Caso para Discusión 

Definición de objetivos en IBM

Aunque IBM recorto a la mitad su cuadro de empleados, aun goza de toda

la confianza de su personal. La explicación es obvia: las políticas de

recursos humanos en el estándar Big Blue. Según el director de RH de la filial

brasileña, IBM t ie ne u n s iste ma t an r íg ido de def in i c ión de o bje t iv os

y de sa rr ol lo de carreras, que las personas acaban por colaborar y

ayudarse entre si. En IBM las metas de todos los empleados se establecen por el

sistema de asociación, o en cascada, como se conoce. De las metas del

director de RH, 20% están asociadas a las del presidente mundial de IBM, Lou

Gerstner, lo cual significa qu e no re ci b ir á 20 % de su re mu n er ac i ón

variable si no colabora para que Gerstner alcance sus objetivos. Así, desde el

presidente hasta el portero, en la empresa todos dependen de los pares, jefes,

subordinados y superiores de los je fes para cumpli r sus propias metas. Este

sistema evita que los empleados

guarden información que beneficie a todo el departamento, que hagan quedar mal a

los pares o pongan en juego otras prácticas del mismo estilo.Otra fortaleza de IBM es

el programa de evaluación de desempeño. En 1996 seimpl anto la evaluació n de

360 grados que, en la versión de IBM, permite quecada empleado sea

evaluado por cerca de media docena de personas con quien se relaciona

diariamente (algunos son elegidos por el mismo empleado).La técnica permite un

análisis más completo de lo realizado por cada empleadoy , p o r t a n t o , e s t á

m e n o s s u j e t a a e r r o r e s . E l p r o g r a m a d e e v a l u a c i ó n

s e relaciona directamente con otra fortaleza atractiva: el plan de desarrollo

dec a r r e r a s . E N I B M , c a d a e m p l e a d o s a b e c u a l e s s o n s u s

p o s i b i l i d a d e s d e crecimiento y que es preciso hacer para crecer. En últimas,

cada empleado (y no su s j ef es ni la emp re sa ) d ec ide si qu ier e cre cer .

S i cu m p le l a s e ta p as definidas en el plan de carrera, ascenderá; si no las cumple,

no ascenderá. La empresa ayuda con las herramientas. P or e jempl o: paga 7 5%

del costo de cualquier curso realizado por el empleado, si tiene relación

con sus objetivos. E s t o v a l e p a r a e s t u d i o s d e p r e g r a d o ,

m a e s t r í a s , i d i o m a s y a f i n e s . S o n innumerables los casos de empleados

que entraron a la empresa en los niveles m á s b a j o s y h o y e s t á n b i e n

p o s i c i o n a d o s . U n o d e l o s f a c t o r e s q u e m á s i m p a c t a n e n e l

c o m p r o m i s o d e u n e m p l e a d o e s l a p e r c e p c i ó n d e q u e l a

empresa invierte en el y apuesta por su desarrollo profesional y personal.

EnIBM las personas tienen esa certeza. ¿Un ejemplo? Cuando un empleado

esascendido a gerente, IBM lo envía a entrenamiento de una semana en Miami ala

New Manager Leader School junto con jóvenes ejecutivos de toda AméricaLat in a .

E s t a e s u n a d e l a s m a n e r a s d e h a c e r l e s c o n o c e r l a s p o l í t i c a s , l o s

objetivos y la filosofía gerencial de la empresa.