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CAPITULO II

MARCO TEORICO

1. ANTECEDENTES

Seguidamente, en el presente capitulo se hace mención a estudios e

investigaciones que indagan sobre antecedentes que fundamentan el estudio

sobre las variables inteligencia emocional y comunicación asertiva y

dimensiones en el área laboral de gerentes y docentes de organizaciones

educativas y que conforman los sustentos teóricos de mayor relevancia para

la siguiente investigación.

El marco teórico es un conjunto de conceptos que constituyen un punto

de vista, en virtud de ofrecer teorías y metodologías importantes las cuales

tienen marcada relación con las variables objeto de estudio, con el fin de

aportar datos relevantes que permitan apoyar al estudio.

Primeramente Ollarves. (2008), efectuó una investigación titulada

“Inteligencia Emocional del Personal Directivo y Clima Organizacional en las

Escuelas Básicas, esta investigación tuvo como objetivo general, determinar

la relación entre Inteligencia Emocional del Personal Directivo y el Clima

18

Organizacional en las Escuelas Básicas de la Parroquia Arístides Calvani

Municipio Cabimas Estado Zulia. Llevada a cabo en la Universidad Dr.

Rafael Belloso Chacín, fue descriptiva, correlacional de campo con diseño no

experimental transeccional o transversal.

Siguiendo este orden de ideas, el trabajo se citó bajo las teorías de Naim

(1998), Goleman (1999), Shapiro (1997), entre otros. Asimismo, la

investigación, con referencia a la población estuvo conformada por veinte y

tres sujetos (23) del personal directivo y docentes, en atención a la técnica de

recolección de datos se diseño dos cuestionarios con treinta y dos (32) ítems

para medir las variables inteligencia emocional y calidad de servicio a través

de la opinión de los encuestados, en cuanto al autoconocimiento,

autorregulación, motivación, empatía , con cuatro alternativas de respuestas,

las cuales fueron sometidos al proceso de validación de expertos en el área

de Gerencia Educativa, en cuanto a la confiabilidad fue sometida al

coeficiente de Alfa de Cronbach obteniendo 0,48.

Para el análisis de los resultados, se obtuvieron de la recolección de

información, se realizaron matrices de doble entrada y se sometió al

tratamiento estadístico (SPSS) para conocer el comportamiento de la

variable con sus indicadores en el presente estudio. Según la información de

los directivos y los docentes se concluyó que siempre, casi siempre se

establece la inteligencia emocional en relación con el Clima Organizacional.

Por ello, se obtuvo un valor aceptable para el instrumento en estudio,

recomendando el uso de estrategias para motivar al docente logrando una

19

mejor calidad educativa, promover mayores técnicas de calidad por parte del

personal Directivo, generar compromiso por parte del personal a fin de de

obtener de la Inteligencia Emocional, aprendizaje, fomentar una

Comunicación Asertiva entre la comunidad educativa, elaborar planes de la

difusión de objetivos.

Esta investigación ha sido tomada para el presente estudio por considerar

los lineamientos filosóficos que aportan alternativas para el uso de la variable

en lo que refiere a componentes e indicadores como lo es la inteligencia

emocional en gerentes y personal directivo en organizaciones educativas

sometidas a estudio.

Asimismo González. (2008), realizó un estudio titulada, Inteligencia

Emocional y Gestión de Conflictos en Organizaciones, tuvo como objetivo

general determinar la relación entre Inteligencia Emocional y la Gestión de

Conflictos en directores de las organizaciones de Educación Básica en el

Municipio Maracaibo 6 del Sector 14. La investigación fue de tipo descriptiva,

correlacional de campo cuyo diseño fue no experimental, llevado a cabo en la

Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Basándose teóricamente en los

enfoques de Goleman (2006), UNESCO (2000), Shapiro (1997), Fernández

Baptista (2004) entre otros.

De tal manera, de la, la muestra estuvo constituida por setenta y dos (72)

sujetos entre directivos y docentes, para la recolección de datos se elaboró

un cuestionario, el cual fue validado por expertos determinando su

confiabilidad, el estudio arrojó como coeficiente un valor para la variable

20

Inteligencia Emocional de 0,78 y para la Gestión de Conflictos arrojó 0,82 por

el cual se consideraron ambos instrumentos válidos y confiables.

Se aplicó el coeficiente de relación de Sperman, los resultados

permitieron evidenciar y comprobar el nivel medio de autoconocimiento cuyos

elementos, conciencia emocional, confianza en sí mismo se identificaron

medianamente en los directores, además, se comprobó un nivel medio de

inteligencia emocional en la capacidad de directores para ejercer el

autocontrol y adaptabilidad. Se describen elementos como la empatía y la

comunicación que ubican en el nivel medio la habilidad de los gerentes, en

consecuencia la gestión de conflic tos se ubica en un nivel medio. Es decir,

que existe una correlación significativamente baja, se infiere que la

inteligencia emocional influye en una medida baja en la gestión de conflictos.

Recomendando promover talleres por gerentes educativos a fin de

disminuir conflictos entre el personal, aumentando las relaciones entre los

mismos y fomentar una mayor comunicación, este antecedente fue tomado

para la siguiente investigación por considerar importante el aporte teórico

sobre la inteligencia emocional en gerentes de las organizaciones

educativas.

Siguiendo este orden, es así como se puede citar el trabajo de

investigación por Pereira. (2007), titulada Inteligencia Emocional y la

Resiliencia del Gerente en Organizaciones Educativas, tuvo como objetivo

general determinar la relación entre Inteligencia Emocional y la Resiliencia

del Gerente Educativo en las Escuelas Básicas del Municipio Mauroa del

21

Estado Falcón el cual se realizó en la universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,

está sustentada teóricamente en los enfoques y tendencias presentadas por

Goleman(2006), Gento(2000), Kotliarenco(1996), Beltrán(1998), Morin en el

marco de la UNESCO (2000), Posuer(2000), Ruther(2000), Borjas

(2004),MWCD(2003), entre otros.

La investigación fue de carácter descriptiva correlacional con un diseño

de marco no experimental, la muestra estuvo constituida por ochenta y siete

(87) sujetos el instrumento utilizado fue un cuestionario sometido a la validez

de expertos y la misma fue confiable, la confiabilidad fue determinada por

medio de la fórmula de alfa de Cronbach, el cual arrojó un valor significativo

de 1 evidenciándose una confiabilidad perfecta.

En cuanto al análisis de los resultados se aplicó el procedimiento de

estadística descriptiva, la cual permitió observarse que en la medida que

aumenta la Inteligencia Emocional en Directores en Organizaciones

Escolares, aumenta la Resiliencia en Gestión y viceversa, por lo cual se

recomendó crear canales de interacción socio afectiva entre el personal de

las Escuelas Básicas, donde se vincule el componente afectivo con las

estructuras interactivas y se reconozcan sentimientos propios y ajenos de

manera positivamente, las emociones internas de cada uno y se fortalezcan

las relaciones externas con los demás.

Este trabajo ha sido tomado como antecedente para la presente

investigación por presentar igual lineamiento teórico al tratar de brindar

alternativas del uso de la Inteligencia Emocional donde se vinculen

22

componentes de manera que se manejen positivamente las emociones para

una mejor comunicación en Organizaciones Educativas.

En el mismo orden investigativo, Villalobos (2008), titulada,

Competencias del Gerente y Comunicación Asertiva en organizaciones

Educativas, tuvo como objetivo general, Determinar la relación entre

Competencias del Gerente Educativo en la Comunicación Asertiva en

organizaciones educativas, la misma llevada a cabo en la Universidad Dr.:

Rafael Belloso Chacin, esta investigación está sustentada bajo los enfoques

teóricos de Bastidas (2002), Fernández (2000), Pascualli (2001), entre otros.

El estudio fue de tipo correlacional y de campo, no experimental

transeccional, la población estuvo constituida por ciento seis (106) sujetos, el

instrumento aplicado fue de tipo cuestionario el cual fue sometido a un

proceso de validez y confiabilidad positiva considerable, lo que indica que a

mayor proporción de la competencias del gerente educativo mayor

proporción de la comunicación asertiva.

Asimismo, se concluyó que a medida que aumente las competencias del

gerente educativo en esta medida aumenta su comunicación asertiva dentro

y fuera de la organización, por tanto este comportamiento se centra en la

efectividad de la gestión educativa, se recomendó incrementar los canales

de comunicación en gerentes y personal institucional para la emisión de

opiniones asertivas que induzcan a la unificación de criterios ente el

personal, creando condiciones para socializar las ideas y tomas de

decisiones emprendidas.

23

Este antecedente fue tomado en cuenta por presentar igual lineamiento

teórico y por tener relación con la variable, además por su vinculación con la

comunicación asertiva en el proceso de dirigir al personal por parte de

gerentes, para obtener una mayor interacción y mejor funcionamiento en

organizaciones educativas.

De la misma forma Castellano. (2007), titulada Liderazgo del Gerente

Educativo y Proceso de Comunicación en Educación Básica esta

investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre

Liderazgo del gerente educativo y el proceso de la comunicación de las

escuelas básicas del Municipio Dr. Jesús Enrique Losada. Efectuó una

investigación en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, Sustentada

teóricamente, Robbins (2000), Pascualli (2001), Smith (2000) entre otros.

Asimismo, la investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño de

campo no experimental, la población a estudiar estuvo conformada por

ciento cincuenta (150) personas entre directivos subdirectores y docentes,

para el análisis de recolección de datos se utilizó la observación directa por

ser descriptiva y la técnica se utilizó dos instrumentos dirigidos uno al

personal docente y otro a los gerentes educativos. La validación fue realizada

por cinco expertos y la confiabilidad fue rtt= 0, 83 y rtt= 0,84, se concluyó que

las funciones del liderazgo desarrollada por los gerentes no cumplen sus

funciones estratégicas para el proceso de enseñanza-aprendizaje.

De igual manera, los estilos de liderazgo a empleados por los gerentes

educativos son autocráticos, al analizar los tipos de comunicación existentes

24

se determinó, la mas utilizada es la comunicación verbal, por lo que se

recomendó que la relación entre liderazgo del gerente educativo y el proceso

de comunicación debe ser cada día mas efectivo ya que se debe encargar de

dirigir y motorizar al personal y a todos los integrantes del equipo en las

actividades de enseñanza.

Asimismo, las funciones del liderazgo desarrollado por los gerentes

educativos en su contexto no cumplen las funciones para desarrollar

actividades estratégicas para el proceso de enseñanza-aprendizaje, y los

estilos de liderazgo empleados por los gerentes educativos a objeto de

estudio, además existe un predominio en la comunicación verbal la cual

optimiza la relación entre el liderazgo del gerente y el proceso de

comunicación.

Este antecedente es tomado en cuenta para este estudio por tener

relación con la variable y por su vinculación con la comunicación en el

proceso de dirigir y motorizar al personal por parte de los gerentes para

obtener una mejor interacción y funcionamiento en organizaciones

educativas.

Asimismo, Gutierrez, (2008), Titulada Inteligencia Emoc ional y

Comunicación Gerencial Efectiva en los Directivos de Educación Básica,

realizó esta investigación en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. esta

investigación estuvo como propósito determinar la relación entre la

Inteligencia Emocional y Comunicación Gerencial Efectiva en los Directivos

de Educación Básica, basándose para fundamentar la investigación en

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autores tales como Ávila (2002), Quinn (2003), Reyes (2003), Haiman (2003),

Shapiro (2004), Stoner (2004), None (2004), Nuttin y otros (2004), entre

otros.

El tipo de investigación es descriptiva correlacional, con un diseño no

experimental, transversal y de campo. Con una población de cien (100)

docentes , veinte(20) directivos, de los cuales no se extrajo ninguna muestra y

a los que se aplicaron dos instrumentos, uno dirigido a los docentes y otro

dirigido a los directivos, cada uno con cuarenta y dos (42) ítems con

alternativas de respuestas de Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca y Nunca.

A los instrumentos se les dió validez de contenido mediante el juicio de

cinco expertos y se les calculó el coeficiente de confiabilidad Alfa de

Cronbach, el cual fue de 0,98, la metodología para el procesamiento de los

datos fue la estadística descriptiva, mediante la distribución de frecuencia

considerando la absoluta y la relativa.

La correlación se efectuó a través de la fórmula de Pearson, dando como

resultado una correlación de positiva media a positiva considerable entre la

variable Inteligencia Emocional y Comunicación gerencial Efectiva. Se

concluyó que los docentes y directivos tienen una visión un tanto discrepante,

sin embargo ambos grupos consideran a la Inteligencia Emocional como un

elemento relevante en la Comunicación gerencial efectiva dentro de la

educación básica.

Asimismo, en los requisitos de trabajo en equipo, fue desfavorable en el

liderazgo y ambiente de trabajo, pero favorable en los canales de

26

comunicación, al evaluar las limitaciones de trabajo en equipo fue favorable

en la definición de metas, soporte de la gerencia, pero no así existencia de

problemas en el trabajo en equipo e individualidad. Se propone el diseño del

programa de comunicación asertiva, para mejorar el trabajo en equipo.

Los resultados de los trabajos presentados como antecedentes se han

considerado de gran importancia para ahondar en el conocimiento de la

variable comunicación asertiva, permitiendo estas verificar la contribución

que una correcta comunicación aporta a los objetivos de una institución, se

hace notar que el fenómeno comunicacional de estos momentos coloca en

evidencia la profundidad del tema, donde se observa la necesidad de las

personas de comunicarse, sin embargo se hace necesario su fluidez de

forma bidireccional, agradable y armónica, la intención es de manejar

eficientemente los mensajes, de lo contrario sería imposible lograrlo.

1. BASES TEORICAS

En esta sección, se presenta toda la información relacionada con la

investigación, se trata de definir conceptos, de tal manera que se puedan

ampliar los datos e informaciones sobre la problemática observada

relacionada con las variables objeto de estudio, asimismo los factores,

componentes, aspectos y tipos que la constituyen, se presenta información

textual y documental seleccionada sobre las variables seleccionada para es te

estudio como lo son inteligencia emocional y comunicación asertiva, para

ampliar el conocimiento de los mismos.

