Políticas de desarrollo de Recursos Políticas de desarrollo de Recursos HumanosHumanos

Criterios de diagnóstico, programación y Criterios de diagnóstico, programación y rotación constante de la fuerza de trabajo rotación constante de la fuerza de trabajo para el desempeño de las tareas y para el desempeño de las tareas y atribuciones dentro de la organización.atribuciones dentro de la organización.

Se refiere al Se refiere al mejoramiento de los recursos mejoramiento de los recursos humanos disponibleshumanos disponibles, a corto y medianos , a corto y medianos plazos, teniendo en cuenta la plazos, teniendo en cuenta la realización realización continua del potencial existentecontinua del potencial existente en posiciones en posiciones más elevadas de la organización.más elevadas de la organización.

MotivaciónMotivación

Estado interior de la mente y el cuerpo, deseos, Estado interior de la mente y el cuerpo, deseos, anhelos, necesidades e impulsos a los sujetos y anhelos, necesidades e impulsos a los sujetos y los induce a actuar.los induce a actuar.

IMPULSO POR ACTUAR DE CIERTA MANERA IMPULSO POR ACTUAR DE CIERTA MANERA PARA ALCANZAR UNA METAPARA ALCANZAR UNA META

Motivación es un Motivación es un estímulo subjetivo, estímulo subjetivo, causal necesario para causal necesario para impulsar al trabajador impulsar al trabajador al cumplimiento al cumplimiento voluntario y entusiasta voluntario y entusiasta de una determinada de una determinada función en la empresa. función en la empresa.

LA MOTIVACION DETERMINA EL LA MOTIVACION DETERMINA EL DESEMPEÑO DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS DE LAS PERSONAS

LALA PRODUCTIVIDAD PRODUCTIVIDAD DEPENDE: DEPENDE: DE LOS RECURSOS EMPLEADOS DE LOS RECURSOS EMPLEADOS DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONASDEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS

Creación y desarrollo de condiciones Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los el cambio de comportamiento de los miembros.miembros.

Enfoques de la motivaciónEnfoques de la motivación

Buscan enfatizar condiciones internas y Buscan enfatizar condiciones internas y externas al individuo para direccionar el externas al individuo para direccionar el comportamiento humano en el trabajo.comportamiento humano en el trabajo.

Necesidades Necesidades : diferentes objetivos.: diferentes objetivos. FisiológicasFisiológicas: básicas, aseguran supervivencia: básicas, aseguran supervivencia SocialesSociales: adquiridas, permiten adaptación al : adquiridas, permiten adaptación al

entorno, autoestima y el desarrollo personal.entorno, autoestima y el desarrollo personal.

AUTORREALIZACIÓNProductividadCreatividad

Trascendencia

RECONOCIMIENTO(Amarme, sentirme amado)

ValoraciónPrestigio-Estatus

PERTENENCIAAceptación-Solidaridad-Afecto

Intimidad-Sexualidad

SEGURIDADLibertad-Justicia-Trabajo

Derechos-Integridad Personal

FISIOLÓGICASHambre-Sed-Abrigo-Sueño

Conservación-Sexo-Procreación

NECESIDADESDE CRECIMIENTO

NECESIDADES BÁSICAS

TrascendenciaVerdadBondadBellezaPlenitudIndividualidadPerfecciónIntegridadSentidodel humorJusticiaRiqueza interiorEsfuerzoAutosuficienciaSignificado de la vida

PIRÁMIDE DE MASLOW

JerarquizaciónPrioriza.

AlderferAlderfer

Visión Visión no jerarquizadano jerarquizada, en tres categorias, en tres categorias N. Fundamentales para la existenciaN. Fundamentales para la existencia N. de relaciones socialesN. de relaciones sociales Las intenciones y expectativas.Las intenciones y expectativas.

