CAPÍTULO V SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS PARA LA EMPRESA DE ...
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148 CAPÍTULO V SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS PARA LA EMPRESA DE SERVICIOS “A” 1.- INTRODUCCIÓN Desde hace algunos años, el auge de la gestión del capital humano ha saltado a la palestra de las organizaciones, esto se debe a que empresas, en la actualidad, consideran al recurso humano como uno de los componentes más importantes de la organización, pues ellos son quienes hacen posible alcanzar la visión y la misión propuesta. Esto conduce a reflexionar sobre un hecho en particular, un sistema de recursos humanos que cuente con los subsistemas necesarios para llevar a cabo la gestión relacionada con las actividades del trabajador dentro de la organización. Dentro del campo de las empresas de servicios a la industria petrolera, existen organizaciones que no cuentan con un sistema de recursos humanos, lo cual hace necesario diseñarlo para obtener un proceso de la gestión relacionada con el personal, acorde a las características de la empresa en particular. 2.- PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA El sistema de recursos humanos debe poseer una serie de procedimientos que lejos de causar trabas a los directivos, gerentes,
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CAPÍTULO V
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
PARA LA EMPRESA DE SERVICIOS “A”
1.- INTRODUCCIÓN
Desde hace algunos años, el auge de la gestión del capital humano ha
saltado a la palestra de las organizaciones, esto se debe a que empresas,
en la actualidad, consideran al recurso humano como uno de los
componentes más importantes de la organización, pues ellos son quienes
hacen posible alcanzar la visión y la misión propuesta.
Esto conduce a reflexionar sobre un hecho en particular, un sistema
de recursos humanos que cuente con los subsistemas necesarios para llevar
a cabo la gestión relacionada con las actividades del trabajador dentro de la
organización.
Dentro del campo de las empresas de servicios a la industria
petrolera, existen organizaciones que no cuentan con un sistema de recursos
humanos, lo cual hace necesario diseñarlo para obtener un proceso de la
gestión relacionada con el personal, acorde a las características de la
empresa en particular.
2.- PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA
El sistema de recursos humanos debe poseer una serie de
procedimientos que lejos de causar trabas a los directivos, gerentes,
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asistentes y demás trabajadores, requiere constituirse como enlace, guía y
herramienta, de los procesos relacionados con recursos humanos,
ejecutados por la organización; considerando aspectos como la captación,
selección, inducción, evaluación del desempeño, entre otros tantos puntos
relacionados con la gestión de capital humano.
Por esto, el objetivo de este trabajo está basado en el diseño de un
sistema de recursos humanos, con el fin de establecer y definir cada uno de
los subsistemas y/o procesos que deben ser efectuados dentro del marco de
la gestión de las personas en la organización, tomando como punto de
partida la situación de una empresa de servicios en el campo petrolero.
La finalidad de este diseño es presentar un sistema de recursos
humanos que permita aplicar los procedimientos básicos relacionados con la
gestión del personal, dentro de la empresa de servicios “A”.
3.- FUNDAMENTO DEL DISEÑO
Este diseño se genera a partir de la necesidad presentada por la
empresa de servicios “A”, pues no cuenta con un sistema de recursos
humanos que contemple los procesos vinculados a este sistema. El diseño
ofrece grandes beneficios para la organización, pues permite establecer y
documentar las acciones a seguir en los subsistemas que integran el gran
sistema de recursos humanos.
De esta manera, el diseño aporta, en cuanto al aspecto teórico, las
herramientas efectivas que permiten organizar y regir los procesos
relacionados con recursos humanos, resultando un sistema, el cual puede
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ser considerado por empresas similares a la empresa de servicios “A”,
contribuyendo así al avance del conocimiento científico en el área de
recursos humanos.
En la práctica, el diseño provee de elementos aplicables en el área de
recursos humanos, permitiendo aprovechar las oportunidades de la
organización, y estableciendo un sistema de recursos humanos que
promueva la integración de los procesos de este sistema en la empresa.
El sistema de recursos humanos posee una serie de elementos
propios de los subsistemas, los cuales pretenden ser considerados por la
empresa de servicios “A”, para crear la estructura, “...la organización de esos
elementos con su dinámica y significado” (Castejón y Zamora, 2001, pág.
66).
El diseño propuesto se fundamenta en la teoría de sistemas, lo cual
indica “...el estudio de las estructuras, las relaciones y las
interdependencias...” (Castejón y Zamora 2001, pág. 47).
Según Arias (1999), el sistema está compuesto por subsistemas,
debido a que cada elemento puede considerarse como un sistema en sí
mismo, a la vez, estos se comunican con su medio circundante, donde se
encuentran los insumos o entradas, los procesos, los cuales transforman y
analizan los insumos, para generar una salida o resultado.
Esto significa que el sistema requiere de insumos capaces de
proporcionar resultados para generar la información necesaria, dentro de la
dinámica del diseño planteado.
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Igualmente, este diseño proveerá la información requerida para
establecer y ejecutar los procedimientos a seguir en los subsistemas, los
cuales son subsistema de alimentación, integrado por el reclutamiento y
selección de personal; subsistema de aplicación, en el cual se encuentra
inducción, análisis y descripción de puestos, además de la evaluación del
desempeño.
Asimismo, el subsistema de mantenimiento, relacionado con la
compensación, beneficios sociales, higiene y seguridad y relaciones
laborales; subsistema de desarrollo, considerando a la capacitación y
desarrollo de las personas y finalmente el subsistema de control, en donde
se encuentra lo relacionado con el sistema de información y la auditoría de
recursos humanos.
El sistema en cuestión está fundamentado en los planteamientos
teóricos de autores como Chiavenato (1994) y Werther y Davis (1995),
quienes presentan a los subsistemas que se encuentran dentro del sistema
de recursos humanos, permitiendo una definición de las actividades propias
de este sistema.
4.- ESTRUCTURA DEL DISEÑO
El diseño de recursos humanos propuesto está sustentado en la teoría
de sistema, de esta manera es importante recordar que un modelo está
estructurado por las partes dinámicas que lo integran (Castejón y Zamora,
2001); por tanto, es conveniente considerar a los procesos o subsistemas
que integran el sistema de recursos humanos.
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Cabe mencionar sobre los procesos a considerar, que son el resultado
de los análisis realizados a los instrumentos aplicados previamente, en una
fase de investigación, para conocer los datos sobre cómo se lleva a cabo la
gestión de recursos humanos de la empresa de servicios “A”, y los procesos
ejecutados por organizaciones similares a ésta.
Los procesos a considerar forman parte de los subsistemas del
sistema de recursos humanos, de esta manera, cada proceso cuenta con
políticas y normas que ajusten el desarrollo del proceso.
Como todo sistema, el sistema de recursos humanos que se diseña,
requiere de datos para procesar la información sobre los subsistemas, por lo
tanto, se indicará cuáles son los requerimientos de los procesos en cuanto a
los datos de entrada y salida.
Para establecer la estructura de la gerencia de recursos humanos de
la empresa de servicios “A”, se tomó lo expuesto por Werther y Davis (1995),
quienes indican que esta se hace cada vez más compleja e importante con el
crecimiento de las demandas del personal, las cuales deben ser satisfechas.
El crecimiento y desarrollo de la organización hacen que la gerencia
de recursos humanos especialice las áreas relacionadas con cada uno de los
subsistemas de recursos humanos. Por tanto, la empresa de servicios “A”,
quien se ha expandido, con una gran demanda de sus servicios en el campo
petrolero, requiere de una gerencia, con los distintos subsistemas de
recursos humanos. Asimismo, se elaboran los procedimientos de los
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subsistemas, con sus respectivos formatos, los cuales son documentados
para facilitar los procesos a realizar.
5.- OBJETIVOS DEL DISEÑO
5.1.- OBJETIVO GENERAL
Establecer los procesos para el sistema de recursos humanos de la
empresa de servicios “A”.
5.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Proponer la estructura organizativa de la gerencia de recursos
humanos de la empresa de servicios “A”.
Establecer las políticas y normas de los procesos del sistema de
recursos humanos.
Establecer los insumos de cada uno de los procesos.
Elaborar los procedimientos de cada uno de los procesos del sistema
de recursos humanos.
Establecer los resultados de cada uno de los procesos.
6.- ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
La estructura organizativa propuesta se basa en las características de
la empresa y en las funciones de una gerencia de recursos humanos,
considerando las opiniones de Chiavenato (1994) y Werther y Davis (1995).
