Clases Derecho Del Trabajo

5/7/2018 Clases Derecho Del Trabajo - slidepdf.com

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SINDICATOS

Organización Sindical

Es toda agrupación de trabajadores de carácter permanente, con miras a la

defensa de sus intereses profesionales colectivos.TEMA

Cuando los trabajadores toman conciencia de sus necesidades comunes, de quela acción colectiva les permite mejorar sus condiciones de trabajo y empleo,surgirá un nuevo

actor o sujeto de carácter colectivo, el sindicato. En un primer momento, lasagrupaciones de trabajadores son prohibidas, luego toleradas y finalmentereconocidas por el derecho estatal.

Lo que distingue al sindicato de otras agrupaciones o coaliciones es su vocaciónde organizar, en un frente común, fuerzas que tienen su origen en la relaciónindividual de trabajo.

Se define al sindicato como "Toda agrupación de trabajadores o empleadores,más o menos permanente, con miras a la defensa de sus intereses profesionalescolectivos".

Idealmente el sindicato debe ser permanente, a fin que pueda cumplir a cabalidadsu misión, ya que las agrupaciones transitorias son susceptibles de mayor

influencia patronal y su naturaleza temporal desprotege a los trabajadores que lascomponen.1

Organización sindical

Finalidades de las organizaciones sindicales

Las funciones principales de los sindicatos son representar a los trabajadores,defender sus intereses, deber de asistencia y previsión, de educación y cultura, ycrear organismos anexos para el cumplimiento de sus fines estatutarios.

TEMA

Objetivos de las organizaciones sindicales

1Monografías Derecho Colectivo del Trabajo, de Sergio Gamonal C., capítulo III ElSindicato).



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La finalidad general o principal de toda organización sindical es la representación ydefensa de los intereses profesionales y económicos de los trabajadores. Losdistintos autores han señalado que las funciones fundamentales de los sindicatosson:

Representación de los trabajadores.

Defensa de los intereses de los trabajadores.

Deber de asistencia y previsión.

Función de educación y cultura.

Función de crear ciertos organismos anexos a los sindicatos para el cumplimientode sus fines estatutarios.

Por su parte, el Código del Trabajo establece los objetivos principales de lossindicatos en el artículo 220.

La enumeración señalada en dicho artículo no es taxativa por lo que no excluyeotras finalidades que los sindicatos pudieran considerar en los estatutos de laorganización.

Análisis de las funciones de las organizaciones sindicales establecidas en elartículo 220 del Código del Trabajo

Nº1 Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacióncolectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.

En relación a esta función de representar a los afiliados en el proceso denegociación colectiva, es necesario considerar que quien representa a lostrabajadores en dicho procesa es un organismo denominado ComisiónNegociadora, pero cuando exista sindicato, este organismo estará formado por ladirectiva sindical y hay una relación directa entre ambas.

Distinto es el caso cuando negocia una coalición transitoria.

El sindicato también representará a los afiliados en una negociación extra-empresa, es decir, cuando varios sindicatos de distintas empresas se juntan ynegocian con sus empleadores, pero siempre que se cuente con acuerdo previode las partes.



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Nº2 Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados delos contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados.No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en elejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo ycuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la

generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones desus afiliados.

La norma está hablando de dos funciones de representación:

.- Representación de los intereses emanados de los contratos individuales detrabajo: respecto de ésta, el sindicato sólo tiene la obligación de asumir larepresentación de los trabajadores cuando sea requerido por éstos, cuando hayauna solicitud expresa de los asociados.

.- Representación de los derechos emanados de los instrumentos colectivos detrabajo: esta clase de representación está en la esencia misma de la organizaciónsindical.

Se ha dicho que la representación de los intereses colectivos de los trabajadoreses la función principal de los sindicatos; hoy, el mundo moderno nos dice que hayfunciones igual o más importantes, como son la función de capacitación,reconversión, asumir la búsqueda de empleo, entre otras.

Nº3 Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar

como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multasu otras sanciones.

El sindicato, así como la Dirección del Trabajo, tiene la facultad de hacer denuncias y representar los intereses de los trabajadores cuando vea que dentrode la empresa se están infringiendo normas laborales.

Nº4 Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial oadministrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general,asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de

las leyes de protección, establecidas a favor de sus afiliados, conjunta oseparadamente de los servicios estatales respectivos.

Las prácticas desleales pueden encontrarse en materia sindical y de negociación.Por ejemplo, será una práctica desleal en materia sindical el hacer algún acto queimpida a un trabajador afiliarse a un sindicato; en materia de negociación, el nodarle a los trabajadores oportunamente información sobre la situación económicaen la que se encuentra la empresa.



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En uno u otro caso, la ley establece todo un procedimiento para reclamar ante lostribunales del trabajo y ahí hay procedimientos especialísimos donde el sindicatopuede actuar en representación de sus afiliados.

Nº5 Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los

mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.

En esta función caben variadas actividades del sindicato. Prestar ayuda a losasociados, promover la cooperación mutua creando centros de todo tipo quesatisfagan estos requerimientos, estimular la convivencia humana, proporcionarlesrecreación (centros vacacionales, centros educacionales, etc.).

Nº6 Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

Dentro de este contexto está todo el sistema de capacitación. Cuando se habla decapacitación gremial está diciendo que a los dirigentes sindicales y también a sus

miembros hay que capacitarlos para que conozcan los derechos que estánreclamando.

Nº7 Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa yde su trabajo.

Esta norma se refiere a un tema prácticamente no tratado por nuestra legislaciónnacional y en la cual subyace una idea importantísima: la participación. Esta escasi la única norma que existe en nuestro código respecto a la participación juntocon el artículo 154 Nº6 del Código del Trabajo, que se refiere a las cláusulas del

reglamento interno: "sugerencias".

Nº8 Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos deaccidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de lacompetencia de los Comités Paritario de Higiene y Seguridad, pudiendo además,formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento.

Estos comités tienen por objeto que haya seguridad e higiene en el trabajo paraproteger a los trabajadores de accidentes del trabajo y enfermedadesprofesionales.

Nº9 Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos uotros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoríastécnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica yotras.



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El sindicato, como cualquier otra persona jurídica, puede concurrir a la constituciónde ciertos organismos que cumplen ciertas finalidades, no hay limitaciones deninguna clase.

Hoy los sindicatos son instituciones que, si bien no persiguen fines de lucro,

pueden realizar actividades de carácter lucrativo sin ninguna limitación y siempreque estén establecidas en los estatutos, pueden obtener ganancias, pero con ellímite de que el dinero que ganen debe ir destinado a fines sindicales. Lossindicatos hoy pueden constituir ISAPRES, A.F.P., pueden ser los capitalistas deuna institución, incluso puede comprar acciones, hacer depósitos a plazo, etc.

Nº10 Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.

Nº11 Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de

colocación de trabajadores. El sindicato hoy se preocupa del problema deldesempleo y puede establecer oficinas de colocación de los trabajadores parafomentar el empleo.

Nº12 En general, los sindicatos pueden realizar todas aquellas actividadescontempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

Atendida la amplitud de las materias establecidas en el Código, la Dirección delTrabajo ha señalado que los sindicatos pueden, por ejemplo, promover y asumir planes de tipo habitacional crear un centro de estudios, asesorías y capacitación,obtener una concesión de acuicultura si agrupa a pescadores artesanales, invertir

sus fondos en la compra de acciones de sociedades, solicitar un crédito paraadquirir un bien raíz o constituir una sociedad anónima cerrada.

Las ganancias obtenidas por los sindicatos en las actividades lucrativas querealicen deben destinarse a los objetivos y finalidad previstos en la legislación y enlo que señalen sus propios estatutos.

Organización sindical

Clases de sindicatos

Se pueden distinguir sindicatos de empresa, interempresa, trabajadoresindependientes, trabajadores eventuales y otros.

Tema

La ley establece las siguientes clases de sindicatos (artículo 216 Código delTrabajo):



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Sindicato de empresa

Es aquel que agrupa sólo a trabajadores de una misma empresa. Se entiende por empresa a toda ³organización de medios personales, materiales e inmateriales,ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,

culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.´

Para los efectos de constituir sindicatos formados por trabajadores agrícolas, cadapredio se considera como una empresa; y todos los predio colindantes explotadospor un mismo empleador se consideran también como una sola empresa.

Sindicato interempresa

Es aquel que agrupa a trabajadores de a lo menos dos empleadores distintos.

Cabe destacar que la ley exige empleadores distintos y no empresas, esto porque

puede suceder que varias empresas sean de personas naturales o personas jurídicas idénticas.

Sindicato de trabajadores independientes

Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.Trabajador independiente es aquel que en el ejercicio de la actividad de que setrate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

La función sindical va destinada a toda persona que presta servicios y no sólo sedebe ver beneficiado el sindicato de quienes laboran bajo subordinación o

dependencia.

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios

Es aquel que agrupa a trabajadores que realizan labores bajo dependencia osubordinación en períodos cíclicos o intermitentes.

Es un sindicato de carácter permanente no obstante la forma de prestación deservicios de sus afiliados. Por lo tanto, no deben confundirse con agrupacionestransitorias de trabajadores.

Los trabajadores que realizan labores cíclicas o intermitentes, cualquiera sea lafunción o trabajo que realicen, pueden constituir sindicato sin limitación alguna, yes así como esto tuvo una gran incidencia en el proceso de negociación colectiva,ya que de acuerdo a las disposiciones que establece la ley, las personas querealizan funciones, ejecutan una obra o faena transitoria o por temporada, nopueden negociar colectivamente a través de lo que se denomina la negociacióncolectiva reglada, no pueden suscribir contratos colectivos de trabajo.



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La negociación colectiva toma en cuenta el aporte de productividad y aquí puedeno haber habido aporte por parte del trabajador temporal por lo cual no se lepermite negociar de manera reglada. Pero al trabajador afiliado a un sindicato detrabajadores transitorios o eventuales se le permite negociar de otra manera através del sistema de negociación colectiva no reglada. Esta negociación no

termina con la suscripción de un contrato colectivo de trabajo sino de un conveniocolectivo de trabajo.2

OPINION DT

Dirección del Trabajo

Subsistencia de sindicatos de establecimiento aún cuando el establecimiento en elcual se constituyó cese en sus funciones.

Un sindicato de establecimiento mantendrá, aún cuando el establecimiento en el

cual se constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y susdirectores, por consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tantose mantengan en esta situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243, delCódigo del Trabajo. Lo anterior sin perjuicio de la causal de disolución en quepodría incurrir la organización sindical, en cuyo caso debiera ser declarada por elTribunal competente.3

¿Quiénes pueden constituir organizaciones sindicales?

Pueden constituir sindicato todas las empresas del sector privado y las empresasdel Estado, cualquiera que sea su naturaleza jurídica, excepto aquellas que la leyseñala expresamente.

TEMA

Trabajadores que pueden constituir organizaciones sindicales (artículo 212 Códigodel Trabajo)

1. Del sector privado.

2. De las empresas del Estado, cualquiera que sea su naturaleza jurídica.

2 Ver anexo: Fallo Causa ROL 9279-2008, de fecha 5 de octubre de 2009, pronunciada por laDécima Sala de la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago.3 Dictamen Ord Nº 4430/175 22.10.2003



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Las empresas del Estado a que se refiere esta norma son aquellas en que elEstado actúa como particular, cuya única limitación es que deben constituirse deuna determinada manera. Por ejemplo: CODELCO, Correos de Chile, Banco delEstado de Chile.

Trabajadores que no pueden constituir organizaciones sindicales (artículo 1ºCódigo del Trabajo):

Para los demás organismos del Estado, habrá que recurrir al artículo 1º inciso 2del Código del Trabajo, que señala a quienes no se les aplica las normas delCódigo del Trabajo, o sea, no se aplicará ninguna disposición, ni derechoindividual, ni de sindicación, ni de negociación colectiva, ni nada.

.- Sector público, centralizado o descentralizado.

.- Miembros del Congreso Nacional.

.- Municipalidades.

.- Miembros del Poder Judicial.

.- Empresas en que el Estado tenga aporte, participación o representación,siempre que se sometan por un estatuto especial.

.- Empresas a que alude el artículo 217 del Código del Trabajo, por ejemplo,empresas estratégicas, de fabricación de explosivos, de armamentos, etc.

Situaciones intermediasRespecto a las empresas en que el Estado tiene participación o representaciónmayoritaria -que suelen ser muy grandes-, y que se entienda que cadaestablecimiento es una empresa para los efectos de negociar colectivamente,también se entenderá que lo son para los efectos de constituir sindicatos. (Artículo219 del Código del Trabajo)

TENER PRESENTE

En cuanto al derecho a formar sindicato en un establecimiento educacional, en

todas las categorías de colegios los trabajadores pueden constituir sindicatos de lamisma manera que los demás trabajadores de otras áreas.

Esto porque en las distintas categorías de colegios existe una administraciónprivada:

1. Colegios privados: Pertenecen a un dueño particular, forman parte del sector privado y en consecuencia el trabajador se puede sindicalizar normalmente.



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2. Colegios subvencionados: El Estado da un aporte y son administrados por sujetos particulares, en consecuencia, perfectamente los trabajadores puedensindicalizarse.

3. Colegios municipalizados: Siempre están administrados por organismos

privados y en esa medida también pueden los trabajadores afiliarse a sindicatos.

Afiliación a un sindicato

La afiliación a un sindicato es personal, voluntaria y única.

TEMA

De acuerdo a lo establecido en la ley, la afiliación en nuestro país tiene 3características (artículos 214 y 215 del Código del Trabajo):

1.- Es personal.

Se dice que es personal, porque corresponde al propio trabajador manifestar suvoluntad de incorporarse a un sindicato y, por tanto, tal decisión no puedetransferirse ni delegarse.

2.- Es voluntaria.

La afiliación a un sindicato es voluntaria, porque depende exclusivamente de lavoluntad del trabajador el hecho de incorporarse o no a un sindicato.

Con el objeto de garantizar esta característica de la afiliación, el legislador haestablecido los siguientes resguardos:

- Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical paradesempeñar un empleo o desarrollar una actividad.

- Nadie puede impedir la desafiliación de un trabajador a una organizaciónsindical.

- No se puede condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliaciónde una organización sindical.

3.- Es única.

La afiliación es única, en el sentido que un trabajador no puede pertenecer a másde un sindicato en la empresa que presta servicios.

En caso de contravención a esta norma, la afiliación posterior produce lacaducidad de cualquiera otra anterior y si los actos de afiliación fueren



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simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedaránsin efecto.

Duración de la afiliación a sindicato de trabajadores eventuales o transitorios.

En los sindicatos interempresa y en aquellos de trabajadores eventuales otransitorios, los socios podrán mantener su afiliación aunque no se encuentrenprestando servicios. (Artículo 230 Código del Trabajo)

La base del proceso de afiliación o de capacidad de afiliación de un trabajador está precisamente en el contrato de trabajo, en el vínculo laboral que hay con elempleador, de ahí que se trate de una norma excepcionalísima, e incluso una vezconcluido el contrato, el trabajador se desafilia ipso iure, pero respecto a este tipode trabajadores la afiliación se mantiene. Respecto a esto hay que señalar además que, hasta hace poco la ley decía que los trabajadores pertenecientes a

estos sindicatos, permanecerían afiliados hasta 6 meses después de concluido sucontrato; hoy la ley no establece plazo, lo que significa que el trabajador podrápermanecer afiliado al sindicato todo el tiempo que lo requiera hasta queencuentre un nuevo empleo.

