Clase 1

Clase 1

Magister en Ingeniería Industrial y Sistemas

Alejandra Basualto James

1

Temario

Introducción

Aspectos del curso.

Administración y Recursos humanos (una revisión)

Gestión por competencias

• Concepto de competencias

• Modelo de competencias

• Perfil de competencias

• Gestión integrada de recursos humanos.2

Aspectos del curso

Intenciones del Curso:

El curso “Gestión de Recursos Humanos (GRH)”permitirá al alumno comprender la GRH en base acompetencias de modo que permita rentabilizar lainversión en las personas e impactar de modo másdirecto en los resultados de la empresa.

3

Aspectos del curso

Objetivos Conceptuales:

Conocer el modelo de Gestión de Recursos Humanosbasado en competencias.

Reconocer la demanda de competencias requeridas poruna organización que asegure el cumplimiento de losresultados esperados.

Conocer las diferentes aplicaciones del Modelo GRHbasado en competencias en la gestión de la empresa(capacitación y evaluación del desempeño).

4

Aspectos del curso

Objetivos Procedimentales:

Entender la relación entre la GRH basada en competencias y elsistema de gestión del desempeño, de modo que permitamonitorear el logro de los objetivos de la organización.

Establecer relaciones entre la GRH basada en competencias y laspolíticas de movilidad de las personas que aseguren empleoscalificantes y personas motivadas por un constante desarrollo.

Comprender la estandarización de perfiles, tanto funcionales comode competencias, y sus implicancias para la organización.

Comprender la evaluación de desempeño y sus implicancias en laempresa.

Comprender la capacitación y sus implicancias en el desarrollo delpersonal.

5

Aspectos del curso

Objetivos Actitudinales:

Valorar los conocimientos técnicos relacionados con la GRHbasados en competencias en la realización de estudios, evaluacióny propuestas de mejora que impacten en los resultados de laempresa.

6

Aspectos del curso

Metodología de Enseñanza

Durante el desarrollo del curso se utilizarán diferentes estrategias metodológicas,cada una de ellas formulada sobre la base de conocimientos y habilidades que sedesea transferir y desarrollar en el alumno:

- Las materias serán abordadas en clases expositivas del profesor.

- Se analizarán casos relacionados con diferentes unidades, de modo que losalumnos sean capaces de resolver situaciones cercanas a la realidad, a través deaplicación metodológica de casos y la aplicación de los conocimientos teóricos vistosen clases.

- Se efectuarán talleres en que los alumnos deberán aplicar los conocimientosteóricos para producir un entregable vinculado a las distintas unidades del curso.

- Los alumnos tendrán que leer lecturas seleccionadas, con el propósito decomplementar y/o profundizar tópicos vistos en clases.

- Se efectuará un proyecto a lo largo de la asignatura, que se deberá realizar en unaempresa real y dónde el alumno deberá realizar la estandarización de perfiles,propuesta de un plan de rendimiento y un plan de capacitación.

7

Aspectos del curso

Talleres: Los alumnos trabajarán en grupos para aplicar los métodos y herramientasque se ven en el curso, a través de problemáticas reales. Se realizarán los siguientestalleres:

Taller 1: Caso estudio vinculado al desarrollo de Competencias Funcionales yConductuales.

Taller 2: Caso estudio vinculado a la preparación Mapa Funcional.

Taller 3: Caso estudio vinculado con la estandarización.

Taller 4: Caso estudio vinculado a la evaluación de desempeño.

Taller 5: Caso estudio vinculado al plan de capacitación.

8

Aspectos del curso

Controles de lectura: Se aplicarán controles de lectura de artículos que serán entregados por elprofesor. Éstos se efectuarán al inicio de cada clase (15 minutos iniciales).

Examen: Se aplicará una prueba escrita que estará formada por dos partes. Parte 1: (40% delexamen) Los alumnos deberán responder un conjunto de comentes, que busca evaluar losconocimientos alcanzados. Parte 2 (60% del examen), los alumnos deberán resolver un casoestudio en forma individual, aplicando adecuadamente las metodologías y/o herramientaspertinentes.

