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INVESTIGACIÓN

Calidad de vida profesionaldel personal de enfermería

Oscar Raúl Sosa-Cerda,1 Sofía Cheverría-Rivera,2 Ma. Elsa Rodríguez-Padilla2

1Licenciado en Enfermería, Hospital General de Zona con Medicina Familiar 2, InstitutoMexicano del Seguro Social, San Luis Potosí. 2Maestras en Administración de la Atención deEnfermería, Facultad de Enfermería, Universidad Autónoma de San Luis Potosí.San Luis Potosí. México

Resumen

Introducción: la calidad de vida profesional es definida como elsentimiento de bienestar que se deriva del equilibrio que el individuopercibe asociado a la carga de la profesión y los recursos psicológicos,organizacionales y relacionales de que dispone para afrontarlas.Objetivo: analizar el nivel de calidad de vida profesional del personalde enfermería de las unidades de segundo nivel del Instituto Mexica-no del Seguro Social (IMSS) en el municipio de San Luis Potosí.Metodología: estudio descriptivo, transversal realizado con 311enfermeras(os) de base en tres unidades de segundo nivel del IMSSen San Luis Potosí, seleccionados por muestreo probabilístico estra-tificado. Se utilizó el instrumento CVP-35 con α de Cronbach de 0.81,consta de 35 ítems agrupados en tres indicadores: apoyo directivo,motivación intrínseca y demandas de trabajo, evaluados con escalatipo Lickert, se establecieron niveles como deficiente, regular, buenay excelente para la calificación de la calidad de vida profesional; elanálisis de la información se realizó con SPSS versión 15.Resultados: predominó el género femenino con 82.3 %, la edadpromedio fue de 37 años, 56.3 % son casadas(os), y 37.9 % tienennivel de licenciatura; predominó la buena calidad de vida profesionalen las unidades evaluadas con 89 %, de acuerdo a indicadores: apoyodirectivo se evaluó como bueno con 62.1 %, motivación intrínsecaexcelente con 55.3 % y cargas de trabajo regular con 56.9 %.Conclusiones: el personal de enfermería cuenta con buena calidadde vida profesional, sin embargo manifestaron recibir poco apoyo einformación por parte de los directivos sobre su trabajo.

Palabras claveCalidad de vida profesional,Personal de enfermería

Summary

Introduction: quality of life is defined as "the feeling of well-being thatstems from the perceived balance between the individual loads ofprofessional and psychological resources, organizational andrelational at its disposal to deal with them."Objective: to analyze the levels of quality of life for nursing from unitsof a second level of the Instituto Mexicano del Seguro Social in SanLuis Potosi.Methodology: a descriptive and transversal survey was done in 311nurses working in three units at second level, selected by stratifiedprobability sampling. The instrument consists of 35 items grouped intothree indicators: executive support, intrinsic motivation and demands ofwork evaluated with a Lickert scale, levels were poor, fair, good andexcellent for rating the quality of life, statistical analysis was Cronbach'sα of 0.81.Results: female predominated with 82.3 %, average age was 37years, marital status was married in 56.3 %, and Licenciate gradua-ted was observed in 37.9 %, the predominant level of quality of life inthe units evaluated with 89 % according to indicators: managementsupport was assessed as good with 62.1 %, with excellent motivationand charges of 55.3 % moderate laboral charges was 56.9 %.Conclusions: the nursing staff has a good quality of life, however,expressed little support and information given by managers abouttheir work.

Key wordsQuality of life,Nurses

CorrespondenciaOscar Raúl Sosa Cerda.Calle Estribo No. 117, Fracc. El Peñol, San Luis Potosí, S.L.P. México.Tel: (444) 5683011, (444) 8148510.Dirección electrónica: orsc2003@hotmail.com le_orsc@hotmail.com

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Introducción

El interés por la calidad de vida en el trabajotiene su origen en tiempos remotos, y seencuentra ligada a la evolución de laadministración. A medida que fue evolu-cionando la especialización de las tareasy la estructura de las organizaciones enbusca de la eficiencia, se hizo notoria larutina del trabajo así como un incremen-to en el ausentismo, lo que propicio unadisminución de la calidad de los produc-tos.1

Ante esta situación también aumentóel control y la supervisión laboral, provo-cando deshumanización en el trabajo; lafalta de interés por las personas provocóel desinterés por trabajar, lo que ocasionómayor dificultad para contar con trabaja-dores aptos y suficientes en las empresas.

