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CAPITULO II
MARCO TEORICO
1. ANTECEDENTES
Seguidamente, en el presente capitulo se hace mención a estudios e
investigaciones que indagan sobre antecedentes que fundamentan el estudio
sobre las variables inteligencia emocional y comunicación asertiva y
dimensiones en el área laboral de gerentes y docentes de organizaciones
educativas y que conforman los sustentos teóricos de mayor relevancia para
la siguiente investigación.
El marco teórico es un conjunto de conceptos que constituyen un punto
de vista, en virtud de ofrecer teorías y metodologías importantes las cuales
tienen marcada relación con las variables objeto de estudio, con el fin de
aportar datos relevantes que permitan apoyar al estudio.
Primeramente Ollarves. (2008), efectuó una investigación titulada
“Inteligencia Emocional del Personal Directivo y Clima Organizacional en las
Escuelas Básicas, esta investigación tuvo como objetivo general, determinar
la relación entre Inteligencia Emocional del Personal Directivo y el Clima
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Organizacional en las Escuelas Básicas de la Parroquia Arístides Calvani
Municipio Cabimas Estado Zulia. Llevada a cabo en la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín, fue descriptiva, correlacional de campo con diseño no
experimental transeccional o transversal.
Siguiendo este orden de ideas, el trabajo se citó bajo las teorías de Naim
(1998), Goleman (1999), Shapiro (1997), entre otros. Asimismo, la
investigación, con referencia a la población estuvo conformada por veinte y
tres sujetos (23) del personal directivo y docentes, en atención a la técnica de
recolección de datos se diseño dos cuestionarios con treinta y dos (32) ítems
para medir las variables inteligencia emocional y calidad de servicio a través
de la opinión de los encuestados, en cuanto al autoconocimiento,
autorregulación, motivación, empatía , con cuatro alternativas de respuestas,
las cuales fueron sometidos al proceso de validación de expertos en el área
de Gerencia Educativa, en cuanto a la confiabilidad fue sometida al
coeficiente de Alfa de Cronbach obteniendo 0,48.
Para el análisis de los resultados, se obtuvieron de la recolección de
información, se realizaron matrices de doble entrada y se sometió al
tratamiento estadístico (SPSS) para conocer el comportamiento de la
variable con sus indicadores en el presente estudio. Según la información de
los directivos y los docentes se concluyó que siempre, casi siempre se
establece la inteligencia emocional en relación con el Clima Organizacional.
Por ello, se obtuvo un valor aceptable para el instrumento en estudio,
recomendando el uso de estrategias para motivar al docente logrando una
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mejor calidad educativa, promover mayores técnicas de calidad por parte del
personal Directivo, generar compromiso por parte del personal a fin de de
obtener de la Inteligencia Emocional, aprendizaje, fomentar una
Comunicación Asertiva entre la comunidad educativa, elaborar planes de la
difusión de objetivos.
Esta investigación ha sido tomada para el presente estudio por considerar
los lineamientos filosóficos que aportan alternativas para el uso de la variable
en lo que refiere a componentes e indicadores como lo es la inteligencia
emocional en gerentes y personal directivo en organizaciones educativas
sometidas a estudio.
Asimismo González. (2008), realizó un estudio titulada, Inteligencia
Emocional y Gestión de Conflictos en Organizaciones, tuvo como objetivo
general determinar la relación entre Inteligencia Emocional y la Gestión de
Conflictos en directores de las organizaciones de Educación Básica en el
Municipio Maracaibo 6 del Sector 14. La investigación fue de tipo descriptiva,
correlacional de campo cuyo diseño fue no experimental, llevado a cabo en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Basándose teóricamente en los
enfoques de Goleman (2006), UNESCO (2000), Shapiro (1997), Fernández
Baptista (2004) entre otros.
De tal manera, de la, la muestra estuvo constituida por setenta y dos (72)
sujetos entre directivos y docentes, para la recolección de datos se elaboró
un cuestionario, el cual fue validado por expertos determinando su
confiabilidad, el estudio arrojó como coeficiente un valor para la variable
20
Inteligencia Emocional de 0,78 y para la Gestión de Conflictos arrojó 0,82 por
el cual se consideraron ambos instrumentos válidos y confiables.
Se aplicó el coeficiente de relación de Sperman, los resultados
permitieron evidenciar y comprobar el nivel medio de autoconocimiento cuyos
elementos, conciencia emocional, confianza en sí mismo se identificaron
medianamente en los directores, además, se comprobó un nivel medio de
inteligencia emocional en la capacidad de directores para ejercer el
autocontrol y adaptabilidad. Se describen elementos como la empatía y la
comunicación que ubican en el nivel medio la habilidad de los gerentes, en
consecuencia la gestión de conflic tos se ubica en un nivel medio. Es decir,
que existe una correlación significativamente baja, se infiere que la
inteligencia emocional influye en una medida baja en la gestión de conflictos.
Recomendando promover talleres por gerentes educativos a fin de
disminuir conflictos entre el personal, aumentando las relaciones entre los
mismos y fomentar una mayor comunicación, este antecedente fue tomado
para la siguiente investigación por considerar importante el aporte teórico
sobre la inteligencia emocional en gerentes de las organizaciones
educativas.
Siguiendo este orden, es así como se puede citar el trabajo de
investigación por Pereira. (2007), titulada Inteligencia Emocional y la
Resiliencia del Gerente en Organizaciones Educativas, tuvo como objetivo
general determinar la relación entre Inteligencia Emocional y la Resiliencia
del Gerente Educativo en las Escuelas Básicas del Municipio Mauroa del
21
Estado Falcón el cual se realizó en la universidad Dr. Rafael Belloso Chacín,
está sustentada teóricamente en los enfoques y tendencias presentadas por
Goleman(2006), Gento(2000), Kotliarenco(1996), Beltrán(1998), Morin en el
marco de la UNESCO (2000), Posuer(2000), Ruther(2000), Borjas
(2004),MWCD(2003), entre otros.
La investigación fue de carácter descriptiva correlacional con un diseño
de marco no experimental, la muestra estuvo constituida por ochenta y siete
(87) sujetos el instrumento utilizado fue un cuestionario sometido a la validez
de expertos y la misma fue confiable, la confiabilidad fue determinada por
medio de la fórmula de alfa de Cronbach, el cual arrojó un valor significativo
de 1 evidenciándose una confiabilidad perfecta.
En cuanto al análisis de los resultados se aplicó el procedimiento de
estadística descriptiva, la cual permitió observarse que en la medida que
aumenta la Inteligencia Emocional en Directores en Organizaciones
Escolares, aumenta la Resiliencia en Gestión y viceversa, por lo cual se
recomendó crear canales de interacción socio afectiva entre el personal de
las Escuelas Básicas, donde se vincule el componente afectivo con las
estructuras interactivas y se reconozcan sentimientos propios y ajenos de
manera positivamente, las emociones internas de cada uno y se fortalezcan
las relaciones externas con los demás.
Este trabajo ha sido tomado como antecedente para la presente
investigación por presentar igual lineamiento teórico al tratar de brindar
alternativas del uso de la Inteligencia Emocional donde se vinculen
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componentes de manera que se manejen positivamente las emociones para
una mejor comunicación en Organizaciones Educativas.
En el mismo orden investigativo, Villalobos (2008), titulada,
Competencias del Gerente y Comunicación Asertiva en organizaciones
Educativas, tuvo como objetivo general, Determinar la relación entre
Competencias del Gerente Educativo en la Comunicación Asertiva en
organizaciones educativas, la misma llevada a cabo en la Universidad Dr.:
Rafael Belloso Chacin, esta investigación está sustentada bajo los enfoques
teóricos de Bastidas (2002), Fernández (2000), Pascualli (2001), entre otros.
El estudio fue de tipo correlacional y de campo, no experimental
transeccional, la población estuvo constituida por ciento seis (106) sujetos, el
instrumento aplicado fue de tipo cuestionario el cual fue sometido a un
proceso de validez y confiabilidad positiva considerable, lo que indica que a
mayor proporción de la competencias del gerente educativo mayor
proporción de la comunicación asertiva.
Asimismo, se concluyó que a medida que aumente las competencias del
gerente educativo en esta medida aumenta su comunicación asertiva dentro
y fuera de la organización, por tanto este comportamiento se centra en la
efectividad de la gestión educativa, se recomendó incrementar los canales
de comunicación en gerentes y personal institucional para la emisión de
opiniones asertivas que induzcan a la unificación de criterios ente el
personal, creando condiciones para socializar las ideas y tomas de
decisiones emprendidas.
23
Este antecedente fue tomado en cuenta por presentar igual lineamiento
teórico y por tener relación con la variable, además por su vinculación con la
comunicación asertiva en el proceso de dirigir al personal por parte de
gerentes, para obtener una mayor interacción y mejor funcionamiento en
organizaciones educativas.
De la misma forma Castellano. (2007), titulada Liderazgo del Gerente
Educativo y Proceso de Comunicación en Educación Básica esta
investigación tuvo como objetivo general determinar la relación entre
Liderazgo del gerente educativo y el proceso de la comunicación de las
escuelas básicas del Municipio Dr. Jesús Enrique Losada. Efectuó una
investigación en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, Sustentada
teóricamente, Robbins (2000), Pascualli (2001), Smith (2000) entre otros.
Asimismo, la investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño de
campo no experimental, la población a estudiar estuvo conformada por
ciento cincuenta (150) personas entre directivos subdirectores y docentes,
para el análisis de recolección de datos se utilizó la observación directa por
ser descriptiva y la técnica se utilizó dos instrumentos dirigidos uno al
personal docente y otro a los gerentes educativos. La validación fue realizada
por cinco expertos y la confiabilidad fue rtt= 0, 83 y rtt= 0,84, se concluyó que
las funciones del liderazgo desarrollada por los gerentes no cumplen sus
funciones estratégicas para el proceso de enseñanza-aprendizaje.
De igual manera, los estilos de liderazgo a empleados por los gerentes
educativos son autocráticos, al analizar los tipos de comunicación existentes
24
se determinó, la mas utilizada es la comunicación verbal, por lo que se
recomendó que la relación entre liderazgo del gerente educativo y el proceso
de comunicación debe ser cada día mas efectivo ya que se debe encargar de
dirigir y motorizar al personal y a todos los integrantes del equipo en las
actividades de enseñanza.
Asimismo, las funciones del liderazgo desarrollado por los gerentes
educativos en su contexto no cumplen las funciones para desarrollar
actividades estratégicas para el proceso de enseñanza-aprendizaje, y los
estilos de liderazgo empleados por los gerentes educativos a objeto de
estudio, además existe un predominio en la comunicación verbal la cual
optimiza la relación entre el liderazgo del gerente y el proceso de
comunicación.
Este antecedente es tomado en cuenta para este estudio por tener
relación con la variable y por su vinculación con la comunicación en el
proceso de dirigir y motorizar al personal por parte de los gerentes para
obtener una mejor interacción y funcionamiento en organizaciones
educativas.
Asimismo, Gutierrez, (2008), Titulada Inteligencia Emoc ional y
Comunicación Gerencial Efectiva en los Directivos de Educación Básica,
realizó esta investigación en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. esta
investigación estuvo como propósito determinar la relación entre la
Inteligencia Emocional y Comunicación Gerencial Efectiva en los Directivos
de Educación Básica, basándose para fundamentar la investigación en
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autores tales como Ávila (2002), Quinn (2003), Reyes (2003), Haiman (2003),
Shapiro (2004), Stoner (2004), None (2004), Nuttin y otros (2004), entre
otros.
El tipo de investigación es descriptiva correlacional, con un diseño no
experimental, transversal y de campo. Con una población de cien (100)
docentes , veinte(20) directivos, de los cuales no se extrajo ninguna muestra y
a los que se aplicaron dos instrumentos, uno dirigido a los docentes y otro
dirigido a los directivos, cada uno con cuarenta y dos (42) ítems con
alternativas de respuestas de Siempre, Casi Siempre, Casi Nunca y Nunca.
A los instrumentos se les dió validez de contenido mediante el juicio de
cinco expertos y se les calculó el coeficiente de confiabilidad Alfa de
Cronbach, el cual fue de 0,98, la metodología para el procesamiento de los
datos fue la estadística descriptiva, mediante la distribución de frecuencia
considerando la absoluta y la relativa.
La correlación se efectuó a través de la fórmula de Pearson, dando como
resultado una correlación de positiva media a positiva considerable entre la
variable Inteligencia Emocional y Comunicación gerencial Efectiva. Se
concluyó que los docentes y directivos tienen una visión un tanto discrepante,
sin embargo ambos grupos consideran a la Inteligencia Emocional como un
elemento relevante en la Comunicación gerencial efectiva dentro de la
educación básica.
Asimismo, en los requisitos de trabajo en equipo, fue desfavorable en el
liderazgo y ambiente de trabajo, pero favorable en los canales de
26
comunicación, al evaluar las limitaciones de trabajo en equipo fue favorable
en la definición de metas, soporte de la gerencia, pero no así existencia de
problemas en el trabajo en equipo e individualidad. Se propone el diseño del
programa de comunicación asertiva, para mejorar el trabajo en equipo.
Los resultados de los trabajos presentados como antecedentes se han
considerado de gran importancia para ahondar en el conocimiento de la
variable comunicación asertiva, permitiendo estas verificar la contribución
que una correcta comunicación aporta a los objetivos de una institución, se
hace notar que el fenómeno comunicacional de estos momentos coloca en
evidencia la profundidad del tema, donde se observa la necesidad de las
personas de comunicarse, sin embargo se hace necesario su fluidez de
forma bidireccional, agradable y armónica, la intención es de manejar
eficientemente los mensajes, de lo contrario sería imposible lograrlo.
1. BASES TEORICAS
En esta sección, se presenta toda la información relacionada con la
investigación, se trata de definir conceptos, de tal manera que se puedan
ampliar los datos e informaciones sobre la problemática observada
relacionada con las variables objeto de estudio, asimismo los factores,
componentes, aspectos y tipos que la constituyen, se presenta información
textual y documental seleccionada sobre las variables seleccionada para es te
estudio como lo son inteligencia emocional y comunicación asertiva, para
ampliar el conocimiento de los mismos.
