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CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN

Planteamiento del Problema

La presente investigación tiene como propósito indagar la relación de dos temas de

relevancia psicológica como lo es la Inteligencia Emocional y el desempeño laboral.

La Inteligencia Emocional es entendida como la habilidad o aptitud de reconocer los

sentimientos propios y ajenos. Las emociones aportan importantes implicancias en

las relaciones sociales, sin dejar de contribuir a otros aspectos de la vida; por lo tanto

se manejan habilidades tales como ser capaz de motivarse y persistir frente a las

decepciones, controlar el impulso, demostrar la gratificación, regular el humor y evitar

que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar, mostrar empatía y abrigar

esperanza. Un empleado que conozca su Inteligencia Emocional y la mejore, estará

desarrollando su capacidad para reconocer sus sentimientos y los de los demás,

sabiendo separar las personas de los problemas a negociar, motivando y manejando

las relaciones con las otras partes y consigo mismo.

Una vez que una persona entra en una organización para que pueda dar lo mejor de

si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga con

entusiasmo y compromiso, se necesita primero, que tenga sus útiles de trabajo y que

sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa como hacerlo. Tercero, que

sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que él esta contribuyendo

y que se le reconozca por ello afectivamente.

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Goleman y otros autores definen el éxito de los trabajadores en personas de alto

nivel de desempeño, destrezas, habilidades técnicas y emocionales, bien

desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen más

competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad. Tras un estudio,

consideraron que las competencias emocionales que más se repitieron como

decisivas en el éxito de los líderes y sus empresas, fueron clasificadas en cuatro

categorías, contando con varias competencias cada una para presentar así, las 20

competencias emocionales claves.

Este autor también plantea que la competitividad de una persona, depende de su

equilibrio intelectual – lingüístico, emocional y corporal. Según Goleman, no importa

cuan viejos y expertos seamos, no importa cuan bien formados académicamente nos

sintamos, siempre hay un camino para mejorar, para reevaluar, para reiniciar, para

redireccionar nuestra misión de vida y nuestros valores dentro de nuestra familia,

nuestra profesión y nuestra sociedad.

Relevancia del Problema

A través del tiempo la influencia que tiene la Inteligencia Emocional en el desempeño

de los empleados es un tema de interés, tanto para los psicólogos como para los

empresarios, ya que tiene como propósito mejorar el rendimiento de los miembros

dentro de las empresas. Goleman (1999) determina que las condiciones

intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo,

sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del

personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y

trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo.

Por tal sentido se hace cada vez mas necesario que las empresas,

independientemente de su razón social, tamaño, ubicación, visión y misión,

desarrollen o promuevan el desarrollo de esta aptitud en sus empleados, no solo

para mejorar su productividad, sino también para fomenten en ellos un desarrollo

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personal que a lo largo se traduce en personas mas comprometidas y seguras de si

mismas.

Objetivos

Objetivo General

(1) Describir y explicar la influencia de la Inteligencia Emocional en el desempeño

laboral.

Objetivos Específicos

(1) Describir y explicar las características de la Inteligencia Emocional en los

seres humanos.

(2) Describir y explicar las características que se consideran óptimas en el

desempeño laboral.

(3) Describir y explicar los tipos de influencias que tiene la Inteligencia Emocional

en el desempeño laboral.

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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Antecedentes Conceptuales

En esta monografía se trabajará con los conceptos de desempeño laboral e

inteligencia, en particular la emocional.

Para poder entender la influencia que tiene la Inteligencia Emocional en el

desempeño laboral de los empleados, es necesario también que se entienda el

concepto de inteligencia por si mismo y a su vez, el de las emociones.

La Inteligencia

Según Jiménez, A. (2006) la inteligencia es la capacidad de relacionar conocimientos

que poseemos para resolver una determinada situación. Por la procedencia él

deduce que ser inteligente es saber elegir la mejor opción entre las que se nos brinda

para resolver un problema.

Spearman, C. (1924) por su parte, se refiere a la inteligencia como la capacidad de

crear información nueva a partir de la información que recibimos del exterior o que

tenemos en nuestra memoria.

Armando, C. (2007) plantea que la inteligencia esta formada por un conjunto de

variables (habilidades sociales, aprendizaje, memoria, entre otras) que influyen en

que el rendimiento de cada persona. El autor hace referencia a que el rendimiento se

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ve influenciado no solo por las variables sino que también por otras funciones, entre

estas la estabilidad emocional.

La estabilidad emocional mencionada por Armando, propone que es necesario

considerar a las emociones como influyentes en el rendimiento; por tanto, las

emociones son entendidas como un estado afectivo que experimentan los seres

humanos, una reacción subjetiva al ambiente que viene acompañada de cambios

orgánicos (fisiológicos y endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.

Las Emociones

Según Marchant, L (2004) las emociones son un impulso involuntario, originado

como respuesta a los estímulos del ambiente, que induce sentimientos en el ser

humano y en los animales, y que desencadena conductas de reacción automática.

Son fenómenos multidimensionales que tienen aspectos fisiológicos, funcionales,

expresivos y cognitivos-subjetivos, los que contribuyen a reaccionar con rapidez ante

acontecimientos inesperados; tomar decisiones con prontitud y seguridad, y a

comunicarnos de forma no verbal con otras personas.

Darwin observó como los animales tenían un extenso repertorio de emociones, y se

dio cuenta que estas tenían una función social, ya que colaboraban con la

supervivencia de la especie; y por tanto tenían una función adaptativa. Este autor

categorizó las emociones en seis clases básicas (miedo, sorpresa, aversión, ira,

alegría y tristeza), y a su vez a estas mismas les incorporó diferentes funciones

considerando la finalidad adaptativas. El miedo tenía función de protección; la

sorpresa de orientación frente a nuevas situaciones; la aversión de rechazo hacia lo

que se tiene delante; la ira la función de destrucción; la alegría de reproducción; y la

tristeza de reintegración personal.

Plutchick (19970-1980) reconoció, al igual que Darwin, funciones con su estímulo en

las emociones, pero a diferencia registró ocho: la amenaza tenía función de

protección; los obstáculos de destrucción; una pareja de reproducción; la pérdida de

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un ser querido de reintegración; un miembro del grupo, de afiliación; objeto

desagradable, de rechazo; territorio nuevo, de exploración; y un objeto nuevo y

repentino, de orientación.

Marchant, L. (2004) plantea que desde el punto de vista funcional no existe una

emoción mala. Todas son beneficiosas, ya que cada una proporciona un estado de

activación único, lo que permite reaccionar ante una situación concreta.

La perspectiva psicoeducativa de la emoción permite apreciar que las emociones son

organizadoras positivas funcionales propositivas y adaptativas de la conducta. A

partir de esto cita a Izard (1989) quien propone que las funciones sociales de las

emociones: facilitan la comunicación de los estados afectivos, regulan la menara en

la que otros responden a nosotros, facilitan las interacciones sociales y promueven la

conducta prosocial.