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Gráfico 27 Estructura organizativa de la gerencia de recursos humanos de la
empresa de servicios “A”
Fuente: Guerra (2001)
De esta manera se observa que la gerencia de recursos humanos
depende, directamente, de la presidencia de la compañía, debido a las
funciones de staff ejercidas por la gerencia, pero a la vez tiene funciones de
línea, pues tiene responsabilidades sobre las unidades de la misma, las
cuales son: reclutamiento, selección e inducción (RSI); compensación,
relaciones laborales (RRLL), capacitación y desarrollo (CADE) y la unidad de
higiene y seguridad (HyS). Las funciones de cada una de estas unidades
serán descritas posteriormente, de manera detallada.
7.- MISIÓN DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
La gerencia de recursos humanos de la empresa de servicios “A” tiene
como misión planificar, ejecutar, asesorar y evaluar las actividades
relacionadas con la gestión del capital humano de la empresa, de acuerdo a
las políticas establecidas por la organización, para así lograr el desarrollo y la
satisfacción del personal que labora en las diferentes unidades
ASISTENTE
UNIDAD DERECLUTAMIENTO
SELECCIÓN E INDUCCIÓN(SRI)
UNIDAD DECOMPENSACIÓN
UNIDADDE RELACIONESINDUSTRIALES
(RRII)
UNIDAD DECAPACITACIÓN Y
DESARROLLO(CADE)
UNIDAD DEHIGIENE Y
SEGURIDAD(HyS)
GERENCIA DERECURSOSHUMANOS
PRESIDENCIA DELA EMPRESA DESERVICIOS "A"
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administrativas y operativas, con el fin último de alcanzar los objetivos de la
empresa.
8.- POLÍTICAS DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
-Optimizar la productividad de la empresa.
-Mejorar la calidad de vida del personal de la empresa, en el trabajo.
-Mantener la buena imagen de la gestión de recursos humanos.
-Apoyar las metas y objetivos de la organización.
-Garantizar el equilibrio y la equidad en los procesos de los subsistemas de
recursos humanos.
-Pomover un ambiente de trabajo agradable.
9.- FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
-Proporcionar los procedimientos para realizar las actividades relacionadas
con el reclutamiento, selección, inducción, análisis y descripción de puestos,
evaluación del desempeño, compensación, relaciones laborales, beneficios
sociales, higiene y seguridad, sistema de información y auditoría de recursos
humanos.
-Brindar asesoría a los gerentes y supervisores de área en cuanto a la
gerencia de recursos humanos.
-Cumplir y hacer cumplir las políticas y normas de la organización.
-Mantener, promocionar y hacer cumplir las leyes y reglamentos emanados
del Estado mayor.
-Diseñar estrategia que inviten al trabajador a alcanzar los objetivos y metas
de la organización.
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-Transmitir las informaciones emanadas de la presidencia, con respecto a la
a gestión de recursos humanos.
-Evaluar la aplicación de cada uno de los subsistemas de recursos humanos.
-Velar por la aplicación y buen funcionamiento de cada uno de los
subsistemas de recursos humanos.
-Mantener la confidencialidad de la información que así lo amerite.
-Promover el desarrollo organizacional.
-Velar por el bienestar de los trabajadores.
-Mantener la comunicación abierta con las diferentes áreas de la empresa.
10.- FUNCIONES DE LAS UNIDADES DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
Unidad de reclutamiento, selección e inducción
-Proporcionar a la gerencia de o área solicitantes, información sobre
aspirantes y/o candidatos acordes al perfil requerido.
-Mantener actualizado el archivo de elegibles.
-Brindar asesoría en cuanto al proceso de selección de personas adecuadas
para el puesto.
-Elaborar los formatos relacionados con el área.
-Planificar programas de inducción.
-Facilitar la aplicación de los programas de inducción.
-Velar por la planificación y ejecución de cada uno de los procesos de la
unidad.
-Verificar los datos de los aspirantes.
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-Proveer la información del proceso de reclutamiento a las unidades
requerientes.
-Proveer la información del proceso de selección a las unidades
requerientes.
-Proveer la información del proceso de inducción a las unidades
requerientes.
Unidad de compensación
-Apoyar las políticas salariales de la empresa.
-Realizar el análisis de los puestos de la organización.
-Elaborar descripciones de puestos.
-Mantener actualizadas las descripciones de puestos.
-Elaborar la clasificación de los puestos.
-Realizar investigaciones salariales en el mercado laboral.
-Mantener la equidad en cuanto al pago del salario a los trabajadores.
-Proveer la información del proceso de evaluación de puestos a las unidades
requerientes.
-Proveer la información del proceso de descripciones de puesto a las
unidades requerientes.
-Proveer la información del proceso de compensación a las unidades
requerientes.
Unidad de relaciones industriales
-Elaborar planes de beneficios sociales para los trabajadores.
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-Elaborar presupuestos relacionados con el desarrollo de los planes de
beneficios sociales.
-Atraer personas a la organización, en función de las expectativas de
servicios y beneficios sociales a disfrutar.
-Prevenir conflictos.
-Conciliar posiciones, en caso de conflictos.
-Estudiar y analizar negociaciones colectivas.
-Mantener las buenas relaciones con el sindicato.
-Mantener una constante comunicación con todas las áreas de la empresa.
-Promover un clima de trabajo agradable.
-Detectar la desmotivación en el trabajador y crear planes para contrarrestar
la acción.
-Proveer la información del proceso de beneficios sociales a las unidades
requerientes.
-Proveer la información del proceso de relaciones laborales a las unidades
requerientes.
Unidad de capacitación y desarrollo
-Practicar la evaluación del desempeño a los trabajadores.
-Detectar la necesidad de adiestramiento en los trabajadores.
-Elaborar planes de adiestramiento.
-Ubicar los insumos necesarios para el proceso de adiestramiento.
-Ubicar el espacio donde se impartirá el adiestramiento.
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-Brindar apoyo a las unidades administrativas y operacionales de la empresa,
en cuanto a la evaluación del desempeño del trabajador.
-Brindar apoyo a las unidades administrativas y operacionales de la empresa,
en cuanto al adiestramiento del personal de cada unidad.
-Aplicar los programas de adiestramiento.
-Evaluar la aplicación de los programas de adiestramiento.
-Proveer la información del proceso de evaluación del desempeño a las
unidades requerientes.
-Proveer la información del proceso de adiestramiento a las unidades
requerientes.
Unidad de higiene y seguridad
-Estudiar y controlar las condiciones de trabajo.
-Elaborar estrategias para eliminar las causas de enfermedad profesional.
-Diseñar e impartir charlas sobre la prevención de condiciones inseguras de
trabajo.
-Promover el mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la
productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
-Ubicar implementos de seguridad en lugares visibles, para ser utilizados
cuando se requiera.
-Informar sobre el uso de los implementos de seguridad.
-Llevar la estadística de horas/hombre trabajadas sin accidentes o con ellos.
-Proveer la información del proceso de higiene y seguridad a las unidades
requerientes.
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11.- PROYECCIÓN Y PERFIL DEL PERSONAL DE LA GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
Para Dolan, Schuler y Valle (1999), la gerencia de recursos humanos
debe estar conformada por personas eficientes, que promueva el desarrollo y
calidad de la gerencia, siendo verdaderos enlaces entre la organización y el
trabajador.
Las cualidades de cada uno de estas personas se mencionan de
manera detallada, considerando al gerente de recursos humanos y a los
jefes de unidad, quienes deben poseer competencias similares, aunque sean
unidades diferentes.
El perfil comprende el nombre del puesto requeriente, sexo del
personal a ocuparlo, profesión deseable y las competencias de la persona o
candidato a ocupar el puesto. Cabe mencionar que competencias significa,
según Arias y Heredia (1999, pág. 397) “...la puesta en evidencia de los
conocimientos, las capacidades y los comportamientos requeridos para el
desempeño de una actividad.”
De esta manera, se presentan los perfiles del gerente de recursos
humanos y del jefe de unidad.
Puesto: Gerente de recursos humanos
Sexo: Masculino o femenino
Profesión:
-Licenciado en Administración, Relaciones Industriales o carrera afín.
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Competencias:
-Experiencia en la gestión de recursos humanos.
-Conocimiento sobre la gestión de empresas.
-Capacidad analítica y manejo de procesos.
-Liderazgo competente.
-Capacidad para el manejo de conflictos y toma de decisiones.
-Proactivo.
-Habilidad para crear planes y estrategias en recursos humanos.
-Habilidad para analizar el entorno de la empresa y detectar los desafíos que
este genere.
-Conocimiento de las leyes del Estado, que regulan el trabajo.
-Habilidad para la comunicación.
-Habilidad para organizar trabajos en equipos e impartir instrucciones.
-Consecuente.
-Con ética comprobada.
Puesto: Jefe de unidad
Sexo: Masculino o femenino
Profesión:
-Licenciado o T.S.U. en Administración, Relaciones Industriales o carrera
afín.
