del empleador, trabajador, de ambas partes y

extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes.

Justamente este último supuesto se relaciona con las causales que

dependen de hechos ajenos a la voluntad de las partes, ya que la extinción del

contrato opera por la sola verificación objetiva de un hecho.

Así la vía quedaría habilitada para el reclamo de indemnización por

muerte del trabajador (art. 248 LCT) y muerte del empleador (art. 249 LCT); el

pago de la indemnización prevista en el art. 250 LCT; el pago de la

indemnización del art. 254 LCT cuando la extinción responde a una situación

de inhabilidad del trabajador (Ej. sería el caso de un chofer de camión que al

tratar de renovar su licencia de conducir le diagnostican daltonismo, lo que le

impide obtener la habilitación para conducir).

Con relación a la indemnización por incapacidad absoluta (art. 212 4º

párrafo) exige la norma que la incapacidad se sustente en un "dictamen médico

oficial". En la práctica ocurre mayormente que los trabajadores documentan su

estado de incapacidad total aportando el dictamen de la Comisión Médica

Jurisdiccional que interviene por imperio de la Ley 24.241 o la LRT, con lo cual

no caben dudas de que se trata de un dictamen médico oficial.

Ahora bien, creemos que es posible que un trabajador obtenga un

dictamen de igual naturaleza de otro organismo, tal sería el caso de un

dictamen del Instituto Médico Forense por la razón de su presumida

imparcialidad. En suma, lo que se pretende es que el juez tenga la certeza de

que se trate de un organismo investido de imparcialidad para evitar los

certificados médicos particulares procurados por la actora y respecto de los

cuales no puede presumirse la imparcialidad y objetividad que requiere este

tipo de procedimiento.

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Quinto supuesto: El pago de los salarios en mora

El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador y

dicho pago debe ser íntegro y oportuno por su carácter alimentario,

imprescindible para la subsistencia del trabajador y su familia. De allí que se

justifica proveer un andarivel adecuado para viabilizar reclamos de este tipo.

Entendemos que, si bien la norma no lo expresa, la mora o falta de pago puede

ser total o parcial.

Así por ejemplo, un trabajador que hasta determinado momento cobró el

adicional por antigüedad y, luego ilegalmente deja de percibirlo, puede

reclamar por esta vía. Remarcamos que las situaciones de hecho que viabilizan

esta acción deben ser de muy fácil comprobación por lo que hay hipótesis que

no podrán transitar por este medio por requerir mayor debate y prueba. Tal es

el caso del reclamo de diferencias salariales nacidas de la diferente categoría

pretendida, o del distinto encuadramiento convencional, o mayor cantidad de

horas extras que las reconocidas y abonadas, etc.

Sexto supuesto: La demanda por reinstalación prevista en la Ley de Asociaciones Sindicales

Se advierte que si bien en los demás supuestos el procedimiento que

reguló el nuevo CPL del Chaco a partir del art. 337 significó proporcionar una

camino más rápido para la solución de ciertas controversias, no parece que en

este caso haya un cambio significativo pues ya la legislación de fondo

establecía que ese tipo de demandas debía tramitar por un procedimiento

sumarísimo, con lo cual entendemos que el trámite sumarísimo que se regula

en este caso no habrá de suponer nada nuevo, de manera que los

profesionales deberán evaluar si conviene o no presentarlo por el abreviado.

Sin perjuicio del señalamiento precedente cabe destacar que el supuesto

se refiere al caso de despido de un trabajador con tutela sindical sin que el

empleador haya recurrido previamente al mecanismo de la exclusión de tutela

sindical (art. 52 1 párrafo de la Ley 23.551).

En cuanto a los sujetos tutelados debe tenerse en cuenta que partir de

los fallos "ATE" y "ROSSI" se modificó pretorianamente el sistema de tutela

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establecido en la Ley 23.551, ampliándose la cobertura a los representantes

sindicales de entidades simplemente inscriptas.

