Capacitacion y Productividad

CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDADTendencias actuales

ICECCT

ICEC

CT

Las actividades para conmemorar el XX Aniversario de la Fundación del Instituto para la Capacitación y Educación para el Trabajo (ICECCT), incluyeron un foro de análisis sobre el estado que guarda la capacitación y la producti-vidad en el México de hoy.

En el Foro participaron académicos, funcionarios y espe-cialistas vinculados con el sector empresarial y el mundo laboral

Los trabajos presentados en el Foro cumplieron con las expectativas, con una revisión de los distintos aspectos y enfoques a la luz de las nuevas realidades que se viven.

La política laboral y la de promoción del desarrollo, coin-ciden en señalar a la productividad como el elemento de-terminante para mejorar los niveles de competitividad.

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“Rodrigo Medina de la Cruz

Gobernador Constitucional del Estado de Nuevo León.

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CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD / TENDENCIAS ACTUALES

CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDADTendencias actuales

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CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD

Tendencias actuales

ICECCT

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Prólogo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Rodrigo Medina de la Cruz

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Héctor Morales Rivera

Antecedentes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Edilberto Cervantes Galván

Inauguración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Capacitación en los sectores formal e informaldel mercado laboral en México y Nuevo León: 2001-2009 . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . 27 Ignacio Llamas Huitrón

Productividad, educación y tecnología en Méxicoy Nuevo León . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 Ernesto Aguayo Téllez

Productividad y capacitación para mejorar la calidad de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Luz Argelia Paniagua Figueroa

Capacitación y productividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63 Alejandra Fernández Gutiérrez

Empresa y formación de técnicos especializados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Manuel Montoya Ortega

Vinculación educación-empresa: estrategiapara reducir la brecha de habilidades . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 Rodrigo Cárdenas Gómez

Tendencias y retos de la capacitación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 José Luis Montes Martínez

Mesa de diálogo y conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119

ÍNDICE

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PRÓLOGO

Las actividades para conmemorar el XX Aniversario de la Fundación del Instituto para la Capacitación y Educación

para el Trabajo (ICECCT), incluyeron un foro de análisis sobre el estado que guarda la capacitación y la productividad en el México de hoy.

En el Foro participaron académicos, funcionarios y especia-listas vinculados con el sector empresarial y el mundo laboral

Los trabajos presentados en el Foro cumplieron con las expec-tativas, con una revisión de los distintos aspectos y enfoques a la luz de las nuevas realidades que se viven.

La política laboral y la de promoción del desarrollo, coinciden en señalar a la productividad como el elemento determinante para mejorar los niveles de competitividad.

La economía global impone desafíos a México en lo general, y a Nuevo León en particular, en cuanto a lograr altos niveles de competitividad

La capacitación técnica y la certificación de competencias la-borales, conforme a estándares internacionales, son el mejor recurso para el desarrollo del capital humano.

La divulgación de los contenidos presentados en el Foro del ICECCT, contribuirá sin duda al mejor diseño de políticas pú-blicas en la materia.

Rodrigo Medina de la CruzGobernador Constitucional del Estado de Nuevo León.

Gobierno del Estado de Nuevo León

Rodrigo Medina de la CruzGobernador Constitucional del Estado de Nuevo León

Héctor Morales RiveraSecretario del Trabajo

Edilberto Cervantes GalvánDirector General del ICECCT

Mauro MachucaDiseño Editorial

Primera edición, marzo de 2014

© 2014 Secretaría del Trabajo del Gobierno del Estado de Nuevo León

Impreso en México

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INTRODUCCIÓN

La Ley Federal del Trabajo plantea la capacitación como una actividad obligatoria dentro de la empresa o fuera de

ella, por conducto de personal propio, con instructores espe-cialmente contratados e instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien, mediante adhesión a los sistemas gene-rales que se establezcan en el futuro. Es ésta una buena carac-terización de la amplitud y variedad que adoptan los esquemas de capacitación en la actualidad, y a ello habría que agregar los temas de certificación en base a estándares y competencias laborales.

El ámbito de la capacitación se ha planteado de manera tradi-cional; capacitación en el trabajo y capacitación para el trabajo, entendiendo por esto el adiestramiento que reciben quienes ya están contratados en alguna empresa, así como el adiestra-miento para quien busca ingresar a un empleo; a este esquema se agrega ahora la certificación, con lo que se asegura que las competencias de la fuerza de trabajo, correspondan a estánda-res y normas homologables a nivel internacional.

Aquí en Nuevo León, instituciones educativas y empresas, acuden cada vez más a este tipo de certificación, tanto para sus procesos institucionales como para el desempeño de em-pleados y proveedores. El propio ICECCT acaba de recibir su

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ANTECEDENTES

Héctor Morales RiveraSecretario del Trabajo del Estado de Nuevo León

re-certificación en la NORMA ISO 9001-2008, para sus prin-cipales procesos, diseño y desarrollo de cursos de capacitación y evaluación, así como en certificación para competencias la-borales.

La actual coyuntura socio-económica está planteando, por lo menos en Nuevo León, la necesidad de ampliar el ámbito de la capacitación hacia la comunidad, con el objetivo de elevar la empleabilidad en general.

El reto ahora es satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas, de las personas y los jóvenes que buscan empleo; de la comunidad, con la certificación de las competencias, que sus integrantes han desarrollado por su cuenta de manera in-formal, así como canalizar las inquietudes por el autoempleo.

Debemos considerar que las mujeres de hoy representan un grupo social que requiere más y mejor atención de las institu-ciones de capacitación.

El Foro que celebramos y que el presente texto constituye su memoria, estamos seguros habrá de proveer al sector produc-tivo local y nacional, de criterios y orientaciones para encau-zar las políticas públicas en la materia y de la productividad para la competitividad.

A mediados del siglo XX, el Banco de México reconocía la necesidad de apuntalar el desarrollo industrial del país

con recursos humanos debidamente capacitados; fue así como diseñó el programa conocido por sus siglas, ARMO: Adiestra-miento Rápido de la Mano de Obra.

En la Secretaría de Educación Pública se creó hace cincuenta años, la Dirección General de Centros de Formación para el Tra-bajo, con un propósito similar.

En las entidades de la República, evolucionaron las escuelas de artes y oficios del siglo XIX, hacia instituciones de capaci-tación para el trabajo, como la Escuela Técnica Industrial “Ál-varo Obregón”, o la Escuela Técnica Industrial y Femenil “Pablo Livas” en Nuevo León. En otros estados de la República han funcionado instituciones similares.

Del concepto de mano de obra se ha evolucionado hacia el en-foque de recursos humanos y más recientemente al de capital humano, reconociendo el papel central de las personas en los sistemas de producción de bienes y servicios, así como factor determinante de la productividad en las empresas.

Más recientemente, el proceso de globalización ha impuesto el uso de estándares internacionales en procesos y productos

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y en el diseño de las competencias ocupacionales. La familia de los ISOs se ha impuesto con un reconocimiento global, y la certificación de competencias es cada vez más un requisito y una necesidad.

En Nuevo León, con el gobierno del Lic. Rodrigo Medina de la Cruz, la capacitación técnica ha recibido atención priorita-ria. El ICECCT, fundado en 1993, ha evolucionado y trabaja ahora en varias líneas; desde la tradicional capacitación en y para el trabajo, a la evaluación y certificación de competencias, el diseño de estándares y la instrumentación de una política dirigida hacia la comunidad para elevar su empleabilidad, con la promoción del emprendedurismo y el autoempleo mediante la incubación de negocios.

La respuesta a las necesidades de recursos humanos que plan-tea actualmente un sistema productivo que se transforma con gran rapidez (en tecnologías aplicadas a la producción y en las formas de organización del esfuerzo productivo), reclama el diseño de políticas públicas que orienten el esfuerzo que reali-zan muy diversas instituciones, públicas y privadas.

En el Foro Capacitación y Productividad convocado por el ICECCT, se abordó esta problemática desde diversas perspec-tivas. A continuación una breve reseña de las ponencias pre-sentadas en el Foro.

El Dr. Ignacio Llamas Huitrón (Coordinador General del Pos-grado en Estudios Sociales de la División de Ciencias Sociales y Humanidades de la UAM, Unidad Iztapalapa), señala que la capacitación es “una política social de promoción económica” porque el que se capacita adquiere una ventaja en términos de

oportunidades, es una “política pública” que tiende a compen-sar a los que menos tienen, es también una “política de inclu-sión” porque eleva la autoestima de quien la recibe y facilita su integración laboral. Sin embargo, señala El Doctor Llamas Huitrón, en nuestro país la capacitación no se ha convertido en una cultura reproducible que sea una constante, en una frac-ción importante de la fuerza laboral.

El Doctor Ernesto Aguayo Téllez (Director de Centro de In-vestigaciones Económicas de la Facultad de Economía de la UANL), al abordar el tema de la productividad, señala que son dos sus principales componentes: la escolaridad (o el capital humano) y la tecnología. Los trabajadores con una mayor escolaridad debieran ser más productivos, sin embargo en el caso de México, la mayor escolaridad no se ve reflejada en ma-yor productividad. A nivel internacional, la población mexica-na tiene más escolaridad que la de países como China, Brasil o India; sin embargo, México no crece y muestra rezagos. Es necesario, afirma, incrementar la calidad de la educación más que la cantidad de personas educadas. En cuanto a la tecno-logía, México recibe inversión extranjera directa, a la que se asocia transferencia de tecnología, en niveles similares a los de Brasil y superiores a los de la India, pero no se ha encontrado evidencia de que incremente la productividad en nuestro país. Se requiere desarrollar tecnología propia, con investigación científica y tecnológica. Para crecer hay que ser productivos y para ser productivos la capacitación es un factor muy impor-tante.

La Lic. Luz Argelia Paniagua Figueroa (Directora General de Capacitación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social),

ANTECEDENTES

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considera que la capacitación es una de las estrategias para mejorar la cultura laboral y la competitividad empresarial. Se-ñala, sin embargo, que hay un rezago en las metodologías de detección de necesidades de capacitación, y que la capacita-ción se debe basar en competencias y con evaluaciones del im-pacto real en el trabajo. Describe los programas de la STyPS: el padrón nacional de trabajadores capacitados; la formación de instructores en las propias empresas; la capacitación a distan-cia a través de un aula virtual; el premio nacional del trabajo que reconoce la innovación que realizan los trabajadores y el catálogo de competencias clave para la innovación.

La Ing. Alejandra Fernández Gutiérrez (Coordinadora de Or-ganismos Descentralizados de Institutos de Capacitación para el Trabajo de la Secretaría de educación Pública), plantea la necesidad de cambiar los enfoques de la capacitación para res-ponder a las nuevas realidades: antes se elaboraban productos en serie, ahora productos diferenciados; antes actividades re-petitivas, ahora es innovación; antes, puestos definidos de tra-bajo ahora redes de trabajo. De la capacitación concebida des-de la perspectiva de la oferta a la capacitación definida a partir de la demanda; de programas rígidos a programas flexibles. Capacitación terminal y de forma continua, con estándares comparables. La política de capacitación ha ido cambiando; de una política de vigilancia y control, a una de fomento y pro-moción. El nuevo modelo de la capacitación, es la capacitación basada en competencias.

El Ing. Manuel Montoya Ortega (Director General del Clus-ter Automotriz de Nuevo León), se refiere a las necesidades de

recursos humanos de la industria de manufactura avanzada, en la que la tecnología, la maquinaria, componentes y materia prima provienen en buena parte del exterior. Para estas indus-trias se requieren profesionales de alto desempeño y una fuer-za laboral capacitada de manera específica, para cumplir con requisitos técnicamente altos. La formación que se requiere es intensiva en equipo y en horas de práctica, que ninguna insti-tución académica es capaz de proveer. Para formar técnicos en manufactura avanzada, hay que ir a las tecnologías específicas en uso en la industria y certificar según las características del sector.

El Lic. Rodrigo Cárdenas Gómez (Director de Vinculación con Sectores e Instituciones, de la STyPS), señala la necesi-dad de que la vinculación educación-empresa se sustente en una política pública de carácter nacional. Concuerda con la OCDE en que: “sin las competencias correctas, las personas permanecen al margen de la sociedad”. El Banco Mundial re-comienda generar información sobre la juventud desocupada. El G-20 asume que los simples mecanismos del mercado a ve-ces no bastan, hay que intervenir creando políticas de empleo en beneficio de los jóvenes. Manpower recomienda preveer las necesidades futuras de competencias. Se debe promover el aprendizaje en el lugar de trabajo, con prácticas profesionales o el modelo dual.

El Lic. José Luis Montes Martinez (Profesor del Departamento de Gestión Empresarial y Talento Humano del ITESM), dice: “Hablamos de competencias cuando muchas veces no sabe-mos qué son las competencias”. Se olvida que la persona tiene talentos naturales que se pueden fortalecer. El proceso de ca-

ANTECEDENTES

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pacitación debe ser antropocéntrico. Hay gente que tiene más facilidad para aprender y recordar. Cada vez hay más personas con capacidades diferentes trabajando en las instituciones y empresas de Nuevo León, pero no hemos caído en la cuenta que son temas que se deben agregar a la agenda de la capaci-tación.

Se trata, en general, de aportaciones interesantes e informadas que propiciarán la reflexión.

Edilberto Cervantes GalvánDirector General del ICECCT

INAUGURACIÓN

Maestro de CereMonias:

El día de hoy nos encontramos reunidos para celebrar el “Foro de Capacitación y Productividad: Tendencias actua-

les en la materia y las políticas públicas aplicables”.

Para dar inicio a este evento, me permito presentarles a las autorida-des que nos acompañan esta mañana; se encuentran con nosotros:

• Dr. Ernesto Aguayo Téllez, en representación del Dr. Jesús Áncer Rodríguez, Rector de la Universidad Autónoma de Nuevo León,

• Ing. Enrique Espino Barros, Director General del Centro de Competitividad de Monterrey,

• Ing. Patricia Fernández, Coordinadora de los Organismos Des-centralizados de la DGCFT, en representación del Dr. Efrén Para-da Arias, Director General de esta misma institución,

• Lic. Edilberto Cervantes Galván, Director General del Insti-tuto de Capacitación, Evaluación y Certificación en Compe-tencias para el Trabajo,

• Lic.Luz Argelia Paniagua, Directora General de Capacita-ción de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,

• Lic. Homero Rico García, Director de Educación Media Su-perior, en representación de la Profra. Juana Aurora Cavazos Cavazos, Secretaria de Educación en el Estado.

• Encabezandoesteevento,elLic. Héctor Morales Rivera, Se-cretario del Trabajo en el estado de Nuevo León.

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A continuación, el licenciado Edilberto Cervantes Galván, dará las palabras de bienvenida:

Muy buenos días: en la nueva Ley General del Trabajo, se plantea la capacitación como una actividad obligatoria dentro de la empresa o fuera de ella, por conducto de per-sonal propio, con instructores especialmente contratados e instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien, mediante adhesión a los sistemas generales que se es-tablezcan en el futuro; es ésta una buena caracterización de la amplitud y variedad que adoptan los esquemas de capacitación en la actualidad, y a ello habría que agregar los temas de certificación en base a estándares y compe-tencias laborales.

El ámbito de la capacitación se ha planteado de manera tradicional, en capacitación en el trabajo y capacitación para el trabajo, entendiendo por esto el adiestramiento que reciben quienes ya están contratados en alguna em-presa, así como el adiestramiento para quien busca in-gresar a un empleo; a este esquema se agrega ahora la cer-tificación, con la que se asegura que las competencias de la fuerza de trabajo corresponden a estándares y normas homologables a nivel internacional.

Aquí en Nuevo León, instituciones educativas y empresas, acuden cada vez más a este tipo de certificación, tanto para sus procesos institucionales como para el desempeño de empleados y proveedores. El propio ICECCT acaba de recibir su re-certificación en la NORMA ISO 9001-2008 para sus principales procesos, diseño y desarrollo de cur-

sos de capacitación y evaluación, así como en certifica-ción para competencias laborales. La actual coyuntura socio-económica está planteando, por lo menos en Nuevo León, la necesidad de ampliar el ámbito de la capacitación hacia la comunidad, con el objetivo de elevar la empleabi-lidad en general.

En otros países esta situación se ha enfrentado con concep-tos, como el de “desarrollo de competencias de la pobla-ción adulta” como sucedió en Chile, o el de “habilidades básicas de trabajo” en Brasil. En un estudio reciente del Banco Mundial, se encontró que en Mongolia, donde la economía se encuentra en una transición especial, se re-quería desarrollar en la población desde habilidades de comportamiento y pensamiento, hasta habilidades para manejar las tecnologías de la información, habilidades técnicas y un buen uso del idioma inglés.

En este proceso el ICECCT ha puesto al día sus líneas de trabajo. Actualmente desarrolla cuatro, que son:

a. Capacitación en el trabajob. Capacitación para el trabajo c. Certificación de competencias d. Desarrollo de emprendedores

El reto ahora es satisfacer las necesidades de desarrollo de las empresas, de las personas y jóvenes que buscan empleo, de la comunidad con la certificación de las competencias que han desarrollado por su cuenta de manera informal, así como canalizar las inquietudes y proyectos productivos.

INAUGURACIÓN

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Debemos considerar que las mujeres de hoy, representan un grupo social que requiere más y mejor atención de las instituciones de capacitación.

El foro que hoy celebramos, estamos seguros proveerá de criterios y orientaciones, para encauzar los trabajos del ICECCT en los próximos años.

Quiero solamente agregar un reconocimiento a los aca-démicos y especialistas que participan en este foro de capacitación y productividad, y a las instituciones que representan, como son: la Universidad Autónoma Metro-politana-Iztapalapa, la Secretaría de Educación Pública, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Centro de Competitividad de Monterrey, la Universidad Autónoma de Nuevo León, el Clúster Automotriz y el Tecnológico de Monterrey.

Por su parte, el Lic. Héctor Morales Rivera, Secretario del Tra-bajo del Estado de Nuevo León, con un importante mensaje y en representación del C. Gobernador de Estado, Rodrigo Me-dina de la Cruz, declarará inaugurado este foro:

Saludo a todos con muchísimo gusto y de manera especial agradecerles su presencia a nombre del señor Gobernador del Estado, quien tiene precisamente a la productividad, como elemento fundamental de la actividad económica y de la actividad laboral, componente substancial para con-tinuar impulsando el desarrollo de Nuevo León.

Este foro lo estamos desarrollando justamente, en el marco de la conmemoración del XX aniversario de la fundación del Instituto de Capacitación, Evaluación y Certificación de Competencias para el Trabajo; ha sido un camino ar-duo e intenso, que ha requerido del concurso de todos los que integramos la sociedad nuevoleonesa, del gobierno de Nuevo León, del gobierno de la República, de las empre-sas, de las cámaras empresariales, de los sindicatos y par-ticularmente de la participación de la ciudadanía.

En la actualidad, el despliegue de servicios del ICECCT, le permite cubrir las necesidades de la zona metropolitana de Monterrey y los municipios que la integran, así como también del resto del estado; recordemos que esta impor-tante institución tiene presencia en trece municipios de nuestra entidad.

El Gobernador del Estado, Rodrigo Medina de la Cruz, recibió precisamente el ICECCT, que en aquel tiempo era ICET, con 9 planteles, hoy ya tenemos 13; prácticamente

INAUGURACIÓN

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ha crecido un plantel por año, en los cuatro años de su gestión, lo que habla precisamente de su compromiso, con este elemento estratégico en el desarrollo del estado.

Esta institución busca e impulsa, consolidar las prácticas productivas a través de la capacitación y es por ello que hemos convocado a este foro, en el cual ustedes nos hacen el favor de participar. Las deliberaciones en torno al tema de la capacitación y de la productividad, nos permitirán orientar las estrategias de capacitación del ICECCT, por una parte, y por la otra, contribuir a la definición de las políticas públicas.

Tal y como se mencionaba por parte del Director, la nue-va Ley Federal del Trabajo contempla la capacitación y el adiestramiento como un elemento de carácter estratégico, mientras la integración del Comité Nacional de Producti-vidad y su configuración en cada entidad federativa, po-nen las bases de un nuevo entramado institucional para abordar un problema de carácter crítico y estratégico.

En el decreto que establece el Comité de Productividad, el Ejecutivo Federal señala con toda claridad, que la econo-mía mexicana ha registrado un retroceso en materia de productividad, lo que se refleja en una importante reduc-ción de las tasas de crecimiento del Producto Interno Bru-to (PIB) inferiores, en comparación a las de otros países con nivel de desarrollo similar al nuestro.

