Capacitación

Gerencia de Recursos Humanos

Mg. Evelyn Cavero Yañez

CAPACITACIÓN

• Es la preparación de una persona para el cargo.

• Es una necesidad, porque las personas aprenden de todos modos en el ejercicio de sus funciones, la capacitación es una guía o ayuda.

• Es una actividad que se enseña a los empleados la forma de desempeñar su puesto actual.

• Es un servicio interno de la organización que se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea a desarrollar, una habilidad o asumir una actitud.

• Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN

Busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo

Está en función de las necesidades de la

empresa

Es un proceso estructurado con metas

bien definidas

CONCRETAMENTELA

CAPACITACIÓN:

DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

CAMPOS

DE APLICACIÓN

INDUCCIÓN

FORMACIÓN BÁSICA

DESARROLLO DE

JEFES

ENTRENAMIENTO

PROCESO DE CAPACITACIÓN

DETECCIÓN DE

NECESIDADES

EVALUACIÓN DE

RESULTADOS

VA DESDE HASTA

PANORAMA GENERAL DEL PROCESO

PASOS PARA ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Se determina el contenido, técnicas y ayudas, fechas, horarios, el grupo, instructores y el presupuesto.

Ejecutar el programa, llevarlo a la práctica.

Evaluar los resultados del programa antes, durante y después de ejecutarlo.

4 5 6

Detectar las necesidades de la empresa y aplicar técnicas

Clasificar y jerarquizar esas necesidades. para decidir cuáles son las más inmediatas o largo plazo.

Definir los objetivos de capacitación de manera clara, precisa y medible para poder evaluar los resultados.

1 2 3

Consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo así como las causas de estas diferencias.

Es una investigación orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.

Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:

DETECCIÓN DE NECESIDADES

¿Qué se debe

lograr?

¿Qué conocimientos habilidades y

actitudes requiere el

puesto?

¿Qué

está haciendo?

¿Qué se debe

hacer?

¿Qué conocimientos habilidades

y actitudes requiere la

persona que ocupa el puesto?

¿Qué está logrando?


ORIENTACIÓN DE

LAS PREGUNT

AS

Conocimientos y

habilidades técnicos

Habilidades en

relaciones

humanas

Habilidades

conceptuales

Habilidad para el logro de resultad

os.

Habilidades

administrativas

Lo que se requiere para el puesto.

Acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.

Desarrollar el trabajo con eficiencia

Liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar en equipo, etc.

Como son el análisis y solución de problemas

La detección de necesidades de

capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de

un puesto, de un grupo o de toda la empresa.

Es muy importante establecer las

necesidades de capacitación en términos de productividad y de una

manera objetiva y medible.


Puede establecerse en aspectos como reducir el margen de error (calidad), incrementar el número de unidades de producto o de prestaciones (cantidad).

mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo.

Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo

Es necesario el uso de técnicas e instrumentos para la detección de dichas necesidades.


TÉCNICAS E INSTRUME

NTOS

ENTREVISTA

OBSERVACIÓN

CUESTIONARIO

DESCRIPCIÓN Y PERFIL

DEL PUESTO

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

ENCUESTA

Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes.

La manera más usual de clasificar las necesidades de capacitación es la siguiente:

CLASIFICACIÓN Y JERARQUIZACIÓN

Las que

tiene un

grupo.

Las que

tiene una

persona. Las que

requieren

atención

inmediata

Las que requieren solución a

futuro

Las que la

empresa puede

resolver por sí

misma.

Las que precisan instrucc

ión fuera del

trabajo.

Las que

tiene un

nivel.

Las que exigen

instrucción sobre la marcha.

Las que requiere

n contratar

a capacita

dores externos.

Las de un

puesto.

Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.

Al clasificar obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

El 3er paso es establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de capacitación.

Este es el momento de fijar que tipo

de comportamientos y características se quieren inculcar en

los participantes después de que el

programa haya sido impartido.

También se quiere

establecer qué conocimientos

se les proporcionará o qué actitudes

se buscan.

Es necesario establecer con precisión

la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la

manera más clara, alcanzable y medible.

Esto sirve como norma que permitirá evaluar el

rendimiento individual y el

programa.

Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué

condiciones, cómo medirlos, y a qué

costo en tiempo y/o dinero.

