Universidad

Técnica Particular de Loja

Escuela de Ciencias de la Educación

Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional

Guayaquil

ACTIVIDADES DE CONOCIMIENTO:

Conceptualice de manera sintética en que consiste cada una de las

cinco fases de la administración de los recursos humanos.

Modulo 1:

Gestión del Talento Humano

Ciclo:

Segundo Ciclo – Evaluación a Distancia

Autor:

Guillermo Andres Falconi Piedra

Tutor:

Mgs. Arturo Almeida Ruiz

2012

ÍNDICE

CAPÍTULO I

CAPÍTULO II INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3

CAPÍTULO III INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS............................................................3

3.1 DEFINICION DEL SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS................4

CAPÍTULO IV ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.........................................................4

4.1 DISEÑO DE PUESTOS..............................................................................................................5

4.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS..............................................................................7

4.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO............................................................................................8

4.4 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................9

CAPÍTULO V RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................................9

5.1 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO....................................................................................10

5.2 RELACIONES CON LAS PERSONAS....................................................................................10

5.3 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS..........................11

CAPÍTULO VI DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS..........................................................12

6.1 APRENDIZAJE........................................................................................................................ 12

6.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL............................................................13

6.3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.......................................................................................14

6.4 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS................14

CAPÍTULO VII AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS...............................................................15

7.1 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMNOS...................................................15

7.2 ÉTICA Y RESPONZABILIDAD SOCIAL..................................................................................15

7.3 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.....................15

CAPÍTULO VIII BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................16

ii

CAPÍTULO II

INTRODUCCIÓN

3

Las cinco fases o subsistemas de la administración del talento humano, recurso

más importante en la gestión empresarial, nos permitirá tener una visión global de la

administración, que varía de acuerdo a la situación, el proceso, las políticas y los

objetivos.

CAPÍTULO III

INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se encarga de la integración de personas a una organización a través de un proceso

que inicia con la planificación, reclutamiento y la selección de talento humano del mercado

de recursos humanos que se ve influenciado continuamente por la oferta y demanda del

mercado de trabajo

Las organizaciones se caracterizan por la rotación de personal por fenómenos

internos o externos, para determinarlo se puede utilizar el índice de rotación de personal que

si es el ideal puede garantizar retener al personal de buena calidad y sustituir los no idóneos

para diagnosticar las fallas y corregir causas de la salida de personal podemos realizar la

entrevista de salida.

4

Administración de Recursos Humanos

subsistema de

Integración de

Recursos Humanos

subsistema de

Organización de Recursos

Humanos

subsistema de

Retención de

Recursos Humanos

subsistema de

Desarrollo de

Recursos Humanos

subsistema de

Auditoria de

Recursos Humanos

I+S --------- + R + T 2ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL = ----------------------------

PE

Vale la pena recalcar que la salida así como el ingreso de personal genera costos

primarios, secundarios y terciarios.

Otro fenómeno a considerar es el absentismo que se lo puede determinar a través de

un índice y refleja en porcentaje las faltas o ausencias al trabajo de los empleados:

TOTAL DE HOMBRES ---------------------------- HORAS PERDIDAS ÍNDICE DE ADSENTISMO = ------------------------------------ X 100

TOTAL DE HOMBRES ---------------------------- HORAS TRABAJADAS

III.1 DEFINICION DEL SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Se encarga de la integración de personas a una organización a través de un proceso

que inicia con la planificación, reclutamiento y la selección de talento humano del mercado

de recursos humanos que se ve influenciado continuamente por la oferta y demanda del

mercado de trabajo

CAPÍTULO IV

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

5

SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.- ADAPTAR A LAS PERSONAS A SU INTERESES

INDIVIDUALIZACIÓN.- ADAPTAR A LA ORGANIZACIÓN A SUS INTERESES

IV.1 DISEÑO DE PUESTOS

La organización es un sistema de funciones que emplea a un conjunto de personas

que deberán tener las competencias exigidas para ejecutar una función es el conjunto de

actividades y conductas que son ejecutadas por una persona que para que pueda

comprender y ejecutar estas funciones que le son atribuidas debe pasar por un proceso de

socialización para estos se desarrollaron varios métodos con la finalidad de generar un

aprendizaje significativo de los valores, normas y conductas requeridos por la organización.