27

INTELIGENCIA EMOCIONAL

Goleman (2004 p14), define la inteligencia emocional como “la

capacidad de auto motivarse, de superar empatía , está relacionada con un

conjunto de habilidades que se basan en la capacidad de reconocer

sentimientos propios y ajenos” para que sirvan de guía al pensamiento y

también sirvan de guía a la acción. Desde este punto de vista la inteligencia

emocional describe aptitudes complementarias como, la capacidad de

analizar, razonar, resolver problemas, autocontrol, autorregulación y la

empatía.

Gil Adí (2006), señala, que la inteligencia emocional y las emociones son

consideradas como un par complementario, por tal motivo la inteligencia

emocional es entendida como la capacidad que permite una acción

incorrecta, en vista a que se encuentra involucrada con la variable objeto de

estudio, se presentan diferentes conceptualizaciones de diversos autores a

continuación, que sustentan la presente variable y enfoca el análisis de las

teorías sometidas a estudio con el objetivo de fijar criterios acerca de

diferentes puntos de vista.

En la actualidad se toma en cuenta las aptitudes que tienen los individuos

dejando a un lado las experiencias y disposiciones unidos a las emociones y

el dominio de estas, tomando en cuenta cualidades unidas a la inteligencia

emocional siendo esta de suma importancia para el desempeño laboral,

dentro de ellas están la empatía, el control y la adaptación, realmente

28

importante debido a que se ve enriquecida por las emociones que añade un

matiz positivo partiendo del auto conocimiento personal se puede llegar al

desarrollo de competencias de cuyo valor se impregna cualquier actividad

que se lleve a cabo diariamente bien sea individual o colectiva.

La inteligencia emocional y las emociones son consideradas como un par

complementario, por tal motivo la inteligencia emocional es entendida como

la capacidad que permite una acción incorrecta, en vista a que se encuentra

involucrada con la variable objeto de estudio, se presentan diferentes

conceptualizaciones de diversos autores a continuación, que sustentan la

presente variable y enfoca el análisis de las teorías sometidas a estudio con

el objetivo de fijar criterios acerca de diferentes puntos de vista.

En el enfoque anterior cita a la capacidad que debe tener cada individuo

de conocer sentimientos, emociones, saber controlarlos, no solo los ajenos,

también los propios de forma asertiva utilizando la observación, cada una de

las aptitudes que le permitan mantener una relación que satisfaga a sus

semejantes en pro de el y de otros.

De igual forma, la inteligencia emocional es definida según Gil Adí (2006 p

16), “como la capacidad de estar consciente de lo que tanto uno mismo como

los otros sienten”; la habilidad de sentir sin ser dominado por las emociones,

de reconocer el momento de la emoción, se debe formalizar, realizar con las

emociones ejercicios de autocontrol sin obviar la emoción que permita

desarrollar mecanismos para el manejo exitoso de diversas situaciones que

se presentan en organizaciones educativas.

29

En otras palabras, la inteligencia emocional permite la posibilidad de

entender el carácter y la estructura emocional de otra persona, además el

uso de esta con uno mismo, la autorregulación relacionados en relación

intergrupal, entre adversos, comunidades nacionales o regionales, es aquí

donde se percibe el conjunto de componentes y tipos de aplicaciones en el

marco de la sociedad humana para lograr el comportamiento organizacional.

Por otra parte, la inteligencia emocional es definida por Cooper Y Sawaf

(2004 P. 16),” como la capacidad de sentir, entender, y aplicar eficazmente el

poder y la agudeza de las emoc iones como fuente de energía, información,

conexión e influencia”, además es lo que motiva a buscar potencial y

propósito único; algunas veces las emociones constituyen una alarma que

saltan al interior cada vez que se presenta un peligro o cuando es necesario

resolver una situación crítica, ante todo esto la emoción como sistema

defensiva toma el control y decide acciones que son ejecutadas

impulsivamente donde no participan la voluntad ni la razón.

Según las definiciones hechas por Cooper y Sawaf (2004), la inteligencia

emocional se centra en la motivación de las personas para que actúen como

la mas poderosa fuente de energía de autenticidad y empuje para ofrecer un

manantial de sabiduría intuitiva; asimismo, Cooper y Sawaf (2004 P.

46),asegura que “esta, está íntimamente relacionada con la intuición, sirve a

la creatividad” es la perfección de que una idea nunca falle, siempre pueda

funcionar, es donde se descubre posibilidades escondidas, sirve de

inspiración, es la posibilidad de respuestas súbita a una interrogante.

30

Además, Cooper y Sawaf (2004), indica la inteligencia emocional debe

estar presente en todo momento, por lo tanto debe existir en todas las

personas, familias, una comunidad, de igual manera en una organización,

ella lleva implícita el manejo de las emociones, pero significa reconocer el

dolor que genera la agresión y aprender a manejar la sociedad.

Según Goleman (2004) la inteligencia emocional, marca un antes y un

después en la misión que el hombre tiene de sí mismo y de sus capacidades,

la enorme importancia que tienen las emociones en el desarrollo integral del

ser humano son fundamentales en una sociedad, básicamente como lo es el

control emocional, la empatía y el manejo de las relaciones sociales.

De acuerdo con Cooper y otros (2004 P. 285),” la inteligencia emocional

es la fuente primaria de impulsos que despierta e inspira para avanzar hacia

lo desconocido”, siempre se habla de la capacidad, tolerancia, la resolución,

la armonía presupone la eminencia de sus contrarios como incapacidad,

intolerancia, conflicto, discordancia, entre otros.

Por lo cual, la inteligencia emocional es condición de tolerancia, el ser

humano sobresale por su impulsividad a pesar de que siempre dificulta las

relaciones de confianza y socava el rendimiento, la sociedad y la civilización

son esenciales en la vida humana por ser variables y por la congruencia en

los objetivos de toda persona a través de normas y reglas que imponen

orden y acomodación

Los autores antes mencionados reconocen que los sentimientos sirven

como medios de dirigir actuaciones , además, de suma importancia para un

31

desenvolvimiento en seguridad, para controlar eventualidades que pueden

presentarse en las organizaciones, asimismo, la capacidad de controlar y

aplicar la conciencia para diferenciar los sentimientos en las relaciones

interpersonales luego poder resistir el impulso de reaccionar irreflexivamente

obrando con sinceridad.

Fundamento para la investigadora, la inteligencia emocional es

considerada como la habilidad o capacidad de llevar a la comprensión de las

emociones, de lo anteriormente expuesto se desprende que la inteligencia

emocional, es la capacidad de incrementar la comprensión y los

sentimientos, para traducir las emociones que se dan entre personas, para

oponer impulso que conlleva a actuar de forma inconsciente, obrando con

confianza y respeto.

En cuanto a la teoría que mas se adecua, se puede señalar la de

Goleman (2004), debido a que señala que son habilidades de reconocer

sentimientos bien sean propios o ajenos, donde se observa que Cooper y

Sawaf (2004), tienen congruencia con la definición de Goleman (2004), sobre

inteligencia emocional, al relacionarla con los factores y componentes de la

motivación, en personas para actuar intuitivamente, haciéndose énfasis en el

estudio de los mismos , y que además sirvan a la creatividad.

Por ello, se piensa que la inteligencia emocional es imprescindible debido

a que se basa en reconocer y respetar sentimientos propios y ajenos

propicios entre las relaciones interpersonales para el logro de una

32

comunicación asertiva en organizaciones educativas situación que pudiese

decirse no estar ocurriendo en dichas instituciones.

Además, la inteligencia emocional debe ser tomada, aplicada

positivamente con la posibilidad de lograr objetivos según como se aborde,

como elemento transformador de cambios, por lo tanto esta es una realidad

que debemos aprender a gestionar, para la presente investigación es

importante inferir en las organizaciones educativas objeto de estudio la

inteligencia emocional, debido a que la misma logra diferencias de opiniones,

confianza entre quienes conforman la misma organización educativa.

Por las razones antes expuestas se puede afirmar que las ventajas de la

inteligencia emocional brindan a gerentes la comunicación asertiva gracias a

la retroalimentación y por ende el trabajo en equipo. En otro orden de ideas,

cabe destacar que todos los componentes, factores permiten a gerentes y

docentes reforzar las relaciones para el beneficio de una comunicación

asertiva.

Es por ello, que a través de dicha investigación se busca lograr la

aplicación de la inteligencia emocional en las organizaciones educativas

obteniendo una aceptación de propuestas, estrategias, técnicas y

componentes que adopten una mejor propuesta de compromiso aceptado

que la interacción entre personas de una comunidad educativa globaliza la

convivencia organizacional.

Todos estos aportes teóricos sustentan de manera firme y clara el papel

fundamental que juega la inteligencia emocional en la aplicación de sus

33

factores y componentes para los distintos tipos de relaciones. Desde los mas

sencillo hasta lo mas complejo conectadas entre sí organizacionalmente, así

también explicando la conducta de los seres humanos.

2.1.1 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Los componentes de la inteligencia emocional son imprescindibles dentro

de una organización para que los gerentes puedan desarrollar una buena

comunicación con el personal a su cargo, debido a que si no se toman en

cuenta estos , el gerente no puede ser competitivo dentro de su rol de trabajo

y el conocimiento que tenga de ello para conducir su vida, lo cual está

relacionado con la capacidad de comprenderse a sí mismo y a los demás,

proponerse metas y otros factores conductuales propios para lograr su forma

de vida.

Pérsico. (2006), afirma que los componentes están implícitos en la

inteligencia emocional, además, está dado por la capacidad de análisis ,

razonamiento lógico y resolver problemas, en un sentido muy amplio del

término; se refiere entonces , a la ausencia o presencia relativa de un

conjunto de habilidades de una persona incluyendo medidas de

razonamiento lógico. Dicho componente no es más que concienciar lo que se

debe o no se debe hacer para alcanzar el éxito en el campo laboral, esto

requiere de un buen conocimiento de que se es, y que se realiza bien, con

cuales fortalezas se cuenta y cuales habilidades se posee, que permite llegar

a la meta.

34

Según Pérsico. (2006), componentes son los tipos, y habilidades donde

los gerentes demuestren casi todos sus atributos conocidos o sospechados

del carácter del líder que ayuda a formular estrategias incluyendo motivación,

empatía y conciencia, poniendo en práctica su liderazgo pero eficientemente

y eficazmente para el logro exitoso de toda la institución. En otras palabras,

permite la estrada y aplicación de la vida emocional propia a los sentimientos

íntimos, efectuando discriminaciones entre las emociones para dirigirse hasta

ellas como un medio de entender y orientar la propia conducta.

Estos autores, proponen una gama de componentes de la inteligencia

para resolver problemas, como la capac idad de análisis , esta consiste en

aprender las palabras y acciones en personas, logrando el dominio personal

con la capacidad de instropección, autoconocimiento haciendo uso del

razonamiento lógico y de las inteligencias intrapersonal e interpersonal para

describir problemas en forma adecuada, obtener datos en forma general para

tener una visión global del mismo, de igual manera, buscar soluciones al

problema mediante un esquema conceptual para solucionarlo y activarlos

para aplicar la solución.

Gil Adí,(2006), expresan que los dos primeros componentes como la

capacidad de analizar y el razonamiento lógico pertenecen a la inteligencia

emocional directamente, mientras que el resolver problemas se pone en

práctica con éxito, todo esto incluye el desarrollo de habilidades de patrones

de conducta sociales como relaciones interpersonales que carecen en las

organizaciones educativas; donde gerentes encargados de formar equipos

35

permiten a todo el personal aplicar los componentes para el éxito como lo

son la capacidad de análisis, razonamiento lógico y resolución de problemas.

Los antecedentes de la inteligencia emocional establecen condiciones

donde se desarrolla la capacidad de análisis, razonamiento lógico y

resolución de problemas, de hecho se piensa que la no aplicación de los

componentes , la inteligencia emocional podría seguir causando

desorganización en todo momento la cual puede provocar a futuro un mal

funcionamiento en las organizaciones educativas y por ende el desequilibrio

grupal dentro de la misma.

Cuadro 1

Componentes

Fuente: Montoya (2010)

Se establecen condiciones para el desarrollo de la inteligencia emocional

y de sus componentes para el logro de las relaciones interpersonales e

intergrupales con el fin de obtener el buen funcionamiento de la organización;

así la capacidad de análisis permite percibir diferencias entre el personal y

gerentes dándole solución positiva gracias al buen uso del razonamiento

lógico que permite la solución prolífera con la interacción entre los personajes

motivándose así al personal con la obtención de la resolución de problemas.

Capacidad de análisis Se perciben diferencias

emocionales o personales

Resolución Problema Motivación

Razonamiento Lógico Solución Prolifera Interacción con personajes

36

Al respecto Pérsico, (2006 P. 14), define a los componentes de la

inteligencia emocional como la capacidad de automotivarse, demostrar

empatía, una cualidad que se puede aprender, desarrollar y enriquecer a lo

largo de toda la vida. Estas son independientes y se utilizan en diferentes

grados según el tipo de tarea que se lleve a cabo, de igual manera, los tipos

de inteligencia en las emociones como ya se ha mencionado anteriormente

dependerán de la percepción y de cómo los gerentes construyen las

respuestas a cada circunstancia, esto permite el control, entender a los

demás.

De igual forma, Cooper y otros (2004 P. 15), afirman, la inteligencia

emocional requiere de aprenderse, valorarse y luego responder

apropiadamente. La gran mayoría de las emociones que se catalogan como

negativos por lo que presentan dificultades para el servicio son resultados de

pensamientos irracionales, puede cambiar manera de pensar y sentir,

cuando se puede así se debe tomar en cuenta los tipos y componentes que

generen pensamientos positivos.

Los componentes son esenciales por ser la esencia de la comprensión, el

autocontrol de sí mismo, saber que puede realizar bien, y que no, reconocer

su talento, ser capaz de reflexionar sobre sus metas, de tener control en lo

que realiza y por ende lograr el éxito, obteniendo soluciones y cultivando

deliberadamente este talento para lograr la excelencia.