También señala el Presidente de la República, que el ritmo de crecimiento de nuestra economía no ha permitido dis-minuir los niveles de pobreza, desempleo, de sub-empleo,

y en general, de la informalidad económica, con efectos negativos en las condiciones de bienestar de millones de mexicanos.

Con la integración del Comité, se ha iniciado, esto es muy importante, un proceso en el que se buscan participen tra-bajadores, patrones, sectores productivos e instituciones académicas y de investigación, en la definición de políticas públicas, en la identificación de objetivos, metas, estrate-gias y prioridades en materia de productividad.

En Nuevo León, el gobierno de Rodrigo Medina ha dado los primeros pasos en ese sentido, en la configuración en nuestra entidad de este Comité Estatal de Productividad, que deviene del Comité Nacional que instaló el Presidente de la República.

Este Comité Estatal requiere de la participación amplia de todas las instituciones educativas, de los sindicatos, de las cámaras empresariales y evidentemente de esta insti-tución: del ICECCT.

Es por lo anterior que el contenido de las intervenciones que hoy se van a presentar, van a servir para nutrir pre-cisamente, el trabajo de ese Comité Estatal de Productivi-dad, motivo esencial por el que estamos aquí, pidiendo a ustedes su participación, sus ideas, sus reflexiones y cono-cer sus iniciativas en esta importante materia.

Además, los insumos de todo lo que de aquí se obtenga, va a servir también para fortalecer el trabajo de las cinco Comisiones que integrarán el trabajo del “Comité Estatal de Productividad” del Estado de Nuevo León; por eso es

INAUGURACIÓN

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fundamental la participación de ustedes en este foro, por-que ello va a ser materia prima para el desarrollo de ideas, iniciativas y estrategias en esta importante materia, cuyo objetivo esencial es alcanzar la plena competitividad que requiere Nuevo León, para seguir siendo factor de atrac-ción para la inversión que genera más y mejores empleos.

Agradezco profundamente su participación, particular-mente de los especialistas en la materia que nos acompa-ñan de las distintas instituciones de educación superior, del Centro de Competividad de Monterrey, de la Secre-taría del Trabajo y Previsión Social, de la Secretaría de Educación Pública y de todos ustedes, personas con gran experiencia en el tema, lo que nos da la seguridad de que las aportaciones que se traten en este foro, serán de gran utilidad para el diseño de nuevas políticas públicas en este campo.

Expreso a todos nuestra más cordial bienvenida y declaro formalmente inauguradas las actividades de este foro, y al mismo tiempo formulamos nuestros mejores votos para que alcance sus objetivos, vitales para mejorar la producti-vidad y a la competitividad de Nuevo León, de México, de las empresas y los trabajadores de nuestro estado.

LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICADE INCLUSIÓN SOCIAL

Ignacio Llamas Huitrón

Es un placer participar en el festejo del XX aniversario de la fundación del Instituto de Capacitación, Evaluación y

Certificación en Competencias para el Trabajo, (ICECCT). Agradezco la invitación a participar en este evento. Con el paso del tiempo el Instituto se ha ido transformando, su actual director, el Licenciado Edilberto Cervantes Galván, nos expli-có su proceso de crecimiento. Asimismo, el señor Licenciado Héctor Morales Rivera, Secretario del Trabajo en el Estado, ha hecho algunas observaciones al respecto.

Hablaré de la capacitación en términos generales y no sobre el caso específico de la capacitación que ofrece el ICECCT. La exposición la dividí en tres partes. La primera trata sobre algu-nos conceptos de capacitación. La segunda sobre los rasgos del entorno global de la capacitación. La tercera presenta algunas evidencias sobre capacitación e informalidad para el caso de México, tema señalado como prioritario por parte de las au-toridades del trabajo de Nuevo León y por la propia dirección del ICECCT.

1. ConCeptos de CapaCitaCión

Capacitar es una política pública; por ello, es importante con-tar con un concepto de sociedad. Aristóteles en su obra la Po-lítica plantea que la sociedad es un sistema de cooperación por-

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que quienes vivimos en ella necesitamos el uno de los otros; plantea que es muy difícil pensar que cada uno con su esfuer-zo, pueda proveerse de todos los bienes que disfrutamos en la sociedad. Pero al plantear que “vivir en sociedad crea ventaja”, también conlleva un dilema o conflicto: ¿cómo se debe distri-buir la ventaja entre los distintos miembros de una sociedad?

La pregunta anterior la han respondido algunos grandes crea-dores de sistemas de pensamiento, cada uno según su con-cepción del mundo y de la cultura de su tiempo. Por ejemplo, Carlos Marx consideraba que la sociedad efectivamente era un sistema de cooperación, porque se necesitaban unos de los otros; las mismas unidades de capital, que serían las empresas, se necesitaban unas de otras. Para él, el conflicto que generaba la distribución de la ganancia se resolvía a través de la “lucha de clases”. Marx concibió un sistema económico y social cerra-do en el que una clase social ganaba (capitalista) lo que la otra perdía (trabajo asalariado). Al concebir un juego de suma cero, en su sistema no era posible concebir que las clases enfrenta-das pudieran llegar a un “buen arreglo” distributivo y, por ello, se necesitaba transformar el sistema como un todo.

Otro pensador del siglo pasado, John Rawls, el filósofo políti-co y moral más leído del siglo XX en el mundo, plantea en su Teoría de la Justicia que la sociedad es un sistema complejo de cooperación y de conflicto, cooperación porque todos nece-sitan de todos, y conflicto porque, como dicen los economis-tas, “los bienes disponibles en una sociedad son limitados y existen múltiples demandas para hacer uso de ellos.” Entonces, la sociedad debe darse sus propias reglas de distribución para responder a la pregunta: ¿Cómo distribuir los bienes limitado-

sentre los múltiples demandantes, o entre los distintos grupos de interés?

Rawls propuso el principio de diferencia como orientador de la política pública. Dicha política debería tener como objetivo central la ventaja de los más desaventajados. Una política justa y, por lo tanto, legítima es aquella que se orienta a generar be-neficios para los menos afortunados del sistema social. En este sentido, se puede pensar en términos rawlsianos que la capaci-tación es una política social de promoción económica orientada a la población trabajadora más necesitada. De promoción eco-nómica porque el que se capacita, adquiere una ventaja sobre el que no lo hace y esa es una forma de tener mayor acceso a los bienes limitados de la sociedad, con una ligera ventaja del que se capacita sobre el que no se capacita; como dirían los economistas: manteniendo todo lo demás constante.

Entonces, la capacitación es una política pública y es una po-lítica social que tiende a compensar a los que menos tienen. También sabemos, por las actividades que hace el Instituto, que la capacitación es un proceso de aprendizaje; un proceso mediante el cual, las personas adquieren destrezas y habilida-des productivas; con ellas aprenden a desempeñarse mejor en los procesos productivos.

Adicionalmente, la capacitación también genera un beneficio. Es decir, la política social llamada capacitación, además de ser pública se transforma en un interés privado. Esto es así porque la persona que se capacita invierte en ello tiempo y recursos económicos en espera de una retribución monetaria por ha-berse capacitado. Entonces, la capacitación sí genera un bene-ficio monetario, sobre todo la capacitación en el lugar de tra-

LA CAPACITACIÓN COMO POLÍTICA PÚBLICA DE INCLUSIÓN SOCIAL

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bajo por ser la directamente orientada a satisfacer necesidades productivas de los empleadores.

Tal vez el resultado más importante de la capacitación es que eleva la autoestima del que se capacita y, al elevar la autoesti-ma del capacitado, facilita su integración social. Así, la política de capacitación es también una política de inclusión. Al ele-var la autoestima del capacitado, lo induce a que valore más su propio plan de vida, sus actividades en el lugar de trabajo, así como las personales o familiares. Lo anterior puede conducir a una mejor participación ciudadana porque quien tiene auto-estima puede estimar mejor a los demás y puede incorporarse con una actitud positiva al colectivo de tareas ciudadanas.

Entonces, la capacitación también genera un beneficio mo-netario. Ese beneficio los economistas lo llaman “Premio a la Capacitación”; esto es, una “persona capacitada”, comparada con una no capacitada, recibe en promedio mayores ingresos laborales,manteniendo todo lo demás constante. Ese diferen-cial de ingresos o “Premio a la Capacitación” no es algo fijo ni dado por la naturaleza misma de la capacitación, sino que depende de otros factores de mercado como lo es la creación de empleos.

En un sistema como lo es la economía mexicana, la creación de empleo formal es bastante deficiente en relación con el nú-mero de personas que desean un empleo. Por ello, si se capaci-tan muchas personas en alguna especialidad y se crean pocos puestos de trabajo que la requieran, el beneficio que se obtie-ne por la capacitación tiende a agotarse. En consecuencia, la magnitud del premio depende de las circunstancias en que esté funcionando el mercado laboral. Además, no sólo depen-

de de la cantidad de los que se están capacitando, sino también de qué tantos trabajadores más educados y mejor capacitados estén compitiendo por los puestos de trabajo en la economía. Estos son los factores de los que depende el “premio a la capa-citación” en una economía como la mexicana.

También debe considerarse que la capacitaciónal igual que la educación, se certifica; como lo hace el ICECCT, que justa-mente se dedica a certificar competencias. Y que el certificado educativo o de capacitación, es un bien posicional. Le da a la persona que lo posee una posición relativa de privilegio en el mercado laboral versus la persona que no lo tiene o que tiene uno de menor nivel.

El mercado laboral funciona de tal manera que cuando un trabajador aspira a llenar una vacante, pone en la mesa de selección sus certificados de educación y capacitación como argumentos importantes para ser favorecido. Sabe que el em-pleador generalmente prefiere al candidato que tiene certifica-dos mayores, manteniendo todo lo demás constante.

En su intervención, el licenciado Edilberto Cervantes señaló que existen diversos tipos de capacitación: en el trabajo, para el trabajo y a desempleados. Esta última expresa el carácter in-cluyente de la capacitación, como política pública de inclusión social. Quienes más necesitan ser incluidos en la vida produc-tiva y social son los trabajadores desempleados.

En una evaluación del Programa de Becas de Capacitación para Trabajadores Desempleados (PROBECAT1) que realiza-

1 Nora Garro Bordonaro, Enrique Hernández Laos e Ignacio Llamas Huitrón, 1998, Evaluación del programa de becas a desempleados PROBECAT Modalidad Mixta. Secretaría de Trabajo y Previsión Social. México.


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mos Nora Garro, Enrique Hernández Laos e Ignacio Llamas Huitrón de la Universidad Autónoma Metropolitana, hacia fi-nes de la década de 1990, encontramos que la capacitación a desempleados tiene una virtud muy importante: integra a los desempleados a empleos formales con todos los beneficios que ello implica.

La capacitación a desempleados integra a los capacitados al mercado laboral formal cuando es mixta. Cuando se ofrece en coordinación con las empresas el trabajador puede mostrar sus habilidades en el proceso del trabajo, su capacidad para resol-ver problemas; es decir, muestra las capacidades que lo facul-tan para incorporarse en las actividades productivas. Cuando la capacitación a desempleados no está coordinada con acti-vidades de las empresas, generalmente, no le reporta ningún beneficio económico adicional al trabajador capacitado.

Cada país tiene sus propias leyes que promueven la capacita-ción de los trabajadores. En nuestro país, en la Ley Federal del Trabajo, se especifica la responsabilidad de los empleadores en promoverla y proveerla. En el plano teórico, Gary Becker2 se-ñaló que la tecnología es el conductor de la economía moderna y que con toda certeza, “el capital humano es el combustible.” Becker recibió el “Premio Nobel de Economía” por la sistema-tización que hizo de la teoría del capital humano. Este capital se concibe, en una forma muy general, como conocimiento e información, ideas, competencias y salud de los individuos.

Becker tiene fe en las bondades del sistema de libre mercado, en el cual el individuo es el que elige capacitarse o no; es quien

2 Becker, Gary S. 2006, “The Age of Human Capital”, en HughLauder, Phillip Brown, Jo-Anne Di-llabough y A. H. Halsey, Education, Globalization & Social Change, Oxford: Oxford University Press.

decide invertir en capacitación. Sobre todo porque el recurso más importante que se dedica a la misma es el tiempo. Admi-tamos con Becker que el conductor de la economía moderna es la tecnología y que el combustible es el capital humano; es decir, educación y capacitación. Pero no por mucho educar y capacitar trabajadores se tendrá necesariamente mayor creci-miento. La capacitación y la educación por sí mismas no crean empleos, se necesitan los factores o recursos productivos com-plementarios para que una economía funcione bien, para que una economía crezca. Es decir, la inversión privada o pública, la maquinaria y el equipo con el que hay que trabajar conllevan la creación de puestos de trabajo.

2. entorno global

Se puede hablar de un entorno laboral nacional y de un entor-no laboral global. En el entorno global del mercado laboral,se generan ideas que permean a todos, personas y países, y que pasan a constituir parte de nuestra cultura y nuestras creen-cias.

Con relación a ello, se tiene, primero, la idea de que el creci-miento es la base de la solución de los problemas de empleo; segundo, que el libre comercio estimula el crecimiento y, ter-cero, que un estado que se dedica a regular y que no sea actor directo en la economía es el mejor tipo de estado.

Existe en este cuerpo de ideas, en esta ideología, la promoción de un modelo universal de desarrollo, que refleja básicamente una posición que han sostenido las grandes empresas trans-nacionales, así como los gobiernos de algunos países como la Inglaterra de Thatcher, los Estados Unidos en las épocas de Re-agan y de Bush.


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La intención de enarbolar esta idea, generalmente, es la de pre-sionar a los sistemas nacionales de formación de competencias —los sistemas educativos de capacitación y su vinculación con las empresas—para que se orienten más vocacionalmente.

Para Becker existe un continuum entre el hogar y el lugar del trabajo. En el hogar empieza uno a adquirir las primeras ideas vocacionales, qué le gustaría a uno ser o no ser, filtrando infor-mación que le llega a uno de los mayores, de los padres, de los vecinos, del medio ambiente en que uno se desarrolla. Así, se empieza a perfilar la orientación vocacional: “a mí me gustaría ser un soldador, ser ingeniero, ser economista”; así empiezan en uno las primeras ideas vocacionales así como los prime-ros hábitos de disciplina, que después serán importantes tanto para el estudio como para el trabajo. En este continuum afirma Becker se inicia en el hogar la formación de competencias que continuará en la escuela y después en el lugar del trabajo.

En este esquema, generalmente se piensa que si existen fallas, éstas deberán presentarse en el sistema nacional de formación de competencias; esto es, en el sistema educativo y en el siste-ma de capacitación. En otras palabras, las fallas, si existen, se deben al mal diseño y operación de las políticas públicas en la formación de competencias laborales.

En consecuencia, se genera una fuerte presión sobre el sistema educativo para que sea más vocacional; es decir para que esté más orientado a las ocupaciones. Ello significa formar profesio-nistas y técnicos basados en el aprendizaje de competencias la-borales. Es como si existiera, en palabras de Grubb y Lazerson3,

3 W. Norton Grubb y Marvin Lazerson, 2006, “The Globalization of Rhetoric and Practice: The Education Gospel and Vocationalism,” en Hugh Lauder, Phillip Brown, Jo-Anne Dillabough y A. H. Halsey (eds.) Education, Globalization & Social Change, Oxford: Oxford University Press.

un “Evangelio Educativo” vocacional a nivel mundial: Primero se enfatiza las fallas de las escuelas y universidades y luego se procede a reformarlas con metas utilitaristas. Esto es con la idea de que las instituciones educativas deben formar básica-mente competencias laborales. La pregunta sería para qué, si los espacios laborales son limitados en relación con el número de personas que se forman en dichas instituciones.

Una posible respuesta es: para que los empleadores encuentren la cantidad y calidad de trabajadores calificados que necesitan a los salarios de mercado y, si es posible, a salarios decrecien-tes. Así, con un sistema educativo vocacionalmente orientado se producirá el tipo de competencias que necesita el aparato productivo para que las empresas sean más competitivas, para una economía más eficiente, para lograr mayor crecimiento y mayor generación de puestos de trabajo. Entonces, existe una fuerte presión global por parte de los poderosos grupos em-presariales para que los sistemas educativos tengan una mayor orientación vocacional con la consecuente formación de com-petencias laborales en sociedades con problemas de desem-pleo estructural. Son los mismos grupos que presionan para que en las naciones del mundo se realicen reformas laborales para fortalecer la flexibilidad laboral en sus distintas versiones: numérica, funcional y salarial.

3. el MerCado laboral en MéxiCo

México tiene un modelo de desarrollo de bajo nivel de compe-tencias laborales; casi no genera nueva tecnología, hay pocas patentes de mexicanos en las oficinas donde se registran, a ni-vel nacional o en el extranjero: Estados Unidos, Europa, Japón. Se tiene una clase empresarial que no apostó al desarrollo de


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tecnología propia, en consecuencia se adoptó un modelo de desarrollo tipo maquilador.

En este contexto, el mercado laboral se encuentra segmentado en un mercado formal y en otro informal, lo que significa que a trabajadores con atributos productivos similares se les paga diferente salario, al existir distintos sistemas de pago al trabajo en los sector formal e informal. En el sector formal las con-diciones de trabajo están sujetas a reglas formales (seguridad social, prestaciones, licencias y pago de impuestos, salarios mínimos, sindicatos); en este sector se desarrollan las activi-dades del sector público y parte de las del sector privado.En el sector informal los trabajadores no tienen seguridad social ni prestaciones, no hay reglas de contratación y despido, no hay licencias para operar ni pago de impuestos; en este sector se realizangran parte de las actividades del sector privado. En el país se observa una tendencia creciente en la capacitación de los trabajadores informales como porcentaje del total de tra-bajadores asalariados capacitados en el país. Por ejemplo4, se observó que en el año 2001, del 100% de trabajadores asalaria-dos capacitados el 12.3% fueron trabajadores informales; en el estado de Nuevo León la cifra fue de sólo 6.3%. Mientras que para el año 2009, el total de trabajadores informales capacita-dos fue 17% para el país y 11% para el estado de Nuevo León. Las cifras muestran que el sector formal de la economía es el gran capacitador del país.

4 Los resultados que se presentan en este trabajo se obtuvieron con base en los microdatos de la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) 2001 y de la Encuesta Nacional de Empleo y Ocu-pación (ENOE) 2009. Ambas son elaboradas por el INEGI. Las estimaciones de los distintos premios a los que se hace referencia se obtuvieron por medio de la estimación de funciones de ingreso semi-logarítmicas.

Un hecho generalmente observado es que los ingresos de los trabajadores asalariados son más altos, en promedio, en el sec-tor formal que en el informal. A esta diferencia en ingresos expresada porcentualmente se le llama “Premio a la Forma-lidad.” Es el premio que recibe el trabajador simplemente por trabajar en un ambiente formal —donde trabajador formal está definido como aquel trabajador que tiene contrato y segu-ridad social—; así, en el año 2001, el trabajador formal en Mé-xico recibió 26% más de ingreso que el trabajador informal. En Nuevo León el “Premio a la Formalidad” fue del 11%. Para el año 2009 esos porcentajes crecieron espectacularmente siendo 40% para el país y 37% para el estado de Nuevo León.

Los trabajadores capacitados reciben un cierto porcentaje de ingreso laboral por el hecho de estar capacitados, ingreso que no perciben los no capacitados. A esa diferencia en ingresos expresada porcentualmente se le llama “premio a la capacita-ción.” Dicho premio anualizado a nivel nacional fue el 7% y en Nuevo León el 8% en el año 2001. En el año 2009, dichas ci-fras fueron 6% a nivel nacional y 15% para el estado de Nuevo León. Las cifras muestran una idea aproximada de cuánto más gana un trabajador que se capacita “versus” un trabajador que no se capacita, manteniendo todo lo demás constante.

Las estimaciones del premio a la capacitación formal sugieren que el premio a dicha capacitación es mayor que el premio a la capacitación en general, sin distinción de formalidad e infor-malidad. Lo anterior se puede constatar si se toma en cuenta que el premio a la capacitación formal en el año 2001 fue 7% y 10% para el país y Nuevo León, respectivamente. Asimismo, en el año 2009, dichos premios aumentaron a 11% y 20%, para el país y Nuevo León, respectivamente.