27
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Goleman (2004 p14), define la inteligencia emocional como “la
capacidad de auto motivarse, de superar empatía , está relacionada con un
conjunto de habilidades que se basan en la capacidad de reconocer
sentimientos propios y ajenos” para que sirvan de guía al pensamiento y
también sirvan de guía a la acción. Desde este punto de vista la inteligencia
emocional describe aptitudes complementarias como, la capacidad de
analizar, razonar, resolver problemas, autocontrol, autorregulación y la
empatía.
Gil Adí (2006), señala, que la inteligencia emocional y las emociones son
consideradas como un par complementario, por tal motivo la inteligencia
emocional es entendida como la capacidad que permite una acción
incorrecta, en vista a que se encuentra involucrada con la variable objeto de
estudio, se presentan diferentes conceptualizaciones de diversos autores a
continuación, que sustentan la presente variable y enfoca el análisis de las
teorías sometidas a estudio con el objetivo de fijar criterios acerca de
diferentes puntos de vista.
En la actualidad se toma en cuenta las aptitudes que tienen los individuos
dejando a un lado las experiencias y disposiciones unidos a las emociones y
el dominio de estas, tomando en cuenta cualidades unidas a la inteligencia
emocional siendo esta de suma importancia para el desempeño laboral,
dentro de ellas están la empatía, el control y la adaptación, realmente
28
importante debido a que se ve enriquecida por las emociones que añade un
matiz positivo partiendo del auto conocimiento personal se puede llegar al
desarrollo de competencias de cuyo valor se impregna cualquier actividad
que se lleve a cabo diariamente bien sea individual o colectiva.
La inteligencia emocional y las emociones son consideradas como un par
complementario, por tal motivo la inteligencia emocional es entendida como
la capacidad que permite una acción incorrecta, en vista a que se encuentra
involucrada con la variable objeto de estudio, se presentan diferentes
conceptualizaciones de diversos autores a continuación, que sustentan la
presente variable y enfoca el análisis de las teorías sometidas a estudio con
el objetivo de fijar criterios acerca de diferentes puntos de vista.
En el enfoque anterior cita a la capacidad que debe tener cada individuo
de conocer sentimientos, emociones, saber controlarlos, no solo los ajenos,
también los propios de forma asertiva utilizando la observación, cada una de
las aptitudes que le permitan mantener una relación que satisfaga a sus
semejantes en pro de el y de otros.
De igual forma, la inteligencia emocional es definida según Gil Adí (2006 p
16), “como la capacidad de estar consciente de lo que tanto uno mismo como
los otros sienten”; la habilidad de sentir sin ser dominado por las emociones,
de reconocer el momento de la emoción, se debe formalizar, realizar con las
emociones ejercicios de autocontrol sin obviar la emoción que permita
desarrollar mecanismos para el manejo exitoso de diversas situaciones que
se presentan en organizaciones educativas.
29
En otras palabras, la inteligencia emocional permite la posibilidad de
entender el carácter y la estructura emocional de otra persona, además el
uso de esta con uno mismo, la autorregulación relacionados en relación
intergrupal, entre adversos, comunidades nacionales o regionales, es aquí
donde se percibe el conjunto de componentes y tipos de aplicaciones en el
marco de la sociedad humana para lograr el comportamiento organizacional.
Por otra parte, la inteligencia emocional es definida por Cooper Y Sawaf
(2004 P. 16),” como la capacidad de sentir, entender, y aplicar eficazmente el
poder y la agudeza de las emoc iones como fuente de energía, información,
conexión e influencia”, además es lo que motiva a buscar potencial y
propósito único; algunas veces las emociones constituyen una alarma que
saltan al interior cada vez que se presenta un peligro o cuando es necesario
resolver una situación crítica, ante todo esto la emoción como sistema
defensiva toma el control y decide acciones que son ejecutadas
impulsivamente donde no participan la voluntad ni la razón.
Según las definiciones hechas por Cooper y Sawaf (2004), la inteligencia
emocional se centra en la motivación de las personas para que actúen como
la mas poderosa fuente de energía de autenticidad y empuje para ofrecer un
manantial de sabiduría intuitiva; asimismo, Cooper y Sawaf (2004 P.
46),asegura que “esta, está íntimamente relacionada con la intuición, sirve a
la creatividad” es la perfección de que una idea nunca falle, siempre pueda
funcionar, es donde se descubre posibilidades escondidas, sirve de
inspiración, es la posibilidad de respuestas súbita a una interrogante.
30
Además, Cooper y Sawaf (2004), indica la inteligencia emocional debe
estar presente en todo momento, por lo tanto debe existir en todas las
personas, familias, una comunidad, de igual manera en una organización,
ella lleva implícita el manejo de las emociones, pero significa reconocer el
dolor que genera la agresión y aprender a manejar la sociedad.
Según Goleman (2004) la inteligencia emocional, marca un antes y un
después en la misión que el hombre tiene de sí mismo y de sus capacidades,
la enorme importancia que tienen las emociones en el desarrollo integral del
ser humano son fundamentales en una sociedad, básicamente como lo es el
control emocional, la empatía y el manejo de las relaciones sociales.
De acuerdo con Cooper y otros (2004 P. 285),” la inteligencia emocional
es la fuente primaria de impulsos que despierta e inspira para avanzar hacia
lo desconocido”, siempre se habla de la capacidad, tolerancia, la resolución,
la armonía presupone la eminencia de sus contrarios como incapacidad,
intolerancia, conflicto, discordancia, entre otros.
Por lo cual, la inteligencia emocional es condición de tolerancia, el ser
humano sobresale por su impulsividad a pesar de que siempre dificulta las
relaciones de confianza y socava el rendimiento, la sociedad y la civilización
son esenciales en la vida humana por ser variables y por la congruencia en
los objetivos de toda persona a través de normas y reglas que imponen
orden y acomodación
Los autores antes mencionados reconocen que los sentimientos sirven
como medios de dirigir actuaciones , además, de suma importancia para un
31
desenvolvimiento en seguridad, para controlar eventualidades que pueden
presentarse en las organizaciones, asimismo, la capacidad de controlar y
aplicar la conciencia para diferenciar los sentimientos en las relaciones
interpersonales luego poder resistir el impulso de reaccionar irreflexivamente
obrando con sinceridad.
Fundamento para la investigadora, la inteligencia emocional es
considerada como la habilidad o capacidad de llevar a la comprensión de las
emociones, de lo anteriormente expuesto se desprende que la inteligencia
emocional, es la capacidad de incrementar la comprensión y los
sentimientos, para traducir las emociones que se dan entre personas, para
oponer impulso que conlleva a actuar de forma inconsciente, obrando con
confianza y respeto.
En cuanto a la teoría que mas se adecua, se puede señalar la de
Goleman (2004), debido a que señala que son habilidades de reconocer
sentimientos bien sean propios o ajenos, donde se observa que Cooper y
Sawaf (2004), tienen congruencia con la definición de Goleman (2004), sobre
inteligencia emocional, al relacionarla con los factores y componentes de la
motivación, en personas para actuar intuitivamente, haciéndose énfasis en el
estudio de los mismos , y que además sirvan a la creatividad.
Por ello, se piensa que la inteligencia emocional es imprescindible debido
a que se basa en reconocer y respetar sentimientos propios y ajenos
propicios entre las relaciones interpersonales para el logro de una
32
comunicación asertiva en organizaciones educativas situación que pudiese
decirse no estar ocurriendo en dichas instituciones.
Además, la inteligencia emocional debe ser tomada, aplicada
positivamente con la posibilidad de lograr objetivos según como se aborde,
como elemento transformador de cambios, por lo tanto esta es una realidad
que debemos aprender a gestionar, para la presente investigación es
importante inferir en las organizaciones educativas objeto de estudio la
inteligencia emocional, debido a que la misma logra diferencias de opiniones,
confianza entre quienes conforman la misma organización educativa.
Por las razones antes expuestas se puede afirmar que las ventajas de la
inteligencia emocional brindan a gerentes la comunicación asertiva gracias a
la retroalimentación y por ende el trabajo en equipo. En otro orden de ideas,
cabe destacar que todos los componentes, factores permiten a gerentes y
docentes reforzar las relaciones para el beneficio de una comunicación
asertiva.
Es por ello, que a través de dicha investigación se busca lograr la
aplicación de la inteligencia emocional en las organizaciones educativas
obteniendo una aceptación de propuestas, estrategias, técnicas y
componentes que adopten una mejor propuesta de compromiso aceptado
que la interacción entre personas de una comunidad educativa globaliza la
convivencia organizacional.
Todos estos aportes teóricos sustentan de manera firme y clara el papel
fundamental que juega la inteligencia emocional en la aplicación de sus
33
factores y componentes para los distintos tipos de relaciones. Desde los mas
sencillo hasta lo mas complejo conectadas entre sí organizacionalmente, así
también explicando la conducta de los seres humanos.
2.1.1 COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Los componentes de la inteligencia emocional son imprescindibles dentro
de una organización para que los gerentes puedan desarrollar una buena
comunicación con el personal a su cargo, debido a que si no se toman en
cuenta estos , el gerente no puede ser competitivo dentro de su rol de trabajo
y el conocimiento que tenga de ello para conducir su vida, lo cual está
relacionado con la capacidad de comprenderse a sí mismo y a los demás,
proponerse metas y otros factores conductuales propios para lograr su forma
de vida.
Pérsico. (2006), afirma que los componentes están implícitos en la
inteligencia emocional, además, está dado por la capacidad de análisis ,
razonamiento lógico y resolver problemas, en un sentido muy amplio del
término; se refiere entonces , a la ausencia o presencia relativa de un
conjunto de habilidades de una persona incluyendo medidas de
razonamiento lógico. Dicho componente no es más que concienciar lo que se
debe o no se debe hacer para alcanzar el éxito en el campo laboral, esto
requiere de un buen conocimiento de que se es, y que se realiza bien, con
cuales fortalezas se cuenta y cuales habilidades se posee, que permite llegar
a la meta.
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Según Pérsico. (2006), componentes son los tipos, y habilidades donde
los gerentes demuestren casi todos sus atributos conocidos o sospechados
del carácter del líder que ayuda a formular estrategias incluyendo motivación,
empatía y conciencia, poniendo en práctica su liderazgo pero eficientemente
y eficazmente para el logro exitoso de toda la institución. En otras palabras,
permite la estrada y aplicación de la vida emocional propia a los sentimientos
íntimos, efectuando discriminaciones entre las emociones para dirigirse hasta
ellas como un medio de entender y orientar la propia conducta.
Estos autores, proponen una gama de componentes de la inteligencia
para resolver problemas, como la capac idad de análisis , esta consiste en
aprender las palabras y acciones en personas, logrando el dominio personal
con la capacidad de instropección, autoconocimiento haciendo uso del
razonamiento lógico y de las inteligencias intrapersonal e interpersonal para
describir problemas en forma adecuada, obtener datos en forma general para
tener una visión global del mismo, de igual manera, buscar soluciones al
problema mediante un esquema conceptual para solucionarlo y activarlos
para aplicar la solución.
Gil Adí,(2006), expresan que los dos primeros componentes como la
capacidad de analizar y el razonamiento lógico pertenecen a la inteligencia
emocional directamente, mientras que el resolver problemas se pone en
práctica con éxito, todo esto incluye el desarrollo de habilidades de patrones
de conducta sociales como relaciones interpersonales que carecen en las
organizaciones educativas; donde gerentes encargados de formar equipos
35
permiten a todo el personal aplicar los componentes para el éxito como lo
son la capacidad de análisis, razonamiento lógico y resolución de problemas.
Los antecedentes de la inteligencia emocional establecen condiciones
donde se desarrolla la capacidad de análisis, razonamiento lógico y
resolución de problemas, de hecho se piensa que la no aplicación de los
componentes , la inteligencia emocional podría seguir causando
desorganización en todo momento la cual puede provocar a futuro un mal
funcionamiento en las organizaciones educativas y por ende el desequilibrio
grupal dentro de la misma.
Cuadro 1
Componentes
Fuente: Montoya (2010)
Se establecen condiciones para el desarrollo de la inteligencia emocional
y de sus componentes para el logro de las relaciones interpersonales e
intergrupales con el fin de obtener el buen funcionamiento de la organización;
así la capacidad de análisis permite percibir diferencias entre el personal y
gerentes dándole solución positiva gracias al buen uso del razonamiento
lógico que permite la solución prolífera con la interacción entre los personajes
motivándose así al personal con la obtención de la resolución de problemas.
Capacidad de análisis Se perciben diferencias
emocionales o personales
Resolución Problema Motivación
Razonamiento Lógico Solución Prolifera Interacción con personajes
36
Al respecto Pérsico, (2006 P. 14), define a los componentes de la
inteligencia emocional como la capacidad de automotivarse, demostrar
empatía, una cualidad que se puede aprender, desarrollar y enriquecer a lo
largo de toda la vida. Estas son independientes y se utilizan en diferentes
grados según el tipo de tarea que se lleve a cabo, de igual manera, los tipos
de inteligencia en las emociones como ya se ha mencionado anteriormente
dependerán de la percepción y de cómo los gerentes construyen las
respuestas a cada circunstancia, esto permite el control, entender a los
demás.
De igual forma, Cooper y otros (2004 P. 15), afirman, la inteligencia
emocional requiere de aprenderse, valorarse y luego responder
apropiadamente. La gran mayoría de las emociones que se catalogan como
negativos por lo que presentan dificultades para el servicio son resultados de
pensamientos irracionales, puede cambiar manera de pensar y sentir,
cuando se puede así se debe tomar en cuenta los tipos y componentes que
generen pensamientos positivos.
Los componentes son esenciales por ser la esencia de la comprensión, el
autocontrol de sí mismo, saber que puede realizar bien, y que no, reconocer
su talento, ser capaz de reflexionar sobre sus metas, de tener control en lo
que realiza y por ende lograr el éxito, obteniendo soluciones y cultivando
deliberadamente este talento para lograr la excelencia.