Finalmente, para la investigación son componentes de suma importancia,

igual en todo profesional y para todo individuo que se forje cada día con

37

seguridad y conocimiento, motivación, utilizándolos para ayudar a otros a

desarrollar su capacidad de razonar ante cualquier situación, analizar

adecuadamente y de resolver todo problemas tanto organizacionales como

personales.

En consecuencias a las teorías planteadas anteriormente se puede decir

que la que predomina es la de Gil´Adí (2006), debido a que opina que los

componentes están relacionados con la conciencia y el razonamiento,

mientras que Pérsico (2006), expresa que los componentes están

relacionados con la capacidad de entender e identificar emociones, además

de la eficiencia de cómo saber aplicarlas efectivamente. Ahora bien, en

relación a Pérsico (2006), afirma, que dichos componentes están implícitos

en la inteligencia emocional, además se alimentan de la experiencia, la cual

permite desarrollar capacidades específicas que son la base fundamental de

la inteligencia emocional.

De acuerdo con las teorías expuestas anteriormente, se observa que los

autores coinciden con la teoría planteada en cuanto a componentes se

refiere, debido a que expresan, que los mismos deben estar implícitos de

forma obligatoria en la inteligencia emocional, ya que, estos proliferan

interacción con personas, además, que están relacionados con la conciencia

y que además se alimentan de la experiencia, es decir, su utilización son de

suma importancia para el desenvolvimiento tanto personal como

profesionalmente, debido a que permite entender e identificar emocione y

así poder orientar a otros de forma satisfactoria.

38

2.1.1.1 CAPACIDAD DE ANALIZAR

Pérsico, (2004 P. 18), definen la capacidad de percibir diferencias

emocionales o personales, es decir, el gerente debe utilizarlo en sus grupos

para tener la capacidad de reconocer sus propias emociones en el mismo

momento en que hacen acto de presencia, por ejemplo, no sólo aquellas

emociones que embargue la razón, sino, saber detectar cada momento para

ser capaz de colocarle nombre a esas emociones. Lo importante es

reconocer que todas tienen la posibilidad de adquirir formas de reaccionar

que le permita al gerente alcanzar una mayor inteligencia emocional, el

conseguirlo redundará beneficiosamente no solo en las relaciones

personales y consigo mismo, sino también en su ámbito laboral y social.

La capacidad de analizar permite al gerente dentro del ambiente

educativo obtener mejor conocimiento para poder manejar a las personas

dentro de la organización logrando la participación de cada miembro del

personal en su totalidad; asimismo, lograr la cooperación, colaboración de

todos quienes conforman la institución, además le permite alcanzar una

mayor y mas nutrida inteligencia emocional que le beneficia dentro y fuera

del ambiente educativo para actuar y tomar decisiones dentro y fuera del

mismo, Conseguirlo redundará beneficiosamente no solo en las relaciones

personales y consigo mismo, sino también en su ámbito laboral y social.

En tal sentido, Cooper y Sawaf (2004 P. 41) consideran que la capacidad

de analizar puede deberse al enfado, este permite describir el problema en

39

forma adecuada, Obtener una visión global del mismo. Por ello, cuando se

aprovecha a tiempo y en forma constructiva, la capacidad de analizar, es

cuando se trata de tomar decisiones oportunas, la misma debe presentarse

con un profundo entendimiento de las fortalezas e impulsos que se posee,

de manera que no se pueda ignorar nada, pues de lo contrario se mostraría

arrepentimiento de las decisiones tomadas más adelante.

De lo anteriormente expresado, la capacidad de análisis es la capacidad

de reconocer las emociones en el momento en que estas hacen aparición,

además de reconocer las fortalezas y debilidades que se tienen a través de

la reflexión, comprensión. El término de capacidad de analizar permite la

oportunidad de reconocer, conocer y de percibir a otras personas con

similares condiciones, en tal sentido, la inteligencia emocional y la capacidad

de analizar forman un conjunto que puede ayudar a descubrir el rumbo de

gestionar apropiadamente, cuando se integran con la razón conforman el

extracto de la inteligencia emocional.

Según Pérsico (2006), señala que la capacidad de análisis debe ser

utilizada por el gerente para determinar problemas que afectan las

relaciones entre los subordinados dentro de la organización, permitiéndole

esta una solución inmediata entre el personal a cargo, además reconocer los

factores que hacen surgir las buenas relaciones logrando así el buen

funcionamiento de la misma.

Asimismo, afirma, la capacidad de analizar es estar consciente de hacer

o actuar en el momento en que se requiera, de conocer su comportamiento y

40

sus propios sentimientos, la misma se ajusta a la realidad de la investigación,

debido, a que la capacidad de análisis es la adquisición de una conciencia

plena de sentimientos y comportamiento, además, son capacidades que se

le agregan valor a las decisiones y actuaciones de las personas no sólo en

lo laboral sino también en lo personal.

Según los aportes planteados por los autores la capacidad de análisis

conlleva a mejorar las relaciones interpersonales entre grupos logrando el

libre flujo de ideas, sentimientos y sugerencias que pueden hacer surgir la

inteligencia emocional por ende el buen funcionamiento de toda

organización, además en las relaciones sociales, siempre y cuando esta sea

aplicada por los gerentes de las mismas instituciones con el propósito de

obtener mayores y mejores resultados, que no es mas que el éxito

institucional.

Ahora bien, para este indicador se puede decir que la teoría que

predomina es la de Pérsico (2004), debido a que señala a la capacidad de

analizar como reconocer las emociones en el momento en que se presentan,

por su lado Cooper y Sawaf (2004), concuerdan con Pérsico, (2006), cuando

expresan, que la capacidad de analizar es describir el problema de forma

adecuada, es decir el conocimiento del problema en el momento oportuno,

este concepto tiene mucha relación con la de Goleman (2004), define, a la

capacidad de analizar como un concepto que engloba la capacidad de

entender, comprender percibir diferencias personales y emocionales, en

resumen, la capacidad de analizar es el poder dar solución a los problemas.

41

2.1.1.2 RAZONAMIENTO LÓGICO

Cooper y Sawaf (2004), señala que el razonamiento lógico se conoce

como una habilidad que permite a la persona que la posee tener disciplina y

mantenerse bajo el domino de las emociones siendo estas estrictamente

ajustadas a situaciones presentadas, este factor es de gran importancia en lo

que respecta al cumplimiento de responsabilidades. Es decir, el razonar

lógicamente es poseer control total de sentimientos ante cualquier suceso.

Gil A’di (2006), afirma, que el razonamiento lógico está asociado a la

capacidad de analizar, permite al gerente el conocimiento de problemas en

el ambiente, pero además este le proporciona la inteligencia emocional para

solucionarlos; debido a que este presenta una gran importancia dentro del

rol por lo que implica conocimiento, reacciones emocionales ; es decir, la

descripción de problemas y la proposición teórica para la solución de los

mismos, son los pasos necesarios solo se razona con el pensamiento lógico,

habilidad que debe ser desarrollada y a la vez aplicada por gerentes de las

organizaciones educativas con el propósito único de lograr en el personal a

su cargo motivación que le permita el logro de los objetivos propuestos.

Al Respecto, Pérsico (2006), expresa que el razonamiento lógico ayuda a

resolver problemas, y a enfrentarlos de forma pacífica utilizando las

herramientas necesarias, dando solución de manera exitosa donde se

muestra su profesionalismo, es por ello, que en las organizaciones

educativas se sugiere que los docentes deben utilizar estos componentes de

42

la inteligencia emocional para lograr una buena comunicación y que la misma

sea asertiva.

Por ello, Pérsico (2004), quienes hacen uso de los componentes de la

inteligencia emocional para el logro de una excelente comunicación dentro de

las organizaciones educativas obtienen mejor comunicación entre sus

subordinados y compañeros, de tal manera; que se enriquece así mismo y

logran otros recursos como lo es la inteligencia emocional que le permite la

fluidez en la resolución de cualquier problema que se le presente en su

entorno con la seguridad de poder resolverlo.

Así mismo, Pérsico, (2006), señala que quienes posean este tipo de

componentes de la inteligencia emocional tienen no solo mas posibilidades

de sentirse satisfechos y cómodos consigo mismo sino que son mas

eficaces en su trabajo y alcanzan mas fácilmente el éxito, no sólo en su

ámbito laboral si no que además en lo social serán igualmente exitosos, todo

ello, desarrollando el razonamiento lógico con eficiencia y haciendo uso del

mismo de forma objetiva.

Por lo tanto Pérsico (2006), define, el razonamiento lógico como la

capacidad de reconocer emociones y a la vez de tener conciencia de los

juicios, reconociendo debilidades a través de la observación, este término

establece la voluntad intensa de reconocer habilidades y percibir

condiciones que no aprecian, en tal sentido el razonamiento lógico lleva al

gerente educativo a realizar una gestión apropiada dentro de las

instituciones.

43

De acuerdo a las definiciones hechas por los autores, el razonamiento

lógico se asume con responsabilidad debido a que con el se adquiere un

grado de solidaridad en el que se expresan sentimientos, claves hacia los

demás, sin la intención de agredir a otros, sino que por el contrario, con el fin

de reforzar y resolver inquietudes, desacuerdos, dudas que impidan el buen

funcionamiento de las tareas a realizar dentro de las organizaciones

educativas.

El razonamiento lógico permite al gerente la capacidad de resolver

cualquier problema dentro de la organización con el objetivo de lograr la

solidaridad entre personal docente, además dar soluciones a inquietudes,

permitiéndole conocimientos para solventar dudas y poder también

relacionarse socialmente.

Finalmente para la investigadora el razonamiento lógico es ser

consciente del comportamiento propio y de otros, además, así como de la

percepción, es decir, la adquisición de una conciencia plena del

comportamiento que son cuestiones que le agregan valor a las acciones de

las personas.

Ahora bien, para este indicador se puede decir que la teoría tomada es

sólo la de Pérsico (2006), debido a que expresa, que el razonamiento lógico

es la capacidad de reconocer y aceptar emociones y de tener conciencia de

las habilidades de otros, es decir, el conocimiento que cada uno posee,

aunque el autor citado engloba la capacidad de análisis y el razonamiento

44

lógico. En resumen, es la habilidad de poder solucionar un evento dado bien

sea personal e institucional.

2.1.1.3 RESOLVER PROBLEMAS

Este término está asociado al control de las emociones o situaciones

inesperadas, como lo señala Cooper y otros, (2004), quien expresa, es una

habilidad para operar eficientemente, cobra vital importancia en lo que

respecta al cumplimiento de responsabilidad. Es entendido además, como la

habilidad que tiene el individuo de mantener y controlar situaciones que se

presentan a nivel organizaciónal.

Gil Adi (2006), afirma, resolver problemas es una habilidad similar a la de

la inteligencia intrapersonal, inmersa en la inteligencia emocional, de formar

una visión verídica, capaz de utilizarse como modelo para operar

efectivamente enfrentando las circunstancias de la vida, buscar solución al

problema, además, de un esquema conceptual o una proposición teórica

para solucionarlo, ponerlo en práctica con éxito esto se refiere a la

inteligencia emocional.

Para la resolución de problemas todo gerente debe manejar muy bien la

inteligencia emocional debido a que la misma es una habilidad similar a la

relación intrapersonal que va inmersa en ella; esta permite actuar de forma

positiva y efectiva en las inte racciones con el personal de la organización

educativa.

45

De tal manera, para aplicar la solución de problemas se necesita en

primer lugar un nivel de motivación, para actuar con frecuencia, hay

gerentes que piensan en soluciones para problemas pero jamás lo ponen en

práctica, otros involucrados en la solución no hacen uso de este tipo de

componente y para motivarlos a hacer lo correcto se necesita relacionarse

positivamente con ellos esto le permite tomar la decisión de poder solventar

la situación obteniendo al final la solución al problema.

Asimismo Gil Adi (2006), afirma, uno de los peores enemigos par resolver

problemas es la impaciencia, la incapacidad de esperar la gratificación, se

necesita la capacidad de auto motivarse para el logro de un placentero

trabajo y fructífero en los resultados, esto permitirá ser mucho mas eficaces

en la labor como miembro de la organización en toda labor que emprenda

para bienestar de los miembros de la organización y el suyo propio.

De acuerdo a las definiciones realizadas por el autor, resolver problemas,

es una habilidad que ayuda a comprender y entender fácilmente a gerentes

quienes dirigen un grupo de personas, porque les permite interactuar,

conocer sentimientos de otros los cuales le permiten obtener de ello un

mejor rendimiento en cuanto a lo que se quiere lograr, sin herir sentimientos

ajenos pero sin dejarse manipular por otros.

Estos componentes se plantean más allá de una simple exigencia o meta

a cumplir en la vida que funciona como una ruta o una vía hacia el

crecimiento personal, más bien, incrementa en los gerentes sus habilidades

para solucionar situaciones laborales en la que requieren: rechazar

46

peticiones, expresar opiniones y exigir en los demás, serán capaces de

analizar momentos inesperados, resolver problemas con facilidad.

Por lo antes expuesto, se concluye, resolver problemas, es una habilidad

que permite interactuar, conocer sentimientos, descubrir potencialidades de

otros, logrando el bienestar entre miembros de la institución y del suyo

propio, mejorando las relaciones y por ende el buen funcionamiento de la

organización educativa.

Finalmente, para la investigadora el resolver problemas es poseer la

habilidad de controlar y solucionar una situación en cualquier momento, bien

sea personales u organizacional, es decir la capacidad que tiene el

individuo de tener dominio sobre eventos de forma efectiva sin involucrarse

sentimentalmente.

2.1.2 FACTORES DE INTELIGENCIA

Pérsico (2006), señala, que los factores de la inteligencia, son habilidades

que permiten entender a otros, además, acceder a la vida emocional propia ,

como medio de entendimiento propio que van de la mano y están relacionada

con la inteligencia intrapersonal, debido al potencial individual este para

mejorar aspectos que no son apropiados. Es decir la habilidad de motivar y

ayudar a otros.

