Calidad pacual hoja_de_ruta_del_talento
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“OPERATIVO” PERSONAS GPTW-Posicionamiento empleador de referencia Redes sociales Pascual Contigo Pascual Talento Pascual Excelente Pascual Responsable Perfil Personal Profesional Encaje organizativo Modelo organizativo Objetivos de empresa Objetivos negocio Objetivos función / Proceso objetivo Personal cualitativo En función del cumplimiento de objetivos “QUES” Identificar los puestos claves Identificar potenciales sucesores Plan de desarrollo individual y seguimiento sucesores Pool de Talento (Ejemplos) A trabajar programas de desarrollo con estos colectivos 2016 Potenciar movilidad funcional geográfica 2016 Internacional y nacional Puesto clave Ocupante actual Potenciales sucesores Reforzar PDI Bono target por puesto Reparto de pesos por nivel Tipología del objetivo: tabla de progresividad PUESTO TIPO Valoración puesto Comparativa mercado PERSONA Salario de referencia DESEMPEÑO SGD calibrada Reglas definidas Organigrama Proceso revisión y mantenimiento continuo La “hoja de ruta” de los procesos avanzados de talento en Pascual. 2016 “qués” “cómos” desempeño potencial SGD SISTEMA GESTIÓN DESEMPEÑO ORGANIZACIÓN “OPERATIVO” Mare Nostrum DESEMPEÑO PROCESO DE COMPENSACION SOBRE SISTEMA PASCUAL TALENTO PROCESO DE SUCESIONES Matriz de Desempeño BONO ANUAL MEJORAS RETRIBUTIVAS INDIVIDUALES 2 VÍAS 1. 2. ENERO - FEBRERO 2016 Matriz de Talento TALENTO DESPLIEGUE DE OBJETIVOS Proceso de calibración ENERO - FEBRERO 2016 Proceso de calibración Rol actual Rol futuro “OPERATIVO” APRENDIZAJE Y DESARROLLO “REDEFINICIÓN DELCONCEPTO EN MARCHA” “OPERATIVO” 5 valores Pascual 7 competencias EVALUACIÓN “CÓMOS” Habilidades y motivaciones del profesional que pronostican un ágil crecimiento hacia posiciones que requieran asumir nuevos retos Apertura a la novedad Trabajar en red Visión global Valoración del responsable Calibración Herramienta contraste RH Assement /Evaluación Identificación y desarrollo de Talento diverso. “A TRABAJAR 2016” POTENCIAL POTENCIAL “OPERATIVO” OBJETIVO: TRANSFORMAR - ACELERAR Mejora del Plan de desarrollo individual Recursos de desarrollo en el puesto Acciones transversales Foco de desarrollo de contenidos de acuerdo a la estrategia digital ++ Banda retributiva Desempeño* *Limitado por tope máximo de gasto previamente definido ++ -- ( ) - ++ 0 Predirectivos Alto potencial Comerciales Alto potencial Banda salarial Pascual 70 % en el puesto 20% intercambio 10% formación técnica PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL (PDI) 3 4 2 1 “Capacidad de vivir los valores y desarrollar las competencias” “Capacidad para cumplir los objetivos” MODELO DE GESTIÓN DE PERSONAS DE PASCUAL PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO PROCESO DE INCORPORACIÓN Atractivo como empleador 1 2 3 4 1 2 3 Adaptación y resilencia Gestión de personas Capacidad ejecutiva PROCESO DE APRENDIZAJE- DESARROLLO FORMACIÓN “DISPONIBLE MARZO 2016” “A TRABAJAR 2016”
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“OPERATIVO”
PERSONAS
GPTW-Posicionamiento empleador de referencia
Redes socialesPascual ContigoPascual Talento Pascual ExcelentePascual Responsable
Perfil PersonalProfesional
Encaje organizativo Modelo organizativo
Objetivos de empresa Objetivos negocioObjetivos función / Proceso objetivo Personal cualitativo
En función del cumplimiento de objetivos “QUES”
Identificar los puestos clavesIdentificar potenciales sucesoresPlan de desarrollo individual y seguimiento sucesores
Pool de Talento (Ejemplos)
A trabajar programas de desarrollo con estos colectivos 2016
Potenciar movilidad funcional geográfica 2016 Internacional y nacional
Puesto claveOcupante actualPotenciales sucesores Reforzar PDI
Bono target por puestoReparto de pesos por nivelTipología del objetivo: tabla de progresividad
PUESTO TIPO Valoración puesto Comparativa mercado
PERSONA Salario de referencia
DESEMPEÑO SGD calibrada
Reglas definidas
Organigrama
Proceso revisión y mantenimiento continuo
La “hoja de ruta” de los procesos avanzados de talento en Pascual.
20
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“cómos”
des
emp
eño
potencial
SGD SISTEMA GESTIÓN DESEMPEÑO
ORGANIZACIÓN
“OPERATIVO”Mare Nostrum
DESEMPEÑO
PROCESO DE COMPENSACION SOBRE SISTEMA PASCUAL TALENTO
PROCESO DE SUCESIONES
Matriz de Desempeño
BONO ANUAL
MEJORAS RETRIBUTIVAS INDIVIDUALES
2 VÍAS
1. 2.
ENERO - FEBRERO
2016
Matriz de Talento
TALENTO
DESPLIEGUEDE OBJETIVOS
Proceso de calibración
ENERO - FEBRERO
2016Proceso de calibración
Rol actualRol futuro
“OPERATIVO”
APRENDIZAJE Y DESARROLLO
“REDEFINICIÓN DELCONCEPTO EN MARCHA”
“OPERATIVO”
5 valoresPascual
7 competencias
EVALUACIÓN “CÓMOS”
Habilidades y motivaciones del profesional que pronostican un ágil crecimiento hacia posiciones que requieran asumir nuevos retos
Apertura a la novedadTrabajar en redVisión global
Valoración del responsableCalibraciónHerramienta contraste RH Assement /Evaluación
Identificación y desarrollo de Talento diverso.
“A TRABAJAR 2016”
POTENCIAL
POTENCIAL
“OPERATIVO”
OBJETIVO: TRANSFORMAR - ACELERAR
Mejora del Plande desarrollo individualRecursos de desarrollo en el puesto
Acciones transversalesFoco de desarrollo de contenidos de acuerdo a la estrategia digital
++ Banda retributiva
Desempeño*
*Limitado por tope máximo de gasto previamente definido
++
--
( )
- ++
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Predirectivos Alto potencial
Comerciales Alto potencial
Banda salarialPascual
70 % en el puesto
20% intercambio
10% formación técnica
PLAN DE DESARROLLO
INDIVIDUAL (PDI)
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“Capacidad de vivir los valores y desarrollar las competencias”
“Capacidad para
cumplir los objetivos”
MODELO DE GESTIÓN DE PERSONAS DE PASCUAL
PROPUESTA DE VALOR AL EMPLEADO
PROCESO DE INCORPORACIÓN
Atractivo como empleador
1 2 3 41 2 3
Adaptación y resilenciaGestión de personasCapacidad ejecutiva
PROCESO DE APRENDIZAJE-DESARROLLO FORMACIÓN
“DISPONIBLE MARZO 2016”
“A TRABAJAR 2016”