Finalmente, para la investigación son componentes de suma importancia,
igual en todo profesional y para todo individuo que se forje cada día con
37
seguridad y conocimiento, motivación, utilizándolos para ayudar a otros a
desarrollar su capacidad de razonar ante cualquier situación, analizar
adecuadamente y de resolver todo problemas tanto organizacionales como
personales.
En consecuencias a las teorías planteadas anteriormente se puede decir
que la que predomina es la de Gil´Adí (2006), debido a que opina que los
componentes están relacionados con la conciencia y el razonamiento,
mientras que Pérsico (2006), expresa que los componentes están
relacionados con la capacidad de entender e identificar emociones, además
de la eficiencia de cómo saber aplicarlas efectivamente. Ahora bien, en
relación a Pérsico (2006), afirma, que dichos componentes están implícitos
en la inteligencia emocional, además se alimentan de la experiencia, la cual
permite desarrollar capacidades específicas que son la base fundamental de
la inteligencia emocional.
De acuerdo con las teorías expuestas anteriormente, se observa que los
autores coinciden con la teoría planteada en cuanto a componentes se
refiere, debido a que expresan, que los mismos deben estar implícitos de
forma obligatoria en la inteligencia emocional, ya que, estos proliferan
interacción con personas, además, que están relacionados con la conciencia
y que además se alimentan de la experiencia, es decir, su utilización son de
suma importancia para el desenvolvimiento tanto personal como
profesionalmente, debido a que permite entender e identificar emocione y
así poder orientar a otros de forma satisfactoria.
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2.1.1.1 CAPACIDAD DE ANALIZAR
Pérsico, (2004 P. 18), definen la capacidad de percibir diferencias
emocionales o personales, es decir, el gerente debe utilizarlo en sus grupos
para tener la capacidad de reconocer sus propias emociones en el mismo
momento en que hacen acto de presencia, por ejemplo, no sólo aquellas
emociones que embargue la razón, sino, saber detectar cada momento para
ser capaz de colocarle nombre a esas emociones. Lo importante es
reconocer que todas tienen la posibilidad de adquirir formas de reaccionar
que le permita al gerente alcanzar una mayor inteligencia emocional, el
conseguirlo redundará beneficiosamente no solo en las relaciones
personales y consigo mismo, sino también en su ámbito laboral y social.
La capacidad de analizar permite al gerente dentro del ambiente
educativo obtener mejor conocimiento para poder manejar a las personas
dentro de la organización logrando la participación de cada miembro del
personal en su totalidad; asimismo, lograr la cooperación, colaboración de
todos quienes conforman la institución, además le permite alcanzar una
mayor y mas nutrida inteligencia emocional que le beneficia dentro y fuera
del ambiente educativo para actuar y tomar decisiones dentro y fuera del
mismo, Conseguirlo redundará beneficiosamente no solo en las relaciones
personales y consigo mismo, sino también en su ámbito laboral y social.
En tal sentido, Cooper y Sawaf (2004 P. 41) consideran que la capacidad
de analizar puede deberse al enfado, este permite describir el problema en
39
forma adecuada, Obtener una visión global del mismo. Por ello, cuando se
aprovecha a tiempo y en forma constructiva, la capacidad de analizar, es
cuando se trata de tomar decisiones oportunas, la misma debe presentarse
con un profundo entendimiento de las fortalezas e impulsos que se posee,
de manera que no se pueda ignorar nada, pues de lo contrario se mostraría
arrepentimiento de las decisiones tomadas más adelante.
De lo anteriormente expresado, la capacidad de análisis es la capacidad
de reconocer las emociones en el momento en que estas hacen aparición,
además de reconocer las fortalezas y debilidades que se tienen a través de
la reflexión, comprensión. El término de capacidad de analizar permite la
oportunidad de reconocer, conocer y de percibir a otras personas con
similares condiciones, en tal sentido, la inteligencia emocional y la capacidad
de analizar forman un conjunto que puede ayudar a descubrir el rumbo de
gestionar apropiadamente, cuando se integran con la razón conforman el
extracto de la inteligencia emocional.
Según Pérsico (2006), señala que la capacidad de análisis debe ser
utilizada por el gerente para determinar problemas que afectan las
relaciones entre los subordinados dentro de la organización, permitiéndole
esta una solución inmediata entre el personal a cargo, además reconocer los
factores que hacen surgir las buenas relaciones logrando así el buen
funcionamiento de la misma.
Asimismo, afirma, la capacidad de analizar es estar consciente de hacer
o actuar en el momento en que se requiera, de conocer su comportamiento y
40
sus propios sentimientos, la misma se ajusta a la realidad de la investigación,
debido, a que la capacidad de análisis es la adquisición de una conciencia
plena de sentimientos y comportamiento, además, son capacidades que se
le agregan valor a las decisiones y actuaciones de las personas no sólo en
lo laboral sino también en lo personal.
Según los aportes planteados por los autores la capacidad de análisis
conlleva a mejorar las relaciones interpersonales entre grupos logrando el
libre flujo de ideas, sentimientos y sugerencias que pueden hacer surgir la
inteligencia emocional por ende el buen funcionamiento de toda
organización, además en las relaciones sociales, siempre y cuando esta sea
aplicada por los gerentes de las mismas instituciones con el propósito de
obtener mayores y mejores resultados, que no es mas que el éxito
institucional.
Ahora bien, para este indicador se puede decir que la teoría que
predomina es la de Pérsico (2004), debido a que señala a la capacidad de
analizar como reconocer las emociones en el momento en que se presentan,
por su lado Cooper y Sawaf (2004), concuerdan con Pérsico, (2006), cuando
expresan, que la capacidad de analizar es describir el problema de forma
adecuada, es decir el conocimiento del problema en el momento oportuno,
este concepto tiene mucha relación con la de Goleman (2004), define, a la
capacidad de analizar como un concepto que engloba la capacidad de
entender, comprender percibir diferencias personales y emocionales, en
resumen, la capacidad de analizar es el poder dar solución a los problemas.
41
2.1.1.2 RAZONAMIENTO LÓGICO
Cooper y Sawaf (2004), señala que el razonamiento lógico se conoce
como una habilidad que permite a la persona que la posee tener disciplina y
mantenerse bajo el domino de las emociones siendo estas estrictamente
ajustadas a situaciones presentadas, este factor es de gran importancia en lo
que respecta al cumplimiento de responsabilidades. Es decir, el razonar
lógicamente es poseer control total de sentimientos ante cualquier suceso.
Gil A’di (2006), afirma, que el razonamiento lógico está asociado a la
capacidad de analizar, permite al gerente el conocimiento de problemas en
el ambiente, pero además este le proporciona la inteligencia emocional para
solucionarlos; debido a que este presenta una gran importancia dentro del
rol por lo que implica conocimiento, reacciones emocionales ; es decir, la
descripción de problemas y la proposición teórica para la solución de los
mismos, son los pasos necesarios solo se razona con el pensamiento lógico,
habilidad que debe ser desarrollada y a la vez aplicada por gerentes de las
organizaciones educativas con el propósito único de lograr en el personal a
su cargo motivación que le permita el logro de los objetivos propuestos.
Al Respecto, Pérsico (2006), expresa que el razonamiento lógico ayuda a
resolver problemas, y a enfrentarlos de forma pacífica utilizando las
herramientas necesarias, dando solución de manera exitosa donde se
muestra su profesionalismo, es por ello, que en las organizaciones
educativas se sugiere que los docentes deben utilizar estos componentes de
42
la inteligencia emocional para lograr una buena comunicación y que la misma
sea asertiva.
Por ello, Pérsico (2004), quienes hacen uso de los componentes de la
inteligencia emocional para el logro de una excelente comunicación dentro de
las organizaciones educativas obtienen mejor comunicación entre sus
subordinados y compañeros, de tal manera; que se enriquece así mismo y
logran otros recursos como lo es la inteligencia emocional que le permite la
fluidez en la resolución de cualquier problema que se le presente en su
entorno con la seguridad de poder resolverlo.
Así mismo, Pérsico, (2006), señala que quienes posean este tipo de
componentes de la inteligencia emocional tienen no solo mas posibilidades
de sentirse satisfechos y cómodos consigo mismo sino que son mas
eficaces en su trabajo y alcanzan mas fácilmente el éxito, no sólo en su
ámbito laboral si no que además en lo social serán igualmente exitosos, todo
ello, desarrollando el razonamiento lógico con eficiencia y haciendo uso del
mismo de forma objetiva.
Por lo tanto Pérsico (2006), define, el razonamiento lógico como la
capacidad de reconocer emociones y a la vez de tener conciencia de los
juicios, reconociendo debilidades a través de la observación, este término
establece la voluntad intensa de reconocer habilidades y percibir
condiciones que no aprecian, en tal sentido el razonamiento lógico lleva al
gerente educativo a realizar una gestión apropiada dentro de las
instituciones.
43
De acuerdo a las definiciones hechas por los autores, el razonamiento
lógico se asume con responsabilidad debido a que con el se adquiere un
grado de solidaridad en el que se expresan sentimientos, claves hacia los
demás, sin la intención de agredir a otros, sino que por el contrario, con el fin
de reforzar y resolver inquietudes, desacuerdos, dudas que impidan el buen
funcionamiento de las tareas a realizar dentro de las organizaciones
educativas.
El razonamiento lógico permite al gerente la capacidad de resolver
cualquier problema dentro de la organización con el objetivo de lograr la
solidaridad entre personal docente, además dar soluciones a inquietudes,
permitiéndole conocimientos para solventar dudas y poder también
relacionarse socialmente.
Finalmente para la investigadora el razonamiento lógico es ser
consciente del comportamiento propio y de otros, además, así como de la
percepción, es decir, la adquisición de una conciencia plena del
comportamiento que son cuestiones que le agregan valor a las acciones de
las personas.
Ahora bien, para este indicador se puede decir que la teoría tomada es
sólo la de Pérsico (2006), debido a que expresa, que el razonamiento lógico
es la capacidad de reconocer y aceptar emociones y de tener conciencia de
las habilidades de otros, es decir, el conocimiento que cada uno posee,
aunque el autor citado engloba la capacidad de análisis y el razonamiento
44
lógico. En resumen, es la habilidad de poder solucionar un evento dado bien
sea personal e institucional.
2.1.1.3 RESOLVER PROBLEMAS
Este término está asociado al control de las emociones o situaciones
inesperadas, como lo señala Cooper y otros, (2004), quien expresa, es una
habilidad para operar eficientemente, cobra vital importancia en lo que
respecta al cumplimiento de responsabilidad. Es entendido además, como la
habilidad que tiene el individuo de mantener y controlar situaciones que se
presentan a nivel organizaciónal.
Gil Adi (2006), afirma, resolver problemas es una habilidad similar a la de
la inteligencia intrapersonal, inmersa en la inteligencia emocional, de formar
una visión verídica, capaz de utilizarse como modelo para operar
efectivamente enfrentando las circunstancias de la vida, buscar solución al
problema, además, de un esquema conceptual o una proposición teórica
para solucionarlo, ponerlo en práctica con éxito esto se refiere a la
inteligencia emocional.
Para la resolución de problemas todo gerente debe manejar muy bien la
inteligencia emocional debido a que la misma es una habilidad similar a la
relación intrapersonal que va inmersa en ella; esta permite actuar de forma
positiva y efectiva en las inte racciones con el personal de la organización
educativa.
45
De tal manera, para aplicar la solución de problemas se necesita en
primer lugar un nivel de motivación, para actuar con frecuencia, hay
gerentes que piensan en soluciones para problemas pero jamás lo ponen en
práctica, otros involucrados en la solución no hacen uso de este tipo de
componente y para motivarlos a hacer lo correcto se necesita relacionarse
positivamente con ellos esto le permite tomar la decisión de poder solventar
la situación obteniendo al final la solución al problema.
Asimismo Gil Adi (2006), afirma, uno de los peores enemigos par resolver
problemas es la impaciencia, la incapacidad de esperar la gratificación, se
necesita la capacidad de auto motivarse para el logro de un placentero
trabajo y fructífero en los resultados, esto permitirá ser mucho mas eficaces
en la labor como miembro de la organización en toda labor que emprenda
para bienestar de los miembros de la organización y el suyo propio.
De acuerdo a las definiciones realizadas por el autor, resolver problemas,
es una habilidad que ayuda a comprender y entender fácilmente a gerentes
quienes dirigen un grupo de personas, porque les permite interactuar,
conocer sentimientos de otros los cuales le permiten obtener de ello un
mejor rendimiento en cuanto a lo que se quiere lograr, sin herir sentimientos
ajenos pero sin dejarse manipular por otros.
Estos componentes se plantean más allá de una simple exigencia o meta
a cumplir en la vida que funciona como una ruta o una vía hacia el
crecimiento personal, más bien, incrementa en los gerentes sus habilidades
para solucionar situaciones laborales en la que requieren: rechazar
46
peticiones, expresar opiniones y exigir en los demás, serán capaces de
analizar momentos inesperados, resolver problemas con facilidad.
Por lo antes expuesto, se concluye, resolver problemas, es una habilidad
que permite interactuar, conocer sentimientos, descubrir potencialidades de
otros, logrando el bienestar entre miembros de la institución y del suyo
propio, mejorando las relaciones y por ende el buen funcionamiento de la
organización educativa.
Finalmente, para la investigadora el resolver problemas es poseer la
habilidad de controlar y solucionar una situación en cualquier momento, bien
sea personales u organizacional, es decir la capacidad que tiene el
individuo de tener dominio sobre eventos de forma efectiva sin involucrarse
sentimentalmente.
2.1.2 FACTORES DE INTELIGENCIA
Pérsico (2006), señala, que los factores de la inteligencia, son habilidades
que permiten entender a otros, además, acceder a la vida emocional propia ,
como medio de entendimiento propio que van de la mano y están relacionada
con la inteligencia intrapersonal, debido al potencial individual este para
mejorar aspectos que no son apropiados. Es decir la habilidad de motivar y
ayudar a otros.