Individuos tienen objetivos, y actuan intencionalmente de Individuos tienen objetivos, y actuan intencionalmente de acuerdo a sus perspectivas de la realidad, de acuerdo a:acuerdo a sus perspectivas de la realidad, de acuerdo a:

Su capacidad para desempeño de tareas.Su capacidad para desempeño de tareas. Su creencia de que el desempeño lo llevara al resultado.Su creencia de que el desempeño lo llevara al resultado. Su visión de que el resultado esperado y la recompensa a Su visión de que el resultado esperado y la recompensa a

recibir tiene un valor relativo superior a otras a disposición.recibir tiene un valor relativo superior a otras a disposición.

SkinnerSkinner

Comportamiento es causada por Comportamiento es causada por contingenciascontingencias que son relaciones más que son relaciones más complejas del individuo con su medio complejas del individuo con su medio ambienteambiente (estado ambiental, comportamiento (estado ambiental, comportamiento y consecuenciay consecuencia))

Dos factores de Herzberg Dos factores de Herzberg

No es necesario satisfacer necesidades No es necesario satisfacer necesidades de orden inferior, ya que las personas de orden inferior, ya que las personas pueden tener necesidades insatisfechas pueden tener necesidades insatisfechas en diferentes niveles o areas.en diferentes niveles o areas.

Factores que afectan a las actitudes en el Factores que afectan a las actitudes en el trabajo:trabajo: Higiénicos:Higiénicos: ambiente laboral. ambiente laboral. InsatisfacciónInsatisfacción

• Política y administración de la empresaPolítica y administración de la empresa• Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo• Seguridad laboralSeguridad laboral• SalarioSalario• Relaciones con los jefesRelaciones con los jefes• Trato con los compañerosTrato con los compañeros• Relaciones con los subordinadosRelaciones con los subordinados

Motivacionales: satisfacciónMotivacionales: satisfacción y potencian al y potencian al maximo el desarrollo.maximo el desarrollo.• El propio trabajoEl propio trabajo• Los logrosLos logros• El reconocimientoEl reconocimiento• La responsabilidad.La responsabilidad.

FACTORES MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIÉNICOS

FACTORES MOTIVACIONALES(de satisfacción)

FACTORES HIGIÉNICOS(de Insatisfacción)

Contenido del cargo(cómo se siente el individuo en su cargo)1.Trabajo en sí 2.Realización personal 3.Reconocimiento 4.Progreso profesional 5.Responsabilidad

Contexto del cargo(cómo se siente el individuo en la empresa)1.Condiciones de trabajo 2.Administración en la empresa 3.Salario 4.Relaciones con el superior 5.Beneficios y sociales

Teoría x y de Mc Gregor.Teoría x y de Mc Gregor.Teoria XTeoria X Teoria YTeoria Y

Repugnancia intrínseca hacia Repugnancia intrínseca hacia el trabajo y la evitara siempre el trabajo y la evitara siempre que pueda.que pueda.

Obligadas a trabajar por la Obligadas a trabajar por la fuerza, controlada, dirigida y fuerza, controlada, dirigida y amenazada para el desarrollo amenazada para el desarrollo de esfuerzo adecuado a la de esfuerzo adecuado a la consecución de los objetivo de consecución de los objetivo de la organización.la organización.

Prefiere que lo dirijan, poca Prefiere que lo dirijan, poca ambición, seguridad.ambición, seguridad.

Trabajar es natural.Trabajar es natural.

El control externo y la El control externo y la amenaza de castigo no son amenaza de castigo no son los únicos medios para los únicos medios para encauzar el esfuerzo a los encauzar el esfuerzo a los objetivos de la organización: objetivos de la organización: control y dirección a si mismo.control y dirección a si mismo.

Se habitúa, no solo acepta, Se habitúa, no solo acepta, busca nuevas busca nuevas responsabilidades con responsabilidades con ingenio, imaginación y ingenio, imaginación y creatividad.creatividad.