A finales de los años sesenta y princi-pios de los setenta el tema cobra especialinterés, en los Estados Unidos, se alcanzaun reconocimiento social debido a su vin-culación con el movimiento del Desarro-llo Organizacional;2 se consideró que eltérmino de calidad de vida en el trabajova más allá de la satisfacción en el pues-to; incluye nociones más amplias como:la participación en la adopción de deci-siones, diseño de puestos de trabajo, asícomo en el estímulo para el aprendizaje,promoción y superación profesional.3

Desde la aparición del tema en 1970,han proliferado estudios y publicacionescentrados en la búsqueda de conceptos,dimensiones y procesos de la calidad devida en el trabajo que conduzcan a unadefinición del término. Sin embargo, lamayoría de estos trabajos se han caracte-rizado por ser más de tipo descriptivo queexplicativo, que establecen un conjuntode aspectos laborales que se identificancon la calidad de vida en el trabajo, gene-rando una amplia variedad de dimensio-nes incidentes en la vida laboral.

El concepto de calidad de vida pro-fesional o en el trabajo (CVP), perma-neció ambiguo durante mucho tiempo,predominaban términos de satisfacción,experiencias en la organización y huma-nización; poco después se agregaron lostérminos ligados a la dinámica organiza-cional.

Durante los años ochenta, el términocalidad de vida en el trabajo se adoptócomo concepto para sensibilizar a losprofesionales de distintas disciplinas conun lenguaje común y guiar las prácticasde los servicios humanos hacia los indi-viduos, a las personas, su autodetermina-ción y al logro de una mayor satisfaccióncon su vida. Fue hasta finales del siglo XXy principios del siglo actual cuando eltérmino calidad de vida se reviste de inten-ciones y acciones de los individuos quegozan cada vez de mayores posibilidadesde elección y decisión en sus centros detrabajo que optan por un nivel de vidamás alto, es también cuando el término seintroduce al ámbito sanitario, en especialen la disciplina de enfermería.

Fernández4 aborda el tema de CVP,con el personal sanitario específicamen-te en enfermería, quien lo define como“el sentimiento de bienestar que se deri-va del equilibrio que el individuo perci-be entre las demandas o cargas de laprofesión y los recursos psicológicos,organizacionales y relacionales de quedispone para afrontar estas demandas”.

De esta manera el concepto de CVPes amplio, multidimensional y heterogé-neo por la estrecha relación entre aspec-tos personales y de trabajo que puedenser relevantes para el rendimiento laboraldel individuo como la: cultura, familia, eltiempo libre, horarios, cargas de trabajoy salarios; por lo que la CVP puede tenerrepercusiones en el equilibrio social, emo-cional y laboral del individuo.

Particularmente los trabajadores decentros hospitalarios y en especial el per-sonal de enfermería se encuentran ex-puestos a una serie de riesgos laboralesconocidos como productores de afecta-ción de su calidad de vida.

Por otro lado, el paciente es el objetocentral de atención de este personal, elcontacto continuo con la enfermedad ysufrimiento así como con la muerte, cons-tituyen una carga mental para este grupode trabajadores. A esta carga psíquica seañaden las dificultades cotidianas ligadasa la organización del trabajo, los factoresde riesgo y estilos de vida. Todo ello enconjunto, configura perfiles de desgastefísico y emocional, incapacidades e insa-

tisfacción específicos del personal de en-fermería.

Al analizar el nivel general de cadauno de los factores que influyen en lacalidad de vida profesional del personalde enfermería, se estará en posibilidadesde determinar y proponer estrategias demejora en este campo, a las autoridadesde la Institución y al personal mismo.

Las propuestas encaminadas a la me-jora organizacional y de dirección de losservicios de enfermería que promuevanla motivación, satisfacción e identifica-ción de su personal, repercuten positiva-mente en la salud del mismo y por ende enla atención brindada a los usuarios, quie-nes son el objeto central tanto del profe-sional de enfermería como del InstitutoMexicano de Seguro Social (IMSS).

Metodología

Se realizó estudio observacional, descrip-tivo, transversal en el personal de enfer-mería de todas las categorías adscrito alos Hospital General Zona 1, 2 y 50 delInstituto Mexicano del Seguro Social(IMSS) del municipio de San Luis Potosíen un periodo de dos meses.