Cooper y Sawaf (2004), señala que, los factores de inteligencia son de
suma importancia en las relaciones interpersonales debido al estímulo
transmitido por los mismos para el logro de la motivación en las acciones a
47
desarrollarse por los individuos, además el optimismo a superar situaciones
dentro del rol, controlar impulsos desagradables logrando objetivos deseados
organizacional y socialmente.
Según Gil Adi (2006), los factores de inteligencia aun cuando en las
mayorías de las organizaciones se basan en la inteligencia y
matemáticamente el éxito no dependerá solo de esas dos sino también del
desarrollo de las otras inteligencias, en organizaciones educativas el uso de
todas las inteligencias son necesarias, pero no tan importantes como la
aplicación de las mismas para el buen funcionamiento de la gerencia y de la
organización, las relaciones entre gerentes y personal docente
cooperativamente arrojaría un desarrollo satisfactorio, esto solo poniendo en
práctica los tipos de comunicación.
Según este autor, los factores de inteligencia emocional son habilidades,
herramientas que permiten entender a otros, motivándolos a generar
consensos y la cooperación entre ellos, la habilidad de acceder a la vida
emocional propia como medio de entendimiento propio y por medio de ese
conocimiento, entender a otros.
Los factores de inteligencia emocional podrían ir siempre de la mano,
están relacionada con la inteligencia intrapersonal debido a la tendencia que
se tiene de expresar el potencial individual para mejorar aspectos que no
son apropiados, los individuos con una fuerte, clara y firme inteligencia
emocional tendrán la fortaleza de usar y aprender de sus limitaciones y
sobreponerlas, los tipos de inteligencia se relacionan con el conocimiento,
48
aspectos internos, capacidades efectivas entre las emociones y poder
tenerlas en entendimiento y así decidir mas efectivamente acciones
alternativas.
En opinión de Cooper y otros, (2004), señala, que la inteligencia
emocional funciona tomando en cuenta en su desarrollo a los factores de
inteligencia para cada caso, donde los gerentes deben reconocer que estos
factores de inteligencia le permiten a todo individuo, que la ha desarrollado al
máximo, ser sensible y leer los deseos e intensiones de otros a través de
mensajes sutiles y no obvios, permiten además sensibilidad a las emociones
de otros, de igual forma a la habilidad de motivar y ayudar a individuos a
entender y comprender aspectos importantes e indispensables, y a cumplir
con sus objetivos correspondiendo a sus necesidades.
De hecho, ya se ha señalado que los factores de inteligencia emocional
aplicados en las relaciones organizacionales tienden a buscar que a la hora
de llevarse a cabo una tarea desagradable o no deseada, quienes posean un
grado elevado de optimismo, empatía y que pueda controlar sus impulsos es
quien pueda resolver la situación presentada, que pueda expresar que se
debe hacer, sin agresión, sino mas bien con sutil actitud, es decir, con la
habilidad de motivar a otros a entender y a cumplir con tareas pertinentes
relacionadas a la institución, logrando una solución pero haciendo uso de los
tipos de inteligencia adecuadamente para el logro de objetivos tanto
organizacional como personal con la cooperación de todo el personal.
49
Cuadro 2
FACTORES DE INTELIGENCIA
Categorías de Gil Adi Categorías Goleman
Inteligencia Emocional
Interpersonal
Autocontrol
Autorregulación
Inteligencia
Emocional
Intrapersonal
Empatía
Fuente: Montoya (2010)
Para Gil Adí,(2006) la inteligencia interpersonal; “ es la capacidad para
comprender los estados de ánimo de otras personas, sus deseos y
motivaciones, sus acciones; esta es la adecuada en gerentes para obtener
un mayor resultado de sus subordinados haciendo uso de la misma debido a
que sirve para resolver problemas, no sólo dentro sino también fuera del
ambiente educativo.
De igual manera, la inteligencia intrapersonal; hace posible comprender
los propios sentimientos, emociones, motivaciones y deseos, que sirven para
el crecimiento personal, para superarse asimismo; esta es de sumo cuidado
para gerentes debido a que es propia de personas preocupadas por su
propio desarrollo espiritual.
50
Asimismo, el autocontrol, es fundamental en gerentes registrarse esa
idea para darse cuenta que aunque a su alrededor suceden cosas, sólo se
sentirá demandado por ella si no se tiene el suficiente control de las
emociones como para percibirlas y controlar las reacciones; además este
permite no dejarse alterar por los estímulos externos.
Por ello, se conoce a la empatía según Cooper y otros (2004), como una
cualidad que debe usar el gerente para conocer que necesitan las personas
y cómo hacer para que este pueda cubrir esa necesidad; además esta
permite desarrollar una habilidad como es la capacidad de controlar el
intercambio entre ambas corrientes emocionales: esta habilidad es propia de
los líderes, gerentes que, al sintonizar con las emociones ajenas, saben
canalizar y adecuar las propias para que armonicen con ellas.
Al respecto Gil Adí (2006), plantea que la inteligencia emocional ofrece
una visión alternativa que enfatiza las diferentes habilidades de los
individuos, reconociendo que los individuos tienen diferentes estilos de
emociones, comunicación, fortalezas y limitaciones y que por lo tanto es
necesario ajustar el proceso educativo a esas individualidades debido a que
son necesarios para el logro de objetivos dentro de las organizaciones
educativas fortaleciendo el buen funcionamiento de las mismas.
De igual forma Pérsico (2006), Cooper y otros, (2004), afirman que aunque
algunos factores de inteligencia emocional son aplicados intensamente y se
adquieren dimensiones instantáneas, lo conveniente es que al tiempo se les
reconozca y se le valore con eficacia debido a que por medio de ellas se
51
puedan lograr relaciones interpersonales con el propósito de obtener
mejores relaciones socialmente, los tipos de inteligencia permiten expresar
actitudes y dedicar tiempo a mejorar aspectos que no son manejados
apropiadamente, tomando en cuenta el gerente las relaciones sociales como
un modelo claro de ellos mismos donde puedan reconocer sus propias
necesidades, lo mismo que los recursos personales para alcanzarlos.
Finalmente, para la investigación, son factores de suma importancia en
cuanto a inteligencia emocional se refiere, sobre todo para el gerente de
organizaciones educativas como para otros que se forjan día a día y que
deben contar con el conocimiento propio, debido a que trabajan con las
emociones y las motivaciones personales, utilizan estos factores para ayudar
a otros a valorar sus potencialidades y reconocer sus limitaciones.
En consecuencia a las teorías formuladas anteriormente se puede decir,
que la que predomina es la de Gil Adí (2006), debido a que opina que los
factores de la inteligencia emocional permite reconocer las habilidades de los
individuos, motivándolos a generar la cooperación entre ellos, además,
acceder a la vida emocional propia.
Ahora bien en relación a la opinión de Cooper y Sawaf (2004), hacen
hincapié que al tiempo de la aplicación de los factores se les reconozca y se
les valore con eficacia, ya que estos permiten reconocer emociones
individuales y además ayuda a entender actitudes de otros, logrando grandes
soluciones como la del cumplimiento de actividades personales e
institucionales.
52
2.1.1.1 AUTOCONTROL
Para Gil Adi, (2006 P. 100), afirman que, el autocontrol surge cuando las
personas pueden relacionarse con sus emociones, estar consciente de lo
que están pensando y sintiendo y como poder hacer para que las emociones
no sea dominadas. Para manejar las emociones o de tener auto control se
debe en primer lugar tener plena conciencia de lo que se está sintiendo, en
que circunstancia y a que se está asociando.
Pérsico (2006 P. 33), señala, que el autocontrol no consiste en sentirse
como juez debido a que se está haciendo lo correcto consiste en reconocer y
estar consciente de la emoción que se está viviendo en el momento, además
afirma, que no es una actividad sencilla como parece verse, sino mas bien
una disciplina necesaria aunada a la voluntad para mantenerla activa y
sentirse motivado recordando cual es el objetivo o propósito final.
El cometido control emocional es, por un lado detectar las emociones en
cuanto se presentan y, por otro impedir que las emociones negativas
terminen por desplazar a las emociones positivas. Es importante recordar
que el bienestar se establece con el adecuado balance entre unas y otras,
esta se puede conseguir por medio del aprendizaje de ciertas técnicas, no
sólo controlar, sino también la permanencia en mente y en cuerpo.
Según los aportes planteados por los autores, se entiende que el auto
control en gerentes, es fundamental, debido a que permite construir y
registrar ideas para darse cuenta de que aunque a su alrededor suceden
53
cosas inesperadas o esperadas, solo se sienten demandados por ellas, si no
se tiene el suficiente control de las emociones como para percibir y controlar
las reacciones de sus subordinados o personal a cargo dentro y fuera de las
organizaciones educativas.
El auto control en el gerente es de suma importancia, por ellas podría
darse cuenta de situaciones existentes pero estas le permiten construir ideas
sin demostrar si tiene el control de la situación o si por el contrario son
inesperadas, por tanto, es imprescindible mantener el bienestar y
permanente en cuerpo y mente.
Por lo expuesto anteriormente para este indicador, entre los autores
presentados se encuentran algunas disyuntivas y semejanzas que permiten
el desenvolvimiento de este tema, en las cuales Gil Adí, (2006), manifiesta
que las personas pueden relacionarse con sus emociones y estar pensando
en ellas para no ser dominadas, mientras que para Pérsico (2006), se trata
de hacer lo correcto reconocer de la emoción que se está viviendo siendo
esta una disciplina aunada a la voluntad.
Ahora bien para la autora, si los gerentes y docentes de las
organizaciones forman equipos de trabajo haciendo uso de las buenas
relaciones interpersonal colaborando todos se desarrollará mayormente y
con éxito la confianza mutua entre los participantes del mismo equipo y entre
la gerencia, en vista de lo planteado la teoría de Pérsico (2006), es la
adecuada.
54
2.1.2.2 AUTOREGULACION
Gil Adi (2006 Pág. 94), define la autorregulación como la habilidad de
controlar o redirigir impulsos y estados de ánimo, es decir, la propensión de
pensar antes de actuar se incluye en la inteligencia intrapersonal similar a la
interpersonal, solo que esta está dirigida al individuo mismo, además se
refiere a una de las inteligencias mas necesaria en el desarrollo de la
inteligencia emocional, la autorregulación es el manejo de las emociones, el
proceso de diferenciación, el desarrollo del pensamiento y las distorsiones
cognoscitivas, estas proveerán una plataforma para desarrollar una entereza
intrapersonal.
Goleman (2004), señala, que la autorregulación es esencial e importante
para el bienestar emocional, estas, están presentes en todo momento en
forma de sentimiento positivos, agradables, placenteros; pero sólo sirven
para el manejo de las emociones, un desarrollo de pensamiento provee una
plataforma para el dominio de las emociones negativas.
Este término está asociado al control de las emociones, aparece reseñado
como una habilidad que permite a la personas que la tiene desarrollada, auto
disciplinarse para mantener bajo dominio las emociones, de tal forma que
puedan ser ajustadas a situaciones diversas. Este factor cobra vital
importancia en lo que respecta al cumplimiento de responsabilidades, al
alcance de metas y ajustarse a los cambios considerando varias ideas y no
una sola para resolver situaciones.
55
Este autor, ofrece aspectos que proveen la oportunidad de generar
reducción de ansiedad producida en diferentes situaciones estresantes. En la
autorregulación la inteligencia emocional es importante la utilización de sus
herramientas como la meditación, visualización guiada, la relajación para el
fortalecimiento del individuo, lo que le permitirá al mismo enfrentar cualquiera
de las adversidades para convertirlas en oportunidades de aprendizaje.
Goleman (2004), la define como, manejar las emociones de modo que
faciliten la tarea en vez de estorbar y demostrar la gratificación en pro de los
objetivos, esto infiere en el manejo de las emociones, impulsos, así como en
los cambios internos, a la vez requiere de ser precisos, implica recuperarse
de las intranquilidades emocionales.
Pérsico (2006 P.34), afirma que la autorregulación es precisamente tener
el control e impedir que las emociones que se detectan terminan por
desplazar lo positivo debido a que esta establecen el bienestar entre el
balance adecuado de una y otra, estas emociones están presentes en todo
momento, en forma de sentimientos positivos, agradables, placenteros y
otras como sensaciones dolorosas y negativas, lo mas importante es que
para el bienestar es precisamente es tener un buen control sobre las
emociones o sentimientos negativos que permiten la angustia debido a que
no es conveniente por que cada una cumple con una función determinada.
Goleman (2004), la define como, manejar las emociones de modo que
faciliten la tarea en vez de estorbar y demostrar la gratificación en pro de los
objetivos, esto infiere en el manejo de las emociones, impulsos, así como en
56
los cambios internos, a la vez requiere de ser precisos, implica recuperarse
de las intranquilidades emocionales.
Dentro de esta perspectiva, la auto regulación no consiste solo en apagar
o sofocar la inquietud, el impulso puede provocar una emoción desagradable.
Por otro lado, Gil Adí (2006), señala a la auto regulación, como la capacidad
de controlar las emociones de tranquilizarse a uno mismo de
desembarazarse de la ansiedad, la tristeza, la irritabilidad exagerada, no se
trata de reprimirla sino de su equilibrio, el mismo autor señala que para
general la auto regulación es necesario que las personas admitan sus
errores, manejen bien sus emociones perturbadoras.
La autorregulación en el gerente sirve para el manejo y control de las
emociones, por ello, debe poseerla de tal manera que impida a la misma
apoderarse de sentimientos positivos para no perder el dominio de las
emociones, el control en el desarrollo del pensamiento fortaleciendo y
convirtiéndolas en oportunidades.
Por lo antes expuesto, se logra una unión en el recurso humano logrando
inferir en las relaciones interpersonales existentes entre los grupos sociales y
compañeros de trabajo, finalmente para la investigación la auto regulación no
es otra cosa que la habilidad de reconocer las emociones permaneciendo
calmado, liberándose de la rabia, manteniendo el equilibrio de estas
emociones, las cuales provocan alteraciones fuertes.