DEFINICIÓN DE OBJETIVOS

OBJETIVOS

1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación.

2. Objetivos de desempeño: que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes.

3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes.

4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema.5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.

ELABORACIÓN DEL PROGRAMA

Es importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el contenido del programa y los objetivos planteados.

Para elaborar un programa de capacitación se

tienen que responder las

preguntas:

¿Qué? Contenido

¿Cómo? Técnicas y

ayudas.

¿Cuándo? Fechas y horarios

¿A quién? Destinatarios

¿Quién? Instructor

¿Cuánto? Presupuesto

Luego de diseñar y elaborar el programa de capacitación debemos llevar a la práctica la ejecución

El instructor debe impartir los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas, a un cierto costo.

EJECUCIÓN DEL PROGRAMA

EN ESTE PASO ES IMPORTANTE

Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos.

Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán.

Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera.Motivar e involucrar a los participantes.

Establecer una buena comunicación con los participantes.

Entender y mantener el control del grupo.

Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

ASPECTOS A

EVALUAR

Actuación del

instructor Instalaci

ones

Auxiliares

didácticos

Duración del curso

El lugar

Servicio de

cafetería

Contenido

Técnicas

Auxiliares

didácticos

También se debe evaluar el curso de capacitación en los siguientes aspectos:

La evaluación puede hacerse en:

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

3 ETAPAS

a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismob) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios.

c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.

EVALUACIÓN DE RESULTADOS

Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.

Lo más importante es

que los

participantes

apliquen en su

trabajo

cotidiano los

conocimientos y

habilidades

adquiridos en el

curso.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DIAGNOSTICO DE NECESIDADESDE CAPACITACIÓN

MEDIOS PARA

DETERMINAR LA

NECESIDAD

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO

CUESTIONARIOS

LA OBSERVA

CIÓN

• Nivel de satisfacción.• Cumplimiento de obligaciones.• Sectores con carencia de

atención.

Aciertos y desaciertos en relación a las tareas y responsabilidades

Check list. Procedimiento y funcionamiento.

Listas de verificación que evidencien la necesidad

Puntos débiles de los colaboradores

• Trabajo ineficiente.• Daño de equipos.• Atrasos, perdidas.

DE CAPACITACIÓNDIAGNOSTICO DE NECESIDADES

INDICADORES

SOLICITUD DE

SUPERVISORES

ENTREVISTAS CON

SUPERVISORES

ANÁLISIS DE CARGO

S

ENCUESTAS AL

PERSONAL

INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Preguntas para

conocer las necesidades

de capacitació

n

Futuras necesidades de capacitación

Por aciertos y errores de los colaboradores

Incumplimiento de responsabilidades de los colaboradores

Contacto directo con los gerentesSolucionar problemas mediante la capacitaciónLo que se quiere en

cuanto a actitudes, conocimiento, capacidad.

ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

FACTORES QUE DETERMINAN


SE CUENTA CON:

Manuales de procedimiento

Sistema jerárquico

estadísticas de producción

Índices de accidentes

SITUACIÓN IDEAL

Requerimientos del puesto

Recursos materiales y financieros

Ambiente laboral

Medidas de seguridad e higiene

SITUACIÓN IDEAL


ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA FACTORES QUE DETERMINAN

en función de:

N° de trabajadores,

características, conocimientos

Tiempo y recursos

disponibles

SITUACIÓN REAL

Cantidad de RRHH

Edad, grado académico, experiencia, sexo

Actividades que realizan

Requerimientos que cubren en el puesto

Recursos con que se cuenta

Índices de eficiencia

SITUACIÓN REAL


ESTABLECER EL DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

Deficiencias en incentivos, conflictos, tecnología, métodos y comunicación.

ANALIZAR LA SITUACIÓN IDEAL VS

LA REAL

PERFIL DE PUESTOS VS PERFIL DEL TRABAJADOR

DETECCIÓN y

DETERMINACIÓN DE NECESIDAD

ES

DETECTAR

NECESIDADES

REALES DE LA

EMPRESA

RECURSOS

HUMANOS

OTROS

MOTIVOS

RECURSOS MATERIAL

ES Y FINANCIER

OS

Falta, de conocimiento, manejo y deficiencias del personal, maquinaria y herramientas

Falta de materia prima, maquinaria, herramientas, mantenimiento, higiene, presupuesto inadecuado.

