GERENCIA DE CONFLICTOS

Método de Harvard

Autor: Omaya Younes

Valencia, Marzo 2013

Facilitador : Dr. Mauricio Villabona

UNIVERSIDAD DE YACAMBU

VICERRECTORADO DE ESTUDIOS A DISTANCIA

BARQUISIMETO, ESTADO LARA

DOCTORADO EN GERENCIA

SEMINARIO RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

El hecho de que exista o no es cuestión de percepción

Denota un desacuerdo entre dos o mas personas

La psicología social lo define como la incompatibilidad que se percibe entre actos, metas e ideas.

EL CONFLICTO

Choque u oposición que puede existir entre tendencias instintivas o

afectivas contradictorias.

Es la condición de un cambio en la búsqueda de un nuevo equilibrio.

Trabajo en Equipo= SINERGIA entre los miembros

Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la afectado, o está a punto de afectarla de manera

negativa, alguno de sus intereses

EL CONFLICTO

Condiciones :

•Comunicación

•Estructura

•Variables personales

ETAPA IPosible oposición

ETAPA IIIIntenciones

•Competir

•Colaborar

•Evitar

•Adaptarse

ETAPA IVConducta

Conflicto franco

•Comportamiento de una parte

•Reacción de la otra

ETAPA VResultados

Mejor rendimiento del grupo

Peor rendimiento del grupo

ETAPA IIConocimiento y personalización

Conflicto percibido

Conflicto sentido

PROCESO DEL CONFLICTO

“A través de los tiempos se han presentados conflictosentre compañeros de labores. Bolívar y Santander , para citarun ejemplo famoso, tenían problemas entre sí , aunquetrabajaban y luchaban para alcanzar un mismo ideal: la libertadde la Nueva Granada. A pesar de no concordar en muchas ideasy conceptos republicanos unieron esfuerzos y lograron alcanzarun objetivo en común”

La administración, debe enfocarse en lograr que los conflictos seconviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no esdesaparecerlos sino saber manejarlos.

TRABAJO EN EQUIPO Y EL CONFLICTO

En las organizaciones se requiere el trabajo en común de losindividuos y de que estos se comuniquen entre si. Lo ideal es queestas relaciones interpersonales sean productivas y satisfactorias .En casi todas las relaciones de trabajo se producirán con el paso deltiempo ciertos grados de conflicto.

TRABAJO EN EQUIPO Y GERENCIA DE CONGLICTOS

MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

NEGOCIACIÓN: las dos partes del conflicto intercambianmutuamente opiniones sobre el mismo e intercambian propuestasde solución.

MEDIACIÓN: las dos partes de un conflicto se reúnen con untercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre laspartes enfrentadas, para delimitar el conflicto y encontrar susolución. El tercero no hace propuestas de arreglo.

REQUISITOS PREVIOAS RESOLUCION DE CONFLICTO

• Aceptar el conflicto como útil, no mostrar angustiaREGLA 1

• Dedicar toda la atención al problema, no a la confrontación entre personas u opiniones.

REGLA 2

• Huir de opiniones sobre el "por qué", o sobre el "quién" es el culpable.

REGLA 3

1.-“Separe a las personas

del problema”.

2.-“Céntrese en los

intereses, no en las

posiciones”.

3.-“Cree opciones en

beneficio mutuo”.

4.-“Insista en utilizar

criterios objetivos”.

RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE

NEGOCIACION DE HARVARD

Modelo de Negociación de Harvard

Principios de Harvard

En Trasporte y Maquinarias 2266 C.A, los gerentes deben generar un ambiente sano

para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores

ambigüedades en cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más disyuntivas de poder,

conflictos y negociación, que son situaciones en las que tienen que definir cuál es la

conducta correcta y cuál la incorrecta

En estas empresas es inevitable que algunos de sus integrantes experimenten

frustración a lo largo de la vida laboral ya que en esta se presentan situaciones

donde las personas solo pueden alcanzar el éxito a expensas de otras.

En el caso en estudio, se busca, manejar los fundamentos del poder, conflicto y

negociación, destacando el impacto del poder en el comportamiento organizacional, el

conflicto en el ambiente laboral y la negociación como estructura del trabajo.

Empresa: Transporte y Maquinaria 2266, C.A.