En lo que se refiere a la teoría que sustenta este indicador la que mas
predomina es la de Goleman (2004) que al igual que Pérsico (2006) y Gil Adí
57
(2006), se puede determinar la relación estrecha del término ya que los tres
hacen referencia al mismo, como capacidad o habilidad que tienen las
personas en el control y manejo de las emociones, manteniendo un
equilibrio, evitando las ansiedades.
2.1.2.3 EMPATIA
Cooper y Sawaf (2004), señala, que la empatía es la capacidad que tiene
el individuo para identificarse y compartir las emociones o sentimientos
ajenos, la perfección del estado anímico de otro individuo o grupo que tiene
lugar con las emociones o sentimientos, por haber experimentado esa misma
situación o tener conocimiento del mismo.
Según Gil Adi (2006 pag57), define a la empatía como la habilidad
esencial en las relaciones interpersonales, empatía significa entender a otras
personas identificando sus emociones. Es una habilidad de entender el
carácter y estructura emocional de otras personas, además afirma, este autor
que es la capacidad para tratar a otras personas de acuerdo con sus
reacciones emocionales, la empatía, se desarrolla a temprana edad se
observa en niños y en adultos, las personas altamente empáticas sintonizan
altamente con las emociones de los demás, las comparten y ciertamente las
viven
Asimismo, Pérsico (2006 Pág. 112), afirma que ejercer la empatía
requiere un alto nivel de paciencia, es necesario recordar que es algo que
implica estar interesados en las emociones del interlocutor, cuando se está
58
en necesidad de empatía generalmente expresan una emoción, la mayoría
de ellos son aceptados inconscientemente, de modo que el interlocutor ni
siquiera se da cuenta de ellos. Las personas empáticas tienen una
predisposición marcadas a reaccionar emocionalmente ante estas señales,
entrando en sintonía con la persona con la que está relacionándose.
El término empatía está señalado a conectarse con los demás para
prestarle ayuda y brindarle servicio, en una actitud de ponerse en el lugar de
otro. Esto significa que tienen desarrollada esta habilidad pudiesen entender
mejor la situación por la que está pasando una persona en un momento
dado, en consecuencia colabora con la resolución y la apoya.
La empatía es esencial en gerentes, para el buen funcionamiento de toda
organización, debido a que es una habilidad que todo gerente debe poseer
por ser una cualidad que sirve para controlar situaciones; además permite
intercambiar las relaciones que favorezca a las personas quienes hacen
posible canalizar y adecuar las emociones basadas en un alto nivel de
paciencia.
Cooper y Sawaf (2004), plantean que los individuos emocionalmente
inteligentes son perceptivos y comunican esta perceptividad de una manera
eficiente. Comprendan a los demás con la sabiduría que les otorga su
experiencia, les ayuda a comprenderse a sí mismo, haciendo que se sientan
valorados, esta cualidad procede de la identificación con los sentimientos de
los demás, en general la empatía es un aspecto, sin embargo, también
implica una técnica y una actitud de querer entender y desarrollar intimidad.
59
Por lo tanto es importante enfatizar que el aspecto sin la actitud será vista
como una manipulación.
Asimismo la empatía es un factor que implica una actitud de querer
entender, escuchar, y desarrollar intimidad, es la habilidad que se observa en
gerentes comúnmente, ellos conocen a la perfección que se necesita y que
se utiliza para convencer de que puede cubrir esa necesidad, por tanto el
poder detectar los propios sentimientos mediante el conocimiento de uno
mismo y el de los demás es gracias a la empatía, debido a que permite
desarrollar una nueva habilidad la de desarrollar la capacidad de poder
controlar el intercambio entre ambas corrientes emocionales, esta habilidad
es propia de los gerentes que al sintonizar con las emociones ajenas saben
canalizar y adecuar las propias para que armonices con ellos.
De acuerdo a las definiciones hechas por los autores, la empatía es
escuchar con los ojos para captar emociones, respetar las emociones
escuchadas reafirmando las emociones del otro, desarrolla intimidad y
apertura en las relaciones interpersonales debido a que las mismas muestran
entendimiento hacia las otras personas, además permiten dirigir
conversaciones hacia tópicos emocionales importantes, deja saber al otro
que es aceptado en su entendimiento de la realidad, además genera
relaciones mas significativas y profundas expresando emociones y opiniones.
Finalmente, para la investigadora el ejercer empatía requiere un alto nivel
de paciencia, ya que mantenerse en silencio es un elemento esencial. Es
necesario recordar que ejercer empatía implica estar interesado en el
60
interlocutor, emociones, pensamientos y estado de ánimo, el foco de
atención está en la otra persona no en nosotros mismos. Es difícil ejercer la
empatía debido a que requiere en oportunidades de involucrarse en disminuir
el dolor de otro y así dejar que otro tenga experiencia en el grado que así lo
requiera su estado emocional.
En vista de lo planteado la teoría que más se adecua es la de Gil Adí
(2006), quien expresa que la empatía es la de entender a la otra persona ,
que al igual Goleman (2004), considera que es percibir lo que otros sienten
sin decirlo, esto es la esencia de la empatía, muestra que para Cooper y
Sawaf (2004), plantean que los individuos emocionalmente inteligentes son
perceptivos y comunican esta perceptividad de manera eficiente.
2.2 COMUNICACIÓN ASERTIVA
Gil Adi (2006), definen a la comunicación asertiva es definida como la
habilidad de expresar emociones , derechos, sentimientos personales y
pensamientos facilitando actuar en pro de mejores intereses y derechos sin
infringir o negar los de los demás, permite la posibilidad de expresar
espontáneamente intereses personales y estar relajado en situaciones
interpersonales.
Por ello, Fernández (2006), define a la comunicación como un fenómeno
que se da mutuamente en toda organización, cualquiera que sea su tipo o
tamaño, esta verdad es importante y bien sabida, además tiene fundamento
igualmente, la comunicación es el proceso social mas importante, sin ella el
61
hombre se encontrará en el primer escaño de su desarrollo y no existiera ni
sociedad ni cultura, de igual forma no hubiese sociedad.
De las habilidades conocidas la comunicación asertiva constituye en sí
misma una gran fortaleza de los individuos que la poseen y utilizan de forma
correcta. En efecto, existen personas que saben expresar lo que sienten
pero al mismo tiempo lo hacen de forma que no lastiman los intereses y
derechos de los demás, es decir a esas personas se les llama asertivas, por
desenvolverse extraordinariamente bien y actúan con naturalidad de tal
forma que triunfan, ya que ellas se facilitan el éxito.
En las organizaciones educativas la comunicación asertiva es de suma
importancia debido a que es una habilidad estrechamente ligada al respeto,
autoestima y contribuye al buen resultado en la interacción entre gerentes y
personal docente, la comunicación asertiva es esencial en las relaciones
organizacionales por poseer una capacidad de autoafirmar propios derechos
sin manipular a los demás.
Además; en las organizaciones educativas, la comunicación asertiva
continúa siendo un problema principal debido a su utilización
inadecuadamente produciendo obstáculos, siendo esta un factor importante
para el buen funcionamiento, además efectivo para las buenas relaciones
sociales, la comunicación asertiva es el proceso de entendimiento
compartido que tomado en cuenta o puesto en práctica favorece las
relaciones interpersonales gracias a las interrelaciones entre el personal
organizacional y por ende favorece el buen funcionamiento de la misma.
62
De tal forma, que con el uso adecuado de los factores y los aspectos de
comunicación asertiva según Fernández (2006), como lo son el contacto
visual, postura, tono de voz, de forma pasiva, asertiva, agresiva usados
adecuadamente y sin agredir a otros, son esenciales en la comunicación
asertiva para coordinar las actividades de sus miembros sobre todo cuando
el entorno cambia imprevisiblemente, este con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales.
Es decir, que la comunicación asertiva enfatiza la importancia del
elemento humano en la organización debido a que desempeña un papel
fundamental en diversos aspectos como redes de comunicación, formación
de grupos, interrelación e integración asertiva y el desarrollo de habilidades
comunicativas por parte de la gerencia como único medio para conocer a las
personas y sus necesidades, infundir confianza y establecer estilos
participativos.
En otras palabras, la comunicación asertiva en las organizaciones
educativas es una función específica realizada por profesionales debido a
que contribuye al logro de los objetivos, además propicia a que todos los
integrantes reciban la información completa y oportuna, igualmente la
identificación de la gente con la organización, el sentido de pertenencia, todo
ello favoreciendo la integración del personal para mejorar la misma,
fomentando el trabajo en equipo. La comunicación crea un clima de
colaboración y apoyo para el cumplimiento de los objetivos comunes.
63
Asimismo, facilita una imagen de la organización asumiendo
responsabilidad compartida donde todos deben participar, debido a que la
comunicación asertiva es un proceso que permite mejorar el camino hacia la
excelencia, esta permite resolver todos los problemas en organizaciones
educativas debe verse en vez de manipulación, hostilidad, mas bien como
una cualidad que enriquece la vida y lleva a relaciones personales mas
satisfactorios.
Gil Adi (2006), Fernández, (2004), señalan, que la comunicación asertiva
puede reducir estrés, enseñando a defender los derechos legítimos sin
intimidar a los demás, algunas veces la comunicación asertiva en
organizaciones es vista como una disciplina cuyo objeto es la forma en que
se da dentro de las mismas y entre estas y el medio, los mensajes que
circulan en el medio pueden transmitirse a través de los canales
interpersonales tomando en cuenta las técnicas .
Asimismo, (2006), señala, la comunicación asertiva se entiende como un
conjunto de aspectos a facilitar el flujo de mensajes que se dan entre los
miembros de las organizaciones educativas o bien a influir en opiniones,
actitudes y conductas de personas internas y externas de la organización con
el fin de que esta última cumple mejor y mas rápidamente sus objetivos,
estas técnicas y tipos deben partir idealmente de la aplicación e investigación
debido que a través de ella se conocerán los problemas, necesidades y
áreas de oportunidades en materia de comunicación.
64
Fernández (2006), define a la comunicación asertiva como una
responsabilidad compartid, hacerlo bien es responsabilidad de todos en la
organización si se comunican bien los gerentes están desempeñando un
papel muy importante, en este sentido por la posición que ocupa o por la
información que maneja, por tanto el desarrollo de los aspectos, habilidades ,
tipos de comunicación de las personas en distintos niveles y áreas, se ha
vuelto una prioridad sobre todo ahora que las organizaciones están viviendo
cambios fundamentales.
Donde la comunicación asertiva, además de hacer valer los derechos, es
importante por permitir tener una visión positiva y clara, de igual forma crea
empatía por tener clara las responsabilidades debido a que tiene derecho
además de alcanzar metas, decidir rumbos, mejorar de sí mismo,
mantenerse calmado, saber lo que se quiere, asegurarse de ser justos y por
ende ventilar constructivamente sus emociones negativas aceptando las
críticas y emociones con ecuanimidad.
Por tanto, la comunicación asertiva además es integral debido a que
abarca una gran variedad de modalidades internas y externas, vertical,
horizontal y diagonal, interpersonal e intragrupal e intergrupal e institucional
directa- cara a cara y mediatizada a través de diversos canales o tipos de
comunicación, todas las técnicas son válidas porque corresponden a
diferentes aspectos de un mismo campo de interés y acción.
Además, es importante considerar que los aspectos , tipos y programas de
comunicación que se utilizan en las instituciones independientemente del
65
público al que se dirija, de los objetivos que persigan o de los canales
utilizados deben responder a una estrategia común cuya finalidad será
ayudar a las organizaciones educativas a alcanzar sus metas.
Fernández (2006), señala que la comunicación asertiva en organizaciones
es una función específica realizada por profesionales estos deben antes que
nada contribuir al logro de los objetivos de la organización o de lo contrario
corre el riesgo de aislarse y volverse prescindible como ha ocurrido con mas
frecuencia de lo deseable, siendo una responsabilidad importante debido a
que contribuye a queda la organización sea vista no cono una serie aislada,
sino como un conjunto de interrelaciones interdependientes para que una
buena comunicación resulte fundamental y efectiva.
Gil Adi, (2006), definen a la comunicación asertiva como un medio de
expresar sentimientos, emociones y pensamientos facilitando actuar en pro
de mejorar los derechos e intereses propios y ajenos. La comunicación
asertiva es un proceso de creación de entendimiento, por ser un medio de
transmisión y recepción de información, siempre se habla del entendimiento,
compartir información, enviar mensajes, entrega información, que lo que se
crea en la memoria, forma de pensamiento esto se verá no de forma
negativa, mas bien como una fuente de energía.
La comunicación trata de crear un significado para la información y
compartir es significado, la creación de significado compartido convirtiendo la
información en ideas para que cumpla como un proceso para compartir las
ideas claramente, la comunicación asertiva depende de la claridad con que
66
se exprese a otros las ideas y no de la exactitud de los datos, el proceso
íntimo de la comunicación depende de la creación de ideas compartidas.
Asimismo, la comunicación y socialización son importante para el
desenvolvimiento, relación, convivir de toda persona, gracias a ue son
herramientas que permiten la organización e influye en la planificación de la
vida y trabajo cotidiano, el modo de cómo establecer las relaciones con los
demás, entender sentimientos ajenos, como piensan ayuda a poder
solucionar problemas de otro y además crea nuevas oportunidades, l calidad
de la misma depende de los que se escucha, dice y quiere.
Gil Adí(2006), Fernández(2006), Schmitz (2006), y Baptista (2006),
definen a la comunicación asertiva como una forma particular de
comunicación que ayuda a tener mayor control sobre la vida, permite
proteger los derechos básicos, un estilo asertivo interpersonal, también
genera relaciones mas honesta y perdurable en pocas palabras el desarrollo
de las habilidades de la comunicación asertiva puede prevenir el estrés y
promover el respeto propio, siempre ocurre en ambientes específicos donde
influye el contenido y la integridad de la in teracción.
Por ello, consideran que la comunicación asertiva es una función
necesaria en las organizaciones educativa, importantes por presentar una
visión positiva de la vida que pude hacer grandes diferencias, la asertividad
es la interacción con los demás, y la interacción es un proceso importante en
la interacción de grupos, la relación e información entre los miembros de un
grupo determina la eficiencia del mismo y satisfacción de los miembros.