Proyecto: Se desarrollará un proyecto durante el trimestre que tiene como objetivo, realizar eldiagnóstico de una empresa real, para desarrollar el sistema de GRH basado en competencias,aplicando los conocimientos aprendidos en el curso. En particular el proyecto contempla abordarcómo mínimo los siguientes tópicos:

Estandarización de perfiles.

Evaluación de desempeño.

Plan de capacitación.

9

Aspectos del curso

La ponderación de las diferentes instancias de evaluación en la nota final del alumno,se desglosa de la siguiente forma:

Talleres : 30%

Controles de lectura : 10%

Examen : 30%

Proyecto : 30%

El examen final requerirá nota mínima de 3.0 para la aprobación del curso. Aquellosalumnos que obtengan una nota inferior, tendrán una ponderación de 100% de lanota examen.

10

Aspectos del curso

Bibliografía:

Se ha propuesto la siguiente bibliografía de apoyo al curso:

1. Bibliografía Obligatoria

Apuntes de clases sobre estandarización de perfiles.(preparado por AlejandraBasualto)

Alles M., 2005, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión, EditorialGránica, Buenos Aires.

2. Bibliografía Complementaria

Lecturas entregadas en clases de Managament en Recursos Humanos, DiarioFinanciero.

Fernandez J., 2005, Gestión por competencias: un modelo estratégico para ladirección de recursos humanos.

Alles, M. 2005, Gestión por competencias el diccionario.

Alles, M., 2003, Elija al mejor: Cómo entrevistar por competencias.11

(UNA

Administración de Recursos Humanos

(una revisión)

(UNA Administración en las organizaciones

Procesos de Gestión

14

Resultados organizacionales

Logros grupales

Desempeño individual

UtilidadesParticipación en el mercado

Retorno de la inversión

Ventas, eficiencia, calidad del producto o servicio, satisfacción

al cliente

Llamadas de venta, unidades/tiempo, inspección de

calidad, visitas a clientes.

Proceso de gestión

15

Comunicación

Planificación

Capacitación y desarrollo

Servicio al clienteEvaluación del

desempeño

Un esquema general

16

Procesos ResultadosPersonas

Es decir……

17

Cambios fundamentales de

hábitos y conductas

Resultados medibles

Desarrollo de habilidades y competencias

Nuevos procesos o modificaciones ya

existentes

Esquema

18

Metas de la Organización

Objetivos delDepartamento

Objetivos de Negocio

Objetivos Individuales/del Equipo

Plan de Negocio

Metas de Desempeño Individual

Planes de CapacitaciónIndividuales y de Equipo

Objetivos de Capacitacióndel Departamento

Plan de Capacitación

Estrategia de RRHH

Desempeño

Reciente encuesta internacional

Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importanciade la Administración de Recursos Humanos ha crecidosustancialmente en los 10 últimos años.

Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanosahora son vistos como una inversión estratégica másque un costo a ser minimizado.

20

¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?

La administración de recursos humanos se refiere a laspolíticas, prácticas y sistemas que influyen en laconducta, actitudes y desempeño de los empleados.

21

Un esquema básico

22

Entorno:Mercado laboral,

Economía,Leyes,

Tecnología

Entorno:Mercado laboral,

Economía,Leyes,

Tecnología

Sistemas de Recursos Humanos

Sistemas de Recursos Humanos

Resultados para:

Trabajadores,Empresas,

Comunidad, País

Resultados para:

Trabajadores,Empresas,

Comunidad, País


El término «recursos humanos» implica que laspersonas tienen la capacidad para impulsar eldesempeño organizacional (en conjunto con los otrosrecursos).

La esencia de la administración de recursos humanos esel empleo efectivo de personas con el efectivo demejorar el desempeño y el éxito de la organización através de la satisfacción de los empleados y clientes, lainnovación, productividad y el desarrollo de unareputación en la comunidad de la organización.

23

¿Qué incluye la Administración de Recursos Humanos ?

Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidadesde recursos humanos (planificación).

Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección).

Enseñar a los empleados cómo desempeñar sus cargosy prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo).

Recompensar a los empleados (compensación).

Crear un lugar de trabajo agradable (relacioneslaborales).

24

Principales sistemas de RRHH

.