Competencias:
-Experiencia en el área de recursos humanos.
-Habilidad para anticipar problemas.
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-Habilidad para resolver problemas.
-Capacidad analítica y manejo de los procesos, de acuerdo a la unidad.
-Liderazgo competente.
-Proactiviadad (inclinación a la acción)
-Habilidad para desarrollar planes y estrategias relacionadas con las
actividades del departamento designado.
-Habilidad para la comunicación.
-Facilidad para el trabajo en equipo.
-Capacidad para acatar instrucciones.
-Habilidad para impartir instrucciones.
-Capacidad de transferir conocimientos, habilidades y destrezas.
-Capacidad para obtener resultados de calidad.
12.- PROCESOS DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
Dentro del sistema de recursos humanos se encuentran subsistemas,
los cuales sirven como base para establecer los procedimientos que se
llevan a cabo dentro de ese sistema.
De acuerdo a lo expuesto por Chiavenato (1994) los subsistemas o
procesos son alimentación, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control, y
cada uno de ellos está constituido por procedimientos que caracterizan las
funciones a ejecutar de forma individual.
De esta manera, los procesos a considerar se fundamentan, con un
estudio realizado, previo al diseño planteado, el cual muestra los procesos
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que asumen las organizaciones similares a la empresa de servicios “A”, en
relación con la gestión del capital humano.
Estos procesos son, en el subsistema de alimentación: reclutamiento y
selección; en el subsistema de aplicación: inducción, análisis y descripción
de puesto, además de la evaluación del desempeño; en cuanto al
subsistema de mantenimiento: compensación, beneficios sociales, relaciones
laborales e higiene y seguridad industrial; en el subsistema de desarrollo:
capacitación y desarrollo, incluyen la detección de necesidades de
adiestramiento, y finalmente en el subsistema de control: sistema de
información y auditoría de recursos humanos.
SUBSISTEMA DE ALIMENTACIÓN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Políticas del proceso de reclutamiento
Continuando con las políticas del proceso de reclutamiento,
-Captar personas calificadas para ocupar puestos vacantes en la
organización.
-Los trabajadores de la empresa de servicios “A” tienen preferencia dentro
del proceso de reclutamiento, para optar a cargos en la organización.
-Realizar el proceso de manera objetiva, evitando los prejuicios en cuanto a
las condiciones de los aspirantes.
-Todos los aspirantes deben cumplir con los requisitos mínimos exigidos por
la organización, para lograr la igualdad y objetividad en el proceso.
-Proveer de los mejores candidatos para ocupar el puesto.
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Normas del proceso de reclutamiento
-El gerente del área solicitante debe emitir la solicitud de personal con el
perfil del cargo requerido.
-Todos los aspirantes a puesto dentro de la organización deben llenar la
oferta de servicios.
-Los aspirantes serán considerados para la oferta de empleo si consignan
todos los documentos exigidos por la organización, de no ser así no serán
considerados como candidatos.
-El analista de recursos humanos es responsable de recopilar la información
sobre los aspirantes a un puesto en la organización.
Insumos:
El proceso de reclutamiento requiere de ciertos datos para llevar a
cabo sus actividades, estos datos son:
-Descripción de puesto, pues el puesto vacante presenta competencias del
cargo y de las personas que lo debe ocupar.
-Requerimiento de personal, incluye datos del área solicitante, puesto a
ocupar y perfil del aspirante (Ver formato 1, p.165)
-Oferta de servicios, formato a llenar por el aspirante, con datos personales,
educativos y laborales (Ver formato 2, p.166)
-Planificación de recursos humanos.
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EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
REQUERIMIENTO DE PERSONAL
PAGINA: 1 de 1
COPIA CONTROLADA
Gerencia Solicitante:
Cargo a ocupar: Tipo de contratación:
Cantidad de trabajadores solicitados para el cargo: Fecha de ingreso: Fecha de solicitud:
Perfil del ocupante
Habilidades: Conocimientos específicos: Experiencia mínima requerida: Observaciones: Tiempo de contratación aproximado: Existe alguna persona dentro de la organización que posea el perfil solicitado? SI____ NO____ Señale aquí su nombre y apellido:
Departamento al que pertenece:
Cargo que ocupa:
Señale aquí su nombre y apellido:
Departamento al que pertenece:
Cargo que ocupa:
Gerente solicitante
Gerente de recursos humanos
Formato 1: Requerimiento de personal Fuente: Guerra (2001)
166
EMPRESA DE SERVICIOS “A”
OFERTA DE TRABAJO (La planilla deberá ser llenada con letra de molde) Datos generales
Marque con una X el motivo de la solicitud Empleo Pasantías Tesis Aprendizaje Apellidos :
Nombres:
C.I (V o E) Fecha de nacimiento Lugar de nacimiento
Nacionalidad Sexo Estado civil Grado de licencia de conductor
Dirección de habitación Teléfonos
Correo electrónico
Ciudad Estado Persona a quien notificar en caso de emergencia
Parentesco Teléfono Sabe nadar Fecha disponible Señale cono una X el lugar en donde estaría dispuesto a residenciarse: Oriente Occidente Puerto La Cruz Exterior Cualquiera Solo llenar en caso de solicitar pasantías o tesis: Duración Nombre del coordinador o tutor Teléfono de la institución Datos profesionales
Fecha Nombre del instituto
Lugar
Grado recibido
Promedio de notas Desde Hasta
Primaria
Secundaria
Técnica
Normal
Universitaria
Fecha Nombre del instituto
Lugar
Grado recibido
Promedio de notas Desde Hasta
Otra
Otra
Formato 2: Oferta de servicios Fuente: Guerra (2001)
Fotografía
167
Nivel del dominio de idiomas Inglés Otro, indique Otro, indique Experiencia laboral (últimos 5 años)
Empresa
Desde
Hasta
Lugar
Último cargo ocupado
Último salario
Supervisor
Motivo del retiro
Experiencia relevante asociada a su profesión Cursos realizados asociados a su profesión Referencias no familiares
Nombre y apellido Dirección Teléfono
Otros datos Indique si ha tenido relación previa con la empresa: Tipo de relación Desde (mes/año) Hasta (mes/año) Asociaciones profesionales a las cuales pertenece: Número Nombre Número Nombre
Formato 2 (cont.)
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Familiar que trabaja o trabajó en la empresa: Nombre y Apellidos Parentesco Cargo ocupado Teléfono Declaro que la información y los datos que he suministrado en esta solicitud son verdaderos y exactos. Autoriza a la empresa de servicios “A”, para que efectúe la comprobación de los mismos, por los medios considerados por ésta. El uso de esta forma no indica que existe un compromiso de la empresa ni del aspirante, acepto someterme a los procesos de selección que la empresa realice. Lugar Fecha Firma Para uso de recursos humanos Entrevistado por Fecha Comentario Entrevistado por Comentario Resultado: Apto: Si No Enviar a examen médico: Si No El aspirante a ingresar deberá consignar el currículo completo, cuando se llame a entrevista.
Formato 2 (cont.)
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Procedimiento de reclutamiento
a)La gerencia de recursos humanos identifica las vacantes a través de la
planificación de los recursos humanos, considerando las necesidades
actuales y futuras de la organización.
b)El jefe de la unidad de reclutamiento, selección e inducción, realiza una
estimación de la capacidad de suministro interno de la empresa, en cuanto a
personal, lo cual incluye el desarrollo de cada trabajador de la empresa,
quien es un candidato potencial para una promoción al quedar un puesto
vacante o al aumentar la cantidad de personal.
c)El jefe del área detecta la vacante, llena el formato de requerimiento de
personal y lo envía a la gerencia de recursos humanos.
d)En caso de que existan dentro de la organización personas consideradas
como aptas por el supervisor inmediato del puesto vacante, éste indica en el
formato de requerimiento de personal, el nombre y puesto que ocupa el
trabajador sugerido.
e)En la gerencia de recursos humanos, el jefe de la unidad de reclutamiento,
selección e inducción, revisa la requisición de personal para verificar si está
conforme a lo establecido en las políticas del proceso, y si se ajusta a las
especificaciones de la descripción del puesto y el perfil solicitado.
f)Si la requisición no procede se lleva a revisión.
g)Si la requisición procede, el jefe de la unidad de reclutamiento define la
fuente de reclutamiento, interno o externo.
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h)Si el reclutamiento es interno, se consulta con la base de datos de los
trabajadores de la organización, se revisa los resultados de la evaluación del
desempeño y de los programas de adiestramiento, además de las
proyecciones de ascensos y promociones.
i)Si el reclutamiento es externo, se revisa el archivo de elegibles.
j)Si no se encuentran ofertas de servicio acordes con los requerimientos del
puesto, el gerente de recursos humanos autoriza al jefe de la unidad de SRI
para el uso técnicas para obtener a los elegibles.
k)La unidad SRI recibe la documentación de los aspirantes.
l)El jefe de la unidad verifica las credenciales de los aspirantes por vía
telefónica.
m)El gerente de recursos humanos evalúa los documentos y preselecciona a
los aspirantes para la selección final.