En cuanto a los requisitos para accionar por esta vía se mencionan: a)

Certificaciones expedidas por la entidad sindical de la candidatura (candidato,

candidato no electo) o bien de la investidura (representante sindical

designado). Se trata de una constancia que debe ser confeccionada y

entregada al trabajador por la asociación sindical y en la que se acredita el

carácter de candidato o de autoridad electa o representante designado. Este

instrumento le permite al trabajador demostrar que fue electo para un cargo

sindical o que fue candidato. La documentación acompañada deberá tener

vigencia temporal y ser presentada en original o copias certificadas por

escribano o funcionario judicial. Esta documentación a su vez, puede ser

requerida a través de una diligencia preliminar; b) Constancia escrita de la

notificación de su postulación al empleador a través de Carta Documento,

telegrama o nota con constancia de recepción y en la que deberá hacerse

constar la fecha y persona responsable que la recibe y que sea dable suponer

que está facultada para ello, y c) Comunicación del despido que surgirá de una

Carta Documento, telegrama o nota.

Séptimo supuesto: Entrega de los certificados de trabajo y demás documentaciones

Caso del art. 80 LCT

En primer lugar, señalamos que debe tratarse de una relación

regularmente registrada y que deberá acompañarse a la demanda elementos

de prueba de los que surja la existencia del contrato de trabajo y su finalización

o la existencia de razones extraordinarias que ameriten la entrega de la

documentación que contempla la norma.

Por ejemplo, se adjuntarán recibos de remuneraciones de los que

puedan surgir, la fecha de ingreso, categoría, constancia de alta ante la AFIP,

comunicación a través de la cual se documentó la extinción, etc.

En cuanto a qué documentaciones comprende el art. 80 LCT, a nuestro

modo de ver, dos son las obligaciones instrumentales que prevé el art. 80 LCT.

Una la entrega de las constancias documentadas de aportes y contribuciones

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de la seguridad social y sindicales a la extinción de la relación laboral,

cualquiera sea la causa, la que también puede ser solicitada durante la relación

laboral por alguna causa justificada. La otra, el certificado de trabajo que debe

contener tiempo de prestación de servicios, naturaleza de los mismos y

calificación profesional obtenida por el trabajador en el o los puestos de trabajo

desempeñados, conforme a lo previsto en el art. sin número en el Capítulo VIII,

del título II, incorporado a la LCT por la ley 24.576.

Recordamos que, como se ha reiterado el certificado de trabajo del art.

80 de la LCT es distinto del previsto en el inc. g del art. 12 de la ley 24.241 que

se instrumenta en el formulario P.S.6.2 de la ANSES, pues si bien se insertan

datos similares, no son todos los exigidos por la norma en análisis.

Además, tienen finalidades distintas ya que el primero está dirigido a que

el trabajador pueda exhibirlo para obtener un empleo, mientras que la

certificación se utiliza para la obtención de un beneficio previsional.

Cabe señalar que desde el 11 de marzo del 2011, la AFIP proporciona

una herramienta para la confección del Certificado de Trabajo previsto en el

artículo 80 de la L.C.T. El mismo mostrará toda la información registrada en las

bases de datos de AFIP desde el periodo 07/1994, periodo a partir del cual se

registran las declaraciones juradas nominativas.

Certificado de Pasantía

El art. 18 de la Ley 26.427 de pasantías educativas en el nivel superior

establece que las partes firmantes extenderán en todos los casos a los

pasantes un certificado de pasantía educativa en el que conste la duración de

la pasantía y las actividades desarrolladas.

Para reclamar por vía del abreviado esta documentación a la finalización

de la pasantía, el reclamante deberá presentar el contrato de pasantía o

documento del que surja su carácter de pasante, y que conste la conclusión de

la misma.

Certificado de aprendizaje

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El contrato de aprendizaje está regulado en el art. 1 de la Ley 25.013. Se

trata de un contrato de naturaleza laboral. Se caracteriza por tener una

finalidad formativa, celebrarse por escrito, por un plazo fijo de entre tres meses

o un año, una jornada reducida de un máximo de 40 horas semanales. El

vínculo se extingue al vencimiento del plazo.

En lo interesa al supuesto en análisis, el empleador tiene la obligación

de suministrar al finalizar la relación laboral la certificación que acredite la

experiencia adquirida, que no requiere validación por la autoridad

administrativa.

Sobre el contenido de la certificación cabe señalar que deberá contener

los datos personales del trabajador y del empleador, el tiempo de duración del

contrato, categoría y actividad profesional, y especialmente la capacitación

adquirida. Vale decir que más allá de poder acreditar la prestación y aportes

realizados contenidos en el art. 80 LCT este instrumento va a tener que

acreditar la formación que obtuvo.