Inteligencia Emocional

Teoría de Thorndike

El concepto de Inteligencia Emocional, aunque esté de actualidad, tiene su origen en

1920 tras el concepto de inteligencia social que planteaba Thorndike. Él la definió

como "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y

muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas".

Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de

inteligencias: la abstracta –habilidad para manejar ideas- y la mecánica- habilidad

para entender y manejar objetos.

Teoría de Gardner

Gardner (1983) señalo al igual que Goleman la diferenciación entre los tipos de

inteligencia. Este autor propuso el modelo de la teoría de las inteligencias múltiples,

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en donde la inteligencia no es vista como algo unitario, que agrupa diferentes

capacidades específicas con distinto nivel de generalidad, sino como un conjunto de

inteligencias múltiples, distintas e independientes. Gardner define la inteligencia

como la "capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean valiosos en

una o más culturas".

Gardner ha criticado el planteamiento de la existencia de una sola inteligencia

general de múltiples aplicaciones. También en esta crítica se incluye un rechazo a

los test de coeficiente intelectual en la medida en que reflejan este tipo de

concepción unitaria de la inteligencia. Según esta teoría, todos los seres humanos

poseen las ocho inteligencias en mayor o menor medida. Al igual que con los estilos

de aprendizaje no hay tipos puros, y si los hubiera les resultaría imposible funcionar.

Un ingeniero necesita una inteligencia espacial bien desarrollada, pero también

necesita de todas las demás, de la inteligencia lógico matemática para poder realizar

cálculos de estructuras, de la inteligencia interpersonal para poder presentar sus

proyectos, de la inteligencia corporal - kinestésica para poder conducir su coche

hasta la obra, etc. Gardner enfatiza el hecho de que todas las inteligencias son

igualmente importantes y, según esto, el problema sería que el sistema escolar

vigente no las trata por igual sino que prioriza las dos primeras de la lista, (la

inteligencia lógico - matemática y la inteligencia lingüística) hasta el punto de negar la

existencia de las demás.

Los ocho tipos de inteligencia que el autor reconoce son:

1. Inteligencia lingüística: la que tienen los escritores, los poetas, los buenos

redactores. Utiliza ambos hemisferios.

2. Inteligencia lógica-matemática: la que se utiliza para resolver problemas de

lógica y matemáticas. Es la inteligencia que tienen los científicos. Se

corresponde con el modo de pensamiento del hemisferio lógico y con lo que la

cultura occidental ha considerado siempre como la única inteligencia.

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3. Inteligencia espacial: consiste en formar un modelo mental del mundo en tres

dimensiones; es la inteligencia que tienen los marineros, los ingenieros, los

cirujanos, los escultores, los arquitectos o los decoradores.

4. Inteligencia musical: es aquella que permite desenvolverse adecuadamente a

cantantes, compositores, músicos y bailarines.

5. Inteligencia corporal-cinestésica: o la capacidad de utilizar el propio cuerpo

para realizar actividades o resolver problemas. Es la inteligencia de los

deportistas, los artesanos, los cirujanos y los bailarines.

6. Inteligencia intrapersonal: es la que permite entenderse a sí mismo. No está

asociada a ninguna actividad concreta.

7. Inteligencia interpersonal: la que permite entender a los demás; se la suele

encontrar en los buenos vendedores, políticos, profesores o terapeutas.

8. Inteligencia naturalista: la utilizada cuando se observa y estudia la naturaleza,

con el motivo de saber organizar, clasificar y ordenar. Es la que demuestran

los biólogos o los herbolarios.

La definición que plantea Gardner es importante porque amplía el campo de lo que

es la inteligencia y reconoce que la brillantez académica no lo es todo y porque

define la inteligencia como una capacidad.

Teoría de Mayer y Salovey

Salovey y Mayer (1990) fueron los primeros en reconocer a la Inteligencia Emocional.

Definían la Inteligencia Emocional en función de la capacidad de monitorear y regular

los sentimientos para guiar el pensamiento y la acción. Si bien ellos han continuado

puliendo la teoría, yo he adaptado ese modelo en una versión que me resulta muy

útil para entender qué importancia tienen estos talentos en la vida laboral. Mi

adaptación incluye estas cinco aptitudes básicas emocionales y sociales.

Conocimiento de uno mismo: saber qué se siente en cada momento y utilizar esas

preferencias para orientar nuestra toma de decisiones; tener una idea realista de

nuestras habilidades y una bien basada confianza en uno mismo.

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• Autorregulación: manejar las emociones de modo que faciliten la tarea entre

manos, en vez de estorbarla; ser escrupulosos y demorar la gratificación en

peso de los objetivos; recobrarse bien de las tensiones emocionales.

• Motivación: utilizar nuestras preferencias más profundas para orientarnos y

avanzar hacia los objetivos, para tomar iniciativas y ser muy efectivos y para

preservar frente a los contratiempos y las frustraciones.

• Empatía: percibir lo que sienten los demás, ser capaces de ver las cosas

desde su perspectiva y cultivar la afinidad con una amplia diversidad de

personas.

• Habilidades sociales: manejar bien las emociones en una relación e interpretar

adecuadamente las situaciones y las redes sociales; interactuar sin dificultad;

utilizar estas habilidades para persuadir y dirigir, negociar y resolver disputas,

para la cooperación y el trabajo en equipo.

Teoría de Reuven Bar-On

Bar-On (1997) construye su fundamentación teórica sobre la teoría de la inteligencia

social de Thonrdike y considera como importantes los factores no intelectuales que

Weschler concedía a la inteligencia; incluye además el concepto de alexetimia

acuñado por Sifneos (1972). Bar-On parte de la idea de que su modelo debería

incluir los siguientes componentes:

1. Intrapersonal: Autoconocimiento emocional: habilidad para reconocer y

entender los propios sentimientos. Asertividad: capacidad para expresar

sentimientos, creencias y pensamientos y defender los derechos propios de

una manera uniforme, aunque no destructiva. Auto consideración: capacidad

para respetarse y aceptarse a uno mismo. Auto actualización: capacidad para

conocer y darse cuenta de las capacidades potenciales. Independencia:

capacidad para auto controlar y auto dirigir el pensamiento y las acciones para

sentirse libre y emocionalmente…

2. Interpersonal: Empatía: capacidad para entender y apreciar los sentimientos

de los otros. Responsabilidad social: capacidad para ser un miembro

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constructivo y cooperativo de un grupo. Relación interpersonal: capacidad

para establecer y mantener relaciones satisfactorias.