Teoría de establecimiento de Teoría de establecimiento de objetivosobjetivos

El El deseo de trabajar por una metadeseo de trabajar por una meta constituye constituye una fuente de motivación.una fuente de motivación. Objetivos claros y específicosObjetivos claros y específicos Objetivos difícilesObjetivos difíciles La La participaciónparticipación en los objetivos crea en los objetivos crea

compromiso y es motivador.compromiso y es motivador. Información periódica del avanceInformación periódica del avance e la e la

consecuencia de los objetivos mantiene un nivel consecuencia de los objetivos mantiene un nivel de motivación y rendimiento mas alto.de motivación y rendimiento mas alto.

Criterios de desarrollo de recursos humanos a Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando la realización mediano y largo plazo, revisando la realización continua del potencial humano en posiciones continua del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organización, en gradualmente elevadas en la organización, en base a capacitación:base a capacitación:

Determinación de necesidades según el cargoDeterminación de necesidades según el cargo Se establecen objetivos.Se establecen objetivos. Realiza la capacitación.Realiza la capacitación.

Capacitación:Capacitación:

Técnica de formación Técnica de formación que se le brinda a una persona puedeque se le brinda a una persona puede desarrollar desarrollar sus sus conocimientos conocimientos yy habilidades de manera más habilidades de manera más eficaz.eficaz.

Simón Dolan: actividades para mejorar rendimiento presente Simón Dolan: actividades para mejorar rendimiento presente o futuro, aumentando capacidad a través de mejora de o futuro, aumentando capacidad a través de mejora de conocimientos, habilidades y actitudes.conocimientos, habilidades y actitudes.

Brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador Brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y capaz de resolver los problemas desarrollar su labor y capaz de resolver los problemas durante su desempeño.durante su desempeño.

Eleva su nivel de vida:Eleva su nivel de vida: mejoramiento de sus ingresos, mejoramiento de sus ingresos, oportunidad de mejor plaza de trabajo y salario. oportunidad de mejor plaza de trabajo y salario.

Eleva su productividadEleva su productividad: beneficio empresa y empleado. : beneficio empresa y empleado.

Debe hacer énfasis en puntos específicos y necesarios para que Debe hacer énfasis en puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede generar bloqueo en las posibilidades del especialización puede generar bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad.personal y un decrecimiento en la productividad.

Dessler Gary, Proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las Dessler Gary, Proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para habilidades necesarias para desempeñar su trabajodesempeñar su trabajo. .

El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso El entrenamiento para Idalberto Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo,educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos, implica la actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos, implica la transmisión de transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajoconocimientos específicos relativos al trabajo, , actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidadesambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea . Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.

En la actualidad, las empresas usan la En la actualidad, las empresas usan la capacitación de los recursos humanos como:capacitación de los recursos humanos como: Respuesta a la Respuesta a la necesidad de personal calificado y necesidad de personal calificado y

productivo.productivo. Respuesta a la Respuesta a la obsolencia,obsolencia, pues ésta procura pues ésta procura

actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Porque contribuye al desarrollo personal y Porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.redunda en beneficios para la empresa.

Beneficios de la capacitaciónBeneficios de la capacitaciónLa capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en

Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.personal y la organización.

Conduce a Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivasrentabilidad más alta y a actitudes más positivas. . Mejora el conocimiento del puestoMejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. a todos los niveles. Crea Crea mejor imagenmejor imagen. . Mejora la relación jefes-subordinadosMejora la relación jefes-subordinados, , reduce la tensión y permite manejo de reduce la tensión y permite manejo de

áreas de conflictosáreas de conflictos Se Se promueve la comunicaciónpromueve la comunicación a toda la organización. a toda la organización. Se Se agiliza la toma de decisionesagiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. y la solución de problemas. Contribuye a la Contribuye a la formación de líderes y dirigentesformación de líderes y dirigentes. . Ayuda al individuo para la Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemastoma de decisiones y solución de problemas. . Alimenta Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollola confianza, la posición asertiva y el desarrollo. . Contribuye positivamente en el Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensionesmanejo de conflictos y tensiones. . Forja Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativaslíderes y mejora las aptitudes comunicativas. . Sube el Sube el nivel de satisfacciónnivel de satisfacción con el puesto. con el puesto. Permite el Permite el logro de metaslogro de metas individuales. individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Cómo Establecer Objetivos de la Cómo Establecer Objetivos de la Capacitación Capacitación