Pero el desempeño de la función no siempre se realiza de acuerdo a las expectativas

ya que pueden presentarse cuatro discrepancias, en la expectativa, la función,

retroalimentación y el desempeño

6

retroalimentacion de la discrepancía

discrepancía en el desempeño

Discrepancía en la función

discrepancía en la espectativa

espectativa en la función

funcion percibida

conducta en la funciónconducta

monitoreada

Los puestos son la base de la organización siendo la unidad de la organización están

compuesto por un conjunto de obligaciones y responsabilidades que el ocupante deberá

desempeñar, los puestos casi nunca son diseñados por el departamento de administración

de personal, sino por otros departamentos que pueden utilizar diferentes modelos para el

diseño del puesto como él:

7

MODELO CLÁSICO O TRADICIONALQue provoco un

avance en el diseño de puestos

El hmbre es un apendice de la maquina y su

trabajo sirve a la tecnologia .

El trabajo se divide y fragnenta en partes, estos es

rutinario, repetitivo

Se baso en la estabilidad y el

diseño del puesto esta hecho para

durar para siempre

La eficiencia se mide por tiempos

y prudución estandar y si se superan se les

otrogan premios de producción

MODELO HUMANISTA O DE

RELACIONES HUMANAS

Otorgo importancia a las

tareas y a las personas

No se preocupo del diseño de

puestos , lo dejo fuera de sus

intereses y no ofrecio un mejor

modelo

Trataba de promover una

atmósfera amigable y

cooperativa con la rotación de

personal entre puestos similares y oportunidades ocasionales de

interacción

MODELO SITUACIONAL

Otorgo las dimensiones

esenciales que afectan

básicamente la calidad de los

puestos permitiendo un

ambiente dinámico y

cambiante y producen

satisfacción al personal,

involucramiento y generan mas productividad

Toma en cuenta dos variables como son las diferencias

individuales de las personas y

las tareas involucradas

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Se da horizontalmente y lateralmente, de

tal manera el ocupante se ve

involucrado en la planeacion,

organizacion y supervision por tanto , se adecua

el puesto al ocupante, lo que genera mejores condiciones de

trabaja, productividad,

menos rotacion y ausentismo

El puesto se expande con el objetivo que su ocupante haga

mayor cantidad de tareas y

operaciones con la finalidad de

generar motivación

ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE PUESTOS

CINCO DIMENSIONES

BASICASvariabilidad, autonomia,

significado de las tareas,

identificación con la tarea y

retroalimentacion.TRES ESTADOS PSICOLÓGICOSpercepción del trabajo como

significativo y con valor, percepción de la responzabilidad

del trabajo realizado y conocimiento de los resultados del

trabajo.SEIS CONCEPTOS DE IMPLEMENTACIÓNTareas combinadas, unidades naturales de trabajo, relacion

directa con el cliente, carga

vertical, canales de retroalimentación y grupos autonomos.

Actualmente los puestos se ajusten se adecuen al crecimiento profesional de las

personas a esto se llama enriquecimiento y ampliación de los puestos. Se trabaja en

equipos de alto desempeño y la eficacia de estos no depende del diseño de la tarea sino de

las características del grupo su comunicación y la moral interna del mismo.

IV.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

La descripción se preocupa por el contenido del puesto, un inventario de tareas ( que

es lo que el ocupante hace, como lo hace y porque lo hace),nuestra una relación entre las

tareas, responsabilidades y obligaciones del puesto. Las especificaciones los requisitos

necesarios que debe tener el ocupante del puesto, las características humanas deseables.

El análisis del puesto estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones

que el puesto impone a su ocupante para su adecuado desempeño utilizando para esto

estos cuatro factores:

La descripción y el análisis de puestos es una responsabilidad de línea y una función

de staff y los métodos utilizados para la descripción y análisis de los puestos son:

8

Análisis de puestos

Requisitos intelectuales

Requisitos físicos

Responsabilidades que adquiere

condiciones de trabajo

El análisis de puestos de manera resumida se realiza por lo general en tres etapas:

Actualmente muchas organizaciones sustituyen sus departamentos por equipos

multifuncionales por la sencilla razón de que generan flexibilidad, agilidad, integración,

coordinación e innovación motivo por el cual el concepto de puesto tiene sus días contados

siendo este un conjunto de actividades desempeñadas por un única persona y que tiene un

lugar formal en el organigrama.