Se procedió a la identificación de lossujetos de la muestra mediante el métodoprobabilístico estratificado, se incluyó alpersonal de enfermería que aceptó partici-par voluntariamente en el estudio, ambossexos, todos los turnos, servicios y catego-rías, se excluyó al personal que durante elperiodo de recolección de los datos se en-contraba becado, con licencia o incapaci-dad y se eliminó a aquellos sujetos que unavez iniciada su participación decidieronno continuar en el estudio.

Se utilizó el cuestionario CVP-35 (Ca-lidad de Vida Profesional de 35 ítems),originalmente elaborado en los EstadosUnidos, adaptado y validado para diversosestudios en España, lugar donde se utilizóen atención primaria. Para su utilizaciónen México Ma. Elsa Rodríguez Padilla yMartha Graciela Segovia Díaz de León,docentes de la Facultad de Enfermería de laUniversidad Autónoma de San Luis Poto-sí, realizaron la adaptación del cuestionariomediante la opinión de expertos.

155Sosa-Cerda OR, et al: Calidad de vida del personal de enfermería

La consistencia interna del instru-mento resultó con α de Cronbach > 0.7para los factores y 0.81 para la puntua-ción global.

El instrumento consta de 35 ítems queresponden en una escala tipo Lickert del1 al 10, se establecieron las categorías de“Deficiente” valores 1, 2, “Regular” va-lores 3, 4, 5), “Buena” valores 6, 7, 8 y“Excelente” valores 9, 10.

Los ítems se agruparon en tres indi-cadores: “Apoyo directivo” evaluado con13 ítems, “Demandas de trabajo” a medirmediante 11 ítems y “Motivación intrín-seca” con 10 ítems, además de una pre-gunta individual que mide la percepcióndel individuo acerca de su calidad devida profesional.

Se efectuó prueba piloto con la fina-lidad de probar instrucciones, criteriosoperacionales y estandarizar el procedi-miento, lo que permitió determinar que elinstrumento podría será aplicado a todoel personal de enfermería en sus áreas yturnos de trabajo con una optimizacióndel tiempo de 10 a 15 minutos en prome-dio para responder el cuestionario.

A fin de dar cumplimiento a la norma-tividad existente en materia de investiga-ción en salud, se utilizó el formato deconsentimiento informado del IMSS, conel objetivo de mantener el anonimato de

los participantes y se solicitó que se fir-mara la aceptación previo a responder elinstrumento.

Los indicadores fueron definidos dela siguiente manera: apoyo directivo comoel apoyo físico y emocional que recibenlos trabajadores por parte de sus directi-vos; cargas de trabajo como la percep-ción del individuo sobre la demanda detrabajo en su área laboral y la motivaciónintrínseca como la realización de activi-dades laborales por el placer y satisfac-ción que se experimenta al hacerlo.

Una vez recolectados los datos se uti-lizó la estadística descriptiva con apoyodel paquete estadístico SPSS v.15 enespañol.

Resultados

Se encuestaron 311 enfermeras(os), 82.3 %mujeres, 17.7 % hombres; la edad pro-medio fue de 37 años, se tuvo una desvia-ción estándar de 7 y un rango de 36, elgrupo de edad predominante fue de 31 a40 años con 37.9 %; 56.3 % son casadosy 76.2 % tienen hijos. Con relación al nivelacadémico 37.9 % cuenta con licenciaturay 23.2 % tienen formación de nivel técni-co de enfermeras(os) generales, 17.4 %tiene estudios de posgrado.

La estancia del personal en los servi-cios fue fija 73.3 %, con una frecuenciaanual de rotación de 46.3 %; 85.9 % de losencuestados laboran únicamente en elIMSS.

88.4 % tuvo una calidad de vida profe-sional buena, 6.1 % regular y 5.5 % exce-lente; de acuerdo a indicadores, el apoyodirectivo se evaluó como bueno 62.1 %,motivación intrínseca excelente 55.4 % ycargas de trabajo regular 56.9 %. El perso-nal de las tres unidades médicas, evaluóla calidad de CVP de manera muy similarpues en los tres hospitales el nivel de buenasuperó 87 % sin que el nivel deficiente re-cibiera puntaje global.

Si bien el resultado global no demos-tró niveles bajos de CVP en el personal,se detectaron factores de cada indicadorque se evaluaron con puntaje menor acinco en la escala del uno al diez como lacarga de trabajo a la semana (cuadro I ), lacapacitación recibida para realizar el tra-bajo, el reconocimiento y apoyo de los di-rectivos en el trabajo realizado así comoel interés por mejorar las condiciones detrabajo; por el contrario se encontró unamuy buena calificación a la motivaciónintrínseca del personal en su área laboraly al apoyo familiar que reciben al califi-carlo con ocho puntos o más en la mismaescala antes mencionada (cuadro II).