67
Para la investigadora la comunicación asertiva es esencial dentro de las
organizaciones educativas debido a que la misma fortalece las relaciones
entre sus miembros, por ser la interacción connatural de la comunicación
interpersonal, los resultados que se logran son gratificantes y se convierten
en logros tanto personales como sociales, la comunicación humana siempre
persigue propósitos entrelazados, además debe lograrse por gerentes de las
organizaciones educativas como un compromiso y necesidad para entender
lo que para su alrededor y en su profesión, así mismo para contribuir al
cumplimiento de objetivos organizacionales asumiendo las propias
responsabilidades y fomentar que cada miembro cumpla con la suya.
En la investigación se infiere que en las organizaciones educativas la
comunicación asertiva logra expresar e ideas personales, hablar de sí
mismo, no estar de acuerdo abiertamente, aceptación de crítica, y sobre todo
mantenerse calmado ante cualquier situación ocurrida en el entorno, esta es
una expresión simple y directa de comportamiento y dominio de actos,
además logra con la participación de quienes integran la organización el
buen funcionamiento de la misma que si se quiere es el objetivo principal.
Es por ello, que a través de la investigación se busca lograr una
comunicación asertiva entre gerentes y docentes que conforman las
organizaciones educativas obteniendo una relación entre la aplicación de las
técnicas y de los tipos de comunicación, construyendo la interacción entre los
miembros de la comunidad educativa donde sean tomados en cuenta los
sentimientos, emociones de cada persona a cargo sin la intensión de ofender
68
los derechos personales para el logro de una convivencia global haciéndolos
partícipes de ello.
Para los fines de esta investigación la comunicación asertiva queda
definida como: un conjunto de habilidades y aspectos que permiten la
capacidad que tiene las personas de hacer valer sus derechos y expresar
sentimientos personales sin infringir o negar los de los demás, permitiendo la
posibilidad de expresar espontáneamente interese personales y estar
relajado en situaciones interpersonales.
Ahora bien para la investigadora, la comunicación asertiva aplicada
adecuadamente en organizaciones educativas, en equipos bien conformados
donde las relaciones interpersonales sea la prioridad, el trabajo a lograr será
mayormente satisfactorio, envista de lo planteado la teoría de Fernández
(2006), Gil Adí (2006), Schmitz (2006), son la adecuada, finalmente los
autores presentan semejanza que permiten el desarrollo de este tema, en las
cuales cada uno define la comunicación asertiva como una forma de tener el
control de la vida permitiendo proteger los derechos en un estilo interpersonal
logrando las relaciones honestas, coincidiendo en la misma teoría.
2.2.1. ASPECTOS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA
Barker (2004), señala, que los aspectos estudiados de la comunicación
asertiva; son de suma importancia dentro de toda organización educativa
para el logro de una comunicación asertiva en gerentes y personal docente,
lográndose con ella una relación nutrida con la conversación, entendimiento y
69
por sobre todo con las relaciones e interacciones interpersonales entre
miembros que conforman la institución.
Schmitz (2006) y Gil Adi (2006), afirma, que el contacto visual, la postura
y el tono de voz, han sido los aspectos mas utilizados como elementos
fundamentales y estudiados para la comunicación asertiva como habilidades
sociales y de socialización, todas las interacciones de las personas
dependen de la adaptación, de expresión de mensajes, es decir, las
personas no adoptan una expresión que sea contradictoria a lo que quiere
decir.
Por lo cual, los aspectos como contacto visual consisten en que las
personas mientras hablan comunican actitudes asertivas por la cantidad de
miradas, de tal manera que la conclusión mas común que una persona
extrae, le permite seguridad de esta desprende que la utilización de el
contacto visual o mirada como técnica de la comunicación no verbal implica
una reciprocidad equilibrada entre emisor y receptor, los gerentes en su
expresión facial juega varios papeles en la interacción con su personal a
cargo, normalmente manipula sus rasgos faciales adoptando expresiones
según el estado de ánimo o comportamiento que le interesa transmitir.
Asimismo, la postura del cuerpo, refleja actitudes y conceptos que tienen
de sí y de su mismo respeto a los demás, por tal motivo la postura es de vital
importancia para el logro de una comunicación asertiva, entre las postura es
original el acercamiento debido a que esta indica atención que se pueda
interpretar de forma positiva, los gerentes asertivos adoptaran generalmente
70
una postura cercana y erecta con una mirada de frente para lograr una
comunicación asertiva, con un tono de voz adecuado para que el volumen y
la fluidez no cause perturbaciones sino que al contrario cause una impresión
de seguridad y que el tono asertivo debe ser uniforme y bien modulado sin
intimidar a la otra persona pero sí basándose en una seguridad..
Todo ello, incluye el desarrollo de estrategias, habilidades técnicas para
las relaciones interpersonales y sociales de las cuales carecen de las
organizaciones educativas, por lo que los gerentes pueden aplicar dichas
técnicas para el buen funcionamiento y la buena comunicación en el personal
a su cargo, esto gracias a la utilización de técnicas como contacto visual,
postura y tono de voz.
Es así, como se piensa que la utilización inadecuada de los aspectos y
los tipos de comunicación asertiva perjudicaría a las relaciones personales,
debe existir una comunicación directamente proporcional entre gerentes y
personal docente, los tipos y técnicas para la comunicación asertiva son de
gran relevancia para las relaciones sociales y el buen desarrollo y mejor
funcionamiento de las organizaciones educativas.
Al respecto, Fernández (2006), afirma, que la comunicación asertiva es la
que se lleva a cabo mediante un intercambio de mensajes en la cual los
participantes de la misma ofrecen a los demás un conjunto de señales para
ser interpretada, además, la comunicación es una interacción de gran
naturaleza que implica intercambio de información para el buen
71
entendimiento de darse la comprensión se esta dando una comunicación
asertiva.
Cuadro 2
Aspectos de Comunicación
Pasivo Asertivo Agresivo
Faltan palabras dificultad
para expresar mensajes
Expresión clara de deseos,
pensamientos, sentimientos. Frases
Directas
Contacto
Visual
Mirada indirecta,
desviada. Postura débil Abiertos francos directos Sin expresión fríos
Postura Busca apoyo, muestra
afirmación con la cabeza
Bien balanceada
Erecta y relajada
Manos en la cadera,
rígida e imperiosa
Tono de
voz
Tono débil
Dubitativa
baja
Bien modulada
Voz cálida
Voz tensa, alta
Voz temerosa, fría
Autoritaria
Fuente: Montoya (2010)
Fernández (2006), Gil Adí 2006), Schmitz (2006), afirman, que la
comunicación asertiva se entiende al proceso de creación de entendimiento
con la posibilidad de expresar sentimientos y emociones facilitando actuar
en pro de mejores intereses propios sin infringir en los de otros, l gran
mayoría de los intercambios de grupo, determinan la eficiencia de la
comunicación y satisfacción de los miembros que en ella participan.
Asimismo, los tipos y aspectos de la comunicación asertiva mencionados
antes dependerán de la aplicación y la utilización por parte de los gerentes,
en la expresión de ideas, sentimientos y deseos y de cómo defienda sus
derechos sin infringir en los de otros con el objetivo de mejorar el autoestima,
72
emociones que le permitan el logro de la misma obteniendo y llevándolas a
relaciones mas libres y honestas con los demás, que además de expresar
necesidades , la persona demuestre sensibilidad hacia otros.
En consecuencia, a las teorías formuladas anteriormente se puede decir
que la que predomina es la de Gil Adí (2006), debido a que afirma que los
aspectos de comunicación son de suma importancia debido a que son
usados en las interacciones de seres humanos con la finalidad de obtener
una comunicación asertivamente exitosa gracias a el contacto visual,
postura y tono de voz, viéndose como objetivo mejorar la relación
interpersonal en gerentes de organizaciones educativas.
2.2.1.1. CONTACTO VISUAL
Gil Adí (2006), afirma, que las relaciones deben ser aplicadas
asertivamente tanto en gerentes como en docentes, debido a que la mirada
es uno de los elementos mas estudiados en la comunicación sobre las
habilidades sociales, todas las interacciones dependen de miradas
recíprocas que le permitan tomar decisiones compartidas con el trabajo
conjunto y poder solucionar cualquier evento presentado.
Por tanto, el logro de mejores actitudes y aptitudes beneficiará a las
relaciones organizacionales y a las interacciones dentro del entorno entre el
gerente y personal que conforman la institución tomando en cuenta también
la coparticipación de todos los miembros que conforman la comunidad
educativa para el logro de los objetivos en común.
73
Schmitz (2006), señala que el contacto visual juega un papel importante
en la comunicación asertiva debido a que la expresión facial muestra el
estado de ánimo de la persona, aunque esta pueda tratar de ocultarlo,
proporciona una información continua sobre si se está sorprendido en contra,
de acuerdo que además indica actitud hacia otra persona, las emoc iones
alegría, sorpresa, ira, tristeza, miedo se expresa a través de las regiones del
rostro como cejas frente y ojos.
Según Gil Adí (2006), el autor expresa, que el contacto visual es uno de
los aspectos principales para el logro de una buena comprensión y atención
asertiva es necesario el desarrollo y aplicación del contacto visual, elemento
principal del lenguaje corporal, el mantener contacto directo, una postura
corporal erecta, hablar en forma directa, clara firme le asegura el logro de
una comunicación asertiva con su personal a cargo.
Fernández (2006), expresa que cuando los gerentes hacen uso
inadecuado de los aspectos de comunicación ampliamente, esto determina
por completo el mal uso de sus conocimientos y dominio de las mismas,
hecho que puede acarrear perjuicios irreversibles, de cómo la actuación del
gerente afectan el comportamiento, rendimiento en las actividades del grupo
y sus resultados.
Cabe destacar, que el contacto visual, como aspecto de comunicación
debe ser tomada en cuenta con relevancia debido a que por medio de el, se
expresan las ideas mostrando firmeza y seguridad en lo que se dice, toda
persona que hable o comunica a otros debe siempre hacer uso del contacto
74
visual para lograr en el receptor la máxima atención produciendo luego una
interacción.
Según los aportes dados por los autores, la teoría que predomina es la de
Schmitz (2006), debido a que expresa, el contacto visual es imprescindible
en la comunicación debido a que transmite al público que se les toma en
cuenta, que se tiene al hablar con ellos, que sabe de lo que se está
hablando, el contacto ocular asertivo es mantener el contacto visual con el
interlocutor, ello conlleva a obtener la atención completa del otro sujeto y por
ende el entendimiento en la interrelación que puedan mejorar la
comunicación asertiva.
Asimismo, afirma, que el contacto visual permite interacción entre los
interlocutores, además confianza en lo que se dice y escucha permitiendo la
coparticipación, exposición de dudas de todos los interesados beneficiando
las relaciones entre gerentes y personal a cargo logrando con ello el objetivo
primordial el buen funcionamiento de la organización.
Finalmente para la investigadora el contacto visual influye de forma
directa sobre las acciones repercutiendo en la adquisición de una conciencia
de comportamiento, asimismo para este indicador la teoría tomada es la de
Schmitz (2006), quien expresa que el contacto visual permite la atención de
los demás y el entendimiento de lo que se quiere transmitir, es decir, es uno
de los elementos principales de la comunicación debido a que su uso refleja
actitudes bien sea asertivas o inasertivas de acuerdo con la actitud o
expresión facial.
75
2.2.1.2 POSTURA
Schmitz (2006), afirma, que los aspectos de la comunicación asertiva
como la postura corporal, son gestos donde la posición del cuerpo y
miembros, como se sienta la persona refleja actitudes que tienen de sí
misma y su ánimo y concepto de los demás, esta según se presenta
demuestra atención, que pueda interpretarse positivamente, la persona
asertiva adopta una postura generalmente cercana mirando de frente a las
otras personas, los gestos son básicamente culturales que pueden producir
una amplia variedad de gestos que se usan para amplificar y apoyar la
actividad verbal.
Asimismo, Gil Adí (2006), expresa que la conducta es importante para
hacerse mas asertiva, es donde el sujeto no debe implicarse directamente ni
defenderse de algo, los gerentes que posean y mantengan esta postura ante
cualquier posición muestra de su seguridad y firmeza ante los temas de
interés para la organización, la postura en gerentes para la comunicación
asertiva está basada en la posición del mismo como en la posición del mejor
juez, que está en la posición de informar posiciones y problemas importantes.
Fernández (2004), expresa, que este término de la postura, debe ser
tomado en cuenta por el gerente al momento de expresar sus ideas o exigir
cualquier actividad a realizar a los subordinados, para el logro de una
reacción positiva y aceptación de mandato, solo se necesita una postura
corporal adecuada al momento de expresar lo que se desea pedir de acuerdo
76
con lo que quiere transmitir, la postura de su cuerpo contribuirá al efecto total
que sus ideas tienen en su interlocutor.
De acuerdo con las definiciones hechas por los autores, la teoría que se
adecuó es la de Schmitz (2006), quien expresa que la postura es
indispensable en la comunicación asertiva debido a que los persuasores
profesionales observan la conducta de los interlocutores y aunque no lo
piensan inconscientemente la imitan, por lo cual podría ocasionar ruptura
entre lo que se quiere y lo que se espera lograr con la postura como lenguaje
corporal asertiva que contribuye al desarrollo de un lenguaje directo audible
ante el interlocutor, logrando la posibilidad de ser escuchado asertivamente.
Finalmente para la investigadora, la postura debe tomarse como fuente
principal en una comunicación debido a ella se percibe una conducta
posiblemente desconectada de lo deseado a transmitir, el logro de una
comunicación asertiva en gerentes se basa en la posición tomada por sí
mismo, siempre mostrando seguridad, interés, pertinencia en los temas a
exponer.
2.2.1.2. TONO DE VOZ
Schmitz (2006), define, el tono de voz como un fundamental agudo o
resonante en la comunicación asertiva, debido a que un tono insípido o
monótono puede producir sensación de inseguridad y agarrotamiento con
muy pocas garantías de convencer a las personas con la que se habla, el
tono asertivo debe ser uniforme y bien modulado, sin intimidar a la otra
77
persona pero basándose en lo que se desea obtener, debe tener un volumen
en consonancia con lo que se quiere transmitir, un tono de voz demasiado
bajo transmite inseguridad, mientras que muy elevado puede comunicar
agresividad y prepotencia.
