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MARCO GLOBAL DE LA GESTIÓN DE RR.HH. BASADA EN COMPETENCIASUso Docente en MBA DII-Uchile

Marco Global de la

Gestión de Recursos

Humanos

basada en

CompetenciasGestión de Recursos Humanos

Prof. Cristian Binimelis

MBADepartamento de Ingeniería Industrial

Universidad de Chile


• Reconoce el rol de las actitudes (querer).

• Las competencias permiten relacionar las

prácticas de trabajo con la estrategia institucional.

• Conlleva uniformar las prácticas de RR.HH. y

conduce a una Gestión integrada de los RR.HH.

• Reconoce diferentes accesos al k-h.

Por qué Modelo de Competencias



• Es más efectivo gestionar la capacidad para

producir, saber qué produce el desempeño

superior y potenciarlo.

• Enfocar en las competencias requeridas, antes

que en tareas o resultados esperados, es asumir

una enfoque dinámico, que facilita el diseño

proactivo y flexible del trabajo.


• Competitividad

• Cambio permanente

• Trabajo más complejo

y Aleatorio


• Competencias

pueden convertirse en

ventajas competitivas

para las

organizaciones y en

factor de

empleabilidad para

los trabajadores.


Por qué Modelos de Competencias


VISIONLo que

queremos lograr

VALORESLa forma en que

hacemos las cosas

ESTRATEGIA INSTITUCIONALCómo lograremos la Visión

(incluye objetivos para Unidadesy/o Gcias. Funcionales)

COMPETENCIAS CENTRALES Y DISTINTIVASEn qué tenemos que ser únicos o distintivos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALESEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras Competencias Centrales y lograr nuestros objetivos y visión

Relación entre Competencias y Estrategia


Modelo de Competencias y Gestión de RH

REMUNERA-CIÓN

FORMACIÓN DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDESEMPEÑO

SELECCIÓNCONTRATACIÓN

DISEÑO Y EVALUACIÓN

PUESTO DE TRABAJO

MODELO INSTITUCIONAL DE

COMPETENCIAS

La potencia y

efectividad del modelo

se incrementan a

medida que sus

aplicaciones cruzan e

interconectan los

subsistemas de RH.

Regla de oro: “Es más

importante una fuerte

coherencia entre

instrumentos sencillos

que una coherencia

débil entre instrumentos

sofisticados.”


El triángulo virtuoso del capital humano:

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Querer

Saber

Poder

oncepto de CompetenciaC


La integración de Saber, Querer y Poder…

en un Contexto Laboral específico…

para producir un desempeño deseado.

HACIA UNA CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS



La Competencia Laboral es la capacidad manifiesta

por una persona para realizar un trabajo productivo

aplicando recursos, de manera que cumpla con los

estándares de desempeño exigidos en los criterios y

condiciones de ejecución del producto, y satisfaga

las necesidades y exigencias del cliente.



CLIENTE

RESULTADO: Servicio, producto

PRACTICAS DE TRABAJO

• Criterios de Calidad del Proceso

Conocimientos

Habilidades

Atributos Personales

FACTORES DE CAMBIO

* Siempre hay un cliente quien justifica la existencia de una acción

RECURSOS:

lementos del Concepto de Competencia

• Atributos de Valor

• Criterios de Satisfacción

E


Saber actuar y Reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir:

Saber

Movilizar

Integrar y

Transferir

Recursos

(Conocimientos,

Habilidades, y

Actitudes)

Para Resolver

problemas en un

contexto laboral

particular, cumpliendo

estándares o criterios

de calidad



Empezar por :

• Procesos críticos para el nuevo período de gestión.

• Cargos muy sensibles para el logro de los objetivos en el nuevo período de gestión.

• Áreas centrales en la cadena de valor de la organización.

• Unidades en las cuales existen condiciones para una óptima implementación del modelo, a modo de piloto.

Por donde empezar?¿


cómo identificar las competencias ?

Pueden utilizarse diversas técnicas, combinadas o no...

Análisis Estratégico

Panel de Expertos

ObservaciónEntrevistasBenchmarking

Estándares

AnálisisFuncional y de

Procesos

¿


nálisis Funcional, para Identificar competenciasAMetodología :

FUNCIÓN CLAVE UNIDADDE COMPETENCIA

FUNCIÓN PRINCIPALPROPÓSITO

¿Qué hay que hacer?

¿Para qué?


Recomendaciones para su identificación :

• Pertinentes y Vigentes.

• Responden al futuro deseado (Traducen misión, objetivos,

valores, cultura).

• Transversales.

• Distintivas.

• Uso frecuente.

• Satisface una necesidad funcional (es demandada)

• Balanceadas. (Cuadro de Mando Integral)

Competencias Genéricas


Existen muchos formatos para describir las normas de competencias, ¿pero cuáles son los componentes indispensables?

