Inducción y capacitación

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Inducción y capacitación

¿Qué es inducción?

Un proceso educativo que le permite a la persona empezar a vincularse a la cultura de la empresa, por medio de elementos formales

¿Cuáles son los elementos formales de la inducción?

• Información detallada sobre el cargo (funciones, personas a quienes reporta el nuevo trabajador, personas que le reportan al nuevo trabajador.

• Procedimientos que deben seguirse dentro del área y en otras áreas

• Misión, visión y valores de la organización.

• Expectativas frente al desempeño en el trabajo

¿Cuáles son los elementos informales de la inducción?

Todo aquello que no está escrito pero que es importante para que una persona pueda conocer mejor la organización y la cultura de la misma.

La inducción es un proceso de instrucción, es decir, de entrega de información.

La capacitación es un proceso de desarrollo de competencias

(Habilidades, actitudes, experiencia, conocimientos)

En cualquier proceso de instrucción o capacitación, debe delimitarse claramente

• ¿Qué contenidos quiero impartir o qué competencias quiero desarrollar?

• ¿Cómo se impartirán los contenidos o cómo se desarrollarán las competencias?

• ¿A qué personas se impartirán los conceptos o se le desarrollarán las competencias?

Antes de desarrollar cualquier actividad de instrucción o de capacitación, deben garantizarse las condiciones de motivación mínimas y necesarias para que una persona pueda aprovecharla de mejor modo.

Principios de aprendizaje

Edward Thorndike: (1874 – 1949). Sus investigaciones se orientaron al aprendizaje por ensayo y error, fundamentos de la teoría conductista que más adelante desarrollaría Skinner.

Frederic Skinner: (1904 – 1990). Creador de la teoría del conductismo, con la que plantea que el comportamiento de los seres humanos se debe a múltiples experiencias de reforzamiento y castigo.

Psicólogos pioneros en temas de aprendizaje

Albert Bandura: (1925). Autor de la teoría del aprendizaje social, que plantea la importancia de un modelo en el aprendizaje de los comportamientos que imitan los seres humanos.

Son conceptos fundamentales en psicología del aprendizaje

Reforzamiento positivo: Es un evento que una vez se presenta, incrementa la probabilidad de que un hecho ocurra.

Castigo positivo: Es un evento desagradable que cuando se presenta, disminuye la probabilidad que se presente una conducta.

Reforzamiento negativo: Consiste en quitar algo desagradable con el fin de estimular una conducta. (ej, quitar la obligación de levantarse temprano por obtener buenas notas a un niño en edad escolar)

Castigo negativo: Consiste en quitar algo valorado, con el fin de evitar que vuelva a realizar una conducta (ej, multas de tránsito).

Desde el constructivismo, no es la enseñanza directa ni es tampoco la influencia de los padres lo que hace que se desarrollen esquemas de pensamiento, sino que es en el contacto con otros, como una persona aprende conceptos y formas de comportamiento.

Son representantes de esta teoría, autores como Vigotsky, Bruner y Kohlberg.

Desde el constructivismo, es importante el orden de los contenidos como elemento que garantiza el aprendizaje a nivel cognitivo.

Aspectos a tener en cuenta para evaluar un proveedor de capacitación

1. Referencias de clientes, tiempo en que se prestó el servicio y tipo de servicio que se prestó

2. Claridad en cuanto a los beneficios recibidos derivados del uso de la capacitación

3. Descripción del procedimiento que se sigue para prestar la capacitación

4. Claridad en los nombres de los programas de capacitación5. Hoja de vida de las personas que impartirán la capacitación.

¿Qué debe tener una propuesta de capacitación?

1. Breve reseña de la empresa y ventajas de contratar servicios con ellos

2. Clientes3. Impresión diagnóstica de la necesidad planteada4. Servicio a proveer5. Objetivo6. Temas 7. Método8. Costos 9. Cronograma10. Personas responsables del proyecto

Aspectos metodológicos: Métodos de recolección de información para evaluación de competencias1. Observación

2. Entrevista3. Encuestas

Aspectos metodológicos: Escalas de medición

La medición de una competencia puede hacerse luego que se han definido cuales son sus descriptores.