3. Adaptabilidad: Validación: capacidad para validar las emociones propias.

Discernir entre lo experimentado y lo verdadero. Flexibilidad: capacidad para

ajustarse a las emociones, los pensamientos y las conductas cuando cambian

las situaciones y condiciones. Solución de problemas: capacidad para

identificar, definir y generar e implementar posibles soluciones.

4. Manejo del estrés: Tolerancia al estrés: capacidad para resistir a sucesos

adversos y situaciones estresantes. Control impulsivo: capacidad para resistir

o demorar un impulso.

5. Estado de ánimo: Optimismo: capacidad para mantener una actitud positiva

ante la vida y mirar a la parte más brillante y luminosa de la vida. Alegría:

capacidad para sentirse satisfecho de uno mismo y de los otros.

Basándose en estos cinco componentes, propone lo que llama inteligencia socio-

emocional, la cual hace referencia a un conjunto de capacidades emocionales,

personales e interpersonales que influyen en la capacidad del individuo de hacer

frente a las demandas y a las presiones del ambiente. Como tal, la Inteligencia

Emocional es un factor importante en la determinación del éxito en la vida e influye

directamente en el bienestar emocional general del individuo. De tal manera,

entenderíamos que una persona emocionalmente inteligente es aquella capaz de

reconocer y expresar sus emociones, procesar positivamente el auto-respeto hacia

uno mismo, y puede actualizar sus capacidades potenciales y dirigir vidas bastante

felices. La persona emocionalmente inteligente puede entender la manera en que los

otros se sienten y es capaz de crear y mantener relaciones interpersonales

responsables de satisfacción mutua, sin llegar a ser dependiente de otras personas.

La persona emocionalmente inteligente es, por lo general, optimista, flexible, realista

y “exitosa” a la hora de resolver problemas y hacer frente al estrés, sin perder el

control (Bar-On, 1997).

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Coope y Sawaf

Coope y Swaf (1997) plantean la Estrategia Emocional para Ejecutivos. Ellos

plantean que hay estudios recientes que demuestran que la inteligencia que se basa

en el coeficiente intelectual ya no es la responsable del éxito profesional, sino que es

la Inteligencia Emocional al incorporar elementos que promueven la automotivación.

La que se traduce en utilizar el sistema emocional para catalizar todo el proceso y

mantenerlo en marcha. Por tanto concluyen que la Inteligencia Emocional es el uso

inteligente de las emociones, ya que de forma intencional hacemos que nuestras

emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar

nuestro comportamiento y a pensar de que manera pueden influir mejorando

nuestros resultados. Es así como concluye que en esta era el progreso del

trabajador no depende de cómo utilicemos nuestra capacidad intelectual, del

conocimiento sino de cómo controlemos nuestras emociones para beneficio propio

Coope y Swaf (1997) al llevar sus estudios al campo laboral reconoció cuatro

elementos motivadores: nosotros mismos; colegas o compañeros de trabajo; un

mentor emocional y el entorno de trabajo. También reconoció cinco áreas de

habilidades que comprendían la Inteligencia Emocional:

1. Autoconocimiento emocional

2. Control emocional

3. Automotivación

4. Reconocimiento de las emociones ajenas

5. Habilidad para las relaciones interpersonales

Las tres primeras habilidades (autoconocimiento emocional, control emocional y

automotivación) se refieren a la Inteligencia intrapersonal, que es la habilidad de

entender a otras personas, lo que las motiva, cómo trabajan y cómo trabajar

cooperativamente con ellas. Tienen cuatro aspectos principales:

1. Organización de Grupos: Es la habilidad esencial del liderazgo que

involucra la iniciativa y la coordinación de esfuerzos de un grupo. No es

el poder inherente a los cargos formales, sino la habilidad de obtener

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de un grupo el reconocimiento del liderazgo y la cooperación

espontánea.

2. Negociación de Soluciones: El papel del mediador, previniendo y

resolviendo conflictos. Su característica es la diplomacia. Es aquel que

argumenta y busca entender los puntos de vista ajenos.

3. Empatía – Sintonía Personal: Es la capacidad identificar y entender los

deseos y sentimientos de los demás, y responder (reaccionar) en forma

apropiada para canalizarlos en pro del interés común. Capacidad de

motivar, de ayudar a las personas a liberar su talento. Las personas

con estas características son excelentes gerentes y vendedores.

4. Sensibilidad Social: Es la capacidad de detectar e identificar

sentimientos y motivos de las personas. El hecho de conocer cómo se

sienten o son motivados los individuos, ayuda a establecer la armonía

interpersonal.

Las dos últimas habilidades (reconocimiento de las emociones ajenas y habilidad

para as relaciones interpersonales) se refieren a la inteligencia Interpersonal, que Es

la misma habilidad, pero volcada hacia sí mismo. Es la capacidad de formar un

modelo verdadero y preciso de sí mismo y usarlo de forma efectiva y constructiva.

Teoría de Goleman

Si se consideran las definiciones mencionadas sobre la inteligencia y las emociones,

es posible contrastarlas con lo que plantea Goleman, D. (1999) al definir Inteligencia

Emocional, ya que la Inteligencia Emocional significa el manejo adecuado y efectivo

de los sentimientos con el fin de lograr el trabajo pacífico y conjunto de los individuos

con una meta común. Goleman, D (1999) considera que un nuevo modelo de

aprendizaje es necesario para la comprensión adecuada de la realidad. Este modelo

implica que el individuo aprende no solamente habilidades puramente cognitivas sino

además habilidades personales y sociales [Autodominio (Inteligencia preconsciente),

habilidad social (Inteligencia social), aprendizaje (Inteligencia racional)]

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Él recoge el pensamiento de numerosos científicos del comportamiento humano,

cuestiona el valor de la inteligencia racional y también destaca el papel predominante

que ejercen las emociones dentro del funcionamiento psicológico de una persona

cuando ésta se ve enfrentada a momentos difíciles y tareas importantes: los peligros,

las pérdidas dolorosas, la persistencia hacia una meta a pesar de los fracasos, el

enfrentar riesgos, los conflictos con un compañero en el trabajo. Este conjunto de

habilidades de carácter socio-emocional es lo que Goleman, D (1999) definió como

Inteligencia Emocional. La que puede dividirse en dos áreas:

1. Inteligencia intrapersonal que es la capacidad de formar un modelo realista y

preciso de uno mismo, teniendo acceso a los propios sentimientos, y usarlos

como guías en la conducta; y

2. Inteligencia interpersonal que es la capacidad de comprender a los demás;

qué los motiva, cómo operan, cómo relacionarse adecuadamente. Capacidad

de reconocer y reaccionar ante el humor, el temperamento y las emociones de

los otros.