Procedimiento para constituir sindicato

Constitución de sindicatos

En el proceso de constitución de un sindicato se pueden distinguir las siguientesetapas: actos preparatorios, asamblea constitutiva, oficialización del sindicato y

control de legalidad de los estatutos. Quórum para constituir sindicatos y fuero detrabajadores que intervienen en su constitución

TEMA

I.- Actos preparatorios

Son todas aquellas actividades realizadas por quienes quieren constituir organizaciones sindicales.

También puede realizarse en los actos preparatorios un semi-proyecto del estatuto

para que constituya a lo menos base de una discusión, esto no es tan difícilporque la Inspección del Trabajo tiene modelos de estatutos, la estructura ya seencuentra elaborada.

II.- Asamblea constitutiva

Quórum necesario para constituir sindicatos (artículos 227 y 228 Código delTrabajo)



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Tipo de sindicato

Quórum

Sindicatos de empresa con más de 50 trabajadores Mínimo 25 trabajadores querepresenten un 10% de los que laboren en esa empresa.

Sindicato de empresa con 50 o menos trabajadores. Mínimo 8 trabajadores querepresenten más del 50% de ellos.

Sindicato de empresa con varios establecimientos Cada establecimientos debetener un mínimo de 25 trabajadores que representen el 40% de los mismos.

Sindicato de empresa con 250 o más trabajadores.

Podrán constituir sindicato 250 o más trabajadores cualquiera sea el porcentajeque representen.

Sindicatos interempresa, de trabajadores independientes y de trabajadorestransitorios. Mínimo de 25 trabajadores.

Estas normas también son aplicables a los sindicatos que se constituyen enpredios agrícolas, pero con algunas variaciones. Para estos efectos, los prediosagrícolas se consideran empresas. Sin embargo, se admite la existencia desindicatos de trabajadores mixtos, que tienen calidades de naturaleza distinta. Laley señala que puede haber un empleador, persona jurídica, que dentro de su girotenga bajo dependencia trabajadores agrícolas, en este caso, los trabajadores que

laboren en el predio agrícola, se podrán afiliar a los que laboran en la empresaindustrial, ya que los intereses serán bastante congruentes. Por ejemplo: empresaconservera. (Artículo 226 Código del Trabajo)

Participación de trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo o por obra, faena oservicio.

En materia de sindicatos de empresa no hay ningún problema para que lostrabajadores con contrato a plazo fijo o contratados por obra, faena o servicio,concurran a la constitución de los sindicatos, no hay ninguna norma limitativa.

También pueden estos trabajadores negociar colectivamente.Proceso de constitución propiamente tal

La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna losquórum exigidos por la ley y deberá celebrarse ante un ministro de fe. (Artículo221 Código del Trabajo).



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Para estos efectos serán ministros de fe:

1.- Los Inspectores del Trabajo.

2.- Los Notarios Públicos.

3.- Los oficiales del Registro Civil y

4.- Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados encalidad de tales por la Dirección del Trabajo.

Respecto al acto de constitución del sindicato, los trabajadores deberán decidir quién será el ministro de fe, eligiendo alguno de los señalados.

En esta asamblea hay lugar a dos votaciones:

.- Aprobación de los estatutos del sindicato.

.- Votación relativa a la elección de directorio. Esta es la primera elección dedirectorio en la cual se considerarán como candidatos a todos los trabajadores queconcurran a la asamblea constitutiva y que reúnan los requisitos para ser director sindical establecidos en los estatutos.

De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones realizadas,la nómina de los asistentes y los nombres y apellidos de los miembros deldirectorio. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el acta original ylas copias. Deberá, asimismo, autorizar con su firma a lo menos tres copias del

acta respectiva y de sus estatutos, autenticándolas.Después de celebrada la asamblea constitutiva deberá comunicarse a laadministración de la empresa por escrito la realización de dicha asamblea juntocon la nómina del directorio y quienes dentro de él gozan de fuero. El plazo paraefectuar esta comunicación es dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes asu elección.

III. Oficialización del sindicato (Artículo 222 del Código del Trabajo)

La oficialización es la posibilidad que tiene el sindicato de gozar de personalidad

jurídica, y esto lo podrá hacer solamente desde el momento del depósito en laInspección del Trabajo del acta de constitución y dos copias de los estatutoscertificados por el ministro de fe actuante.

El directorio sindical deberá efectuar el depósito del acta de constitución y de losestatutos dentro de 15 días contados desde la fecha de la asamblea constitutiva.Estas actuaciones estarán exentas de impuestos.



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En caso que el directorio no haga el depósito dentro de los plazos legales, deberáprocederse a realizar una nueva asamblea de constitución, aprobarse estatutos,elegir directorio y que empiece a correr el plazo del depósito.

El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica

desde el momento del depósito.

Una vez hecho el depósito, la Inspección del Trabajo respectiva entregará lascopias del acta y de los estatutos que fueron autorizadas por el ministro de fe a laorganización sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, elcorrespondiente número de registro.

IV.- Control de legalidad de los estatutos (artículo 223 Código del Trabajo).

Dentro de los 90 días corridos desde la fecha del depósito del acta, la Inspeccióndel Trabajo podrá formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare

cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lodispuesto por el Código del Trabajo.

Frente a las objeciones, el sindicato dentro de los 60 días desde su notificaciónpodrá modificar los estatutos o insistir en su posición inicial, y de ser así, tiene laposibilidad de reclamar ante los tribunales del trabajo.

El tribunal conocerá de la reclamación en única instancia, sin forma de juicio, conlos antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y oyendo a laInspección del Trabajo respectiva. Esta última deberá efectuar un informe dentro

del plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal. Si eltribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente parasubsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar losestatutos en la forma y dentro del plazo que él señale, bajo la sanción de caducar su personalidad jurídica.

Fuero de los trabajadores que constituyen un sindicato (artículo 221 Código delTrabajo)

Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, deestablecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuerolaboral desde los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asambleaconstitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40días.

Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios oeventuales, gozan del fuero hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva.Este fuero no excederá de 15 días. El fuero los amparará sólo durante la vigencia



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del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término deéste.

En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero sólo dos vecesdurante cada año calendario.

Estatutos del Sindicato

La ley interna del sindicato está constituida por los estatutos de la organización.Contenido, aprobación y reforma de los estatutos

TEMA

El sindicato se rige por una ley interna que son los estatutos de la organización.Estos estatutos deben estar conforme a lo que señalan las leyes. Los estatutosserán públicos.

1.- Contenido de los estatutos (artículos 231 y 232 Código del Trabajo)

La ley señala el contenido mínimo de los estatutos que consiste en:

.- Requisitos de afiliación y desafiliación de los miembros.

.- Derechos y obligaciones de sus miembros.

.- Nombre y domicilio del sindicato. El nombre no puede aludir a que el sindicatoes único, porque dentro de los sistemas jurídicos nacionales hay pluralismosindical y se pueden constituir todos los sindicatos que se estimen convenientesdentro de una empresa, área de producción o servicio. Ejemplo: sindicatoindustrial, de vendedores, agrícola, etc.

.- Deberá disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su libertadde opinión y su derecho a votar.

.- Podrá contener normas de ponderación del voto, cuando afilie a trabajadores nopermanentes.

.- Determinarán los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales

y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva, sinperjuicio de aquellos actos en que la ley o los propios estatutos requieran lapresencia de un ministro de fe.

.- Establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendoresguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías.



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.- El estatuto regulará los mecanismos de control y de cuenta anual que eldirectorio sindical deberá rendir a la asamblea de socios.

.- Deberá disponer expresamente las medidas de garantía de los afiliados deacceso a la información y documentación sindical.

.- Establecerá los requisitos para ser elegido dirigente sindical.

.- Señalará el mecanismo de modificación de estatuto o de fusión del sindicato.

.- Establecerá el régimen disciplinario interno.

.- Los estatutos de sindicatos en que participen trabajadores no permanentes,pueden contemplar normas especiales para dichos trabajadores en relación con laponderación del voto.

Además los sindicatos podrán establecer todas las otras normas que el sindicatoestime pertinente para su funcionamiento y cumplimiento de sus fines.

Aprobación de los estatutos

En el proceso de constitución de los estatutos cuando se efectúa la asambleaconstitutiva se realiza la votación sobre la aprobación de estatutos. El Código delTrabajo no se refiere al quórum necesario para aprobar los estatutos por lo que seentiende que será a lo menos con la mayoría de los constituyentes o por consensode los trabajadores que concurran a la asamblea.

Reforma de los estatutosLa ley señala que el proceso de reforma se regirá, en cuanto le sean aplicables,por las normas de los artículos 221, 222 y 223 del Código del Trabajo que regulael proceso de constitución del sindicato. Atendido esto, para reformar los estatutosse deben seguir los siguientes pasos:

I. Asamblea extraordinaria de reforma de estatutos

Es necesario convocar a asamblea extraordinaria especialmente convocada alefecto. La aprobación de la reforma de los estatutos deberá acordarse por la

mayoría absoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de suscuotas sindicales, en votación secreta y unipersonal.

II. Depósito

Una vez aprobada la reforma de estatutos, debe depositarse en la Inspección delTrabajo el estatuto reformado, dentro de 15 días contados desde la celebración dela asamblea.



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III. Control de legalidad

Dentro de 90 días contados desde el depósito del acta de reforma, la Inspeccióndel Trabajo podrá formular observaciones a si la reforma a los estatutos no seencontrara ajustada a lo que dispone la ley, bajo el apercibimiento de dejar sin

efecto la reforma. Dentro de 60 días contados desde su notificación, el sindicatodeberá conformar los estatutos a las observaciones que formule la Inspección obien, interponer un reclamo de las observaciones ante los Tribunales del Trabajo.

Asamblea sindical

En las asambleas se reúnen los afiliados para plantear y discutir sus inquietudes,que se propongan mociones acerca de la gestión y acción sindical y que losafiliados tomen conocimiento de la marcha general del sindicato y de la gestiónefectuada por el sindicato.

TEMA

La asamblea es el órgano que toma las decisiones en la organización sindical y eldirectorio es el ejecutor.

Las asambleas tienen por objeto tratar las materias concernientes a la respectivaentidad, aquellas que dicen relación con la consecución de las finalidades de lasorganizaciones sindicales, entre las cuales se cuenta las derivadas de losprocesos de negociación colectiva, la promoción de la educación gremial,canalizar las inquietudes de sus asociados, etc.

Clases de asambleas

1. Ordinarias

Se realizan con la frecuencia y en la oportunidad que señalen los estatutos.Tienen como finalidad dar a conocer a los asociados todas las materias relativas alfuncionamiento del sindicato. Estas asambleas son citadas por el presidente o por quien determinen los estatutos.

2. Extraordinarias

Estas asambleas son convocadas por el Presidente o por el 20% de los votos.

Por otra parte, existen materias que obligatoriamente deben tratarse en unaasamblea extraordinaria como por ejemplo, la modificación de los estatutos, laventa de una propiedad del sindicato y la disolución del sindicato.

Lugar y horario en que se efectúan las asambleas.



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Las reuniones de las organizaciones sindicales, sean ordinarias o extraordinarias,se pueden realizar en cualquier sede sindical, dentro o fuera de las horas de la

jornada, previamente programadas con el empleador. Constituye también sedesindical todo recinto de la empresa en que habitualmente se reúne la organizaciónrespectiva.

La regla general es que sean fuera del horario de trabajo, en la sede sindical quepuede estar dentro o fuera de la empresa. También puede ser dentro del horariode trabajo cuando se programen previamente con el empleador o susrepresentantes.

El empleador no puede impedir o negar el acceso de los dirigentes a las sedessindicales ni a las faenas o dependencias de la empresa donde laboran socios delas mismas, como tampoco restringirlo a una determinada clase de organizaciónsindical, si aquellos actúan en el marco de sus funciones. Ello por cuanto el

cumplimiento de las finalidades de las organizaciones sindicales consignadas, a lomenos muchas de ellas suponen necesariamente la facultad de ingresar a lasdependencias de la empresa, de otra forma su actividad quedaría reducida a unplano teórico o limitada a ser efectuada fuera de la empresa.

Derecho a voz y voto en las asambleas

Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho a participar en lasasambleas y de votar en ellas de acuerdo a la forma en que señalen lo estatutos.

Además, los estatutos de los sindicatos en que participen trabajadores no

permanentes, podrán contener para ellos normas especiales en relación con laponderación del voto.

Directorio del sindicato

Es uno de los órganos de la organización sindical que ejecuta las decisionesadoptadas por la asamblea.

TEMA

Si bien la asamblea es el órgano soberano del sindicato, ésta puede delegar una

serie de funciones relacionadas con la gestión sindical a un órgano especial quees el Directorio.

El Directorio Sindical es el órgano ejecutor que cumple funciones derepresentación, conducción y administración del sindicato. Es un órganocolegiado, es decir, integrado por varios miembros salvo que se trate de unsindicato con 24 o menos afiliados en cuyo caso habrá sólo un director.



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Número de Directores

Las organizaciones sindicales tendrán número determinado de directores según elnúmero de afiliados a la organización. (Artículo 235 Código del Trabajo)

Sindicato con menos de 25 afiliados

Solamente se elige un dirigente el cual cumple las funciones de Presidente,Secretario y Tesorero.

Sindicato con más de 25 afiliados

El directorio estará compuesto por el número de directores que establezca elestatuto.

Sin embargo sólo gozarán de fuero y de permiso sindical las más altas mayoríasrelativas que se establecen a continuación, quienes elegirán entre ellos alPresidente, Secretario y Tesorero:

Nº de afiliados a sindicato /Nº de Directores que gozarán de fuero y permisos

25 a 249 3 directores



3000 o más afiliados 9 directores

En este último el número se aumenta en 2, si el sindicato tiene presencia en 2 omás regiones.

Si entre la elección de los dirigentes sindicales y un tiempo posterior a la elecciónvaría el número de afiliados, el número de dirigentes no variará sino hasta lapróxima elección de directorio.

La ley también señala, que en el caso de los sindicato interempresa los dirigentesque se elijan deben pertenecer a dos empresas distintas, o sea, empresas quepertenezcan a distintos empleadores.

En el caso de los sindicatos constituidos por gente de mar, los estatutos puedenestablecer la facultad de cada director sindical para designar un delegado que loreemplace cuando se encuentre embarcado, a quien no se le aplicarán las normassobre fuero sindical.

Funciones del Directorio



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El Directorio es el órgano ejecutor del sindicato que tiene a su cargo larepresentación, dirección y administración del sindicato.

.- El Directorio tiene la representación judicial y extrajudicial del Sindicato y suPresidente se entiende autorizado para litigar en su nombre y tomar parte en todos

los trámites e incidentes del juicio.

.- El Directorio representará el sindicato en la comisión negociadora cuando éstenegocia colectivamente.

.- Van a formar parte de las asambleas de las federaciones o confederaciones queconstituyan, porque en la federación o confederación representarán a lostrabajadores quienes ellos eligieron como sus dirigentes sindicales. (Artículo 268Código del Trabajo).