Base que debe resultar de la determinación de Base que debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación (concretos y las necesidades de capacitación (concretos y medibles)medibles)

Los objetivos especifican que el empleado sea Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio después de capaz de lograr algún cambio después de terminar con éxito el programa de capacitación. terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer un Por tanto ofrecer un centro de atencióncentro de atención para los para los esfuerzos tanto del empleado como del esfuerzos tanto del empleado como del instructor o así como un punto de referencia instructor o así como un punto de referencia para evaluar los logros del programa de para evaluar los logros del programa de capacitación.capacitación.

Los principales objetivos son:Los principales objetivos son: Ejecución inmediata de las diversas Ejecución inmediata de las diversas tareas del cargotareas del cargo. . Oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en Oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en

cargo actual, sino en cargo actual, sino en otras funciones en las cuales otras funciones en las cuales puede ser considerada la personapuede ser considerada la persona. .

Cambiar la actitud de las personasCambiar la actitud de las personas, para crear clima , para crear clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. de supervisión y gerencia.

Cómo Determinar las Necesidades Cómo Determinar las Necesidades de Capacitación de Capacitación

El inventario de necesidades de capacitación es un El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse en diagnóstico que debe basarse en información pertinenteinformación pertinente, , gran parte de la cual debe ser agrupada de modo gran parte de la cual debe ser agrupada de modo sistemáticosistemático, en tanto que otra reposa disponible en , en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos administradores de línea.manos de ciertos administradores de línea.

Es una responsabilidad de línea y una Es una responsabilidad de línea y una función de stafffunción de staff: : corresponde al administrador de línea la responsabilidad corresponde al administrador de línea la responsabilidad de detectar los de detectar los problemas provocados por la carencia de problemas provocados por la carencia de capacitacióncapacitación, , todas las decisiones referentes a la todas las decisiones referentes a la capacitacióncapacitación, bien sea que utilice o no los servicios de , bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en capacitación.asesoría prestados por especialistas en capacitación.

Los principales medios utilizados son:Los principales medios utilizados son:

Evaluación del desempeño:Evaluación del desempeño: no sólo, descubre a los no sólo, descubre a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. responsables de la capacitación.

Observación:Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, etc. problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, etc.

Cuestionarios:Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación que evidencien las necesidades de listas de verificación que evidencien las necesidades de capacitación. capacitación.

Solicitudes de supervisores y gerentes:Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, necesidad de capacitación apunta a un nivel más alto, propensos a solicitar la capacitación para su personal. propensos a solicitar la capacitación para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes:Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos Contactos directos con supervisores y gerentes respecto de directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante capacitación, que se problemas solucionables mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.diversos sectores.

Reuniones ínter departamentales:Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de Discusiones acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados:Examen de empleados: Resultados de los exámenes de Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. funciones o tareas.

Modificación del trabajo:Modificación del trabajo: previo a introducción de previo a introducción de modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo. modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo.

Entrevistas de salida:Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocer su la empresa, es el momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y las razones que opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

Técnicas de capacitaciónTécnicas de capacitación

Capacitación en el puesto:Capacitación en el puesto: Contempla aprenda una Contempla aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real, responsabilidad mediante su desempeño real, incluye la asignación de los nuevos empleados a los incluye la asignación de los nuevos empleados a los trabajadores o los supervisores experimentados que trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitación real. se encargan de la capacitación real.

Método de instrucción o substituto,Método de instrucción o substituto, el empleado recibe el empleado recibe capacitación en el puesto de parte de un trabajador capacitación en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se utiliza con experimentado o el supervisor mismo. Se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. frecuencia en los niveles de alta gerencia.

La rotación de puestoLa rotación de puesto, en la que el empleado (generalmente , en la que el empleado (generalmente una persona que se entrena en administración) pasa de un una persona que se entrena en administración) pasa de un puesto a otro en intervalos planeados. puesto a otro en intervalos planeados.