A partir de todo lo mencionado Goleman, D. (1999) propone a la Inteligencia

Emocional como un importante factor de éxito, ya que básicamente consiste en la

capacidad aprendible o adquirible para conocer, controlar e inducir emociones y

estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás. Es por eso que él

plantea en su libro: La Inteligencia Emocional en la Empresa, que la inteligencia

como es la capacidad de relacionar conocimientos que poseemos para resolver una

determinada situación, no basta para triunfar en la vida, ya que el 80% del éxito

corresponde a varios factores, entre los cuales está la Inteligencia Emocional. Por

tanto, el define a la Inteligencia Emocional como la capacidad para conocer y

controlar las emociones propias y ajenas, con el fin de obtener determinados fines.

También explica que la Inteligencia Emocional es el conjunto de habilidades que

sirven para expresar y controlar los sentimientos de la manera más adecuada en el

terreno personal y social. Incluyendo un buen manejo de los sentimientos,

motivación, perseverancia, empatía o agilidad mental. Justo las cualidades que

configuran un carácter con una buena adaptación social.

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Goleman, D. plantea que la Inteligencia Emocional posee cinco cualidades las que

finalmente se incorporan para tener un control de las emociones. Las cualidades son:

1. Conciencia de uno mismo: Es la capacidad de reconocer los propios

sentimientos, emociones o estados de ánimo. Desarrollar esta primera

cualidad implicará la posibilidad de poder modificar este umbral que separa las

emociones conscientes de las no conscientes, haciendo que éstas últimas

puedan ser percibidas. Para Goleman, mediante un esfuerzo deliberado

podemos hacernos más conscientes de nuestras reacciones viscerales

(órganos) y, con ello, de nuestras emociones antes imperceptibles. La

importancia de conocer nuestras emociones reside en el hecho de que a partir

de allí podemos controlarlas, pudiendo modificar los estados de ánimo

desfavorables. Las emociones no conscientes, suelen, en efecto,

traicionarnos, y si estamos bajo su influencia sin ejercer sobre ellas un cierto

control, podremos fracasar en una entrevista laboral o en cualquier otra

situación que represente un escalón hacia el éxito.

2. Equilibrio anímico: capacidad de control del mal humor para evitar sus efectos

perjudiciales, entendidos estos en términos de conductas indeseables. Para

tener un control sobre la ira o el mal humor Goleman plantea cuatro formas: la

reconsideración, el aislamiento, la distracción y las técnicas de relajación

3. Motivación: Es la capacidad para auto-inducirse emociones y estados de

ánimo positivos, como la confianza, el entusiasmo y el optimismo. Goleman

señala que la predisposición al optimismo o al pesimismo puede ser innata,

pero la práctica puede revertir esta situación si la persona es capaz de

detectar el pensamiento derrotista y reconsiderar el problema desde un ángulo

menos sombrío. En este punto a diferencia del equilibrio anímico, el autor

plantea que la motivación debe resolverse el problema de un sentimiento de

pesimismo y auto desconfianza.

4. Control de impulsos: capacidad de aplazar la satisfacción de un deseo en

busca de un objetivo. En términos psicoanalíticos, de lo que se trata es que el

aparato psíquico pueda funcionar bajo el régimen del principio de realidad a

través del aplazamiento de la descarga.

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5. Sociabilidad: tiene que ver en cambio con el conocimiento y control de las

emociones y estados de ánimo de los demás. En este punto, Goleman nos

dice que cuanto más hábiles seamos para interpretar las señales emocionales

de los demás (muchas veces sutiles, casi imperceptibles), mejor

controlaremos las que nosotros mismos transmitimos. El concepto de

Goleman es similar al de inteligencia social en la teoría de Weschler, en la

medida en que apunta a una capacidad para entablar vínculos con los demás

que de una u otra manera puedan beneficiar al sujeto.

Goleman reconoce que la noción de Inteligencia Emocional la tomó de Salovey, P.

quien plantea que las emociones son vitales a la hora de valorar la inteligencia de las

personas. El autor fundamenta la naturaleza de la Inteligencia Emocional en cinco

puntos: el conocimiento de las propias emociones; capacidad de controlarlas;

capacidad de motivarse uno mismo; reconocer las emociones ajenas; y el control de

las reacciones.

Se puede concluir a partir de los diversos autores que el término Inteligencia

Emocional es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados

emocionales en uno mismo y en los demás. Describe aptitudes complementarias,

pero distintas, de la inteligencia académica, las habilidades puramente cognitivas

medidas por el cociente intelectual. Muchas personas de gran preparación

intelectual, pero faltas de Inteligencia Emocional, terminan trabajando a las órdenes

de personas que tienen un cociente intelectual menor, pero mayor Inteligencia

Emocional. La Inteligencia Emocional no es eliminar las emociones, sino dirigirlas y

equilibrarlas. Ejercer un autodominio emocional no significa negar o reprimir los

verdaderos sentimientos. Los estados de ánimo `malos', por ejemplo, tienen su

utilidad: el enojo, la tristeza y el miedo pueden ser una intensa fuente de motivación,

sobre todo cuando surge del afán de corregir una situación de adversidad, una

injusticia o inequidad. La tristeza compartida puede unir a la gente. Y la urgencia

nacida de la ansiedad (mientras no sea sobrecogedora) puede incentivar el espíritu

creativo.

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El coeficiente intelectual determina lo que sabe un ejecutivo, pero la Inteligencia

Emocional determina lo que hará. El coeficiente intelectual es lo que permite entrar

en una organización, pero la Inteligencia Emocional es lo que permite crecer en esa

organización y convertirse en líder.

La importancia que ha demostrado tener la Inteligencia Emocional en la vida de las

personas, sustenta la posibilidad de guiarla netamente hacia el ámbito laboral, a

partir del desempeño de los empleados. Para esto, se hace necesario en primer

lugar tener una claridad de lo que es y lo que implica el desempeño laboral, para

luego así, relacionar los conceptos y lograr reconocer las influencias que tiene la

Inteligencia Emocional en el desempeño laboral.

Teoría de Gross y Barret

En el modelo de procesos que plantean los autores, existen dos aspectos de gran

importancia. Por una parte, el cómo se representan las emociones (el como la

persona representa mentalmente las emociones y se hace consciente de ellas). Por

otra parte, el cómo y cuando se regulan las emociones.

Barret y Gross (2001) plantean el modelo de Autorregulación Emocional, sobre el

cual se desarrolla el modelo de procesos de Inteligencia Emocional, se describen

cinco puntos en los que las personas pueden intervenir para modificar el curso de la

generación de emociones, esto es, autorregularse emocionalmente.

Los cinco elementos de este modelo serían:

1. Selección de la situación: Se refiere a la aproximación o evitación de cierta

gente, lugares u objetos con el objetivo de influenciar las propias emociones.

Esto se produce ante cualquier selección que hacemos en la que está

presente un impacto emocional.

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2. Modificación de la situación: Una vez seleccionada, la persona se puede

adaptar para modificar su impacto emocional, lo cual podría verse también

como una estrategia de afrontamiento centrada en el problema.