Exceso de desperdicios, accidentes, retrasos y confusión de entrega

DE CAPACITACIÓN

REPORTE DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

EN QUÉ

A QUIÉN (ES)

CUÁNTO

Y CUÁNDO

CAPACITAR

UN REPORTE

DEBE EXPRESAR

ATENCIÓN HACIA

Desviaciones en la productividad.

Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas.

Baja o Alta de personal.

Cambios de función o de puesto.

CIRCUNSTANCIAS QUE SE IMPONEN

• Experiencias anteriores que han demostrado ser problemáticas.

• Experiencias presentes que se reflejan en el momento en que se efectúa.

• Experiencias futuras las cuales de deben de identificar ya que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.

DE CAPACITACIÓN

FASES DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES

conocimientos, habilidades y actitudes, que

debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño

laboral

SITUACIÓN IDEAL

Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar:

• Descripción de puestos.

• Manuales de procedimientos y de organización.

• Planes de expansión.

• futuras necesidades de desempeño (planes de cambio).



conocimientos, habilidades y actitudes, que

debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño

laboral

SITUACIÓN REAL

Para obtener información que define la situación ideal se debe revisar:

• Jefe inmediato.

• Supervisores.

• Personal involucrado con el puesto.



Análisis documental

- Expedientes.

- Manuales de

Puesto.

- Función.

- Procedimientos.

- Reportes.

OBTENER INFORMAC

IÓNPERSONAL

ANÁLISIS INDIVIDUAL

• Entrevista.• Encuesta.• Cuestionarios de evaluación de

conocimientos.• Inventario de habilidades.• Análisis de tareas por medio de lista de

cotejo.• Registro directo con registros

observacionales.• Escalas estimativa de desempeño.• Escalas estimativa de actitudes.

ANÁLISIS GRUPAL

• Lluvia de ideas• Grupos binarios



NIVEL OCUPACIONAL

NÚMERO DE PERSONAS

RECURSOS MATERIALES Y

FINANCIEROS

CONSIDERACIÓN PARA

APLICAR LOS

MÉTODOS Y

TÉCNICAS


LO QUE SE DEBE

REPORTAR

• Nombre de la organización o empresa.

• Título del estudio.• Fecha de elaboración.• Responsable principal y

colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva).

• Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva.

• Introducción. Antecedentes o Estado que dio motivo al DNC.

• Justificación.• Resumen del documento.

• Método de trabajo.• Características del personal del que

se obtuvo información.• Escenario(s) en los que se obtuvo la

información.• Apoyos materiales. Formatos e

instrumentos.


LO QUE SE DEBE

REPORTAR

• Procedimiento.

• Resultados.

• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender.

• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.

• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución.

• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio.

• Recomendaciones para próximos estudios.

• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio.

MÉTODOS PARA LEVANTARUN INVENTARIO DE LAS NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN

PREGUNTAS DE

AUDITORIA

MÉTODO PARA LEVANTARUN INVENTARIO

• Existe un sistema documentado de entrenamiento del personal?

• El personal que desarrolla una tarea específica:

- ¿Está calificado con base en su educación, su entrenamiento y su experiencia?- Se desarrollan planes de entrenamiento individuales?

• ¿Se verifican los resultados de entrenamiento mediante pruebas o exámenes del personal?

• En donde se requiere, ¿está certificado el personal para tareas específicas?

• Se mantienen registros del entrenamiento realizado?

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL


• Se enfoca en los objetivos organizacionales.

• Establece la filosofía de entrenamiento.

• Verifica los factores:- Planes.- Fuerza laboral.- Eficiencia organizacional.

• Clima organizacional.• Evalúa los costos implicados y los

beneficios esperados del entrenamiento.

• Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales.

• Determina la política global relacionada con el entrenamiento.

• Los objetivos de entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organización. El interactúa profundamente con la cultura organizacional.

• Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periodicidad.

ANÁLISIS DE LOS RECURSOS

HUMANOS


• Verifica si los RRHH son suficientes, cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.