IV.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

9

Observación directa.- debe realizala un analista de

puestos, para puestos de nivel bajo

Cuestionario.- debe ser elaborado por un analista de puestos, para puestos de niel

alto

Entrevista directa.- se basa en el contacto directo, es un mecanismo de colaboracion

y participacion

Métodos Mixtos.- se deben considerar las

particularidades de la empresa como sus objetivos

Determinar los puestos a describir.Elaborar el organigrama de los puestos.Elaborar el cronograma de trabajoElgir el método de análisisSelecconar los factores de análisisDimensionar los factores de análisis.Graduar los factores de análisis.

Planeación

Reclutamiento, selección y capacitación de los análistas de puestos.Preparacion del material de trabajo.Preparación del ambienteObtención de datos previos.

Preparación

Obtención de datos sobre los puestos.Selección de los datos obtenidos.Redacción provisional del análisis.Presentación de la redacción provisional al supervisor.Redacción definitiva del análisis de puestos.Presentación definitiva del análisis de puestos.

Realización

Es una aplicación metodológica al comportamiento de las personas en los puestos

que ocupan con el fin de evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes, la

evaluación de desempeño es una responsabilidad de staff pero puede ser una

responsabilidad del superior directo, del propio empleado o de una comisión de evaluación,

que busca dar una apreciación de sus desempeño, potencial de desarrollo, estimular el

valor, la excelencia y las cualidades de una persona siendo pr tanto una herramienta para

los resultados de la organización.

Los principales métodos de evaluación de desempeño son a) escalas graficas, b)

elección forzosa, c) investigación de campo; d) comparación de pares; e) frases

descriptivas; f) métodos mixtos. En el caso de todos estos métodos, la entrevista de

evaluación de desempeño con el empleado evaluado constituye un punto principal del

sistema; es la comunicación que sirve de retroalimentación que permite avanzar, superarse

y reducir las contrariedades entre el supervisor y el subordinado.

IV.4 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Comprende la integración y ubicación de personas en los puestos previamente

descritos, diseñados y analizados para luego pasar a evaluar el desempeño de los recursos

humanos en su puesto de trabajo.

CAPÍTULO V

RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

10

V.1 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Son las condiciones de trabajo que garantizan salud y bienestar, logrando una

higiene laboral, que se enfoque a las personas, servicios médicos y servicios adicionales,

buenas condiciones ambientales como iluminación, ruido, temperatura y ventilación.

Fomenta la seguridad laboral a través de la prevención de accidentes, identificando

las causas de los mismos con el objeto de removerlas y evitar que sigan generando más

accidentes, robos e incendios, a fin de evaluar los accidentes utilizamos el coeficiente de

frecuencia (CF) y el coeficiente de gravedad (CG)

De la calidad de vida en el trabajo depende el grado de satisfacción de las personas

en relación con la empresa y el ambiente laboral.

11

Subsistema de retención de

Recursos Humanos

Remuneración económica

Encierra la administración de

sueldos y salarios, los premios como

otorgarlos, incentivos financieros y

extrafinancieros

De acuerdo a su naturalesa son ecomomicas y

extraeconomicas

De a cuerdo a los objetivos son

asistenciales, recreativas o complementarias

De acuerdo a su exigencia pueden ser obligadas por la ley o

espontaneas

Prestaciones sociales

Como brindar prestaciones y

servicios, los planes de prestaciones y servicios sociales

disponibles

Higiene y seguridad en el

trabajo

Como ofrecer un ambiente agradable, esquemas de higiene

y seguridad en el trabajo para poder

ofrecer un hambiente laboral agradable.

Relaciones sindicales

Mantener buenas relaciones con los sindicatos a fin de

promover el bienestar de las personas y la

salud organizacional.

V.2 RELACIONES CON LAS PERSONAS

Son el sistema de de relaciones entre la organización, sus miembros y los sindicatos

que las representan:

La etapa sindicalista influye en las relaciones laborales existiendo medios de acción

sindical como los que detallamos a continuación:

12

Relaciones Laborales

Paternalistas

Autocratico

De reciprocidad

Participativa

Institución Sindicato

Acción sindical

legitima:HuelgaMedios de

presión

Los conflictos laborales atañen a las instituciones y a los sindicatos para resolverlos

debemos a acuerdos laborales, negociaciones.