Es decir, en el supuesto de no entrega por parte del empleador podrá

ser reclamado por esta vía.

Libreta de fondo de cese laboral. Tarjeta soy constructor

La Ley 22.250 prevé la libreta de fondo de cese laboral que actualmente

fue reemplazada por la "Tarjeta soy constructor". La convalidación de la

efectiva registración del trabajador estaba dada por la rúbrica de dicha libreta,

mediante la intervención del IERIC, adosando el sticker que así lo avala. El

sticker contiene todos los datos de la relación laboral y la firma y sello del

IERIC.

Este procedimiento se mantuvo activo hasta el 13/03/15. A partir de tal

fecha el sistema de registración del trabajador se formaliza a través de la

Tarjeta soy constructor, que reemplaza a la rúbrica de libretas y si bien es

cierto la función registral es idéntica, las ventajas son importantes puesto que la

registración se puede realizar vía web.

Al comienzo de la relación laboral el trabajador tiene 5 días para

entregarle al empleador la tarjeta soy constructor. En caso de no tenerla, en el

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mismo plazo debe proporcionar al empleador los datos necesarios para su

inscripción, renovación o confección de un duplicado.

A la extinción el empleador debe devolver la tarjeta soy constructor, si no

lo ha hecho antes y entregar las aludidas hojas móviles que hacen las veces de

la antigua libreta y que le permitirán al trabajador cobrar el fondo de cese

laboral.

Octavo supuesto: Accidente de trabajo o enfermedad profesional

En este caso, se plantean dos supuestos. Uno en el que se encuentra

consentido el carácter laboral del accidente o enfermedad y se controvierte el

porcentaje de incapacidad.

El trabajador deberá venir munido del dictamen de Comisión Médica y

manifestar su disconformidad con el % o grado de incapacidad, entendiendo

que éste es superior al otorgado. En este caso la controversia se dilucida a

través del pedido de Junta Médica oficial por ante la Oficina Médico Forense

que el juez ordena realizar.

La segunda hipótesis que presenta este apartado refiere a una

controversia sobre el monto de la indemnización, entre lo que pretende pagar la

ART y lo que sostiene el actor que le corresponde. Tal es lo que ocurre en el

caso de que la ART pretende pagar en forma de renta y el trabajador o sus

derechohabientes solicitan la cancelación en un sólo pago, o bien cuanto la

ART pagó la indemnización sin la actualización del índice RIPTE, etc.

Noveno supuesto: Ius variandi

En el caso que el empleador disponga medidas vedadas por el art. 66 de

la LCT, la acción de restablecimiento de las condiciones laborales alteradas

está prevista en el art. 66 de la LCT a partir del dictado de la Ley 26.088

modificó el art. 66 de la LCT y restituyó el originario art. 71 de la Ley 20.744,

que dice que si el empleador dispone medidas que importen un ejercicio

abusivo del ius variandi, el trabajador podrá considerarse despedido o iniciar

acción de restablecimiento de las condiciones anteriores que tramitará por la

vía sumarísima prevista por el art. 498 del CPCCN y similares de los códigos

provinciales. El juez debe dictar sentencia estableciendo si en el caso concreto

la medida adoptada fue legítima o importó un ejercicio abusivo del ius variandi.

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Otras obligaciones que pueden reclamarse por esta vía

Indemnizaciones accesorias al 245 LCT. El art. 2 Ley 25323

Es posible que cuando se reclame la indemnización del art. 245 LCT se

acumule al reclamo la indemnización del art. 2 de la Ley 25.323 que sanciona

la conducta del empleador que no abona en tiempo la indemnización por

despido y lo obliga a iniciar un juicio para lograr el cobro.

Es cierto que la ley admite que el incremento del 50% pueda graduarse

en un porcentaje menor, en los casos que haya razones serias para haber

negado el pago, y en tal supuesto la controversia resultaría incompatible con el

trámite abreviado. No obstante, cuando la admisibilidad del crédito es

indiscutible, en principio, no habría justificación para una dilación en el pago.

Prestaciones devengadas con motivo de la extinción del contrato de trabajo. La

liquidación final.