• Analizar el funcionamiento organizacional.• Número de empleados en la clasificación de

cargos.• Número de empleados necesarios en la

clasificación de cargos.• Edad de los empleados en la clasificación de

cargos.• Nivel de calificación exigido por el trabajo

de cada empleado.• Actitud de cada empleado con relación al

trabajo y a la empresa.

• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado.

• Nivel de habilidad y conocimiento de cada empleado para otros trabajos.

• Potencialidades de reclutamiento interno y externo.

• Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable.

• Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados.

• Índice de ausentismo.• Índice de rotación de la fuerza laboral

(Turnover).• Descripción del cargo.


ESTRUCTURA DE PUESTO

INDICADORES A PRIORI

• Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

• Reducción del número de empleados.

• Cambio de métodos y procesos de trabajo.

• Sustituciones o movimientos de personal.

• Faltas, licencias y vacaciones del personal.

• Expansión de los servicios.

• Modernización de maquinarias y equipos (nueva tecnología)

• Comercialización y producción de nuevos productos o servicios.


ESTRUCTURA DE

PUESTO

INDICADORES A POSTERIORI

• Problemas de producción.• Calidad inadecuada de la producción.• Baja productividad.• Averías frecuentes en equipos e

instalaciones.• Comunicaciones defectuosas.• Prolongado tiempo de aprendizaje e

integración en el campo.• Gastos excesivos en el mantenimiento

de las máquinas.• Exceso de errores y desperdicios.• Problemas de personal.• Relaciones deficientes entre el personal

de la organización.• Número excesivo de quejas.• Poco, o ningún interés por e l trabajo.• Falta de cooperación.• Faltas y destituciones en demasía.• Errores en la ejecución de órdenes.• Dificultades en la obtención de buenos

elementos.

ANÁLISIS DE LA

CAPACITACIÓN


Cuando la evaluación de desempeño laboral revelan un desempeño no satisfactorio:

• ¿Cuál es la diferencia entre lo que se tiene que hacer y lo que se está haciendo?

• • Cuando se determina si el

problema es importante: ¿Qué ocurriría si no se da la capacitación?

• • Hay que decidir si el problema

obedece a falta de habilidades. ¿Podría el empleado hacerlo si su puesto dependiera de ello?

DISEÑO DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN

DISEÑO DEL PROGRAMA

La programación de la capacitación esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinación:

• ¿Cuál es la necesidad?• ¿Dónde fue señalada por primera

vez?• ¿Ocurre en otra área o en otro

sector?• ¿Cuál es su causa?• ¿Es parte de una necesidad

mayor?• ¿Cómo resolverla, por separado o

combinada con otras?• ¿Se necesita alguna indicación

inicial antes de resolverla?

• ¿La necesidad es inmediata?• ¿Cuál es su prioridad con

respectos a las demás?• ¿La necesidad es permanente o

temporal?• ¿Cuántas personas y cuantos

servicios alcanzaran?• ¿Cuál es el tiempo disponible

para la capacitación?• ¿cuál es el costo probable de la

capacitación?• ¿quién va a ejecutar la

capacitación?


La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programación de la capacitación pueda diseñarse:• ¿QUÉ debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe aprender?

• ¿CUÁNDO debe enseñarse?

• ¿DÓNDE debe enseñarse?

• ¿CÓMO debe enseñarse?

• ¿QUIÉN debe enseñar?

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse en:

• Objetivos de capacitación.

• Deseo y motivación de la persona.

PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal• Definir la filosofía, objetivos,

políticas, estrategias y demás acciones del sistema de capacitación y desarrollo.

• Determinar el diagnóstico de necesidades priorizadas de capacitación y desarrollo del personal.

• Definir quiénes deben ser desarrollados.

• Precisar que necesitan aprender los colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas)

• Definir a quien seleccionar como instructor.

• Elaborar el presupuesto de inversión.

• Establecer las normas metodológicas.

• Definir el tipo de capacitación, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.

Revisar las necesidades organizacionales y de capacitación, para establecer las necesidades manifiestas y encubiertas, jerarquizar áreas, puestos y personas a capacitar.

Revisar niveles y profundidad de los cursos o actividades a programar, prever las técnicas de instrucción a emplear, los materiales requeridos, los facilitadores, el equipo y aulas, entre otros aspectos relevantes.


INVESTIGAR LOS

ANTECEDENTES

En el que se describa lo más detallado y preciso posible las carencias en cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes, de cada empleado y/o grupos de trabajadores.