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La capacitación en el trabajo es la que más le reditúa al emplea-dor porque capacita a los trabajadores para la solución especí-fica de problemas. Sin embargo, no se puede decir que sea tam-bién la que más beneficia a los trabajadores. Los resultados de mis estimaciones muestran que el “Premio a la Capacitación en el trabajo” fue 8% a nivel nacional y 6% en Nuevo León, en el año 2001. Mientras que en el 2009, las cifras fueron 4% y 8%, para el país y Nuevo León, respectivamente.

Se ha mostrado que existe un “Premio a la Formalidad” y un “Premio a la Capacitación”; además, también existen premios a la escolaridad y a la experiencia laboral; estos se encuentra en todas las economías del mercado. Así, el “Premio a la Escola-ridad” muestra el incremento porcentual en el ingreso laboral por cada año adicional de estudios. Por ejemplo, el trabajador ganó entre 7% y 9% por cada año adicional de estudios en el país y Nuevo León, en los años 2001 y 2009. En el caso del premio a la experiencia laboral —muestra el incremento por-centual en el ingreso laboral por cada año adicional de trabajo (antigüedad)— las estimaciones muestran que fue menor al 1%. Por ejemplo, fue de 0.8% y 0.7% para los trabajadores del país y los de Nuevo León, en el 2001, respectivamente. Mien-tras que en el año 2009, las cifras fueron de 0.6% y 0.2% para los trabajadores del país y de Nuevo León, respectivamente.

Los resultados que se han presentado muestran que la capa-citación es una buena política pública social de inclusión; sin embargo, en nuestro país, la cultura de la capacitación no se ha generalizado ni profundizado. Aún existen segmentos de la población ocupada que no han recibido los beneficios de la capacitación y la información disponible indica que los traba-

jadores no son capacitados con frecuencia. Por ejemplo, mien-tras que en Nuevo León cerca de un 90% de los trabajadores alguna vez había recibido algún curso de capacitación, en los países de Europa entre el 20 y el 25% de la fuerza laboral se capacita cada año. Estas cifras señalan que estamos rezagados en este aspecto.

Finalmente, se puede afirmar que el impulso a la capacitación tiene su propio “freno de mano” en el modelo de desarrollo que ha seguido la economía: modelo de bajo nivel de compe-tencias laborales. Pienso que se ha elegido porque los empre-sarios cuando invierten hacen elecciones, cuando invierten en capacitación, en importar tecnologías o tratar de crear las propias. Entonces se ha elegido un modelo de desarrollo de bajo nivel de competencias, el cual constituye un freno para la cultu-ra de la capacitación.


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PRODUCTIVIDAD, EDUCACIÓN Y TECNOLOGÍA

Ernesto Aguayo Téllez

Gracias por la invitación. Voy a platicar un poco sobre pro-ductividad: su relación con la educación y la tecnología.

La primera parte es acerca de la producción en México y en Nuevo León; a precios constantes México ha crecido muy poco en términos de producción.

Nuevo León ha sido punta de lanza en el crecimiento de la pro-ducción de nuestro país, sin embargo en términos internacio-nales, seguimos rezagados en crecimiento.

Según datos del INEGI, la producción per cápita (producción total entre número de habitantes) de México ha estado cre-ciendo a tasas de menos del uno por ciento al año, lo cual es muy poco; si queremos crecer, si queremos salir de la pobreza, necesitamos crecer a tasas más grandes de producto per cápita.

la produCCión en MéxiCo está CreCiendo al ritMo de su pobla-Ción.

Nuevo León nuevamente sigue siendo “punta de lanza” en el crecimiento de la producción por persona en el país.

En un comparativo internacional, estamos realmente rezaga-dos, creciendo a tasas del uno por ciento, comparado con paí-

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ses como China que ha crecido a tasas del nueve por ciento durante los últimos veinte años y han duplicado su producción en menos de una generación. A esas tasas de crecimiento de producción, nosotros tardaríamos más de 150 años en dupli-car nuestra producción.

También países como la India, está creciendo a unas tasas muy aceleradas y los países desarrollados como el Reino Unido, los Estados Unidos y otros países de Europa, están creciendo a ta-sas mayores que nosotros. Dado que nuestro nivel de produc-ción es menor que el de estos países, deberíamos estar crecien-do a tasas mayores, sin embargo, no es así.

Comparados con Latinoamérica también estamos rezagados con respecto al crecimiento de la producción, ahora ¿por qué hablo de producción? Producción por trabajador es una me-dida aproximada de la productividad, indica cuánto produc-to genera cada trabajador en México. Analizando esta varia-ble tenemos que en el 2010 un trabajador producía la misma cantidad de producto que en el 2005, esta tendencia ha sido evidente desde 1990. ¿Qué está pasando?, por qué no estamos creciendo en productividad. Una medida más especializada que usamos los economistas para medir productividad, es la TFP (la productividad total de los factores) que es una medida de cómo los insumos trabajo y capital generan producto. Se-gún datos del Banco de Información Económica del INEGI la TFP en México no ha crecido desde 1991. La realidad es que no hemos crecido en los últimos veinte años.

Como señalaba, los dos principales componentes de la pro-ductividad son la escolaridad (o el capital humano) y la tec-

nología. Si aumenta la escolaridad de nuestros trabajadores, esperaríamos que se incrementara nuestra productividad. Si hay incrementos en la tecnología, en nuevas tecnologías (por ende más productivas), esperaríamos que se incrementara la productividad.

En cuanto a escolaridad en México; en 1980 la población tenía en promedio 4 años de escolaridad y para el 2012 hemos al-canzado 8.5 años, (menos de secundaria terminada) lo cual es muy bajo, comparado con países desarrollados donde tienen entre 13 y 14 años de escolaridad promedio.

La escolaridad ha crecido, y prácticamente por simples cálcu-los matemáticos, esperaríamos que la productividad también creciera. Si tenemos trabajadores con mayor escolaridad, pen-saríamos que deberíamos ser más productivos, pero eso no lo vemos reflejado en el lado de la productividad, solo lo vemos en el lado de la escolaridad. Una vez más nos preguntamos ¿qué está pasando? Tenemos que reflexionar, primero: sobre la calidad de nuestra educación, y segundo: sobre si el crecimien-to en la escolaridad es suficiente o no lo es.

¿Cómo es el gasto de gobierno en educación?, gastamos 5.3% del PIB anual en educación. Países como Brasil y otros de América Latina, gastan en promedio 5.6% del PIB.

Aunque la escolaridad ha venido creciendo en los últimos años, aún estamos rezagados. Necesitamos incrementar la educación para elevar la productividad y para eso, necesita-mos incrementar el gasto público en educación y sobre todo, un gasto bien dirigido para incrementar la calidad de la educa-ción, más que la cantidad de personas educadas.


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Hay programas que se han implementado para incrementar el número de personas con un diploma, sin embargo la calidad educativa de estas personas no se ha incrementado.

Se recomienda gastar 8% del PIB en educación; nosotros gas-tamos solo el 5.3% del PIB en educación. Necesitamos incre-mentar nuestro gasto en educación.

La otra mitad del problema es la tecnología. No es sencillo me-dir tecnología pero hay varios indicadores que nos ayudan a conocer su comportamiento. Generalmente se piensa que la Inversión Extranjera Directa (IED) está ligada a la transferen-cia de tecnología. Por lo tanto esperaríamos que la llegada de empresas internacionales incrementara la productividad por-que la inversión extranjera directa trae tecnología.

Hay un incremento importante en la IED como porcentaje del PIB. Siendo el 1% del PIB en los ochentas, llegamos a tener más del 3% en el 2000, y aunque últimamente, los problemas económicos mundiales redujeron la inversión extranjera di-recta, seguimos estando alrededor del 2% del PIB. Sin embar-go, por más inversión extranjera directa que haya habido en México, seguimos sin crecer en productividad, continuamos sin ser más productivos.

¿Qué está pasando Con la inversión extranjera direCta?

En términos internacionales, recibimos tanta inversión ex-tranjera directa (2%) como Brasil y más que la India, entonces: ¿qué está pasando?, la India está creciendo mucho más que nosotros, como país está siendo mucho más productivo y reci-be menos inversión extranjera directa que nosotros. Vamos a reflexionar un poco sobre este tema.

La inversión extranjera directa trae tecnología al país, eso al menos es un supuesto, sin embargo, no se ha encontrado evi-dencia de que la inversión extranjera directa incremente la productividad en nuestro país.

¿Por qué? Porque esta inversión extranjera directa no está en-focada para incrementar nuestra productividad. Necesitamos desarrollar nuestra propia tecnología si queremos incrementar nuestra productividad.

¿Y qué estamos haciendo como país para desarrollar tecno-logía propia? Según datos del Banco Mundial, en México, del 2005 al 2010, tenemos alrededor de 350 investigadores por cada millón de habitantes. ¿Eso es mucho o poco?, lo primero que podemos decir que no lo hemos incrementado.

Con respecto al número de patentes concedidas en México. Generamos en promedio 80 patentes al año ¿son muchas o pocas? Lo primero que podemos decir es que tampoco hemos incrementado el número de patentes, no estamos trabajando en investigación, no estamos trabajando en desarrollo y gene-ración de patentes.

Internacionalmente, para comparar si son muchos o pocos, en México tenemos 350 investigadores por cada millón de habi-tantes, mientras otros países como el Reino Unido tienen casi 4,000 mil investigadores por millón de habitantes; 3,500 para los países de la OCDE que son los países ricos. Rusia tiene más de 3,000 mil investigadores por cada millón de habitantes, mientras China, haciendo un esfuerzo, tiene 1,200 investiga-dores por millón de habitantes.


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En cuanto al incremento en el número total de patentes, en-contramos que China ha incrementado en 5 años el número de patentes, en casi 150%, por otro lado, México no alcanza el 10%. Estados Unidos, a pesar de ser un país desarrollado, si-gue invirtiendo grandes cantidades de dinero en investigación y desarrollo. La India, Rusia y Brasil también están haciendo lo suyo, mientras nosotros contamos con un incremento muy pequeño en el número de patentes.

Para incrementar la productividad necesitamos incrementar la escolaridad, necesitamos incrementar nuestra tecnología y para incrementar nuestra tecnología tenemos dos fuentes: comprarla (traerla del extranjero) o crearla nosotros mismos; traerla del extranjero no ha estado funcionando, necesitamos crearla nosotros mismos. ¿Qué estamos haciendo para ello? Muy poco.

¿Cuánto gastan los países desarrollados en investigaCión y de-sarrollo?

Estados Unidos gasta más del 2.5% de su producto interno bruto, que es cuatro veces mayor que el nuestro, en investiga-ción y desarrollo. Nosotros gastamos el 0.4% de nuestro PIB en investigación y desarrollo, lo que prácticamente no es nada, estamos rezagados en promedio hasta con América Latina, así como con la India, Rusia y Brasil.

En general se recomienda, gastar al menos el 1% del PIB en investigación y desarrollo, nosotros gastamos el 0.4%.

Recapitulando, no gastamos en educación, no gastamos en desarrollo, le estamos apostando a traer inversión extranjera directa porque creemos que trae tecnología, y lo que obtene-

mos es que no ha crecido la productividad del trabajador en los últimos veinte años.

Muy bien, ya vimos el contexto, pero la verdadera pregunta aquí es: ¿Cómo incrementar la productividad?

Se están haciendo esfuerzos importantes para incrementarla, la capacitación es una de ellas. ¿Qué más podemos hacer?; pri-mero invertir en educación, ciencia y tecnología, eso es claro. Sin embargo no es suficiente, ¿qué más podemos hacer?, ¿qué hacen los países conocidos como BRICS (Brasil, Rusia, India y China) para incrementar la productividad de manera tan asombrosa que lo están haciendo:

1. Combate a las desigualdades laborales, fiscales, legales, etc., eso genera incentivos. Hay que tener claro cuáles son las recompensas por el esfuerzo que se hace, de otra forma el esfuerzo se limita.

2. Regímenes fiscales simples y uniformes, En México una empresa gasta más de 400 horas al año preparan-do su declaración anual de impuestos, mientras que en los países desarrollados, según datos del Banco Intera-mericano de Desarrollo, en los países desarrollados se gastan 170 setenta horas. Nosotros gastamos casi tres veces más tiempo preparando nuestras declaraciones fiscales que en los países desarrollados por eso la im-portancia de la simplificación fiscal.

Pero algo más importante son los regímenes unifor-mes. ¿Qué genera? Que todo mundo sea medido “con la misma vara”, porque si existen regímenes especiales no hay incentivos para incrementar la productividad.


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Así tenemos que si hay un régimen especial para pe-queños contribuyentes, algunas empresas que empie-zan a ver que son muy productivas y que podrían crecer más, deciden permanecer pequeñas para no brincar a las tasas impositivas mayores. Todo esto genera a que se mantengan muchas empresas pequeñas.

En México, el número de pequeñas empresas es con-siderablemente más grande que en los países desarro-llados, tenemos muchas microempresas y uno de los puntos por lo que esto sucede, es porque hay regímenes fiscales especiales para la microempresa, lo que desin-centiva la expansión y el crecimiento de las empresas que están siendo productivasPor ello necesitamos me-jores regímenes fiscales.

3. Certidumbre económica: permite hacer planes a largo plazo

4. La productividad necesita del crédito, para que se de-sarrollen en nuestro país empresas productivas, para que éstas realicen proyectos productivos necesitan cré-ditos; muy pocas personas tienen dinero en su bolsa para poder hacer este tipo de inversiones. Se necesita el crédito, lo que en los países desarrollados se otorga en grandes cantidades.

Hace poco en Estados Unidos, en un viaje de estudios que estuve realizando, vimos en un pequeño curso cómo apoyan en ese país a las empresas pequeñas. Lo que me llamó más la atención es que para ellos, una pequeña empresa es lo que para nosotros es una mediana, hay muchísimo apoyo a las empresas

pequeñas en los países en desarrollo, comparado con lo que sucede en nuestro país; apoyo en créditos.

Tener crédito nos permite formalizar el empleo, el empleo in-formal es improductivo y nosotros tenemos más del 50% de nuestros trabajadores en el sector informal, un sector poco productivo. Hay que rescatarlos, hay que pasarlos al nivel for-mal y para eso se necesitan créditos, para eso se necesita contar certidumbre económica.

5. Respetar los derechos de propiedad. Estamos rezaga-dos en el respeto a los derechos de propiedad, no solo de la ciencia y la tecnología, que hace que las empresas no inviertan, porque no saben qué tanto se les va a res-petar su patente, su nueva invención.

Por otro lado, también para los créditos, las empresas no pres-tan tanto porque la fiabilidad de recuperar un crédito es pe-queña, ¿y qué genera esto?, que los bancos no prestan porque es difícil cobrar, ¿y esto qué más genera?, que al que si le presto le cobro por los demás que no me pudieron pagar; entonces las tasas de interés son mucho más altas.

Ahí hay dos puntos. Por un lado: la baja competencia del sis-tema bancario que fija altas tasas de interés y por otro lado: el alto riesgo de que no me paguen, genera tasas de interés altas, mientras quien si paga, necesita cubrir a todos los que no pa-gan, generando tasas de interés que a veces hacen imposible que una empresa, decida participar en un proyecto produc-tivo. Piensan: me cobran 10 % de interés y tengo un proyecto que me da 8% de rentabilidad, lo cual es bastante alto, pero no


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sucede porque las tasas de interés son muy altas. Porque hay mucho riesgo de que no se pague el crédito.

1. Seleccionar la IED. ¿Qué están haciendo en China y la India con su inversión extranjera directa? Están selec-cionando, no cualquiera puede llegar a China y poner una maquiladora, para eso necesita comprometer una parte importante de su inversión en generar investiga-ción y desarrollo dentro de la propia China.

Nosotros en cambio no lo hacemos, dejamos solo que vengan y pongan su planta; ¿y qué tipos de plantas llegan?: llegan ma-quiladoras con poca tecnología lo cual no incrementa la pro-ductividad. Por lo que una de nuestras tareas es encauzar la inversión extranjera directa a sectores tecnológicamente desa-rrollados, no solo maquiladores.

Conclusiones.

a) Si queremos crecer, tenemos que ser productivos por eso este foro es muy importante, porque necesitamos pensar muy bien como incrementar nuestra producti-vidad y la capacitación es una parte muy importante de ella y muy importante es también: seguirlo haciendo.

b) Para ser productivos hay que experimentar, innovar, competir.

c) Para experimentar, innovar y competir, necesitamos proveer las condiciones, que acabo de mencionar: cer-tidumbre económica, respeto a los derechos de propie-dad, etc.

PRODUCTIVIDAD Y CAPACITACIÓNPARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA

Luz Argelia Paniagua Figueroa

Es un gusto acompañarlos esta mañana, compartiendo y re-cibiendo experiencias y reflexiones de todos los que nos

han antecedido. Bueno, por qué no decirlo, tenemos un reto, estamos en el cuarto lugar, lo que nos obliga a redoblar esfuer-zos por mantener el interés, sobre todo para continuar con las demás ponencias.

En primer lugar deseo transmitirles, un cordial saludo de parte de nuestro Secretario del Trabajo, el licenciado Alfonso Nava-rrete Prida, así como del Subsecretario del ramo, el maestro Ignacio Ruby, dado que es un placer para nosotros, la Secre-taría del Trabajo, estar compartiendo este espacio con ustedes.

El propósito de nuestra ponencia es resaltar la importancia que tiene la capacitación para la productividad, estamos hablando de la competitividad que vamos a tener dentro de las organi-zaciones. En este sentido, nuestro propósito es hablar sobre la capacitación y la productividad, partiendo de la hipótesis de que es rentable y factible, que la capacitación es para mejorar la calidad de vida. No hablo solamente de la calidad de vida de la persona, sino también de su calidad de vida profesional y su desempeño laboral.

Incrementar la productividad y elevar la competitividad de las organizaciones, requiere, indiscutiblemente de los avances

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tecnológicos y la globalización de la economía, factores que nos han demandado a todas las organizaciones, una capaci-dad diferente para adaptarnos a los cambios e incorporar a ello elementos importantes, como la: flexibilidad, adaptabilidad, responsabilidad, etcétera.

Hablar de productividad y capacitación, es hablar de temas estrechamente vinculados. No podemos hablar de productivi-dad sin hablar de capacitación, dado que la productividad es el resultado de un trabajo y éste se da a través de la formación que tienen los individuos para lograr el resultado que damos en la productividad. Es por eso que desde la Secretaría del Trabajo estamos promoviendo la vital importancia que tiene la capa-citación en la formación y desarrollo de las capacidades que tienen las personas que están realizando actividades produc-tivas.

Por lo anterior es que para nosotros, resulta muy relevante par-ticipar en este foro, dado que nuestra apuesta es por la capaci-tación y en esta mañana, se han dicho muchas cosas en las que estamos totalmente de acuerdo.

Tenemos nosotros como diagnóstico, dado que la Secretaría del Trabajo en el 2009 participó con el INEGI en proponer al-gunas preguntas que nos interesaban en materia de capacita-ción, y una de ellas fue saber cuánto cursos de capacitación había tomado una persona en el año. Se obtuvo que solo un 37 % había participado en un curso de capacitación.

Otro dato importante es que preguntamos a las personas para qué servía la capacitación y a quién le beneficiaba. Encontra-mos que para la mayoría de los trabajadores quien se beneficia

con la capacitación son las empresas. Esta idea constituye un reto, dado que es necesario cambiar y hacer entender al traba-jador, que la capacitación no solo ayuda a las empresas, dado que si eso ocurre también lo ayuda a él, lo hace más “emplea-ble”, más competitivo, más productivo; pero a la vez si una em-presa logra conservar su éxito, el trabajador tiene un trabajo seguro.

Esta situación debemos verla más seriamente, en virtud que no es solamente un problema de México, es un problema internacional, por lo que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2004, emitió la Recomendación 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, con el propósito de for-mular, aplicar y revisar políticas nacionales de desarrollo de recursos humanos y entre ellas, la promoción permanente de las tendencias en materia de competencias que necesitan las personas, las empresas, la economía y la sociedad.

La formación al trabajo decente es un tema muy importante, dado que hoy no solamente estamos pensando que la perso-na pueda desear ser gratificada económicamente, porque la persona también quiere encontrar en su empleo perspectiva de futuro; quiere encontrar condiciones de trabajo, quiere encon-trar un adecuado balance entre la vida laborar y la vida fami-liar.

Además la persona quiere encontrar la igualdad de género, quiere hallar las capacidades personales para competir en el mercado y preservar su salud, junto con una mayor participa-ción en el lugar de trabajo, donde quiere ser escuchado, aten-dido y poder proponer acciones para la mejora.