(«Disposición de servicio» puede tener como elementos: Mostrar preocupación por cubrir las necesidades de un cliente, anticiparse a esas necesidades, expresar gusto por servir)

Evaluación de competencias. Escalas de medición

Definir los descriptores de las siguientes competencias

Actitud de servicio, en un oficial de policía

Liderazgo en gerente financiero

Evaluación de competencias. Escalas de medición

¿Qué se puede medir en escalas?

• Hechos verificables (¿Cuántas veces recibió valoración positiva un asesor comercial del banco Av Villas el mes pasado?)

• Pensamientos (“Considero que Claudia Rios es una persona servicial”)

• Sentimientos (“Me siento tranquilo sabiendo que Claudia Rios queda como gerente encargada cuando mi jefe está en capacitación»

Evaluación de competencias. Escalas de medición

Tipos de escalas

LikertDe intervaloDiferencial semánticoIntención de conducta

Aspectos metodológicos: Escalas de medición

LikertPermite al encuestado expresar magnitud relativa entre las respuestas a una pregunta, sin que se puedan expresar diferencias precisas entre las magnitudes de las respuestas.

De los siguientes aspectos señale en una escala que va de MUY COMPETENTE A NADA COMPETENTE, la presencia de las siguientes habilidades del trabajador en mención

MC C AC NC

Autocontrol emocional ___ ___ ___ ____Capacidad de hacer seguimiento al comportamiento de otros ___ ___ ___ ____Capacidad de hacer informes ___ ___ ___ ____

Evaluación de competencias: Escalas de medición

Sirve para indagar la opinión de los encuestados sobre una serie de declaraciones de creencia en varios aspectos de un objeto dado. El formato de escala se construye entre descriptores de acuerdo o de desacuerdo frente a algo.

“Considero que el asesor de Autos Sura prepara bien sus reuniones cuando va a reunirse conmigo”

S____ TA___CS___ PA___AV___ PD___CN___ TD___N____

Evaluación de competencias: Escalas de medición

De intervaloEs una escala que permite clasificar resultados, identificar sus diferencias jerárquicas y establecer con precisión las diferencias entre hechos medidos.

Cargo: asesor comercial

Nuevos clientes conseguidos durante los tres primeros meses del año

1 a 2 2 a 5 mas de 5 ____ _____ _____

Evaluación de competencias: Escalas de medición Escala de Diferencial Semántico

Consiste en indagar la opinión de los encuestados pidiéndoles su opinión en relación con dos adjetivos opuestos que definen el comportamiento de una persona

“En relación con Luis Cáceres, como gerente de la oficina del Centro Comercial San Diego del Banco BBVA, opino que es un funcionario

Responsable__ ___ ___ ___ __ IrresponsableHonesto __ ___ ___ ___ __ DeshonestoCapaz __ ___ ___ ___ ___ Incapaz

Evaluación de competencias: Escalas de medición Escala de intención de conducta

Permite registrar la opinión en relación con la conveniencia de la ocurrencia de un hecho en la vida de una persona en el futuro.

“Si me pidieran mi opinión, consideraría la siguiente probabilidad de éxito de Julián Osorio en caso que fuera ascendido a Gerente Comercial”

Definitivamente le irá bien ___ (Prob 75- 100)Probablemente le vaya bien ___ (Prob 50 – 74)Probablemente no le vaya bien ___ (Prob 25 – 49)Le irá mal ___ (Prob 0 – 25)

Proyecto de capacitación 1. Presentación general - Título2. Impresión diagnóstica de la necesidad de la

organización3. Objetivo General del proyecto4. Objetivos específicos del proyecto (2)5. Presentación de la propuesta (Qué se hará,

Cuando se hará, cómo se hará, qué se espera del proyecto)

6. Quienes lo harán7. Cronograma8. Qué precisiones deben hacerse

¿Ya se definieron las competencias que se van a desarrollar?

Competencias y descriptores

¿Cómo evaluar quien requiere capacitación?

Etapas de una entrevista de venta

1. Saludo2. Preguntas para

indagar necesidades del cliente

3. Presentación del producto

4. Manejo de objeciones5. Cierre

Distribución trabajadores