Investigar las características culturales y de conocimiento, los niveles jerárquicos de los participantes, y el número posible de candidatos totales y por cada curso o evento.

HACER UN INVENTARIO DE

RECURSOS HUMANOS


• Redacción de objetivos.

• Estructuración del contenido.

• Especificación de objetivos intermedios y particulares evaluación del curso de capacitación en todas sus dimensiones.

• Selección de técnicas y materiales de apoyo.

• Preparación de las actividades de instrucción.

FASES DE ELABORACIÓN

DE PROGRAMAS


Elaboración de la guía del instructor

• Organización e integración de los cursos o eventos de capacitación

• Incorporación en una sola estrategia de todos los cursos o eventos tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación

• Programación en tiempos y recursos de los eventos, el apoyo logístico y la evaluación en todas sus dimensiones.

FASES DE ELABORACIÓN

DE PROGRAMAS


EJECUCIÓN DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN


En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que se aplique lo aprendido

Observar la transparencia del aprendizaje esto es, aplicar al trabajo lo aprendido, para que la capacitación sea útil

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo siguiente:

EJECUCIÓN DEL

PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN

CALIDAD DE

INSTRUCTORES

OBSERVAR LOS

PRINCIPIOS DEL

APRENDIZAJE

ANÁLISIS DEL

MÉTODO

El Diseño de un programa de capacitación debe incluir:

• Nombre de la actividad a capacitar.• Objetivos.• Participantes que incluirá.• Lugar (Interna – Externa)• Tiempo de Duración – Horarios.• Persona Responsable de la Capacitación –

Instructor.• Metodología Utilizada. (Técnica de

Capacitación)• Recursos, Costos.• Bibliografía.• Evaluación.


Se deben tener en cuenta varias

consideraciones al momento de la

implementación de un Programa de Capacitación


Puntos importan

tes

ESTABLECIMIENTO DE

OBJETIVOS

CONTENIDO DEL PROGRA

MA

MATERIAL DE

ENTRENAMIENTO

LOS INSTRUCTO

RES

LOS APRENDI

CES

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

Acorde a los objetivos.

Características de los participantes.

Lugar físico.

Técnicas:

- Variadas.

- Entretenidas.

- Participativas.

Cómo enseñamos

lo que queremos enseñar

Medios que facilitan la tarea de enseñar y aprender:

TÉCNICAS SEGÚN DOMINIO

CONDUCTA

DOMINIO EJEMPLOS DE TÉCNICAS

Saber Cognoscitivo

- Exposiciones.- Lecturas dirigidas. - Debates grupales, etc.

Saber hacer

Psicomotor

- Visitas a terreno.- Simulaciones.- Prácticas guiadas

- Trabajo grupal- Demostración- Taller- Ejercicios prácticos, etc.

Saber ser

Afectivo- Intercambio de experiencias.- Trabajo grupal.- Debates.

- Reflexiones- Dramatización.- Juego de roles, etc.

TÉCNICAS SEGÚN EL GRADO DE PARTICIPACIÓN

TIPOGRADO DE PARTICIPA

CIÓNEJEMPLOS DE TÉCNICAS

Transmitir información Bajo

- Exposiciones.- Clase magistral.- Charla.

Interactivas o

participativas

Medio - alto

- Discusión grupal.- Lluvia de ideas.- Simulaciones.- Análisis de casos.- Prácticas guiadas.

- Trabajo grupal.- Demostración con devolución.- Ejercicios prácticos.- Taller.- Debates.- Dramatización, etc.

Autoaprendizaje alto

- E-learning.- Ejecución de proyecto.- Módulos de autoaprendizaje.- Lectura dirigida, etc.

SELECCIÓN DE TÉCNICA EDUCATIVA

Garantiza la obtención de los objetivos. Permite la participación activa de las personas. Mantiene la motivación del grupo.

Las técnicas educativas deben

apuntar a los diferentes estilos

de aprendizaje

- Visual.- Auditivo.- Kinestésico.

Estilos que se

representan

SELECCIÓN DE TÉCNICA EDUCATIVA

Material impreso, material visual, audiovisual, instrumentos, etc.