Rubro: Servicio

Causa del Conflicto: Resistencia al cambio entre los empleados

Partes involucradas: Tecnología, empleados y gerencia.

En virtud a la escases de recursos tecnológico que presenta dicha organización, actualmente

se encuentra en ventaja comparativa y competitivas a sus competidores; para ello está

adoptando nuevos cambios que implica un cambio de cultura organizacional, lo que h

generado en el grupo de trabajo resistencia al cambio, ya que esto les asusta y genera

Perjuicio de amenaza.

Causas a la resistencia:

• Falta de control de la ansiedad ante la nueva situación a la que no se han ajustado. Ansiedad como

situación circunstancial y como temo difuso o temor a lo desconocido.

• Incompatibilidad entre responsable y subordinados. Esta incompatibilidad es de carácter relativo,

pues no existen objetivos contrapuestos.

• Interdependencia entre los empleados, ya que lo que hace uno repercute sobre el otro. El factor

desencadenante es el tiempo y la gestión del mismo. Se trata de un conflicto de prioridades en el que

unos quieren una cosa y otros, otra

1.-“Separe a las personas

del problema”.

2.-“Céntrese en los

intereses, no en las

posiciones”.

3.-“Cree opciones en

beneficio mutuo”.

4.-“Insista en utilizar

criterios objetivos”.

RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE

NEGOCIACION DE HARVARD

Modelo de Negociación de Harvard

Principios de Negociacion Harvard

Principios de Negociacion Harvard

1.- Separe a las personas del problema”.

interactuar con los trabajadores de transporte y maquinaria 2266 C.A implicadas en

las mejoras tecnológicas y conocer sus miedos y debilidades ante los nuevos cambios,

de igual forma saber sus posiciones, motivaciones, aspiraciones, preocupaciones.

2.-Céntrese en los intereses, no en las posiciones”.

Para enfrentar el problema con dicho principio. El ejecutivo de la empresa en esta

oportunidad, ha propuesto impartir cursos de capacitación en las áreas afectadas

para involucrar al personal y motivarlos a incursionar en los avances que ofrece la

tecnología a razón de tiempo trabajo, especializando a cada trabajador en su área.

RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE

NEGOCIACION DE HARVARD

RESOLUCION DE CONFLICTO PRINCIPIO DE

NEGOCIACION DE HARVARD

3.-“Cree opciones en beneficio mutuo”.

Fomentar en la empresa maquinaria y transporte 2266 C.A talleres de

mejoras continuas para capacitar a los trabajadores en el manejo y

tratamiento de los nuevos avances, de tal forma que el trabajador perciba los

beneficios que ofrece la tecnología al facilitar los procesos en forma continua

4 .-“Insista en utilizar criterios objetivos”.

Para ello los directivos propone, un manual de seguridad en normas y

procedimientos, que legitimiten la seguridad laboral por el uso de nueva

tecnología y cambios estructurales en la forma como se venia trabajando , con

la aprobación del organismo competente IMSAPSEL

El conflicto es como el agua:

" mucha causa daño a las personas y sus propiedades;

muy poca crea un paisaje sin vida y color

necesitamos el agua para subsistir;

necesitamos también un nivel apropiado de conflicto

para prosperar y crecer".

(Constantino)

Farré S. (2004). Gestión de Conflictos: Taller de mediación. Un enfoque socioafectivo.

Barcelona: Ariel

Galtung J. (1997). Peace by peaceful means: Peace and conflict, development and

civilization. Oslo: Sge Publications INC..

http://www.monografias.com/trabajos56/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtm

http://www.slideshare.net/decisiones/21tipos-de conflictos?from=email&type=share_slideshow&subtype=slidesho

http://www.monografias.com/trabajos36/resolucion-conflictos/resolucion-conflictos.shtm

-Malaret, J. (2003). Manual de negociación y mediación. The Harvard euronegotiation Project:

negociaciones empresariales eficaces para juristas y directivos.: textos y casos. Ed. Colex,Madrid.

-Maslow, A. (2003). El Hombre autorrealizado: Hacia una psicología del ser. 15 ed.

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-Munduate L, Martínez J.(1998). Conflicto y Negociación. 4ª ed. Madrid: Pirámide

-Vinyamata E. (1999). Manual de prevención y resolución de conflictos. Conciliación,

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