.- Para su funcionamiento, el Directorio debe elegir entre sus miembros un

Presidente, un Secretario y un Tesorero. El quórum para sesionar y adoptar acuerdos se establecerá en los estatutos.

.- Cuando el director sindical no pertenezca a la empresa, como sucede en el casode los sindicatos interempresa, éste tiene la facultad de ingresar a la misma con elfin de cumplir con sus labores sindicales.

Responsabilidad del Directorio

Estos dirigentes sindicales van a tener responsabilidad con relación a susactuaciones, y la responsabilidad que le corresponde a los directores de unaorganización sindical es una responsabilidad solidaria.

Son solidariamente responsables de los actos de administración que ejecuten, sinperjuicio de la responsabilidad penal que les quepa.

Elección de directores sindicales

Podrán ser candidatos aquellos que cumplan con los requisitos señalados en losestatutos. Presentación de candidaturas, fuero de los candidatos, día de laelección, quiénes resultan elegidos directores.

TEMA

Requisitos para ser director sindical

Para ser elegido director sindical deberá cumplirse con los requisitos que señalenlos estatutos del sindicato.



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Elección de directores sindicales (artículo 237 Código del Trabajo)

Antes de proceder a la elección de los dirigentes tienen que plantearsecandidaturas.

Aquí es necesario distinguir:

Primera elección de directorio

Serán candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutivay que reúnan los requisitos para ser director sindical.

Elecciones posteriores

Para los efectos de las elecciones posteriores deberán presentarse candidaturasen tiempo y forma de acuerdo a lo señalado en los estatutos. Si éstos no señalannada, se deberán cumplir los siguientes requisitos:

.- Deberán presentarse por escrito.

.- Deberán presentarse ante el Secretario del Directorio Sindical.

.- Debe efectuarse en un plazo no anterior a los 15 días ni después de dos díasanteriores a la fecha de la elección.

.- El secretario del Directorio deberá comunicar por escrito o mediante cartacertificada la circunstancia de haberse presentado una candidatura a la Inspeccióndel Trabajo dentro de los 2 días hábiles siguientes a su formalización.

Obviamente que se le debe haber comunicado al empleador cual es la fecha delas elecciones, ya que esto tiene importancia para saber desde cuándo loscandidatos a dirigentes sindicales tienen fuero.

El estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación del directorio.

Fuero de candidatos a directores sindicales (artículo 238 Código del Trabajo)

Los trabajadores de los sindicatos de empresa, de establecimiento de empresa,interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos

gozarán de fuero desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito alempleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fechaen que deba realizarse la elección respectiva y hasta ésta última. Dichacomunicación deberá practicarse con una anticipación no superior a quince díasde aquel en que se efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuerocesará en la fecha en la que debió celebrarse originalmente la elección.



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Estas disposiciones se aplicarán también en las elecciones que se deban practicar para renovar parcialmente el directorio.

En una misma empresa, los trabajadores podrán gozar de fuero sólo dos vecesdurante cada año calendario.

Día de la elección (artículo 239 Código del Trabajo)

Las elecciones deben ser secretas y deben practicarse ante un ministro de fe.

El día de la elección de directorio no podrá realizarse ninguna asamblea delsindicato respectivo, salvo que se trate de la primera elección de directorio.

El empleador deberá prestar las facilidades necesarias para efectuar la eleccióndel directorio y demás votaciones secretas que exija la ley, sin que esto implique laparalización de la empresa, establecimiento o faena.

La ley dispone que las elecciones de directorio, votaciones de censura yescrutinios de los mismos, deberán efectuarse de manera simultánea en la formaque establezcan los estatutos. Si éstos nada dicen, se estará a las normas queseñale la Dirección del Trabajo.

¿Quiénes resultan elegidos directores sindicales?

Son elegidos directores sindicales aquellos que obtengan las más altas mayoríasrelativas. Si se produce igualdad de votos se estará a lo que dispongan losestatutos sindicales y si nada dijeren, se procederá a realizar una nueva elección

entre quienes obtuvieron igual votación.

El mandato sindical durará no menos de dos años ni más de cuatro y losdirectores podrán ser reelegidos.

Los directores sindicales gozarán de fuero desde el momento en que hayan sidoelectos y hasta seis meses después de que hayan cesado en sus cargos.

El estatuto determinará la forma de reemplazar al director que deje de tener talcalidad por cualquier motivo.

Censura y vacancia de los directores

El directorio puede cesar en sus funciones cuando los afiliados a la organizaciónsindical pierden la confianza en sus dirigentes por lo que debe efectuarse lavotación de censura del directorio. Puede suceder también que un director cese ensus funciones por cualquier circunstancia, caso en el cual deberá procederse a sureemplazo



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TEMA

Censura del directorio

La censura es un acto colectivo en virtud del cual los trabajadores afiliados a unaorganización sindical deciden ponerle término a las funciones de los dirigentessindicales por el hecho de haber desaparecido la confianza que depositaron en él.Se encuentra reglada en el artículo 244 del Código del Trabajo.

Características

Este derecho de los afiliados al sindicato, la que está regida por las siguientescondiciones:

.- Para censurar a un dirigente no es necesario aducir una causal legal, basta quese configuren ciertos hechos o que los estatutos hayan establecido que hechos

configuran una causal de censura

.- La censura es total, es decir, afecta a todo el directorio, cuando la confianzacesa en uno de los dirigentes, cesa en todos los demás

.-. Se requiere que lo soliciten por escrito a lo menos el 20% de los socios

.-. Debe aprobarse por mayoría absoluta de los afiliados, es decir, por la mitadmás uno del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto. El día de lavotación no podrá llevarse a efecto ninguna otra asamblea del sindicato respectivosalvo que se trate de la primera elección del directorio.

.-. La votación de la censura debe ser secreta y realizada en un solo acto con laasistencia de un ministro de fe.

.- La asamblea donde se vota la censura debe ser convocada con no menos de 2días hábiles de anticipación a su realización.

.-. En la votación sólo participaran aquellos trabajadores que tengan unaantigüedad de afiliación no inferior a noventa días, salvo que el sindicato tengauna existencia inferior.

.- Todas las elecciones de directorio, votaciones de censura y escrutinios de losmismos, deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen losestatutos. Si éstos nada dicen, se estará a las normas que determine la Direccióndel Trabajo

.- Los estatutos establecerán los requisitos de antigüedad para la votación decensura de directorio sindical.



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Vacancia de directores

Si un director deja de tener tal calidad por cualquier motivo, deberá procederse asu reemplazo en la forma establecida en los estatutos.

Si el número de directores en ejercicio disminuyere a una cantidad tal queimpidiere el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nuevaelección. (Artículo 235 Código del Trabajo).

Permiso sindical

El objetivo de los permisos sindicales es que los dirigentes dispongan de ciertotiempo dentro de su jornada para enfocarse al ejercicio de sus funcionessindicales. Permiso básico o general: características, formalidades yprocedimientos para otorgarlo

TEMA

.- Los empleadores están obligados a conceder a los directores y delegadossindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objetode cumplir sus funciones sindicales, conservándoles su puesto.

.- El tiempo que el trabajador destine a sus labores de dirigente sindical seráconsiderado para todos los efectos legales como efectivamente trabajado.

Permiso básico o general (artículo 249 Código del Trabajo)

Todo dirigente sindical tiene derecho a un permiso semanal básico de 6 horaspara cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo. Cuando la ley habla de"fuera del lugar de trabajo" se refiere al lugar o sitio físico donde el trabajador sedesempeña dentro de la empresa. De acuerdo a esto, el dirigente podrá realizar labores sindicales dentro de la jornada laboral, dentro y fuera del reciento de laempresa pero fuera del sitio físico en el que debe realizar el trabajo convenido.

.- El permiso semanal será de 8 horas si el sindicato tiene 250 o más trabajadoresafiliados.

.- El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentrodel mes calendario correspondiente.

.- Cada director podrá ceder a uno o más de los restantes dirigentes la totalidad oparte del tiempo de permiso que le correspondiere, previo aviso escrito alempleador.



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.- Podrá excederse el límite de permiso básico cuando se trate de citacionespracticadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por lasautoridades públicas, las que deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere elempleador.

.- El sindicato respectivo será el responsable del pago de las remuneraciones,beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador, que puedancorresponder a los dirigentes sindicales durante el tiempo de permiso.

Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones, beneficios y cotizacionesprevisionales de cargo del empleador podrán ser objeto de negociación de laspartes.

Muchas veces los empleadores pagan las horas de permiso sin que haya pactoexpreso.

Y en un determinado momento deciden decirle al sindicato que no se les van apagar más. Ahí lo que se podrían alegar los trabajador es que se ha conformadouna cláusula tácita.

Aviso al empleador por uso de permiso sindical

En relación al permiso sindical base, la ley no exige dar aviso al empleador del usodel permiso. Sin perjuicio de esto, es conveniente que exista un aviso el cualpuede ser verbal o escrito pero no es necesario que se dé anticipadamente. Así elempleador podrá organizarse de la mejor forma y se evitarán los abusos por parte

de los directores.

Excepcionalmente la ley ha establecido dos situaciones en que es obligatorioefectuar aviso por escrito al empleador:

.- Cuando el director cede a uno o más de los restantes directores la totalidad oparte del tiempo que le corresponde de permiso.

.- Cuando el director cede todo o parte el permiso a los directores electos que nogozan de dichos permisos. En este caso la cesión debe informarse al empleador con al menos 3 días hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso

del permiso a que se refiere la cesión.

El empleador en uso de sus facultades de administración, puede adoptar medidasconducentes a que se le informe oportunamente del permiso, dentro delReglamento Interno de la empresa.

Procedimientos para otorgar permisos



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Si bien la ley no ha establecido ningún procedimiento para la forma en que debenefectuarse los permisos, la Dirección del Trabajo ha establecido el siguienteprocedimiento para el permiso básico, que puede adecuarse a la realidad de cadaempresa:

.- Avisar al Jefe directo.

.- Marcar tarjeta de reloj control habilitada especialmente para controlar las horasde permisos sindicales.

.- Solicitar al portero de turno las llaves de los casilleros individuales paraducharse y cambiarse de ropa antes de salir de la empresa. Todo este tiempoforma parte del tiempo de permiso.

Por otra parte, la Dirección del Trabajo siempre ha estimado necesario avisar alempleador con anticipación de al menos 24 horas, de manera que éste conozca

las ausencias de sus trabajadores, evite la paralización de las actividades ydetermine si es necesario utilizar o no personal de reemplazo.

Permisos sindicales especiales

Además del permiso básico existen permisos por periodos más extensos que sepueden otorgar en ciertas situaciones. También el empleador y los dirigentessindicales pueden acordar otros periodos de permisos con o sin goce deremuneración. Por otra parte, las citaciones de la autoridad pública o lasinvitaciones del empleador no se consideran para el cómputo de horas depermisos.

TEMA

Permisos sindicales adicionales (artículo 250 Código del Trabajo).

La ley contempla la existencia de permisos adicionales por periodos más extensosante la necesidad de que uno o más directores requieran de una mayor tiempopara llevar a cabo sus funciones sindicales.

Clases de permisos adicionales

1. Facultad de los directores para excusarse enteramente de su obligación deprestar servicios a su empleador siempre que sea por un lapso no inferior a seismeses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato.

Requisitos:



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.- Contar con el acuerdo de la asamblea respectiva en conformidad a los estatutos.

.- Avisar por escrito al empleador con una anticipación de diez días.

2. Por su parte, el dirigente de un sindicato interempresa, podrá excusarse por unlapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que estéefectuando dicho sindicato. Este es más o menos el tiempo que puede durar unperiodo de negociación colectiva.

Requisitos:

.- Contar con el acuerdo de la asamblea respectiva en conformidad a los estatutos.

.- Avisar por escrito al empleador con una anticipación de diez días.

3. Los directores y delegados sindicales podrán hacer uso de hasta una semanade permiso en el año calendario, para realizar actividades necesarias para sufunción o de perfeccionamiento como tales.

Requisitos:

.- Dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de 10 días.

En todos los casos de permisos sindicales adicionales

.- El empleador tiene la obligación de conservar el empleo, la cual se entenderácumplida si se le asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración alque anteriormente desempeñaba.

.- El tiempo empleado en permisos sindicales se entenderá como efectivamentetrabajado para todos los efectos legales.

.- Estos permisos no son acumulables

.- El pago de remuneraciones, beneficios y cotizaciones de los dirigentessindicales, durante el tiempo del permiso adicional, será responsabilidad delsindicato y no del empleador.

Permisos sindicales pactados (artículo 251 Código del Trabajo)

Los empleadores podrán convenir con el directorio que uno o más de losdirigentes haga uso de licencia sin goce de remuneración por el tiempo que sepacte. Incluso las partes pueden acordar el pago de remuneraciones por elempleador durante este permiso.

El tiempo otorgado como permiso se entenderá como efectivamente trabajadopara todos los efectos laborales.



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Invitaciones de la autoridad pública

Cuando la autoridad pública cite a los dirigentes éstos deberán concurrir y esto noentra dentro de las normas básicas de permisos sindicales, no se computa.(Artículo 249 inciso 3º del Código del Trabajo.

Los empleadores han entendido citaciones distinto de invitaciones, pero laDirección del Trabajo los ha asimilado, es decir en ambas citaciones se le debedar el permiso y no es imputable a las horas base.

Invitaciones del empleador

Le ley no se refiere a las citaciones hechas por el empleador para hablar deasuntos sindicales. Aquí hay que considerar que la ley habla de que el permisosindical base es para realizar funciones fuera del lugar de la empresa. Además sepodría producir un abuso por parte del empleador para descontarle las horas del

permiso sindical.

La Dirección del Trabajo ha dicho que el empleador no puede condicionar elotorgamiento del permiso y al dirigente sindical no le asiste la obligación deacreditar que el permiso se ha utilizado efectivamente en ejercicio de susfunciones sindicales.

Considerando esta libertad, el periodo destinado a concurrir a una citación delempleador, no puede ser computado para los efectos del permiso. Lo anterior seve corroborado porque sería el empleador y no el dirigente el que determinaría la

duración y oportunidad del uso del permiso. Por otra parte, como no se veexonerado del pago de la remuneración y la cotización, debe pagar este tiempo,ya que no es permiso sindical.

Fuero sindical

Es necesario distinguir para efectos de la duración el fuero entre los candidatos aldirectorio del sindicato y los directores ya electos. Fuero del delegado sindical ylímites al fuero

TEMA

En materia de fuero sindical hay que hacer una distinción entre el fuero de loscandidatos y el fuero de los dirigentes ya electos.

Fuero de los candidatos



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Gozarán de fuero los que tengan la calidad de candidatos hasta el momento de laelección, y esta comunicación deberá darse al empleador con una anticipaciónsuperior a 15 días contados hacia atrás desde la fecha de la elección, y de elladeberá remitirse copia, por carta certificada, a la Inspección del Trabajorespectiva.

Primera elección

Son candidatos todos los trabajadores que concurran a la asamblea constitutiva yque reúnan los requisitos para ser director sindical. Según la Dirección delTrabajo, en este caso también se debe dar aviso al empleador con 15 días deanticipación a la fecha de la elección, vale decir, de la asamblea y por lo tantotodos los trabajadores van a gozar de fuero.