PRODUCTIVIDAD Y CAPACITACIÓN PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA

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Es importante resaltar en esta parte, que la empresa puede ayu-dar al escuchar a sus trabajadores, porque ellos cuentan con todo un ingenio para llevar a cabo innovaciones o actividades creativas, que llegan a cambiar el rumbo de la empresa. Enton-ces es una dinámica que debemos de ir aplicando si queremos fomentar oportunidades equitativas y de acceso a la orienta-ción profesional que ayuden a los trabajadores a perfeccionar sus aptitudes.

La recomendación también reconoce la relación que ha exis-tido entre la formación y el empleo, así como la necesidad de armar esquemas que vinculen a las instituciones educativas y a las organizaciones productivas; éste es un tema que a través de la Dirección General se está trabajando, es un punto específico el de la vinculación educación>empresa, con el que nos pro-ponemos dar respuesta a las necesidades del mercado laboral. Así es como orientamos las necesidades que tiene el mercado a través de la formación de nuestros jóvenes.

Todo esto es un proceso, no podemos hablar de la capacitación como una situación aislada, es todo un proceso que se lleva a cabo a través de la vida profesional de las personas, lo que nos lleva a considerar que la capacitación debe ser permanente. En México, la capacitación está regulada, siendo obligatoria por parte de las empresas y un derecho para los trabajadores.

A nosotros, como Secretaria del Trabajo y Dirección General de Capacitación, nos corresponde aplicar la normatividad en materia de capacitación, según lo establece la Ley Federal del Trabajo en el Artículo 153. Somos quienes por ley, estamos obligados a fomentar y orientar a las empresas, para que cuen-

ten con sus planes y programas de capacitación en sus propios espacios, pero para tenerlos, es bien importante hacer previa-mente una detección de necesidades de capacitación, dado que está detección es la que nos va a llevar, tanto a contar con me-jores resultados en la productividad como también a tener me-jores trabajadores capacitados y con deseos de capacitarse. Si finalmente no hacemos este diagnóstico y solamente cubrimos el requisito de capacitar, no incentivamos el interés por parte de los trabajadores, quienes están viendo que eso no fortalece su capacitación ni mejora sus competencias y habilidades.

Por otro lado aquí se puede ver la parte humanista de la capa-citación cuando reconoce que la vida laboral no implica una renuncia a las aspiraciones personales y nos muestra cómo la capacitación es una verdadera inversión. En ocasiones nos ha tocado escuchar decir que “si capacito a la gente luego se me va a ir”, lo cual no sucedería si también se buscan estrategias y se crea un entorno cultural para provocar que las personas se sientan parte de la empresa y entonces no se quieran ir, además porque va haber estímulos diferentes, no solamente pueden ser económicos, o hay estímulos de otra naturaleza que a ellos los hacen sentirse parte de su empresa.

Hemos dicho que la capacitación, finalmente, es una de las estrategias para mejorar la cultura laboral y la competitividad empresarial. Aquí también hemos comentado sobre algunas de las situaciones en la causas, no de la deficiente articulación entre capacitación y productividad, sino del rezago que tene-mos en metodología de detección de necesidades de capacita-ción, para ajustarnos a las dinámicas del cambio productivo.


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Necesitamos también un sistema integral de medición, no po-demos trabajar sin estos sistemas de medición, hay que trabajar por indicadores, por resultados, porque todo eso también va a venir a beneficiar, no solamente a la empresa, sino también al trabajador, en un sistema que relacione a las necesidades reales y futuras del censo del trabajo, no solo las del momento, si no las del momento y las del futuro, el desempeño personal y el desempeño colectivo de los trabajadores.

La productividad también se ve afectada por factores de orden individual u organizacional, incluso como país, entre ellas la salud, el nivel de instrucción, la gestión, la inversión en ins-talación y equipo, en fin, también a nivel de país influyen las políticas nacionales que debemos implementar para el apoyo a la actividad macroeconómica y la competitividad.

¿Qué propuestas traemos? Traemos algunas propuestas como es identificar la capacitación como una inversión y no como una carga, para fortalecer el trabajo decente e incrementar la productividad, otorgar la capacitación adecuada y acorde a las nuevas exigencias científicas y técnicas de la competitividad. La capacitación puede ser presencial, a distancia o mixta, pue-de ser diferente, pero finalmente es un proceso que debemos continuar en las empresas.

Con todo lo dicho debemos estar dispuestos siempre a adap-tarse a los cambios tecnológicos y a la evolución del mercado laboral mediante el uso de la tecnología, además de promover políticas y herramientas de formación equitativas y que ma-nifiesten el reconocimiento, la acreditación, hasta llegar a la certificación de las competencias.

Entre otros retos a superar está el de revisar los esquemas de productividad periódicamente, para irlos adecuando a los fac-tores internos y externos de las empresas. Además, respetar los derechos de los trabajadores contenidos en las normas nacio-nales e internacionales del trabajo. Una cosa muy importante es que ustedes contratan muchos agentes capacitadores, a ellos deben exigirles que tengan programas basados en competen-cias, que tengan evaluaciones del impacto real en el trabajo, para que esta misión de acreditaciones y la misma capacita-ción, pueda tener mejores resultados.

Creo que vale la pena decir lo que estamos haciendo en la Di-rección. A nosotros nos corresponde todo lo de capacitación y adiestramiento, área que sufrió algunas modificaciones aho-ra con la reforma laboral. Anteriormente se presentaban los planes y programas ante la Secretaria; hoy se guardan en las empresas para cualquier revisión, pero las listas y circunstan-cias de habilidades se siguen presentando, trámite que es muy importante para nosotros.

¿Qué estamos haciendo nosotros en este sentido? Tenemos un padrón de trabajadores capacitados; es una herramienta tec-nológica. Ahora desde sus espacios, ustedes pueden capturar la información y esto a nosotros nos sirve mucho. Anterior-mente los paquetes llegaban al módulo de la Secretaría y los guardábamos, en cambio hoy ya podemos saber cuántos hom-bres y mujeres están capacitados, en qué se están capacitando, en qué estado de la República se registra más capacitación, etc.

Empezamos a finales del 2010, el pilotaje fue en 2011; ya se formalizó llevando hasta ahora 7 millones de capacitados úni-


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cos, porque estamos hablando del registro a partir de la CURP; todavía nos falta pero todo es de insistir ante las empresas de cumplir con esta obligación legal, que de hacerse nos va a ir dando a nosotros suficiente información para ir determinando qué sigue en este paso.

Otro programa que ofrecemos a ustedes, (todos nuestros ser-vicios son totalmente gratuitos) es la formación de instructo-res o agentes multiplicadores. El objetivo es ayudarles a formar instructores en sus propias empresas, para que los apoyen en la capacitación de sus trabajadores. Probablemente puedan te-ner el experto en tal o cual tema, pero no sabe transmitir y es allí cuando nosotros lo podemos formar como instructor, a él mismo o a alguien de recursos humanos y que no se deje así como está.

Otro programa que podemos ofrecer es el de “Seguridad en sa-lud”, donde se prepara a aquella persona que al menos entien-de un poco de este aspecto, ya que se prepara en actividades en las cuales no necesariamente se requiere poner a personas pro-fesionales, se prepara a personas interesadas en el tema. Entre otros cursos tenemos el de “Detección de necesidades de ca-pacitación”, así como el de “Elaboración de manuales y talleres. “totalmente gratuitos. En Nuevo León trabajamos mucho con la Delegación Federal del Trabajo y con ellos nos coordinamos para proporcionar a ustedes estos cursos.

Nuestro programa de “capacitación a distancia” se desarrolla a través de una “aula virtual” con que cuenta la Secretaría del Trabajo, donde se abordan 54 temáticas distintas y totalmente gratuitas. Existen algunos requisitos, en algunos casos, como

ser trabajador inactivo, contar con conocimientos básicos de equipo de cómputo y bueno, estamos en la mejor disposición de trabajar con las empresas, para de manera grupal atender a sus trabajadores.

Lo antes dicho también puede hacerse de manera individual, el espacio está abierto. La Secretaría del Trabajo posee una me-todología especial y además abrimos los cursos cada quince días. Por otra parte, el “Observatorio de la capacitación” es un espacio también de la Secretaría en su sitio de internet, don-de estamos concentrando la información de la capacitación y formación existente en México donde ustedes pueden “subir” información acerca de sus actividades de formación y capa-citación para el trabajo; es un espacio gratuito al alcance de todos nuestros visitantes.

El “Premio Nacional del Trabajo”, es otra actividad de la Se-cretaría, que consiste en un estímulo y reconocimiento a la in-novación que los trabajadores llevan a cabo en las empresas. Recientemente ha terminado el proceso de este año y el jurado para el efecto ya ha dictaminado los casos ganadores. No pue-do dar primicias, hasta que eso se publique en el Diario Oficial de la Federación. Lo que sí puedo adelantarles es que resulta-ron 10 ganadores de 192 casos de trabajadores que presenta-ron procesos innovadores dentro de sus empresas.

Este premio va dirigido a los trabajadores de México, no a las empresas, y el mismo establece dieciséis categorías, las cuales se establecen según el tamaño de las empresas en los diferen-tes sectores. El objetivo es que se reconozca a los trabajado-res creativos, lo que ayuda a distinguir algunas prácticas. Las


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áreas de aplicación son: innovación organizacional, innova-ción de procesos, innovación de productos y servicios, etc., toda esta información se va a un “banco de prácticas de in-novación laboral” que tenemos en el Instituto de la Secretaria, donde nuestro interés es fomentar el intercambio y la réplica de buenas prácticas.

Como se ha comentado aquí, a veces ya no tenemos que inven-tar el “hilo negro” ya que hay alguien que tuvo una práctica de éxito, vamos retomándola y adecuándola, ese es el contenido que tiene la página en internet. Ahí registramos los casos de éxito, tanto de innovación en el trabajo, como de vinculación educación > empresa; éste es un primer banco de datos en el tema de materia de innovación, que igual, es una herramienta totalmente gratuita que presenta experiencias exitosas y cons-tituye un reconocimiento público a los trabajadores a través de estos premios.

Nosotros contamos también con una “alerta electrónica” que sale cada quince días. Quien desee que le llegue la alerta elec-trónica, con gusto nos puede dar su correo y le estaremos en-viando esta alerta.

También contamos con un “catálogo de competencias-clave” que viene a ser importante para la innovación en el trabajo. Es un estudio que se hizo para poder determinar que compe-tencias-clave necesitas tú para la innovación, unas son de in-terés general y otra se observan en el “Premio a la vinculación educación>empresa”, premio que distingue las buenas prácti-cas entre la empresa y una institución educativa. El premio se entregó a mediados de este año y contó con la participación

de instituciones de educación media superior y superior con mecanismos innovadores de inserción laboral y generación de empresas basados en el conocimiento.

En la Secretaría contamos con ejemplos muy buenos, tanto de las escuelas como de las empresas que han logrado a través de una verdadera vinculación sacar casos de éxito. Los invito a que visiten el “Banco de buenas prácticas”, hay viene todo, y además que contemplen participar en este premio en la si-guiente edición.

También contamos con Comisiones de Educación-Empresa, las que de alguna manera algunas ya existían en los estados, en otros las hemos ido promoviendo para que integren y pro-picien espacios de diálogo entre los dos sectores que debemos unir para dar respuesta satisfactoria tanto al sector laboral como al sector académico.

Otra innovación de nuestra parte que aparece en la WB, es la puesta en marcha del “Sistema Nacional de Capacitación para el Sector Turismo”, el cual consiste en un sistema que se creó a raíz del “Acuerdo Nacional por el Turismo” el cual es una herramienta tecnológica dirigida al personal que labora en la industria turística, con el afán de formar y contar con perso-nal capacitado, en este rubro tan importante para el país. Ex-hortamos a aquellas instituciones que cuenten con temáticas de apoyo y capacitación dirigidas a este sector, también a que “suban” su oferta, es un sitio que se visita y que actualmente es-tamos esperando el “Plan Sectorial de Turismo” para re-iniciar o elevar los trabajos del tema.


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¿Cuáles son nuestras reflexiones? o ¿Cuál es el planteamiento final de esta ponencia? Este va orientado a reconocer, que si se quiere que la capacitación y el desarrollo de habilidades apor-ten todo su considerable potencial a la productividad laboral y al crecimiento del empleo, deben formar parte de las estra-tegias de desarrollo más amplias de cada empresa y del sector a que pertenece, y de ser solamente vistas, como un evento o una actividad aislada, para desarrollar competencias en las cadenas de valor, como se viene hablando, proporcionado por la transferencias de nuevos conocimientos y tecnologías, por cuanto la empresas que encabezan con cadenas, transmiten a esas cadenas sus conocimientos y a otros proveedores a su vez.

Finalmente, quiero decirles que la Secretaría del Trabajo, está trabajando mucho el tema de “Vinculación Escuela> Empresa”, buscando experiencias, como el “Modelo de Educación Dual” que aquí se comentó. Además estamos buscando alternativas de solución para el tema del empleo de los jóvenes cuando egresan, porque quiero decirles que en la Secretaría del Tra-bajo estamos convencidos de que el activo más importante de México y sus empresas, se encuentra en el talento de la gente.


Alejandra Fernández Gutiérrez

Gracias por la invitación a este foro pues su título es exac-tamente igual al de este trabajo: capacitación y producti-

vidad, lo que además es un tema que nos compete. A nombre del Dr. Efrén Parada Arias, quiero agradecerles esta invitación, él es Director General de Centros de Formación para el Tra-bajo, donde efectivamente yo estoy a cargo de los organismos descentralizados de Institutos de Capacitación para el Trabajo.

Hace 50 años, siendo Presidente de la República el licenciado Adolfo López Mateos y Secretario de Educación Pública Don Jaime Torres Bodet, se crearon los primeros Centros de Capa-citación para el Trabajo; los seis CECATI empezaron hace 50 años y los organismos descentralizados somos más recientes, tenemos veinte años de haber empezado. Ya se ha hablado de las tendencias y cambios en la capacitación, de los cambios en los mercados, de la globalización, de los cambios en la tecnolo-gía, así como en los de la organización, producción y el trabajo, estando hoy ante un reto que es el nuevo paradigma: educa-ción y capacitación.

La globalización ha implicado apertura comercial, avance tec-nológico, flexibilización interna y externa, estabilidad, desre-gularización e infraestructura, son temas que ya hemos visto, en las presentaciones que me antecedieron, pero vamos a tra-tar de irnos rápido.

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Los cambios que hemos estado viviendo, implican la aplica-ción de nuevas tecnologías, de nuevos actores, una organiza-ción de la producción a escala mundial, un creciente poder de los mercados financieros y una falta de sincronización ante el desarrollo de la economía y el empleo. Según lo acabamos de ver, no necesariamente una mayor capacitación y una mayor educación, implican una mayor productividad.

Son entonces este tipo de situaciones las que tenemos que considerar, los cambios en la demanda y en los ciclos de vida más cortos, esto es lo que nos va a permitir en un momento determinado, competir en los mercados internacionales. Los individuos, empresas y sociedad tenemos que desarrollar in-novación y adaptación, así como un aspecto muy importante: el aprendizaje continuo.

Cuando se habla de inversión,es no solamente en el recurso humano mediante la capacitación, los procesos productivos, porque es precisamente el desarrollo tecnológico, la organi-zación y formación de los recursos humanos, lo que nos va a llevar a un esquema de competitividad.

Ese esquema de competitividad tendría que impactar en el de-sarrollo económico y mejores condiciones laborales, lo cual implica empleo y bienestar, esto es calidad de vida para las per-sonas.Siempre he comentado con los directores de los institu-tos de capacitación, que si tenemos un evento de capacitación en una población o en una localidad, y regresamos dos o tres años después y la población sigue igual, de nada sirvió la ca-pacitación, no hubo impacto, no hubo cambio en la calidad de vida, no hubo algo que de verdad hiciera que la gente cambie.

Así tenemos que hay un nuevo perfil en el patrón productivo, hay una transición entre una economía de la oferta a una eco-nomía en demanda, aunado a cambios en la estructura eco-nómica en un proceso de transición a la diversificación, ala descentralización y la flexibilización; todo como parte de un proceso donde estamos alternando dos tipos de tecnología: la tecnología “dura” y la tecnología “blanda”.

La tecnología “blanda” es donde estamos nosotros incidiendo directamente, que es el recurso humano. Estamos hablando también de la gestión del capital humano por competencias; hablando mucho de las competencias laborales, de la necesi-dad de reconocer éstas porque son conocimientos, habilida-des y destrezas que las personas han ido adquiriendo de forma empírica o en el área de la educación.

Debemos estar atentos a estos tipos de modelos que se están generando a nivel nacional porque además, también la orga-nización social del trabajo, ha estado cambiando pasando de una organización jerárquica a una organización transversal, diferente, con una estructura ocupacional segmentada; ahora los equipos son multifuncionales, polivalentes e interdiscipli-narios, lo que nos lleva a estar atentos a este tipo de competen-cias para estar en condiciones de atenderlas.

Por otro lado tenemos, que los procesos productivos también están cambiando, esto al final nos conduce a que tenemos tam-bién que cambiar, para empezar la forma en la que estamos capacitando, en la que estamos formando a las personas, de productos en serie ahora a productos diferenciados, con gra-dos de especialización y polivalencia. Antes, las personas ocu-


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paban puestos definidos de trabajo con actividades repetitivas; en cambio ahora son redes de trabajo, ahora es innovación y creatividad lo que tenemos que ir impulsando.

En el presente, la capacitación secundaria pasa a ser una capa-citación fundamental dada la globalización y la formación en capacitación; tenemos que estar atendiendo dentro de la em-presa y fuera de la empresa, capacitación en el trabajo y para el trabajo, por supuesto que esto es algo muy interesante, para que las personas aprendan a alternar la capacitación con la vida común; es muy importante alternar trabajo y capacitación

Los procesos que deben estar vinculados a la productividad y la competitividad, son aquellos como los de seguridad e higie-ne, las condiciones y el enriquecimiento del trabajo, la remu-neración, cuestiones de la ergonomía y el clima laboral, lo que nos lleva a una alternancia y una continuidad, lo cual es muy importante para nosotros, para cambiar los enfoques de capa-citación que estamos llevando acabo a la fecha.

Pasar del enfoque de la oferta, que es el enfoque académico, a un enfoque a la demanda, de la fragmentación institucional a la integración, de programas rígidos a programas flexibles, de una capacitación terminal a una nueva forma de capacitación continua a lo largo de la vida con estándares comparables, son los retos a enfrentar en los nuevos paradigmas de la capacita-ción.

Comentamos hace algunos momentos, a partir de las cifras que se mostraron, que las gráficas no reflejan la realidad. Co-mentaba con Luz Argelia, que viendo los estados que más contribuyen al producto interno bruto, veíamos que Ciudad

del Carmen, Campeche; ocupa los primeros lugares de las po-blaciones que más están contribuyendo al producto interno bruto (PIB) a nivel nacional. Uno pensaría que la calidad de vida en Ciudad del Carmen, pues“está súper bien”, pero no es así, todo es por Pemex, o sea un organismo que permite se eleve a esos niveles.

Es entonces cuando tenemos que identificar en realidad lo que está dentro de la gráfica, dentro de los aspectos, cual es el as-pecto fundamental que en un momento nos va a permitir el desarrollo, cuáles son los programas flexibles para atender las necesidades heterogéneas de la población adulta, entre ella de los empresarios, los empleadores, los industriales o de las vo-caciones regionales de cada una de las localidades que estamos atendiendo nosotros, los institutos descentralizados, para que la gente pueda alternar entre capacitación y el trabajo.

La política de capacitación ha ido cambiando de una política de vigilancia y control a una de fomento y promoción. La vin-culación ha sido fundamental para nosotros en los programas de capacitación para el trabajo, teniendo presente siempre que los organismos descentralizados, ofrecen capacitación para el trabajo, es capacitación terminal, no con grado académico, sino que es literalmente: capacitación para el trabajo, es una capacitación de concertación de acuerdo con los empleadores y con las instancias económicas que van a regirnos tanto a cor-to como a largo plazo.

La transformación de la oferta de capacitación tiene que res-ponder a la economía y a lo que estamos viviendo actualmente en el país y nos preguntamos: ¿qué son competencias labora-


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les?, en primer lugar tiene que ser una capacitación modular, flexible, de calidad de pertenencia y con equidad.

Todos esos aspectos los hemos estado incorporando dentro de la capacitación en un diseño modular, modelo que tiene las ventajas de la estructura modular, como son:

• Facilitaralostrabajadoresalternartrabajoyestudio

• Permiteidentificarlosprogramasadecuadosparacadatrabajador y para cada trabajo dentro de la institución, dentro de la empresa y fuera de la empresa.