Resultados
-Lista de elegibles para ocupar un puesto vacante, con datos de
identificación y ubicación.
-Lista de candidatos potenciales dentro de la empresa.
-Fuente de reclutamiento empleada.
PROCESO DE SELECCIÓN
Políticas del proceso de selección
-El enfoque del proceso de selección está dirigido hacia la escogencia de la
persona idónea para ocupar el puesto vacante.
-Asesorar al cliente interno que así lo requiera.
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-Mantener la calidad y efectividad del proceso.
Normas del proceso de selección
-Todos los participantes deben cumplir con las exigencias expuestas en el
procedimiento de selección.
-Serán excluidos del proceso aquellos participantes que no cumplan con los
requerimientos mínimos establecidos.
-Todos los aspirantes evaluados de manera satisfactoria en la fase
preliminar, deben presentar la entrevista.
-Se debe realizar un informe sobre los resultados de la entrevista y las
pruebas aplicadas.
-Todos los aspirantes deben ser evaluados bajo el mismo criterio.
-Toda persona seleccionada debe ser sometida a un examen médico,
avalado por un profesional del área que esté colegiado.
-Los candidatos seleccionados están sujetos a una evaluación del
desempeño, para verificar su actuación.
Insumos
-Documentación completa, consignada por los candidatos en el proceso de
reclutamiento.
-Original de la preselección emitida por el gerente de recursos humanos.
-Datos del entrevistador.
-Herramienta aplicada en la evaluación.
-Fecha de la entrevista.
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Procedimiento de selección
a)Luego de realizar la preselección de los candidatos para ocupar un puesto
dentro de la empresa de servicios “A”, el gerente de recursos humanos
presenta la lista de candidatos al jefe de área que requiere el personal.
b)El jefe de área solicitante determina las personas que más se ajusta a los
requerimientos del momento.
c)El jefe de la unidad RSI aplica la prueba de habilidades y una prueba
psicológica y se escoge a tres personas con la puntuación más elevada.
d)El gerente de recursos humanos realiza una entrevista inicial.
e)Si los resultados son favorables, se pasa al siguiente punto, de no ser así,
se escoge a otro candidato de los tres iniciales.
f)El jefe del área solicitante, realiza la segunda entrevista a los candidatos.
g)Cumplida la fase de entrevista, el gerente de recursos humanos y el jefe de
área, definen cual es el candidato apto para el puesto, de no ser así, se inicia
el proceso desde el punto (d)
h)Posterior a los resultados de la entrevista, se le suministra al candidato una
orden para el examen médico.
h)Si el examen médico determina que la persona está apta para el cargo se
procede a su contratación, en caso contrario se inicia el proceso a partir del
paso donde el jefe de área escoge a la persona que se ajusta al puesto
vacante.
i)Finalmente se aplica al trabajador el plan de inducción.
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Resultados
-Resultados de la prueba psicológica.
-Resultados de la prueba de habilidades.
-Candidato seleccionado.
SUBSISTEMA DE APLICACIÓN
Proceso de inducción
Políticas del proceso de inducción
-Diseñar programas de inducción acordes con los requerimientos de la
organización.
-Ajustar los programas de inducción a los requerimientos del personal de
nuevo ingreso.
-Facilitar la integración, del nuevo trabajador, a la organización y al puesto a
ocupar.
Normas para el proceso de inducción
-Diseñar programas de inducción acordes con los requerimientos de la
organización.
-Ajustar los programas de inducción a los requerimientos del personal de
nuevo ingreso.
-Promover los programas de inducción dentro de la empresa.
Insumos
-Datos de identificación y laborales del trabajador de nuevo ingreso.
-Datos sobre el resultado del proceso de selección.
-Características del puesto a ocupar.
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-Notificación de riesgos.
Procedimiento de inducción
a)En reunión, el jefe de la unidad RSI diseña el programa de inducción
acorde con las actividades, características y funciones de la organización.
b)El plan debe contener, como elementos mínimos, las funciones generales
de la organización, las características, visión y misión de la misma: el cual es
revisado por el gerente de recursos humanos.
c)Si el gerente de recursos humanos aprueba el programa, el jefe de la
unidad RSI aplica, al nuevo trabajador, el plan de inducción y se le presenta
la descripción del puesto que va a ocupar, para que conozca sus funciones
en el desempeño del mismo.
d)El jefe de la unidad RSI presenta, al nuevo trabajador, los riesgos del
puesto a ocupar, y si este último está de acuerdo, firma la notificación de
riesgos.
e)El jefe de la unidad RSI presenta los beneficios sociales al nuevo
trabajador.
f)El jefe de la unidad RSI realiza un recorrido, con el nuevo trabajador, por
las áreas la empresa, para que el nuevo trabajador se familiarice con su
entorno.
g)El trabajador de nuevo ingreso es presentado con sus supervisores y
compañeros de trabajo.
h)El trabajador de nuevo ingreso firma la constancia de haber recibido la
inducción.
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Resultados
-Informe sobre el inicio y culminación de la inducción.
-Reporte sobre los resultados de inducción.
-Personas encargadas del proceso.
-Programa de inducción aplicado al nuevo trabajador.
-Constancia de inducción. (Ver formato 3, p. 176)
PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Políticas del proceso de análisis y descripción de puestos
-Mantener actualizadas las descripciones de los puestos que se encuentran
en la empresa.
-Promover entre los trabajadores la utilidad de las descripciones de puestos,
para lograr un mejor desempeño en sus funciones.
-Proveer de información necesaria al momento de evaluar el puesto y el
desempeño del trabajador.
-Identificar las funciones de acuerdo a los puestos de la organización.
Normas para el análisis y descripción de puestos
-El cuestionario para analizar el puesto, debe ser respondido por todos los
trabajadores a quienes se les haya consignado.
-La gerencia de recursos humanos debe aprobar los puestos a ser
analizados y descritos.
-La gerencia de recursos humanos debe actualizar, cuando sea necesario,
las descripciones de los puestos.
176
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
CONSTANCIA DE INDUCCIÓN
PAGINA: 1 de 1
COPIA CONTROLADA
DATOS DEL TRABAJADOR
Nombres: ________________________
Apellidos:_________________________
C.I: _________________
Cargo a desempeñar:_____________
CONSTANCIA DE INDUCCIÓN
Por medio del presente registro se hace constar que el señor
_________________ , quien ingreso a la empresa de servicios “A”, en el
área de _________________, recibió el programa de inducción el día
______del mes de __________del año 200__; según lo establecido en el
procedimiento inducción al trabajador, cumpliendo con todos los pasos allí
señalados, para hacer del conocimiento de este, los aspectos de su interés
relacionados con la empresa.
Firman conforme:
Por la empresa de servicios “A” El Trabajador
Formato 3: Constancia de inducción
Fuente: Guerra (2001)
177
En continuidad con las normas sobre el análisis y descripción de cargos, se
encuentra lo subsiguiente:
-La gerencia de recursos humanos, el supervisor inmediato del puesto en
cuestión y el gerente de área, deben revisar cada una de las descripciones
elaboradas para ser aprobadas.
-Toda descripción de cargo, antes de ser publicada en el manual de la
organización (MORG), debe ser aprobada por el gerente general de la
empresa.
Insumos:
-Lista de puesto existentes en la organización.
-Cuestionario para el análisis del puesto. (Ver formato 4, p.178)
-Aprobación para el análisis y descripción de puestos emitida por el gerente
de recursos humanos.
Procedimiento para el análisis y descripción de puestos
a)Si el puesto se está creando, el gerente de recursos humanos y el jefe de
área del puesto determinan las funciones que debe desempeñar el trabajador
de ese puesto.
b)El gerente de recursos humanos revisa las funciones descritas y las
aprueba.
c)En caso de ya existir el puesto en la organización, la gerencia de recursos
humanos, determinar el puesto a analizar.
178
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION:
0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
CUESTIONARIO DE ANALISIS Y
DESCRIPCION DE CARGOS PAGINA:
1 de 1 COPIA CONTROLADA
1.-IDENTIFICACION DEL PUESTO GERENCIA: TITULO DEL PUESTO: LOCALIDAD: FECHA: DEPARTAMENTO: ANALISTA: 2.- UBICACIÓN EN LA ORGANIZACION: Dibuje el organigrama, colocando en primera línea el puesto del supervisor inmediato, segundo, su puesto y el tercera línea, los puesto que le reportan. 3.- PROPÓSITO GENERAL DEL PUESTO
Para describir la misión del puesto utilice un verbo en infinito al definir el qué, en gerundio
para definir el cómo, utilizando la palabra mediante y el para qué utilizando la expresión con
el fin de.