Nombre de la competencia Código

Descripción

Criterio de desempeño / Indicador conductual

1.1 Criterio de desempeño A1.2 Criterio de desempeño B1.3 Criterio de desempeño C

2.1 Criterio de desempeño A2.2 Criterio de desempeño B2.3 Criterio de desempeño C2.4 Criterio de desempeño D

cómo definir competencias ? 1 de 3¿


Otros componentes que se utilizan son...

Campo de aplicaciónSituaciones, condiciones, herramientas

Fecha de realización Vigencia

Guía de EvidenciaObservación, experiencia, productos de trabajo, pruebas, testimonios

Lista de Conocimientos y conductas

Guía de evaluaciónMétodos, procedimientos, herramientas

Guía de desarrolloCursos, lecturas, ejercicios

DiccionarioDefiniciones de conceptos claves



Respecto de los componentes que utilizaremos en la descripción de

competencias? Consideremos...

– Que sean desafiantes, pero no amenazantes.

– Que dialoguen, sea homologables con las best practices.

– Que interpreten nuestra cultura, que no conduzcan a dobles

interpretaciones.

– Que faciliten la posterior implementación de otras aplicaciones de GxC

– Que puedan ser objeto de actualización contínua.

– Que no sea burocrática.

– Que sea un instrumento, no un fin en sí mismo.



Empezar por las competencias de un cargo más

“sensibles” para asegurar el objetivo institucional o del

área analizada, aplicando el siguiente orden:

• Describiendo el cargo en términos de ejes de

competencias y sus recursos asociados.

• Definiendo las prácticas asociadas y sus respectivos

criterios y evidencias de desempeño.

• Identificando estándares o indicadores para cada

práctica.

ompetencias en un cargoC


1. Misión principal

2. Resultados esperados en servicios y/o productos

3. Factores de Cambio.

4. Principales competencias:

- Expresadas como “ser capaz de + verbo de acción- Ubicadas sobre ejes de competencias- Con criterios, evidencias y campos de aplicación

5. Los principales “Recursos”- Recursos personales

* Conocimientos * Habilidades (ser capaz de.....)- Recursos del entorno (Banco de Datos, Sistemas de soporte)

l contenido de una descripción de cargoEE


Factores de Cambio

• Variables de contexto que

determinan que la competencia se

modifique en el tiempo.


• Conjunto de tareas relacionadas.

Prácticas de Trabajo


•Descripciones que especifican qué

actividades realizar y cómo

ejecutarlas para alcanzar una

actuación competente.

Criterios de Desempeño


• Orientan hacia el desempeño considerado como

competente.

• Deben considerarse contribuyentes y significativos

(críticos) para alcanzar los resultados previstos y

hacer referencia a la calidad que deben tener dichos

resultados.

• Expresan el qué se espera del desempeño y el cómo

se espera que sea el resultado o el desempeño.

Criterios de Desempeño


Corresponde al contexto de trabajo

específico en el cual se pondrá a prueba el

dominio de una competencia.

Campo de Aplicación


jemplo de una Práctica de Trabajo y sus Criterios

Ser capaz de enfrentar reclamos:

• Objetivando los reclamos

• Evitando reacciones negativas y reflejas ante la

agresión

• Gestionando la solución al problema

• Comunicando al cliente la gestión realizada y efectos

esperados de ella (condiciones, plazos)

• Verificando que el cliente comprenda la respuesta y se

manifieste satisfecho con la misma

E


Se distinguen tres tipos.

–Las evidencias de conocimiento

–Las evidencias del proceso corresponden a aquellas elementos que

indican la calidad en la ejecución de una tarea y que son factibles

de observación y análisis dentro del proceso de trabajo.

–Las evidencias del producto corresponden a los resultados o

productos identificables y tangibles, que pueden usarse como

referentes para demostrar que una actividad fue realizada.

Evidencias


• Cumple con los aspectos formales (plazos, formato, medios de distribución,

lenguaje, legal del país)

• Expone el entendimiento de la empresa acerca del negocio del cliente, el

problema y su contexto y los beneficios esperados por el cliente. Expone

claramente el valor (beneficio) para el cliente, los atributos diferenciadores

mediante la exposición de valor agregado y único.

• Expone las alternativas y justifica adecuadamente la alternativa propuesta,

indicando claramente el detalle de costos involucrados en la propuesta y los

beneficios que el cliente obtendrá.

Practica de Trabajo: Elaborar propuesta de soluciónCriterio: Incorporando contenidos necesarios para la propuesta

jemplo de Evidencias de Desempeño por CriterioE


roceso de evaluación y certificaciónPidentificar la(s) norma(s) de

competencia en las que se deseaobtener el certificado

recolectar las evidencias dedesempeño y conocimiento

comparar las evidenciasfrente a la norma

registrar en elsistema de información

Sí. Es competente¿alcanza lascompetenciasrequeridas?

Expedircertificado

establecer las necesidades de capacitacióny desarrollo para alcanzar la competencia

efectuar las acciones de formación y desarrollo

No. Aún no es competente

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