Hay algunos dictámenes minoritarios de la Dirección del Trabajo que entienden

que los trabajadores deben comunicar con 15 días de anticipación la fecha de laelección, pero que sólo van gozar de fuero desde la asamblea de constitución.

Con relación a las candidaturas debemos tener presente que todas las normas defuero sindical para los candidatos son aplicables en caso de renovación parcial deldirectorio. (Artículo 238 del Código del Trabajo)

Fuero de los directores ya electos

Todos los dirigentes sindicales gozarán de fuero desde el momento en que hayansido electos y hasta seis meses después de que hayan cesado en sus cargos. En

consecuencia, el dirigente goza de dos fueros, un fuero laboral y un fuerosubsecuente o complementario. Hay casos en que el fuero complementario noexiste. Estos casos están descritos en el artículo 243 inciso 1 del Código delTrabajo.

Casos en que no se aplica el fuero complementario (artículo 243 Código delTrabajo)

.- Por censura que provoca la asamblea de trabajadores frente al dirigente.

.- Cuando el cargo cesa por sanción aplicada por el tribunal competente y en cuya

virtud deba hacerse abandono del mismo.

.- Cuando se extingue la empresa

Fuero de delegado sindical

El fuero del directorio del sindicato debe hacerse extensivo a los delegadossindicales que son aquellas personas que van a ser miembros titulares de los



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Comités Paritarios de Higiene y de Seguridad, dependerá si hay más de un comitéen la empresa si hay fuero para más de un miembro.

De haber más de un comité, gozará de fuero un representante titular en el ComitéParitario Permanente; si éste no estuviese constituido gozará de fuero un

representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. (Artículo 243Código del Trabajo)

Limitaciones al fuero (artículo 243 Código del Trabajo)

El empleador tiene la limitación con relación a sus dependientes que sondirigentes sindicales, de no poder ejercer la facultad que le concede el artículo 12del Código del Trabajo, denominada ³ius variandi´ y que consiste en alterar unilateralmente la naturaleza de los servicios prestados o el lugar en que sedesempeña el trabajador. Excepcionalmente, se podrá ejercer esta facultad

respecto de un trabajador con fuero sindical en una situación de fuerza mayor ocaso fortuito.

Tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios ode los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridadcuyos contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, se puededesaforar al trabajador sin necesariamente pedírselo al juez. El fuero ampara aestos trabajadores solo mientras dure su respectivo contrato.

Patrimonio sindical

Es el conjunto de bienes y derechos que le sirven de soporte material y lepermiten desarrollar funciones y ejercer facultades. Composición, administración ydestino del patrimonio sindical.

TEMA

La existencia de un patrimonio sindical y su libre administración sonfundamentales para obtener los fines que persigue el sindicato, de lo contrario, lasnormas sobre libertad sindical serían ilusorias. Se debe entender por patrimonio

sindical "el conjunto de bienes y derechos que le sirven de soporte material y lepermiten desarrollar funciones y ejercer facultades".

Composición del patrimonio sindical (artículo 256 Código del Trabajo)

1. Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga asus asociados con arreglo a los estatutos. El artículo 260 del Código del Trabajo



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señala que la cotización a las organizaciones sindicales será obligatoria respectode los afiliados a éstas, en conformidad a sus estatutos.

Las cuotas sindicales pueden ser:

Ordinarias: El valor de ellas estará determinado en los estatutos de laorganización. El destino de estas cuotas será cumplir con los fines generales de laorganización.

Extraordinarias: Serán aprobadas por la asamblea mediante voto secreto por lavoluntad conforme de la mayoría absoluta de sus afiliados. El destino de lascuotas será el financiar proyectos o actividades previamente determinadas.

El empleador será notificado sobre el monto de tales cuotas y a simplerequerimiento del presidente o tesorero de la directiva sindical, o cuando eltrabajador sindical lo autorice por escrito, éste deberá hacer la correspondiente

deducción de las remuneraciones de sus trabajadores y depositarlas en la cuentacorriente o de ahorro de la o las organizaciones sindicales beneficiarias.

Las cuotas sindicales deberán enterarse en el mismo plazo que establece la leypara enterar las imposiciones o aportes previsionales, vale decir, dentro de losdiez primeros días de cada mes. (Artículo 262 Código del Trabajo).

Si el empleador descuenta las cuotas y no las entera oportunamente, éstas sepagarán reajustadas en los términos del artículo 63 del Código del Trabajo, ydevengarán un interés de un 3% mensual sobre la suma reajustada, sin perjuicio

de la responsabilidad penal. Artículo 262 inciso final del Código del Trabajo.

2. El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a quienesse les hizo extensivo éste.

Aporte de adherentes: Éstos estarán habilitados para ejercer todos los derechos yquedarán sujetos a todas las obligaciones que la ley reconoce a los socios delsindicato, dentro del proceso de negociación colectiva. Como consecuencia de loseñalado, parecería ser que el adherente debe enterar la cuota sindical completaentera mientras dure el contrato colectivo pero esto lo determinarán las partes decomún acuerdo. (Artículo 323 del Código del Trabajo).

Aporte de aquellos a quienes se les hizo extensivo el contrato colectivo: Lostrabajadores a quienes el empleador les hiciese extensivos los beneficiosestipulados en el instrumento colectivo, por el hecho de ocupar cargos o funcionessimilares a la de los trabajadores que negociaron, deberán aportar al sindicato quehubiese obtenido los beneficios, un 75% de la cotización mensual ordinaria,



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durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, acontar de la fecha en que éste se les aplique. (Artículo 346 Código del Trabajo).

La Dirección del Trabajo ha señalado que existe la obligación de cotizar sea que laextensión emane de la sola voluntad del empleador, o que ella encuentre su

origen en el acuerdo de las partes. Además, la referida Dirección ha indicado queel pago de la cotización es aplicable sin que importe si se han extendido todos losbeneficios del contrato colectivo o sólo algunos.

Esta extensión dice relación con el aporte significativo que se haya hecho enmateria de remuneraciones y demás beneficios.

El empleador también podrá extender un contrato colectivo cuando, existiendocontrato colectivo vigente en la empresa, ingresen trabajadores que tenganderecho a negociar colectivamente.

3. Donaciones entre vivos y asignaciones por causa de muerte: La ley no halimitado el ámbito de los donantes, ya que esto no afecta la independencia de laorganización sindical. Sobre este punto hay que recordar que la ley derogó ladisposición que impedía a la organización sindical recibir directa o indirectamentefinanciamiento de los empleadores o de personas naturales o jurídicas extranjeras.Como ya sabemos, esta disposición tuvo por objeto evitar la existencia desindicatos protegidos y manipulados por el empleador. En la actualidad, el artículo289 letra e) del Código del Trabajo, señala que será considerada práctica deslealque el empleador haga concesiones extracontractuales, prefiriendo a unos

sindicatos frente a otros. En términos simples, hoy día el empleador puedefinanciar a los sindicatos pero sin discriminar entre ellos.

4. Otras formas de financiamiento son:

.- Por el producto de los bienes del sindicato.

.- Por el producto de la venta de los activos.

.- Por las multas cobradas a los asociados en conformidad a los estatutos.

.- Por las demás fuentes que prevean los estatutos: las organizaciones sindicales

pueden establecer cualquier otra modalidad de ingresos, puesto que estánfacultados para adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título. (Artículo 257 Código del Trabajo).

Administración del patrimonio sindical

Al directorio del sindicato le corresponde la administración de los bienes queforman el patrimonio sindical. Los directores responderán en forma solidaria hasta



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de culpa leve en el ejercicio de tal administración, sin perjuicio de laresponsabilidad penal, en su caso. (Artículo 258 del Código del Trabajo).

El estatuto del sindicato regulará los mecanismos de control y de cuenta anual queel directorio deberá rendir a la asamblea de socios. En lo relativo a la

administración financiera y contable, el informe anual deberá contar con el informede la comisión revisora de cuentas.

Además, el estatuto deberá disponer las medidas de garantía de los afiliados deacceso a la información y documentación sindical. (Artículo 232 Código delTrabajo)

Normas aplicables a la administración del patrimonio sindical (Artículo 257 Códigodel Trabajo).

.- La organización puede adquirir, conservar y enajenar cualquier clase de bienes.

.- Para enajenar bienes raíces debe tratarse en asamblea extraordinaria en sesiónconvocada para tal efecto, debiendo aprobarse dicho acuerdo por la mayoríaabsoluta de los afiliados que se encuentren al día en el pago de sus cuotassindicales, en votación secreta y unipersonal.

.- Los fondos del sindicato deberán ser depositados, a medida que se perciban, enuna cuenta corriente o de ahorro abierta en un banco a nombre del sindicato.Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, los queserán solidariamente responsables. (Artículo 263 Código del Trabajo).

.- La obligación de depositar en una cuenta corriente o de ahorro no rige respectode los sindicatos con menos de 50 afiliados.

Destino de los bienes del patrimonio sindical

.- Los bienes de las organizaciones sindicales deberán ser utilizados en losobjetivos señalados por la ley y en los estatutos.

.- El patrimonio sindical es de uso exclusivo del sindicato y no pertenece en todo oparte a ninguno de sus afiliados o directores. Ni siquiera en el caso de disolución

del sindicato, los bienes pueden pasar al dominio de alguno de sus asociados yaque disuelta una organización sindical, su patrimonio pasa a la organización queseñalen sus estatutos y a falta de esa mención, los bienes beneficiarán a laorganización que determine el Presidente de la República.

Disolución y liquidación de los sindicatos



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Procederá por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley y por haber dejadode cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.

Liquidación de los bienes de los sindicatos

TEMA

Las organizaciones sindicales sólo podrán disolverse por acuerdo de sus afiliadoso por resolución judicial. Por el contrario, nunca podrán ser disueltas osuspendidas en sus funciones por una decisión administrativa, es decir que emanade algún organismo del Estado.

La disolución de una organización sindical no afectará las obligaciones y derechosemanados que les correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos oconvenios colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales que le sean

aplicables.

Las normas sobre disolución y liquidación de los sindicatos también seránaplicables a las federaciones, confederaciones y centrales sindicales. (Artículos287 y 288 Código del Trabajo)

Causales de disolución de las organizaciones sindicales

1. Por voluntad de sus afiliados.

El sindicato se disuelve por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados,

celebrado en asamblea extraordinaria y citada con la anticipación establecida ensu estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo quecorresponda.

2. Causas de orden público.

Aquí se comprenden dos situaciones:

.- Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.

.- Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.

En estos dos casos, la disolución debe ser declarada por sentencia del Tribunaldel Trabajo de la jurisdicción en que tenga su domicilio la respectiva organización,a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o de cualquiera de los socios delsindicato. El juez conocerá y fallará en única instancia, y si lo estima necesarioabrirá un período de prueba de diez días, la que apreciará en conciencia. Lasentencia que declare disuelta la organización sindical deberá ser comunicada por



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el Juez a la Inspección del Trabajo respectiva, la que deberá proceder a eliminar aaquélla del registro correspondiente.

La resolución judicial que establezca la disolución de una organización sindicaldeberá nombrar uno o más liquidadores, si no estuvieren designados en los

estatutos o éstos no determinaren la forma de designarlos, o bien, dichadeterminación hubiere quedado sin aplicarse

Liquidación de los bienes

Es necesario liquidar los bienes de la organización sindical y puede ser que losmismos estatutos señalen a liquidadores. Si no fuese así, el juez los nombrará enla sentencia que disuelve la organización sindical (artículo 298 Código delTrabajo).

El liquidador que se nombre hará una división de los objetos que componen el

haber de la organización, indicando que ellos se destinarán al objetivo señaladoen los estatutos.

La disolución del sindicato acarrea que éste perderá existencia legal y lacorrespondiente personalidad jurídica.

Por otra parte, el hecho que en todo documento emane de su sindicato enliquidación, se haga constar esta circunstancia, hará posible que los terceros quecontratan con la organización o se relacionen con ella, puedan accionar enresguardo de sus propios derechos e intereses.

TENER PRESENTE

Se considera existente la organización sindical para los efectos de su liquidación yen todos los documentos que emanen de la organización sindical se debe indicar la circunstancia de estar en liquidación.

Federaciones y confederaciones

Estas organizaciones sindicales superiores corresponden a la unión de unadeterminada cantidad de sindicatos, o en el caso de las confederaciones, a la

unión de varias federaciones. Finalidades de estas agrupaciones y forma en queparticipan los sindicatos en la constitución, afiliación o desafiliación de unafederación o confederación

TEMA



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Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por confederación,la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos. (Artículo 266Código del Trabajo).

A partir de estas definiciones, la Dirección del Trabajo ha concluido que una

confederación que reúne sólo federaciones, no puede admitir como socio asindicatos, por haberse constituido sobre la base de federaciones.

Finalidades de las federaciones y confederaciones

1. Todas las establecidas como finalidades de los sindicatos en el artículo 220 delCódigo del Trabajo, como por ejemplo, suscribir los instrumentos colectivos deltrabajo, representar a los trabajadores, denunciar sus infracciones, actuar comoparte en los juicios o reclamaciones, denunciar prácticas desleales, etc. (artículo267 Código del Trabajo).

2. Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan atener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización ensolidaridad, formación profesional y empleo y por el período de tiempo que seestablezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido sociosa la fecha de la terminación de los servicios, de una de sus organizaciones debase.

3. Se reconoce a las federaciones y confederaciones la posibilidad de prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupen. Esta hasido una facultad que han tenido desde siempre y antes que se dictara la norma

que permite a las federaciones y confederaciones negociar colectivamente, laelaboración de los proyectos de contrato colectivo, de las organizacionessindicales, no era elaborado por ellas sino que por una federación oconfederación; esto generaba un problema, lo que las federaciones yconfederaciones querían era que todos obtuviesen los mismos beneficios, lo cualgeneraría contratos muy parecidos que no serían aguantados por todas lasempresas.

Participación del sindicato para la constitución o afiliación a una federación oconfederación (artículo 268 del Código del Trabajo)

Para que un sindicato participe en la constitución, afiliación o desafiliación esnecesario que esto se acuerde por la mayoría absoluta de los trabajadoresafiliados a las organizaciones sindicales y también tiene que hacerse a través deuna votación secreta que tiene que ser citada con tres días hábiles de anticipacióny en presencia de un ministro de fe.



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Previo a la votación el directorio del sindicato debe comunicar a los trabajadoresafiliados lo siguiente:

.- Cuál es el proyecto de los estatutos de la organización de superior grado.

.- Cuál va a ser la cuota que se deberá pagar dentro de la federación como cuotasindical ordinaria.

.- Si la federación está afiliada a alguna confederación o pretende hacerlo.

La Dirección del Trabajo ha señalado que este procedimiento sólo es aplicable a laconstitución, afiliación o desafiliación de una federación. Respecto a laparticipación en la constitución, afiliación o desafiliación de una confederacióndeberán cumplirse los mecanismos que establezcan los estatutos del sindicato.

Si bien tanto la federación como la confederación son consideradas como

organizaciones de grado superior, atendido a los quórum necesarios para suconstitución, se puede determinar que la confederación es de un nivel superior a lafederación. Esto permitiría que un sindicato que forma parte de una federaciónpueda afiliarse simultáneamente a una confederación sin que se transgreda elprincipio de que las organizaciones sindicales no pueden pertenecer a más de unaorganización de grado superior de un mismo nivel establecido en el artículo 214del Código del Trabajo.

