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María Camila Vargas I www.tri-latam.com

Capital Humano y Productividad:El rol de RRHH

Santiago, 2015


“La dotación de capital humano de una nación- las habilidades y capacidades que residen en las

personas y se utilizan productivamente- pueden ser mas determinantes en su éxito a largo plazo que

virtualmente cualquier otro recurso”- World Economic Forum 2015


Algunas Distinciones


Capital humano

• Valor de nuestras capacidades humanas

• Medida económica: conjunto de capacidades de una persona.

• La educación, experiencia y habilidades como valor económico para las empresas y la economía como un todo.

• Lo que le queda a una persona si le quitaran sus activos, trabajo, dinero, casa, posesiones etc (Wheelan)


¿Quién tiene más capital humano?



¿cómo esta Chile?


v

Productividad

• La eficiencia en que se produce una salida, dada una cierta cantidad de insumos.

• La cantidad de producto (output) por medida de input (capital, equipos, mano de obra).


Existe una Relación Directa entre Capital Humano y Crecimiento

Crecimiento en Producción

Aumento en número de trabajadores o en horas trabajadas

Aumento en la eficiencia productiva, la innovación (TFP)

Incremento de la contribución del capital humano (habilidades, competencias etc)

Aumento en el capital (maquinaria, tecnología, infraestructura)

Aumento en la producción por persona (productividad laboral)

Fuente: The Conference Board Productivity Brief 2015


Capital humano esta directa y positivamente relacionado con en el incremento en productividad

Fuente: CEOC-U Talca en base a información de Casen y Banco Central


La productividad laboral global esta mostrando una desaceleración

Fuente: Productivty brief 2015. The Conference Board Total Economy DatabaseTM



La productividad laboral se esta estancando


El crecimiento de la productividad en la región esta en 0.03%

.Sourse:The Conference Board Total Economy Database, May 2015

-2.5% or less-2.5% to 0%0% to 1%1% to 2%2% or moreNo data


La productividad laboral de Chile sigue la misma tendencia mundial

-1

0

1

2

3

4

1999-2006 2007-2012 2012 2013 2014

Crecimiento GDP / persona empleada

Chile LA Mundial



Fuente: Centro de estudios Clapes UC, en base a INE y Banco Central

Las tendencias para el 2015 muestran un panorama preocupante

Crecimiento de la productividad total de factores, por trimestre


Dado este escenario mundial: ¿Qué puedo hacer dese RRHH?


Premisa Básica

“Todas las organizacionales están perfectamente

(bien o mal) diseñadas para conseguir los resultados que logran”

(David Hanna)


¿Qué debe satisfacer?

1.-Requisitos de los consumidores / clientes 2.-Requisitos de la Compañía3.-Expectativa social 4.-Expectativas políticas, legales5.-Presiones competitivas6.-Expectativas de los empleados

1.-Resultados en el mercado2.-Resultados financieros3.-Posicion relevante a la competencia4.-Rol social

Define donde y como vamosa competir para ganar

La cultura se compone de los hábitos de trabajo , normasy valores que explican " cómo realmente operan aquí".

Situacion de Negocio Resultados de Negocio

CulturaEstrategia Operativa

Modelo de desempeño organizacional (David Hanna)

TalentoRoles

Estructura Reconocimientos

Información Toma de decisiones


El foco del trabajo de RRHH : aumentar el Capital Humano y la Productividad en todas las aristas

TalentoRoles




¿Esta listo RRHH para este desafío?

Empresas dicen que no a tener un departamento de recursos humanosAbril 2014

Es el momento de dividir HR...Agosto 2014

Es hora de que las organizaciones despidan a sus departamentos de recursos humanosAbril 2013

Por qué amamos odiar a RH?Julio - Agosto 2015

Edición Julio – Agosto 2015


Llevamos mucho tiempo en una silla muy cómoda, y no nos hemos dado cuenta que nos movieron el queso!


¿Qué paso?

Parece existir un estancamiento en la capacidad de RRHH en lograr resultados tangibles que impacten en el negocio.

¿Por que?

– Falta de capacidad estratégica.

– Prima una mentalidad de soporte funcional.

– Incapacidad de relacionar la función al ROI

del negocio.

Fuente: McKinsey & Co. The State of the Human Capital 2012


¿Cómo ve la línea a RRHH?Los lideres de negocio ven a RRHH rezagado en su desempeño estratégico

relativo a las tareas transaccionales

3,75

4,11

3,78

4,01

3,5

3,6

3,7

3,8

3,9

4

4,1

4,2

Enfoque Estrategico Transaccional

Pre 2010 Post 2010

Fuente: McKinsey & Co. The State of the Human Capital 2012


Un cambio de enfoque

RH tradicional

Foco en las actividades de RH

Soluciones puntuales a problemas específicos

Foco en ejecución de políticas y procesos

RH estratégico

Foco en la capacidad de la organización para lograr los

resultados

Estrategias globales de organizaciona ligadas a la estrategia organizacional

Foco en innovación organizacional


Reflexión

Relaciones Laborales

Gestión del Talento

Productividad Laboral

Cultura Organizacional y “Engagement”

Compensación Total

Selección e Inducción

Desarrollo

Comunicación Organizacional

Gestión de Desempeño

Gestión de Cambio

Plan de entrenamiento

Clima / Bienestar

Salud ocupacional

Contrataciones y despidos


¿Cómo esta su pirámide?