• Respondealavocacióndelaregión.

El nuevo esquema que estamos presentando en los Institutos de Capacitación para el Trabajo, inicia con un esquema de ofi-cio, como: belleza, carpintería, soldadura, corte y confección, y otros oficios como la alfabetización, la educación básica, be-lleza, carpintería, soldadura, corte y confección, máquinas y herramientas, refrigeración y otros oficios.

En este momento estamos atendiendo demanda y generando valor agregado a los trabajadores, con cursos de capacitación más especializados como: Cadcam, Metrología, Matricería, Soldadura Ticmin, Control Numérico Computarizado, Inyec-ción de plástico, Lean Manufacture, Robótica y Tribología; as-pectos fundamentales para generar e impulsar la generación de conocimientos así como generar valor a las personas que están trabajando dentro de los Institutos de Capacitación para el Trabajo.

Contamos con los institutos de más alta tecnología, como los que hemos desarrollado y se encuentran en el pasaje: Salaman-

ca, Silao, Irapuato, León y Celaya, institutos de capacitación para el trabajo que se llaman IECA (Instituto Estatal de Capa-citación) donde están sus investigadores haciendo investiga-ción dentro del instituto, con modelos de diseño, diseño con aspectos de tribología fundamentales para la industria.

Por lo que les he expuesto, Guanajuato resultó ser el primer lugar en atracción de inversión en toda esa zona en el 2012. Esta es una situación que nos está orientando a cambiar nues-tros programas de capacitación para mejorarla, por ejemplo en Chihuahua, tenemos un Instituto de Capacitación para el Trabajo con hangares, antes los trabajadores, maestros y estu-diantes se iban a capacitar a Wichita, en los Estados Unidos. Ahora personal y directivos de Cessna, Bell Helicopter, y otras empresas que están en Chihuahua, se están capacitando en el Instituto de Capacitación para el Trabajo, que en el caso de Chihuahua se llama CENALTEC.

Este es el nuevo modelo de capacitación que estamos presen-tando con:

• Programasdecapacitaciónpertinentesbasadosencom-petencias laborales

• Diagnósticosdenecesidadesdecapacitación,porperfi-les, por procesos en sitios de trabajo

• Programaselaborados,validadosyautorizadosconjun-tamente con los clientes, en base a una necesidad espe-cífica

• Programasnorígidosdecortaduración,porexigenciadel cliente, cuando hablo del cliente estoy hablando de


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las empresas que estamos atendiendo o de la región, de-pendiendo de una vocación regional

• Programasderespuestainmediataencadaplanteloencada sitio con restricción de fecha y horario

• Programas con diferentes modalidades como educa-ción a distancia, presencial o en sitio y mixta

• Tambiénestamosatendiendoestetipodecapacitaciónen coordinación con programas de apoyo y estímulos. Estamos recibiendo estímulos del Instituto Nacional del Emprendurismo, del INAES, (Instituto de Economía Social antes FONAES

• Haytambiénprogramasdeestímulosal“emprenduris-mo” y al desarrollo de micro y pequeñas empresas, de tal forma que también estamos recibiendo este tipo de estímulos a través de programas de vinculación: sistema educativo, ICAT, empresa.

• Programasdeiniciaciónyconservacióndelautoempleo,muy importante cuando hablamos de fomentar el em-pleo formal, este es un aspecto sumamente importante.

Finalmente quería decirles, que a través de los Institutos de Ca-pacitación para el Trabajo, tenemos cubierto 27 estados; toda-vía nos faltan: Colima, Durango, Zacatecas, Baja California y Yucatán. Pendiente está por firmar con el Distrito Federal, Za-catecas, Colima y Yucatán, creo se estarían firmando durante los primeros meses del año 2014

Cuando se dice firmando, se refiere al convenio donde el esta-do se compromete a participar con un porcentaje de los gastos

de operación del instituto, con el 60% de recurso federal y el 40% de recurso estatal.

Estos institutos son organismos descentralizados del estado, lo cual es algo muy importante, sectorizados a diferentes depen-dencias. En el caso del instituto, catorce están sectorizados a la Secretaría del Trabajo, nueve a educación y cuatro a economía,

Esto nos ha permitido orientar los trabajos de una forma dife-rente a los que solo están sectorizados a educación, lo cual es algo muy importante porque gracias a la sectorización, vamos a responder a diferentes esquemas de capacitación y a diferen-tes resultados.


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EMPRESA Y FORMACIÓN DE TÉCNICOSESPECIALIZADOS

Manuel Montoya Ortega

Gracias al ICCECT por invitar al “Clúster”; por darnos un espacio para compartir lo que tenemos.

Antes de comenzar, después de haber escuchado las ponencias, sin ser economista ni pretendo serlo, creo que hay un tema, un dato que es importante considerar porque estamos en Nuevo León, éste es el ingreso “per cápita” que tenemos aquí, que está casi en los $20,000 dólares “per cápita”, que es el doble del pro-medio del país.

Quiero decir que aunque vamos a agarrar unos datos que no son muy positivos, o parecen no ser muy positivos, al final hay riqueza en Nuevo León, se ha creado riqueza muy por encima, el doble del promedio del país, algo en esta entidad se está ha-ciendo bien y propicia que haya recursos.

Equiparable al ingreso “per cápita” que tenemos en Nuevo León, estamos a nivel de la República Checa y un poco por debajo de Corea que es un país rico. Corea está en $24,000 dólares, Nuevo León en $19,000 y Portugal en $19,000; esta-mos en ese nivel. Claro, dicen, “las diferencias sociales quizás sean mucho más fuertes aquí” y no es lo mismo San Pedro que Hualahuises, de ahí que parte de lo que tenemos que hacer es ir reduciendo esas brechas.

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Parte de la ponencia que traigo es explicar qué tipos de traba-jos pueden crear un mayor ingreso “per cápita” en los niveles medios, vamos a decir de los trabajadores medios.

Antes de comenzar, deseo simplemente comentar que el “clús-ter” Automotriz de Nuevo León tiene ya casi siete años de exis-tir como una asociación civil, formada por empresas del sector automotriz, donde tenemos desde armadoras, proveedores de primero, segundo y tercer nivel; proveedores de materia pri-ma, institutos de capacitación como el ICECCT, institutos de investigación como el CONACYT y tenemos al gobierno esta-tal participando activamente desde el inicio con el modelo de la “triple hélice”: empresas, academias y gobierno. En el “Clús-ter” lo que buscamos es crear esta vinculación entre todos los actores.

Entre mucho de los temas que trabajamos vemos temas de tec-nología, de manufactura, proveeduría, etc. Un tema que está en el eje de la acción del “Clúster” es la formación de gente, y especialmente la formación técnica; estamos hablando de una industria que requiere un nivel de formación técnica muy avanzado y especializado.

A veces no es avanzado en el sentido de que todos sean “ro-bots”, en ocasiones lo que hace falta es un “expertise” técni-co, muy profundo, que no es tan sencillo adquirir pero que tampoco es “rocket science”, es técnica que existe hace miles de años como la forja, pero que sin embargo casi no tenemos empresas de forja en este país y mucho menos especialistas en ello.

¿Cuál es la idea? Es un modelo que estamos proponiendo de-sarrollar desde el clúster automotriz, junto con otros clúster como los de manufactura, electrodomésticos y el aéreo espa-cial. Para hacer esta propuesta nos basamos en un estudio que acabamos de terminar recientemente, en el mes de mayo, don-de nos apoyamos en una empresa que tiene una institución de formación interna para capacitación técnica, como es la “Coo-perativa Mondragón” del País Vasco.

Alguien podrá decir: ¿por qué el País Vasco?; así como comen-cé diciendo que nuestro ingreso “per cápita” anda en $19,000 dólares, el ingreso “per cápita” en el País Vasco, que es un país más pequeño que Nuevo León, está arriba de los $43,000 dó-lares anuales. España ha sufrido una crisis muy fuerte, la del desempleo, ahora es del 25%, mientras que en el País Vasco está en el 11%.

¿Por qué a pesar de estar en una situación tan complicada, el País Vasco ha sido capaz de tener un desempeño tan notable, que los lleva a estar por encima de la media de Europa?, pre-cisamente por su formación técnica, uno va al País Vasco y en toda población pequeña, encuentra talleres especializados; sí hay empresas que hacen máquinas de control numérico, pero también hay montón de talleres que hacen forjas, que hacen herramentales, que hacen estampados, es decir la industria metal-mecánica básica.

En ese sentido, Nuevo León y el País Vasco se parecen mucho, porque la metal–mecánica está muy en sus raíces, de hecho aquí la Fundidora de Fierro y Acero es un buen antecedente.

EMPRESA Y FORMACIÓN DE TÉCNICOS ESPECIALIZADOS

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Muchos de ustedes sabrán que la industria automotriz está creciendo, que lo estábamos haciendo lentamente, pero llegó la crisis y cayó la producción de vehículos ligeros en México a 1 millón y medio; de haberlo hecho en 2 millones caímos a 1.5.

Luego: ¿qué pasó en el 2012?; se fabricaron casi 3 millones de vehículos, 50% más que antes de la crisis y lo que se espera es que para el periodo de 2016-2017, estemos tocando los 4 mi-llones, el doble de producción de coches de antes de la crisis.

¿Por qué se están vendiendo más coches en Norte América?; no sé, se sigue vendiendo el mismo número de coches, sin em-bargo ahora la producción se ha venido a México, la crisis lo que demostró es que la industria automotriz norteamericana (vamos a llamarle de Estados Unidos, porque nosotros tam-bién somos parte de Norte América), no es tan competitiva como la nuestra, por eso la producción ha venido creciendo.

Los japoneses ya no han invertido en los Estados Unidos, han venido a invertir en México, ejemplo de ello son las nuevas plantas que se están instalando de Mazda, Honda, Nissan, etc.; todas son inversiones japonesas y hora vienen los alemanes con un nueva planta de Audi, siendo entonces que todo eso se refleja en los niveles de producción que se espera tener. Lo ex-puesto no es que sea una idea, es algo que ya está comprometi-do, porque si hablamos de que aquí se van a fabricar 4 millones de vehículos, es que la capacidad instalada se está completan-do para poderlo hacer.

El crecimiento que estamos teniendo en la industria automo-triz, hace que sea la industria líder en generación de riqueza

de nuestro país por lo que nos preguntamos: ¿qué requerimos para aprovechar este crecimiento para que luego se pueda tra-ducir en mayor ingreso “per cápita”?

Necesitamos para ello más y mejores proveedores mexicanos, porque así como ha subido la exportación de vehículos, o sea la producción para la exportación, también ha subido la impor-tación. Está bien, qué bueno que hacemos más coches, pero seguimos importando un contenido muy alto del vehículo.

Lo que necesitamos es que haya más proveedores mexicanos, más empresas de capital mexicano; no vamos a tener más ar-madoras de vehículos en México por lo menos en los próxi-mos años, pero sí podemos tener más proveedores mexicanos de primero y segundo nivel, sobre todo del segundo nivel.

Aunado a lo anterior es que requerimos, más y mejores traba-jos para los mexicanos, es decir, no queremos solo ensamblar, el modelo de maquila fue un modelo útil de los años 80’s pero que después de la apertura del NAFTA el modelo de maqui-la, poco a poco ha ido perdiendo fuerza como tal. La maquila necesita integrar más proveeduría y procesos con trabajos que den más valor, es decir, hacen falta tecnología, capacidad téc-nica y capital, como recursos para que pueda haber más inver-sión, más proveedores y más tecnología.

Me quisiera centrar en esta parte en la capacidad técnica. Cier-tamente hace falta tecnología, ya lo mencionaron, se necesita, pero creo que en Nuevo León, tradicionalmente hemos sido relativamente buenos en comparación con el resto del país, pero lo que seguimos necesitando es tener mayor capacidad.


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Actualmente hablamos mucho de la “manufactura avanzada”, hecho que consiste en integrar tecnología y modelos innova-dores para ser más competitivos; esto que dinamiza la activi-dad económica, es decir la manufactura, tiene que ir avanzan-do y lo que hagamos de manufactura no se puede quedar solo en ensamblar cables, en tejer ropa, no, eso es solo mano de obra barata; en eso nosotros en Nuevo León no somos com-petitivos con el resto del país: ¿por qué?; porque aquí el nivel de vida ha ido subiendo y el ingreso “per cápita” también, en-tonces si necesitas un proceso muy intenso de mano de obra no cualificada, te tienes que ir a poblaciones más pequeñas donde les va a venir bien. Tenemos por ejemplo lo que con los ensambladores de arneses automotrices que se han ido a poblaciones pequeñas.

La manufactura es importante para el desarrollo económico del país definitivamente, solo quisiera que nos fijáramos en este asunto: ¿cuál es el centro de todo este tema?; hoy la ma-nufactura es muy importante para la economía del país, casi el 20% del producto interno bruto (PIB) del país es de manu-factura y aquí incluimos tanto a la parte comercial y como a la gubernamental.

Por lo anterior es interesante preguntarnos ¿qué otros países tiene un nivel como el nuestro, de intensidad de la manufactura en su PIB? (producto interno bruto), como Alemania, Corea y México incluso encima de China. ¿Por qué no nos va tan bien como a los alemanes y a los coreanos?; porque los alemanes y los coreanos consumen sus máquinas, sus componentes y las materias primas que ellos mismos crean y producen, mientras nosotros hacemos mucha manufactura pero con maquinaria,

tecnología, materias primas y componentes que vienen de fue-ra: ese es el pequeño detalle.

Ahora bien, ya tenemos la manufactura pero entonces ¿qué se debe hacer ahora?; ir cerrando esa brecha para aprovechar la oportunidad. ¿Qué se necesita?: profesionales de alto des-empeño y una fuerza laboral capacitada. Aquí se ha hablado mucho de capacitación, hay muchos tipos de capacitación, hay muchos objetivos, pero lo que tenemos que hacer es buscar, formar, profesionales de alto desempeño, no nada más profe-sionistas, sino también técnicos superiores de alto desempeño.

¿Qué es lo que pasa en la capacitación para el trabajo?, ¿qué de-manda la industria?, todo tipo de competencias, desde las más básicas para poder existir y funcionar en sociedad así como ciertas competencias que se necesitan para la empleabilidad (conozco lo que el ICECCT ha hecho por ayudar a gente a te-ner un oficio que les permita tener un empleo), algo muy bási-co para poder ser empleado de alguien, porque mientras más te vas especializando, tu trabajo va siendo mejor remunerado.

Así encontramos que hay ocupaciones que se van formando, de tipo transversal, incluso en las carreras profesionales que tenemos en nuestro país y en nuestra entidad, no es diferen-te, son muy transversales, por ejemplo: el ingeniero industrial, ¿qué es el ingeniero industrial?, ¿qué es un licenciado en ad-ministración de empresas?, ¿qué es un ingeniero civil?; todas son profesiones muy transversales, no se diga si hablamos de formación técnica en la que pasa un poco lo mismo, en el téc-nico electromecánico o el técnico más generalista.


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Así tenemos que se va requiriendo una formación más espe-cífica conforme la industria lo va requiriendo. Por ejemplo di-ríamos: “yo necesito tener profesionales que sepan de calidad, técnicos o ingenieros en calidad que ya no es tan sencillo con-seguir; hay que darles una formación especializada, en cursos de entrenamiento, dado que se requiere formar técnicos en muy diversas áreas como en logística, en sistemas computa-cionales enfocados a la manufactura, etc.

Así es que llegamos a un nivel donde los requisitos para ser empleado son técnicamente altos, es decir: necesito un “técni-co matricero” (algo se mencionaba hace rato de alguien que da esa carrera), pero en general lo que hay en el país, no solo aquí en la entidad, es que dicha formación requiere de equipamien-to y muchas horas de práctica muy intensa, por lo que hasta ahora ninguna institución académica ha sido capaz de darla, siendo que es el tipo de profesional técnico que más requiere la industria automotriz en este momento.

La industria automotriz, entre otros tipos de trabajadores espe-cializados, necesita: técnicos matriceros, técnicos en maquina-dos con conocimientos profundos en control numérico, técni-cos en inyección de plástico; aunque en este ejemplo debemos precisar que es un término muy general dado que incluye mu-chas cosas, porque no es lo mismo manejar una máquina de inyección de plástico, que quizás requiera una formación a este nivel, que ponerse a fabricar un molde de inyección de plásti-co, no se diga diseñarlo.

Con lo dicho tenemos que en México, no hemos sido capaces de crear una industria de moldes de inyección de plástico, una

industria que hoy importa 2 mil millones de dólares de moldes para inyección de plástico, en el país debe haber tres o cuatro empresas que lo hagan y no les pidas un molde un poco más complicado porque no lo pueden hacer.

Conforme a lo dicho, entonces, ¿de dónde se traen los moldes? Si uno va a la estadística nos dicen que la mayor parte viene de Estados Unidos pero la verdad es que las empresas de Estados Unidos los fabrican en China, y luego los venden como hechos en Estados Unidos. Canadá tiene en Ontario, por ejemplo, una industria de moldes y matrices muy bien desarrollada, de ahí vienen bastantes y viene a el segundo lugar de donde viene la importación; pero ahora vienen también de Corea, y si uno de nuevo va a la estadística, encontramos que en 1990, Corea no tenía una industria de moldes, la crearon entre 1990 y el 2000; hoy su industria de moldes, fabrica más moldes de exporta-ción de los que ellos mismos utilizan.

Ese es el tipo de profesional que necesitamos y pero este no existe en el sistema educativo mexicano, o casi no, alguien podría decir: bueno, es que en tal institución hay carreras de técnico superior universitario y ciertamente la hay, pero suce-de que pocos egresan, ya que la mayoría tienden a irse a una carrera profesional.

¿Cuál es la situación en Nuevo León? En un estudio que aca-bamos de realizar, vemos que a pesar de que estamos al doble del ingreso “per cápita” ($19,000 dólares) del país y tenemos un promedio de escolaridad de 10 años, mientras que a nivel nacional es de 8.5.


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Como puede apreciarse con estos datos nos indican que esta-mos un poco menos peor que el resto del país, ya que alcanza-mos a contar al menos en promedio, con el primero grado de preparatoria, pero ¿qué es lo que pasa con la educación técni-ca?, que hay una baja eficiencia terminal y una alta deserción; típicamente el muchacho que entra a una escuela técnica la mayor parte no sale, por diferentes razones, entre ellas la de la necesidad de buscar trabajo y emplearse, por lo que aban-donan los estudios y en muchos casos se vuelven parte de ese segmento que se conoce como “ninis”.

Aparte de que existe una baja cobertura en este tipo de estu-dios, otros indicadores señalan también la presencia de un problema de baja calidad en la formación técnica con que con-tamos.

Quizás en este auditorio haya personas que trabajan o dirijan alguna institución de formación técnica, no estoy diciendo que lo estén haciendo mal, sino que simplemente esta forma-ción no está dirigida a lo que la industria anda pidiendo o está necesitando. Es el caso de las preparatorias técnicas, no pode-mos pretender que con la formación que se brinda en ese nivel, los estudiantes terminen sabiendo hacer matrices o reparando moldes, eso no, porque para eso hace falta una formación pos-terior a la preparatoria.

Esa otra formación es la que deben tener los técnicos superio-res que apenas son el 2.7% de la educación superior en el es-tado. Además, en el estudio de referencia se detecta que existe un problema de reconocimiento social al estudio y al trabajo del técnico y que éste va a terminar trabajando en un taller, debajo de una escalera, lleno de grasa.

Estos estereotipos impiden apreciar que cuando el trabajo y el estudio del técnico especializado, será un técnico con una alta empleabilidad y un salario muchas veces mejor remunerado, inclusive que el de un ingeniero promedio. A eso se requiere llegar ¿por qué?, porque actualmente está desvirtuado y pocos se dedican a ser técnicos porque mejor quieren ser ingenie-ros, pero luego sucede que existen ingenieros que no son tan buenos, mientras te faltan técnicos en trabajos que terminas encargándolos a los ingenieros, sintiéndose ellos un tanto frustrados por ese problema de falta reconocimiento señalado.

Alguien decía en comentarios anteriores, que los muchachos entre 16 o 17 años, lo que quieren es irse a estudiar la carrera de ingeniería a FIME en la universidad, o estudiar una carrera en cualquier otra, no se diga la de abogado, aunque ya haya una gran cantidad de abogados y arquitectos, entre otras ca-rreras ya saturadas conforme lo indican los estudios de mer-cado laboral.