TENER PRESENTE

En todo a lo que no sea contrario a las normas especiales que rigen a lasfederaciones y confederaciones, se aplicarán las normas establecidas en elCódigo del Trabajo para los sindicatos.

.- En la actualidad, de acuerdo a lo prescrito en el artículo 334 del Código delTrabajo, se permite negociar a las federaciones, confederaciones y sindicatosinterempresa, pero a través de un sistema especial de negociación y para poder negociar requieren de la anuencia del empleador y que la mayoría absoluta de lostrabajadores afiliados que tengan el derecho a negociar colectivamente loacuerden.

Constitución de federaciones y confederaciones

Una vez que los sindicatos han aprobado la idea de constituir una organización degrado superior debe celebrarse una asamblea de constitución de la federación oconfederación respectiva. Asamblea constitutiva, depósito del acta y estatutos, yobjeciones de legalidad

TEMA



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Asamblea constitutiva

Las asambleas de las federaciones y confederaciones estarán constituidas por losdirigentes de las organizaciones afiliadas, los que votarán de conformidad a lodispuesto en los en estatutos en relación a la forma en que como deberá

ponderarse la votación de los directores de las organizaciones afiliadas. Si éstosnada dijeren, los directores votarán en proporción directa al número de susrespectivos afiliados. (Artículo 270 Código del Trabajo).

En todo caso, en la aprobación y reforma de los estatutos, los directores votaránsiempre en proporción directa al número de sus respectivos afiliados.

La participación de una federación en la constitución de una confederación y laafiliación y desafiliación de la misma, deberán acordarse por la mayoría de lossindicatos base.

En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobaránlos estatutos y se elegirá al directorio. Deberá dejarse constancia de que eldirectorio de estas organizaciones de superior grado se entenderá facultado paraintroducir a los estatutos todas las modificaciones que requiera.

De la asamblea se levantará un acta en la cual se dejará constancia de laaprobación de los estatutos y de la elección del directorio, la nómina de losasistentes y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.

Depósito del acta y estatutos

El directorio deberá depositar en la Inspección del Trabajo una copia del acta deconstitución de la federación o confederación y de los estatutos dentro de losquince días contados desde la asamblea constituyente. La Inspección procederá ainscribir a la organización en el Registro de federaciones o confederaciones. Elregistro se entenderá practicado desde el momento en que se efectúe el depósitoen la Inspección del Trabajo. A partir de este momento la organización adquirirápersonalidad jurídica.

Objeciones de legalidad

La Inspección del Trabajo tendrá 90 días corridos contados desde la fecha deldepósito del acta y los estatutos para efectuar observaciones a la constitución o alos estatutos de la organización.

La federación o confederación tendrán 60 días para subsanar los defectos o parareclamar de esas observaciones ante los tribunales de justicia. Si la organización



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no subsana los defectos o el tribunal rechaza el reclamo, se caducará supersonalidad jurídica.

Directorio de federaciones y confederaciones

En la asamblea de constitución de una federación o confederación se elegirá aldirectorio de la organización. Permisos y fuero de los directores de una federacióno confederación.

TEMA

El número de directores de las federaciones y confederaciones, y las funcionesasignadas a los respectivos cargos se establecerán en sus estatutos.

Para ser elegido director de una federación o confederación se requiere estar enposesión del cargo de director de alguna de las organizaciones afiliadas.

El Directorio elegido en la asamblea constitutiva, será el encargado de realizar todos los trámites relativos al registro de la organización en la Inspección delTrabajo. Además se entenderá facultado para introducir a los estatutos todas lasmodificaciones que éstos requieran.

El Directorio representará judicial y extrajudicialmente a la organización y será elórgano encargado de ejecutar las decisiones adoptadas en la asamblea.

Permisos

Los directores de las federaciones o confederaciones podrán excusarse de suobligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período quedure su mandato y hasta un mes después de expirado éste.

El director que no haga uso de esta opción, tendrá derecho a que el empleador leconceda diez horas semanales de permiso para efectuar su labor sindical,acumulables dentro del mes calendario.

El tiempo que abarquen los permisos antes señalados se entenderá comoefectivamente trabajado para todos los efectos

Las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo delempleador por tales períodos serán de cuenta de la federación o confederación,sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes.

Fuero sindical

Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendránel fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección en ella, por



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todo el período que dure su mandato y hasta seis meses después de expirado elmismo, aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base.Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederaciónsea reelecto en períodos sucesivos.

Los dirigentes de federación o confederación, aunque hayan perdido su calidad dedirigente sindical, mantienen el fuero y para efectos de la reelección también lohacen.

TENER PRESENTE

Hay que tener presente que si una asamblea de una federación o confederaciónva a estar formada por los directores de los sindicatos base, los dirigentes de lasfederaciones y de las confederaciones tienen un fuero de arrastre, porque su fueronace al momento de ser dirigente de las organizaciones sindicales base. Por lo

tanto, siempre van a tener fuero.Central sindical

Es una organización nacional de representación de intereses generales de lostrabajadores que la integren. Organizaciones que pueden integrarla, finalidades,directiva y patrimonio

TEMA

Una central sindical es una organización nacional que representa los interesesgenerales de los trabajadores que la integren que pueden pertenecer a distintossectores productivos o de servicios.

Las centrales sindicales fueron creadas por la Ley Nº 19.049, y se incorporaron enlos artículos 276 y siguientes del Código del Trabajo.

¿Quiénes pueden integrar una central sindical?

.- Diversos sectores productivos o de servicios.

.- Confederaciones, federaciones o sindicatos.

.- Asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de lasMunicipalidades.

.- Asociaciones gremiales constituidas por personas naturales.

.- Organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la formay con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.



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Finalidades de la central sindical (artículo 284 Código del Trabajo):

.- Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizacionesafiliadas ante los poderes públicos y las organizaciones empresariales del país.

.- Representar los intereses de los trabajadores de las organizaciones afiliadasante organismos sindicales, empresariales gubernamentales y nogubernamentales internacionales.

.- Participar en organismos estatales o no estatales de carácter regional, sectorialo profesional.

.- Cumplir todo otro objetivo o finalidad señalada en sus estatutos que serelaciones con sus fines propios y necesidades de las organizaciones de basesiempre que no sean contrarios a las leyes.

Afiliación y Desafiliación a una central

.- La afiliación o desafiliación de una organización será decidida en asamblea dedicha organización por mayoría absoluta de sus miembros en votación secreta uen sesión citada para este efecto ante la presencia de un ministro de fe.

.- En el caso de la afiliación de organizaciones de grado superior los miembros dela asamblea requerirán acuerdo previo de la mayoría de las asambleas de sussindicatos u organizaciones base. Dicho acuerdo debe adoptarse en votaciónsecreta.

.- En la sesión que se decida la afiliación previamente será necesario poner enconocimiento de la asamblea los estatutos que regulen la central. Estos estatutosse entenderán aprobados por el solo hecho de aprobar la afiliación.

Directiva de la central sindical

La Directiva es la encargada de la administración de la central y la representa judicial y extrajudicialmente.

La elección de la directiva deberá hacerse ante un ministro de fe, en votaciónsecreta, garantizando la adecuada participación de las minorías. Losrepresentantes de las organizaciones afiliadas votarán en proporción al número desus asociados.

La duración del directorio no podrá exceder de cuatro años.

Fuero de los directores de la central sindical



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Los integrantes del directorio de una central sindical que al momento de suelección en ella estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores deuna asociación gremial, gozarán de este fuero durante el período por el cual duresu mandato en la central y hasta seis meses después de expirado éste.

El fuero se mantiene aún cuando el director de la central deje de ser dirigente desu organización base y mientras éste sea reelecto en períodos sucesivos en eldirectorio de la central.

Los miembros del directorio de una central sindical que sean directores de unaasociación de funcionarios de la administración civil del Estado y de lasmunicipalidades, gozarán de inamovilidad funcionaria, durante el mismo lapso aque se refiere el párrafo anterior.

Permisos de los directores

El director de una central sindical puede optar entre pedir un permiso que duretodo el tiempo de su mandato como director de la central sindical o simplementeseguir trabajando y realizando sus actividades.

Si el director de la central sindical no hace uso de la opción dedicarseexclusivamente a las funciones propias de dirigente de la central, tiene derecho aun permiso sindical de hasta 24 horas semanales acumulables dentro del mescalendario.

El tiempo que abarquen los permisos se entenderá como efectivamente trabajado

para todos los efectos, y las remuneraciones por ese período serán de cargo de lacentral sindical.

Las normas sobre permisos y remuneraciones podrán ser modificadas de comúnacuerdo por las partes, sólo en cuanto excedan de los montos legales.

Patrimonio de la central sindical

.- El patrimonio estará formado por los aportes que deben realizar lasorganizaciones que integran la central.

.- Los estatutos de la central deben fijar el monto y porcentaje que deberá aportar cada organización afiliada.

.- Las cotizaciones a la central sindical se descontarán y enterarán directamente aellas, siguiendo el mismo procedimiento que realizan los sindicatos para descontar las cuotas de sus afiliados (artículo 261 Código del Trabajo).

TENER PRESENTE



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En todo lo que no sea contrario a las normas especiales que rigen a las centralessindicales las normas que se establecen en el Código del Trabajo para lossindicatos.

Constitución y disolución de central sindical

Para formar la central sindical hay que recurrir a la asamblea de los sindicatosbase, ellos son los que van a tomar la gran decisión de si forman o se afilian a unacentral sindical.

TEMA

Constitución de central sindical

La constitución de centrales sindicales es exactamente el mismo que para laconstitución de sindicatos. Se unen en asamblea quienes quieren constituir la

central sindical.

Para formar la central sindical hay que recurrir a la asamblea de los sindicatosbase.

Se exige que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios dela administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren,representen, en su conjunto, a lo menos un 5% del total de los afiliados a ambostipos de organizaciones.

El proceso de constitución es muy simple, se reúnen, levantan un acta, eligen al

directorio que en este caso las organizaciones fundadoras deberán contar previamente con el acuerdo mayoritario de sus respectivas asambleas enpresencia de un ministro de fe, en tanto que, los integrantes de dichas asambleasrequerirán, a su vez, el acuerdo mayoritario de los sindicatos u organizaciones debase, según corresponda. El número de directores será el que determine losestatutos, hay amplia libertad; una vez que han hecho esto, cogen el acta deconstitución y los estatutos y en el plazo de 15 días lo depositan en la Direccióndel Trabajo y desde ese momento la central sindical goza de personalidad jurídica.

Inmediatamente viene un período en el cual hay objeciones de legalidad por parte

de la Dirección del Trabajo en el plazo de 45 días. Si se hacen objeciones, lacentral sindical puede aceptarlas o no aceptarlas, si no las acepta recurre a lostribunales del trabajo y se estará a lo que determine la sentencia judicial, si éstaordena corregir algo, lo corregirá, de lo contrario, si no subsana los defectos o nointentare el reclamo judicial. Caducará su personalidad jurídica por el soloministerio de la ley.



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Disolución de central sindical

La disolución procede por las mismas causas que los sindicatos, esto es:

1. Por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en asambleaextraordinaria y citada con la anticipación establecida en su estatuto. Dichoacuerdo se registrará en la Inspección del Trabajo que corresponda.

2. Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.

3. Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.

En los dos último casos, la disolución debe ser declarada por sentencia delTribunal del Trabajo a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o de cualquierade los socios del sindicato. La sentencia que declare disuelta la organizaciónsindical deberá ser comunicada por el Juez a la Inspección del Trabajo respectiva,

la que procederá a eliminar a aquélla del registro correspondiente.

Una vez disuelta la central, se procederá a la liquidación de sus bienes.

TENER PRESENTE

En todo lo que no sea contrario a las normas especiales que regulan las centrales,éstas se regirán por las disposiciones que establece el Código del Trabajo para lossindicatos.

Delegados de los trabajadores

La legislación laboral establece otras formas de representación distinta a lossindicatos. Entre estas formas, se pueden encontrar el delegado del personal y eldelegado sindical.

TEMA

Delegado del personal

Son aquellas personas elegidas por los trabajadores para servir de nexo decomunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido con el

empleador, como asimismo con las personas que se desempeñen en los diversosniveles jerárquicos de la empresa o establecimiento.

En aquellas empresas en que se puede constituir sindicato de empresa pero queno se interesan hacerlo, o que existiendo uno no quiere afiliarse a él, puedenombrarse un delegado de personal con la finalidad que represente a lostrabajadores ante el empleador. (Artículo 302 Código del Trabajo).



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El quórum y número que se requieren para nombrar un delegado de personal sonlos mismos que se exigen para constituir sindicato. En consecuencia, podránexistir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los propiostrabajadores y conforme al número y porcentaje de representatividad señalada enel artículo 227 del Código del Trabajo.

La función del delegado de personal será servir de nexo de comunicación entre elgrupo de trabajadores que lo haya elegido, con el empleador como asimismo conlas personas que se desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de laempresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos trabajadores antelas autoridades del trabajo.

Es necesario contar con los mismos requisitos que la ley exige para ser dirigentesindical.

Estas personas durarán dos años en sus cargos y podrán ser reelegidosindefinidamente y gozarán de fuero durante todo el período de su mandato y hastaseis meses después de haber concluido su mandato.

Los trabajadores que elijan al delegado de personal, lo comunicarán por escrito alempleador y a la Inspección del Trabajo acompañando una nómina con susnombres completos y sus firmas. Dicha comunicación deberá hacerse al díasiguiente hábil de la celebración de la asamblea en que se eligió a este delegadode personal. Cuando el delegado de personal haya sido contratado a plazo noserá necesario desaforarlo para que termine con el goce de su fuero.

Delegado sindical

El origen de este cargo obedeció a la necesidad de representar a los trabajadoresde una determinada empresa cuando no habían podido elegir un director sindicalen el sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios del queformaban parte.

Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresao de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o mástrabajadores y que no se hubiera elegido a uno de ellos como director del sindicato

respectivo, podrán designar entre ellos un delegado sindical. (Artículo 229 Códigodel Trabajo).

Si fueren 25 o más trabajadores, elegirán 3 delegados sindicales. En este caso, sientre ellos se hubieren elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podránelegir respectivamente, uno o dos delegados sindicales.



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Los estatutos establecerán los requisitos para ser elegidos como delegadosindical.

El o los delegados sindicales gozarán del fuero de los directores sindicales, se leaplicarán las normas de publicidad una vez elegidos y las de permisos sindicales.

La ley no establece la duración del delegado sindical. La Dirección del Trabajo, haseñalado que en cuanto a la duración en sus cargos podrían aplicarse también lasnormas de los directores sindicales.

La legislación laboral tampoco contempla normas relativas a la vacancia,inhabilidades, censura y funciones de los delegados sindicales. A este respecto, laDirección del Trabajo ha señalado que el objetivo de un delegado sindical es larepresentación individual y colectiva de los socios del sindicato que lo han elegidoante el mismo sindicato, pero sin alcanzar a tener funciones de dirección,

administración y representación del sindicato mismo, lo cual correspondeexclusivamente a los directores.

Procedimiento de negociación

Negociación colectiva

Es aquella que tiene por objeto establecer condiciones comunes de trabajo y deremuneraciones por un tiempo determinado.