QUE HACE: COMO LO HACE: PARA QUE:
La misión del puesto es:
Formato 4: Cuestionario para el análisis y evaluación de puestos
Fuente: Método Hay, adaptado por Guerra (2001)
179
4.- DESCRIPCIÓN DE LOS PROCESOS DE TRABAJO
Descripción de los procesos de trabajo en los cuales el ocupante participa, a través del
lenguaje asociado a la filosofía de calidad de gestión. La descripción de los puestos se hará
a través de los siguientes elementos:
Nombre del Proceso:
Suplidores Principales:
Insumos:
Actividades de transformación:
Productos finales:
Clientes principales:
Impacto del ocupante:
Otros participantes y su impacto:
Variables claves de medición:
5.- NATURALEZA Y ALCANCE Lea cuidadosamente cada una de las actividades y seleccione la que se aplica al puesto que
desempeña, marcando el número que le corresponda. Si las actividades no se ajustan a su
puesto, redacte según su criterio.
a. Actividades de lectura ____
b. Actividades de escritura
c. Conocimientos matemáticos estadísticos
d. Habilidades supervisorias
Formato 4 (cont.)
180
e. Indique numero de personas que le reportan directamente e indirectamente, nombre de
los puestos que le reportan directamente
f. Amplitud gerencial
g. Orientación de la finalidad del puesto _____
h. Aplicación del conocimiento
i. Marco de referencia del pensamiento
k. Complejidad del pensamiento
l. Actividades de programación / planificación _______
m. Roles en los procesos de trabajo
Formato 4 (cont.)
181
n. Contactos internos
ñ. Contactos externos
o. Habilidades Interpersonales requeridas
6.- PERFIL DEL PUESTO
a. Nivel requerido de educación: Especialidad:
b. Fuentes de Conocimiento, habilidades
c. Experiencia deseable
d. Requerimientos mínimos de conocimientos
e. Conocimientos y habilidades globales
f. Aspectos generales del puesto
g. Condiciones de trabajo
h. Requiere utilizar otro idioma, y grado
de dominio (lectura, escritura,
comprensión oral y expresión verbal)
7.-DIMENSIONES DEL PUESTO
a. Impacto en dimensiones monetarias
b. Presupuesto, monto en Bs.
Formato 4 (cont.)
182
En continuidad con los procedimientos del procedimiento de análisis y
descripción de puestos se encuentra lo subsiguiente:
d)El jefe de la unidad de compensación aplica el cuestionario para el análisis
de puestos, el cual contiene las funciones y responsabilidades que se
desempeñan en el puesto de trabajo.
e)El jefe de la unidad de compensación revisa las descripciones elaboradas,
con el supervisor inmediato y el gerente de área.
f)El jefe de la unidad de compensación compara las funciones y
responsabilidades enunciadas con las descripciones de puesto ya existentes
en la empresa y las presenta al gerente de recursos humanos.
g)Si las descripciones no son aprobadas, se hace una nueva revisión de las
funciones y responsabilidades, para determinar cuales son las que debe
desempeñar realmente el ocupante ese puesto.
h)El jefe de la unidad de compensación anexa a las descripciones de puesto
las funciones y responsabilidades enunciadas, y consideradas como
inherentes al desempeño del cargo.
i)Posteriormente se incluye dentro del manual de la organización.
Resultados
-Resultados del análisis del puesto, emitido por el analista de recursos
humanos.
-Formato de descripción de puestos. (Ver formato 5, p. 183)
183
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
PAGINA: 1 de 1
COPIA CONTROLADA
Formato 5: Descripción de puestos
Fuente: Guerra (2001)
Gerencia:
Supervisor inmediato:
Nombre del puesto:
Puesto que supervisa:
1.- Ubicación
2.- Función general 3.- Funciones específicas 4.- Naturaleza y alcance
184
En continuidad con el resultado del procedimiento de análisis y descripción
de puestos se encuentra lo subsiguiente:
-Perfil del ocupante del puesto. (Ver formato 6, p. 185)
-Clasificación de los puestos.
PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Políticas del proceso de evaluación del desempeño
-Evaluar de manera justa, objetiva, el desempeño de los trabajadores de la
empresa.
-Valorar el desempeño del trabajador y recompensarlo.
-Promover la calidad de desempeño en los trabajadores.
-Mantener comunicación abierta con los trabajadores.
-Detectar las causas de los problemas en el desempeño
Normas del proceso de evaluación del desempeño
-La gerencia de recursos humanos debe estimar el tiempo de aplicación para
la evaluación del desempeño del trabajador, dentro de la organización.
-El jefe de la unidad de compensación elabora el instrumento que se aplicará
para la evaluación.
-La evaluación debe ser practicada por el supervisor inmediato del puesto, a
través del instrumento sugerido por recursos humanos.
-La gerencia de recursos humanos debe capacitar al supervisor inmediato
del puesto, en cuanto a la aplicación del instrumento.
-La evaluación a cada trabajador, debe realizarse de acuerdo al cargo que
desempeña.
188
En continuidad con las normas del proceso de evaluación del desempeño, se
presenta lo subsiguiente:
-El resultado de la evaluación debe ser revisado y firmado por el supervisor
inmediato, el gerente de área y por el gerente de recursos humanos.
-La evaluación debe ser objetiva.
-Los resultados deben ser expuestos solo al evaluado.
-Mantener la confidencialidad del proceso.
-Generar resultados confiables sobre el desempeño del trabajador.
Insumos
-Identificación de los trabajadores a evaluar.
-Datos sobre los supervisores correspondientes.
-Criterios de evaluación hacia el trabajador.
-Método de evaluación a utilizar.
Procedimiento de evaluación del desempeño
a)Identificar el trabajador a evaluar.
b)El supervisor inmediato del trabajador y el jefe de la unidad de
compensación determinan los criterios de evaluación del desempeño.
c)El jefe de la unidad de compensación y el gerente de recursos humanos
establecen la ponderación de los criterios a evaluar.
d)El jefe de la unidad de compensación proporciona la capacitación
necesaria al supervisor inmediato del cargo, para manejar el instrumento a
aplicar.
189
e)El supervisor inmediato o la persona designada por recursos humanos,
aplica al trabajador que ocupan el puesto, el instrumento de evaluación
sugerido por recursos humanos.
f)El gerente a de recursos humanos y el jefe de la unidad de compensación,
evalúan los resultados de la aplicación del instrumento, para determinar el
desempeño del trabajador.
g)El jefe de la unidad de compensación presenta los resultados al supervisor
inmediato y al gerente de área.
h)Si los resultados no son satisfactorios, se toma un a decisión.
i)Si la evaluación arroja resultados satisfactorios, es aprobada por el
supervisor inmediato y por el gerente del área.
j)Si es aprobada, se analiza y determina si el trabajador es promovido,
transferido, ratificado en su cargo o requiere adiestramiento.
k)Si es aprobada, el supervisor inmediato del trabajador, el gerente de área y
el gerente de recursos humanos firman el resultado de la evaluación.
l)El supervisor inmediato del puesto, presenta los resultados de la evaluación
al trabajador evaluado.
m)En caso de ser no ser aprobada, se determina si el desempeño del
trabajador evaluado puede mejorar.
n)Luego de una nueva evaluación, se determina si mejoró o no.
ñ)Si mejoró, cumplió con las políticas de desempeño establecidas, podría ser
ratificado en su cargo.
190
o)Si no alcanzó el objetivo, se propone la transferencia del individuo hacia
otro puesto (si existe) o el retiro de la empresa.
p)Si el trabajador ha cumplido con las políticas de desempeño del personal
establecidas por la empresa, el supervisor inmediato recomienda los
aspectos a ser mejorados (en caso de ser necesario).
q)Finalmente la unidad de compensación elabora un registro de los
resultados de la evaluación al empleado, el cual es firmado por el gerente de
recursos humanos y el gerente del área donde se desempeña el trabajador,
anexando una copia al expediente del mismo.
Resultados
-Formato de los resultados de la evaluación a los trabajadores. (Ver formato
7, p. 191)
-Reporte de transferencia o decisión sobre la compensación en relación con
la evaluación del desempeño.
SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO
PROCEDIMIENTO DE COMPENSACIÓN
Políticas para el proceso de compensación
-La compensación de los trabajadores debe ser justa y equitativa.
-Los trabajadores son compensados de acuerdo a los esfuerzos, habilidades,
capacidades y resultados.