3. Despliegue atencional: La atención puede ayudar a la persona a elegir en qué

aspecto de la situación se centrará (distraernos si la conversación nos aburre

o tratar de pensar en otra cosa cuando no preocupa algo)

4. Cambio cognitivo: Se refiere a cual de los posibles significados elegimos de

una situación. Esto es lo que podría llevar al “reappraisal” y sería el

fundamento de terapias psicológicas como la reestructuración cognitiva. El

significado es esencial, ya que determina las tendencias de respuesta.

5. Modulación de la respuesta: La modulación de la respuesta se refiere a

influenciar estas tendencias de acción una vez que se han elicitado, por

ejemplo inhibiendo la expresión emocional.

Con respecto a lo que se plantea, se puede observar que las cuatro primeras

estrategias están centradas en los antecedentes, mientras que la última de ellas está

centrada en la respuesta emocional.

Desempeño laboral

Según Iglesias, G. el desempeño laboral es la piedra angular para desarrollar la

efectividad y el éxito de una empresa, por esta razón hay un constante interés de las

empresas por mejorar el desempeño de los empleados a través de continuos

programas de capacitación y desarrollo. La administración del desempeño laboral, es

definida como el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado

trabaja alineado con las metas de la organización, así como las prácticas a través de

la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades son desarrolladas y las

recompensas son distribuidas en las organizaciones.

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Es importante señalar que para que exista un desempeño laboral satisfactorio se

necesita no solo de la efectividad del empleado al momento de cumplir con las tareas

asignadas, sino también del ambiente de confianza del grupo de trabajo,

capacidades personales para superar adversidades, etc.

En este punto Iglesias, G. considera que un conflicto siempre se expresa a través de

la personalidad de los individuos; los que aspiran al éxito psicológico y a la

autoestima. Ante esto Argvris en el artículo presentado pro Iglesias, sostiene que si

se desarrollan actividades centradas en el logro de los objetivos, reconocimiento del

sistema emocional, capacidades personales y adaptación al medio, el individuo

tendrá más oportunidades de expresar sus potencialidades a través de su trabajo y la

convivencia con su entorno.

Producto del horario laboral los individuos pasan largos periodos conviviendo en la

empresa u organización, encontrando en ellas una vida social en la cual se mezclan

y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los empresarios,

responsables de las organizaciones, se esfuerzan por canalizar y orientar los

comportamientos que se generan producto de la convivencia, ya que según Iglesias,

conocen los beneficios que les trae que el ambiente y el desarrollo de los individuos

sea el adecuado.

Una teoría que sustenta lo planteado por Iglesias es la de las relaciones humanas,

de Mayo y Lewin, que plantea que es necesario lograr la armonía dentro de la

empresa vinculando la productividad con el estado de ánimo de los trabajadores, ya

que así su desempeño en la organización se considerara mucho más óptimo. Esta

teoría trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el

sentido de algunos procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del

ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un

ser social, pensante, íntegro y con sentimientos. Todo individuo necesita formar parte

de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el

reconocimiento social y su pertenencia al grupo.

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Ahora que se esclareció la importancia que tienen las capacidades personales en el

desempeño laboral se hace necesario incorporar a este concepto la Inteligencia

Emocional; ya que el hecho de que la Inteligencia Emocional esté tan ligada a las

capacidades que una persona puede desempeñar, hace que esta monografía se

vaya sustentando no solo por el interés empresarial de encontrar a las personas más

adecuadas para un cargo específico, sino también para futuros estudios en el área

emocional de los empleados.

Hernández, D (2007) sostiene que Henry Rogers (relacionados público) plantea que

desarrollar los potenciales en las relaciones es más importante que todo el

conocimiento académico que adquiera en la facultad. Realiza este comentario

considerando que en la medida en que se relacione sensible y adecuadamente

(incluso cautivadoramente) con las personas y los hechos que enfrente, tanto en su

trabajo como en la vida personal, tendrá éxito.

Hernández reconoce que uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para

la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar

medidas para calmar a los involucrados. Para esto, son cruciales las artes de

escuchar y empatizar, características mencionadas por Goleman, al definir la

Inteligencia Emocional.

Goleman y otros autores definen el éxito de los trabajadores en personas de alto

nivel de desempeño, destrezas, habilidades técnicas y emocionales, bien

desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos que cada vez se hacen más

competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la sociedad. Esto se produciría

producto del modelo de competencias emocionales que plante el mismo autor, en

donde se comprende una serie de competencias que facilitan a las personas el

manejo de las emociones, hacia uno mismo y hacia los demás (Goleman; Boyatzis;

McKeen. 2002)

Este modelo formula la Inteligencia Emocional en términos de una teoría del

desarrollo y propone una teoría de desempeño aplicable de manera directa al ámbito

laboral y organizacional, centrado en el pronóstico de la excelencia laboral,

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considerando el desempeño como el deseable. Por ello, esta perspectiva está

considerada una teoría mixta, basada en la cognición, personalidad, motivación,

emoción, inteligencia y neurociencia; es decir, incluye procesos psicológicos

cognitivos y no cognitivos.

Goleman determina que las condiciones intelectuales no son la única garantía de

éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las

necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollará el

desempeño y los resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a

ser productivo. Una vez que una persona entra en una Organización para que pueda

dar lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además

lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que tenga sus útiles de

trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa como hacerlo.

Tercero que sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que él esta

contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

La Inteligencia Emocional en la empresa

Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de

tiempo y dinero, pero será mucho más complicado encontrar al mas apto. Lo anterior

significa competencia técnica e Inteligencia Emocional. Es interesante destacar que

un coeficiente intelectual superior o un alto nivel de pericia en una determinada

materia pueden llegar a ser negativos para el éxito laboral en la empresa moderna.

Lo anterior se explica por la común falta de capacidad de aceptar críticas, consejos y

trabajar en equipo de las "estrellas". Análogamente, la dificultad que tienen los

supervisores, jefes o gerentes para empatizar con sus subordinados y así poder

transmitir los mensajes de la manera mas eficaz posible, es otro punto de interés. Lo

anterior está estrechamente relacionado con el liderazgo según Goleman (1998).

Según Alcacíbar, J.C.(2002) la Inteligencia Emocional en la empresa permite tener

un adecuado manejo de las relaciones laborales, lo que al final se traduce en un

adecuado manejo de conflictos al negociar y resolver conflictos, demuestra liderazgo

22

al inspirar o guiar a personas o grupos, permiten ser catalizadores de cambios al

iniciar o manejar cambios.

El mismo autor también plantea que el estudio de la Inteligencia Emocional resulta

finalmente importante porque permite:

1. La mejora en la existencia de modelos de Cultura Organizacional débiles,

pues los valores, hábitos y normas de una institución no son los adecuados,

ya que existe carencia de verdaderos lideres que actúen con Inteligencia

Emocional.

