Capítulo 7

Empleo y paro desde un punto de vista macroeconómico (I)

Capítulo 17 de McConnell y otros (2007)Capítulo 26 de Mankiw (2002)

Empleo y paro desde un punto de vista macro

1. El modelo de paro de equilibrio: la relación de salarios y de precios.

2. ¿Por qué siempre existe algo de desempleo en una economía?

3. Políticas para reducir el desempleo de equilibrio: políticas activas y políticas pasivas

Un modelo de desempleo de equilibrio

Modelo macroeconómico en el que se trata el mercado de trabajo como parte de toda la economía y considerando su interacción con el mercado de bienes

Está basado en la existencia de competencia imperfecta en los mercados de trabajo y de bienes

Equilibrio significa situación estable: cómo es posible que el desempleo tienda a permanecer estabilizado a lo largo del tiempo

Conceptos nuevos: relación de salarios y relación de precios

Modelo de paro de equilibrio

No existe competencia perfecta en el mercado de trabajo: las empresas y los representantes de los trabajadores negocian el salarioUna vez pactado el salario, las empresas deciden el nivel de empleo (sistema rightto manage)El resultado de la negociación depende del poder negociador de las partes

La relación de salarios

1. La facilidad de las empresas para sustituir a los trabajadores.

2. La facilidad de los trabajadores para encontrar otro empleo.

Dos implicaciones para el poder de negociación de los trabajadores:

A. Depende de la situación del mercado de trabajo (nivel de desempleo).

B. Depende del tipo de puesto de trabajo que se ocupe.

Cuanto más difícil le resulte a la empresa sustituir a los trabajadores, mayor poder de negociación tienen éstos.

El poder de negociación depende de:

Cuando el desempleo es alto:� Aumenta la probabilidad de que los trabajadores pierdan el empleo.� Disminuye la probabilidad de que los desempleadosencuentren otro trabajo.� Disminuye la probabilidad de que un trabajador abandone voluntariamente un empleo.� Aumenta la duración del desempleo.

En una situación de elevado desempleo, los trabajadores son más concesivos en la negociación y las empresas pueden ser más exigentes. Esto significa que los salarios negociados dependen de las condiciones del mercado de trabajo � el nivel de desempleo influye en la determinación de los salarios: cuanto más bajo es el nivel de paro, más altos son los salarios negociados.

A. La situación del mercado de trabajo

B. El tipo de puesto

El coste de reemplazar a un trabajador está en función de la cualificación, de los costes de selección y contratación, de los costes de formación, de las indemnizaciones por despido, etc. � a mayor coste, mayor poder de negociación.

C. Otros factores

El subsidio de desempleo y las rentas alternativas a la salarial: cuanto más elevados sean los ingresos que pueden recibir si no trabajan, mayor será su poder de negociación y mayor el salario exigido.

La relación de salarios

Podemos suponer que los salarios nominales (W) se determinan de acuerdo con:

�Pe = nivel esperado de precios�u = tasa de desempleo�z = variable que recoge otros factores influye en el resultado de la fijación de los salarios

),(

),(

+−

= zuFPWe

La relación de salarios

),(

),(

+−

= zuFPWe

�La fijación de salarios tiene lugar antes de que se conozcan los precios: los salarios se fijan en términos nominales en función de cómo se espera que evolucionen los precios durante el periodo de vigencia del acuerdo (Pe).�A los trabajadores no les interesan los salarios nominales, sino el poder adquisitivo de sus salarios �salarios reales (W/P).�Por tanto, si se espera que suban los precios (P), los salarios (W) también aumentarán.

La relación de salarios

),(

),(

+−

= zuFPWe

�Los salarios dependen negativamente de la tasa de paro: salarios más bajos se corresponden con mayores tasas de paro � si la tasa de desempleo aumenta, el poder de negociación de los trabajadores se reduce.

�Los salarios también dependen de otros factores: el coste de reemplazar a los trabajadores, las indemnizaciones por despido, las rentas alternativas al salario, etc.

Suponemos que en el mercado de bienes en el que participan las empresas no existe competencia perfecta sino que éstas tienen un cierto poder de mercado Las empresas pueden fijar el precio del bien que producen: un margen sobre los costes unitarios de producción (vamos a simplificar suponiendo que el único factor de producción es el trabajo)

La relación de precios

La relación de precios

El precio de los bienes que producen las empresas (P) se determina como un margen (ß) sobre los costes de producción:

WP )1( β+=

Reordenando:)1/(1/ β+=PW

Podemos interpretar esta expresión como el salario real que es consistente con la norma de fijación de precios por parte de los empresarios: a las empresas no les interesan los salarios nominales que pagan a los trabajadores, sino el precio del producto que venden.

El desempleo de equilibrio

)1/(1),( β+=→= zuFPPSie

�Para hallar el equilibrio macroeconómico, hay que buscar aquel salario negociado que sea a la vez el salario real consistente con la norma de fijación de precios de las empresas � cuando las curvas de precios y de salarios se cortan.