-La política salarial se ajusta a la capacidad de pago de la empresa.
-Los salarios deben estimular al desempeño de un trabajo eficaz y
productivo.
191
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
RESULTADOS
DE LA EVALUACIÓN
PAGINA: 1 de 1
COPIA CONTROLADA
NOMBRE DEL TRABAJADOR:
C.I.:
CÓDIGO:
FECHA DE INGRESO:
PROFESION U OFICIO:
DATOS DE LA EVALUACION GERENCIA: CARGO:
FECHA: LUGAR:
RESULTADOS
OBSERVACIONES: EL TRABAJADOR PUEDE SER: RATIFICADO EN EL CARGO TRANSFERIDO PROMOVIDO
RETIRADO JUBILADO OTRO
EL TRABAJADOR REQUIERE DE ADIESTRAMIENTO EN:
MANEJO DE EQUIPOS
RELACIONES INTERPERSONALES
COMUNICACIÓN
CONOCIMIENTO TÉCNICO DEL ÁREA
SEGURIDAD INDUSTRIAL
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
GTE DE RECURSOS HUMANOS
GTE DE AREA
FECHA DE EMISION: FECHA DE EMISION:
Formato 7: Resultados de la evaluación
Fuente: Guerra (2001)
192
En continuidad con las políticas del proceso de evaluación del desempeño,
se presenta lo subsiguiente:
-Los salarios deben ser competitivos con los salarios del mercado laboral.
Normas del procedimiento de compensación
-Los salarios serán pagados de acuerdo al tiempo estipulado por la ley.
-Todos los trabajadores ganarán un salario considerado como justo, de
acuerdo al cargo desempeñado.
-Todos los trabajadores deberán firmar un recibo de pago, en conformidad
con esta acción.
-El gerente de recursos humanos debe revisar la actualización, sobre los
cambios en el tabulador salarial.
Insumos
-Políticas de la organización.
-Datos sobre el análisis y descripción de puestos.
-Datos relacionados con la identificación de los valores salariales de los
cargos y asignaciones especiales.
-Datos arrojados por la encuesta salarial aplicada al mercado laboral.
-Identificación de los ocupantes de cada puesto con sus especificaciones.
-Resultados de la evaluación del desempeño.
Procedimiento de compensación
a)El jefe de la unidad de compensación realiza el análisis del puesto para
contar con la descripción del cargo y estimar el salario base.
193
b)El analista realiza la encuesta salarial en el mercado, para conocer el
movimiento salarial en el área de servicios.
c)El jefe de la unidad de compensación aplica el método para la estimación
de las compensaciones salariales.
d)Se conforma un comité con el analista de recursos humanos, un asesor
estadístico y un especialista en el área de sistema, quienes ajustan el
método para la estimación salarial, de acuerdo al puesto.
e)Considerando los resultados obtenidos del proceso anterior, el gerente de
recursos humanos fija el tabulador salarial para la nómina y supervisa su
constante actualización.
f)El jefe de la unidad de compensación propone un plan de remuneración y
fija el sistema de incentivos a aplicar, el cual debe ser aprobado por el
gerente general de la empresa.
g)Si es aprobado, se emiten el pago al trabajador de acuerdo a lo establecido
por los pasos anteriores.
h)El trabajador firma el recibo de pago, en conformidad de haber recibido el
salario que le corresponde.
Resultados
-Reporte de relación entre cargos y compensación salarial.
-Reporte sobre las variaciones del tabulador salarial.
-Identificación de los trabajadores y salario devengado.
-Política salarial de la empresa.
194
PROCESO DE BENEFICIOS SOCIALES
Políticas para el proceso de beneficios sociales
-Ofrecer beneficios sociales acordes con las tendencias del mercado laboral.
-Los beneficios sociales otorgados por la empresa deben ser estudiados
previo a la presentación que se hace al trabajador del salario a devengar por
su trabajo.
-La gerencia de recursos humanos debe velar por concesión de los
beneficios para el trabajador.
Normas para el proceso de beneficios sociales
-Establecer el sistema de incentivos dentro de la organización.
-El jefe de la unidad de compensación debe velar por la concesión justa y a
tiempo de los beneficios sociales al trabajador.
-El jefe de la unidad de compensación debe revisar la nómina para verificar
que todos los trabajadores cuentan con los beneficios sociales considerados
por la organización como monetarios.
-La gerencia de recursos humanos debe realizar estudios para evaluar los
beneficios sociales ofrecidos y determinar la capacidad de la organización
para ofrecer cada vez mejores beneficios.
Procedimiento de beneficios sociales
a)El jefe de la unidad de compensación estudia la capacidad de la
organización para ofrecer beneficios sociales a los trabajadores.
b)El jefe de la unidad de compensación elabora una propuesta sobre el tipo
de beneficios a otorgar y la presenta al gerente de recursos humanos.
195
c)Si el gerente de recursos humanos aprueba la propuesta, la presenta al
gerente general y el presidente de la organización, quienes determinan si la
propuesta es válida, de acuerdo a la capacidad de la organización.
d)En caso de no ser aprobada, el jefe de la unidad de compensación y el
gerente de recursos humanos diseña una nueva propuesta, considerando las
observaciones realizadas por el gerente general.
e)Cuando la propuesta es aprobada por el gerente general y el presidente, el
plan de beneficios sociales se establece por escrito.
f)La gerencia general y la de recursos humanos determinan si los beneficios
sociales pueden ser incluidos en el salario, o si estarán basados en
facilidades, ventajas y servicios ofrecidos por la empresa, los cuales pueden
ser financiados parcial o totalmente por la misma.
g)Los beneficios sociales son presentados al trabajador en la entrevista de
selección.
h)Los beneficios son otorgados al trabajador.
Resultados
-Capacidad de la organización para ofrecer beneficios sociales a los
trabajadores.
-Tipos de contratos establecidos entre la empresa y el trabajador.
-Características de los beneficios sociales ofrecidos por la empresa.
-Participación del trabajador en los beneficios.
196
PROCESO DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Políticas para el proceso de higiene y seguridad
-Velar por la seguridad de los trabajadores.
-Mantener un ambiente saludable, siguiendo lo establecido en el
procedimiento.
-La empresa cuida de la higiene y seguridad del trabajador, como parte
esencial del desempeño del trabajador.
Normas del proceso de higiene y seguridad
-Todo trabajador debe conocer los riesgos que implica el cargo a
desempeñar.
-La empresa debe informar al trabajador, sobre las medidas preventivas a
considerar en caso de condiciones de riesgo.
-El trabajador de estar dispuesto a recibir cursos, charlas y demás métodos
para evitar las condiciones inseguras de trabajo.
-Tanto el trabajador como la empresa, deben cuidar de la higiene del sitio de
trabajo, propiciando un ambiente agradable.
-Todo trabajador debe utilizar los implementos de seguridad dispuestos para
desempeñar las funciones del cargo.
-Todo trabajador debe cumplir las normas de higiene y seguridad
establecidas en el procedimiento.
-La gerencia de recursos humanos debe estar expectante ante cualquier
situación insegura y tomar las acciones pertinentes.
197
Insumos
-Política de higiene y seguridad de la empresa.
-Lista de puestos que se encuentran dentro de la organización y la
descripción de cada uno.
-Técnicas para prevención de accidentes.
Procedimiento de higiene y seguridad
a)Una vez establecidas las políticas de higiene y seguridad en la empresa, el
analista de recursos humanos realiza una lista de los puestos que se
encuentran en la organización.
b)El jefe de la unidad de higiene y seguridad chequea las descripciones y
determina los puestos que poseen mayores condiciones de riesgo.
c)El gerente de recursos humanos revisa la lista y establece las estrategias a
seguir, para crear condiciones de salubridad y seguridad.
d)La estrategia se define a partir de la cantidad de puestos que requieren
información acerca de las condiciones de riesgo a las que está sometido.
e)Posteriormente, la unidad de higiene y seguridad diseña un plan para dar a
conocer los métodos de prevención contra las condiciones de riesgo.
f)El analista de recursos humanos recauda y documenta la información sobre
las formas de prevención.
g)La unidad de higiene y seguridad prepara charlas y/o talleres para los
trabajadores de empresa, con el fin de dar a conocer a todos, las posibles
causas y consecuencias de los riesgos, además de las formas prevención o
ataque, en caso de presentarse una situación insegura.
198
h)La unidad de higiene y seguridad evalúa los resultados de los métodos
aplicados para la higiene en el trabajo y la prevención de condiciones
inseguras.
i)El jefe de la unidad de higiene y seguridad emite un informe sobre los
resultados.
j)La gerencia de recursos humanos revisa y aprueba los resultados.
k)La unidad de higiene y seguridad realiza el monitoreo del desempeño de
los trabajadores y lleva el control de las horas/hombre trabajadas sin
accidentes.
