Derechos humanos en la empresa
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Derechos humanos
Abril 2010
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Legislaciones nacionales Legislaciones nacionales
Derechos fundamentalesde las personas
Los derechos humanos (DH) reconocen valores básicos, como la dignidad e igualdad de las personas, comunes en prácticamente todas las culturas y civilizaciones.
Declaración Universalde Derechos Humanos (1948)
Pacto Internacionalde Derechos Civiles y
Políticos (1996)
Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (1996)
Vida, LibertadSeguridad, Dignidad
Salud, TrabajoEducación, Bienestar
InternationalBill of Rights
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Controversia sobre gobiernos, empresas y derechos humanos
• Preocupa que gobiernos con mal historial de protección de los DH puedan priorizar la atracción de la inversión a costa de vulnerar los DH de sus ciudadanos, y que algunas empresas puedan ser cómplices de esos abusos.
• Otros gobiernos, débiles o empobrecidos, quizá sean incapaces de imponer legislación que proteja los DH y exigir su cumplimiento a las grandes transnacionales.
• En áreas remotas, donde el Estado está ausente, las transnacionales a veces asumen algunas funciones propias de la administración pública y, con ello, asumen riesgo de interferir con el disfrute de estos derechos.
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Definiendo laresponsabilidad de las empresas
• Hasta fecha reciente, sólo los gobiernos eran considerados responsables de proteger y respetar los DH.
• El debate sobre empresas y DH se ha centrado en casos de empresas acusadas de autoría o complicidad en la vulneración de derechos.
• Las iniciativas empresariales para introducir el principio del respeto a los DH en sus modelos de negocio aún no han merecido atención.
• Aunque los deberes de las buenas empresas se van clarificando, aún quedan cuestiones pendientes de definir en detalle, como el concepto de “complicidad” o de “esfera de influencia”.
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El Representante de la ONU para las Empresas y los Derechos Humanos
• En 2005, el Secretario General de la ONU nombró a John Ruggie, Profesor de Harvard, Representante Especial de la ONU para las Empresas y los DH por 3 años.
• Mandato: clarificar el rol de los negocios en los derechos humanos.
• Ruggie ha llevado a cabo un extenso programa de consultas con grupos de interés. Hizo público su primer informe al Consejo de Derechos Humanos de la ONU en 2008.
• Tras ese informe, el Consejo de Derechos Humanos de la ONU aprueba que las empresas no tienen el deber de proteger, pero sí de respetar los DH.
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• Marco de actuación “Proteger, Respetar, Resarcir”:
• Los estados tienen el deber de proteger a las personas de abusos a los derechos humanos por parte de terceros, incluidas las empresas.
• Las empresas tienen el deber de respetar los derechos humanos.
• Las personas deben tener vías efectivas de reparación en casos de abuso.
• El Consejo de Derechos Humanos de la ONU acogió el este marco de actuación y pidió que se elaboren directrices a nivel operativo antes de 2011.
Informe 2008 delRepresentante Especial de la ONU
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• Con objeto de fortalecer el respeto a los DH, las empresas deben:
- Conocer el contexto social del país.
- Conocer de las circunstancias en las que la empresa pueda contribuir a abusos de los DH.
- Las empresas deben decidir el ámbito y nivel de profundidad de estos procesos dependiendo de las circunstancias.
• A medida que Ruggie desarrolle las directrices prácticas, las empresas tendrán conocimiento con mayor detalle del ámbito de su responsabilidad en respetar los DH.
Recomendaciones de Ruggie para las empresas
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¿Qué se espera de las empresas?
• Respetar todos los derechos civiles, políticos, económicos y sociales en todos los países donde operamos, lo que significa:
– No interferir con el disfrute de estos derechos y, si esto ocurriera, tomar acciones de remediación.
– Apoyar iniciativas relacionadas con los DH en las comunidades donde operamos evitando, siempre que sea posible, tomar responsabilidades que corresponden al Estado.
• La ONU asume que los derechos económicos y sociales están sujetos a la disponibilidad de recursos.
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Principales medidastomadas hasta la fecha
• Normativa corporativa de obligado cumplimiento:
– Norma de Ética y Conducta de los Empleados de Repsol YPF (2006).
– Política y Norma de Relaciones con Comunidades Indígenas (2008, 2009).
• Adhesión a iniciativas internacionales:
– Pacto Mundial de la ONU (fecha adhesión: 2002).