Cooper y Sawaf (2004), señala que, los factores de inteligencia son de

suma importancia en las relaciones interpersonales debido al estímulo

transmitido por los mismos para el logro de la motivación en las acciones a

47

desarrollarse por los individuos, además el optimismo a superar situaciones

dentro del rol, controlar impulsos desagradables logrando objetivos deseados

organizacional y socialmente.

Según Gil Adi (2006), los factores de inteligencia aun cuando en las

mayorías de las organizaciones se basan en la inteligencia y

matemáticamente el éxito no dependerá solo de esas dos sino también del

desarrollo de las otras inteligencias, en organizaciones educativas el uso de

todas las inteligencias son necesarias, pero no tan importantes como la

aplicación de las mismas para el buen funcionamiento de la gerencia y de la

organización, las relaciones entre gerentes y personal docente

cooperativamente arrojaría un desarrollo satisfactorio, esto solo poniendo en

práctica los tipos de comunicación.

Según este autor, los factores de inteligencia emocional son habilidades,

herramientas que permiten entender a otros, motivándolos a generar

consensos y la cooperación entre ellos, la habilidad de acceder a la vida

emocional propia como medio de entendimiento propio y por medio de ese

conocimiento, entender a otros.

Los factores de inteligencia emocional podrían ir siempre de la mano,

están relacionada con la inteligencia intrapersonal debido a la tendencia que

se tiene de expresar el potencial individual para mejorar aspectos que no

son apropiados, los individuos con una fuerte, clara y firme inteligencia

emocional tendrán la fortaleza de usar y aprender de sus limitaciones y

sobreponerlas, los tipos de inteligencia se relacionan con el conocimiento,

48

aspectos internos, capacidades efectivas entre las emociones y poder

tenerlas en entendimiento y así decidir mas efectivamente acciones

alternativas.

En opinión de Cooper y otros, (2004), señala, que la inteligencia

emocional funciona tomando en cuenta en su desarrollo a los factores de

inteligencia para cada caso, donde los gerentes deben reconocer que estos

factores de inteligencia le permiten a todo individuo, que la ha desarrollado al

máximo, ser sensible y leer los deseos e intensiones de otros a través de

mensajes sutiles y no obvios, permiten además sensibilidad a las emociones

de otros, de igual forma a la habilidad de motivar y ayudar a individuos a

entender y comprender aspectos importantes e indispensables, y a cumplir

con sus objetivos correspondiendo a sus necesidades.

De hecho, ya se ha señalado que los factores de inteligencia emocional

aplicados en las relaciones organizacionales tienden a buscar que a la hora

de llevarse a cabo una tarea desagradable o no deseada, quienes posean un

grado elevado de optimismo, empatía y que pueda controlar sus impulsos es

quien pueda resolver la situación presentada, que pueda expresar que se

debe hacer, sin agresión, sino mas bien con sutil actitud, es decir, con la

habilidad de motivar a otros a entender y a cumplir con tareas pertinentes

relacionadas a la institución, logrando una solución pero haciendo uso de los

tipos de inteligencia adecuadamente para el logro de objetivos tanto

organizacional como personal con la cooperación de todo el personal.

49

Cuadro 2

FACTORES DE INTELIGENCIA

Categorías de Gil Adi Categorías Goleman

Inteligencia Emocional

Interpersonal

Autocontrol

Autorregulación

Inteligencia

Emocional

Intrapersonal

Empatía

Fuente: Montoya (2010)

Para Gil Adí,(2006) la inteligencia interpersonal; “ es la capacidad para

comprender los estados de ánimo de otras personas, sus deseos y

motivaciones, sus acciones; esta es la adecuada en gerentes para obtener

un mayor resultado de sus subordinados haciendo uso de la misma debido a

que sirve para resolver problemas, no sólo dentro sino también fuera del

ambiente educativo.

De igual manera, la inteligencia intrapersonal; hace posible comprender

los propios sentimientos, emociones, motivaciones y deseos, que sirven para

el crecimiento personal, para superarse asimismo; esta es de sumo cuidado

para gerentes debido a que es propia de personas preocupadas por su

propio desarrollo espiritual.

50

Asimismo, el autocontrol, es fundamental en gerentes registrarse esa

idea para darse cuenta que aunque a su alrededor suceden cosas, sólo se

sentirá demandado por ella si no se tiene el suficiente control de las

emociones como para percibirlas y controlar las reacciones; además este

permite no dejarse alterar por los estímulos externos.

Por ello, se conoce a la empatía según Cooper y otros (2004), como una

cualidad que debe usar el gerente para conocer que necesitan las personas

y cómo hacer para que este pueda cubrir esa necesidad; además esta

permite desarrollar una habilidad como es la capacidad de controlar el

intercambio entre ambas corrientes emocionales: esta habilidad es propia de

los líderes, gerentes que, al sintonizar con las emociones ajenas, saben

canalizar y adecuar las propias para que armonicen con ellas.

Al respecto Gil Adí (2006), plantea que la inteligencia emocional ofrece

una visión alternativa que enfatiza las diferentes habilidades de los

individuos, reconociendo que los individuos tienen diferentes estilos de

emociones, comunicación, fortalezas y limitaciones y que por lo tanto es

necesario ajustar el proceso educativo a esas individualidades debido a que

son necesarios para el logro de objetivos dentro de las organizaciones

educativas fortaleciendo el buen funcionamiento de las mismas.

De igual forma Pérsico (2006), Cooper y otros, (2004), afirman que aunque

algunos factores de inteligencia emocional son aplicados intensamente y se

adquieren dimensiones instantáneas, lo conveniente es que al tiempo se les

reconozca y se le valore con eficacia debido a que por medio de ellas se

51

puedan lograr relaciones interpersonales con el propósito de obtener

mejores relaciones socialmente, los tipos de inteligencia permiten expresar

actitudes y dedicar tiempo a mejorar aspectos que no son manejados

apropiadamente, tomando en cuenta el gerente las relaciones sociales como

un modelo claro de ellos mismos donde puedan reconocer sus propias

necesidades, lo mismo que los recursos personales para alcanzarlos.

Finalmente, para la investigación, son factores de suma importancia en

cuanto a inteligencia emocional se refiere, sobre todo para el gerente de

organizaciones educativas como para otros que se forjan día a día y que

deben contar con el conocimiento propio, debido a que trabajan con las

emociones y las motivaciones personales, utilizan estos factores para ayudar

a otros a valorar sus potencialidades y reconocer sus limitaciones.

En consecuencia a las teorías formuladas anteriormente se puede decir,

que la que predomina es la de Gil Adí (2006), debido a que opina que los

factores de la inteligencia emocional permite reconocer las habilidades de los

individuos, motivándolos a generar la cooperación entre ellos, además,

acceder a la vida emocional propia.

Ahora bien en relación a la opinión de Cooper y Sawaf (2004), hacen

hincapié que al tiempo de la aplicación de los factores se les reconozca y se

les valore con eficacia, ya que estos permiten reconocer emociones

individuales y además ayuda a entender actitudes de otros, logrando grandes

soluciones como la del cumplimiento de actividades personales e

institucionales.

52

2.1.1.1 AUTOCONTROL

Para Gil Adi, (2006 P. 100), afirman que, el autocontrol surge cuando las

personas pueden relacionarse con sus emociones, estar consciente de lo

que están pensando y sintiendo y como poder hacer para que las emociones

no sea dominadas. Para manejar las emociones o de tener auto control se

debe en primer lugar tener plena conciencia de lo que se está sintiendo, en

que circunstancia y a que se está asociando.

Pérsico (2006 P. 33), señala, que el autocontrol no consiste en sentirse

como juez debido a que se está haciendo lo correcto consiste en reconocer y

estar consciente de la emoción que se está viviendo en el momento, además

afirma, que no es una actividad sencilla como parece verse, sino mas bien

una disciplina necesaria aunada a la voluntad para mantenerla activa y

sentirse motivado recordando cual es el objetivo o propósito final.

El cometido control emocional es, por un lado detectar las emociones en

cuanto se presentan y, por otro impedir que las emociones negativas

terminen por desplazar a las emociones positivas. Es importante recordar

que el bienestar se establece con el adecuado balance entre unas y otras,

esta se puede conseguir por medio del aprendizaje de ciertas técnicas, no

sólo controlar, sino también la permanencia en mente y en cuerpo.

Según los aportes planteados por los autores, se entiende que el auto

control en gerentes, es fundamental, debido a que permite construir y

registrar ideas para darse cuenta de que aunque a su alrededor suceden

53

cosas inesperadas o esperadas, solo se sienten demandados por ellas, si no

se tiene el suficiente control de las emociones como para percibir y controlar

las reacciones de sus subordinados o personal a cargo dentro y fuera de las

organizaciones educativas.

El auto control en el gerente es de suma importancia, por ellas podría

darse cuenta de situaciones existentes pero estas le permiten construir ideas

sin demostrar si tiene el control de la situación o si por el contrario son

inesperadas, por tanto, es imprescindible mantener el bienestar y

permanente en cuerpo y mente.

Por lo expuesto anteriormente para este indicador, entre los autores

presentados se encuentran algunas disyuntivas y semejanzas que permiten

el desenvolvimiento de este tema, en las cuales Gil Adí, (2006), manifiesta

que las personas pueden relacionarse con sus emociones y estar pensando

en ellas para no ser dominadas, mientras que para Pérsico (2006), se trata

de hacer lo correcto reconocer de la emoción que se está viviendo siendo

esta una disciplina aunada a la voluntad.

Ahora bien para la autora, si los gerentes y docentes de las

organizaciones forman equipos de trabajo haciendo uso de las buenas

relaciones interpersonal colaborando todos se desarrollará mayormente y

con éxito la confianza mutua entre los participantes del mismo equipo y entre

la gerencia, en vista de lo planteado la teoría de Pérsico (2006), es la

adecuada.

54

2.1.2.2 AUTOREGULACION

Gil Adi (2006 Pág. 94), define la autorregulación como la habilidad de

controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo, es decir, la propensión de

pensar antes de actuar se incluye en la inteligencia intrapersonal similar a la

interpersonal, solo que esta está dirigida al individuo mismo, además se

refiere a una de las inteligencias mas necesaria en el desarrollo de la

inteligencia emocional, la autorregulación es el manejo de las emociones, el

proceso de diferenciación, el desarrollo del pensamiento y las distorsiones

cognoscitivas, estas proveerán una plataforma para desarrollar una entereza

intrapersonal.

Goleman (2004), señala, que la autorregulación es esencial e importante

para el bienestar emocional, estas, están presentes en todo momento en

forma de sentimiento positivos, agradables, placenteros; pero sólo sirven

para el manejo de las emociones, un desarrollo de pensamiento provee una

plataforma para el dominio de las emociones negativas.

Este término está asociado al control de las emociones, aparece reseñado

como una habilidad que permite a la personas que la tiene desarrollada, auto

disciplinarse para mantener bajo dominio las emociones, de tal forma que

puedan ser ajustadas a situaciones diversas. Este factor cobra vital

importancia en lo que respecta al cumplimiento de responsabilidades, al

alcance de metas y ajustarse a los cambios considerando varias ideas y no

una sola para resolver situaciones.

55

Este autor, ofrece aspectos que proveen la oportunidad de generar

reducción de ansiedad producida en diferentes situaciones estresantes. En la

autorregulación la inteligencia emocional es importante la utilización de sus

herramientas como la meditación, visualización guiada, la relajación para el

fortalecimiento del individuo, lo que le permitirá al mismo enfrentar cualquiera

de las adversidades para convertirlas en oportunidades de aprendizaje.

Goleman (2004), la define como, manejar las emociones de modo que

faciliten la tarea en vez de estorbar y demostrar la gratificación en pro de los

objetivos, esto infiere en el manejo de las emociones, impulsos, así como en

los cambios internos, a la vez requiere de ser precisos, implica recuperarse

de las intranquilidades emocionales.

Pérsico (2006 P.34), afirma que la autorregulación es precisamente tener

el control e impedir que las emociones que se detectan terminan por

desplazar lo positivo debido a que esta establecen el bienestar entre el

balance adecuado de una y otra, estas emociones están presentes en todo

momento, en forma de sentimientos positivos, agradables, placenteros y

otras como sensaciones dolorosas y negativas, lo mas importante es que

para el bienestar es precisamente es tener un buen control sobre las

emociones o sentimientos negativos que permiten la angustia debido a que

no es conveniente por que cada una cumple con una función determinada.

Goleman (2004), la define como, manejar las emociones de modo que

faciliten la tarea en vez de estorbar y demostrar la gratificación en pro de los

objetivos, esto infiere en el manejo de las emociones, impulsos, así como en

56

los cambios internos, a la vez requiere de ser precisos, implica recuperarse

de las intranquilidades emocionales.

Dentro de esta perspectiva, la auto regulación no consiste solo en apagar

o sofocar la inquietud, el impulso puede provocar una emoción desagradable.

Por otro lado, Gil Adí (2006), señala a la auto regulación, como la capacidad

de controlar las emociones de tranquilizarse a uno mismo de

desembarazarse de la ansiedad, la tristeza, la irritabilidad exagerada, no se

trata de reprimirla sino de su equilibrio, el mismo autor señala que para

general la auto regulación es necesario que las personas admitan sus

errores, manejen bien sus emociones perturbadoras.

La autorregulación en el gerente sirve para el manejo y control de las

emociones, por ello, debe poseerla de tal manera que impida a la misma

apoderarse de sentimientos positivos para no perder el dominio de las

emociones, el control en el desarrollo del pensamiento fortaleciendo y

convirtiéndolas en oportunidades.

Por lo antes expuesto, se logra una unión en el recurso humano logrando

inferir en las relaciones interpersonales existentes entre los grupos sociales y

compañeros de trabajo, finalmente para la investigación la auto regulación no

es otra cosa que la habilidad de reconocer las emociones permaneciendo

calmado, liberándose de la rabia, manteniendo el equilibrio de estas

emociones, las cuales provocan alteraciones fuertes.

En lo que se refiere a la teoría que sustenta este indicador la que mas

predomina es la de Goleman (2004) que al igual que Pérsico (2006) y Gil Adí

57

(2006), se puede determinar la relación estrecha del término ya que los tres

hacen referencia al mismo, como capacidad o habilidad que tienen las

personas en el control y manejo de las emociones, manteniendo un

equilibrio, evitando las ansiedades.