2. La mejoría en los crecientes conflictos entre el empleador y empleado y

resistencia al cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas.

3. La mejoría en la falta de comunicación entre el empleador y sus empleados.

4. La mejoría en la necesidad fomentar un real trabajo en equipo con el fin de

desarrollar y diseñar objetivos comunes, y para ello es necesario conocer

aspectos de la Inteligencia Emocional

23

Antecedentes Empíricos

Encontrar estudios que evalúen el objetivo de esta monografía no es posible

encontrar, pero pese a eso si existen estudios que involucran a las variables

implicadas en el presente trabajo. Entre las más importantes se pueden reconocer:

Estudio de Mª Concepción Rodríguez, Martha Sánchez y Juan Antonio Valdivia

El estudio que realizo el grupo de investigación la Universidad Autónoma de Nuevo

León, consistió en el estudio del perfil de Inteligencia Emocional en estudiantes de la

facultad de psicología. Aquí los autores: Ma. Concepción Rodríguez Nieto, Martha

Patricia Sánchez Miranda, Juan Antonio

Valdivia Vázquez, Víctor Manuel Padilla Montemayor, evaluaron a partir de la Escala

TMMS 24 versión castellano (Extremera, N; Fernández- Berrocal,P 2004) que evalúa

metaconocimiento de los estados emocionales y de detectar el perfil de Inteligencia

Emocional de estudiantes universitarios de la carrera de psicología en el área

metropolitana de Monterrey.

Los participantes fueron estudiantes de la licenciatura en Psicología de dos

universidades del área metropolitana de Monterrey. Una de ellas es pública y otra es

privada. La muestra de conveniencia estuvo compuesta de 208 sujetos, 40 (19%)

hombre y 168 mujeres (81%). Las edades oscilaron en un rango de 16 a 47 años (5

sujetos rebasaron la edad de 25 años: 1 de 47, 1 de 40, 1 de 35, 1 de 31, y uno de

30).

La aplicación de la Escala TMMS 24 (versión castellano, Extremera, N; Fernánde,P.

2004) fue grupal en aulas de clase y contestada en forma individual, sin límite de

tiempo. Las respuestas de cada participante a cada una pregunta de la Escala

TMMS 24 fueron tabuladas y analizadas con Alfa de Cronbach para obtención de la

consistencia interna y validez convergente. Para la obtención de los perfiles

emocionales de los estudiantes también se emplearon las indicaciones de la Escala

TMMS 24: se sumaron las puntuaciones otorgadas por cada estudiante a las

24

primeras 8 preguntas en el factor de percepción emocional, las siguientes 8 para

comprensión emocional y las últimas 8 para regulación emocional. Posteriormente se

usaron las tablas de la Escala TMMS 24 con los criterios que indican tres niveles en

cada uno de los factores (alto, medio y bajo) de manera diferencial para hombres y

mujeres para ubicar el perfil emocional de cada estudiante.

Los resultados en los factores de la Escala TMMS 24 fueron analizados por factores.

De los 208 participantes en el factor de percepción de las emociones se ubicaron 65

sujetos (31.3%) en el rango 1, en el rango 2, 112 sujetos (53.8%) y en el rango 3, 31

sujetos (14.9%). En el factor de comprensión de la emoción que corresponde al

segundo nivel de Inteligencia Emocional se situaron 49 sujetos (23.6%) en el rango

1, en el rango 2, 113 sujetos (54.3%) y en el rango 3, 46 sujetos (22.1%). En el factor

de regulación de las emociones, 45 sujetos (21.6%) se encontraron en el rango 1,

100 sujetos (48.1%) en el rango 2 y 63 sujetos (30.3%) en el rango 3. De las 168

mujeres del estudio, en el factor de percepción de las emociones se ubicaron 25

(14.9%) en el rango 1, 89 (53%), en el rango 2, 54 (32.1%) en rango 3. En el factor

de comprensión de las emociones estuvieron 38 (22.6%) en el rango 1, 95 (56.5%)

en el rango 2 y 35 (20.85) en el rango 3. En el factor de regulación emocional, 57

(33.9%) se colocaron en el rango 1, 76 (45.2%) en rango 2 y 35 (20.8%) en el rango

3. Los hombres participantes fueron 40. La distribución en los factores y rangos de

Inteligencia Emocional fue la siguiente: en el factor de percepción de las emociones

se ubicaron 6 (15%) sujetos en rango 1, 23 (57.5%) en el rango 2 y 11 (27.5%) en

rango 3. En el factor de comprensión de las emociones, en el rango 1 estuvieron 8

sujetos (20%), en el rango 2, 18 (45%) y en rango 3, 14 (35%). En el factor de

regulación de las emociones 6 (15%) sujetos se colocaron en el rango 1, 24 (60%) en

el rango 2 y 10 (25%) en rango 3.

Finalmente concluyeron a partir de la validez de 90 de alfa de cronbach que los

factores de Inteligencia Emocional muestra que más del 75% de los estudiantes

alcanzaron los rangos 2 y 3 en comprensión y regulación de las emociones. Lo

anterior es un indicador de una adecuada Inteligencia Emocional que permite

diagnosticar y resolver problemas subyacentes (Mayer y Salovey, 1993). Además

25

implica compromiso con el diálogo (Massery, 1998), generación de ideas a partir de

múltiples puntos de vista (Mayer y Salovey, 1995) capacidad de ayudar a otros a

enfrentar situaciones estresantes (Lam, 1999) y compasión de otros (Hein, 1996).

Esta caracterización de Inteligencia Emocional concuerda con el perfil demandado a

estudiantes de la carrera de Psicología.

Los estudiantes que alcanzaron el rango 1 en los factores de Inteligencia Emocional

pudieran ser candidatos a una evaluación más extensa para confirmar o modificar los

resultados obtenidos en Inteligencia Emocional. En caso de que se confirmaran daría

lugar a una excelente oportunidad para el mismo alumno y la institución en que están

cursando sus estudios para establecer espacio donde las habilidades de Inteligencia

Emocionales sean desarrolladas durante el transcurso de la carrera (Finnegan,

1998). Aunque las diferentes cantidades de hombres y mujeres del estudio no

permiten una válida comparación es interesante destacar ligeras diferencias entre

ambos. Las mujeres mostraron mejor comprensión de las emociones y los hombres

mejor regulación emocional. Estos hallazgos abren un campo a explorar.

Estudio de Nélida Pérez y Juan Luis Castejón

Otro estudio es el realizado fue el realizado por Nélida Pérez Pérez y Juan Luis

Castejón, de la Universidad de Alicante, quienes estudiaron las Relaciones entre la

Inteligencia Emocional y el Cociente Intelectual con Rendimiento académico en

estudiantes Universitarios.