V.3 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Una cadena de atenciones inclusivas entre las cuales sobresalen los planes de

remuneración económica, de prestaciones sociales, higiene, seguridad en el trabajo y

relaciones sindicales, siendo un sistema de beneficios y prestaciones que están a

disposición de la organización para satisfacer la necesidades humanas de sus trabajadores,

a fin de tenerlos satisfechos y motivados así como para inducirlos a permanecer en la

organización y trabajar con ahincó por el principió de responsabilidad mutua.

CAPÍTULO VI

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

13

Acción sindical

ilegitima

-Huelga simbólica

-Huelga de advertencia

-Paro por esmero

-El tortuguismo

-Paros relámpago

Cierre temporal

Lista negra

VI.1 APRENDIZAJE

Es el proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su ambiente

y sus relaciones durante el transcurso de su vida y se manifiesta cuando se presenta un

cambio de conducta del individuo, debido a la práctica, el refuerzo, la reiteración y el olvido.

La personalidad humana está compuesta por dos factores, el hereditario que abarca

la información genética que comprende los instintos, e impulsos y el segundo el factor

ambiental que abarca todo lo que aprendemos y lo incorporamos en nuestra vida.

14

La capacitación y el desarrollo

organizacional

se basan en la psicología industrial

Aprendizaje a nivel individual o en equipo

Desarrollo organizacional

se basan en la psicología organizacional

es el aprendizaje organizacional , la forma en que las organizaciones aprenden y se desarrollan

VI.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.

Es un proceso educativo que genera cambios de conducta, el tipo de educación

profesional más específica que la formación profesional y el desarrollo profesional y consta

de cuatro etapas:

15

Aprendizaje

Ley del efecto, mantiene una conducta

que le producira recompenzas

La ley del estimulo , el

premio estimula el aprendizaje.

la ley de la intensidad mas paractica y ejercicios mas

aprendizaje

la ley de la Frecuencia

practicas frecuentes

ley de lo reciente , ejercitarse para que el

aprendizaje este reciente.

Ley de la descongelación apreender algo

nuevaoes olvidaor algo viejo

Ley de la complejidad de lo

simple a lo complejo.

Aprendizaje

Detección de las necesidades

Programa de capacitación

Implementación

Evaluación de resultados

VI.3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Es un esfuerzo integrado de cambio planeado que involucra al conjunto de la

organización es macroscópico y sistémico, busca transformar a las organizaciones

mecánicas en orgánicas a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos que buscando salir

del modelo “XA” que lleva al conformismo, al antagonismo y a la desconfianza entre los

participantes y llegar al modelo “YB” que implica confianza, expresión de efectos y apertura

para la experimentación de ideas, así como sentimientos y respeto por la individualidad

humana.

VI.4 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Son las inversiones que la organización realiza en actividades de capacitación,

desarrollo del personal, que es el único recurso vivo e inteligente, eminentemente dinámico

con potencial de perfeccionamiento y desarrollo organizacional16

Técnicas de IntervenciónEtapasProceso

Desarrollo Organizacional

Recopilación de datos

Acción de intervención

Retroalimentación de datos

Desarrollo de Equipos

Reuniones de confrontación

Entrenamiento de la sensibilidad

La consulta de Procedimientos

Diagnóstico organizacional

CAPÍTULO VII

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

VII.1 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMNOS.

Es un proceso a través del cual se obtienen y procesan datos para transformarlos en

información esquematizada y ordenada a fin de que nos sirva para tomar decisiones, por lo

tanto, antes de implementarlo se debe haber analizado y evaluado a la organización, sus

subsistemas, las necesidades de información y su uso.

VII.2 ÉTICA Y RESPONZABILIDAD SOCIAL.

Planteando un balance social que demuestre los aspectos éticos y responsabilidad

social de la organización así como de sus miembros se puede llevara al éxito a la

organización.

VII.3 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Es un análisis ordenado de las políticas y las practicas del personal y una evaluación

de su funcionamiento, tanto para corregir las desviaciones como para su mejora continua.

17

Subsistema de Auditoría de Recursos

Humanos

Sistema de Información de Recursos Humanos

Busca regular o determinar a través del control o un proceso de auditoría que las

distintas unidades de la organización trabajen en armonía y al mismo ritmo a fin de que las

actividades internas se realicen de acuerdo a lo planeado y previsto.

CAPÍTULO VIII

BIBLIOGRAFÍA

1. Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, ISBN: 978-41-0037-8.

2. Guía Didáctica Universidad Técnica Particular de Loja, Maestría y Liderazgo

Educacional; Ciclo II; Gestión del Talento Humano.

18