I Provisión¿Quién ira a trabajar a la organización?

_Inv. Mercado_Reclutamiento_Selección

_Investigación interna (Planeación de personal)_INTERNO _EXTERNO

_Ficha técnica deselección

_ENTREVISTAS_PRUEBAS_TEST_SIMULACION

II Aplicación¿Qué harán las personas en la org.?

_Programa de integración_Diseño de cargos_Evaluación del desempeño

_Sociabilización

_MOTIVACION

_CLIMA ORG. _CULTURA+

_PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO

ENAGENA CONFORMA SATISFACE

IIIMantenimiento¿Cómo mantener personas en la org.?

_Remuneraciones_Beneficios sociales _Higiene y seguridad_Relaciones sindicales

IVDesarrollo¿Cómo desarrollar a las personas en la org.?

_Capacitación_D.O.

_Desarrollo depersonal_Entrenamiento

VSeguimiento¿Cómo saber quienes son y que hacen las personas?

_Controles_Auditoria del personal_Responsabilidad Social Empresarial.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN?

Evaluación es un

proceso

Para estimar o juzgar el

valor, excelencia, cualidades o estatus

De algún objeto

o persona.

¿Que es la Evaluación de Desempeño?

Es cualquier decisión administrativa

Que afecta el estatus de un trabajador en relación con

Su

retenciónCapacitación Promoción

Mejoramiento o reducción

salarialTransferencia

Suspensión o desvinculación

de la empresa.

Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanos

Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción.

Complementar los sistemas de evaluación de cargos.

Determinar cambios en un mismo individuo.

Reconocer las diferencias entre individuos.

Determinar el valor del trabajador para la empresaApreciando su actuación y capacidad de ejecución.

¿Qué se busca en la ED?

Comunica las metas

departamentales y Organizacionales.

Refuerza las relaciones con el personal.• Mejora la productividad.

Apoya decisiones de gestión de RR.HH.:

promoción, rotación, etc.

Asegura criterios más objetivos en las

decisiones que afectan al personal.

Identifica los desempeños mejorables.

Rol de la ED para la Empresa

Potencia un rol directivo

importante del Supervisor.

Mejora las relaciones y el clima laboral

Proporciona evidencias de

necesidades de capacitación.

Mejora la productividad

laboral

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

HERRAMIENTA DE SUPERVISION

Permite recibir reconocimiento por los logros.

Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño.

Proporciona oportunidades para visualizar futuro dentro de la organización.

Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar.

Conoce de antemano la forma en que será evaluado.

La ED como Herramienta de Gestión Para los Trabajadores

Evaluados.

La gente busca el nivel de desempeño que le

acomoda.

Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no

corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas, no se

mejora la tecnología, etc-no tendríamos por qué

esperar cambio alguno en el desempeño.

1er. TEOREMA DE LA ED

Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar.

Cuando el desempeño baja la corrección es relativamente fácil y de bajo valor económico.

Sin embargo, cuando el desempeño se deteriora significativamente, la corrección se hace mucho más difícil y costosa.

Si el problema se hace más severo, la organización podría no tener recursos suficientes para superar el problema y podría fallar

completamente.

2º TEOREMA DE LA ED

El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo.

Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeño, el trabajo no está terminado.

El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrará a prevalecer nuestro Teorema 2. Si no se da apoyo al desempeño se corre el riesgo de que empiece a

deteriorase de nuevo

3er TEOREMA DEL DESEMPEÑO

Tomar decisiones de promoción, separación, y transferencia

Retroalimentar al empleado con respecto a como la organización evalúa su desempeño .

Evaluar las contribuciones relativas hechas por individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la organización.

Evaluar la eficacia de selección y colocación laboral

Tomar decisiones de recompensar o premiar , incluyendo calificaciones de mérito, dar promociones u otras pagos variables.

Evaluar el éxito de las acciones de desarrollo y entrenamiento

Insumo en procesos de planificación de recursos humanos.

Enfoque clásico de la ED(Enfoque reactivo)

Dar a los empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de desarrollo.

Demostrar interés organizacional en el desarrollo del empleado, evitando fugas de empleados capaces a la competencia.

Proporcionar una instancia de comunicación formal para que la Dirección exprese las expectativas de desempeño que tiene con

respecto a la gestión del empleado

Dar reconocimiento al empleado que ha tratado de mejorar su desempeño.

Enfoque de Desarrollo de la ED(Enfoque proactivo)

Gestión de Competencias para el Desarrollo del Personal

No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluación.

No se implementa un adecuado sistema de comunicación.

Falta de motivación y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones.

Problemas técnicos derivados de los métodos de evaluación.

Utilización no acordada de los resultados de la evaluación

BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Control del Sistema

Entrevista de Evaluación

Seleccionar y Formar Evaluadores

Diseñar Formatos de Evaluación

Seleccionar los Factores a Evaluar

Definir el Personal a Evaluar

Definir los Objetivos del Sistema

Etapas de Instalación del sistema de ED

Los Objetivos que se persiguen con la ED están determinados por los procesos de trabajo, las

tecnologías imperantes y los planes estratégicos de la empresa.

Según el tipo de Objetivos se determinarán la cualidades o competencias que deben ser evaluadas.

Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar

o compensar.

La administración debe determinar las competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema.

Definición de Objetivos

Objetivos De la ED

CompensacionesVariables

Desarrollo de Carrera

Selección de PersonalMotivación del

Personal

Alineamiento deCompetencias

Planes de Capacitación

OBJETIVOS DE LA ED

Considerar Objetivos de la Evaluación

Considerar el tipo de trabajo que se evaluará.

Considerar el nivel de los trabajadores.

Además deben ser:• Cualidades Observables• Universales• Importantes• Diferenciables, sin superposición de significados

Selección de Nivel Funcional y Características a Evaluar

Criterios de Evaluación

Supervisor inmediato

• Colegas y Compañeros

• Subordinados

• Evaluador especializado externo

• Autoevaluación

• Evaluación 3600 grados

Tipos de Evaluación

Similitudes personales del evaluador

Efectos de contraste

Indulgencia o severidad en la evaluación

Efecto halo

Capacidades del evaluadorDificultades con criterios de evaluación

Resistencia a la evaluaciónProblemas de diseño

Dificultades del Proceso de Evaluación

• Impacto de la impresión general del examinado

EFECTO HALO

• Calificaciones se realizan todas bien o mal

ERROR INDULGENCIA O SEVERIDAD

• Recordar las conductas recientesERROR

ACONTECIMIENTO RECIENTE

• Discriminación contra género o raza

• PREJUICIO DEL EVALUADOR

Errores Típicos del Proceso de Evaluación