2.1.2.3 EMPATIA

Cooper y Sawaf (2004), señala, que la empatía es la capacidad que tiene

el individuo para identificarse y compartir las emociones o sentimientos

ajenos, la perfección del estado anímico de otro individuo o grupo que tiene

lugar con las emociones o sentimientos, por haber experimentado esa misma

situación o tener conocimiento del mismo.

Según Gil Adi (2006 pag57), define a la empatía como la habilidad

esencial en las relaciones interpersonales, empatía significa entender a otras

personas identificando sus emociones. Es una habilidad de entender el

carácter y estructura emocional de otras personas, además afirma, este autor

que es la capacidad para tratar a otras personas de acuerdo con sus

reacciones emocionales, la empatía, se desarrolla a temprana edad se

observa en niños y en adultos, las personas altamente empáticas sintonizan

altamente con las emociones de los demás, las comparten y ciertamente las

viven

Asimismo, Pérsico (2006 Pág. 112), afirma que ejercer la empatía

requiere un alto nivel de paciencia, es necesario recordar que es algo que

implica estar interesados en las emociones del interlocutor, cuando se está

58

en necesidad de empatía generalmente expresan una emoción, la mayoría

de ellos son aceptados inconscientemente, de modo que el interlocutor ni

siquiera se da cuenta de ellos. Las personas empáticas tienen una

predisposición marcadas a reaccionar emocionalmente ante estas señales,

entrando en sintonía con la persona con la que está relacionándose.

El término empatía está señalado a conectarse con los demás para

prestarle ayuda y brindarle servicio, en una actitud de ponerse en el lugar de

otro. Esto significa que tienen desarrollada esta habilidad pudiesen entender

mejor la situación por la que está pasando una persona en un momento

dado, en consecuencia colabora con la resolución y la apoya.

La empatía es esencial en gerentes, para el buen funcionamiento de toda

organización, debido a que es una habilidad que todo gerente debe poseer

por ser una cualidad que sirve para controlar situaciones; además permite

intercambiar las relaciones que favorezca a las personas quienes hacen

posible canalizar y adecuar las emociones basadas en un alto nivel de

paciencia.

Cooper y Sawaf (2004), plantean que los individuos emocionalmente

inteligentes son perceptivos y comunican esta perceptividad de una manera

eficiente. Comprendan a los demás con la sabiduría que les otorga su

experiencia, les ayuda a comprenderse a sí mismo, haciendo que se sientan

valorados, esta cualidad procede de la identificación con los sentimientos de

los demás, en general la empatía es un aspecto, sin embargo, también

implica una técnica y una actitud de querer entender y desarrollar intimidad.

59

Por lo tanto es importante enfatizar que el aspecto sin la actitud será vista

como una manipulación.

Asimismo la empatía es un factor que implica una actitud de querer

entender, escuchar, y desarrollar intimidad, es la habilidad que se observa en

gerentes comúnmente, ellos conocen a la perfección que se necesita y que

se utiliza para convencer de que puede cubrir esa necesidad, por tanto el

poder detectar los propios sentimientos mediante el conocimiento de uno

mismo y el de los demás es gracias a la empatía, debido a que permite

desarrollar una nueva habilidad la de desarrollar la capacidad de poder

controlar el intercambio entre ambas corrientes emocionales, esta habilidad

es propia de los gerentes que al sintonizar con las emociones ajenas saben

canalizar y adecuar las propias para que armonices con ellos.

De acuerdo a las definiciones hechas por los autores, la empatía es

escuchar con los ojos para captar emociones, respetar las emociones

escuchadas reafirmando las emociones del otro, desarrolla intimidad y

apertura en las relaciones interpersonales debido a que las mismas muestran

entendimiento hacia las otras personas, además permiten dirigir

conversaciones hacia tópicos emocionales importantes, deja saber al otro

que es aceptado en su entendimiento de la realidad, además genera

relaciones mas significativas y profundas expresando emociones y opiniones.

Finalmente, para la investigadora el ejercer empatía requiere un alto nivel

de paciencia, ya que mantenerse en silencio es un elemento esencial. Es

necesario recordar que ejercer empatía implica estar interesado en el

60

interlocutor, emociones, pensamientos y estado de ánimo, el foco de

atención está en la otra persona no en nosotros mismos. Es difícil ejercer la

empatía debido a que requiere en oportunidades de involucrarse en disminuir

el dolor de otro y así dejar que otro tenga experiencia en el grado que así lo

requiera su estado emocional.

En vista de lo planteado la teoría que más se adecua es la de Gil Adí

(2006), quien expresa que la empatía es la de entender a la otra persona ,

que al igual Goleman (2004), considera que es percibir lo que otros sienten

sin decirlo, esto es la esencia de la empatía, muestra que para Cooper y

Sawaf (2004), plantean que los individuos emocionalmente inteligentes son

perceptivos y comunican esta perceptividad de manera eficiente.

2.2 COMUNICACIÓN ASERTIVA

Gil Adi (2006), definen a la comunicación asertiva es definida como la

habilidad de expresar emociones , derechos, sentimientos personales y

pensamientos facilitando actuar en pro de mejores intereses y derechos sin

infringir o negar los de los demás, permite la posibilidad de expresar

espontáneamente intereses personales y estar relajado en situaciones

interpersonales.

Por ello, Fernández (2006), define a la comunicación como un fenómeno

que se da mutuamente en toda organización, cualquiera que sea su tipo o

tamaño, esta verdad es importante y bien sabida, además tiene fundamento

igualmente, la comunicación es el proceso social mas importante, sin ella el

61

hombre se encontrará en el primer escaño de su desarrollo y no existiera ni

sociedad ni cultura, de igual forma no hubiese sociedad.

De las habilidades conocidas la comunicación asertiva constituye en sí

misma una gran fortaleza de los individuos que la poseen y utilizan de forma

correcta. En efecto, existen personas que saben expresar lo que sienten

pero al mismo tiempo lo hacen de forma que no lastiman los intereses y

derechos de los demás, es decir a esas personas se les llama asertivas, por

desenvolverse extraordinariamente bien y actúan con naturalidad de tal

forma que triunfan, ya que ellas se facilitan el éxito.

En las organizaciones educativas la comunicación asertiva es de suma

importancia debido a que es una habilidad estrechamente ligada al respeto,

autoestima y contribuye al buen resultado en la interacción entre gerentes y

personal docente, la comunicación asertiva es esencial en las relaciones

organizacionales por poseer una capacidad de autoafirmar propios derechos

sin manipular a los demás.

Además; en las organizaciones educativas, la comunicación asertiva

continúa siendo un problema principal debido a su utilización

inadecuadamente produciendo obstáculos, siendo esta un factor importante

para el buen funcionamiento, además efectivo para las buenas relaciones

sociales, la comunicación asertiva es el proceso de entendimiento

compartido que tomado en cuenta o puesto en práctica favorece las

relaciones interpersonales gracias a las interrelaciones entre el personal

organizacional y por ende favorece el buen funcionamiento de la misma.

62

De tal forma, que con el uso adecuado de los factores y los aspectos de

comunicación asertiva según Fernández (2006), como lo son el contacto

visual, postura, tono de voz, de forma pasiva, asertiva, agresiva usados

adecuadamente y sin agredir a otros, son esenciales en la comunicación

asertiva para coordinar las actividades de sus miembros sobre todo cuando

el entorno cambia imprevisiblemente, este con el propósito de mejorar las

relaciones interpersonales.

Es decir, que la comunicación asertiva enfatiza la importancia del

elemento humano en la organización debido a que desempeña un papel

fundamental en diversos aspectos como redes de comunicación, formación

de grupos, interrelación e integración asertiva y el desarrollo de habilidades

comunicativas por parte de la gerencia como único medio para conocer a las

personas y sus necesidades, infundir confianza y establecer estilos

participativos.

En otras palabras, la comunicación asertiva en las organizaciones

educativas es una función específica realizada por profesionales debido a

que contribuye al logro de los objetivos, además propicia a que todos los

integrantes reciban la información completa y oportuna, igualmente la

identificación de la gente con la organización, el sentido de pertenencia, todo

ello favoreciendo la integración del personal para mejorar la misma,

fomentando el trabajo en equipo. La comunicación crea un clima de

colaboración y apoyo para el cumplimiento de los objetivos comunes.

63

Asimismo, facilita una imagen de la organización asumiendo

responsabilidad compartida donde todos deben participar, debido a que la

comunicación asertiva es un proceso que permite mejorar el camino hacia la

excelencia, esta permite resolver todos los problemas en organizaciones

educativas debe verse en vez de manipulación, hostilidad, mas bien como

una cualidad que enriquece la vida y lleva a relaciones personales mas

satisfactorios.

Gil Adi (2006), Fernández, (2004), señalan, que la comunicación asertiva

puede reducir estrés, enseñando a defender los derechos legítimos sin

intimidar a los demás, algunas veces la comunicación asertiva en

organizaciones es vista como una disciplina cuyo objeto es la forma en que

se da dentro de las mismas y entre estas y el medio, los mensajes que

circulan en el medio pueden transmitirse a través de los canales

interpersonales tomando en cuenta las técnicas .

Asimismo, (2006), señala, la comunicación asertiva se entiende como un

conjunto de aspectos a facilitar el flujo de mensajes que se dan entre los

miembros de las organizaciones educativas o bien a influir en opiniones,

actitudes y conductas de personas internas y externas de la organización con

el fin de que esta última cumple mejor y mas rápidamente sus objetivos,

estas técnicas y tipos deben partir idealmente de la aplicación e investigación

debido que a través de ella se conocerán los problemas, necesidades y

áreas de oportunidades en materia de comunicación.

64

Fernández (2006), define a la comunicación asertiva como una

responsabilidad compartid, hacerlo bien es responsabilidad de todos en la

organización si se comunican bien los gerentes están desempeñando un

papel muy importante, en este sentido por la posición que ocupa o por la

información que maneja, por tanto el desarrollo de los aspectos, habilidades ,

tipos de comunicación de las personas en distintos niveles y áreas, se ha

vuelto una prioridad sobre todo ahora que las organizaciones están viviendo

cambios fundamentales.

Donde la comunicación asertiva, además de hacer valer los derechos, es

importante por permitir tener una visión positiva y clara, de igual forma crea

empatía por tener clara las responsabilidades debido a que tiene derecho

además de alcanzar metas, decidir rumbos, mejorar de sí mismo,

mantenerse calmado, saber lo que se quiere, asegurarse de ser justos y por

ende ventilar constructivamente sus emociones negativas aceptando las

críticas y emociones con ecuanimidad.

Por tanto, la comunicación asertiva además es integral debido a que

abarca una gran variedad de modalidades internas y externas, vertical,

horizontal y diagonal, interpersonal e intragrupal e intergrupal e institucional

directa- cara a cara y mediatizada a través de diversos canales o tipos de

comunicación, todas las técnicas son válidas porque corresponden a

diferentes aspectos de un mismo campo de interés y acción.

Además, es importante considerar que los aspectos , tipos y programas de

comunicación que se utilizan en las instituciones independientemente del

65

público al que se dirija, de los objetivos que persigan o de los canales

utilizados deben responder a una estrategia común cuya finalidad será

ayudar a las organizaciones educativas a alcanzar sus metas.

Fernández (2006), señala que la comunicación asertiva en organizaciones

es una función específica realizada por profesionales estos deben antes que

nada contribuir al logro de los objetivos de la organización o de lo contrario

corre el riesgo de aislarse y volverse prescindible como ha ocurrido con mas

frecuencia de lo deseable, siendo una responsabilidad importante debido a

que contribuye a queda la organización sea vista no cono una serie aislada,

sino como un conjunto de interrelaciones interdependientes para que una

buena comunicación resulte fundamental y efectiva.

Gil Adi, (2006), definen a la comunicación asertiva como un medio de

expresar sentimientos, emociones y pensamientos facilitando actuar en pro

de mejorar los derechos e intereses propios y ajenos. La comunicación

asertiva es un proceso de creación de entendimiento, por ser un medio de

transmisión y recepción de información, siempre se habla del entendimiento,

compartir información, enviar mensajes, entrega información, que lo que se

crea en la memoria, forma de pensamiento esto se verá no de forma

negativa, mas bien como una fuente de energía.

La comunicación trata de crear un significado para la información y

compartir es significado, la creación de significado compartido convirtiendo la

información en ideas para que cumpla como un proceso para compartir las

ideas claramente, la comunicación asertiva depende de la claridad con que

66

se exprese a otros las ideas y no de la exactitud de los datos, el proceso

íntimo de la comunicación depende de la creación de ideas compartidas.

Asimismo, la comunicación y socialización son importante para el

desenvolvimiento, relación, convivir de toda persona, gracias a ue son

herramientas que permiten la organización e influye en la planificación de la

vida y trabajo cotidiano, el modo de cómo establecer las relaciones con los

demás, entender sentimientos ajenos, como piensan ayuda a poder

solucionar problemas de otro y además crea nuevas oportunidades, l calidad

de la misma depende de los que se escucha, dice y quiere.

Gil Adí(2006), Fernández(2006), Schmitz (2006), y Baptista (2006),

definen a la comunicación asertiva como una forma particular de

comunicación que ayuda a tener mayor control sobre la vida, permite

proteger los derechos básicos, un estilo asertivo interpersonal, también

genera relaciones mas honesta y perdurable en pocas palabras el desarrollo

de las habilidades de la comunicación asertiva puede prevenir el estrés y

promover el respeto propio, siempre ocurre en ambientes específicos donde

influye el contenido y la integridad de la in teracción.

Por ello, consideran que la comunicación asertiva es una función

necesaria en las organizaciones educativa, importantes por presentar una

visión positiva de la vida que pude hacer grandes diferencias, la asertividad

es la interacción con los demás, y la interacción es un proceso importante en

la interacción de grupos, la relación e información entre los miembros de un

grupo determina la eficiencia del mismo y satisfacción de los miembros.