Cuadro I. Calificación otorgada por el personal de enfermería en escala del 1 al 10

Cargas de trabajo Media Desviación estándar

Conflictos con otras personas en mi trabajo 4.1 3.1

Incomodidad física en mi persona por el área de mi trabajo 4.3 3.0

Falta de tiempo para mi vida personal 4.5 3.1

Interrupciones molestas en mi trabajo 5.0 2.9

El trabajo me genera estrés 5.7 3.0

Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud 6.2 3.1

Prisas por falta de tiempo para hacer mi trabajo 7.0 2.4

Presión recibida para cumplir la calidad de mi trabajo 7.3 2.3

Presión que recibo para mantener la carga de mi trabajo 7.4 2.3

Carga de responsabilidad en mi trabajo 7.7 2.3

Carga de trabajo a la semana 8.4 1.8

n = 311

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Discusión

El hecho de que predominen las mujeres,es debido a que el cuidado del paciente hasido tradicionalmente una profesión fe-minizada y es un trabajo asociado a lasmismas.

La antigüedad en el centro de trabajoes concordante con la edad promedio delos sujetos de estudio así como con losaños de desempeño en la profesión. Laprofesión de enfermería es ejercida porpersonas de diversa formación que vadesde nivel básico hasta posgrado, la cate-goría de enfermera general que englobapersonas con distinta formación se en-contró con buena calidad de vida profe-sional.

Predominó personal del turno vesper-tino a diferencia de estudios realizados enMadrid y Chile donde los turnos matuti-no y nocturno fueron mayoría, sin embar-go, este último recibe mayor informaciónpor parte de sus directivos pero menorapoyo de los mismos en el área laboral,así como menor capacitación y mayorcarga de trabajo.

Los resultados de este estudio mos-traron buena CVP en el personal de en-fermería concordante con estudio similarrealizado en Chile donde el personal deenfermería evaluó su calidad de vida comomuy buena, el personal que no labora de

noche evaluó su CVP como muy buena adiferencia de quienes sí lo hacen la califi-caron entre regular y buena.5

El turno nocturno supone una grandificultad en el mantenimiento de una vidafamiliar y social adecuada, siendo fre-cuente que estos trabajadores se quejende aislamiento social así como de proble-mas de sueño, fatiga y alteraciones en losritmos cardiacos.

Sin embargo, no parece existir unasolución globalmente satisfactoria ya queun mismo sistema de turnos afecta de mododiferente a cada persona. El grado de estrése insatisfacción experimentado, que pue-de llegar a afectar el bienestar y la salud,dependerá de la situación familiar del tra-bajador, de su personalidad, de su condi-ción física y de la flexibilidad de sushábitos de sueño.6

En la evaluación de la CVP por indica-dores, el mejor evaluado fue la motivaciónintrínseca que resultó excelente con excep-ción del rubro que menciona la capacita-ción que reciben para hacer su trabajo, esteúltimo fue reprobado por el personal, sinembargo, se perciben satisfechas con élmismo, así como con su desempeño labo-ral. El desempeño real en un empleo estádeterminado por el esfuerzo aplicado, sinembargo, también influye la habilidad yconocimiento del individuo para hacer sutrabajo; el desempeño a la vez conduce a

recompensas intrínsecas y extrínsecas, lascuales producen satisfacción.7

La motivación del personal responsa-ble del cuidado es esencial a fin de lograrun entorno propicio para el cuidado. Unaenfermera satisfecha y motivada por sutrabajo será capaz de comprometerse enmejorar la calidad de los procesos decuidado dirigidos a favorecer el confort, lacomunicación, la curación y a promoverla salud de las personas que cuida.

El apoyo directivo fue evaluado ennivel de bueno, el personal se mostrosatisfecho con su trabajo y salario (cua-dro III), sin embargo, se percibe conpoco apoyo por parte de sus directivosademás de falta de interés en mejorar sucalidad de vida en el área laboral; resul-tados similares al estudio realizado enMadrid aunque en este último los valoresasignados a cada rubro en mención sonaún menores, además la satisfacción en elpersonal español es más baja que la obte-nida en el presente estudio.8

La satisfacción laboral se define comoel resultado de la apreciación que cadaindividuo hace de su trabajo y que le permi-te alcanzar o admitir el conocimiento de suimportancia, responde a un estado emo-cional positivo y placentero resultante deesta percepción subjetiva de las expe-riencias laborales, y son congruentes parasatisfacer sus necesidades básicas; hay