�Esto sucede cuando los precios esperados y los precios fijados por las empresas coinciden:

�Esa tasa de paro (u) implícita en la expresión anterior es la tasa de paro de equilibrio � es positiva y la economía tiende a quedarse en ella (es una situación estable).

El desempleo de equilibrio* La relación de salarios: salarios más bajos se corresponden con mayores tasas de paro � si la tasa de desempleo aumenta, el poder de negociación de lostrabajadores se reduce.

* El equilibrio macroeconómicose produce a aquel salario negociado que sea a la vez el salario real consistente con la norma de fijación de precios de las empresas.

Tasa de paro

Salario

real

Curva de

precios

Curva de

salarios

u

w

* La relación de precios: las empresas fijan los precios como un margen sobre sus costes de producción. Si ese margen es constante, la curva de precios es horizontal.

¿Por qué siempre hay algo de desempleo en una economía?

Razones que explican la existencia de desempleo positivo en una economía:� La búsqueda de empleo� El desajuste entre oferta y demanda de trabajo

� Los sindicatos y la negociación colectiva� Teoría de los trabajadores internos y externos

� Salarios de eficiencia

¿Por qué siempre hay algo de desempleo?

La búsqueda de empleo es el proceso de ajuste entre trabajadores y puestos de trabajo �genera “desempleo friccional”.� Los trabajadores tienen gustos y cualificacionesdiferentes, los puestos de trabajo trabajo tienen atributos distintos, y la información sobre candidatos y vacantes se difunde lentamente entre los agentes.

� Esto hace que los trabajadores busquen los puestos más idóneos para ellos y las empresas los trabajadores más idóneos para sus vacantes � hay un desajuste entre oferta y demanda de trabajo

La búsqueda de empleo

El desempleo “estructural” es consecuencia principalmente de cambios en la demanda de trabajo de las empresas o regiones.Los cambios en la composición de la demanda de las industrias o regiones se llaman desplazamientos sectoriales. Como los trabajadores tardan en encontrar empleo, dichos desplazamientos provocan desempleo temporalmente. Pueden causar un desajuste entre las cualificaciones requeridas y las poseídas y un desajuste geográfico.Este desempleo es inevitable simplemente porque la economía siempre está cambiando: proceso de creación y destrucción de empresas y de puestos de trabajo.

El desajuste entre oferta y demanda de trabajo

Tipos de negociación colectiva� Grado de centralización: desde la negociación en el ámbito de la empresa (centralización nula) hasta una negociación para todos los trabajadores de un país (centralización máxima).

� Grado de coordinación: coordinación de los sindicatos en sus reivindicaciones y de las organizaciones empresariales en cómo afrontar la negociación.

Los sindicatos y la negociación colectiva

Negociación y resultados macroeconómicos� Visión convencional (hasta mediados de los ochenta): la relación es lineal � los mejores resultados se obtienen con un elevado grado de centralización (Austria o Suecia) porque los sindicatos tienen en cuenta las externalidades (pueden ser más sensibles a los efectos sobre el empleo de unas mayores reivindicaciones salariales).

� Nueva visión (Calmfors y Driffill): la relación no es lineal sino con forma de U invertida �los peores resultados se obtienen con un nivel intermedio de centralización.

Los sindicatos y la negociación colectiva

Se basa en la idea de que hay dos tipos de trabajadores:� Los “internos”: los contratados en el pasado, que tienen cierto poder a la hora de negociar con la empresa.

� Los “externos”: son los parados que no pueden o no quieren ofrecer un salario inferior al vigente para conseguir empleo.

Esta distinción es relevante porque la empresa se enfrenta a una serie de costes de rotación (que dan poder a los internos) si desea sustituir a un interno por un nuevo trabajador:

� Costes de contratar y despedir a los trabajadores.� Costes de hostigamiento (falta de cooperación).

Las decisiones de salario y empleo tienen lugar en dos fases: el salario se fija en la negociación con los internos y, después de fijado el salario, la empresa decide sobre el empleo.

Teoría de los trabajadores internos y externos

El salario negociado para los internos puede ser muy superior al de los recién contratados gracias a los costes de rotación: el coste de contratar a estos últimos (salario más costes de rotación) puede ser más elevado que el salario de los internos.Este proceso puede generar desempleo porque, aunque los parados estuviesen dispuestos a trabajar al salario que vacía el mercado, las empresas no contratan tanto trabajo como el que contratarían si estuviera vigente el salario de equilibrio competitivo. Este desempleo es de equilibrio en el sentido de que no genera incentivos para cambiar los resultados de la negociación. Y el desempleo será más elevado cuanto mayores sean los costes de rotación.

Teoría de los trabajadores internos y externos

¿Podrían los trabajadores externos conseguir un empleo ofreciéndose a un salario muy inferior? No, porque las empresas pueden considerarlos más caros como consecuencia de los costes de rotación (las empresas pueden creer que, una vez contratados los externos a un salario inferior al vigente, el resto de la plantilla no coopere � relaciones sociales y nociones de justicia).

Los trabajadores externos pueden optar, pues, por esperar a que aumente la demanda agregada para conseguir empleo o para recuperarlo. Entre tanto, persistirá el paro.