Hay rubros se devengan cualquiera sea la causa de extinción, incluso si

lo ha sido con justa causa. Nos referimos a las sumas correspondientes a la

parte proporcional del sueldo anual complementario y vacaciones y también los

días trabajados hasta la extinción.

Indemnización por clientela

Además de las indemnizaciones previstas en la LCT para el supuesto de

despido, al viajante de comercio, cualquiera sea la causa de disolución del

vínculo (renuncia, despido, muerte etc.), le corresponde una indemnización por

clientela siempre que se haya desempeñado como durante el último año de

prestación de servicios.

El monto de dicha indemnización es equivalente al 25% de lo que le

hubiere correspondido percibir por despido injustificado. En caso de muerte,

esta indemnización será percibida por sus herederos (art. 14 ley 14.546).

El abreviado resulta la vía adecuada para reclamar esta indemnización

que se determinará conforme las remuneraciones que surjan de los recibos que

se aporten y a su antigüedad que también resultará de los referidos recibos.

17

Fondo de cese laboral

El art. 15 de la Ley 22.250 regula para el trabajador de la industria de la

construcción un sistema que reemplaza al régimen de preaviso y despido

contemplados en la LCT.

Dicho fondo se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador

que deberá realizarlo mensualmente desde el comienzo de la relación laboral.

Por su parte el art. 17 de la Ley 22.250 establece que el trabajador

dispondrá del Fondo de Cese Laboral al cesar la relación laboral, debiendo la

parte que resuelva rescindir el contrato, comunicar a la otra su decisión en

forma fehaciente y que, producida la cesación, el empleador deberá entregar al

trabajador la Libreta de Aportes con la acreditación de los depósitos dentro del

término de 48 horas de finalizada la relación laboral.

Si el trabajador pretendiera el cobro judicial de dicho fondo puede

reclamarlo por esta vía pues se trata de una cuestión simple, que no exige

mayor debate y prueba. Deberá acompañar sus recibos de sueldos u ofrecerlos

como documental en poder de la demandada y acreditar mediante algún tipo

de documento el cese de la relación laborativa cualquiera sea la causa.

Compensación del art. 183 LCT para la mujer que opta por rescindir el contrato

de trabajo

En caso que la mujer trabajadora luego de vencido el plazo de la licencia

por maternidad (art. 177 LCT) adopte la decisión de rescindir el contrato de

trabajo se genera el derecho a percibir una compensación por tiempo de

servicios, que equivale al 25% de la indemnización del art. 245 LCT.

Para reclamar por el procedimiento abreviado el pago de este concepto

será preciso que acompañe los recibos de sueldo que permitan liquidar la

indemnización por antigüedad, y el telegrama laboral mediante el cual

comunicó tal decisión y el nacimiento de la criatura.

Cobro del seguro de vida obligatorio

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El Seguro Colectivo de Vida Obligatorio es una cobertura que

obligatoriamente el empleador debe contratar a favor de sus empleados,

conforme lo dispuesto por el Decreto 1567/74.

Este seguro cubre el riesgo de muerte del trabajador en relación de

dependencia, por cualquier causa (incluyendo el suicidio como hecho

indemnizable) sin limitaciones de ninguna especie.

Esta prestación es independiente de todo otro beneficio social, seguro o

indemnización de cualquier naturaleza fijada en las convenciones colectivas,

leyes de seguridad social o del trabajo.

La falta de contratación, la caducidad o suspensión del seguro hará

directamente responsable al empleador del pago del beneficio.

La suma asegurada tiene el valor que periódicamente fija es la

Superintendencia de Seguros de la Nación.

De tal modo que si existieran elementos de prueba que acreditan que el

empleador no ha concertado tal seguro, no quedan dudas de que sea el

responsable directo de esta obligación, que tiene un monto fácilmente

determinable que es el fijado por la SSN, de manera que un litigio de esta

naturaleza no requiere mayores comprobaciones.

El trámite

Traslado de la demanda

De la demanda se correrá traslado por cinco (5) días, conforme el art.

339 inc. b). CPL. Se notificará personalmente o por cédula en el domicilio real

del demandado, no siendo admisible la citación por edicto.