67

Para la investigadora la comunicación asertiva es esencial dentro de las

organizaciones educativas debido a que la misma fortalece las relaciones

entre sus miembros, por ser la interacción connatural de la comunicación

interpersonal, los resultados que se logran son gratificantes y se convierten

en logros tanto personales como sociales, la comunicación humana siempre

persigue propósitos entrelazados, además debe lograrse por gerentes de las

organizaciones educativas como un compromiso y necesidad para entender

lo que para su alrededor y en su profesión, así mismo para contribuir al

cumplimiento de objetivos organizacionales asumiendo las propias

responsabilidades y fomentar que cada miembro cumpla con la suya.

En la investigación se infiere que en las organizaciones educativas la

comunicación asertiva logra expresar e ideas personales, hablar de sí

mismo, no estar de acuerdo abiertamente, aceptación de crítica, y sobre todo

mantenerse calmado ante cualquier situación ocurrida en el entorno, esta es

una expresión simple y directa de comportamiento y dominio de actos,

además logra con la participación de quienes integran la organización el

buen funcionamiento de la misma que si se quiere es el objetivo principal.

Es por ello, que a través de la investigación se busca lograr una

comunicación asertiva entre gerentes y docentes que conforman las

organizaciones educativas obteniendo una relación entre la aplicación de las

técnicas y de los tipos de comunicación, construyendo la interacción entre los

miembros de la comunidad educativa donde sean tomados en cuenta los

sentimientos, emociones de cada persona a cargo sin la intensión de ofender

68

los derechos personales para el logro de una convivencia global haciéndolos

partícipes de ello.

Para los fines de esta investigación la comunicación asertiva queda

definida como: un conjunto de habilidades y aspectos que permiten la

capacidad que tiene las personas de hacer valer sus derechos y expresar

sentimientos personales sin infringir o negar los de los demás, permitiendo la

posibilidad de expresar espontáneamente interese personales y estar

relajado en situaciones interpersonales.

Ahora bien para la investigadora, la comunicación asertiva aplicada

adecuadamente en organizaciones educativas, en equipos bien conformados

donde las relaciones interpersonales sea la prioridad, el trabajo a lograr será

mayormente satisfactorio, envista de lo planteado la teoría de Fernández

(2006), Gil Adí (2006), Schmitz (2006), son la adecuada, finalmente los

autores presentan semejanza que permiten el desarrollo de este tema, en las

cuales cada uno define la comunicación asertiva como una forma de tener el

control de la vida permitiendo proteger los derechos en un estilo interpersonal

logrando las relaciones honestas, coincidiendo en la misma teoría.

2.2.1. ASPECTOS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA

Barker (2004), señala, que los aspectos estudiados de la comunicación

asertiva; son de suma importancia dentro de toda organización educativa

para el logro de una comunicación asertiva en gerentes y personal docente,

lográndose con ella una relación nutrida con la conversación, entendimiento y

69

por sobre todo con las relaciones e interacciones interpersonales entre

miembros que conforman la institución.

Schmitz (2006) y Gil Adi (2006), afirma, que el contacto visual, la postura

y el tono de voz, han sido los aspectos mas utilizados como elementos

fundamentales y estudiados para la comunicación asertiva como habilidades

sociales y de socialización, todas las interacciones de las personas

dependen de la adaptación, de expresión de mensajes, es decir, las

personas no adoptan una expresión que sea contradictoria a lo que quiere

decir.

Por lo cual, los aspectos como contacto visual consisten en que las

personas mientras hablan comunican actitudes asertivas por la cantidad de

miradas, de tal manera que la conclusión mas común que una persona

extrae, le permite seguridad de esta desprende que la utilización de el

contacto visual o mirada como técnica de la comunicación no verbal implica

una reciprocidad equilibrada entre emisor y receptor, los gerentes en su

expresión facial juega varios papeles en la interacción con su personal a

cargo, normalmente manipula sus rasgos faciales adoptando expresiones

según el estado de ánimo o comportamiento que le interesa transmitir.

Asimismo, la postura del cuerpo, refleja actitudes y conceptos que tienen

de sí y de su mismo respeto a los demás, por tal motivo la postura es de vital

importancia para el logro de una comunicación asertiva, entre las postura es

original el acercamiento debido a que esta indica atención que se pueda

interpretar de forma positiva, los gerentes asertivos adoptaran generalmente

70

una postura cercana y erecta con una mirada de frente para lograr una

comunicación asertiva, con un tono de voz adecuado para que el volumen y

la fluidez no cause perturbaciones sino que al contrario cause una impresión

de seguridad y que el tono asertivo debe ser uniforme y bien modulado sin

intimidar a la otra persona pero sí basándose en una seguridad..

Todo ello, incluye el desarrollo de estrategias, habilidades técnicas para

las relaciones interpersonales y sociales de las cuales carecen de las

organizaciones educativas, por lo que los gerentes pueden aplicar dichas

técnicas para el buen funcionamiento y la buena comunicación en el personal

a su cargo, esto gracias a la utilización de técnicas como contacto visual,

postura y tono de voz.

Es así, como se piensa que la utilización inadecuada de los aspectos y

los tipos de comunicación asertiva perjudicaría a las relaciones personales,

debe existir una comunicación directamente proporcional entre gerentes y

personal docente, los tipos y técnicas para la comunicación asertiva son de

gran relevancia para las relaciones sociales y el buen desarrollo y mejor

funcionamiento de las organizaciones educativas.

Al respecto, Fernández (2006), afirma, que la comunicación asertiva es la

que se lleva a cabo mediante un intercambio de mensajes en la cual los

participantes de la misma ofrecen a los demás un conjunto de señales para

ser interpretada, además, la comunicación es una interacción de gran

naturaleza que implica intercambio de información para el buen

71

entendimiento de darse la comprensión se esta dando una comunicación

asertiva.

Cuadro 2

Aspectos de Comunicación

Pasivo Asertivo Agresivo

Faltan palabras dificultad

para expresar mensajes

Expresión clara de deseos,

pensamientos, sentimientos. Frases

Directas

Contacto

Visual

Mirada indirecta,

desviada. Postura débil Abiertos francos directos Sin expresión fríos

Postura Busca apoyo, muestra

afirmación con la cabeza

Bien balanceada

Erecta y relajada

Manos en la cadera,

rígida e imperiosa

Tono de

voz

Tono débil

Dubitativa

baja

Bien modulada

Voz cálida

Voz tensa, alta

Voz temerosa, fría

Autoritaria

Fuente: Montoya (2010)

Fernández (2006), Gil Adí 2006), Schmitz (2006), afirman, que la

comunicación asertiva se entiende al proceso de creación de entendimiento

con la posibilidad de expresar sentimientos y emociones facilitando actuar

en pro de mejores intereses propios sin infringir en los de otros, l gran

mayoría de los intercambios de grupo, determinan la eficiencia de la

comunicación y satisfacción de los miembros que en ella participan.

Asimismo, los tipos y aspectos de la comunicación asertiva mencionados

antes dependerán de la aplicación y la utilización por parte de los gerentes,

en la expresión de ideas, sentimientos y deseos y de cómo defienda sus

derechos sin infringir en los de otros con el objetivo de mejorar el autoestima,

72

emociones que le permitan el logro de la misma obteniendo y llevándolas a

relaciones mas libres y honestas con los demás, que además de expresar

necesidades , la persona demuestre sensibilidad hacia otros.

En consecuencia, a las teorías formuladas anteriormente se puede decir

que la que predomina es la de Gil Adí (2006), debido a que afirma que los

aspectos de comunicación son de suma importancia debido a que son

usados en las interacciones de seres humanos con la finalidad de obtener

una comunicación asertivamente exitosa gracias a el contacto visual,

postura y tono de voz, viéndose como objetivo mejorar la relación

interpersonal en gerentes de organizaciones educativas.

2.2.1.1. CONTACTO VISUAL

Gil Adí (2006), afirma, que las relaciones deben ser aplicadas

asertivamente tanto en gerentes como en docentes, debido a que la mirada

es uno de los elementos mas estudiados en la comunicación sobre las

habilidades sociales, todas las interacciones dependen de miradas

recíprocas que le permitan tomar decisiones compartidas con el trabajo

conjunto y poder solucionar cualquier evento presentado.

Por tanto, el logro de mejores actitudes y aptitudes beneficiará a las

relaciones organizacionales y a las interacciones dentro del entorno entre el

gerente y personal que conforman la institución tomando en cuenta también

la coparticipación de todos los miembros que conforman la comunidad

educativa para el logro de los objetivos en común.

73

Schmitz (2006), señala que el contacto visual juega un papel importante

en la comunicación asertiva debido a que la expresión facial muestra el

estado de ánimo de la persona, aunque esta pueda tratar de ocultarlo,

proporciona una información continua sobre si se está sorprendido en contra,

de acuerdo que además indica actitud hacia otra persona, las emoc iones

alegría, sorpresa, ira, tristeza, miedo se expresa a través de las regiones del

rostro como cejas frente y ojos.

Según Gil Adí (2006), el autor expresa, que el contacto visual es uno de

los aspectos principales para el logro de una buena comprensión y atención

asertiva es necesario el desarrollo y aplicación del contacto visual, elemento

principal del lenguaje corporal, el mantener contacto directo, una postura

corporal erecta, hablar en forma directa, clara firme le asegura el logro de

una comunicación asertiva con su personal a cargo.

Fernández (2006), expresa que cuando los gerentes hacen uso

inadecuado de los aspectos de comunicación ampliamente, esto determina

por completo el mal uso de sus conocimientos y dominio de las mismas,

hecho que puede acarrear perjuicios irreversibles, de cómo la actuación del

gerente afectan el comportamiento, rendimiento en las actividades del grupo

y sus resultados.

Cabe destacar, que el contacto visual, como aspecto de comunicación

debe ser tomada en cuenta con relevancia debido a que por medio de el, se

expresan las ideas mostrando firmeza y seguridad en lo que se dice, toda

persona que hable o comunica a otros debe siempre hacer uso del contacto

74

visual para lograr en el receptor la máxima atención produciendo luego una

interacción.

Según los aportes dados por los autores, la teoría que predomina es la de

Schmitz (2006), debido a que expresa, el contacto visual es imprescindible

en la comunicación debido a que transmite al público que se les toma en

cuenta, que se tiene al hablar con ellos, que sabe de lo que se está

hablando, el contacto ocular asertivo es mantener el contacto visual con el

interlocutor, ello conlleva a obtener la atención completa del otro sujeto y por

ende el entendimiento en la interrelación que puedan mejorar la

comunicación asertiva.

Asimismo, afirma, que el contacto visual permite interacción entre los

interlocutores, además confianza en lo que se dice y escucha permitiendo la

coparticipación, exposición de dudas de todos los interesados beneficiando

las relaciones entre gerentes y personal a cargo logrando con ello el objetivo

primordial el buen funcionamiento de la organización.

Finalmente para la investigadora el contacto visual influye de forma

directa sobre las acciones repercutiendo en la adquisición de una conciencia

de comportamiento, asimismo para este indicador la teoría tomada es la de

Schmitz (2006), quien expresa que el contacto visual permite la atención de

los demás y el entendimiento de lo que se quiere transmitir, es decir, es uno

de los elementos principales de la comunicación debido a que su uso refleja

actitudes bien sea asertivas o inasertivas de acuerdo con la actitud o

expresión facial.

75

2.2.1.2 POSTURA

Schmitz (2006), afirma, que los aspectos de la comunicación asertiva

como la postura corporal, son gestos donde la posición del cuerpo y

miembros, como se sienta la persona refleja actitudes que tienen de sí

misma y su ánimo y concepto de los demás, esta según se presenta

demuestra atención, que pueda interpretarse positivamente, la persona

asertiva adopta una postura generalmente cercana mirando de frente a las

otras personas, los gestos son básicamente culturales que pueden producir

una amplia variedad de gestos que se usan para amplificar y apoyar la

actividad verbal.

Asimismo, Gil Adí (2006), expresa que la conducta es importante para

hacerse mas asertiva, es donde el sujeto no debe implicarse directamente ni

defenderse de algo, los gerentes que posean y mantengan esta postura ante

cualquier posición muestra de su seguridad y firmeza ante los temas de

interés para la organización, la postura en gerentes para la comunicación

asertiva está basada en la posición del mismo como en la posición del mejor

juez, que está en la posición de informar posiciones y problemas importantes.

Fernández (2004), expresa, que este término de la postura, debe ser

tomado en cuenta por el gerente al momento de expresar sus ideas o exigir

cualquier actividad a realizar a los subordinados, para el logro de una

reacción positiva y aceptación de mandato, solo se necesita una postura

corporal adecuada al momento de expresar lo que se desea pedir de acuerdo

76

con lo que quiere transmitir, la postura de su cuerpo contribuirá al efecto total

que sus ideas tienen en su interlocutor.

De acuerdo con las definiciones hechas por los autores, la teoría que se

adecuó es la de Schmitz (2006), quien expresa que la postura es

indispensable en la comunicación asertiva debido a que los persuasores

profesionales observan la conducta de los interlocutores y aunque no lo

piensan inconscientemente la imitan, por lo cual podría ocasionar ruptura

entre lo que se quiere y lo que se espera lograr con la postura como lenguaje

corporal asertiva que contribuye al desarrollo de un lenguaje directo audible

ante el interlocutor, logrando la posibilidad de ser escuchado asertivamente.

Finalmente para la investigadora, la postura debe tomarse como fuente

principal en una comunicación debido a ella se percibe una conducta

posiblemente desconectada de lo deseado a transmitir, el logro de una

comunicación asertiva en gerentes se basa en la posición tomada por sí

mismo, siempre mostrando seguridad, interés, pertinencia en los temas a

exponer.

2.2.1.2. TONO DE VOZ

Schmitz (2006), define, el tono de voz como un fundamental agudo o

resonante en la comunicación asertiva, debido a que un tono insípido o

monótono puede producir sensación de inseguridad y agarrotamiento con

muy pocas garantías de convencer a las personas con la que se habla, el

tono asertivo debe ser uniforme y bien modulado, sin intimidar a la otra

77

persona pero basándose en lo que se desea obtener, debe tener un volumen

en consonancia con lo que se quiere transmitir, un tono de voz demasiado

bajo transmite inseguridad, mientras que muy elevado puede comunicar

agresividad y prepotencia.