La muestra total estaba compuesta por 250 estudiantes de la Escuela Politécnica

Superior de Alcoy, en Alicante, dependiente de la Universidad Politécnica de

Valencia (n=102; Hombres= 48 y Mujeres= 54) y de la Facultad de Educación de la

Universidad de Alicante (n=148; H=52 y M=96). El rango de edad oscila entre 18 y 41

años. Se utilizó como instrumentos la escala de autoinforme denominada Trait Meta

Mood Scale-24, adaptada al castellano por Fernández-Berrocal, Alcalde, Domínguez,

Fernandez-McNally, Ramos y Ravira (1998) a partir de la desarrollada en 1990 por

Mayer y Salovey. En el procedimiento de los datos se recogieron durante el segundo

26

semestre del curso en cada uno de los centros. Uno de los autores de este trabajo

dio a cumplimentar las pruebas enumeradas a los estudiantes en sus respectivas

aulas, en horario lectivo, concediendo a su vez el tiempo necesario para que los

sujetos pudiesen responder a cada uno de los elementos que conformaban los

respectivos cuestionarios.

Tras los resultados los autores concluyeron que por lo general se producen

relaciones positivas y significativas entre las distintas variables referidas a la

Inteligencia Emocional. Que en ningún caso aparecen relaciones entre el cociente

intelectual –CI- y las diferentes variables relativas a la Inteligencia Emocional. Y que

se producen relaciones significativas entre varias de las variables relativas a la

Inteligencia Emocional y el rendimiento académico, incluso cuando se controla el

efecto de la inteligencia psicométrica tradicional. La existencia de correlaciones

significativas entre las distintas variables referidas a Inteligencia Emocional pone de

manifiesto que todas estas variables tienen bastante en común con un constructo

relativo a los aspectos emocionales. Esto está en línea con el hecho de que ambas

medidas, la prueba TMMS- 24 y el SSRI de Schutte, proceden de un mismo modelo

de evaluación de la Inteligencia Emocional (Extremera, Fernández-Berrocal, Mestre,

y Guil, 2004). La aparición de correlaciones prácticamente nulas, ninguna de ellas

significativa, entre el cociente intelectual que define la inteligencia psicométrica

tradicional y los diferentes aspectos de la Inteligencia Emocional evaluados en el

estudio, indica la independencia de ambos tipos de inteligencia, en línea con los

resultados de otras investigaciones (Boyatzis, 1995, 1998; Extremera y Fernández-

Berrocal, 2004; Van der Zee, Thijs, y Schakel, 2002). Estos últimos autores

encuentran un patrón de relaciones muy similar al que aparece en nuestro trabajo,

con relaciones prácticamente nulas y negativas en algunos casos.

El valor moderado aunque estadísticamente significativo de la correlación entre

varias de las variables relativas a la Inteligencia Emocional y los principales

indicadores del rendimiento académico, pone de manifiesto que los aspectos

emocionales guardan cierta relación con el logro académico en línea con los trabajos

de Schutte, Malouff, (1998), Parker, Summerfeldt, Hogan y Majeski (2004), Petrides,

27

Frederickson y Furnham (2004) y Drago (2005). Esta relación se mantiene incluso

cuando se controla el efecto del cociente intelectual, como en el caso de Van der Zee

el al, (2002) y Vela (2004).

28

CAPÍTULO III

ANÁLISIS CRÍTICO

Si se considera la situación actual en la que está la Inteligencia Emocional a nivel

organizacional, se puede decir que aun no hay mayor interés por reconocer a este

tipo de inteligencia como beneficiaria a todo tipo de empleado, ya que el desarrollo

de las habilidades que otorga la Inteligencia Emocional es reconocido mayormente

por empleados que ocupan cargos importantes dentro de una organización, producto

de las responsabilidades que ellos llevan.

Es importante considerar que resulta adecuado el hecho de que se conozcan los

conceptos de inteligencia y emociones por separados antes de dedicarse de lleno a

lo que es la Inteligencia Emocional, ya que esto permite tener un dominio acabado

del concepto y por tanto, mejor manejo de las posibles intervenciones con respecto a

la Inteligencia Emocional en las organizaciones.

La evolución que ha tenido el concepto de Inteligencia Emocional parece muy

adecuado al medio en que nos estamos desenvolviendo; ya que de a poco

socialmente se ha ido reconociendo las capacidades que se necesitan para realizar

un trabajo de manera adecuada, y a su vez, para sobrellevar las consecuencias que

tiene el trabajar en una organización.

En general, la Inteligencia Emocional es aquella que permite interactuar con los

demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer

vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener

niveles adecuados de humor; por tanto en un ambiente empresarial, se hace

necesaria la presencia de este tipo de habilidades, ya que facilitaría que el

29

desempeño propio de un empleado y el de equipo al tener el dominio de las

emociones.

Es importante mencionar que el concepto de Inteligencia Emocional es relativamente

nuevo y que producto de esto y de los pocos estudios empíricos que hay sobre la

importancia de éste en el desempeño laboral y personal de los individuos, es que es

muy poco reconocido para los funcionarios que no demandan altos niveles de

responsabilidades en su trabajo. Pese a esto, se considera que las tensiones de la

vida moderna, la competencia en el terreno individual y empresarial, la presión del

reloj, la exigencia de un constante perfeccionamiento profesional, etc., son

situaciones que tienden a alterar el estado emocional de la mayoría de las personas

consideradas “normales”, llevándolas al borde de sus propios límites físicos y

psíquicos. El resultado, a menudo, es el desequilibrio emocional; el que no sólo

afecta la vida más íntima de una persona, sino que afecta su trabajo y su desarrollo

profesional, porque las emociones desempeñan un papel importante en el ámbito

laboral. La clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para que

trabajen en beneficio propio, de modo que ayuden a controlar nuestra conducta y

nuestros pensamientos en pos de mejores resultados.

A partir de esto, se hace necesario conocer hasta que punto se pueden controlar las

emociones, porque surge la necesidad de saber si es que realmente es posible

ejercer control sobre estas o simplemente se pueden manejar de acuerdo a

situaciones específicas.

Se considera que las emociones al ser gatilladas por elementos externos, no son

posibles de controlar de manera completa, es por tanto, que solo se tiene un manejo

a partir de ellas en situaciones específicas.

Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se

trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas

para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir,

son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstáculos que

se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la

30

emoción que no nos gusta porque esto puede conducir a desajustes de la

personalidad, sino que, de adecuar la expresión emoción al contexto.