Dicho traslado se hará bajo apercibimiento de que el silencio o la falta de

oposición idónea producirán el efecto de tener por ciertos los hechos alegados

en la demanda y dictar sin más trámite sentencia, que en tal caso pasará en

autoridad de cosa juzgada material. Los mismos efectos tendrán la falta de

contestación de la demanda o su contestación fuera de término.

Contestación de la demanda

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La contestación de la demanda debe formularse dentro de los cinco días

de notificado. En el responde el demandado podrá allanarse u oponer

excepciones, pero no podrá reconvenir. Conforme el art. 341 CPL si se trata de

allanamiento se entiende que la parte demandada renuncia a discutir la

procedencia sustancial de la pretensión demandada. En tal caso, no existiendo

cuestión alguna controvertida el juez dictará sentencia sin más trámite

compeliendo al demandado a pagar o cumplir el débito contractual, en el plazo

que disponga.

Este allanamiento preciso es señalarlo implica reconocer el derecho en

forma irrevocable, aunque pueden discutirse por parte del demandado las

cuestiones numéricas.

También le da al demandado la posibilidad de hacer un ofrecimiento de

cancelación total en cuotas con fechas ciertas de pago, introduciendo una

cuestión novedosa que de alguna manera provoca un punto de inflexión, en el

esquema tradicional del pago íntegro.

Aceptada la propuesta por el actor, su incumplimiento le dará derecho a

ejecutar sin más trámite la totalidad del saldo.

El demandado puede oponerse al trámite abreviado al contestar la

demanda invocando a) Falsedad extrínseca de los documentos atribuidos a la

demandada o a terceros; b) Oposición fundada en hechos o actos jurídicos

extintivos de la obligación demandada o, c) negativa sobre el fundamento

fáctico o jurídico del crédito reclamado. A continuación, el juez rechazará las

excepciones u oposiciones que no se ajusten a las exigencias de la ley artículo.

En caso contrario, cuando tenga fundamento -prima facie- se correrá traslado

por 5 días a la actora para que se expida sobre el mérito de la oposición,

debiendo en tal oportunidad reconocer o negar los documentos que en la

misma se le hubieran atribuido.

Audiencia de Prueba

Luego se pasará directamente a la etapa de prueba sobre lo cual deberá

expedirse el juez dentro del término de 10 días desde se hubieran sustanciados

los traslados pertinentes.

Sentencia

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Diligenciadas las pruebas el juez dictara sentencia sobre el fondo de la

cuestión, haciendo lugar total o parcialmente a la demanda o bien

desestimando la demanda, lo que implica que se expedirá sobre las

excepciones u oposiciones del demando en la misma oportunidad. Dicha

sentencia se dictará dentro del plazo de 10 días de quedar firme el llamado de

autos.

Recursos. Efectos

La sentencia en un procedimiento abreviado es inapelable para el actor.

Así lo estable el art. 345 segundo párrafo, expresando se considerará que la

misma hace cosa juzgada meramente formal y no impide la promoción o

prosecución del trámite sumario de conocimiento por los mismos rubros tal

como se lo admite en el art. 347 CPL. Esta inapelabilidad no le impide la

promoción del trámite de conocimiento sumario para la discusión de las

pretensiones no abarcadas en el procedimiento abreviado, pues la resolución

sólo hace cosa juzgada formal con respecto a la actora.

La prueba que se produjo en este pleito podrá trasladarse al juicio

sumario.

En cambio, para el demandado la sentencia del procedimiento abreviado

podrá ser apelada mediante escrito fundado por el demandado, en el término

de 2 días. Este recurso se concede en relación y con efecto devolutivo.

Opción

El art. 347 CPL del Chaco indica que la utilización de esta vía no implica

renunciar a los mejores derechos de los que el actor se considere titular por

los mismos o distintos rubros. Por ejemplo si un trabajador fue registrado

tardíamente el hecho que reclame por el abreviado el pago de la indemnización

por despido sin justa causa conforme la antigüedad admitida por el empleador,

no le impide demandar por un juicio común las eventuales diferencias y rubros

que le correspondan a raíz de la posdatación de la fecha de ingreso.

Otro ejemplo, tratándose de accidente podría ser el caso de que cobrara

una remuneración inferior a la real (art. 10 de la ley 24.013) y reclama por

abreviado conforme los recibos y por la vía común demanda para demostrar

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que cobraba una remuneración superior y que le liquiden la diferencia de la

indemnización total.