Entre esos estudios, recientemente la Universidad Autónoma de Nuevo León hizo un trabajo de este tipo, donde se dice cuá-les son las profesiones donde sobra más gente, ya saturadas según el mercado, como es el caso de la arquitectura. Me pre-gunto: ¿por qué estudian arquitectura?, pues no lo sé, pienso que a lo mejor es porque hay trabajo en ese campo, pero resulta que el mismo no es tanto conforme a la cantidad de los que están egresando.

La realidad es que los jóvenes entre 16, 17 o 18 años no quieren ser técnicos, pero lo que hemos visto en el clúster automotriz, es que son las personas entre 21, 22 y 23 años las que cubren


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las necesidades del sector y se mueren de ganas por llegar a ser técnicos. Lo hemos hecho, y en algunas empresas del clúster, al faltarles técnicos, dijeron vamos nosotros a formarlos inter-namente.

Se han hecho estudios de la fuerza laboral con que cuentan y al preguntar al trabajador “qué estudios tiene”, una planta de las más importantes de aquí encontró que el 70% de su fuerza laboral, de los operarios contaban con estudios de preparatoria técnica.

Ante esa realidad uno se pregunta, si son personas que estu-diaron ¿por qué son operarios?, a lo que nos decía un gerente de recursos humanos “es que ninguno puede hacer un traba-jo técnico, con lo que estudiaron no estaban preparados para desempeñar un trabajo de ese nivel. Agregó que quizás se deba a que la formación técnica recibida en la preparatoria fue muy generalista, ¿por qué?, porque en la prepa también deben estu-diar matemáticas, geografía, historia, inglés y otras materias.

Con ello tenemos que el tiempo que en la preparatoria dedican a la formación técnica, en el mejor de los casos alcanzaría solo del 30%, con una formación que no es suficiente para hacer un buen trabajo técnico en una planta, por lo menos en la indus-tria automotriz.

Con el estudio mencionado realizado en esa empresa, se en-contró que el porcentaje de operaros anotado querían estudiar una carrera técnica, por lo que empezaron a promover (y lue-go lo hicimos en el clúster) un programa para formar técnicos electromecánicos, de los que hay una gran falta en el merca-do, procediendo de la siguiente manera:

• Tomamosoperariosdelasplantas

• Lesdamoslapreparaciónparasertécnicoselectrome-cánicos en FIME de la UANL

• Los trabajadores-estudiantes tienen un promedio deedad entre los 21 y 25 años

Al concluir el programa “se van felicísimos”, con su título de técnicos, con ello dejan de trabajar en línea y pasan al área de mantenimiento. Sienten que han crecido, terminan una carre-ra profesional técnica con un alto nivel de satisfacción y leal-tad. Con este tipo de personas y programas, creo que vamos encontrando áreas de oportunidad para poder resolver el pro-blema que tenemos.

Tenemos este proyecto al que le queremos llamar AVANZA. Es una propuesta que estamos tratando de implementarla a partir de este estudio. ¿Cuál es la idea?, contar con escuelas para una formación especializada; hemos identificado que la industria de manufactura avanzada de nuestro estado, que incluye a la automotriz, la aeroespacial, electrodomésticos y la industria eléctrica, requieren de estas 17 carreras, 8 “de alta especialidad” como dirían los médicos.

Lo avanzado nos muestra la necesidad de formar también “técnicos de alta especialidad”, junto a otros de características transversales; se trata de darles una formación especializada y certificarlos, es decir, tú eres un técnico electromecánico pero además certifico que sabes de: motores eléctricos, neumática, de PLCs, etc., etc. Todo eso tenemos que certificarlo.


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En los cuadros aparecen las carreras, intentaríamos contar con tres escuelas diferentes que se especialicen en temas distintos, por ejemplo de mecánica, conformado para estampadores, matriceros, mecanizadores, control numérico y lo que se co-noce como arranque de “viruta de desgaste”.

Otras serían de maquinaria, desarrollo de robótica, de me-ca-trónica, estas carreras las de alta especialidad, decimos de alta especialidad porque además de requerir mucho tiempo para prepararse necesitan equipamiento las escuelas, equipa-miento que hoy normalmente no tienen; alguna escuela puede llegar a tener algo, entonces lo que queremos es involucrar a la industria, por lo menos la industria automotriz. De entrada queremos adaptar una escuela para formación de “matriceros” y otra escuela para formación de control numérico y mecani-zadores, empezar con esas dos carreras.

¿Qué estamos tratando de hacer? Formar un grupo de empre-sas de nuestro sector que quiera un poco adoptar, no a toda la escuela, si no a la parte de la escuela que se dedica a eso. Lo hemos empezado hacer con los técnicos “matriceros” con la escuela “Álvaro Obregón”, que curiosamente cuando íbamos a lanzar este proyecto, cerraron su carrera de “matricero” por-que no tenían alumnos.

En esta iniciativa hasta hoy ya hemos empezado tenido dos generaciones con 20 muchachos cada una; la primera fue con gente que vino de las empresas y en cuanto a la segunda, la mitad vino de las empresas y la otra mitad la captamos de los muchachos que se graduaron en el mes de mayo de la propia escuela “Álvaro Obregón”, quienes al siguiente mes empezaron

su carrera técnica de “matriceros”, lo que incluía estar contra-tado por una empresa del clúster. Lo mismo queremos hacer con una escuela que forme en control numérico y en meca-nizados.

Estas otras carreras que también son importantes para el sec-tor, son las que llamamos transversales, porque no son tan complejas para implementar; un técnico en mantenimiento industrial eléctrico o electromecánico, sí requiere cierto equi-pamiento, pero no es lo mismo tener una prensa que tener unos bancos para hacer conexiones, o unos cuantos motores para hacer prácticas.

Lo que quisiéramos a la larga es que estas mismas escuelas puedan ser auto-sustentables y si fuera el caso de una escuela privada técnica, que lo pueda hacer incluso un caso de nego-cios. Este estudio incluye, si alguien quiere estudiar una ca-rrera técnica, cómo lo puede hacer rentable, combinando esas carreras transversales con las de alta especialidad.

Se diseñaron dieciocho certificados, no solo tenemos iden-tificadas las carreras, sino que con el apoyo de “Grupo Mon-dragón” también desarrollamos algunas de ellas, la mayoría ellos ya las tenían muy desarrolladas allá en el País Vasco. Esa certificación, además del perfil, indica que formación asociada se requiere, los requisitos de espacios y de equipamientos, por-que será parte de lo que haremos con las empresas que adop-tan a las escuelas.

Lo que se tiene proyectado es ver de qué manera, podemos equipar a esa escuela para que pueda dar la formación y formar a los instructores, porque para empezar esta carrera de matri-


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ceros, en un 80% la damos con personal de las empresas del clúster, en virtud de que los instructores de la “Álvaro Obre-gón” realmente no conocen la técnica, en cambio nos hemos encontrado que gente de las empresas, algunos tienen más de 30 años trabajando en unos talleres de “matricería”.

Esa experiencia acumulada la hemos traducido en algunos manuales; por ejemplo para la carrera de “matriceros” tenía-mos ya 15 manuales que diseñaron y desarrollaron los espe-cialistas de las empresas y todo eso nos ha dado pues un perfil.

La idea es que este esquema, si lo lanzamos y nos funciona, poder aplicarlo en otros lados, hoy que la industria automotriz está creciendo en el país, lo que nos está pidiendo a Nuevo León, que estamos a la delantera en estas carreras, ver como también los apoyamos.

Otro ejemplo es la carrera de “maquinados”; la cual requiere 500 horas de preparación, no estamos hablando de una capa-citación que se dé en dos fines de semana, eso igual iría a tar-dar entre dos años y dos años y medio; combinando trabajo y prácticas, pero al mismo tiempo es modular, de tal manera que puede irse haciendo poco a poco en caso que sea necesario. Un equipamiento por ejemplo, es un centro similar que está en el pueblo de Mondragón en el País Vasco, en la universidad, don-de hay algunos equipos de máquinas de control numérico, hay simuladores y otras cosas, por lo que la idea sería que también traigamos algo de tecnología para la formación.

Finalmente nuestra idea es: para formar en la manufactura hay que ir a las tecnologías específicas, y en nuestro caso en el

sector automotriz, hay que certificar esa preparación según el sector, según los requerimientos del sistema; en este modelo de red que pretendemos hacer, se trataría que desde la sede poder ir certificando a las escuelas que cuenten con la capa-cidad de ofrecer esta formación según los estándares que les presentemos.

Lo anterior implica la gestión privada y pública; se necesitan recursos de las empresas que son las que están exigiendo que venga la gente preparada por que a las empresas les cuesta for-mar a las personas, pero no solo eso, el problema es que luego llega una inversión nueva, una empresa nueva y se lleva al per-sonal que ya habían formado.

El otro día, me decía una mediana empresa, que le quitaron a un técnico que habían formado y tenían en ello más de diez años. Ya le pagaban 100 mil pesos mensuales y se lo llevaron por dinero, con lo que ya se empieza a desvirtuar el asunto. A veces los técnicos ganan más que los gerentes de planta, por lo que es claro que entonces, las empresas ya no están dispuestas a invertir, para no seguir siendo ellas las escuelas de los técni-cos.

También el otro día, vino una empresa que quería invertir aquí y me dicen que estaban pensando donde hacerlo, si en Saltillo o Nuevo León, al final su decisión va a depender de los téc-nicos “matriceros”; a lo que le digo: “oye, si no te juntas con nosotros a formar “matriceros” no te vengas aquí, porque te vas a llevar a la gente de las empresas del “clúster”, así no nos interesa, más bien súmate al esfuerzo que estamos haciendo.


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En resumen: hay que trabajar de acuerdo también, con los sub-sistemas de formación profesional, estatal y nacional. Hay muchos que lo hacen en los sistemas de formación técnica, pero hay que complementarlo y quizás hay que implicar a la industria, para que ayude a equipar a esas escuelas; finalmente pues, este es el mensaje:

Colaborar para poder competir y poder crecer, si queremos que este ingreso “per cápita” llegue a otros niveles socioeconómi-cos, tenemos que coincidir en que esa gente se prepare de una manera seria, en aquellos puestos de trabajo que hoy se están creando, pero que necesitan una formación mucho mas espe-cializada.

ESTRATEGIA DE VINCULACIÓNEDUCACIÓN-EMPRESA, PARA CONTRIBUIR

A REDUCIR LA BRECHA DE HABILIDADES

Rodrigo Alonso Cárdenas Gómez

Buenas tardes tengan todas y todos ustedes. Antes de comen-zar me gustaría hacer tres advertencias muy respetuosas:

1. La primera es que seguramente muchas de las cosas que les comentaré ya hayan sido tratadas por las perso-nas que me antecedieron en el uso de la palabra.

2. En segundo lugar que seguramente aquí en la audien-cia, hay personas cuyo nivel de experiencia y de “ex-pertisse” en el tema, con seguridad superan mucho a la mía.

3. La tercera es que yo no encontré una referencia apro-piada, pero bueno, muchas gracias por la invitación al licenciado Edilberto Cervantes y a todo el personal del ICECCT.

El doctor Llamas cuando abrió esta jornada, decía efectiva-mente que la capacitación, que la educación por sí sola no crea empleos, creo que todos estamos de acuerdo con eso y a lo lar-go de esta jornada hemos escuchado una serie de propuestas, una serie de elementos valiosísimos para la discusión, para el planteamiento de nuevos proyectos, de nuevos programas, de la modificación de las estrategias actuales y en ese contexto el

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día de hoy lo que les quiero plantear son algunos elementos en materia de vinculación educación-empresa, tal como se tituló mi intervención; algunos elementos para crear de una vez y para siempre, esperemos, un método eficaz y eficiente de vin-culación educación-empresa.

Seguramente aquí en la audiencia, hay muchas personas perte-necientes a los distintos planteles, a los diferentes CECATIS que han vivido e incluso a veces sufrido, el tema de la vinculación educación-empresa, acciones que normalmente se llevan a cabo en los planteles, pero como dice nuestro Sub-Secretario de In-clusión Laboral, el maestro Ignacio Rubí, tenemos que encon-trar un método permanente, un método flexible que podamos establecer para que el tema de la vinculación no sea de chispa-zos, que no sea solo de experiencias ciertamente muy exitosas pero aisladas, que se presentan en escenarios muy concretos y a partir de la buena voluntad, o a partir de la oportunidad que se da a partir de la relación bilateral; tenemos que encontrar algo que sirva como política pública de carácter nacional.

En primer lugar, algo que se ha planteado mucho a lo largo de este día, es cómo la globalización y los cambios tecnológicos, están ciertamente transformando la organización productiva y del trabajo; transformación que necesariamente hace variar las expectativas respecto a las calificaciones laborales.

En el caso de la Secretaría del Trabajo ciertamente, nos inte-resa atender esta nueva expectativa de experiencias laborales de las organizaciones productivas, en el sentido de que se re-quiere capital humano; de personas que tengan conocimien-tos, habilidades y aptitudes necesarias para poder permitir que

esa entidad productiva, pueda competir en un escenario cada vez más complejo.

Pero a lo anterior habría que agregar que para nosotros, como Secretaría del Trabajo, a la par de importante es el hecho de que las personas para emplearse, para mantenerse empleado durante toda su vida, para progresar en el empleo y en su desa-rrollo profesional, requieren desarrollar o en su caso actualizar sus competencias y que la manera apropiada para progresar y para mantenerse empleado, es que esas competencias estén siempre actualizadas respecto a lo que es requerido por el sec-tor productivo y de no ser así, está la condena de ser excluido del mundo laboral.

Es entonces que a partir de estos dos elementos, les ofrezco una verdad que supongo que será de puro orgullo, en el sen-tido de que son las competencias que las personas adquieren a través del proceso de enseñanza-aprendizaje, incluyendo los retornos a la educación, las que finalmente van a permitir a las personas desempeñar eficazmente una ocupación y por lo tanto, tenemos que considerarlo como el principal vínculo que debe existir entre educación y trabajo, aspecto que ya se ha di-cho y de manera muy basta, a lo largo de esta jornada.

A continuación, les quiero presentar un escenario que les pue-de parecer chocante, muy negativo, pero que es una reflexión hecha por el Banco Mundial. Este organismo a finales del año pasado o a principios de éste, pidió a la Secretaría del Traba-jo y Previsión Social, colaborar con ellos en la elaboración de una nota de política pública, que sería entregada a la nueva administración que encabeza el presidente Peña Nieto. En este

ESTRATEGIA DE VINCULACIÓN EDUCACIÓN-EMPRESA, PARA CONTRIBUIRA REDUCIR LA BRECHA DE HABILIDADES

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documento, algunos de los elementos que me permito desta-car, son de los más duros, dado que me parece que los más benévolos deben ser motivo de otra reflexión.

Primero que nada el Banco Mundial dice: “el desarrollo de competencias refiere a varios actores e instituciones y puede dividirse en educación académica, en formación profesional para el trabajo y la docencia, lo cual quiere decir que hay una gran variedad de subsistemas en una gran variedad de institu-ciones, todas dedicadas en muchas ocasiones a lo mismo, pero bueno, el sector está mal coordinado y organizado con varios actores realizando las mismas funciones, en materia de regula-ción, provisión y prestación de servicios, entre otros la propia Secretaría del Trabajo y la Secretaría de Educación Pública.

Hay un uso de diferentes idiomas y hay un trabajo por sepa-rado. En cuanto al tema del uso de diferentes idiomas, lo que para la Secretaria del Trabajo es competencia, para el sector educativo es otro el concepto, aunque podamos encontrar ele-mentos de coincidencia, lo que finalmente nos indica que sí hay un lenguaje diferente.

El marco legal por su parte, que apoya a ese sector también tie-ne discrepancias jurídicas, hay inconsistencias conceptuales y hay sobre todo deficiencias de coordinación que más adelante vamos a ver. Estamos trabajando para abordar esa problemáti-ca, tomando en cuenta que ya hay avances en materia de refor-ma educativa y también elementos de una reforma laboral, en fin, pero todavía hay un marco legal, sobre todo secundario y normativo, que necesita ser regulado.

México también enfrenta muchos retos en términos de calidad, ya se ha dicho de la educación y sobre todo de la capacitación, pero también tenemos un problema de oportunidades de em-pleo juvenil, la productividad del trabajo y la coordinación sec-torial. Me quiero referir en particular al problema de los jóvenes (aunque después voy a hablar acerca de la población en gene-ral), sobre la proporción de jóvenes desocupados en México.

Refiriéndonos al “bono demográfico”, quiero decir a esta pro-porción que siempre es mayor; la pirámide personas, de po-blación económicamente activa que sostiene al resto de la po-blación, incluida la no económicamente activa, es mayor. El día de mañana, dentro de cinco, seis o diez años a más tardar, esta pirámide se va a invertir, entonces ésta es la oportunidad y por eso estratégico el tema de los jóvenes desocupados en México, el tema de los “NINIS”, el tema de la falta de capaci-dad de nuestro sistema de crear jóvenes con nivel apropiado de empleabilidad para poder incorporarse al mercado de trabajo.

Al respecto, el Banco Mundial también habla de algo que me parece fundamental, como viene a ser el tema de la formación en materia de habilidades socio-emocionales y empresariales, así como la experiencia. Sobre el tema de habilidades socioe-mocionales, habilidades blandas o “soft skill”, ciertamente hay un desfase en el tema de la formación técnica.

Pero también hay otro tema importantísimo, que tiene que ver con ciertas aptitudes y habilidades que son parte del trabajo, y que cada día las empresas llegan a valorar más que las técnicas, como son las competencias transversales, en tanto son las que le van a permitir al joven desempeñarse en diferentes contex-


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tos, por lo que en su momento, la capacitación técnica puede ser suplida a través de acciones muy concretas y focalizadas de formación o de capacitación. Esa es la realidad que ve el Banco Mundial, hay que tomarlo con las reservas del caso pero creo que es válido apreciarlo siempre como algo presente, todos es-tos documentos son de acceso público y la referencia está al pie de página en la presentación.

Otro tema que ha estado presente como una “fotografía de la realidad”, es lo que están diciendo los principales organismos internacionales como la OCDE, que dice: “las competencias transforman vidas e impulsan economías” y agregan muy cla-ramente que “sin las competencias correctas las personas per-manecen al margen de la sociedad”.

Sobre lo anterior quiero destacar el hecho, de que estamos ha-blando de un organismo de tipo o corte económico, y siendo un organismo de corte económico está poniendo el énfasis en el tema de la inclusión, que va aparejado con todo lo que hemos platicado este día, es decir, estamos hablando de pro-ductividad y de competitividad, pero también de un tema de inclusión laboral; aquellos que no conciban que la dimensión laboral es un tema de inclusión social de las personas, creo que no están mirando de manera integral el problema.

La OCDE plantea por su parte: “¿cómo mejora un país la can-tidad y la calidad de sus competencias?, fundamentalmente nos dice: “hay que investigar sobre el desarrollo de competen-cias a lo largo de la vida, es decir ¿qué competencias con carác-ter prospectivo se están requiriendo o se van a requerir? Pero también ¿cómo estamos?, ¿cuál es el trayecto de una persona

a través de su formación o educación?, y concluye señalando de que para mejorar precisamente la cantidad y calidad de sus competencias, hay que ser partícipes a los socios, a todas las instituciones que intervienen en todo este proceso.

Por su parte la OIT, que tiene un carácter internacional y un carácter como organismo de las Naciones Unidas, coincide mucho con este tema, es decir, habla de la necesidad (a pro-pósito del documento de ese organismo “La crisis del empleo de los jóvenes” que está subtitulado con signos de admiración diciendo ¡actuemos ya!, como para hacer notar la importan-cia de actuar rápido, de actuar ya), dice, de reforzar el vínculo entre los sistemas de enseñanza y formación para el trabajo, y señala “la escasez de competencias y la inadecuación de las calificaciones, son las limitaciones a las que suele referirse for-malmente el empleador”.

También ya se ha planteado en esta reunión, la existencia de muchos elementos en los diagnósticos de las empresas, por ejemplo “ManPower”, que también nos comprueban esta pro-blemática y nos plantean como una ruta de solución, el prever las necesidades futuras de competencias; señalan que esta pre-visión de las necesidades futuras de competencias, son en todo caso, la piedra angular de cualquier estrategia que se quiera intentar en materia de desarrollo de competencias, la necesi-dad de establecer metodologías, de crear y fomentar el diálogo, de crear sistemas de formación sobre el mercado de trabajo y sobre los servicios de empleo actualmente.