25

Capacitación y Desarrollo

Desarrollo de Carrera

Perfiles deCompetencias

Reclutamientoy Selección

Estructura de Sueldos/Bonos

Integración de RRHH y Gestión global

.

26

Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo

Desempeño deEquipos/Unidades


Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño IndividualDesempeño Individual

Plan de Negocios






Gestión estratégica de RRHH

27

Estrategia corporativa

Sistemas de apoyo

Dinámica de creación de valor

Dirección y evolución de las

personas

Estrategia de RRHH

Cultura

¿Qué es una estrategia de Recursos Humanos ?

Conjunto de decisiones que se deben adoptar en elcampo de la gestión de personas, para alinear lasconductas con las estrategia corporativa y asegurar lamáxima contribución posible de valor a la misión de unaorganización.

28

¿Qué es una estrategia de Recursos Humanos ?

En más del 90% de los casos la estrategia de RRHH(implícita o explícita), está desalineada con la estrategiacorporativa.

EFECTO

PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGÍA

29

Sistemas de administración de RRHH

30

S U B S I S T E M A D ER E C L U T A M I E N T O

Y S E L E C C I O N

S U B S I S T E M A D EA D M I N I S T R A C I O N

D E P E R S O N A L

S U B S I S T E M A D EE V A L U A C I O ND E C A R G O S

S U B S I S T E M AD E

I N C E N T I V O S

S U B S I S T E M A D ED E S C R I P C I O N

D E C A R G O S

S U B S I S T E M A D ED O T A C I O N

D E P E R S O N A L


C O M U N I C A C I O N E S


R E M U N E R A C I O N E S

S U B S I S T E M A D EE V A L U A C I O N

D E D E S E M P E Ñ O

S U B S I S T E M A D EE S T A D I S T I C A SD E P E R S O N A L

S U B S I S T E M A D EP R O M O C I O N E S

Y A S C E N S O S

S U B S I S T E M A D EC O N V E N I O S

C O L E C T I V O S


B I E N E S T A R

S U B S I S T E M A D EC A P A C I T A C I O NY D E S A R R O L L O

S U B S I S T E M A D ED E S A R R O L L OD E C A R R E R A

Cómo se usa el tiempo en RRHH

31

Evaluando el éxito de un sistema de RRHH

¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?

¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad,flexibilidad y satisfacción al cliente?

¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de losempleados?

¿Es la organización más competitiva que en el pasado?

32

Evaluando el éxito de un sistema de RRHH

¿Trabajan realmente juntos los empleados?

¿Obtienen los empleados la información que necesitanpara tomar las decisiones que les competen?

¿Los programas de capacitación desarrollan losconocimientos y habilidades (competencias) quenecesitan?

¿Están siendo recompensados los empleados por sudesempeño y sugerencias útiles?

¿Son tratados los empleados adecuadamente?

33

Gestión por competencias

Concepto de competencias

¿Qué es una competencia?

¿Trabajan realmente juntos los empleados?

¿Obtienen los empleados la información que necesitanpara tomar las decisiones que les competen?

¿Los programas de capacitación desarrollan losconocimientos y habilidades (competencias) quenecesitan? Capacidad para responder exitosamente auna demanda compleja o llevar a cabo una actividad otarea exitosamente, en un contexto particular a través dela movilización de recursos (incluyendo aspectos tantocognitivos como no cognitivos).

DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

¿Están siendo recompensados los empleados por su

36

¿Qué implica que esté orientada a la demanda?

Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandaspersonales y sociales a las que se enfrentan losindividuos.

Necesita ser complementada con una conceptualizaciónde competencias como estructuras mentales internas,en el sentido de habilidades, capacidades odisposiciones en el individuo.

¿Están siendo recompensados los empleados por sudesempeño y sugerencias útiles?

¿Son tratados los empleados adecuadamente?

37

La demanda define la estructura interna de la demanda

38

Contexto

Competencia orientadaa la demanda

Ejemplo:Capacidad de cooperación

Estructura interna decompetencia

ConocimientoHabilidades cognitivasHabilidades prácticasActitudesEmocionesValores y éticaMotivación

Así las competencias,

Son sólo observables en acciones reales tomadas porlos individuos en situaciones particulares.