Capacitación por instrucción del puesto (CIP):Capacitación por instrucción del puesto (CIP): Requiere una lista de todos los pasos necesarios Requiere una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, en secuencia apropiada (que se en el puesto, en secuencia apropiada (que se debe hacer), con puntos claves correspondiente debe hacer), con puntos claves correspondiente (cómo se tiene que hacer y por qué). (cómo se tiene que hacer y por qué).

Conferencias:Conferencias: Ventajas. Es una manera Ventajas. Es una manera rápida y rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandesgrandes de personas, permitir el intercambio de de personas, permitir el intercambio de información.información.

Técnicas audiovisual:Técnicas audiovisual: películas, circuito cerrado películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video, más de televisión, cintas de audio o de video, más costosos que las conferencias convencionales. costosos que las conferencias convencionales.

Aprendizaje programado:Aprendizaje programado: Método sistemático Método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, que para enseñar habilidades para el puesto, que implica presentar preguntas o hechos y permite implica presentar preguntas o hechos y permite que la persona responda, para posteriormente que la persona responda, para posteriormente ofrecer al empleado retroalimentación inmediata ofrecer al empleado retroalimentación inmediata sobre la precisión de sus respuestas. sobre la precisión de sus respuestas.

Ventajas de la capacitaciónVentajas de la capacitación

Es relativamente económicaEs relativamente económica; ; Aprenden al tiempo que producen Aprenden al tiempo que producen No necesita instalaciones costosas fuera No necesita instalaciones costosas fuera

del trabajo. del trabajo. Facilita el aprendizajeFacilita el aprendizaje, , aprende haciendo aprende haciendo

realmente el trabajo y obtiene una realmente el trabajo y obtiene una retroalimentación rápida sobre lo correcto retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño.de su desempeño.

Reduce el tiempo de capacitación en Reduce el tiempo de capacitación en aproximadamente un tercioaproximadamente un tercio..

La instrucción programadaLa instrucción programada puede facilitar también el puede facilitar también el aprendizaje en tanto que permite que las personas en aprendizaje en tanto que permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona capacitación aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores. retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.

• Capacitación vestibular por simulacros:Capacitación vestibular por simulacros: Es una técnica en la Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que que los empleados aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera utilizarán en su puesto, pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por tanto, busca obtener las ventajas de la del mismo. Por tanto, busca obtener las ventajas de la capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a capacitación en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad la persona en capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los empleados directamente en el puesto. capacitar a los empleados directamente en el puesto.

Modelo de plan de CapacitaciónModelo de plan de Capacitación TITULO DEL EVENTO: SEMINARIO, CURSO TALLERTITULO DEL EVENTO: SEMINARIO, CURSO TALLER

I.I. JUSTIFICACIÓNJUSTIFICACIÓNII.II. ASPECTOS TÉCNICOSASPECTOS TÉCNICOS

1.1. ObjetivosObjetivos1.1. GeneralesGenerales2.2. EspecíficosEspecíficos

2.2. ContenidosContenidos3.3. Modalidad del evento: metodologíaModalidad del evento: metodología4.4. EvaluaciónEvaluación5.5. ProgramaciónProgramación

III.III. ASPECTOS ADMINISTRATIVOSASPECTOS ADMINISTRATIVOS1.1. Ámbito de intervenciónÁmbito de intervención2.2. Lugar del eventoLugar del evento3.3. FechasFechas4.4. Duración del eventoDuración del evento5.5. Horario del eventoHorario del evento6.6. RecursosRecursos

1.1. HumanosHumanos2.2. materialesmateriales

7.7. FinanciamientoFinanciamiento8.8. Organización del eventoOrganización del evento9.9. CertificaciónCertificación10.10. Autorización e informe del eventoAutorización e informe del evento

Título del curso Título del curso guía de metodologíaguía de metodología

FechaFecha HoraHora ContenidoContenido Modalidad Modalidad educativaeducativa

LugarLugar ResponsablesResponsables