TEMA

Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o másempleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o contrabajadores que se unen para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto deestablecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempodeterminado.

Empresas e Instituciones que pueden negociar colectivamente (Artículo 304 inciso1° Código del Trabajo)

.- Empresas del sector privado.

.- Empresas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación. ElMinisterio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas enlas que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en quese deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidadestendrán el carácter de empresas para todos los efectos de la ley.



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Empresas e Instituciones que no pueden negociar colectivamente (Artículo 304inciso 2° Código del Trabajo)

.- Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que serelacionen a través de ese Ministerio con el Gobierno y en aquellas que leyes

especiales la prohíban.

.- Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos fueronfinanciados por el Estado en más de un 50% en alguno de los 2 años anteriores,sea directamente o a través de impuestos.

Excepciones:

Lo anterior no tendrá lugar respecto de los establecimientos educacionalesparticulares subvencionados regulados por el DL 3.476 de 1980, ni de losestablecimientos educacionales técnico-profesionales administrados por

Corporaciones Privadas conforme al DL 3.166 de1980.

Trabajadores que no pueden negociar colectivamente

Existen ciertos trabajadores que no pueden tomar parte en un proceso negociador debido a que no están ligados del todo a una empresa, o bien, porque la labor asignada se vincula directamente con la representación de la empresa. Requisitospara hacer efectiva la prohibición de negociar colectivamente. Derecho deltrabajador para reclamar de la prohibición de negociar colectivamente

TEMA

Existe un grupo o categoría de trabajadores que no están habilitados legalmentepara tomar parte en un proceso negociador, en parte porque se trata detrabajadores no ligados del todo a una empresa y en otros casos, porque la labor asignada se vincula más directamente con la representación de la empresa.

El artículo 305 del Código del Trabajo realiza una enumeración de aquellosdependientes que tienen el señalado impedimento, lo que se extiende también a lacomposición de la Comisión Negociadora tanto respecto del sector laboral comode la parte empresarial.

Los trabajadores que no pueden negociar colectivamente de acuerdo a la normaantes señalada son:

1. Aprendices y trabajadores de obra o faena transitoria o de temporada.

Se trata de una prohibición temporal, que surte efectos en tanto el contratadoadquiere el conocimiento de un oficio determinado. En todo caso, no puede



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extenderse más allá de los dos años, que es el plazo de duración que la ley fija alplan de aprendizaje.

Esta prohibición también debe ser relacionada con la norma del artículo 82 delCódigo del Trabajo en virtud del cual las remuneraciones de estos trabajadores no

podrán, en ningún caso, ser reguladas a través de convenios o contratoscolectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

2. Trabajadores de faenas transitorias o de temporada

La Dirección del Trabajo, define el contrato por obra o faena como "aquellaconvención en virtud de la cual el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigenciase encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella".

Ahora bien, una modalidad de dichos contratos es aquél que se celebra por una

obra o faena transitoria. Según la Dirección, la expresión "faena transitoria" serefiere a "aquella obra o trabajo, que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz".

La contratación por obra o faena transitoria sólo resultaría viable concurriendoindistintamente cualquiera de los siguientes requisitos:

a) Que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempeñen para unmismo empleador y

b) Que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstanciasespeciales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas.

3. Gerentes, subgerentes, agentes y apoderados siempre que estén dotados, a lomenos, de las facultades generales de administración.

La ley restringió el derecho a participar en el proceso de negociación colectiva aalgunas jerarquías superiores de trabajadores. Estas jerarquías además dedesempeñar, a veces, el rol de empleadores por lo general mantienen un carácter de cercanía e integración con la dirección superior de la empresa, dependientes,los cuales, en la práctica, son más bien empresa que trabajadores propiamente

tal, a tal punto que en un momento dado llegan a asumir la representación delempleador en sus relaciones con los trabajadores.

Para que se produzca el efecto que esta norma prevé, es necesario que losgerentes, los subgerentes, agentes y apoderados, estén dotados a lo menos delas facultades generales de administración, es decir, aquellos poderes suficientespropios del giro administrativo ordinario.



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4. Personas autorizadas para contratar o despedir personal.

Esta prohibición se aplica a determinadas jerarquías de una empresa que, por elhecho de estar dotadas de mando en base a la organización interna de la misma,pueden decidir la contratación o el despido de los trabajadores que sea necesario,

situación que es determinante para tenerlos por excluidos de la posibilidad denegociar en forma colectiva.

Es decir, el ejercicio de esta facultad autoriza para suponer que, efectivamente,asumen la condición de representantes del empleador en esas gestiones decontratación o despido de personal y, en tal carácter, no sería pertinenteconsiderar que puedan investir calidades distintas y contrapuestas para evitar, deesa manera, la distorsión de los distintos planteamientos que se formulen tanto delpunto de vista de los trabajadores, como de la propia empresa a la cualrepresentan.

5. Trabajadores que ejerzan dentro de la empresa un cargo superior de mando einspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas yprocesos productivos o de comercialización.

La norma exige como requisito, que tales funciones de mando e inspección,provengan de un "cargo superior", esto es, de aquellos que jerárquicamente estánpor sobre otro.

Al referirse el legislador a un cargo "superior de mando e inspección", estáaludiendo en forma directa a aquellos cargos ejecutivos de alto nivel, dotado de

las facultades que la norma legal prevé, dirigidas a establecer o fijar las políticas yprocesos productivos o de comercialización, generales o específicos, como loindica la Dirección del Trabajo, jerarquías las cuales no se encuentranconsideradas en el grupo de gerentes y otros, categoría que lisa y llanamente nolos menciona.

En relación a la situación específica del supervisor, la Dirección del Trabajo señalaque: "no quedan incluidos dentro de la prohibición de que se trata, aquellostrabajadores cuyas atribuciones decisionales, sólo se dan en el nivel de ejecuciónde las políticas y procesos productivos o de comercialización previamente

establecidos, toda vez que dichas atribuciones son propias de los cargos de rangomedio que existen en la empresa".

Requisitos para hacer efectiva la prohibición de negociar colectivamente.

Para que la inhabilidad del trabajador pueda hacerse efectiva, será necesario quese deje constancia escrita, en el contrato de trabajo, de la calidad que se le



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atribuye al trabajador, encuadrada en alguno de los casos prohibitivos de losnúmeros 2, 3 y 4 del art. 305 del Código del Trabajo.

Al dejar constancia expresa en el contrato de trabajo, el trabajador quedarátotalmente marginado de toda posibilidad de intervenir en una negociación

colectiva o a integrar las Comisiones Negociadoras, aun cuando en la prácticadicha excepción no se configure.

Derecho del trabajador para reclamar de la prohibición de negociar colectivamenteseñalada en el contrato de trabajo (artículo 305 inciso 3º del Código del Trabajo)

Cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar ante la Inspección del Trabajode la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en elartículo 305, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De laresolución que dicte la Inspección, el trabajador podrá apelar ante el Juzgado del

Trabajo respectivo en el plazo de 5 días contados desde su notificación.El plazo para reclamar de la prohibición de negociar colectivamente es de seismeses contados de la suscripción del contrato o de su modificación.

OPINION TRIBUNALES

.- Inspección del Trabajo carece de facultades para calificar la naturaleza de loscontratos de trabajadores que pueden negociar colectivamente.

Trabajadores que pueden negociar colectivamente

Todo sindicato de empresa o de un establecimiento, Grupos de trabajadores quereúnan a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para laconstitución de un sindicato de empresa o establecimiento de ella, sindicatos detrabajadores transitorios o eventuales

TEMA

Pueden negociar colectivamente todos aquellos trabajadores a quienes la ley noles prohiba negociar colectivamente y siempre que no trabajen en aquellasempresas o establecimientos en que no pueda llevarse a cabo un proceso de

negociación colectiva.Podrán negociar colectivamente o presentar proyectos de contrato colectivo(artículos 314 y 315 Código del Trabajo).

1. Todo sindicato de empresa o de un establecimiento



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2. Grupos de trabajadores que se unan para negociar, los cuales deberánobservar las siguientes normas mínimas de procedimiento:

.- Deberá tratarse de grupos de ocho o más trabajadores

.- Los trabajadores serán representados por una comisión negociadora, de nomenos de tres integrantes ni más de cinco, elegida por los involucrados envotación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo.

.- Necesitan los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución deun sindicato de empresa o establecimiento de ella.

3. Los sindicatos de trabajadores transitorios o eventuales, podrán pactar con unoo más empleadores, condiciones comunes de trabajo y remuneraciones paradeterminadas obras o faenas transitorias o de temporada.

OPINION TRIBUNALES

.- Incompetencia de la Inspección del Trabajo para determinar qué trabajadorespueden negociar colectivamente

La materia relacionada con el derecho de determinados trabajadores a participar de la negociación que se llevaba a cabo, constituye una cuestión que se encuentraal margen de las facultades conferidas a la Inspección del Trabajo por el artículo331 del Código del ramo, y que debe ser resuelta por la judicatura que conoce deestos asuntos. Ello, porque lo que se ha de dilucidar es si los trabajadoresobjetados tienen o no derecho a participar en el proceso de negociación. LaInspección del Trabajo recurrida se arrogó facultades propias y excluyentes de lostribunales competentes en dicha materia, esto es, de los Juzgados del Trabajo. Ental sentido, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 420 del Código delTrabajo, corresponde a éstos conocer de las cuestiones o controversiassuscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normaslaborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individualesy colectivos del trabajo. Actuación ilegal, que perturba la garantía constitucionalcontemplada en el artículo 19 nº 3, inciso 4º, de la Constitución Política de laRepública, ya que nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, sino por el

tribunal que señale la ley y que se halle establecido con anterioridad por ésta, loque no ha sido el caso, puesto que la recurrida asumió, en la práctica, la funciónque corresponde a los tribunales al decidir, como lo hizo, en orden a calificar determinados convenios colectivos de trabajo como contratos individuales,obligando a la empresa recurrente a negociar colectivamente con 195 trabajadoresadscritos a convenios. Corte Suprema Rol Nº 626-2004 29.03.2004



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.- Dirección del Trabajo no tiene facultades para incluir a determinadostrabajadores en un proceso de negociación colectiva

La Dirección del Trabajo, al rechazar determinada objeción de legalidad y a acoger otra, fijando además un plazo para completar un proyecto de contrato colectivo, a

raíz del proceso de negociación colectiva reglada, decidió que ciertas personascontratadas a honorarios debían ser incluidas en la negociación colectiva, porqueexistía un vínculo de subordinación y dependencia respecto de la empresarecurrente. Cuestión ésta que se encuentra al margen de las facultades conferidasa la Inspección del Trabajo por el artículo 474 y siguientes del Código del Trabajo,y que debe ser resuelta por la judicatura especial que conoce de estos asuntos.Ello, porque se ha de determinar, entre otras cuestiones, la existencia del referidovínculo de subordinación y dependencia, y también sobre las objeciones delegalidad planteadas, como se dijo, dentro de un proceso de negociación colectivareglada; por lo tanto, lo descrito se relaciona con derechos que están en discusión,

siendo una cuestión en la que existen involucradas situaciones de hecho y dederecho que es necesario analizar, debatir y probar en un procedimientocontencioso, de lato conocimiento, y que otorgue a las partes en conflicto laposibilidad de accionar, excepcionarse, rendir sus probanzas, argumentar ydeducir los recursos que sean del caso. En consecuencia, la recurrida, se arrogófacultades propias y excluyentes de los tribunales competentes en dicha materia.

Así, ha incurrido en una actuación ilegal que perturba la garantía constitucionalcontemplada en el artículo 19 nº 3, inciso 4º, de la Constitución Política de laRepública, ya que nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, sino por el

tribunal que señale la ley y que se halle establecido con anterioridad por ésta, loque no ha sido el caso, en que la inspección recurrida asumió, en la práctica, lafunción de decir derecho que pertenece constitucionalmente a los tribunales, aldecidir en los términos ya indicados, lo que, sin lugar a dudas, correspondelegalmente que se efectúe en el curso de un proceso jurisdiccional. CorteSuprema Rol Nº 619-2004 01.04.2004

.- Facultad de Inspección del Trabajo de ordenar inclusión de trabajadores en lanegociación colectiva.

Al acoger el Inspector del Trabajo la objeción de legalidad referida a la exclusiónde trabajadores por estar sujetos a un convenio colectivo vigente debiendo elempleador considerar a todos los trabajadores como parte integrante de la nóminade trabajadores del proyecto de negociación colectiva, el Inspector del Trabajoactuó en el ejercicio de una facultad que la Ley Laboral le confiere, cumpliendo ala vez con su obligación de supervigilar la legalidad del proceso de negociacióncolectiva y especialmente con la de fiscalizar el cumplimiento de los contratos yconvenios colectivos. En consecuencia, al obrar el recurrido como lo hizo no



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vulneró ninguna de las garantías protegidas por la Constitución Política de laRepública, ya que sólo se limitó a ejercer facultades, atribuciones y obligacionesque la ley entrega a la Dirección del Trabajo. La resolución, además, no ha dejadosin efecto ningún instrumento, sólo le ha dado una calificación distinta señalandoque no reúne las características de un convenio colectivo, por lo que la conducta

del Inspector del Trabajo no resulta ser arbitraria ni ilegal. Aun más, al no existir uncontrato colectivo legalmente negociado, era posible incluir otros trabajadorescomo lo resolvió el recurrido. Corte Suprema Rol Nº 662-2004 06.04.04.

Materias que pueden negociarse colectivamente

Son objeto de negociación colectiva todas aquellas materias relativas aremuneraciones, beneficios en especie o en dinero y en general, las concernientesa condiciones comunes de trabajo. Por otra parte, no podrán negociarsecolectivamente aquellas materias relacionadas con las facultades de

administración del empleador.

TEMA

Materias que pueden ser objeto de negociación colectiva.

La negociación colectiva tiene como objetivo principal la obtención dedeterminadas condiciones de trabajo y beneficios colectivos durante un período detiempo establecido.

En general, como lo señala el inciso 1° del artículo 306 del Código del Trabajo:

"Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran aremuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a lascondiciones comunes de trabajo"

De este modo podemos señalar que el objeto de la negociación colectiva puedeser:

1. Aspecto remuneracional.

2. Mayores pagos por trabajar horas extraordinarias.

3. Incentivos monetarios por cumplimiento de metas de producción.4. Asignación especial de emergencia.

5. Premios por permanencia en la empresa.

6. Asignación por pérdida de caja.

7. Asignación especial por cargos de responsabilidad, etc.



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Beneficios en especie o en dinero que pueden negociarse

1. Asignación de natalidad.

2. Asignación de escolaridad.

3. Asignación matrimonial.

4. Seguros médicos o de vida.

5. Asistencia social o legal.

6. Asignación mortuoria.

7. Asignación de colación.

8. Asignación de antigüedad.

9. Asignación de salud.

10. Asignación de zona.

11. Asignación de fiestas patrias.

12. Asignación de navidad.

13. Asignación de vacaciones.

14. Asignación de movilización.

15. Asignación por enfermedad.

16. Asignación por término de conflicto.

17. Descuentos o precios al costo de productos de la empresa.

18. Asignación deportiva.

19. Préstamos a tasas de interés preferentes o subsidiadas para la adquisición de

viviendas, vehículos u otros.