Las demandas externas, las capacidades odisposiciones individuales, y contextos son parte de lanaturaleza compleja de las competencias.

Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida ypueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad deinstituciones y otros ambientes.

39

Una competencia no puede ser observada – sólo puede ser inferida por el comportamiento

IndividuoIndividuoRespuestasRespuestas

ConductasConductas

CompetenciasCompetencias

ConocimientoConocimiento

ObservablesObservables

InferenciaInferencia

InferenciaInferencia

AcuerdoAcuerdo

EstándarEstándar

Cómo sería esto?????

Desempeño laboral

Resultados

Competencias

Desempeño y competencias

DesempeñoCompetencias

Básicas

CompetenciasFuncionales (Técnicas)

Competencias Conductuales

• Leer• Escribir• Habilidades

Numéricas• Etc.

• Leer• Escribir• Habilidades

Numéricas• Etc.

• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.

• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Etc.

• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.

• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.

La conducta está influida por algunos elementos:

Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre unárea particular.

Valores/Roles Sociales: La imagen que una personaproyecta a otros, lo que refleja que cree comoimportante de hacer o ser.

Autoimagen: La manera en que una persona se ve a símisma.

Rasgo: Un patrón de conducta habitual.

Motivo: Pensamientos y preferencias naturales yconsistentes que dirigen y mueven la conducta de unapersona 44

Competencias desarrolladas/no desarrolladas

Habilidades

Conocimientos

Valores/Rol Social

Autoimagen

Rasgo

Motivos

No puedoNo puedo

No soy yoNo soy yo

No lo disfruto

No lo disfruto

PuedoPuedo

Sé comoSé como

Es lo correcto dehacer para mi

Es lo correcto dehacer para mi

Soy yoSoy yo

Lo disfrutoLo disfruto

Competencia DesarrolladaCompetencia Desarrollada

Competencia no Desarrollada

Competencia no Desarrollada

Sé comoNo sé comoNo sé como

No es lo correcto de

hacer para mi

No es lo correcto de

hacer para mi

Una distinción.

Competencies Competences

Origen Estados Unidos Gran Bretaña

Propósito Identificar el alto desempeño

Identificar estándares mínimos

Foco La persona El trabajo/el rol

Resumen de... Características personales Tareas/resultados

Objetivo Nivel gerencial Todos, pero menos a nivel gerencial

Una diferenciación

Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:

• Estándares

• Procesos

Las Competencias Conductuales (Genéricas)transmiten:

• Estilos

• Cultura, Valores

• Estrategia

47

Existen tres tipos de competencias

.

48

Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)

Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, etc.)

Básicas:Básicas:

Conductuales (Genéricas):Conductuales (Genéricas):Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias. Actitudes, Conducta, Valores, Preferencias.

Funcionales (Técnicas):Funcionales (Técnicas):Conocimientos técnicos de una ocupación específicaConocimientos técnicos de una ocupación específica

Tipos de competencias

.

49

Competencias Básicas

CompetenciasTécnicas

CompetenciasConductuales

Educación GeneralEducación General

Un ejemplo con el árbol de competencias

.

50

Administración de NegociosAdministración de Negocios

Man

ejo

del

Idio

ma

Man

ejo

del

Idio

ma

¿Qué son las competencias conductuales?

Son lo que:

Aquellas personas que manifiestan un alto desempeñoestán más dispuestos a hacer en forma continua, queles permite producir resultados superiores.

Aquellas personas que demuestran un alto desempeñorealizan más frecuentemente, que les permite producirresultados efectivos.

51

Competencias conductuales

No son...

Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,resultados o funciones), por ejemplo:

• Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)

• Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)

• Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)

• Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función)

Una lista de habilidades y conocimientos técnicos oprofesionales específicos, por ejemplo:

• Análisis financiero

• Presentaciones efectivas52

Competencias conductuales

Toma de decisiones: Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa,originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.

para tomar la iniciativa, originar acciones y serresponsable por las consecuencias de las decisiones

53

¿Qué es una competencia funcional?

Capacidad de una persona para desempeñar lasactividades que componen una función laboral según losestándares y calidad esperados por el sector productivo.