Estratégico

Táctico

Operativo

Estratégico

Táctico

Operativo


Cuatro Pasos Clave en la Gestión Estratégica de RRHH

2. Análisis de las causas y diseño solución

4. Ejecución y seguimiento

1. Priorización y entendimiento de las necesidades

3. Estrategia y Plan integrado de implementación


1. Entender y priorizar las necesidades

• Entender como el negocio esta siendo afectado por el entorno,

• Sus desafíos y resultados necesarios

• Entender y articular la estrategia organizacional en virtud de la estrategia operativa

¿Qué debe satisfacer?

1.-Requisitos de los consumidores / clientes 2.-Requisitos de la Compañía3.-Expectativa social 4.-Expectativas políticas, legales5.-Presiones competitivas6.-Expectativas de los empleados

1.-Resultados en el mercado2.-Resultados financieros3.-Posicion relevante a la competencia4.-Rol social

Define donde y como vamosa competir pata ganar

Situación de Negocio Resultados de Negocio

Estrategia Operativa


Reflexión: Cuales son los desafíos de mi organización?

1. Dónde somos más competitivos hoy?

2. ¿Dónde somos menos competitivos hoy?

3. ¿Cuáles son los desafíos de crecimiento y rentabilidad?

4. ¿Cuáles son los desafíos de productividad futuros?

5. ¿Qué desafíos de innovación tenemos?

6. ¿Cuáles son los principales riesgos del negocio?


¿Cuál es el foco?

¿La herramienta? ¿El problema?


Identificar problemas de desempeño y prioridades del negocio desde la perspectiva del negocio

¿Cómo mejoro los resultados del equipo de la regional occidente?

¿Cómo mejoro el desempeño de Jorge, Luis y Paula en mi equipo?

Necesito que la gente pueda tomar decisiones, tener autonomía…

Cada vez es más difícil encontrar gente buena y los buenos se me están yendo

Seguimos fallando en la selección del Gerente de Operaciones

Tenemos que encontrar una nueva forma de vender, la competencia lo está haciendo y le está dando resultado

Se ha perdido la mística o motivación en nuestro equipo

Promocioné a Julián y no me da el resultado que esperaba

¿Cómo lograr que mi equipo se apropie y se comprometa con las nuevas metas?

Tengo temor de que el proyecto de tecnología no funcione

¿Qué hago con esta persona que no cumple las expectativas de desempeño?


Identificar problemas de desempeño y prioridades del negocio desde la perspectiva de las áreas

Y a veces nos encontramos con esto:

Debo enviar a mi equipo a tomar un Diplomado en la Universidad

Por qué no les hace usted un coaching a Julián y a Paula para ver si mejoran

Necesito contratar cinco personas más para el proyecto de tecnología

Hay un curso de las últimas estrategias en ventas, eso es lo que necesitamos

O subimos los sueldos o nos quedamos sin nadie!

Me encantaría implementar el programa de servicio de la competencia , no vio la última revista?

Este año quiere formar coaches

Contrate a este consultor para

implementar el programa de

felicidad, aquí tengo la

cotización

Necesito trasladar esta gente que no me sirve

Necesitamos una charla de motivación, quien será bueno en eso? Varios amigos me han hablado de …

Nos toca echar a Julián, era tan bueno antes, no se que le pasó!


Soluciones de RRHH y Desafíos de Negocio

¿Cómo se puede explicar esta relación?

¿Qué tan fácil es explicar esta relación a su equipo de trabajo, a la Alta Dirección, a la Junta Directiva, líderes, colaboradores, clientes, terceros?


2. Análisis de las causas y diseño solución

desde los sistemas de RRHH

• Comprender claramente la cultura necesaria para lograr los resultados de negocio

• Saber identificar las palancas organizacionales que van a movilizar la cultura.

1.-Resultados en el Mercado2.-Resultados financiers3.-Posicion relevante a la competencia4.-Rol social

La cultura se compone de los hábitos de trabajo , normasy valores que explican " cómo realmente operan aquí".

Resultados de Negocio

Cultura

TalentoRoles




Importancia para el Negocio

Bre

ch

a O

rgan

izac

ion

al

Bajo Medio Alto

Sm

all

Mediu

mLarg

eProyectos claves que precisan toda la

atencion de la organizacion

Proyectos que son faciles de ejecutar con poca inversion, pero con una contraibucion

limitada al negocio.

Proyectos que necesitan mucho esfuerzo con menos retorno a la organizacion. Deben

ser evitados o manejados con baja prioridad

Ganacias rapidas: proyectos que son

necesarios y no requieren mucha

inversion.

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3.Estrategia y Plan integrado de implementación

Define donde y como vamos a competir para ganar

Estrategia Organizacional

Tener un plan integrado de cómo/cuando/quien realizara los planes de RRHH.

TalentoRoles




4. Seguimiento y Ejecución

Sea un verdadero “Business Partner” de línea:

1. Las acciones y resultados organizaciones pertenecen a la línea, no a RRHH.

2. Juegue el rol de consultor.

3. Involucre a la línea en el problema y la solución.

4. Evolucione sus propias estructuras de RRHH para que puedan responder al desafío.


Muchas Gracias

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