Les ofrezco brevemente un par de elementos más del punto de vista internacional, como son los acuerdos del G20, del cual


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México es parte e incluso lideró en materia de trabajo en años anteriores, y señala que “ deben mejorarse las políticas activas de empleo, es decir aquellas políticas en las que el estado direc-tamente debe intervenir para crear condiciones favorables, los simples mecanismos del mercado, la famosa ‘mano invisible’, a veces no basta, hay que intervenir directamente creando polí-ticas de empleo, particularmente en beneficio de los jóvenes, y para crear estas políticas de empleo el G20 propone:

1. Primero: tratar de identificar estrategias de empleo ju-venil que ya han sido exitosas, que ya se constituyeron en buenas prácticas, y aquí traigo a colación lo que mi “jefa” comentaba al principio de su intervención acerca del “Banco de buenas prácticas” que tiene la Secretaría, donde precisamente están estas prácticas exitosas en materia de formación de empresas, cuya idea principal es que sirvan para ser replicadas por otras organizacio-nes y que no tengan que vivir la experiencia de crear algo nuevo cuando ya existe.

2. El G20 también propone fortalecer sistemas de apren-dizaje pero con pasantía, quiere decir, con espacio donde los conocimientos que aprenden los muchachos adquieran relevancia, que encuentren un sentido del porqué están aprendiendo eso. Éste es un tema que se ha planteado a lo largo de la reunión y que viene a co-lación con lo que se comentaba acerca de la intención del gobierno federal de impulsar el modelo DUAL, el “modelo dual mexicano” que privilegia la práctica sin demerito de la teoría.

3. También el G20 dice: “hay que fortalecer sistemas de orientación vocacionales para adquirir habilidades y políticas que aumenten la empleabilidad de personas ajustándolos a las habilidades con las necesidades del mercado”. En esto viene el tema de la formación, el mi-rar hacia adelante con carácter prospectivo, de modo que nos podemos plantear las necesidades actuales y hacer ajustes a las currículas, pero resulta que un cam-bio que se detecta para el presente, de aquí a dos años que se pueda plenamente llevar a cabo, finalmente ya perdió relevancia.

Por su parte, el Banco Mundial en el mismo documento al que me refería al principio, dice que hay que generar información sobre la juventud desocupada y el abandono escolar, sobre sus características: ¿qué es lo que pasa?, ¿por qué los muchachos abandonan la escuela?, ¿por qué no regresan las personas des-pués de haber sido formadas?

Tenemos que desarrollar programas de capacitación basados en competencias, de lo que creo que estamos todos conven-cidos de su importancia, hablando también de la necesidad de establecer nexos con el sector empresarial, pero a partir de establecer resultados muy concretos, medibles, en términos de las habilidades que son requeridas y una vez que es atendido ese requerimiento, conocer cómo ha sido la evolución del sec-tor al que se está atendiendo con esa nueva oferta de compe-tencias; planteando además que la formación debe centrarse en jóvenes en edad entre los 16 y los 18 años, insistiendo de nuevo en el tema de las habilidades socio-emocionales-empre-sariales.


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Hay un encuesta que se hizo en Sudamérica, en países como Chile, Argentina y Brasil, financiada por el BID (Banco Inte-ramericano de Desarrollo), que estamos tratando de replicar aquí en el país, donde se deduce que en la gran mayoría de los casos, los empleadores lo que más sufren es en encontrar estas habilidades o estas competencias socio-emocionales en los muchachos.

Quisiera platicarles una anécdota de lo que una vez me decía la directora de “ManPower” aquí en México, en el sentido de que, por ejemplo, las enfermeras mexicanas eran muy valoradas en el mercado americano y no solamente en el mercado latino, y cuando comentamos acerca de cuál era la razón por la que se daba esa valoración tan importante, se señaló que las enfer-meras mexicanas estaban orientadas a atender al enfermo, es decir, el cliente era el enfermo, mientras que las enfermeras norteamericanas eran formadas para atender al médico, un asistente del médico.

Viene a ser así entonces, que esta habilidad socio-emocional con la que son formadas las enfermeras mexicanas, se conver-tía en un valor agregado, en ese valor de servicio que después se convierte en una ventaja competitiva para la persona, no tanto para la empresa.

Por último, también el Banco Mundial, entre otros elementos, habla de crear incentivos fiscales o de otro tipo, para promo-ver este tipo de participación de las empresas en el tema de las pasantías, en término de prácticas profesionales y fortalecer el papel de la intermediación laboral que normalmente tiende a ofrecer la demanda de empleo, pero a veces hace falta algún

tipo de acompañamiento que permita efectivamente que la persona, no solamente pueda ver la oferta sino también si le hace falta algo en términos de competencias para adquirir ese empleo, para tratar de llenar esos huecos que le hacen falta, para acceder al empleo que está vacante.

Si pudiéramos hacer una pequeña conclusión, me permito proponerles estos elementos. Antes quería comentarles, que el “Plan Nacional de Desarrollo” que recientemente se aprobó para la administración 2013-2018, establece cinco ejes, entre los que me interesa destacar tres:

1. El México próspero

2. El México inclusivo

3. El México con educación de calidad

Los tres elementos señalados confluyen en lo que tratamos en esta reunión, es decir, en el México próspero las competencias se traducen en personas mejor formadas para ocupar un em-pleo, lo que se traduce en una mayor competitividad y por lo tanto en una mayor prosperidad.

En el México inclusivo encontramos la política de inclusión, es decir si una persona es excluida del mercado laboral, es una persona condenada a permanecer aislada desde todos los pun-tos de vista.

En cuanto al México con una educación de calidad tenemos en el tema de la capacitación que también es un asunto de calidad, pero sobre todo quiero referirme a un elemento transversal que


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establece el “Premio Nacional de Desarrollo” que es el tema de democratización de la productividad, es decir, se estable-ció muy claramente que estos tres elementos: prosperidad, in-clusión y educación con calidad, tienen que traducirse en una productividad para el país, para las organizaciones producti-vas, pero además los beneficios de esa productividad, tienen que verse reflejados en los bolsillos, en los patrimonios, en los hogares de todas las personas.

Lo anterior viene a colación porque en el “Plan Nacional de Desarrollo”, queda muy claro que la vinculación no es altruis-mo, como hace algunos años se planteaba, es decir, la vincu-lación educación-empresa se veía como algo, que la escuela estaba obligada a hacer y la empresa a veces participaba, consi-derándolo como una labor altruista, de responsabilidad social, cosa que tampoco es, en virtud de que en realidad viene a ser un tema de competitividad.

Conozco de que aquí en Monterrey, en esta entidad, este tema es muy claro, hay una gran participación de las empresas, pero en el resto del país no sucede, por eso debo plantearlo como un elemento fundamental, dicho esto ahora, me permito plantear los siguientes elementos:

a) En cualquier modelo o método de vinculación, tene-mos que buscar, primero, crear sistemas de informa-ción que articulen los diversos elementos con que ya contamos, es decir, que ya tenemos la información: ENOE. En los propios registros administrativos de la SEP, contamos con los sistemas de seguimiento de egresados de las diversas instituciones educativas y en

caso de que una no la tenga, puede recurrir a otra que si lo tiene. Buscar ese método, hacerlo propio y hacer ese seguimiento, es decir, buscar que toda la informa-ción que se está generando, incorporarla en un sistema al que puedan tener acceso, todas y todos los actores sociales que tienen que ver con el tema.

b) Por otra parte, debemos articular todas las instancias por las cuales atraviesa una persona en su trayecto de formación o de educación, incluyendo lo laboral, o después ver en esa misma trayectoria, en qué momento regresa a la educación. Ya se habían dado datos acerca de que en muchas ocasiones, la gran cantidad de per-sonas que nunca a lo largo de su vida laboral recibió capacitación, a pesar de que el propio Banco Mundial reconoce que en México, el trabajador la mayor canti-dad de competencias con que cuenta las adquiere a tra-vés de la experiencia, por lo que urge crear ese sistema interinstitucional.

c) Promover el aprendizaje en el lugar de trabajo, la for-mación, la que se da a partir de las prácticas profesio-nales, la que se dará a partir del modelo dual, en fin, la que se quiera tomar en cuenta, pero siempre promover el aprendizaje en el lugar de trabajo. Para que lo ex-puesto adquiera relevancia, hay que buscar esquemas de certificación de esas competencias de manera muy sencillas, precisamente debido a que el trabajador don-de adquiere su mayor cantidad de competencias es en el lugar de trabajo.


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d) También debemos eliminar obstáculos normativos y sobre todo estructurales, que impiden el ingreso o per-manencia en el mercado laboral. Hace rato comentaba el ingeniero Montoya algo que me parece fundamental, que en México desafortunadamente, todavía existe la percepción que la educación técnica es una educación de segunda, de que si te preguntan: “¿oye, tu hijo entró a la universidad? no, fíjate que entró a un CONALEP, o que entró a un instituto tecnológico”, se ve como un especie de fracaso, cuando en realidad, ya se dijo aquí, es un hecho comprobado, los muchachos que tienen esta formación técnica, muchas veces tienen un mayor (o casi la mayoría de las veces) ingreso al de un pro-fesionista digamos tradicional, además que tienen un nivel de empleabilidad mucho mayor.

e) El tema de la población joven es clave, pero tampoco podemos dejar de lado a la población que actualmente está empleada y por eso también tenemos que conside-rar estrategias de educación para la vida, incluyendo la incorporación de tecnologías y espacios virtuales acce-sibles, en términos de @learning y algunos otros que se pudiera plantear y hacer crecer estas estrategias, estos sistemas.

f) Por último y no por ello menos importante, está el tema del impulso de competencias para la innovación; aquí ya se ha hablado de la inversión en ciencia y tecnología, de la investigación, del desarrollo, del número de pa-tentes, etc., pero algo que también es importantísimo es promover en los centros de trabajo la innovación.

Contamos con un “Premio Nacional del Trabajo” que precisamente reconoce y estimula el carácter creativo de los trabajadores en sus propios centros o espacios de trabajo, donde entregan en muchas ocasiones un valor agregado que tanto le hace falta a las empresas. Tene-mos que son los mismos trabajadores los dan cuenta de donde existen los “cuellos de botella” o donde están las oportunidades para mejorar en términos de gestión en la producción, en el término de los servicios y en gene-ral en todos los escenarios del espacio laboral, entonces este tema también es y seguirá siendo importantísimo.

Nada más para concluir de manera muy rápida, me permito presentarles este escenario en el que la Secretaría del Trabajo y en particular la Secretaría de Educación Pública en este mo-mento, más adelante se van a ir agregando otros actores; han creado un grupo de trabajo en materia de vinculación, instan-cia que precisamente tratará de atender estos temas o estos ele-mentos de política pública que ya hemos comentado, más los que se van a agregar a partir de la discusión.

Se busca sobre todo, fomentar la coordinación y la colaboración entre todos los actores que intervienen en el tema de la capa-citación y para este sector, ya se han creado cuatro grupos de trabajo:

1) Uno encargado de ver el fortalecimiento y la articula-ción interinstitucional

2) Otro de información, evaluación y seguimiento

3) Uno más en materia jurídica y normativa


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4) Otro en materia de formación y capacitación, agregán dose también lo de la certificación.

La ingeniera Alejandra Fernández Gutiérrez, aquí presente, Directora de Organismos de la DGCCT, es testigo de que es-tamos trabajando de manera muy estrecha con la SEP, en par-ticular a través de esta Dirección General y los objetivos son precisamente, formalizar un mecanismo de comunicación e interacción para que podamos ahora sí y para siempre, crear un mecanismo, un método fiable, permanente y flexible, que pueda explorar los esquemas y modelos de educación media superior, pero también los de capacitación y formación pro-fesional.

Con lo anterior, a la vez se busca incrementar la empleabilidad y la competitividad, dado que este grupo tiene como responsa-bilidad, impulsar los cambios normativos que sean necesarios y definir una línea de colaboración con organismos interna-cionales, al tomar en cuenta el valor que aporta una visión ob-jetiva, desde el exterior, que con todo respeto también vienen a aportar en el objetivo de lo que debemos transformar.

TENDENCIAS Y RETOS DE LA CAPACITACIÓN

José Luis Montes Martínez

Hace unos cuantos años, una empresa del norte de México me invitó a apoyarlos en un curso de equipos de traba-

jo y liderazgo para supervisores, el cual fue resultado de un concienzudo análisis de las necesidades de capacitación para incrementar el impacto en la producción de esa empresa.

Trabajamos cuidadosamente, calibrando cada tema, ejercicio y dinámica. Después de impartirlo una semana completa, con excelentes aportaciones de los participantes, llegó el Director General de la empresa para conocer el avance y el sentir de los empleados. Les preguntó que había sido lo mejor de esa semana de curso. Mi satisfacción era evidente; habíamos crea-do un andamiaje de conceptos prácticos llevados a un nivel de excelencia que el mismo Peter Drucker envidiaría…sabía la respuesta…. Y en eso se pone de pie el líder más influyente del equipo y dice ceremoniosamente: Definitivamente lo mejor del curso fue: la comida!

Esto me enseñó dos cosas: que aún el mejor diseño de un curso no tendrá efecto si esta desligado de las necesidades percibidas de quienes lo reciben y dos, que debí haber comido un poco más.

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Trataré de compartir mis ideas sobre los dos temas que nos atañen en este Foro. Las tendencias en la capacitación para la productividad y algunas reflexiones sobre las políticas públi-cas.

Actualmente el desarrollo científico técnico exige de modelos de conformación de condiciones centrados en el ser humano (antropocéntricos) para diseñar ambientes de trabajo cada vez más adecuados, que salvaguarden la salud y la eficiencia del trabajador(a) ante los diferentes retos que imponen las nuevas formas de producción y servicios.

El enfoque antropocéntrico parte de un principio insoslayable: un análisis científico de la interrelación trabajador(a) - activi-dad laboral, quedando atrás, aquellos intentos de la Psicología Ingenieril y la Ergonomía de aumentar la efectividad, centra-dos en el perfeccionamiento de la tecnología, es decir, el enfo-que maquinocéntrico de manera extrema.

Es decir, que el proceso de desarrollo y capacitación ha pasado de estar centrado en la adaptación del empleado a los sistemas de producción (informáticos, logísticos, etc.) a estar orienta-do y basado en el ser humano, en condición completa con los propios antecedentes y limitaciones que el individuo: llámese empleado, obrero, ejecutivo o directivo posee.

Ahora bien, determinar cuál es el mejor plan de producción se basa y se fundamenta en la premisa en el conocimiento preci-so de qué habilidades tienen quienes lo llevarán a la práctica y que habilidades se requerirán aprender o adquirir en caso de que estas no se tengan.

Si bien lo anterior se oye fácil, es en realidad un proceso muy complejo (como sabe todo aquel que haya estado a cargo de un departamento o programa de capacitación) y que requiere de información precisa surgida de un inventario de recursos humanos eficiente, alimentado tanto por las entrevistas de se-lección, que debió haber obtenido en su momento informa-ción relevante de las competencias del entrevistado, así como el historial de capacitación y desarrollo del colaborador.

Pero en muchos casos, la misma operación nos gana y el pro-ceso sufre por la urgencia de iniciar el programa o de cumplir con las horas de estancia antes dealguna auditoria o revisión de avances de planeación. Tenemos además algunos otros fac-tores que intervienen directamente para que el plan de desa-rrollo y productividad sufra desviaciones y no brinde el resul-tado esperado: A) falta de actualización de los temarios que se dan una y otra vez porque se consideran “básicos” cuando en realidad son conocimientos viejos y reiterados. B) Aún hay empresas y organizaciones donde se maneja la capacitación como una obligación establecida por la ley y no como la inver-sión que debe ser y es. C) Se le da más importancia a las horas de capacitación y no al proceso mismo de adquisición de habi-lidades concretas: “mi programa de capacitación y desarrollo tiene x número de horas y tantos miles pesos de presupues-to. D) Hablamos de “competencias” cuando no tenemos idea de cómo son esas competencias y como se manifestarán en el proceso productivo.

Antiguamente se preparaba un catálogo de cursos donde año con año se les pedía a los empleados que acudieran a un sa-lón-aulas-espacio donde un experto le daría los temas. Al ter-


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minar se les daba un diploma y eso era todo. Por otra parte, se les capacitaba en el uso adecuado de la máquina, sistema. Computadora, lo que fuera, sin explicarles mucho la impor-tancia de su trabajo en el proceso final.

Actualmente muchas empresas han evolucionado. Se han in-corporado procesos virtuales en el proceso de adquisición de aprendizaje, se han incluido algunos aspectos éticos y han sur-gido las universidades corporativas.

Sin embargo, el reto sigue siendo el mismo. ¿Cómo puedo for-talecer mi planta productiva? ¿Hasta dónde debo capacitar y formar a mis empleados antes de que la competencia me los quite? ¿Cuánto presupuesto debo destinar para la capacita-ción? ¿Cuál es el impacto real de aquellos cursos y programas donde se incluyan aspectos humanos y sociales? ¿Cuáles son temas importantes, los temas globales que debo incluir? ¿Cuál es la mejor forma de capacitar? ¿Presencial o en línea? ¿Inter-no o externo?

Para contestar las preguntas anteriores, me di a la tarea de pre-guntar a mis exalumnos de Psicología Organizacional que se encuentran dispersos en Europa, Estados Unidos, Canadá, Asia y Sudamérica y que muchos de ellos tienen puestos direc-tivos en empresas de todo tipo. De sus respuestas vemos en-tonces dos aspectos en las tendencias de capacitación y adies-tramiento.

Por un lado está la parte metodológica. El cómo enseñar. Si bien, hablamos mucho del e-learning, en realidad muchos cur-sos son “e-readers o e-listening” es decir, no hay una interac-ción real con el participante. Solo hay una computadora donde

se proyecta un video el cual tiene que ver el participante o una larga historia o textos que tiene que leer. Lo anterior no es muy diferente a lo que se hacía hace 30 años con una videocasetera y unas preguntas en papel. Es decir, un aprendizaje pasivo.

La primera tendencia identificable es “una virtualidad híbrida”. Orientarse más a un e-learning de interacción entre el indivi-duo y el sistema de aprendizaje. Es decir pasar de un aprendiza-je pasivo por medios electrónicos a uno con mayor interacción por medio de construcción de conceptos de manera grupal, apoyo con un asesor virtual e inclusive con tutores virtuales en vivo. Se presenta un dualidad que enriquece la adquisición de nuevos aprendizajes: La virtualidad que permite masificación y al mismo tiempo una atención casi individualizada.

Aunado a esto es evidente el uso del internet de manera mu-cho más eficiente. Es un “alejamiento” del aula tradicional, sin abandonarla por supuesto. El uso de podcast creados por los mismos participantes, explicaciones creadas con los famosos apss donde el experto se graba a sí mismo y lo trasmite de ma-nera inmediata. El uso de los “MOOC” (massive open online courses) donde se encuentran cursos de altísimo nivel de te-mas diversos. Estos cursos son totalmente abiertos a cualquier persona que tenga acceso a internet y además son gratuitos. La formación de mandos intermedios tiene en los “mooc” una fuente gratuita y de excelente calidad de manera inmediata.

Dentro del mismo parámetro también está la tendencia del uso de las redes sociales para establecer comunidades virtuales de conocimiento a través del Facebook, haciendo grupos cerrados que puedan interactuar de manera asincrónica y no solo como


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medio de comunicación de avisos e informes. De hecho existen grupos de aprendizaje internacionales a través de twitter.

Debemos tener muy en claro que están llegando los “Milleniums” aquella generación que son inmigrantes digitales, que han sido expuestos a múltiples estímulos. Que la tecnología es para ellos parte de su realidad y no un componente extraño en su vida.

Llegarán en pocos años, los NATIVOS DIGITALES, aquellas que han nacido en la tecnología. Y para ellos los cursos presen-ciales serán aburridos y cosas del pasado y por ende el apren-dizaje de competencias será un gran reto.

Otra tendencia en la metodologíaen la cual que coinciden los expertos, es en el “aprendizaje experiencial” o Capacitación en el Puesto. Aunque esta es una práctica común en muchas empresas de México, tiene algunos aspectos diferenciales. El responsable del aprendizaje del individuo es un equipo que guía los pasos del aprendiz calibrando cada paso bajo un plan diseñado de manera específica.