• Definidas por mundo productivo

• Conocimientos, habilidades, actitudes.

• SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.

54

¿Qué es un estándar de competencia?

Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitosode las expectativas laborales.Son un intento de especificar las mejores prácticas enun sector de trabajo particular.Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y seorienta a la persona para su desarrollo profesional.

También se les llama:Unidad de Competencia Laboral (UCL)

55

¿Para qué sirven?

de las decisiones

56

Estándar de

Competencia

Módulos

FormaciónFormación

Instrumentos

de Evaluación

CertificaciónCertificación

Plan de Desarrollo

Retroalimentación

Gestión deRRHH

Gestión deRRHH

Evaluación

Componentes del estándar de competencias

de las decisiones

57

Titulo de Unidad de Competencia Código

Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño

Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño

Campo de Aplicación

Evidencia

Lineamientos para Evaluación

Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

Relación entre Estándar de competencia y competencia

de las decisiones

58

Conductas

Contexto

IndividuoProducto

Demanda

Respuesta

Estándar de CompetenciaEstándar de Competencia CompetenciaCompetencia

Contexto

Herramientas

Conocimiento

Recursos

Elementos

Criterios deDesempeño

Modelos de Competencias

¿Qué es un modelo de competencias?

Es la documentación formal, habitualmente a través deun manual de cuáles son las competencias de unaorganización, un departamento, una instituciónformativa, o inclusive un tipo de competencias enparticular.

Pueden contener las competencias de distinto tipo,según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivasdel cargo.

Incluye un Diccionario de las Competenciasidentificadas con su definición y descriptores traducidosen conductas observables.

60

Estrategia y competencias

de las decisiones

61

VisiónLo que

queremos lograr

VisiónLo que

queremos lograr

ValoresLa forma en que

hacemos las cosas

ValoresLa forma en que

hacemos las cosas

Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales)

Estrategia de NegocioCómo lograremos la visión (incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales)

Competencias de NegocioEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

Competencias de NegocioEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

Diferentes modelos de competencias para diferentes estrategias

de las decisiones

62

Liderazgo de Productos� Innovación� Flexibilidad� Pensamiento Conceptual � Mejoramiento Continuo� Experticia Técnica

Cercanía con el Cliente� Construcción de Relaciones� Habilidades Interpersonales � Capacidad de Asociación� Negociación� Comprensión de la Organización

Excelencia Operacional� Pensamiento Analítico� Mejoramiento Continuo� Atención a los Detalles� Trabajo en Equipo� Creatividad

Modelos competencias a nivel ejecutivo

de las decisiones

63

Posee el poder intelectual para determinar direcciónPosee el poder intelectual para determinar dirección

� Claridad de Propósito� Creatividad Práctica� Poder Analítico Objetivo

� Claridad de Propósito� Creatividad Práctica� Poder Analítico Objetivo

Cumplimiento a través de las personas

Cumplimiento a través de las personas

� Liderar a Otros� Desarrollar a Otros� Influir a Otros

� Liderar a Otros� Desarrollar a Otros� Influir a Otros

Actúa decididamente para mejorar el desempeño

Actúa decididamente para mejorar el desempeño

� Empuje Emprendedor

� Empuje Emprendedor

Se asegura una dirección hacia el mercado

Se asegura una dirección hacia el mercado

� Orientación al Mercado

� Orientación al Mercado

Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

Logra a través de la integridad, trabajo en equipo y aprendizaje

� Integridad y Autoconfianza� Compromiso de Equipo� Aprendizaje de la Experiencia

� Integridad y Autoconfianza� Compromiso de Equipo� Aprendizaje de la Experiencia

Modelo de competencias

de

64

Excelenciaen la ejecución

Promotordel negocio

Drive

Trabajo en Equipo Gestión del cliente

Proactividad

Desarrollo del cliente

Comunicación

Desarrollode colaboradores

Liderazgo

Organización

Orientacióna los resultados

Conocimientodel Negocio

Sentido de urgencia

Análisis de problemas yToma de decisiones

Interaccióncon el cliente

DIMENSIONES

COMPETENCIAS

Coaching


de las

65

• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio, Pasión por el Servicio al Cliente.

•Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo, negociación, entendimiento Interpersonal.

• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias, fomento de la responsabilidad, formación y conducción de equipos, liderazgo visionario.

• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés.

• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema clave, reflexión analítica, tomar decisiones/ criterio.

• Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo, conocimiento sobre DHL, experiencia funcional / Técnica.

Modelo de Competencias

de las

66

Competencias requeridasPara Implementar la Estrategia

Personales

Generales Específicas

Técnicas Seguridad

Liderazgo para el Cambio

Comunicación

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Subalternos

Tolerancia a la Incertidumbre

Liderazgo para el Cambio

Comunicación

Trabajo en Equipo

Desarrollo de Subalternos

Tolerancia a la Incertidumbre

Hidráulica

Circuitos Eléctricos

Tronadura

Perforación

Hidráulica

Circuitos Eléctricos

Tronadura

Perforación

Servicio Motor Detroit 20V49

Operación Perforadora BE49R

Software específicos

Servicio Motor Detroit 20V49

Operación Perforadora BE49R

Software específicos

Inducción Minera

Conducción

Medioambiente

Primeros Auxilios

Uso Extintores

Estándares BHP

Inducción Minera

Conducción

Medioambiente

Primeros Auxilios

Uso Extintores

Estándares BHP


de las

67

Trabajo en Equipo

Trabajo en Equipo

Orientación al Cliente

Orientación al Cliente

Orientación a la CalidadOrientación a la Calidad

ComunicaciónComunicaciónProactividadProactividad

Autoconfianza e Integridad

Autoconfianza e Integridad

HaciaHacia susu

entornoentorno

Sí mismoSí mismo

Modelo de competencias de empleabilidad

de las

68

ComunicaciónComunicación

Iniciativa yEmprendimiento

Iniciativa yEmprendimiento

Planificar yOrganizar

Planificar yOrganizar

Trabajo enEquipo

Trabajo enEquipo

Resolución deProblemas

Resolución deProblemas



Aprender a Aprender

Aprender a Aprender

Uso de Tecnologías

Uso de Tecnologías

Áreas deCompetencias

Áreas deCompetencias

Perfil de competencias

¿Qué es un perfil de competencias?

Es un modelo conciso, fiable y válido de lascompetencias que permiten predecir el éxito en el cargou ocupación.

70

Perfil de competencias (1)

de lasCompetencia

Competencia

71

Dimensión Competencia1 2 3 4 5

Calidad Profesional

Credibilidad Técnica X

Responsabilidad X

Autocontrol X

Toma de Decisiones X

Iniciativa- Autonomía X

Tolerancia a la Presión X

Actitud de Servicio

Colaboración X

Trato al paciente X

Flexibilidad X

Orientación al Usuario X

Actitud ante el Trabajo

Desarrollo de Relaciones X

Trabajo en Equipo X

Capacidad de Planificación y de Organización X

Aprendizaje Continuo X

Perfil de competencias (2)

Embaladora de Fruta de Exportación

Seleccionar la frutaPreparar la fruta a procesarOrdenar la fruta en bandejasDistribuir materiales de embalajeOperar Máquina SelladoraColocar identificación a los envasesIdentificar pallets

72

Gestión integrada de RRHH

¿Qué es gestión por competencias?

Atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación consistente de los

sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos

para un desempeño competente.

74

Por qué es necesario un sistema interno de gestión?

.Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno alas competencias laborales requeridas por una empresa,permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercadointerno.

75

Integración de competencias con la Gestión de RRHH

de las

76






Integración de RRHH y Gestión global

.

77

Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo



Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño IndividualDesempeño Individual

Plan de Negocios






Aplicaciones a Procesos de RRHH

.

78

Tener y retener

al talento

Tener y retener

al talento

Desarrollar para

tener excelentes

Desarrollar para

tener excelentes REMUNERA-CIÓN

FORMACIÓN DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDESEMPEÑO

SELECCIÓNCONTRATACIÓN

DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE

TRABAJO

MODELO DE COMPETENCIAS DE

LA EMPRESA

Clase 1

Magister en Ingeniería Industrial y Sistemas

Alejandra Basualto James

79

Clase 1

Engineering

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