Gil Adí (2006), afirma que una de los aspectos mas asertivo es el saber
utilizar el tono de voz, a medida que se utiliza se logrará manejar asuntos
importantes antes de enfocarse en lo que se tiene que decir, el hacer uso del
tono de voz asertivamente se enfoca la atención de la otra persona hacia el
locutor de manera tal que se escucha en forma exacta las opiniones,
sentimientos y deseos del orador, el hablar y expresar asertivamente van
juntos de la mano por lo que se permite al gerente resolver problemas.
De acuerdo a lo definido por el autor, el buen uso del tono de voz permite
a los gerentes como comunicador organizacional quien tiene la función de
ayudar a que este aspec to se realice bien, muchas veces la función del
comunicador organizacional no se entiende y por tanto no se valora por no
utilizarlo adecuadamente sin importar si la cantidad de información satisface
las necesidades del grupo a su cargo como la de la organización.
Este término tono de voz debe tomarse en cuenta en la comunicación
asertiva por los persuasores ante sus subordinados con el propósito de lograr
una interrelación asertivamente exitosa para el logro de los objetivos
principales que no son mas que los de tener buenas relaciones entre él, y el
personal a su cargo y el de mantener el buen funcionamiento de la
organización a la que todos pertenecen.
78
De tal forma, que la voz en sus perturbaciones del hable excesivas
vacilaciones o ansiedad causa impresión de inseguridad, cosa que el gerente
debe tomar en cuenta al hacer contacto con sus interlocutores, dependiendo
de cómo se interpretan estas perturbaciones que pueden estar presente en
una comunicación asertiva, debe estar centrados en los límites normales y
apoyados a otras técnicas apropiadas como claridad y velocidad para no
distorsionar la comunicación sino al contrario obtener un dominio entre el
personal a su cargo sin perjudicar al interlocutor, sino al contrario lograr la
comprensión de sus ideas.
De acuerdo a lo definido por Gil Adí (2006), el buen uso del tono de voz
permite a los gerentes como comunicador organizacional quien tiene la
función de ayudar a que este aspecto se realice bien, muchas veces la
función del comunicador organizacional no se entiende y por tanto no se
valora por no utilizarlo adecuadamente sin importar si la cantidad de
información satisface las necesidades del grupo a su cargo como la de la
organización.
Finalmente para la autora, el ejercer cualquiera función requiere de un tono
de voz alto no perturbador para que el mensaje llegue sin distorsionar la
comunicación y lo que se desea transmitir, un tono de voz apagado es un
elemento en contra del interés como interlocutor, mientras que muy elevado
muestra inseguridad, además inseguridad.
En vista de lo planteado, la teoría que más se adecua es la de Schmitz
(2006), quien expresa que el tono de voz agudo es síntoma de inseguridad,
79
agresividad, mientras que Gil Adí (2006), expresa que a medida que se utiliza
se va mejorando y que permite la atención de otros, además no se valora por
no utilizarse adecuadamente y no transmite lo que se quiere transmitir.
2.2.2.1. TIPOS DE COMUNICACIÓN
En todo el desenvolvimiento personal, además dentro de las
organizaciones educativas, los tipos de comunicación cada día se hacen mas
necesario su uso debido a que la trascendencia de la excelencia en la
comunicación se hacen mas patentes en la medida en que el gerente hace
énfasis en su aplicación organizacionalmente logrando una relación
directamente asertiva, gracias al tiempo que se dedica a interactuar con sus
subordinados, esos actos de comunicación son de gran relevancia para el
buen desarrollo y mejor funcionamiento de la organización.
Fernández (2006), Afirma, que los tipos de comunicación se desarrollan
en forma asertiva cuando los gerentes coordinan las actividades de sus
miembros haciendo uso correctamente de los tipos de comunicación asertiva,
como pasivo, asertivo, agresivo, el que una interacción no resulte
satisfactoria no depende de quien hizo bien y quien hizo mal, sino de que se
posea una serie de habilidades como el uso de los tipos de comunicación
asertiva, los antecedentes presentan medios por los cuales una buena
comunicación es lograda asertivamente por el uso de los tipos de
80
comunicación y las interrelaciones personales haciendo uso de lo asertivo, lo
pasivo y lo agresivo.
Asimismo, afirma además, que los tipos de comunicación son
importantes una de ellas es la pasiva, asertiva y la interpersonal, que también
es un ingrediente principal en las relaciones que determinan en gran medida
las percepciones sobre la calidad donde el establecimiento de vínculos con
los demás es una fuerza motivadora para el logro de una comunicación
asertiva y por ende la misma es un asunto de supervivencia no solo social
sino además organizacional.
Gil Adí (2006), señala, que los tipos de comunicación permite a
gerentes, la habilidad de lograr en otros la aceptación de sus decisiones ,
gracias a la aplicac ión de estos de forma directa hace las relaciones
humanas en organizaciones mas efectiva, desde una perspectiva laboral está
colmada de relaciones interpersonales entre gerentes y docentes de manera
sucinta, la perspectiva del desarrollo propone a la comunicac ión asertiva
dentro de la interpersonal como una estrategia interactiva para el logro del
buen entendimiento entre miembros de la organización.
En relación a los tipos de comunicación Schmitz (2006), señala que los
tipos de comunicación asertiva son de vital importancia y de mayor
relevancia, debido a que la función es de corroborar el papel que tiene la
comunicación en las organizaciones dándole un surgimiento hacia donde se
dirige manteniendo y nutriendo la relación entre personal, como mas
resaltante e importante para el futuro inmediato de las organizaciones de
81
forma mas directa y eficiente en particular llegando definitivamente a la
relación personal haciendo uso de los tipos de comunicación como columna
vertebral sobre el cual construir una relación externa.
En otras palabras, los tipos de comunicación en la vida organizacional
pueden ubicarse en un continuo formal de su extremo donde se encuentra
interesantes por gobernar la interacción y que se aprende por ensayo y error,
es factible afirmar que solo se dominan cuando se conocen verdaderamente
los tipos de comunicación como aspectos asertivos para el logro de objetivos
de los interactuantes de la organización.
Según Gil Adí (2006), afirma que la comunicación asertiva se logra
tomando en cuenta solo la aplicación de los tipos de comunicación como una
habilidad propia de entendimiento, de reflexión sobre propósitos y
alcanzarlos, está basada en negocios, no tornarse agresivo, con derechote
expresar posición y diferencias, la comunicación asertiva se ha manejado
como una conducta eficaz en el manejo de sentimientos como rabia,
depresión, ansiedad especialmente sobre todo cuando los síntomas se
produces debido a circunstancias injustas.
Además, la comunicación permite actuar asertivamente y a expresar con
honestidad pensamientos, sentimientos y deseos, a ser usada
correctamente, en vez de manipulación, la sumisión o la hostilidad, enriquece
la vida y lleva a relaciones personales mas satisfactoria, como técnica
diseñada para situaciones que puedan condensarse sobre la situación
problemática sin interferir en los sentimientos de los demás.
82
Cuadro 4
TIPOS DE COMUNICACIÓN Pasiva Asertiva Agresiva
No expresa necesidades,
ideas, pensamientos
Expresión de ideas
sentimientos y deseos
Expresión de ideas deseos y
sentimientos a expensas de los
demás Permite a otros infringir sus
derechos y tomar desiciones
Defiende sus derechos sin
violar los de los demás
Ignora los derechos de los demás
domina y humilla
Auto negación
Inhibición
Hace sus propias
escogencias con confianza y
se siente bien consigo
mismo
Conducta expresiva por autodefensa
hostil
Termina con ansiedad y
desilusión consigo mismo
Logra sus metas Toma desiciones para si y para
otros terminando con rabia o culpa
Evita situaciones riesgosas,
no placenteras,
confrontaciones y conflictos
Mejora la autoestima y lleva a
relaciones mas libres y
honestas con los demás
Es una forma inadecuada de airear la
rabia, pues termina aislándose de las
demás personas y con frustración
Mayor temor: ser rechazados,
perder la relación
Mayor temor: no ser indispensable
Fuente: Montoya: (2010)
Por su parte Schmitz(2006), afirma que la comunicación asertiva permite a
gerentes expresar sentimientos, seguridad, capacidad de hablar de propios
gustos e intereses, capacidad de discrepar abiertamente, saber aceptar
errores y en sus sentimientos y emociones , manifiesta no sentirse inferior ni
superior a los demás, sensación de control emocional debe el gerente estar
preparado emocionalmente debido a que también en este caso la conducta
83
asertiva podría tener consecuencias en el entorno y la conducta de los
demás aclaran equívocos, la persona asertiva suele ser considerado buena.
De igual forma Schmitz (2006), Gil Adí (2006), afirman, el uso de los tipos
y aspectos de la comunicación asertiva se hacen necesarias en las
organizaciones educativas cuya función básica es de apoyar y facilitar los
procesos comunicativos y hacer que esta responsabilidad no solo caiga en
gerentes sino también en docentes como muestra de la organización para
aprovecharla y lograr al máximo propiciando el proceso comunicativo
favoreciendo la integración de todos los miembros para el buen
funcionamiento de la organización.
Además, los tipos de comunicación permiten contribuir al cumplimiento de
los objetivos organizacionales donde las estrategias comunicativas hacen
que se vean como un conjunto de acciones con un valor contributorio a la
organización, así, mismo facilita, el apoyo y promueven una comunicación
eficientemente asertiva en las organizaciones asumiendo sus propias
responsabilidades y fomentando en cada miembro la participación e
interacción.
Está esta marcada por la dinámica de la organización y se produce
cuando los gerentes emiten mensajes o información a sus empleados
cuando son estos últimos los que informan a sus superiores, cuando los
docentes entre sí se comunican y cuando la organización se comunica con el
entorno o viceversa.
84
Por su parte Adler (2005), considera que en todas las organizaciones las
personas necesitan un sistema que administre la corriente de información
para comunicarse, y señala que en virtud de que la comunicación fluyen
distintas direcciones, hacia arriba.
En consecuencia, la investigadora expresa que en toda organización
existe un mayor y un menor de delegación de autoridad, lo que implica una
mayor complejidad en su estructura jerárquica, ahora bien, tales
circunstancias pueden ser controladas por una buena planeación gerencial,
pero cuando este no existe, y los aspectos y tipos de comunicación asertiva
se reproducen anárquicamente se indicará que esta tanto en lo agresivo,
pasivo se hace mas lento perdiendo la asertividad efectividad.
Para esta dimensión la teoría que más se adapta es la de Gil Adí (2006),
quien considera que en toda organización requiere de apoyo para facilitar los
procesos comunicativos, mientras que para Adler (2005), quien considera
que en toda organización las personas necesitan un sistema que administre
la corriente de información para comunicarse.
2.2.2.2 COMUNICACIÓN PASIVA
Gil Adí (2006), define, a la comunicación pasiva como un proceso
indivisible, se ha convertido en categorizarla para facilitar su análisis y
comprensión, además señala, que la comunicación asertiva a través del
habla y de la escritura, tiene una compleja significación, razones por la que
se diferencian en el proceso de la comunicación, ahora bien la comunicación
85
asertiva sirve de apoyo y de energía a la pasiva por cuanto sin ella, los
gerentes no pueden tomar decisiones efectivas, respecto a la organización
misma y su entorno, por esta razón la gerencia y el personal a fin de facilitar
la corriente de la información utilizan los siguientes tipos de comunicación
asertiva, como lo son pasivo asertivo y agresivo.
Barker (2004), afirma que la comunicación pasiva surge cuando la persona
no expresa necesidades, sentimientos, ideas, permite infringir en otros, en
sus derechos y toman decisiones por otros, en las personas pasivas existe la
inhibición, esta causa ansiedad además la pasividad permite que se evite
situaciones riesgosas, confrontaciones, conflictos y el mayor temor es el
rechazo y la pérdida de relación con los demás, para manejar este tipo de
comunicación es necesario reconocer las ventajas y desventajas que este
representa, si es mas conveniente ser pasivo para no ser rechazado o por el
contrario que se almacene una carga de resentimientos y de carga.
De igual forma, Gil Adí (2006), afirma que la comunicación pasiva, es
donde no se defienden los derechos e intereses personales con énfasis,
respeta a otros y es donde se desilusiona a sí mismo se maneja un
comportamiento externo, patrones de pensamientos, sentimientos,
emociones, se le conoce como pasiva debido a que en la comunicación se
presentan tartamudeo, vacilaciones, no existen situaciones de riesgo, existe
huida del contacto ocular, inseguridad. Dentro de los patrones se considera
como sacrificio no importando lo que se piense o desee por evitar a ser
incomprendido, sin tomarse en cuenta, de pensarse así los sentimientos y
86
emociones se presentarían como dificultad en las relaciones personales
lográndose baja autoestima, deshonestidad emocional afectando una
comunicación óptima.
Cabe destacar que la comunicac ión asertiva, debe ser tomada por gerentes
solo por dar paso a escuchar a los subordinados en caso de expresar
sentimientos injustos este será no para verse como dominado mas bien
asumiendo que está escuchando para dar a conocer sus ideas luego sin
mostrar que ha dado su brazo a torcer o que acepta opiniones ajenas,
simplemente que se vea como controlado para dar solución luego sin
agresión, temor, solo con coordinación.
Según los aportes planteados por los autores se entiende que la
comunicación pasiva afecta las relaciones interpersonales y por ende el buen
funcionamiento de las organizaciones educativas, este tipo de comunicación
tiene unas lógicas repercusiones en las personas que le rodean las
principales consecuencias conocidas como estallidos desmesurados que
suelen ser bastante incontrolados debido a que son fruto de una acumulación
de tensiones y hostilidad y no son manifestados con habilidad social, la cual
no son los mas fuertes para el logro de una comunicación asertiva.