Teoría de los trabajadores internos y externos

La teoría de los salarios de eficiencia pone de manifiesto la posibilidad de que las empresas estén dispuestas a elevar los salarios de los trabajadores para conseguir aumentos de la productividad, haciéndoles más “eficientes”. Si es así, las empresas pueden reducir sus costes salariales por unidad efectiva de trabajo pagando un salario más elevado.

Salarios de eficiencia

Versiones de la teoría:- La salud de los trabajadores.

Esta versión subraya la relación entre salarios y salud: los trabajadores mejor remunerados tienen una mejor salud, por lo que su productividad es más elevada.

Esta versión se aplicaría a las empresas en países menos desarrollados, en los que la nutrición deficiente es un problema más frecuente.

Versiones de la teoría:- El esfuerzo de los trabajadores.Esta versión hace hincapié en el coste para las

empresas del control del rendimiento de los trabajadores o de sus escaso rendimiento.

Algunas empresas pagan un salario superior al de equilibrio para inducir a los trabajadores a esforzarse, a no “escaquearse”. Este salario eleva el valor relativo que tiene el puesto de trabajo para cada trabajador y el coste de despido si es sorprendido no trabajando. Como el salario es superior al que vacía el mercado, provoca desempleo.

Esta versión ilustra el fenómeno del “riesgo moral”.

Versiones de la teoría:- La rotación laboral.Esta versión subraya la importancia de los

costes de contratación y de formación para las empresas.

Algunas empresas pagan un salario superior al de equilibrio para reducir la probabilidad de que los trabajadores abandonen sus empleos (lo que obligaría a las empresas a contratar otros, incurrir en costes de formación, etc.). La reducción de la rotación laboral eleva la productividad media del trabajo.

Versiones de la teoría:- La calidad de los trabajadores.Esta versión subraya la relación entre

salarios y calidad. Cuando una empresa contrata nuevos trabajadores, desconoce la calidad de los solicitantes. Pagando un salario más alto, lleva a los mejores trabajadores a solicitar sus puestos de trabajo.

Esta versión ilustra el fenómeno de la “selección adversa”.

Políticas del mercado de trabajo: políticas activas y pasivas

Políticas del mercado de trabajo

Se trata de medidas que tratan de promover el empleo, luchar contra el paro y mantener los ingresos de los parados. Pueden distinguirse:

� Políticas activas (aumento del empleo y rápida vuelta de los parados a la ocupación)

� Políticas pasivas (protección de los parados)

Políticas activas

Políticas de demanda: aquellas que tienen como objetivo aumentar la demanda de trabajo de forma genérica o indiscriminada o “sesgar” dicha demanda (hacia colectivos concretos, como los parados de larga duración, los jóvenes y las mujeres):

Políticas activas

� Mediante la concesión de incentivos económicos: subvenciones salariales, desgravaciones fiscales o bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social a las empresas que contraten trabajadores de determinados colectivos con especiales dificultades en el mercado de trabajo (como jóvenes, mujeres, mayores de 45 años, parados de larga duración o personas discapacitadas).

� Mediante la creación directa de empleo por parte del sector público para la realización de trabajos en servicios colectivos

Políticas activas

Políticas activas de oferta: tratan de aumentar la capacidad de inserción de los parados:� Mediante programas de formación y reciclaje, que tienen como finalidad adaptar las cualificaciones de los trabajadores a las necesidades del sistema productivo, de las empresas. Se pueden dirigir a los trabajadores parados y a los ocupados.

Políticas activas

� Mediante mejoras de la intermediación en el mercado de trabajo � para mejorar los procesos de ajuste entre oferta y demanda de trabajo:

� Aumento de la información sobre vacantes y cualificaciones de los demandantes a través de los servicios públicos de empleo (más apoyo, orientación y ayuda a los parados e información a las empresas).

� Concesión de incentivos para abaratar la movilidad geográfica de los trabajadores.

Políticas pasivasAquellas medidas que tienen como objetivo responder a las situaciones de carencia de los desempleados, asegurándoles un cierto nivel de ingresos mientras encuentran un empleo, e incluyen, en ocasiones, medidas de fomento de las jubilaciones anticipadas.

Prestaciones por desempleo (contributivas y asistenciales): la mayoría de los Estados establecen sistemas de prestaciones o subsidios por desempleo que mantienen parcialmente durante un cierto periodo de tiempo los ingresos de una parte de las personas que han perdido su puesto de trabajo.

Políticas pasivas

Pueden aumentar la cantidad de desempleo, en el sentido de que pueden contribuir a que los parados permanezcan más tiempo en esa situación.� Los estudios sobre la salida del paro suelen obtener que un efecto negativo del nivel y de la duración de la prestación sobre la probabilidad de salida.

� Cuando las prestaciones se agotan, la probabilidad de salida aumenta � el diseño del sistema de protección por desempleo influye en el esfuerzo de búsqueda (riesgo moral)

Políticas pasivas

Reducen las dificultades y la incertidumbre económica de los trabajadores y pueden contribuir a que éstos encuentren un empleo que se ajuste mejor a sus cualificaciones.