Gil Adí (2006), afirma que una de los aspectos mas asertivo es el saber

utilizar el tono de voz, a medida que se utiliza se logrará manejar asuntos

importantes antes de enfocarse en lo que se tiene que decir, el hacer uso del

tono de voz asertivamente se enfoca la atención de la otra persona hacia el

locutor de manera tal que se escucha en forma exacta las opiniones,

sentimientos y deseos del orador, el hablar y expresar asertivamente van

juntos de la mano por lo que se permite al gerente resolver problemas.

De acuerdo a lo definido por el autor, el buen uso del tono de voz permite

a los gerentes como comunicador organizacional quien tiene la función de

ayudar a que este aspec to se realice bien, muchas veces la función del

comunicador organizacional no se entiende y por tanto no se valora por no

utilizarlo adecuadamente sin importar si la cantidad de información satisface

las necesidades del grupo a su cargo como la de la organización.

Este término tono de voz debe tomarse en cuenta en la comunicación

asertiva por los persuasores ante sus subordinados con el propósito de lograr

una interrelación asertivamente exitosa para el logro de los objetivos

principales que no son mas que los de tener buenas relaciones entre él, y el

personal a su cargo y el de mantener el buen funcionamiento de la

organización a la que todos pertenecen.

78

De tal forma, que la voz en sus perturbaciones del hable excesivas

vacilaciones o ansiedad causa impresión de inseguridad, cosa que el gerente

debe tomar en cuenta al hacer contacto con sus interlocutores, dependiendo

de cómo se interpretan estas perturbaciones que pueden estar presente en

una comunicación asertiva, debe estar centrados en los límites normales y

apoyados a otras técnicas apropiadas como claridad y velocidad para no

distorsionar la comunicación sino al contrario obtener un dominio entre el

personal a su cargo sin perjudicar al interlocutor, sino al contrario lograr la

comprensión de sus ideas.

De acuerdo a lo definido por Gil Adí (2006), el buen uso del tono de voz

permite a los gerentes como comunicador organizacional quien tiene la

función de ayudar a que este aspecto se realice bien, muchas veces la

función del comunicador organizacional no se entiende y por tanto no se

valora por no utilizarlo adecuadamente sin importar si la cantidad de

información satisface las necesidades del grupo a su cargo como la de la

organización.

Finalmente para la autora, el ejercer cualquiera función requiere de un tono

de voz alto no perturbador para que el mensaje llegue sin distorsionar la

comunicación y lo que se desea transmitir, un tono de voz apagado es un

elemento en contra del interés como interlocutor, mientras que muy elevado

muestra inseguridad, además inseguridad.

En vista de lo planteado, la teoría que más se adecua es la de Schmitz

(2006), quien expresa que el tono de voz agudo es síntoma de inseguridad,

79

agresividad, mientras que Gil Adí (2006), expresa que a medida que se utiliza

se va mejorando y que permite la atención de otros, además no se valora por

no utilizarse adecuadamente y no transmite lo que se quiere transmitir.

2.2.2.1. TIPOS DE COMUNICACIÓN

En todo el desenvolvimiento personal, además dentro de las

organizaciones educativas, los tipos de comunicación cada día se hacen mas

necesario su uso debido a que la trascendencia de la excelencia en la

comunicación se hacen mas patentes en la medida en que el gerente hace

énfasis en su aplicación organizacionalmente logrando una relación

directamente asertiva, gracias al tiempo que se dedica a interactuar con sus

subordinados, esos actos de comunicación son de gran relevancia para el

buen desarrollo y mejor funcionamiento de la organización.

Fernández (2006), Afirma, que los tipos de comunicación se desarrollan

en forma asertiva cuando los gerentes coordinan las actividades de sus

miembros haciendo uso correctamente de los tipos de comunicación asertiva,

como pasivo, asertivo, agresivo, el que una interacción no resulte

satisfactoria no depende de quien hizo bien y quien hizo mal, sino de que se

posea una serie de habilidades como el uso de los tipos de comunicación

asertiva, los antecedentes presentan medios por los cuales una buena

comunicación es lograda asertivamente por el uso de los tipos de

80

comunicación y las interrelaciones personales haciendo uso de lo asertivo, lo

pasivo y lo agresivo.

Asimismo, afirma además, que los tipos de comunicación son

importantes una de ellas es la pasiva, asertiva y la interpersonal, que también

es un ingrediente principal en las relaciones que determinan en gran medida

las percepciones sobre la calidad donde el establecimiento de vínculos con

los demás es una fuerza motivadora para el logro de una comunicación

asertiva y por ende la misma es un asunto de supervivencia no solo social

sino además organizacional.

Gil Adí (2006), señala, que los tipos de comunicación permite a

gerentes, la habilidad de lograr en otros la aceptación de sus decisiones ,

gracias a la aplicac ión de estos de forma directa hace las relaciones

humanas en organizaciones mas efectiva, desde una perspectiva laboral está

colmada de relaciones interpersonales entre gerentes y docentes de manera

sucinta, la perspectiva del desarrollo propone a la comunicac ión asertiva

dentro de la interpersonal como una estrategia interactiva para el logro del

buen entendimiento entre miembros de la organización.

En relación a los tipos de comunicación Schmitz (2006), señala que los

tipos de comunicación asertiva son de vital importancia y de mayor

relevancia, debido a que la función es de corroborar el papel que tiene la

comunicación en las organizaciones dándole un surgimiento hacia donde se

dirige manteniendo y nutriendo la relación entre personal, como mas

resaltante e importante para el futuro inmediato de las organizaciones de

81

forma mas directa y eficiente en particular llegando definitivamente a la

relación personal haciendo uso de los tipos de comunicación como columna

vertebral sobre el cual construir una relación externa.

En otras palabras, los tipos de comunicación en la vida organizacional

pueden ubicarse en un continuo formal de su extremo donde se encuentra

interesantes por gobernar la interacción y que se aprende por ensayo y error,

es factible afirmar que solo se dominan cuando se conocen verdaderamente

los tipos de comunicación como aspectos asertivos para el logro de objetivos

de los interactuantes de la organización.

Según Gil Adí (2006), afirma que la comunicación asertiva se logra

tomando en cuenta solo la aplicación de los tipos de comunicación como una

habilidad propia de entendimiento, de reflexión sobre propósitos y

alcanzarlos, está basada en negocios, no tornarse agresivo, con derechote

expresar posición y diferencias, la comunicación asertiva se ha manejado

como una conducta eficaz en el manejo de sentimientos como rabia,

depresión, ansiedad especialmente sobre todo cuando los síntomas se

produces debido a circunstancias injustas.

Además, la comunicación permite actuar asertivamente y a expresar con

honestidad pensamientos, sentimientos y deseos, a ser usada

correctamente, en vez de manipulación, la sumisión o la hostilidad, enriquece

la vida y lleva a relaciones personales mas satisfactoria, como técnica

diseñada para situaciones que puedan condensarse sobre la situación

problemática sin interferir en los sentimientos de los demás.

82

Cuadro 4

TIPOS DE COMUNICACIÓN Pasiva Asertiva Agresiva

No expresa necesidades,

ideas, pensamientos

Expresión de ideas

sentimientos y deseos

Expresión de ideas deseos y

sentimientos a expensas de los

demás Permite a otros infringir sus

derechos y tomar desiciones

Defiende sus derechos sin

violar los de los demás

Ignora los derechos de los demás

domina y humilla

Auto negación

Inhibición

Hace sus propias

escogencias con confianza y

se siente bien consigo

mismo

Conducta expresiva por autodefensa

hostil

Termina con ansiedad y

desilusión consigo mismo

Logra sus metas Toma desiciones para si y para

otros terminando con rabia o culpa

Evita situaciones riesgosas,

no placenteras,

confrontaciones y conflictos

Mejora la autoestima y lleva a

relaciones mas libres y

honestas con los demás

Es una forma inadecuada de airear la

rabia, pues termina aislándose de las

demás personas y con frustración

Mayor temor: ser rechazados,

perder la relación

Mayor temor: no ser indispensable

Fuente: Montoya: (2010)

Por su parte Schmitz(2006), afirma que la comunicación asertiva permite a

gerentes expresar sentimientos, seguridad, capacidad de hablar de propios

gustos e intereses, capacidad de discrepar abiertamente, saber aceptar

errores y en sus sentimientos y emociones , manifiesta no sentirse inferior ni

superior a los demás, sensación de control emocional debe el gerente estar

preparado emocionalmente debido a que también en este caso la conducta

83

asertiva podría tener consecuencias en el entorno y la conducta de los

demás aclaran equívocos, la persona asertiva suele ser considerado buena.

De igual forma Schmitz (2006), Gil Adí (2006), afirman, el uso de los tipos

y aspectos de la comunicación asertiva se hacen necesarias en las

organizaciones educativas cuya función básica es de apoyar y facilitar los

procesos comunicativos y hacer que esta responsabilidad no solo caiga en

gerentes sino también en docentes como muestra de la organización para

aprovecharla y lograr al máximo propiciando el proceso comunicativo

favoreciendo la integración de todos los miembros para el buen

funcionamiento de la organización.

Además, los tipos de comunicación permiten contribuir al cumplimiento de

los objetivos organizacionales donde las estrategias comunicativas hacen

que se vean como un conjunto de acciones con un valor contributorio a la

organización, así, mismo facilita, el apoyo y promueven una comunicación

eficientemente asertiva en las organizaciones asumiendo sus propias

responsabilidades y fomentando en cada miembro la participación e

interacción.

Está esta marcada por la dinámica de la organización y se produce

cuando los gerentes emiten mensajes o información a sus empleados

cuando son estos últimos los que informan a sus superiores, cuando los

docentes entre sí se comunican y cuando la organización se comunica con el

entorno o viceversa.

84

Por su parte Adler (2005), considera que en todas las organizaciones las

personas necesitan un sistema que administre la corriente de información

para comunicarse, y señala que en virtud de que la comunicación fluyen

distintas direcciones, hacia arriba.

En consecuencia, la investigadora expresa que en toda organización

existe un mayor y un menor de delegación de autoridad, lo que implica una

mayor complejidad en su estructura jerárquica, ahora bien, tales

circunstancias pueden ser controladas por una buena planeación gerencial,

pero cuando este no existe, y los aspectos y tipos de comunicación asertiva

se reproducen anárquicamente se indicará que esta tanto en lo agresivo,

pasivo se hace mas lento perdiendo la asertividad efectividad.

Para esta dimensión la teoría que más se adapta es la de Gil Adí (2006),

quien considera que en toda organización requiere de apoyo para facilitar los

procesos comunicativos, mientras que para Adler (2005), quien considera

que en toda organización las personas necesitan un sistema que administre

la corriente de información para comunicarse.

2.2.2.2 COMUNICACIÓN PASIVA

Gil Adí (2006), define, a la comunicación pasiva como un proceso

indivisible, se ha convertido en categorizarla para facilitar su análisis y

comprensión, además señala, que la comunicación asertiva a través del

habla y de la escritura, tiene una compleja significación, razones por la que

se diferencian en el proceso de la comunicación, ahora bien la comunicación

85

asertiva sirve de apoyo y de energía a la pasiva por cuanto sin ella, los

gerentes no pueden tomar decisiones efectivas, respecto a la organización

misma y su entorno, por esta razón la gerencia y el personal a fin de facilitar

la corriente de la información utilizan los siguientes tipos de comunicación

asertiva, como lo son pasivo asertivo y agresivo.

Barker (2004), afirma que la comunicación pasiva surge cuando la persona

no expresa necesidades, sentimientos, ideas, permite infringir en otros, en

sus derechos y toman decisiones por otros, en las personas pasivas existe la

inhibición, esta causa ansiedad además la pasividad permite que se evite

situaciones riesgosas, confrontaciones, conflictos y el mayor temor es el

rechazo y la pérdida de relación con los demás, para manejar este tipo de

comunicación es necesario reconocer las ventajas y desventajas que este

representa, si es mas conveniente ser pasivo para no ser rechazado o por el

contrario que se almacene una carga de resentimientos y de carga.

De igual forma, Gil Adí (2006), afirma que la comunicación pasiva, es

donde no se defienden los derechos e intereses personales con énfasis,

respeta a otros y es donde se desilusiona a sí mismo se maneja un

comportamiento externo, patrones de pensamientos, sentimientos,

emociones, se le conoce como pasiva debido a que en la comunicación se

presentan tartamudeo, vacilaciones, no existen situaciones de riesgo, existe

huida del contacto ocular, inseguridad. Dentro de los patrones se considera

como sacrificio no importando lo que se piense o desee por evitar a ser

incomprendido, sin tomarse en cuenta, de pensarse así los sentimientos y

86

emociones se presentarían como dificultad en las relaciones personales

lográndose baja autoestima, deshonestidad emocional afectando una

comunicación óptima.

Cabe destacar que la comunicac ión asertiva, debe ser tomada por gerentes

solo por dar paso a escuchar a los subordinados en caso de expresar

sentimientos injustos este será no para verse como dominado mas bien

asumiendo que está escuchando para dar a conocer sus ideas luego sin

mostrar que ha dado su brazo a torcer o que acepta opiniones ajenas,

simplemente que se vea como controlado para dar solución luego sin

agresión, temor, solo con coordinación.

Según los aportes planteados por los autores se entiende que la

comunicación pasiva afecta las relaciones interpersonales y por ende el buen

funcionamiento de las organizaciones educativas, este tipo de comunicación

tiene unas lógicas repercusiones en las personas que le rodean las

principales consecuencias conocidas como estallidos desmesurados que

suelen ser bastante incontrolados debido a que son fruto de una acumulación

de tensiones y hostilidad y no son manifestados con habilidad social, la cual

no son los mas fuertes para el logro de una comunicación asertiva.