Resultados
-Lista de puestos con condiciones de riesgos.
-Lista de riesgos a los que están sometidos los puestos.
-Reporte de técnicas y métodos aplicados para prevenir accidentes.
-Formato de notificación de riesgos. (Ver formato 8, p. 199)
-Reporte de horas/hombre trabajadas, sin accidentes.
PROCEDIMIENTO DE RELACIONES LABORALES
Políticas del proceso de relaciones laborales
-Mantener un clima de trabajo armónica dentro de la organización.
-Realizar negociaciones objetivas entre el trabajador y la empresa.
-Anticipar soluciones efectivas en caso de conflictos.
199
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
NOTIFICACIÓN DE RIESGOS
PAGINA:
COPIA CONTROLADA
DATOS DEL EMPLEADO
Nombres:
Apellidos:
C. I.:
Cargo a Desempeñar:
DECLARACIÓN
Declaro haber sido informado de manera verbal y por escrito de la naturaleza de
los riesgos inherentes a mi actividad y aleccionado suficientemente en los
principios de su prevención, en concordancia con lo establecido en el artículo Nº
06 parágrafo 01 y 02 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, así como el artículo Nº 237 de la Ley Orgánica del Trabajo
vigente, y me comprometo a cumplir con mis obligaciones tal y como lo establece
el artículo Nº 20 de la LOPCYMAT, y los artículos Nº 332 y 564 de la LOT.
El Trabajador:
Por la empresa de servicios “A”:
Nombre: Nombre:
Firma: Firma:
C.I.: C.I.:
Fecha: / / Fecha: / /
Formato 8: Notificación de riesgos
Fuente: Guerra (2001)
200
Normas del proceso de relaciones laborales
-Cumplir a cabalidad con las políticas de la organización.
-Seguir los pasos establecidos para la solución de conflictos.
-Cada una de las gerencias de la empresa debe velar por las relaciones
laborales efectivas.
Insumos
-Políticas generales de la empresa.
-Lista de nombres de los trabajadores de la empresa y los puestos que
ocupan.
-Desempeño de los trabajadores.
-Políticas de la organización.
-Evaluación de la relación trabajador – empresa – sindicato.
Procedimiento de relaciones laborales
a)La unidad de relaciones laborales establece las estrategias para el manejo
de conflictos y negociaciones.
b)Estas estrategias son revisadas y aprobadas por la gerencia de recursos
humanos.
c)En caso de conflictos laborales, el jefe de la unidad de relaciones laborales
presenta las estrategias a los gerentes de línea, representantes sindicales y
a los trabajadores, de acuerdo al caso que se presente.
d)La unidad de relaciones laborales evalúa los resultados de la aplicación de
la estrategia.
e)Si no existe acuerdo, se busca conciliar las acciones con otra estrategia.
201
f)Si se logra negociar, los resultados del análisis son presentados a la
gerencia general.
Resultados
-Relación trabajador - empresa - sindicato.
-Diagnóstico del clima laboral.
SUBSISTEMA DE DESARROLLO
PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Políticas para el proceso de capacitación y desarrollo
-Proporcionar los pasos a seguir para la aplicación de programas de
adiestramiento al personal de la empresa.
-La unidad de capacitación y desarrollo elabora planes de adiestramiento
para cubrir los requerimientos establecidos.
-Impartir programas de adiestramiento a los trabajadores.
-Evaluar los resultados de los planes aplicados para optimizar la función de
los mismos.
Normas del proceso de capacitación y desarrollo
-Todo adiestramiento debe ser llevado a cabo según este procedimiento.
-La unidad de capacitación y desarrollo debe registrar en la ficha de
desarrollo profesional del trabajador, el adiestramiento que éste reciba.
-Los programas de capacitación y desarrollo deben seguir la secuencia de la
basada en la detección de las necesidades de adiestramiento.
-Los gerentes y supervisores de áreas deben revisar los planes para verificar
si cubren las necesidades planteadas.
202
-La unidad de capacitación y desarrollo debe hacer llegar al trabajador la
postulación para el adiestramiento, a recibir, con un mínimo de 48 horas
antes de iniciarse éste.
-Considerar las posibilidades económicas de la empresa.
Insumos
-Datos de identificación personales y laborales completos del trabajador,
limitaciones físicas y psicológicas, responsabilidad familiar, entre otros.
-Cursos de entrenamiento recibidos anteriormente.
-Formato de detección de necesidades de adiestramiento. (Ver formato 9, p.
203)
-Resultados de la evaluación del desempeño del trabajador.
-Solicitud de adiestramiento. (Ver formato 10, p. 204)
-Postulación al curso de adiestramiento (Ver formato 11, p. 205)
-Inventario de las necesidades de adiestramiento.
-Presupuesto asignado para las actividades, por parte de la gerencia general.
-Recursos disponibles para la aplicación del plan de adiestramiento.
-Área en la que se requiere el adiestramiento.
-Entrenador.
Procedimiento de capacitación y desarrollo
Para llevar a cabo este proceso se consideran cinco (5) formas para impartir
el adiestramiento al personal:
a)Se detecta la necesidad de adiestramiento a través de la evaluación del
desempeño del empleado.
203
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION:
0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
PAGINA:
1 de 1
COPIA CONTROLADA
NOMBRE DEL TRABAJADOR: FECHA de
INGRESO: EDAD:
NIVEL DE INSTRUCCIÓN ÁREA FUNCIONAL:
CARGO: SUPERVISOR INMEDIATO:
I.-Mencione los Adiestramientos recibidos durante los últimos 3 años: Adiestramiento Lugar Fecha
II.-Describa específica y objetivamente los siguientes aspectos: Conocimiento, Habilidades y Destrezas Actitudes (Comportamiento)
Fortalezas Debilidades Posibles causas Posibles causas
Oportunidades de desarrollo
Supervisor: Trabajador:
Fecha:
Enumere las debilidades en el orden de prioridad en el que deben ser atendidas
Formato: 9 Detección de las necesidades de adiestramiento Fuente: Guerra (2001)
204
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE SERVICIOS
“A”
SOLICITUD DE ADIESTRAMIENTO
PAGINA: 1 de 1
COPIA CONTROLADA
Debido a las necesidades de adiestramiento detectadas en la Gerencia de:
A través de:
a)El supervisor inmediato b)El Gerente de Aseguramiento de la
Calidad
c)Ingreso de nuevo personal d)Aplicación de nueva tecnología
e)Evaluación del desempeño f)Otros
Se solicita la administración de un plan de adiestramiento para el siguiente personal:
1) 2)
3) 4)
5) 6)
7) 8)
9)
10)
Quienes requieren de la actualización de sus conocimientos sobre: 1)
2)
3)
4)
5)
6)
GERENCIA:
GERENTE:
Fecha de emisión: Para uso de Recursos Humanos
Recibido por: Fecha de recepción:
Revisado Fecha: Aprobado Fecha:
Formato 10: Solicitud de adiestramiento
Fuente: Guerra (2001)
205
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE
SERVICIOS “A”
POSTULACIÓN PARA CURSO DE
ADIESTRAMIENTO PAGINA:
1 de 1 COPIA CONTROLADA
CARGO:
NOMBRE Y APELLIDO:
GERENCIA:
Apreciado trabajador, usted ha sido seleccionado para realizar una actividad de adiestramiento, el cual le permitirá el mejoramiento de su desempeño laboral.
DATOS SOBRE EL ADIESTRAMIENTO
DENOMINACIÓN DE LA ACTIVIDAD: DURACIÓN: FECHA: HORA: LUGAR:
CONDICIONES DE LOGÍSTICA HOSPEDAJE ALIMENTACIÓN TRASLADO
Observaciones: Observaciones: Observaciones:
Gerente de Recursos Humanos:
Supervisor inmediato:
Fecha de emisión:
Nota: Se agradece buena disposición y puntualidad, para aprovechar al máximo los conocimientos recibidos.
Formato 11: Postulación para curso de adiestramiento
Fuente: Guerra (2001)
206
En continuidad con el procedimiento de capacitación y desarrollo se presenta
lo subsiguiente:
-El supervisor inmediato del trabajador discute la evaluación ejecutada con el
gerente del área.
-El gerente del área determina si es viable o no, el adiestramiento del
trabajador.
-El gerente del área presenta la solicitud de adiestramiento a la gerencia de
recursos humanos.
-Posteriormente se sigue con el punto ( f ), de este procedimiento.
b)Se detecta la necesidad de adiestramiento por aplicación de nueva
tecnología en la empresa.