20. Reembolso de gastos médicos, etc.

21. Condiciones comunes de trabajo.

22. Construcción de casinos o cocinas.



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23. Construcción de salas cunas.

24. Mejoramiento de baños e instalaciones sanitarias.

25. Implementación de sistemas de televisión o entretenimiento para turnos detrabajadores entrantes o salientes.

26. Mejoramiento de campamentos o lugares de habitación.

27. Establecimiento o mejoramiento de sistemas de transportes de personal.

28. Recambio de maquinarias.

29. Mejoramiento de clínicas o postas dentro del lugar de trabajo, etc.

Materias que no pueden ser objeto de negociación colectiva.

Aquellas materias que no pueden negociarse están establecidas genéricamenteen la ley al disponer que no podrán ser objeto de negociación colectiva aquellasmaterias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir yadministrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. (Artículo 306 inc. 2º Códigodel Trabajo).

Lo que el legislador prohíbe, en este caso, es la participación del trabajador en lasfacultades de administración, es decir, el manejo mismo de la empresa, dejandoque sea el propio empleador quien responda por la organización, dirección yadministración de ella.

Clases de negociación colectiva

La negociación colectiva puede ser reglada, semi-reglada o no reglada, cada unade las cuales tiene sus propios procedimientos y requisitos. La negociacióncolectiva reglada a su vez puede ser de empresa o supra-empresa.

TEMA

Negociación colectiva reglada

La negociación colectiva reglada es aquella que se encuentra absolutamente

regulada por el legislador en los artículos 303 y siguientes del Código del Trabajo,y que tiene etapas precisas y concretas que no pueden ser obviadas por las partesen el proceso, a saber:

.- Presentación del proyecto de contrato colectivo al empleador.

.- Respuesta del empleador.



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.- El trato directo.

.- La mediación.

.- Arbitraje voluntario o forzado.

.- Huelga.

.- Lock-out.

La negociación colectiva reglada puede ser:

a.- Negociación colectiva reglada de empresa.

La negociación de empresa es aquella que genera una relación entre lostrabajadores de la empresa con su empleador, o los trabajadores de cada uno delos establecimientos con su empleador.

Esta relación se genera entre el empleador y el sindicato o varios sindicatos, siexisten, o con coaliciones transitorias de trabajadores (Artículo 315 Código delTrabajo).

b. Negociación colectiva reglada supra-empresa.

La negociación colectiva extra-empresa es aquella que se produce fuera de laempresa y en la que deben negociar dos o más sindicatos de distintas empresa,por parte de los trabajadores, y, por la otra, los empleadores. Podrán ser dos omás sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o bien, unafederación o confederación de trabajadores (Artículo 334 del Código del Trabajo).

La gran diferencia con la negociación de empresa está en que en la negociaciónextra-empresa sólo pueden negociar organizaciones, lo que significa que nopueden negociar coaliciones de trabajadores.

Los requisitos fundamentales para que se negocie extra-empresa son:

.- El acuerdo previo de las partes.

.- Debe darse representatividad a las organizaciones sindicales para que puedan

negociar de esta manera.



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Negociación colectiva semi reglada.

Esta nueva forma de negociar colectivamente se establece en el artículo 314 bisdel Código del Trabajo y sólo es aplicable en el evento de que intervenga un gruponegociador, es decir, trabajadores concertados para negociar colectivamente,

representados por una comisión negociadora laboral ad hoc. Ahora bien, elconvenio que se suscriba conforme a tal procedimiento sólo afectará a aquellostrabajadores que expresamente manifestaron su voluntad de negociar colectivamente concurriendo a la elección de la comisión negociadora laboral yque, posteriormente, en el curso del proceso continuaron demostrando su ánimode persistir formando parte del mismo para, finalmente, participar en la votación,aceptando o rechazando, la última propuesta del empleador. Atendido el carácter voluntario del procedimiento, los trabajadores que han expresado su decisión denegociar colectivamente pueden abstenerse, durante el desarrollo delprocedimiento y antes de la suscripción del convenio, de seguir participando en él

o participar en uno distinto, como podría ser una negociación reglada.

Negociación colectiva no reglada.

La negociación no reglada es un tipo de negociación que vincula a uno o másempleadores con una o más organizaciones de trabajadores o con coalicionestransitorias de trabajadores, con el objeto de establecer condiciones comunes detrabajo y remuneración, pero que no se somete al procedimiento o a las etapas dela negociación colectiva reglada, es una negociación informal. (Artículo 314 delCódigo del Trabajo).

Esta negociación podría catalogarse como una negociación de carácter residual,se ocupa en ciertos casos para evitar que ciertos trabajadores hagan uso de lanegociación reglada. Normalmente, las personas que negocian de esta manera nose encuentran afiliados a un sindicato.

Características.

.- Puede ser de empresa y extra-empresa.

.- Tiene que haber acuerdo entre las partes, no basta que los trabajadores

presenten un proyecto de contrato colectivo sin ninguna formalidad, sino que elempleador debe estar de acuerdo.

.- Puede iniciarse en cualquier momento, a diferencia de la negociación reglada enla que hay momentos precisos para presentar el proyecto de contrato colectivo

.- El proyecto puede presentarse sin restricciones de ninguna naturaleza, por loque no se requiere reunir un determinado quórum para negociar.



57

.- El instrumento que se firma es un convenio colectivo de trabajo.

Inicio de la negociación colectiva

El proceso de negociación comienza con la presentación por parte de lostrabajadores de un proyecto de contrato colectivo.

TEMA

El proceso de negociación colectiva se inicia con la presentación del proyecto decontrato colectivo por parte de los trabajadores. En relación a esta etapa, elCódigo del Trabajo regula los siguientes aspectos:

.- Personas que pueden presentar el proyecto de contrato colectivo.

.- Oportunidad en que debe presentarse el proyecto.

.- Formalidades y contenido del proyecto.

¿Quiénes pueden iniciar un proceso de negociación?

Están capacitados para dar inicio a un proceso de negociación colectiva lossujetos colectivos representativos de la parte trabajadora, esto es:

.- Un sindicato de empresa o de establecimiento.

.- Una agrupación, coalición o grupos de trabajadores de la empresa: el Código delTrabajo exige estos grupos reúnan a lo menos, los mismos quórum y porcentajes

requeridos para constituir un sindicato de empresa o de un establecimiento de ella.Dichos quórum y porcentajes deben entenderse referidos a la totalidad detrabajadores facultados para negociar colectivamente que laboren en la empresa oestablecimiento. Si se va a negociar a través de una coalición, no deberáconsiderarse a los trabajadores que no pueden negociar colectivamente.

TENER PRESENTE

Una vez iniciado el proceso a través de la presentación del proyecto de contratocolectivo, se transforma en un proceso forzoso, ya sea tratándose de negociación

de empresa o extra - empresa. Esto quiere decir que hay una dinámica dentro deél y de alguna manera habrá que terminar con la firma del instrumento colectivo.

Oportunidad para presentar el proyecto de contrato colectivo

Para determinar el plazo dentro del cual se puede presentar un proyecto decontrato colectivo es necesario distinguir entre las empresas que tienen uncontrato colectivo vigente, y aquellas que no lo tienen. Situación de los



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trabajadores que se incorporaron con posterioridad a la celebración del contratocolectivo.

TEMA

Empresas que no tienen contrato colectivo anterior o vigente.

Aquí se comprenden todas aquellas situaciones en que no hay contrato colectivovigente porque nunca existió o porque el que existía venció o se extinguió.(Artículo 317 Código del Trabajo).

Los trabajadores podrán presentar el proyecto de contrato colectivo en elmomento que lo estimen conveniente, siempre que haya transcurrido un añodesde el inicio de actividades de esta empresa.

eríodos no aptos para presentar el proyecto de contrato colectivo.

El empleador unilateralmente y sin limitación alguna puede declarar undeterminado periodo del año como inhábil para el inicio del proceso. (Artículo 317Código del Trabajo).

.- Este tiempo puede consistir en uno o más lapsos de hasta 60 días en el añocalendario, ya sea seguido o distribuido en parcialidades

.- La declaración de periodo no apto para negociar debe efectuarse en el mes de junio antes de la presentación de un proyecto de contrato colectivo y cubrirá todoel periodo comprendido por los doce meses calendario siguientes a aquél.

.- El empleador deberá comunicar la declaración por escrito a la Inspección delTrabajo y a los trabajadores.

Empresas que tienen contrato colectivo vigente.

El proyecto debe presentarse en un plazo que no sea anterior a los 45 días nidespués de los 40 días anteriores al término del contrato colectivo vigente en laempresa. (Artículo 322 del Código del Trabajo).

Si el proyecto no es presentado dentro de ese plazo, se entiende que lostrabajadores no quieren negociar.



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Trabajadores que se incorporaron a la empresa donde hubiere contrato

colectivo vigente y que tuvieran derecho a negociar colectivamente.

La ley plantea dos situaciones:

1. Extensión total de las cláusulas del instrumento colectivo a los trabajadores quese incorporaron con posterioridad, por parte del empleador.

Los trabajadores podrán presentar proyectos al término del plazo de dos años decelebrado el último contrato colectivo en la empresa, cualquiera que sea laduración efectiva de éste, para así coincidir con los demás negociadores. En todocaso se deberá cumplir con la antelación legal que corresponda. (Artículo 322Código del Trabajo).

Los trabajadores van a poder elegir como fecha de iniciación de su contratocolectivo el de la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que se

encuentre vigente.

2. Extensión parcial de las cláusulas del contrato colectivo, por parte delempleador.

Estos trabajadores podrán iniciar su período de negociación una vez transcurridosseis meses desde su incorporación a la empresa, y lo iniciarán presentando suproyecto de contrato colectivo.

La duración de estos contratos será lo que reste al plazo de dos años decelebrado el último contrato colectivo, o sea, lo que falta para completar el plazode dos años. Los trabajadores también podrán elegir como fecha de inicio dedicha duración el de la celebración de un contrato colectivo anterior con tal queéste se encuentre vigente.

Así se hacen coincidir el inicio de los nuevos procesos de negociación. Nosignifica que después habrá una sola negociación, sino que en un mismo períodose negociarán varios proyectos de contrato colectivo.

ostergación o prórroga de la negociación colectiva (Artículo 322 Código delTrabajo).

Las partes de común acuerdo pueden postergar la fecha que en que correspondanegociar colectivamente.

.- La postergación podrá ser hasta por 60 días.



60

.- Puede efectuarse hasta por una sola vez en cada periodo.

.- Al mismo tiempo en que se acuerde la postergación, deberá fijarse la fecha de lafutura negociación.

.- El acuerdo de las partes sobre la postergación de la negociación debe constar por escrito.

.- Deberá remitirse una copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva.

OPINION DT

Forma de computar los plazos para presentar un proyecto de contrato colectivo.

El plazo señalado en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo, corredesde las 0:00 horas del día cuadragésimo quinto hasta la medianoche del díacuadragésimo, comprendiéndose en él los días feriados o festivos. Lo anterior, sinperjuicio de aplicar a su respecto, la regla sobre plazos establecida en el artículo312 del Código del Trabajo, cuando correspondiera. Dictamen Ord. Nº 993/5209.03.2004.

Época en que puede volver a presentarse un proyecto de contrato colectivo.

En el evento que un grupo de trabajadores, representado o no por unaorganización sindical decidiera, por cualquier razón, dejar transcurrir la época parapresentar su nuevo proyecto de contrato colectivo, sólo podrá volver a negociar alvencimiento del plazo de dos años de celebrado el último instrumento colectivo en

la empresa, y, en todo caso, con la antelación señalada en el inciso primero delartículo 322 del Código del Trabajo. Dictamen Ord. Nº 5315/360 19.12.2000.

Comunicación de la presentación del proyecto de contrato colectivo.

El empleador deberá comunicar la presentación de un proyecto a los demástrabajadores y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días desde larecepción del proyecto. Efectos de la falta de comunicación. Adhesión detrabajadores al proyecto.

TEMA

Comunicación de la presentación del proyecto de contrato colectivo a lostrabajadores.

Una vez presentado el proyecto, el empleador deberá comunicar a todos losdemás trabajadores que se ha presentado un proyecto de contrato colectivo a la



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empresa. En este caso, la comunicación deberá realizarla dentro del plazo decinco días desde la recepción de este proyecto.

Los demás trabajadores tendrán un plazo de 30 días contados desde lacomunicación para presentar sus respectivos proyectos de contrato colectivo, o

bien, podrán adherirse al proyecto ya presentado. En la primera opción surge unproblema, ya que habrá diversidad de proyectos presentados en distintosmomentos, lo cual puede llevar a confusión.

El momento o la fecha de presentación del proyecto es importante por variarazones:

.- Para saber en qué momento se puede declarar la huelga.

.- Determinar la fecha en que debe responder el empleador; para efectos del fuerode los negociadores (artículo 309 Código del trabajo). Por eso es que la ley ha

establecido una presunción y ha dicho que para los efectos de

los cómputos de plazo, se entenderán presentados todos los proyectos decontratos colectivos al trigésimo día contado desde la fecha de comunicación.

Puede suceder que no obstante que el empleador le haya comunicado a lostrabajadores que los demás presentaron proyecto de contrato colectivo, ellosdecidan no negociar. Estos trabajadores podrá negociar solamente al vencimientodel plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo en la empresa,cualquiera sea la duración efectiva de éste. (Artículo 322 inciso 3 del Código del

Trabajo).

Falta de comunicación

Si el empleador no comunica a los demás trabajadores que recibió proyecto denegociación colectiva deberá negociar sólo con quienes hubieren presentado elproyecto.

Los demás trabajadores mantendrán su derecho a negociar y, por lo tanto, podránhacerlo cuando lo estimen conveniente. (Artículo 319 del Código del trabajo).

Adhesión de trabajadores no afiliados

Un trabajador no afiliado al sindicato podrá adherirse al proyecto presentado por éste, en la medida que el trabajador presente una solicitud al sindicato y que dichasolicitud sea aprobada por la Directiva del sindicato. (Artículo 323 Código delTrabajo).



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La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilita para ejercer todos los derechos que tienen los trabajadores organizados sindicalmente dentrodel proceso de negociación, por ejemplo: votar la huelga, integrar comisionesnegociadores, etc. No puede ser discriminado por los trabajadores afiliados ni por el empleador al momento del otorgamiento de los beneficios.

Estos adherentes, al igual que los demás socios, no se podrán descolgar de lanegociación colectiva, ya que estarán sujetos a todas las obligaciones que sereconocen a los socios del sindicato.

Comunicación del proyecto a la Inspección del Trabajo.

El empleador deberá comunicar a la Inspección del Trabajo respectivo acerca dela circunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo dentro de los 5días de recibido dicho proyecto.

OPINION DT

Momento a partir del cual se computa el plazo para efectuar la comunicación.