Presencial, semipresencial, a distancia.Competencias de entrada necesarias para participar de la actividad de capacitación.Condiciones y/o características de quien (es) realizará la capacitación: procedencia, formación, experiencia)

Medios o Recursos Didácticos

Modalidad de Capacitación

Requisitos de Entrada

Perfil del Proveedor de Capacitación

TÉCNICAS DE CAPACITACIÓNTé

cn

icas d

e

Cap

acit

ació

n

En cuanto al USO

En cuanto al

Tiempo

En cuanto al Sitio de

trabajo

Mixtas

Conocimientos, Destreza Técnica

Cambio Actitudinal

Antes del ingreso en la empresa

Después del ingreso en la

empresa

En el sitio de trabajo

Fuera del sitio de trabajo

Conferencia, Instrucción programada, capacitación en el

puesto, etc.Psicodrama, entrenamiento de la

sensibilidad, desarrollo de grupos coaching

Programa de Inducción o de integración a la empresa

Estudio de casos, juegos y simulaciones, conferencias y técnicas en el sitio de trabajo

Capacitación en el sitio de trabajo (en servicio)

o fuera del mismo (fuera de servicio)

Entrenamiento en tareas, rotación de cargos, enriquecimiento de

cargos.

Clases, películas, paneles, casos, dramatización, debates,

simulaciones, juegos

EVALUACIÓN DEL PROGRAMADE CAPACITACIÓN

ACCIÓN DE CAPACITACIÓN

¿Cuanto gusto el

programa?

1. Reacción:

Para reunir e interpretar evidencias sobre:

• Organización. • Desempeño de los

docentes.• Calidad de la

capacitación.• Organización.

¿Cuanto aprendió?

2. Aprendizaje:

Reunir evidencias sobre los aprendizajes logrados.

ACCIÓN LABORAL

¿Que cambios en la conducta de trabajo han

resultado?

3. Aplicación o transferencia

Implica reunir evidencias sobre desempeño individual del participante en su acción laboral

¿Cuánto aporto?

4. Resultados:

Reunir evidencias sobre cambios en indicadores de la Organización

• Reducción de costos• Disminución del ausentismo• Aumento de la productividad• Mejora de la calidad.

EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Hacer

Mostrar

Saber cómo

Saber

Impacto

Cal

idad

pro

fesi

on

al Aplicación

Aprendizaje

Com

port

am

ien

toC

on

ocim

ien

to

Eva

luac

ión

CONCLUSIÓNCONCLUSIÓN

El objetivo de la capacitación es:Incrementar la

productividad de la

organización.

Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del

personal.

La capacitación permite:

CONCLUSIÓN

HERRAMIENTA

MOTIVADORA

ADAPTACIÓN

OPORTUNIDAD

ACTUALIZACIÓN

MEJORAR LA

EFICIENCIA

Es una forma de lograr mayor desarrollo personal

Circunstancias que se presenten dentro y fuera

Adquirir mayores, conocimientos y habilidades.

Es importante para reforzar

habilidades

Fundamental para la administra

ción de RRHH


CONCLUSIÓN

MAYOR RENTABILI

DAD

CONOCIMIENTO DEL PUESTO

ELEVA LA

MORAL

IDENTIFICACIÓN

MEJOR IMAGEN

ORGANIZACIONAL

MEJORA LA

RELACIÓN

Actitudes positivas y compromiso por alcanzar las metas

Mejora la comprensión de actividades y objetivos

Aumenta la competitividad del equipo, se vuelve un modo de vida.

Los objetivos de la organización se perciben con mayor claridad.

Proyecta personal con

alto conocimiento

y éxito.

Cambia la forma de ver al Jefe como evaluador y al subordinado como desarrollador.


CONCLUSIÓN

COMPRENSIÓN DE

POLÍTICAS

CAPACITACIÓN

CONTINUA

PROMUEVE EL

DESARROLLO

CONTRIBUYE LA

FORMACIÓN

INCREMENTA LA

PRODUCTIVIDAD

Se logra comprender los objetivos de la empresa

Se pone en practica los conocimientos adquiridos

El nivel de conocimiento va en crecimiento

Los lideres y dirigentes

trasmiten el conocimiento a los empleados

Al manejar información y procesos de manera clara y optima el resultado será superior

Gracias

Mg. Evelyn Cavero Yañez

Capacitación

Business

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