Además en la comunicación pasiva se describen los comportamientos,
pensamientos pero no se muestran por ser no asertivas las personas y por
existir cuatro formas erróneas conocidas como, bloqueo, sobre adaptación,
ansiedad y agresividad que generalmente causan ansiedad en la persona y
es insuperable y debido las acciones espera que otro actúe enviándose
87
mensajes, auto mensajes, ansiógenas y repetitivos sin hacerlos visibles por
temor a no ser rechazados, en gerentes debe existir este tipo de
comunicación para ser comprensible con los demás no para hacerlo con la
comprensión por que le dificultaría el dominio en el personal de la
organización.
En cambio la sobre adaptación responde según crea que es el deseo del
otro como una respuesta típica en las personas pasivas, en la ansiedad
forma parte de un bloqueo que generalmente no emite otra respuesta
encaminada a afrontar la situación, en la agresividad, esta sigue a la
ansiedad y se cree que se debe estallar pensando que se va a salir airoso
de la situación.
Surge en momentos donde no se expresan necesidades, no se defienden
derechos, ideas, permitiendo la pérdida de las relaciones con los demás. Los
gerentes deben dominar este tipo de comunicación si desea el control de los
subordinados del buen funcionamiento de la organización además del éxito
en conjunto. El gerente solo debe hacer uso de este tipo de comunicación
para ser comprensible con los demás no por la falte de dominio del grupo a
su cargo.
Por lo anteriormente planteado, la teoría que más predomina es la de
Schmitz (2006), por lo que afirma que la comunicación pasiva es la que no
expresa necesidades, sentimientos ni ideas, e intereses personales,
finalmente la autora infiere, que el ejercer la comunicación pasiva no debe
ser sólo para escuchar a los subordinados, sino para que haya una
88
interrelación entre gerentes y docentes sin permitir que interfieran en sus
decisiones,
2.2.2.2. COMUNICACIÓN ASERTIVA
Cabe destacar que en las organizaciones educativas la comunicación
asertiva es de suma importancia, debido a que es una habilidad
estrechamente ligada al respecto, autoestima y contribuye al buen resultado
en la interacción entre gerentes y personal docente, la comunicación asertiva
es esencial en las relaciones organizacionales por poseer una capacidad de
autoafirmar propios derechos sin manipular a los demás.
Schmitz y otros, (2006), afirman, que la comunicación asertiva se
presentan como la capacidad de discrepar abiertamente, de pedir
aclaraciones conociendo sus derechos para sí y para los demás con
convicciones racionales, en sentimientos y emociones mantienen buena
autoestima, sensación de control, lo que le permite a gerentes obtener
mejores resultados y relaciones interpersonales con sus subordinados donde
puedan aclarar equívocos para el logro del buen funcionamiento de la
organización.
Por otra parte, Schmitz (2006), señala que la comunicación asertiva se da
en personas que conocen sus propios derechos y los defienden nunca con el
perfil completo por no haber personas perfectas pero lo hacen lo mas
excelente haciendo uso de buena postura corporal, habla fluida, seguridad,
89
contacto ocular directo pero no desafiante, relajación corporal, comodidad
postural, expresa sentimientos tanto positivos como negativos mantienen una
defensa sin agresión y tienen capacidad de hablar de gustos e intereses
propios.
Barker (2004), afirma que la comunicación y la conversación son
instrumentos por excelencia del que se sirve para transmitir información y
mantener unas relaciones sociales dentro de las interrelaciones adecuadas,
en la asertividad existen tipos y factores para ser mas asertivos en cada una
de los niveles de funcionamiento, técnicas de reducción de ansiedad,
entrenamiento de habilidades sociales, técnica de reestructuración cognitiva
que deben ser tomadas por gerentes como factores principales para obtener
la asertividad en su rol dentro y fuera de las organizaciones educativas.
Cabe destacar que en las organizaciones educativas la comunicación
asertiva es de suma importancia debido a que es una habilidad
estrechamente ligada al respeto, autoestima y contribuye al buen resultado
en la interacción entre gerentes y personal docente, la comunicación asertiva
es esencial en las relaciones organizacionales por poseer una capacidad de
autoafirmar propios derechos sin manipular a los demás.
Segundo tipo de la comunicación, que debe ser tomado en cuenta por
gerentes para el buen funcionamiento de la organización educativa y además
el logro de las relaciones e interacción del personal a su cargo, tomándose
en cuenta que la comunicación asertiva se logra con una debida relación con
sus subordinados y que haciendo valer la posición adecuadamente
90
comunicándose de forma clara con inteligencia logrará formar un equipo
entre personal de la institución, es de gran beneficio hacer uso de este tipo
de comunicación debido a que las relaciones interpersonales no solo lleva a
obtener una buena relación y a ser aceptado, respetado por todos, sino que
además le favorece en sus relaciones socialmente.
Estos autores expresan que, este tipo de comunicación ofrece la
oportunidad a los gerentes de organizaciones educativas compartir en forma
asertiva cuando se defiende expresando sus verdaderos sentimientos no
permitiendo que otros se aprovechen del momento al mismo tiempo toma en
cuenta los sentimiento de los demás, la ventaja de ser asertivo es que se
obtiene lo que se desea generalmente sin molestar a los demás, si se es
asertivo se puede actuar en su propio beneficio sin sentir culpabilidad. La
docilidad y la renuncia, el ataque y la culpa ya no se necesitan en el dominio
del comportamiento asertivo, la culpa y el ataque son vistos como estrategias
de escape.
Según lo expresado por los autores, los gerentes deben enfrentar el
hecho de que los tipos pasivo y agresivo generalmente hayan fallado para
obtener lo que se desea y asertivamente poder alcanzar un buen
comportamiento y funcionamiento de las organizaciones y del equipo a su
cargo, este tipo de comunicación es el adecuado por ver en otros lo bueno, lo
positivo y lo valioso que posee, que es e mas fácil de ejecutar dentro de su
rol debido a que consiste en simplemente expresar las cualidades de otros
91
tomándolas en cuenta para el ,logro de relaciones sociales, interpersonales
en las organizaciones haciendo uso y relación con la asertividad empática.
Este tipo de comunicación en gerentes ofrece la oportunidad de obtener
logros si así se lo propone. Estos en función de las buenas relaciones con el
personal dejando en claro las múltiples ventajas de esta y la gran cantidad de
desventajas de la comunicación pasiva y agresiva perjudiciales para el logro
del buen funcionamiento organizacional. Al implementarse correctamente la
asertividad en la comunicación se logra un equilibrio en las relaciones con los
demás, obteniendo cada una de las personas el provecho de la interrelación,
donde el objetivo es lograr el aumento de la asertividad y efectividad en
relaciones sociales y comunicaciónales.
En efecto el proceso de comunicación debe influir en diversas direcciones
cuyo propósito es compartir información para propiciar el bienestar del
recurso humano a través de una comunicación asertiva que permite el buen
funcionamiento de las organizaciones educativas. Asimismo la comunicación
asertiva es esencial en todas las fases del proceso gerencial por varias
razones la de integrar funciones gerenciales y el recurso humano.
Por consiguiente, para la autora la comunicación asertiva en una
organización, en un gerente es la relación que realiza la autoridad en general
llevándose acabo de la gerencia con la ayuda de aspectos y tipos de
comunicación, además con la ayuda del personal directivo, no ha logrado
mayor y efectiva comunicación por falta de una mejor relación y orientación
humana.
92
Para este indicador la teoría que se tomó para ser posible la realización de
este tema es la Schmitz (2006), quien señala, es la capacidad de discrepar
abiertamente conociendo derechos, sentimientos y que permite a gerentes
obtener mejores relaciones, resultados con sus subordinados obteniendo un
buen funcionamiento organizacional.
2.2.2.1 COMUNICACIÓN AGRESIVA
Gil Adí (2006), considera a este tipo de comunicación como el más
degradante del comportamiento interpersonal, típicas conductas agresivas
como , pelear, acusar, amenazar, y generalmente pisotear sin importar sus
ceñimientos, hacen poca efectiva las relaciones sociales, la ventaja de este
tipo de comunicación es que la gente no se aprovecha de las personas
agresivas, la desventaja es que la gente no quiere estar con esas personas
por mostrar exagerada fuerza, estilo sarcástico y sobre todo aire de
superioridad.
Schmitz (2006), señala, que este tipo de comunicación como lo es el
agresivo es el que las personas defienden en exceso los derechos e
intereses personales sin tomar en cuenta el de los demás, pro ser personas
con carencias de habilidades para afrontar ciertas soluciones en su
comportamiento externo, mantienen un volumen de voz elevado, el habla es
poca fluida pro ser demasiado precipitada, hace uso de insultos y amenazas,
el contacto ocular que usa es retador, la postura que mantiene ocupa el
93
espacio del otro, en su patrón de pensamiento cree que si no se comportan
así son excesivamente vulnerables, sitúan todo en un término ganar-perder,
en cuanto a sus emociones y sentimientos poseen sensación de falta de
control.
Schmitz (2006), afirma además, que este tipo de comunicación solo es
una conducta que sigue a la ansiedad, la persona siente tanta ansiedad que
tiene la necesidad de estallar, este es muy común al igual que el pasivo por
su comportamiento externo pero con grandes dosis de resentimientos en sus
pensamientos y ciencias, al no dominar asertiva o agresiva para expresar
estos pensamientos, las personas pasiva-agresiva utilizan métodos sutiles e
indirectos, intentando hacer sentir mal a los demás sin tomar en cuenta que
han sido ellos aparentemente los culpables, este se debe indudablemente a
una falta de habilidad para afrontar las situaciones de otra forma, actitud
generalmente tomadas por los gerentes de organizaciones educativa .
Se conoce, que este tipo de comunicación agresiva es tomado
frecuentemente por gerentes de organizaciones educativas, conociéndose
los resultados que esta arroja dentro de las instituciones y del equipo a su
cargo, además, que su uso no es efectivo, si no se desea la ruptura
comunicativa es recomendable que para atender casos fuertemente
incontrolables no hacer de este tipo de comunicación agresivo.
De tal manera, se piensa que en muchos casos como en la persona no
asertiva, los agresivos sufren una serie de consecuencias de su forma de
comportarse, gerentes de organizaciones educativas deben no hacer uso de
94
este tipo de comunicación debido a que solo les llevará a la destrucción de lo
que quiere lograr realmente, es decir, no lo llevará a ningún lado, debe
llevarlo únicamente en su interior, esa conducta agresiva es desafiante,
muchas veces es una Defensa por sentirse excesivamente vulnerables entre
ataques por la falta de la habilidad para afrontar situaciones tensas.
De acuerdo con las definiciones anteriores la comunicación agresiva no
debe tomarse por gerentes como un tipo de comunicación aunque exista
entre ellos, dentro de las organizaciones educativas, mucho menos para el
buen funcionamiento de las mismas, debido a que el hecho de que uno de
los miembros del personal haya actuado de forma injusta, equivocada, no
significa que siempre sea así, ni que sea una persona mala.
La respuesta de la agresividad puede ser producto de la falta de habilidad
para manejar y expresar las emociones, actuar agresivamente con otras
personas, de forma abierta, crítica, cuestionar los motivos que presentan
otras para obrar como obran no debe ser tomados como comportamiento
típico mas bien reforzarlos con alternativas racionales, que los trabajadores
conozcan las principales causas que originan la agresividad, les permite
identificar cuáles de ellas influyen en su comportamiento facilitando buscar
estrategias para mejorarla.
Asimismo expresan, que gerentes de organizaciones educativas deben
tomar en cuenta que si en algún momento siendo como es, no puede
cambiar la situación, siendo agresivo tampoco va a cambiar la situación, todo
lo contrario puede proporcionar un alivio a corto plazo pero a la larga es
95
mejor se acepten las circunstancias tal y como son, luego de acabada la
situación, cuando al igual, al principio independientemente de que se haya
estado tenso o tranquilo se extraen conclusiones sobre lo ocurrido y lograr
solventar la situación para lograr una comunicación asertiva entre gerentes y
personal docente.
En otro sentido para la investigadora, practicar este tipo de comunicación
agresivo en las organizaciones educativas los docentes no se sienten
tomados en cuenta y por ende no pueden manifestar ideas, opiniones
concernientes a la labor educativa, finalmente se tomó la teoría de Schmitz
(2006). Debido a que esta conducta sigue a la ansiedad, defendiendo
derechos personales demostrando cuales son sus debilidades, permitiéndole
a gerentes conocer verdaderos sentimientos y así buscar estrategias que una
vez aplicadas mejore el proceso gerencial y por ende lograr el buen
funcionamiento organizacional.
2.2.3.2. SISTEMA DE VARIABLES
En la presente investigación se establece el estudio de dos variables tales
como:
a) Inteligencia Emocional
Conceptualmente
Es el conjunto de habilidades que se basan en reconocer los
sentimientos Propios y ajenos que sirven de guía al pensamiento y a la
acción. Goleman (2004).
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Operacionalmente
La inteligencia emocional es la capacidad de incrementar la
comprensión y los sentimientos, para traducir las emociones que se dan
entre personas, para oponer impulso que conlleva a actuar de forma
inconsciente, obrando con confianza y respeto.
Se medirá mediante los resultados obtenidos al aplicar el instrumento
diseñado en función de las dimensiones, componentes de la inteligencia
emocional y factores de inteligencia e indicadores, como la capacidad de
analizar, razonamiento lógico y resolver problemas, el autocontrol, la
autorregulación y la empatía.
b) Comunicación Asertiva:
Conceptualmente .
Es la habilidad de expresar derechos, emociones sin infringir en los
de otros. Gil Adí (2006).
Operacionalmente
Es un conjunto de habilidades que permiten la capac idad que tienen
las personas de hacer valer sus derechos, además de expresar
espontáneamente intereses personales y la posibilidad de estar relajado en
situaciones interpersonales, asimismo, de expresar espontáneamente
97
intereses personales en pro de mejorar Intereses y derechos sin infringir en
el de los demás.
Se medirá mediante los resultados obtenidos al aplicar el instrumento
diseñado en función de las dimensiones , como aspectos de la comunicación
asertiva y tipos de comunicación e indicadores como, contacto visual, postura
y tono de voz, tipos pasivo, asertivo y agresivo.
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