Es importante luchar por el logro de una organización emocionalmente inteligente, de

modo que en cada uno de sus empleados resulte en beneficios que mejoren su

calidad de vida. Para esto, es preciso utilizar todos los métodos necesarios que

contacten directamente con el interior de las personas, pues de lo contrario,

difícilmente se podrá influir en estas. Por eso, cualquier programa organizacional que

pretenda incidir sobre las actitudes y conseguir energía para el cambio y la mejora,

debe contar con talleres de Inteligencia Emocional. En una empresa con las

características recién mencionadas, los empleados tienen como responsabilidad

aumentar su Inteligencia Emocional mediante el desarrollo de la autoconciencia, el

control de las emociones y la automotivación. También responden por el uso que

hacen de la Inteligencia Emocional en las relaciones con los demás, el desarrollo de

técnicas de comunicación eficaces, el buen conocimiento interpersonal y la ayuda a

los demás y ayudarse a sí mismo, además, todos se sirven de esta inteligencia para

aplicar mejoras a la organización.

La Inteligencia Emocional en la organización empieza por cada empleado, al usar las

emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales. El proceso

educativo orientado hacia el desarrollo o fortalecimiento de la Inteligencia Emocional

del personal confirma el énfasis actual en la concepción del proceso laboral también

como el de aprendizaje constante, mediante el trabajo en equipo, la identificación y

solución de problemas, así como el uso de los grupos de conocimiento en la

organización, es decir, la gestión del aprendizaje en las organizaciones y

comunidades.

Se considera que en un entorno en donde la incertidumbre, el dinamismo, la

competitividad y el caos se hacen permanentes; y en donde los cambios sociales se

vuelven abrumadores, las personas se encuentran con muchas dificultades

psicológicas y emocionales a la hora de enfrentar todos estos retos. Es por esto, que

se considera que trabajar en estos aspectos dentro de la empresa, como lugar

preponderante de socialización, permitirá un doble beneficio. Por un lado la mejora

31

de la Inteligencia Emocional individual permitirá a la persona una mejor relación

consigo mismo y con el entorno. Y por otro lado, el desarrollo de la Inteligencia

Emocional en la organización permitirá una mejor relación entre las personas que la

componen y una mayor eficacia organizativa.

Por tanto, se considera que la Inteligencia Emocional tiene una influencia no solo a

nivel personal, sino también en desempeño laboral; lo que se podría traducir en una

estrategia para aumentar la productividad si es que se consideraran otros elementos.

Esto se menciona pese a identificación de beneficios de la inteligencia emocional en

el desempeño laboral, ya que para la autora se considera indispensable llevar a la

realidad la propuesta, y considerar a partir de esto, aspectos de la organización como

tal, elementos en cuanto al clima laboral, la habitualismo que es común en las

empresas, y así muchos otros aspectos. A partir de esto, la autora considera que el

abarcar a la Inteligencia Emocional como estrategia para aumentar la productividad

es un tema en el que se podría ahondar en otro estudio, si es que se considerase

como investigación, ya que se cree que es necesario llevarlo a la práctica y traducirlo

a resultados reales.

Las características socio-económicas del siglo XXI (donde la tecnología constituye

una base importante) obligan en forma necesaria a la organización, a la

administración y a los profesionales capaces, a desarrollar un proceso educativo que

procure el desarrollo integral de los recursos humanos. El desarrollo intelectual

deberá compartir su importancia, en el proceso educativo, con otros aspectos de la

persona como son el cuidado de la salud física y mental, el desarrollo emocional, el

desarrollo de la cultura organizacional y los valores. Todo esto se plantea con el fin

de que la persona, y la organización como sistema formado por personas, pueda

sobrevivir y crecer en un mundo cada vez más competitivo y en condiciones de

recursos limitados.

Es imposible que el hombre se desligue de sus emociones, por lo cual se hace

conveniente crear consciencia acerca del rol que cumplen en nuestro diario vivir.

Este crear consciencia no debe limitarse sólo a aceptarlas, sino que se puede sacar

partido de él y diseñar métodos para sacar aprovechar nuestras emociones en

32

nuestras relaciones. Esto cobra especial importancia para los psicólogos puesto que

la emoción se puede considerar, desde cierto punto de vista, incluso como parte del

alma, de la psique del ser humano, y la comprensión de ésta conllevaría una

comprensión de una parte de la esencia de nosotros, lo que llevaría a la Psicología a

sus reales orígenes, llevaría a la Psicología tal vez a alejarse de la ciencia, pero la

acercaría al hombre.

33

CAPÍTULO IV

CONCLUSIÓN Y PROYECCIONES

A partir de lo analizado a lo largo de este trabajo, es posible dar cuenta de varios

aspectos a modo de conclusión.

En primer lugar, a a pesar de que no existen estudios específicos de la relación de la

inteligencia emocional en cuento al desempeño laboral, si ha sido posible encontrar

evidencia de la importancia que tiene la inteligencia laboral en el ámbito

organizacional o laboral. La importancia radica en que la inteligencia emocional

permite en los empleados, no solo lidiar con las presiones que tiene u otorga un

ambiente laboral, sino también sean capaces de promover cambios en la

organización, el equipo, el ambiente y por sobre todo en su vida en general. Uno de

los estudios señalados hace referencia a la importancia que tiene la inteligencia

emocional en estudiantes universitarios, ya que les permite lidiar con la presión y a

partir de lo mismo, generar cambios en beneficio propio y del entorno; por tanto, se

puede considerar que las influencias de la inteligencia emocional en el desempeño

laboral son de tipo personal y ambiental.

Con respecto al objetivo general del trabajo, que hace referencia a conocer las

influencias de la inteligencia emocional en relación al desempeño laboral, fue posible

dar cuenta que existen, pero que aun no hay un estudio científico que compruebe

una relación directa; es decir, que a mayor inteligencia emocional existiese mejor

desempeño laboral. Solo se hace referencia a que la inteligencia emocional favorece

la forma en la que el empleado desarrolla su trabajo, lidia con la presión laboral y es

capaz de ser proactivo en beneficio de la organización y las personas involucradas.

34

Por otra parte, reconociendo la influencia que tiene el desarrollo de la inteligencia

emocional en una organización, se permite decir que aunque es un área que ha sido

enfocada principalmente a empleados con altos cargos en las organizaciones es

posible dirigirla a todo tipo de empleado, ya que también se reconoció que el fomento

de este tipo de inteligencia ayuda a enfrentar los problemas de la vida diaria, ya que

dota a las personas de habilidades para reconocer sus emociones y manejarlas

según la situación.

Finalmente, tomando en cuenta toda la información recogida se puede plantear que

promover la inteligencia emocional en los empleados de las organizaciones

favorecería el bienestar psicología de los mismo, ya que les ayudaría a reconocer

sus problemas y hacer cosas en beneficio de si mismos.

Parece adecuado proponer como futura investigación el desarrollo de la inteligencia

emocional en cuanto a las patología más habituales que padecen los empleados de

las organizaciones, de manera de conocer si es que un buen manejo de la

inteligencia emocional ayuda o evita en la disminución de las patologías como la

depresión, estrés, angustia, entre otras.

35

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