UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

M.A. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA

“SOLUCIÓN DE CASO PRÁCTICO NO. 1” Sobre Planeación Estratégica de Recursos Humanos

Grupo No. 1

Lanny Sagastume Carlos Rolando Guirola

Edwin González Joel Urrutia

Fernando Ovalle

Chiquimula, 17 de Marzo de 2013.

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SOLUCIÓN DE CASO No. 1

1. IDENTIFICAR Y TIPIFICAR LAS CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES DE ESTE

TIPO DE EMPRESAS: DATOS IMPORTANTES DEL CASO

Falta de contratación de buen personal Falta de capacitación Crecimiento del negocio Bajo nivel académico del personal Alta rotación de personal 400% Escasa compensación No cuentan con políticas y procedimientos de inducción y capacitación Orientación al cliente Control de calidad dentro de la empresa No se les paga a tiempo Falta de pago de prestaciones o beneficios laborales Entre las características están:

a. Planeación La empresa de Lavandería López, no planifica en sus actividades. Para que la empresa logre el éxito debe iniciar con determinar y dejar por escrito cuál es misión, visión, objetivos a largo y corto plazo, políticas y procedimientos, entre otros. Teniendo las bases o directrices del rumbo de la empresa, los propietarios de la empresa podrán establecer la cantidad de personas, así como las habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para desempeñar de manera eficaz y eficiente su trabajo. Resultados con la planeación: Reduce la rotación de personal Mejora la utilización del recurso humano, logrando mayor productividad Permite alcanzar objetivos Economiza tiempo y dinero en contrataciones

b. Compensaciones La empresa no cuenta con un plan de compensación que atraiga colaboradores y los mantenga. Se considera que se debe crear un plan de compensación que incluya un salario base, más un bono por excelente de servicio al cliente. Este plan debe estar alineado con el plan estratégico de la empresa. Con esto se logrará:

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Personal satisfecho, lo que reduce la rotación de personal Excelente clima organizacional, lo cual retiene talento humano Motivación, obtenido mejores resultados organizacionales

c. Elaborar perfil de puestos La empresa no cuenta con un perfil del puesto establecido y debido a esto se les dificulta las actividades de reclutar y contratar. Por lo tanto la empresa debe de establecer un documento activo, que se va enriqueciendo con cada empleado que es contratado. Con esto se logrará: La elaboración del perfil del puesto le servirá de la siguiente manera a la empresa: Evaluación del desempeño: Si conecta sus capacidades con los de la empresa Evaluación por competencias: Si su personalidad es afín al puesto

Capacitación. ¿Cuál va a recibir? Selección. Para elaborar la Hoja de requisición Competencias personales, aunque dos personas tengan el mismo perfil, cual es

la ideal según necesidades del puesto Competencias del negocio, aunque tengan el perfil de un Analista financiero, mi

empresa puede vender mayoreo y el tiene experiencia en préstamos a detallistas. Compatibilidad entre diferentes puestos de trabajo. Debido a la poli

funcionalidad actual, como funciona en diferentes puestos

2. PUNTOS A TRATAR EN SU NUEVA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH La visión, misión y estrategia de la empresa

Análisis del ambiente interno y externo de la empresa

Definir planes tácticos

Motivar al recursos humano

Definir procesos eficaces y eficientes de reclutamiento, selección y contratación de

personal

Presupuestar los recursos humanos

Y además es importante Elaborar un manual de puestos, manual de inducción y capacitación y establecer un atractivo plan de compensación

3. ¿QUÉ TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ESPECÍFICA DEBEN UTILIZAR PARA CAPACITAR AL PERSONAL OPERATIVO?

Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de: La efectividad respecto al costo El contenido deseado del programa La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

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Las preferencias y la capacidad de las personas Las preferencias y la capacidad del capacitador Los principios de aprendizaje a emplear.

Pero algunas podrían ser:

Magistrales

Ensayos en el puesto

Inducción directa en el puesto

Rotación del puesto

Capacitación en el puesto

Técnicas de capacitación. a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real.

Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su desempeño. Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellas:

- El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

- La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados.

Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en

varios puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.

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ANÁLISIS FODA PARA ESTE CASO

FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS

Crecimiento del negocio

Crecimiento del mercado

Falta de contratación de buen personal

Aprovechamiento de la Competencia de los

clientes insatisfechos

Orientación al cliente

Falta de capacitación

Problemas laborales de tipo legal

Control de calidad dentro de

la empresa

Bajo nivel académico del

personal

Alta rotación de personal 400%

Escasa de compensación

No cuentan con políticas y

procedimientos de inducción y

capacitación