– Iniciativa para la Transparencia de la Industria Extractiva (fecha adhesión: 2003).
– Evaluando la adhesión a los Principios Voluntarios sobre Seguridad y los Derechos Humanos.
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• “Repsol YPF está comprometida con el respeto a los derechos humanos, la preservación del entorno natural y la colaboración con el desarrollo y el bienestar de las comunidades con las que se relaciona […]”.
• “Repsol YPF se compromete a respetar y proteger los derechos humanos y libertades públicas reconocidos en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, y en los principales acuerdos internacionales al respecto […]”.
• “[…] todos los empleados de Repsol YPF deberán secundar este compromiso, desempeñando sus actividades profesionales con total respeto y garantía de los derechos humanos y libertades públicas”.
Art. 3.1 Norma de Ética y Conductade los Empleados de Repsol (2006)
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• La adhesión implica el compromiso de trabajar en pro de la implementación de diez principios, entre los que se encuentran dos relativos al respeto a los DH y cuatro relativos a derechos laborales.
• El compromiso se demuestra mediante las denominadas Comunicaciones de Progreso anuales, que el Pacto Mundial hace públicos en su web y pueden ser escrutados por los agentes sociales.
• Repsol ha presentado Comunicaciones de Progreso anualmente desde 2004.
Adhesión al Pacto Mundialde la ONU el 01/11/2002
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Principales aspectos de riesgopara la industria del petróleo y gas
• Derechos laborales.- Trabajo forzoso e infantil.
- No discriminación.
- Condiciones de empleo.
• Comportamiento de proveedores y contratistas.
• Escrutinio de la gestión de la renta del petróleo que obtienen los gobiernos.
• Relación con fuerzas del orden.
• Reducir el impacto sobre las comunidades locales.- Evaluaciones de impacto ambiental, social y de la salud.
- Comunidades indígenas.
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Derechos laborales
• Declaración de la OIT Relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo.
• Cuestiones clave:
– El trabajo forzoso e infantil.
– No discriminación.
– La libertad de asociación y de negociación colectiva.
– Condiciones del empleo.
– Condiciones del puesto de trabajo.
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El trabajo forzoso e infantil
• Repsol se compromete a no utilizar el trabajo forzado u obligatorio, incluido el de presidiarios o el de personas que trabajen en contra de su voluntad, ni el de menores de edad legal para trabajar para realizar labores que violen la legislación nacional o las normas internacionales.
• Exigimos a proveedores y contratistas una declaración formal de erradicación del trabajo forzoso e infantil en su plantilla.
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• “Repsol YPF […] promueve la formación de sus empleados fomentando un ambiente en el que la igualdad de oportunidades laborales llegue a todos y cada uno de sus miembros y asegurando la no discriminación”.
• “Los empleados de Repsol YPF deberán tratarse con respeto, […] absteniéndose de emplear cualquier conducta agraviante o que suponga algún tipo de discriminación por motivos de raza, ideas religiosas, políticas o sindicales, nacionalidad, lengua, sexo, estado civil, edad o discapacidad”.
• “No incurrirán bajo ninguna circunstancia en conductas de acoso sexual, abuso de autoridad, ofensa u otra forma de agresividad y hostilidad que propicien un clima de intimidación”.
No discriminación:Art. 3.2 Norma de Ética y Conducta
© ONU
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Condiciones de empleo
• Repsol reconoce el derecho de los empleados a constituir sindicatos y a negociar colectivamente, donde dichos derechos estén reconocidos por la legislación local.
• La remuneración es al menos el salario mínimo nacional o el estándar vigente de la industria.
• A los trabajadores se les informa sobre el número de horas que se espera que trabajen, cuánto se les pagará, si se les deducirá algún dinero del salario y los procedimientos de finalización del empleo.
• La empresa se compromete a facilitar un entorno seguro en el trabajo, y condiciones que prevengan accidentes laborales.
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• Los proveedores y contratistas de Repsol tienen que superar un proceso de calificación de acuerdo a la criticidad del bien o servicio que vayan a suministrar.
• Se les solicita información sobre su gestión de los derechos humanos, calidad, seguridad y medio ambiente.
• La calificación de proveedores y contratistas que suministran un bien o un servicio de nivel máximo de criticidad requiere la realización de una auditoría de sus instalaciones.
• El periodo de validez de una calificación es de un máximo de tres años.