Cuadro II. Calificación otorgada por el personal de enfermería en escala del 1 al 10

Motivación intrínseca Media Desviación estándar

Recibo capacitación necesaria para realizar mi trabajo 5.6 3.0

Me siento motivada (o), con ganas de esforzarme 7.0 2.3

Apoyo de mis compañeros para cumplir con las responsabilidad que me delegan 7.7 2.1

Estoy capacitada (o) para hacer mí trabajo actual 8.0 2.3

Separo las tareas profesionales al terminar mi jornada de trabajo 8.1 2.4

Ganas de ser creativa (o) 8.3 2.1

Lo que tengo que hacer me queda claro 8.4 2.0

Mi trabajo es importante para la vida de otras personas 8.5 2.2

Me siento orgullosa (o) de mi trabajo 8.8 1.9

Apoyo de mi familia 8.8 1.9

n = 311

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factores relacionados con el contenido delpuesto que motivan y satisfacen, como elreconocimiento, la superación profesio-nal, la responsabilidad y logros.9

Finalmente el indicador de cargas detrabajo fue evaluado en nivel regular conuna elevada demanda de trabajo manifes-tada por la mayor parte del personal, delmismo modo muestran poco conflicto entrecompañeros de trabajo, además de míni-ma incomodidad física en su área de traba-jo; en otros estudios se tuvieron resultadossimilares al estudio realizado en personalcon las mismas características a diferen-cia de que ahí el ambiente físico aparececomo importante estresor pues se presen-tan problemas frecuentes con la temperatu-ra ambiental, espacio físico y mal distribuidolo que propicia caídas o golpes.

Los trabajadores de hospitales prin-cipalmente de enfermería están expues-tos a una serie de riesgos como exposiciónde agentes infecciosos, posturas inade-cuadas, desplazamientos múltiples, pro-ductores de daños para la salud; por otrolado siendo el paciente el objeto de trabajode este personal el contacto con la enfer-medad y muerte es una carga mental paraenfermería. Estos factores aunados a las

condiciones y estilos de vida configuranperfiles de malestar, desgaste físico y emo-cional así como insatisfacción e incapaci-dad personal.10

Conclusiones

La primera condición para alcanzar unaCVP superior y masiva es hacer coincidirlas aspiraciones laborales del individuocon el puesto de trabajo, proceso largo ycomplejo, cuyo avance solo es posible enuna sociedad que marche por los caminosde la construcción de un desarrollo eco-nómico-social basado en la ciencia y latécnica que permita hacer coincidir lascapacidades del individuo, el puesto detrabajo y el interés social.

Es prioritario para incrementar la ca-lidad de la atención brindada, favorecerlas acciones encaminadas a mejorar lascondiciones de trabajo y que impliqueincremento del nivel de CVP del perso-nal de enfermería, que si bien fue evaluadaglobalmente como buena, existen factoresque se reprobaron, relacionados directa-mente con la labor y personal administra-tivo de la profesión.

Con base en lo anterior consideramosimportante continuar en la realización deestudios que eleven la productividad y ca-lidad de vida del gremio de enfermería,recordando que la calidad que este perso-nal perciba en cuanto al trato que recibe,influirá en la atención que se brinde alusuario.

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Cuadro III. Calificación otorgada por el personal de enfermería al indicador de apoyo directivo en escala del 1 al 10

Apoyo directivo Media Desviación estándar

La institución trata de mejorar mi calidad de vida en el trabajo 5.1 2.9

Recibo información de mis jefes sobre los resultados de mi trabajo 5.2 2.9

Reconocimiento del esfuerzo en mi trabajo por las personas donde laboro 5.4 2.9

Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito en mi trabajo 5.7 2.8

Apoyo de mis jefes y directivos 5.7 3.0

Tengo autonomía o libertad de decisión 6.1 2.8

Es posible que mis propuestas sean escuchadas y aplicadas 6.4 2.8

Satisfacción con el sueldo que recibo 6.5 2.4

Se me permite ser creativa(o) en mi trabajo 6.9 2.6

Existe variedad en mi trabajo 6.9 2.8

Posibilidad de desarrollo y superación en mi trabajo 7.1 2.2

Apoyo de mis compañeros para realizar mis actividades 7.4 2.3

Satisfacción con el tipo de trabajo que realizó 8.4 1.8

n = 311

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