-Al llegar un nuevo equipo a la empresa, el supervisor inmediato evalúa las
habilidades del individuo en el manejo del equipo.
-Si no tiene conocimientos sobre el nuevo equipo, el supervisor inmediato
determina que es necesario adiestrar al trabajador que lo utilizará.
-La solicitud de adiestramiento es enviada al gerente del área, quien la
analiza.
-Posteriormente se sigue con el punto ( f ), de este procedimiento.
c)Se detecta la necesidad de adiestramiento del personal de nuevo ingreso.
-El supervisor inmediato del trabajador que ingresa solicita, si lo cree
pertinente, el adiestramiento del nuevo personal, ante el gerente de área.
-El gerente de área revisa la solicitud, de ser factible la aprueba y la envía a
la gerencia de recursos humanos.
207
-Posteriormente se sigue con el punto número ( f ), de este procedimiento.
d)Adiestramiento de corrección de deficiencias detectadas en la gerencia
de aseguramiento de la calidad.
-A través de auditorías internas. El gerente de aseguramiento de la calidad
analiza los reportes generados, siguiendo este proceso:
Primero: Identificar el proceso y el cargo del trabajador.
Segundo: Analizar cada uno de los reportes generados por el trabajador.
Tercero: Determinar si requiere adiestramiento.
Cuarto: Emitir la solicitud de adiestramiento para el trabajador, resumiendo
las deficiencias encontradas.
Quinto: Enviar el original a recursos humanos y la copia al supervisor
inmediato del trabajador.
-Posteriormente se sigue con el punto número ( f ), de este procedimiento.
e)Se detecta la necesidad de adiestramiento por el supervisor inmediato del
trabajador.
-El supervisor inmediato del trabajador detecta la necesidad de
adiestramiento que presenta el individuo.
-El supervisor inmediato llena el formato de detección de necesidades de
adiestramiento.
-Si el trabajador ha recibido en dos oportunidades el mismo adiestramiento,
se revisa para analizar las deficiencias y corregirlas.
-Si se determina que el diseño y/o documentación del proceso presenta
deficiencias que originan las desviaciones, el gerente de recursos humanos y
208
el supervisor inmediato coordinan el rediseño del proceso, de acuerdo con el
adiestramiento suministrado.
f)El supervisor inmediato establece el alcance del adiestramiento para el
trabajador en cuestión.
g)La gerencia de recursos humanos aprueba la solicitud de adiestramiento
emitida.
h)La gerencia de recursos humanos diseña un plan de adiestramiento
adecuado a las necesidades.
i)El supervisor inmediato revisa el plan de adiestramiento para verificar si
cumple, o no, con los requerimientos del trabajador.
j)Si el plan no es aprobado, se envía a recursos humanos para que se haga
el rediseño del mismo.
k)Cuando es aprobado, el plan de adiestramiento propuesto, el trabajador
recibe el formato de postulación para el curso de adiestramiento cuarenta y
ocho (48) horas antes de la fecha señalada para el inicio del curso.
l)Seguidamente, el adiestramiento es llevado a cabo por el personal de la
empresa o mediante organizaciones externas (en caso de ser necesario).
m)Al terminar el adiestramiento, el personal que lo recibe, debe firmar una
planilla, donde queda registrado el nombre del trabajador, el nombre del
expositor, el título del adiestramiento recibido, duración, lugar y fecha del
mismo.
209
n)Se elabora la constancia de adiestramiento, como prueba de la
administración del plan de adiestramiento y se anexa a la ficha de desarrollo
profesional del trabajador.
ñ)Evaluación del adiestramiento.
-Primero se establecen las normas de evaluación basadas en los
criterios presentados por el gerente o por el supervisor de área.
-Posterior al curso de capacitación, el trabajador será evaluado para
determinar el nivel de conocimiento anterior, con el recién adquirido.
-Si el trabajador cumple con las normas de evaluación, éste debe transferir
de manera efectiva los conocimientos al cargo que desempeña.
-Se hace un seguimiento al desempeño del empleado.
Resultados
-Reporte de los entrenamientos aplicados en la organización
-Reporte de los entrenamientos recibidos, emitido por el supervisor inmediato
del trabajador.
-Constancia de adiestramiento. (Ver formato 12, p. 210)
-Evaluación del desempeño del trabajador.
-Reporte sobre la planificación de carrera.
DIMENSIÓN CONTROL
PROCESO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN
Políticas del proceso de sistema de información
-Ofrecer una base de datos confiable.
210
EDICION No.: 1
CODIGO:
No. DE REVISION: 0
FECHA DE EMISION:
EMPRESA DE SERVICIOS
“A”
CONSTANCIA DE ADIESTRAMIENTO
PAGINA: 1 de 1
COPIA CONTROLADA
DATOS DEL TRABAJADOR Nombres:
Apellidos:
Cargo: C. I.: Gerencia:
ADIESTRAMIENTO
Por medio del presente registro hago constar que el día ____________ del
mes de ____________ del año 200__, el señor (a)
recibió adiestramiento en cuanto a:
Según lo solicitado por , siguiendo los establecidos
de acuerdo al procedimiento de capacitación y desarrollo
Firmas conformes;
Gerente de recursos humanos
El Trabajador
Formato 12: Constancia de adiestramiento
Fuente: Guerra (2001)
211
En continuidad con las políticas del proceso de sistema de información se
presenta lo subsiguiente:
-Proporcionar datos actualizados acerca de los trabajadores de la empresa.
-Contibuir con todos los procesos de recursos humanos, en cuanto al aporte
a tiempo, de la información sobre los trabajadores de la empresa.
-Proporcionar datos para evaluar planes y programas ejecutados por el
sistema de recursos humanos.
Normas del proceso de sistema de información
-La gerencia de recursos humanos debe mantener actualizada la base de
datos sobre los trabajadores.
-La gerencia de recursos humanos debe proporcionar la información
requerida, por los demás procesos de recursos humanos.
-La gerencia de recursos debe velar por la confiabilidad de los datos
registrados.
Insumos
-Diseño de la base de datos para la información sobre los trabajadores de la
empresa.
-Datos personales, educativos y laborales de los trabajadores de la empresa.
Procedimiento del sistema de información
a)El gerente de recursos humanos diseña la base de datos para almacenar
la información. Se puede ubicar asesoría en el área de informática, en caso
de no contar con la experiencia en el diseño.
212
b)El gerente de recursos humanos introduce los datos de la planificación de
recursos humanos y los datos de planes y programas establecidos.
c)El asistente de recursos humanos recopila los datos personales,
educativos y laborales del trabajador de la empresa.
d)El asistente de recursos humanos introduce la información en la base de
datos.
e)El asistente de recursos humanos actualiza la base de datos en caso de
nuevo ingreso, por aplicación de adiestramiento o por evaluación realizadas
a los trabajadores.
Resultados
-Información confiable sobre los trabajadores de la empresa.
-Base de datos actualizada.
-Control de los procesos.
PROCESO DE AUDITORÍA
Políticas del proceso de auditoría
-Porporcionar uniformidad en la práctica y las políticas de los procesos.
-Mantener la buena imagen del sistema de recursos humanos de la empresa.
-Detectar problemas potenciales en cualquiera de los procesos del sistema
de recursos humanos.
-Garantizar el cumplimiento de las disposiciones legales de cada uno de los
procesos.
213
Normas del proceso de auditoría
-La gerencia de recursos humanos debe establecer cuando se evaluarán los
procesos del sistema de recursos humanos.
-La gerencia de recursos humanos debe diseñar el instrumento para
recopilar la información sobre el funcionamiento de los procesos de recursos
humanos.
Insumos
-Políticas y misión de la gerencia de recursos humanos.
-Procesos de recursos humanos ejecutados por la empresa.
-Métodos para recopilar la información sobre el funcionamiento de los
procesos de recursos humanos de la empresa.
Procedimiento de auditoría
a)La gerencia de recursos determina evaluar los procesos de recursos
humanos de la empresa.
b)La gerencia de recursos humanos diseña el instrumento para evaluar al
sistema de recursos humanos de la empresa.
c)El asistente de recursos humanos hace llegar a cada gerente y supervisor
de área el instrumento diseñado para la evaluación.
d) Al obtener los resultados del instrumento aplicado, se conforma un comité
evaluador, considerando la participación del gerente y los jefes de unidad de
la gerencia de recursos humanos, además de los gerentes de línea de la
organización.
214
e) El comité evalúa discute los resultados y elabora un informe global de los
mismos.
f)La gerencia de recursos humanos envía el informe a la gerencia general.
g)Con los resultados del informe final, la gerencia de recursos humanos
elabora planes para optimizar el sistema de recursos humanos de la
empresa.
Resultados
-Reporte de gestión del sistema de recursos humanos.