Además en la comunicación pasiva se describen los comportamientos,

pensamientos pero no se muestran por ser no asertivas las personas y por

existir cuatro formas erróneas conocidas como, bloqueo, sobre adaptación,

ansiedad y agresividad que generalmente causan ansiedad en la persona y

es insuperable y debido las acciones espera que otro actúe enviándose

87

mensajes, auto mensajes, ansiógenas y repetitivos sin hacerlos visibles por

temor a no ser rechazados, en gerentes debe existir este tipo de

comunicación para ser comprensible con los demás no para hacerlo con la

comprensión por que le dificultaría el dominio en el personal de la

organización.

En cambio la sobre adaptación responde según crea que es el deseo del

otro como una respuesta típica en las personas pasivas, en la ansiedad

forma parte de un bloqueo que generalmente no emite otra respuesta

encaminada a afrontar la situación, en la agresividad, esta sigue a la

ansiedad y se cree que se debe estallar pensando que se va a salir airoso

de la situación.

Surge en momentos donde no se expresan necesidades, no se defienden

derechos, ideas, permitiendo la pérdida de las relaciones con los demás. Los

gerentes deben dominar este tipo de comunicación si desea el control de los

subordinados del buen funcionamiento de la organización además del éxito

en conjunto. El gerente solo debe hacer uso de este tipo de comunicación

para ser comprensible con los demás no por la falte de dominio del grupo a

su cargo.

Por lo anteriormente planteado, la teoría que más predomina es la de

Schmitz (2006), por lo que afirma que la comunicación pasiva es la que no

expresa necesidades, sentimientos ni ideas, e intereses personales,

finalmente la autora infiere, que el ejercer la comunicación pasiva no debe

ser sólo para escuchar a los subordinados, sino para que haya una

88

interrelación entre gerentes y docentes sin permitir que interfieran en sus

decisiones,

2.2.2.2. COMUNICACIÓN ASERTIVA

Cabe destacar que en las organizaciones educativas la comunicación

asertiva es de suma importancia, debido a que es una habilidad

estrechamente ligada al respecto, autoestima y contribuye al buen resultado

en la interacción entre gerentes y personal docente, la comunicación asertiva

es esencial en las relaciones organizacionales por poseer una capacidad de

autoafirmar propios derechos sin manipular a los demás.

Schmitz y otros, (2006), afirman, que la comunicación asertiva se

presentan como la capacidad de discrepar abiertamente, de pedir

aclaraciones conociendo sus derechos para sí y para los demás con

convicciones racionales, en sentimientos y emociones mantienen buena

autoestima, sensación de control, lo que le permite a gerentes obtener

mejores resultados y relaciones interpersonales con sus subordinados donde

puedan aclarar equívocos para el logro del buen funcionamiento de la

organización.

Por otra parte, Schmitz (2006), señala que la comunicación asertiva se da

en personas que conocen sus propios derechos y los defienden nunca con el

perfil completo por no haber personas perfectas pero lo hacen lo mas

excelente haciendo uso de buena postura corporal, habla fluida, seguridad,

89

contacto ocular directo pero no desafiante, relajación corporal, comodidad

postural, expresa sentimientos tanto positivos como negativos mantienen una

defensa sin agresión y tienen capacidad de hablar de gustos e intereses

propios.

Barker (2004), afirma que la comunicación y la conversación son

instrumentos por excelencia del que se sirve para transmitir información y

mantener unas relaciones sociales dentro de las interrelaciones adecuadas,

en la asertividad existen tipos y factores para ser mas asertivos en cada una

de los niveles de funcionamiento, técnicas de reducción de ansiedad,

entrenamiento de habilidades sociales, técnica de reestructuración cognitiva

que deben ser tomadas por gerentes como factores principales para obtener

la asertividad en su rol dentro y fuera de las organizaciones educativas.

Cabe destacar que en las organizaciones educativas la comunicación

asertiva es de suma importancia debido a que es una habilidad

estrechamente ligada al respeto, autoestima y contribuye al buen resultado

en la interacción entre gerentes y personal docente, la comunicación asertiva

es esencial en las relaciones organizacionales por poseer una capacidad de

autoafirmar propios derechos sin manipular a los demás.

Segundo tipo de la comunicación, que debe ser tomado en cuenta por

gerentes para el buen funcionamiento de la organización educativa y además

el logro de las relaciones e interacción del personal a su cargo, tomándose

en cuenta que la comunicación asertiva se logra con una debida relación con

sus subordinados y que haciendo valer la posición adecuadamente

90

comunicándose de forma clara con inteligencia logrará formar un equipo

entre personal de la institución, es de gran beneficio hacer uso de este tipo

de comunicación debido a que las relaciones interpersonales no solo lleva a

obtener una buena relación y a ser aceptado, respetado por todos, sino que

además le favorece en sus relaciones socialmente.

Estos autores expresan que, este tipo de comunicación ofrece la

oportunidad a los gerentes de organizaciones educativas compartir en forma

asertiva cuando se defiende expresando sus verdaderos sentimientos no

permitiendo que otros se aprovechen del momento al mismo tiempo toma en

cuenta los sentimiento de los demás, la ventaja de ser asertivo es que se

obtiene lo que se desea generalmente sin molestar a los demás, si se es

asertivo se puede actuar en su propio beneficio sin sentir culpabilidad. La

docilidad y la renuncia, el ataque y la culpa ya no se necesitan en el dominio

del comportamiento asertivo, la culpa y el ataque son vistos como estrategias

de escape.

Según lo expresado por los autores, los gerentes deben enfrentar el

hecho de que los tipos pasivo y agresivo generalmente hayan fallado para

obtener lo que se desea y asertivamente poder alcanzar un buen

comportamiento y funcionamiento de las organizaciones y del equipo a su

cargo, este tipo de comunicación es el adecuado por ver en otros lo bueno, lo

positivo y lo valioso que posee, que es e mas fácil de ejecutar dentro de su

rol debido a que consiste en simplemente expresar las cualidades de otros

91

tomándolas en cuenta para el ,logro de relaciones sociales, interpersonales

en las organizaciones haciendo uso y relación con la asertividad empática.

Este tipo de comunicación en gerentes ofrece la oportunidad de obtener

logros si así se lo propone. Estos en función de las buenas relaciones con el

personal dejando en claro las múltiples ventajas de esta y la gran cantidad de

desventajas de la comunicación pasiva y agresiva perjudiciales para el logro

del buen funcionamiento organizacional. Al implementarse correctamente la

asertividad en la comunicación se logra un equilibrio en las relaciones con los

demás, obteniendo cada una de las personas el provecho de la interrelación,

donde el objetivo es lograr el aumento de la asertividad y efectividad en

relaciones sociales y comunicaciónales.

En efecto el proceso de comunicación debe influir en diversas direcciones

cuyo propósito es compartir información para propiciar el bienestar del

recurso humano a través de una comunicación asertiva que permite el buen

funcionamiento de las organizaciones educativas. Asimismo la comunicación

asertiva es esencial en todas las fases del proceso gerencial por varias

razones la de integrar funciones gerenciales y el recurso humano.

Por consiguiente, para la autora la comunicación asertiva en una

organización, en un gerente es la relación que realiza la autoridad en general

llevándose acabo de la gerencia con la ayuda de aspectos y tipos de

comunicación, además con la ayuda del personal directivo, no ha logrado

mayor y efectiva comunicación por falta de una mejor relación y orientación

humana.

92

Para este indicador la teoría que se tomó para ser posible la realización de

este tema es la Schmitz (2006), quien señala, es la capacidad de discrepar

abiertamente conociendo derechos, sentimientos y que permite a gerentes

obtener mejores relaciones, resultados con sus subordinados obteniendo un

buen funcionamiento organizacional.

2.2.2.1 COMUNICACIÓN AGRESIVA

Gil Adí (2006), considera a este tipo de comunicación como el más

degradante del comportamiento interpersonal, típicas conductas agresivas

como , pelear, acusar, amenazar, y generalmente pisotear sin importar sus

ceñimientos, hacen poca efectiva las relaciones sociales, la ventaja de este

tipo de comunicación es que la gente no se aprovecha de las personas

agresivas, la desventaja es que la gente no quiere estar con esas personas

por mostrar exagerada fuerza, estilo sarcástico y sobre todo aire de

superioridad.

Schmitz (2006), señala, que este tipo de comunicación como lo es el

agresivo es el que las personas defienden en exceso los derechos e

intereses personales sin tomar en cuenta el de los demás, pro ser personas

con carencias de habilidades para afrontar ciertas soluciones en su

comportamiento externo, mantienen un volumen de voz elevado, el habla es

poca fluida pro ser demasiado precipitada, hace uso de insultos y amenazas,

el contacto ocular que usa es retador, la postura que mantiene ocupa el

93

espacio del otro, en su patrón de pensamiento cree que si no se comportan

así son excesivamente vulnerables, sitúan todo en un término ganar-perder,

en cuanto a sus emociones y sentimientos poseen sensación de falta de

control.

Schmitz (2006), afirma además, que este tipo de comunicación solo es

una conducta que sigue a la ansiedad, la persona siente tanta ansiedad que

tiene la necesidad de estallar, este es muy común al igual que el pasivo por

su comportamiento externo pero con grandes dosis de resentimientos en sus

pensamientos y ciencias, al no dominar asertiva o agresiva para expresar

estos pensamientos, las personas pasiva-agresiva utilizan métodos sutiles e

indirectos, intentando hacer sentir mal a los demás sin tomar en cuenta que

han sido ellos aparentemente los culpables, este se debe indudablemente a

una falta de habilidad para afrontar las situaciones de otra forma, actitud

generalmente tomadas por los gerentes de organizaciones educativa .

Se conoce, que este tipo de comunicación agresiva es tomado

frecuentemente por gerentes de organizaciones educativas, conociéndose

los resultados que esta arroja dentro de las instituciones y del equipo a su

cargo, además, que su uso no es efectivo, si no se desea la ruptura

comunicativa es recomendable que para atender casos fuertemente

incontrolables no hacer de este tipo de comunicación agresivo.

De tal manera, se piensa que en muchos casos como en la persona no

asertiva, los agresivos sufren una serie de consecuencias de su forma de

comportarse, gerentes de organizaciones educativas deben no hacer uso de

94

este tipo de comunicación debido a que solo les llevará a la destrucción de lo

que quiere lograr realmente, es decir, no lo llevará a ningún lado, debe

llevarlo únicamente en su interior, esa conducta agresiva es desafiante,

muchas veces es una Defensa por sentirse excesivamente vulnerables entre

ataques por la falta de la habilidad para afrontar situaciones tensas.

De acuerdo con las definiciones anteriores la comunicación agresiva no

debe tomarse por gerentes como un tipo de comunicación aunque exista

entre ellos, dentro de las organizaciones educativas, mucho menos para el

buen funcionamiento de las mismas, debido a que el hecho de que uno de

los miembros del personal haya actuado de forma injusta, equivocada, no

significa que siempre sea así, ni que sea una persona mala.

La respuesta de la agresividad puede ser producto de la falta de habilidad

para manejar y expresar las emociones, actuar agresivamente con otras

personas, de forma abierta, crítica, cuestionar los motivos que presentan

otras para obrar como obran no debe ser tomados como comportamiento

típico mas bien reforzarlos con alternativas racionales, que los trabajadores

conozcan las principales causas que originan la agresividad, les permite

identificar cuáles de ellas influyen en su comportamiento facilitando buscar

estrategias para mejorarla.

Asimismo expresan, que gerentes de organizaciones educativas deben

tomar en cuenta que si en algún momento siendo como es, no puede

cambiar la situación, siendo agresivo tampoco va a cambiar la situación, todo

lo contrario puede proporcionar un alivio a corto plazo pero a la larga es

95

mejor se acepten las circunstancias tal y como son, luego de acabada la

situación, cuando al igual, al principio independientemente de que se haya

estado tenso o tranquilo se extraen conclusiones sobre lo ocurrido y lograr

solventar la situación para lograr una comunicación asertiva entre gerentes y

personal docente.

En otro sentido para la investigadora, practicar este tipo de comunicación

agresivo en las organizaciones educativas los docentes no se sienten

tomados en cuenta y por ende no pueden manifestar ideas, opiniones

concernientes a la labor educativa, finalmente se tomó la teoría de Schmitz

(2006). Debido a que esta conducta sigue a la ansiedad, defendiendo

derechos personales demostrando cuales son sus debilidades, permitiéndole

a gerentes conocer verdaderos sentimientos y así buscar estrategias que una

vez aplicadas mejore el proceso gerencial y por ende lograr el buen

funcionamiento organizacional.

2.2.3.2. SISTEMA DE VARIABLES

En la presente investigación se establece el estudio de dos variables tales

como:

a) Inteligencia Emocional

Conceptualmente

Es el conjunto de habilidades que se basan en reconocer los

sentimientos Propios y ajenos que sirven de guía al pensamiento y a la

acción. Goleman (2004).

96

Operacionalmente

La inteligencia emocional es la capacidad de incrementar la

comprensión y los sentimientos, para traducir las emociones que se dan

entre personas, para oponer impulso que conlleva a actuar de forma

inconsciente, obrando con confianza y respeto.

Se medirá mediante los resultados obtenidos al aplicar el instrumento

diseñado en función de las dimensiones, componentes de la inteligencia

emocional y factores de inteligencia e indicadores, como la capacidad de

analizar, razonamiento lógico y resolver problemas, el autocontrol, la

autorregulación y la empatía.

b) Comunicación Asertiva:

Conceptualmente .

Es la habilidad de expresar derechos, emociones sin infringir en los

de otros. Gil Adí (2006).

Operacionalmente

Es un conjunto de habilidades que permiten la capac idad que tienen

las personas de hacer valer sus derechos, además de expresar

espontáneamente intereses personales y la posibilidad de estar relajado en

situaciones interpersonales, asimismo, de expresar espontáneamente

97

intereses personales en pro de mejorar Intereses y derechos sin infringir en

el de los demás.

Se medirá mediante los resultados obtenidos al aplicar el instrumento

diseñado en función de las dimensiones , como aspectos de la comunicación

asertiva y tipos de comunicación e indicadores como, contacto visual, postura

y tono de voz, tipos pasivo, asertivo y agresivo.

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