En caso que se utilicen ambas vías corresponde que entienda el juez

que intervino, primeramente.

Sanciones. Costas honorarios

La negativa injustificada de la autenticidad de documentos o del envío o

recepción de correspondencia será juzgada como abusiva y el juez deberá

aplicar con especial rigor las sanciones previstas por la legislación de fondo

para los supuestos de conducta procesal temeraria o dilatoria. Así lo dispone el

art. 348 CPL.

Por otra parte, el mismo artículo establece que el demandado vencido en

la excepción u oposición que dedujere soportará las costas del trámite y los

honorarios se regularán en tal caso como si correspondiere a un juicio de

conocimiento completo, de conformidad a las leyes arancelarias vigente en la

provincia.

En todos los demás supuestos se determinarán los honorarios con una

reducción del 50%. Cabe preguntarse qué quiere decir la norma cuando

expresa "en los demás supuestos". Entendemos que los otros supuestos que

pueden presentarse son el allanamiento del demandado y el rechazo de la

demanda.

Interpretamos que la disposición apunta a desalentar la articulación de

defensas ante la posibilidad de abonar honorarios por montos superiores.

Los resultados obtenidos desde su aplicación Los reducidos plazos de este proceso, las restricciones en cuanto a los

términos en que ha de plantearse la defensa y respecto de los medios

probatorios, así como la limitación del término para dictar sentencia, en la

práctica han redundado en un apreciable acortamiento de los tiempos en que

se resuelven este tipo de causas.

En efecto, la mayoría de los juicios que tramitaron por procedimiento

abreviado quedan sentenciados al cabo de tres o cuatro meses. También otros

tantos y, en número significativo, concluyen a través de acuerdos de partes

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antes de transcurrir tres meses desde su inicio. Por otro lado, aquellos casos

que se demoraron más para obtener sentencia se vinculan a dilaciones ajenas

al tribunal.

Conclusión

Hemos dicho que la jurisdicción laboral no escapa a la problemática de

la lentitud en el servicio de administración de justicia. Uno de los factores que

atenta contra la celeridad de los juicios está dado por la falta de ampliación de

la gama de procesos laborales, a través de vías que simplifiquen y agilicen el

trámite tradicional.

Por ello, como hemos visto y reseñado a lo largo de esta ponencia, el

Procedimiento Abreviado se convierte en una herramienta eficaz y rápida para

la solución de conflictos que por su simplicidad no ameritan mayor actividad

probatoria ni alegaciones complejas.

La finalidad de este trabajo es poder compartir con los participantes de

este Congreso un instrumento procesal que puede incluirse en los distintos

códigos procesales para diversificar los carriles de tramitación de las causas,

separando los casos sencillos de los complejos, y así cumplir con los principios

consagrados en los tratados internacionales de Derechos Humanos, tales

como sencillez, efectividad y brevedad, toda vez que lo que está en juego, y no

debemos olvidar, es la protección de los derechos del trabajador, al decir de la

CSJN, sujeto de preferente tutela constitucional.

Por ello consideramos que es necesario un nuevo diseño arquitectónico

del proceso laboral, espabilándonos de los viejos paradigmas y, en

consonancia con los tiempos actuales que marcan un imperativo de justicia

oportuna y eficaz, pues recordemos que, como lo expresó Séneca, “nada se

parece tanto a la injusticia como la justicia tardía”.

1CAPARRÓS, Lucas y otros; en "El proceso laboral en Argentina y la tendencia reformista en América Latina. ¿Es necesaria una nueva regulación del proceso laboral?" Relevamiento, recopilación y sistematización de los insumos conceptuales recogidos en las JORNADAS SOBRE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires 3 y 4 de noviembre de 2014. 2Ley 7434 de la Provincia del Chaco. Sancionada el 06/08/14. Promulgada el 28/08/14. Publicada el 12/09/14.

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3 MACHADO, José D. en Código Procesal Laboral de la Provincia de Santa Fe comentado, tomo III, 1 ed. Santa Fe. Rubinzal Culzoni, 2010, p. 96. 4MACHADO, José D.; ob. cit. p. 108. 5CNATrab. Sala VI, 31/10/84, E.T. Tomo 30, p. 7 citado por Fernández Madrid, ob. cit. p. 39.