Si bien, es una práctica común que “alguien” se encargue de en-señarle al nuevo miembro los comportamientos productivos y que aportan valor agregado a la organización o al proceso, en muchas ocasiones quien está encargado, tiene otras muchas tareas que realizar que le restan tiempo de atención al nuevo compañero. En otras el tutor no tiene las habilidades necesa-rias para detectar cambios en el comportamiento del aprendiz o ha sido poco capacitado en la metodología apropiada.

El aprendiz, termina copiando, técnicamente sería un aprendi-zaje vicario, solo observando lo que el tutor hace sea esto una práctica adecuada o no.

En esta nueva tendencia, han sido detectados los comporta-mientos productivos, quien los manifiesta de manera eficiente y adecuada y se le capacita para ser tutor o mentor de ese nue-vo compañero. Se parte de un 20% de conocimiento concep-tual, podríamos llamarlo teórico, y el resto del conocimiento es inmerso en la situación que vivirá. Aquí, en este punto esta-ría el “truco”. Todo el proceso de inmersión ha sido diseñado en experiencias tales que el aprendiz pueda asimilar de manera total, evaluando cada uno de los pasos que avanza. De esta for-ma la organización asegura que el talento que atrajo se quede en ella con las competencias adecuadas y necesarias.

Otra tendencia es la inclusión del pensamiento sistémico en el proceso metodológico. Más que construir bloques separados o pequeñas dosis aisladas, se incluye en un todo, en peque-ños paquetes, por decirlo de algún modo, el impacto de ese aprendizaje en la cadena productiva o en la cadena de valor. Se entiende entonces cómo esa porción de conocimiento, teórico o práctico, contribuye en el resultado final. El aprendiz pue-de comprender su importancia y la de sus acciones de manera más profunda y duradera de su comportamiento.

Ahora bien, como un puente entre la transición de la metodo-logía usada y el contenido nos encontramos con una tendencia que toma más fuerza en otros países: la Psicología Positiva.

Esta teoría establece que las personas buscamos elementos po-sitivos en nuestro entorno que nos hagan sentir más felices.

El Dr. Kim Cameron, de la Universidad de Michigan, ha re-copilado algunos de los hallazgos más importantes que ilus-tran la preferencia humana por lo positivo (Cameron y Caza,


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2008). En el ámbito de la percepción y la memoria, elementos centrales de la capacitación y desarrollo se puede afirmar lo siguiente:

• Lagentetienemásfacilidadparaaprenderyrecordarpalabras con connotaciones positivas que negativas o neutras.

• Recordamosconmásprecisiónlosestímulospositivos.

• Enlastareasdeasociaciónlibre,laspersonastiendenaresponder más con términos positivos que negativos.

Tendemos a recordar más nuestras experiencias positivas que las negativas y con el paso del tiempo los recuerdos positivos van sustituyendo a los negativos.En general buscamos los estí-mulos positivos y evitamos los negativos. Cameron señala que nuestras lenguas muestran también este sesgo positivo:

En el español, el francés, el inglés, el alemán, chino, urdu, ruso, italiano, holandés, sueco, turco y serbo-croata, hay más pala-bras positivas que negativas en la literatura y en el uso coti-diano, verbal y escrito tanto entrelas personas independiente-mente de la edad, sexo o condición económica.

Se observan también los efectos de la orientación hacia lo po-sitivo en la visualización, ya hay evidencia de que cuando nos visualizamos teniendo éxito tenemos más probabilidades de lograrlo. Lo mismo pasa cuando somos testigos, aunque sea brevemente, de las conductas virtuosas, optimistas o positivas de otras personas:aumentan nuestras probabilidades de com-portarnos de esa manera.

Es decir que no solo es importante el proceso metodológico en sí mismo, sino también quienes impartan el taller/curso/semi-nario o lo que sea, deben estar conscientes de la importancia de fortalecer ese proceso de autoconfianza que incrementa a la postre el desempeño.

La Psicología Positiva también señala algo que podemos inte-grar en el proceso metodológico. Muchos procesos de la Psico-logia tradicional se centran en aquellos aspectos negativos de la persona. Aquellos elementos que necesita desarrollar para alcanzar un punto de equilibrio… ser menos infeliz. La psico-logía positiva se centra en lo que sí podemos hacer, se cenra en las potencialidades reales, en aquello en lo que somos buenos y que podemos desarrollar con un alto nivel de desempeño.

Si la incluimos en nuestro proceso de detección de necesida-des de capacitación de las personas, podremos desarrollar esas potencialidades para convertirlas en una realidad patente y tangible.

Ahora bien, en cuanto a los contenidos, el qué, de la capacita-ción. Si bien cada organización debe determinar qué conoci-mientos, habilidades y actitudes debe poseer quien recibe el adiestramiento, hay elementos comunes que han demostrado su efectividad y mejoramiento del desempeño.

Dos aspectos requieren nuestra atención. En los últimos años hemos incluido a aquellas personas que por diversas razones no cuentan con todas las capacidades físicas o psicológicas en nuestras organizaciones. Pero estos temas han sido excluidos de nuestro proceso de capacitación y desarrollo. Sí, cada vez


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más hay personas con capacidades diferentes trabajando en las instituciones y empresas de Nuevo León, pero no hemos caído en la cuenta que debemos agregar esos temas para que nuestra cultura organizacional esté preparada para verlos como perso-nas holísticas, que si bien requieren apoyo en ciertos aspectos, en los restantes son personas iguales a todos. Pero en esos esos aspectos que requieren apoyo, debemos preparar quienes en el entorno de la organización convivirán con nuestros compañe-ros de capacidades diferentes, a fin de que no lo vean como un acto de misericordia o de caridad.

En ocasiones, exalumnos ahora colegas míos que presentan algún grado de discapacidad, me comentan que las personas que trabajan con ellos son a veces muy condescendientes en su trato o hasta en su comunicación cotidiana los tratan de mane-ra diferente. Ese tema debe estar en nuestra agenda y temáticas del desarrollo.

Debemos incluir también el tema de desarrollo sostenible, como una manera de generar mayor consciencia y un cambio en nuestras organizaciones.

De todo lo anteriormente expuesto podemos considerar algu-nas tendencias relevantes:

• Inclusióndelatecnologíaenelprocesometodológico.

• Introducir mayor interactividad en los procesos deaprendizaje en aras de incrementar su asimilación y con una clara influencia en el desempeño.

• Incluiraspectospositivosenelprocesodeaprendizajepara una mayor permanencia del conocimiento

• Yconsiderarlaformacióneninclusiónlaboralydede-sarrollo sostenible.

Ahora bien en cuanto a las políticas actuales. Debo reconocer que no soy una persona que tenga un amplio conocimiento de este tema. Lo que puedo comentar es que toda política que fa-vorezca el desarrollo del individuo de manera integral deberá ser considerada como algo bueno. Sin embargo, debemos de entender que una política, ley o reglamento debe contribuir en la sencillez de su proceso a que se cumpla el objetivo más profundo y duradero de todo esto, que es convertir a México en un mejor país y en el caso de Nuevo León en un lugar donde el potencial y el talento de las personas encuentren un sustento real en su lugar de trabajo.


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MESA DE DIÁLOGO Y CONCLUSIONES

En la última etapa de este foro, Edilberto Cervantes Galván señaló que como fase final se había previsto celebrar un

panel con los ponentes, mismo que a la vez sirviera como una etapa de reflexión y de ciertas conclusiones.

De manera inicial consideró que el foro ha estado bastante completo y diversificado; los enfoques han sido desde el marco de las diferentes las escuelas de pensamiento, lo cual se refle-ja en cada una de las intervenciones, que están diferenciadas; existen coincidencias en algunos elementos del análisis como sería la globalización, pero aun en el tema de la globalización mencionó:

Edilberto Cervantes Galván “Me llamó mucho la atención la intervención donde se

señalaba, por parte de un organismo internacional, la re-comendación de que tuviéramos “mexican products for mexican market”, esto es lo contrario de la globalización o por lo menos una nueva manera de enfrentar la globa-lización. También el tema de las competencias laborales, pareciera que es un concepto universalmente aceptado, pero encontramos que no es así, pues alguien señalaba que el mero concepto de competencias ya es motivo de discusión y debate incluso en Europa.

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En el caso mexicano, sobre todo en el ámbito educativo, el debate sobre qué entender por competencia es intenso, son conceptos que están ahí, que se están dando, que es-tán entrando en el ambiente educativo. En materia de ca-pacitación también hay este tipo de conceptos que están incorporándose, de cómo preparar, cómo capacitar a la gente, a los recursos humanos, a la fuerza de trabajo, para que tengan los niveles competitivos que obliga la globali-zación, en fin, aquí termino y quisiera pedirle a cada uno de los ponentes alguna reflexión final y dar oportunidad de algunas preguntas para concluir este foro.

Dr. Ignacio Llamas Huitrón José Luis, el último ponente, señalaba: “capacítese si hay

una necesidad” , efectivamente en nuestro sistema social nos movemos por incentivos, qué incentivo puede tener una empresa que importa todos los paquetes tecnoló-gicos; encuentra excedentes laborales de casi cualquier competencia que necesite, la puede encontrar disponi-ble en el mercado; no es casualidad que cuando se ven las cifras de los trabajadores que alguna vez han tomado un curso de capacitación en su vida laboral, la cifra no llegue ni al 50%, mientras que en los países de Europa se capacita ¼ de la fuerza laboral cada año, esa es una diferencia enorme y tiene que ver con los perfiles tec-nológicos que utiliza cada uno y dónde se genera; aquí no hay innovación, hay pocas patentes, entonces los or-ganismos capacitadores tienen una gran tarea, efectiva-mente la capacitación se vuelva una necesidad, pero esa necesidad surge justamente de los empleadores y es un problema bastante fuerte .

Lic. Rosa Argelia Paniagua Figueroa. Pues yo también me llevo muchos apuntes, creo efecti-

vamente que esta reunión, ha sido muy productiva para todos, igual para nosotros; aquí hemos recopilado y aprendido de los otros ponentes, pero también nos hace falta escuchar a ustedes, eso también es muy importante, y claro coincido, en que la parte que habla de la calidad también va a dar el servicio. Creo que una insistencia que haría a la Secretaría del Trabajo en este sentido (por ser quien norma en materia de capacitación en México), es continuar con ese énfasis en la importancia que tiene la capacitación pero una capacitación verdaderamen-te eficiente y efectiva; la que requiere tanto la empresa, como México y los trabajadores. Como decía nuestro úl-timo expositor: “los capacitadores tienen su libreta vie-ja, la que están sacando cada año” y lo mismo, les voy a decir, a mí me pasaba cuando era maestra de grupo, en educación; cada periodo entre julio y agosto, nos citaban al curso antes de iniciar el ciclo escolar y veíamos lo mis-mo: vamos a revisar el programa de quinto grado, el de cuarto grado… y yo decía: ya no quiero ver eso, quiero que me digan cómo puedo resolver que mis niños apren-dan las matemáticas de manera más eficiente, denme estrategias, ayúdenos a que nosotros, los maestros que estamos ahí frente al grupo podamos resolver. Eso es lo que necesitamos, hacer el análisis de qué requerimos y empezar a promoverlo. Como Secretaría del Trabajo no tenemos la obligación de capacitar pero sí de orientar y motivar; de fomentar y normar, como les dije, tenemos dos opciones de capacitación como se los mostramos.


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Ésta es una materia que en México se debe aprender de mejor manera; por lo que les invito a que sigamos traba-jando y haciendo conciencia de que una buena capacita-ción nos va a dar un mejor rendimiento y la autoestima de nuestros trabajadores, va a lograr el sentido de perte-nencia de ellos a la empresa, con ello vamos a lograr un México mejor.

Ing. Alejandra Fernández Con respecto a las ponencias que hemos visto, coinci-

dimos en muchísimos puntos, en muchísimos aspectos, y desde el punto de vista de la Secretaría de Educación Pública, estamos aportando en materia de capacitación y formación para el trabajo, para transformar a México y para transformar la vida de las personas que entran en estos esquemas de capacitación. Lo decía Steve Jobs, que es casi mi contemporáneo, un poco más joven, que fa-lleció recientemente en el 2011 (nació en 1958): “Todas las mañanas me veo al espejo y me pregunto, ¿si hoy fuera mi ultimo día, si fuera a morir hoy, lo que voy a hacer este día es lo que quisiera hacer?; y sí, hay muchas veces que digo no, no hago eso, tengo que hacer cosas diferentes para poder alcanzar logros y resultados diferentes”; esto es lo que estamos haciendo, haciendo capacitación pertinen-te, alineada a las vocaciones regionales, al desarrollo del país para mover y transformar a México.

Ing. Manuel Montoya Ortega. Hacer énfasis nada más en la formación de los técnicos,

que nuestros jóvenes quieran ser técnicos, que sientan

orgullo de serlo y que hay una gran oportunidad, hoy como país, a diferencia de otros países, tenemos un “bono demográfico” muy importante; ojalá que nuestros jóvenes quieran preparase para ser técnicos, es lo que ha hecho que esta ciudad sea el centro industrial del país, que ha habido mucha gente durante muchas genera-ciones que han sido unos grandes técnicos, no hay que perder esa vocación; y lo otro, es no olvidarnos todas las instituciones académicas y de gobierno, que quien nos puede marcar el camino para el progreso económico es la industria, hay que darle seguimiento a sus necesi-dades, y enfocar nuestros esfuerzos a lo que la industria va necesitando, para que sean más productivos, y todos los programas enfocarlos a esto; los “Clústers” pueden ser una buena herramienta, ojalá que lo que hemos ido aprendiendo lo podamos aprovechar.

Lic. Rodrigo Cárdenas Gómez. Primero que nada, de nuevo el agradecimiento por la

invitación y que al igual que las personas que me antece-dieron en el uso de la palabra, me llevo muchas inquie-tudes, muchos elementos precisamente para plantear y replantear lo que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en este inicio de administración, va a tener que construir para atender este tema, pero también me que-da claro, y no es “cebollazo”, que Nuevo León es un esta-do que lleva el liderazgo en muchos aspectos; tiene ins-tituciones fuertes como el ICECCT, y de nuevo lo digo en serio, no solo para tratar de quedar bien, tienen insti-tuciones fuertes, cuentan con un empresariado compro-


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metido, y sobre todo: tienen un empresariado necesita-do o convencido, de invertir, de actuar, de ser proactivo en este escenario de capacitación; por lo que entonces creo, que la oportunidad es que el estado y las institu-ciones aquí presentes, puedan analizar qué es lo que ha permitido el éxito en aquellos esfuerzos conjuntos, para tratar de construir un modelo porque si bien somos un solo México, cada región, cada entidad del país tiene una realidad muy distinta que debe ser atendida de manera diferente, entonces Nuevo León tiene muchas oportuni-dades para construir un modelo importante.

Lic. José Luis Montes Martínez De nuevo muchas gracias por la invitación. Haber sido

el último me dio la oportunidad de escuchar a mis com-pañeros, de veras muchas gracias. Creo que coincidimos en muchos puntos, creo que el camino, lo que necesita-mos, es que nuestra gente esté educada, formada para ser mejores. El doctor Llamas decía que a veces no creamos, no formamos, por que hay un excedente en las personas que están buscando trabajo, pero si tenemos un sentido humano fuerte, integridad en nuestro quehacer basados en una norma ética, creo que México, y en este caso Nue-vo León, va a seguir avanzando para brindar una mejor calidad de vida a las familias.

Por razones de tiempo, vamos a abrir el periodo para preguntas:

Académica Nada más un comentario muy breve a los CLUSTERS, a

las Cámaras: los institutos ahorita estamos reaccionan-

do, estamos teniendo una labor de reacción ante sus ne-cesidades, está bien por ahora, pero creo que también nos deben de incluir en sus planes, cuando hacen los análisis a mediano y a largo plazo, para no ser solamen-te reactores tenemos que estar junto con ustedes, en sus análisis para ver qué sigue dentro de cinco, diez o quin-ce años, porque si no siempre vamos estar atrasados, el caso es que vayamos juntos desde el análisis, la planea-ción y no solamente cuando nos digan “ocupamos esto”. Es nada más una consideración para que nos tomen en cuenta y pues, es el compromiso del sector educativo, del centro de capacitación, de estar con ustedes.

Maestro Fernando ¿Existe algún método para evaluar el impacto de la capa-

citación?

Una pregunta dirigida para la Lic. Luz Argelia Paniagua:

Si mal no recuerdo, comentó de 57 cursos gratuitos o libres, en lo que es educación a distancia: ¿qué impacto han tenido en cuanto a los usuarios?, ya que tenemos, de alguna manera, un poco de rezago en lo que es la alfabe-tización tecnológica digital.

Lic. Rosa Argelia Paniagua Figueroa. Nada más un breve comentario, no traigo la información

que pudiera darle a quien lo antecedió en la pregunta. La Secretaria del Trabajo en otros tiempos, realizó varios do-cumentos para medir la productividad y en ese sentido también se observa algo de la capacitación; no lo traigo porque no es materia de esta Dirección el tema; en la


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Secretaría estamos divididos, el tema de capacitación y productividad que estamos buscando, el poder ir juntos, porque como lo comentábamos, no podemos ir separa-dos. Ya hay antecedentes de esto, voy a buscar, era todo un manual en aquel entonces, pero ya hay algunas formas de cómo medir, si me dan sus datos le puedo enviar algo.

Por otro lado, el sistema SIMAPRO, es un sistema que está promoviendo la OIT, trabaja organizadamente con organizaciones y empresas, es un sistema de medición que ellos han establecido, la experiencia que tengo con ellos, de conocimiento, es en la industria azucarera para la modernización, lo han estado utilizando y ha ido evo-lucionando la industria azucarera. También en hoteles y restaurantes, en la parte turística, han usado esta me-todología SIMAPRO; la puede encontrar en línea en la pagina de la OIT y con todo gusto lo conectamos con Leonard Merterns, quien es el que lleva todo el tema de SIMAPRO, que es una metodología muy interesante que se está mostrando, hoy lo están aplicando mucho aquí en México.

En cuanto a los cursos a distancia de la Secretaría del Trabajo, cabe decir que no son cursos a distancia planos, son interactivos; esta aula virtual inició en el 2006 ca-pacitando a 2 mil trabajadores. Quiero comentarles que ahorita, nosotros estamos pasando por una situación muy interesante y muy motivante; este año nos había-mos puesto como meta capacitar a 14 mil, pueden decir ustedes qué tanto es, para nosotros es bastante, ya esta-mos en 17 mil en estos momentos. Todo es por la nece-

sidad que tiene las personas de capacitarse, de lo intere-sante que han resultado los cursos, el problema es que no podemos capacitar más tenemos una gran demanda pero nuestra plataforma es libre; estamos haciendo las gestiones para que se le inyecte recursos, ¿a qué quere-mos llegar? A capacitar 10 mil personas al mes, esas ca-pacitaciones llevan una evaluación, si no tiene la evalua-ción de 8 no se les da el reconocimiento, tenemos cursos muy interesantes que son los últimos que hemos dise-ñado, los de normas oficiales mexicanas, esos ya traen videos, flash, etc., y son muy dinámicos, son de diez ho-ras, tienen un mes para concluirlos y a veces, tenemos que pedirle a las personas que nos “aguanten” en lista de espera, porque la plataforma no aguanta poder subir más personas al aula virtual, los invito a que la visiten, conozcan las temáticas, hemos visto que va en aumento y así va a seguir; pero también debemos ver que cuenten con modelos atractivos para los que van a tomar el cur-so, porque si es un modelo plano, de lecturas, pues si las leemos, aprendemos, etc., pero ya no podemos trabajar con eso. También utilizamos el “Skype” donde hay foros de discusión y el tutor a distancia, está coordinando y compartiendo.

Dr. Ignacio Llamas Ha habido varias mediciones de la capacitación, sobre

todo la que se evalúa periódicamente en la capacitación para el trabajo; la Secretaria de Educación, el Banco Mundial y el BID lo han hecho en forma sistemática, en lo personal me tocó participar junto con otros dos com-


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pañeros académicos en la tercera evaluación, ahí están las metodologías descritas, también hay un libro en “Pla-za y Valdez” que lo coordinamos Enrique Hernández L. y un servidor, que se llama “La Capacitación en México, un análisis regional”, donde viene también una metodo-logía de medición de las demandas de capacitación y sus efectos en las distintas regiones del país.


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Capacitación y ProductividadTendencias Actuales

Se terminó de imprimir en marzo de 2014El cuidado de la edición estuvo a cargo de

Machuca Diseño.El tiraje consta de 500 ejemplares.

Impresos en técnica offset.

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Capacitacion y Productividad

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