Comportamientode proveedores y contratistas
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Calificacionesde proveedores en 2009
Calificaciones
Proveedores de bienesContratistas de serviciosTOTAL
Procesos decalificación
2.5415.382
7.896
Nocalificados
195733928
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EspañaArgentinaBoliviaBrasilColombiaChileChinaEcuadorFranciaItaliaPerúPortugalTrinidad y TobagoVenezuelaTOTAL
2008
77539
--2-----1
2521
647
2009
200659
91033
2011
3726
52
967
Auditorías a proveedoresy contratistas 2008-2009
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Escrutinio de la gestiónde la renta del petróleo
• EITI es una respuesta a este problema. La iniciativa fue lanzada en 2003 por gobiernos, ONGs y la industria, y Repsol se adhirió desde su lanzamiento.
• El proceso comienza con el posicionamiento público del gobierno a favor de la transparencia, y requiere la publicación de royalties, impuestos y otros desembolsos pagados por las empresas y cobrados por los gobiernos.
• Los pagos de las empresas, y los ingresos del gobierno, se someten a conciliación por un tercero independiente.
• Conocer las rentas del petróleo que los gobiernos cobran a las empresas es un requisito previo para que los agentes sociales puedan escrutarlas.
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Relación con fuerzas del ordenPrincipios Voluntarios de Seguridad y DH
• Iniciativa internacional para promover el respeto por los DH en la gestión de la seguridad.
• Repsol está evaluando la conveniencia de poner en práctica estos Principios y los recursos disponibles.
• Los Principios comprenden:– Evaluación del riesgo de seguridad.
– Incorporación al contrato del proyecto.
– Sensibilización interna.
– Formación de los proveedores de seguridad.
– Relación sistemática con los proveedores de seguridad.
– Participación de la comunidad en los sistemas de seguridad.
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Reducir el impactosobre la comunidad
• Derechos económicos (incluyendo los servicios ambientales), sociales y culturales, derecho a la salud, la educación y el derechos al respeto a la cultura local.
• Especial atención a:
– Estudios de impacto ambiental, social y de la salud.
– Diálogo con las comunidades.
– Derechos de los pueblos indígenas.
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Evaluación de impacto ambiental,social y sobre la salud
• Herramienta preventiva que identifica los impactos positivos y negativos que un proyecto puede generar.
• Permite proponer medidas para eliminar y/o atenuar dicho impacto hasta niveles de aceptabilidad.
• 2009: Revisión de la Norma corporativa de Evaluación de Impacto Ambiental, que ahora incluye evaluación de impacto sobre la salud e impacto sobre los derechos humanos y social en contextos sociales complejos o áreas de conflicto.
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Comunidades indígenas
• Derechos reconocidos por Convenio 169 de la OIT y la Declaración de Naciones Unidas sobre los Derechos de los Pueblos Indígenas.
• Derecho a existir como pueblos diferenciados, practicar sus tradiciones y costumbres y a ser consultados sobre cualquier proyecto de inversión que les afecte.
• Política corporativa y Norma corporativa que regula nuestras Relaciones con Comunidades Indígenas, de aplicación a proveedores y contratistas que trabajen para Repsol en áreas habitadas por estas comunidades.
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Norma corporativa de Relacionescon Comunidades Indígenas
• Reconoce el derecho a la consulta previa, libre e informada que debe llevar a cabo el gobierno.
• Política “no go” en proyectos que impliquen reasentamientos forzosos.
• Plan de Contingencia Antropológico en áreas donde se especule con la existencia de pueblos indígenas aislados.
• Requerimiento de medidas especiales cuando hay riesgo de impactar lugares de especial significado espiritual.
• Sometimiento de los casos más sensibles a la decisión del Comité de Dirección.
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La Comisión de Ética de Repsol
• Vela por el cumplimiento de la Norma de Ética y Conducta de Repsol, que incluye el deber respeto a todos los derechos humanos.
• La Comisión de Ética investiga cualquier alegación (no anónima) de incumplimiento de la Norma de Ética y Conducta.
• Para contactar a la Comisión:Comisión de Ética de Repsol YPF, S.A.Paseo de la Castellana, 27828046 Madrid
o a través de www.repsol.com
![Page 27: Derechos humanos en la empresa](https://reader034.fdocuments.es/reader034/viewer/2022052601/5596605f1a28abc2488b4815/html5/thumbnails/27.jpg)
Derechos humanos