Luego que el empleador ha manifestado explícitamente su voluntad de negociar con el sindicato interempresa y siempre que en la empresa no exista otroinstrumento colectivo vigente, los cinco días con que cuenta para comunicar alresto de los trabajadores que ha recibido dicho proyecto, comenzarán a correr desde el día siguiente a aquel en que le comunique al sindicato interempresa suintención de negociar, puesto que en este momento el proceso adquirirá carácter

vinculante para las partes. Ahora bien, si la aceptación del

empleador a negociar colectivamente tiene su origen en la circunstancia de haber dejado transcurrir el plazo de diez días hábiles sin manifestar su negativa anegociar, los cinco días para comunicar comenzarán a correr a contar del díasiguiente de cumplido dicho plazo, oportunidad en que el proceso se convierte enobligatorio para las partes. Dictamen Ord. Nº 3861/140 16.09.2003.

La circunstancia de ser trabajador adherente no es razón suficiente para ser

rechazado por el empleador.

El empleador se encuentra facultado en el trámite de la respuesta, para observar la nómina de trabajadores acompañada al proyecto de contrato colectivo yrechazar, indistintamente, a dependientes afiliados a la organización respectiva oadherentes, si éstos, a su juicio, se encuentran impedidos de negociar colectivamente. Sin embargo, la sola



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circunstancia de ser trabajador adherente al proceso de negociación, no es razónsuficiente para ser rechazado por el empleador. Sin perjuicio de lo anterior, esnecesario señalar que, en definitiva, las eventuales observaciones del empleador ylas objeciones de legalidad que, a su vez, presente la comisión negociadoralaboral, en contra de la respuesta del empleador, deberá ser resuelta por la

Inspección del Trabajo en donde se encuentre radicado el proceso denegociación. Dictamen Ord. Nº 2919/165 04.09.2002.

Contenido del proyecto de contrato colectivo.

La ley exige ciertos requisitos o cláusulas de carácter obligatorio que todoproyecto de contrato colectivo debe cumplir.

TEMA

Este proyecto de contrato colectivo debe cumplir con ciertos requisitos o ciertascláusulas de carácter obligatorio (artículo 325 Código del Trabajo).

1.- Las partes.

.- Las partes se componen por empleador y trabajador.

.- Es necesario individualizar tanto al empleador con su nombre, domicilio,profesión, etc., como a los trabajadores. Esto es importante ya que solamente alas partes involucradas en la negociación les afectará el contrato colectivo.

.- Si se presenta un proyecto a través de un sindicato hay que acompañar lanómina de los afiliados al sindicato y debe ir firmada por la directiva sindical paraacreditar que esa nómina es verdadera.

.- Si se negocia a través de una coalición, habrá que acompañar nómina de losmiembros del grupo que comprenda.

.- En el caso de los adherentes, deberá acompañarse nómina individualizando acada uno de los trabajadores adherentes.

2. Cláusulas que se proponen.

.- Las cláusulas deben estar redactadas como tales, es decir, en forma de contratoy no como un pliego de peticiones al empleador.

.- Las cláusulas contendrán las materias que serán el objeto de la negociación.

3. Vigencia del contrato.



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La duración del contrato colectivo no puede ser inferior a dos años, lo que significaque perfectamente puede firmarse un contrato colectivo por un período mayor.(Artículo 347 Código del Trabajo).

Excepciones

.- Caso de los trabajadores que ingresaron con posterioridad a la empresa.

.- Ejercicio del derecho alternativo (Artículo 369 inc. 2 Código del Trabajo):duración de 18 meses.

4. Individualización de los integrantes de la comisión negociadora.

La comisión negociadora poseerá una conformación variable, según se trate denegociación realizada a través de sindicatos o de coaliciones transitorias.

El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadoresinvolucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen parael solo efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por losmiembros de la comisión negociadora.

TENER PRESENTE

.- Lo que se debe presentar es un proyecto de contrato colectivo y no un pliego depeticiones. Las cláusulas deben estar perfectamente redactadas.

.- Cuando se presenta un proyecto de contrato colectivo no se puede hacer

referencia a beneficios establecidos en contratos colectivos anteriores sino quehay que especificarlos de manera muy clara.

Efectos de la presentación del proyecto de contrato colectivo:

Sus efectos son la imposibilidad de los trabajadores de retirarse del proceso denegociación, queda fijado el fuero de los trabajadores negociadores y la obligaciónde negociar colectivamente.

TEMA.1.- Imposibilidad de los trabajadores de retirarse del proceso de negociación, salvocasos excepcionales.

Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deberápermanecer afecto a la negociación durante todo el proceso. (Artículo 328 inc. 1ºCódigo del Trabajo). Además, mientras los trabajadores permanezcan



65

involucrados en la negociación colectiva, el empleador no puede ofrecer individualmente su reintegro en cualquier condición. (Artículo 382 Código delTrabajo)

2.- Queda fijado el fuero de los trabajadores negociadores.

Es fácil de saber desde cuando opera, ya que, según las reglas de presentaciónde proyecto de contrato colectivo, esto es, no antes de 40 ó 45 días anteriores alvencimiento del contrato colectivo anterior; por lo tanto, el empleador sabrá desdecuándo gozarán de fuero los trabajadores.

Respecto de los trabajadores que no tienen contrato colectivo anterior será desdeel momento de presentación del proyecto, donde el empleador tomaráconocimiento de la participación de algunos de sus trabajadores. Por lo tanto losdespidos que el empleador determine durante este periodo no serán válidos

porque los trabajadores ya gozaban de fuero y para exonerarlos requiere deresolución judicial previa. (Artículo 309 del Código del Trabajo).

En relación con esta materia el artículo 310 inciso 1 del Código del Trabajo,contempla el llamado fuero complementario, establecido en favor de lascomisiones negociadoras integradas por coaliciones que negociaroncolectivamente y no opera respecto de la comisión integrada por la directivasindical, ya que ellos gozan del fuero general durante todo el periodo de sumandato.

3. Obligación de negociar colectivamente.

El proceso de negociación es tecnificado y dinámico, en el sentido que iniciadoéste, las partes involucradas no pueden retractarse, de manera tal que la ley seencarga de fijar un mecanismo a fin de obtener un resultado.

Demostración de ello lo constituye el hecho que las partes deben negociar y másaún, llegan a un contrato forzoso, que es la situación prevista en la ley, referida aque si el empleador no contesta al proyecto de contrato colectivo dentro de undeterminado plazo, se entiende que es contrato colectivo el proyecto presentadopor los trabajadores (Presunción de aceptación por parte del empleador).

4. La obligación de contratar, denominada como el ejercicio del derechoalternativo.

Artículo 369 del Código del Trabajo.

En el inciso segundo se establece una excepción a la duración de los contratoscolectivos, ya que el plazo es de 18 meses. El inciso tercero establece una norma



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especial y lógica, porque si bien yo puedo obligar al empleador a que celebre elcontrato colectivo (obligación de contratar), no lo puedo hacer incluyendo lascláusulas de reajustabilidad, porque eso es lo que se discute en la negociación.

Además, en esta disposición la ley establece otra ficción legal, en cuanto al

momento en que se entiende suscrito el contrato colectivo, esto es, desde la fechaen que la comisión negociadora notifica al empleador de su decisión de hacer usodel derecho optativo o alternativo de mantener los beneficios existentes a la épocade presentación del proyecto pero sin cláusula de reajustabilidad.

La determinación de la fecha es importante para saber su fecha de término ovencimiento (inciso 4).

Representación de las partes en el proceso de negociación.

Los trabajadores son representados por la comisión negociadora, en tanto elempleador será representado por un grupo de apoderados.

TEMA

Representación de los trabajadores.

Los trabajadores están representados por una comisión negociadora, compuestade la siguiente forma:

Si el proyecto de negociación lo presenta un sindicato, la comisión negociadoraserá integrada por el directorio sindical.

Si varios sindicatos efectúan una presentación conjunta, la comisión seráintegrada por los directores de todos ellos.

Si el proyecto fuere presentado por una coalición o grupo de negociacióntransitoria, será integrada por los trabajadores que se elijan para tal efecto quecumplan los siguientes requisitos: (artículo 326 Código del Trabajo).

.-Cumplir con los requisitos para ser director sindical.

.-La comisión negociadora deberá estar compuesta por 3 miembros. Este númerose aumentará a 5, 7 ó 9 según la cantidad de trabajadores que represente.

.-La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación secreta.



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.-Cada trabajador tendrá derecho a 2, 3, 4 ó 5 votos no acumulativos, según si lacomisión negociadora esté integrada por 3, 5, 7 ó 9 miembros respectivamente.

La ley dispone que no puedan formar parte de la comisión negociadora lostrabajadores que tengan prohibición de negociar colectivamente a menos que

tenga la calidad de director sindical.

Representación del empleador.

Quienes representan al empleador no reciben el nombre de comisión negociadora,sino que se llaman apoderados. La ley permite que el empleador sea representadohasta por 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose tambiéncomo tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios confacultades de administración.

Para ser apoderado del empleador es necesario que laboren dentro de la

empresa, no se puede contratar a una persona cualquiera para que negocie enrepresentación del empleador.

Cuando se trata de negociaciones a gran escala, siempre el empleador contarácon, a lo menos, dos asesores: abogado y contador.

Tanto la comisión negociadora como los apoderados podrán tener asesores, losque no podrán exceder de tres.

Otros intervinientes.

Además de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador puedenasistir:

.- Asesores que designen las partes, los que no podrán exceder de 3 por cada unade ellas.

.-En las negociaciones en que la comisión negociadora esté integrado por lasdirectivas de uno o más sindicatos, podrán asistir por derecho propio, un dirigentede la federación o confederación a que se encuentren adheridas sin que éste secompute para los efectos del límite de los asesores.

.-Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a unsindicato interempresa, podrá asistir como asesor y por derecho propio undirigente del sindicato sin que éste se compute para los efectos del límite de losasesores.

OPINION TRIBUNALES.



68

Improcedencia de despido de trabajador involucrado en la negociación colectivapor goce de fuero laboral.

Siendo que la actora se encontraba amparada por el fuero laboral consagrado enel artículo 309 del Código del Trabajo, y que la demandante la despidió

demandante sin contar con la autorización judicial, la litis queda circunscrita al actodel despido y no a sus fundamentos, puesto que aun cuando la trabajadora hayaincurrido en alguna causal de despido, estaba amparada por fuero. Laempleadora, para querer desprenderse de su trabajador, en forma obligatoriadebía seguir el procedimiento consagrado en la ley. No resultando atendibles losargumentos, en el sentido que desconocía el fuero, atendida la existencia delsindicato de trabajadores, que se encontraba en el período de negociacióncolectiva, y por cuanto requerida por la Inspección del Trabajo para reintegrar asus labores a la trabajadora, por estar amparada por el fuero, se negó tal comoconsta del acta respectiva. La empleadora tuvo la posibilidad de revertir la

situación de ilegalidad en que incurrió. En consecuencia, procede el reintegro de atrabajadora debiendo pagar la empleadora el total de las remuneracionesdevengadas hasta la fecha del reintegro, y no hasta la extinción del fuero comoerradamente dice el fallo, con más los reajustes e intereses legales, entendiendoque el período de separación de las labores ha sido efectivamente trabajado.Corte Suprema Rol Nº 888-2004.

Vigencia de fuero laboral por negociación colectiva.

El trabajador se encontraba involucrado en la negociación colectiva planteada por

el sindicato de trabajadores y su negativa a trabajar en sus labores de peoneta eldía 12 de septiembre del 2000 en los recintos de la empresa, tenía una razón

jurídica y legalmente justificada. Ello se ve corroborado por el testigo, presidentedel sindicato interempresa quien reconoce que hubo un paro total de lostrabajadores de la demandada y afirma que, el actor se encontraba involucrado enuna negociación colectiva a la fecha del despido, hecho que por lo demás,aparece corroborado y ratificado con el mérito de un documento oficial como es elemanado de la Inspección Comunal del Trabajo, que está amparado por lapresunción legal de verdad de los hechos acreditados por el atestado de unMinistro de Fe. Con todo, cabe tener presente que el artículo 309 del Código delramo expresa que los trabajadores involucrados en una negociación colectivagozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez díasanteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo hasta la suscripciónde este último, de modo tal que, si el proyecto de autos fue notificado con fecha 22de septiembre, conforme a la norma en comento, debe entenderse de igualmanera que a la fecha del despido del trabajador éste gozaba de fuero. CorteSuprema Rol 3703-2002.



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Respuesta del empleador sobre el proyecto de contrato colectivo.

Presentado el proyecto de contrato colectivo, el empleador deberá dar respuesta adicho proyecto presentado por los trabajadores. Formalidades, plazo paraefectuarla y forma de entrega.

TEMA

Formalidades de la respuesta del empleador (artículo 329 Código del Trabajo).

1. Otorgarse por escrito.

2. Contener las observaciones que merezca el proyecto de contrato colectivo. Lasmás frecuentes son:

.-Forma en que está constituida la comisión negociadora.

.-Ciertos trabajadores que aparecen como adherentes y no lo son.

.-Trabajadores que presentaron el proyecto de contrato colectivo no sondependientes del empleador y, en consecuencia, no tienen derecho a presentar uno.

3. Efectuar su propio ofrecimiento en la forma de un contrato colectivo. Para estodeberá presentar los antecedentes necesarios que justifique su contraoferta. Si nocumple con esto se puede configurar una práctica anti negociación colectiva.

4. Pronunciarse sobre cada uno de los puntos de la proposición de lostrabajadores.

5. Fundamentar su respuesta.

6. Acompañar los antecedentes y documentos necesarios. La ley exige comomínimo acompañar una copia de los siguientes documentos:

.-balances.

.-información financiera.

.-costos globales de la mano de obra.

.-política futura de inversiones de la empresa.

lazo para efectuar la respuesta al proyecto de contrato colectivo (artículo

329 inc.2 Código del Trabajo).

.-Es de 15 días contado desde su presentación.



70

.-Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este plazo por el término queestimen necesario.

Entrega de la respuesta (artículo 330 Código del Trabajo).

.-El empleador debe presentar su respuesta a la comisión negociadora y requerir alo menos a uno de los miembros que firme una copia en señal de recepción.

.-Deberá acompañar esta copia firmada a la Inspección del Trabajo respectivadentro de los cinco días siguientes a la recepción.

.-Si ninguno de los integrantes de la comisión negociadora quiere recibir larespuesta puede recurrir dentro de los tres días siguientes a la expiración delplazo de cinco días, a la Inspección del Trabajo con el objeto de que ésta notifiquela respuesta a la comisión negociadora.

OPINION DT.

Ante falta de respuesta, se entiende que el empleador acepta el proyecto de lostrabajadores.

Resulta jurídicamente procedente aplicar la norma contenida en el artículo 312 delCódigo del Trabajo al plazo contenido en el inciso final del artículo 332 del mismocuerpo legal, que señala que por el sólo ministerio de la ley, ante la falta derespuesta, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivose entiende que el empleador acepta el proyecto de los trabajadores. DictamenOrd. Nº 2899/049 23.06.2006.

Sanción por no cumplir formalidades de la respuesta.

El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel empleador que no hadado cabal cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 329 delCódigo del Trabajo es el

señalado en el inciso 1º del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, unamulta ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes detodos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.

Dictamen Ord. Nº 724/29 22.02.2001.TENER PRESENTE

Esta es la única instancia del empleador para formular reparos al proyecto decontrato colectivo.



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.-El empleador no puede excusarse de responder argumentando que el proyectoadolece de vicios.

.-Responder el proyecto implica pronunciarse sobre cada una de las propuestasformuladas aceptándolas o rechazándolas.

Objeciones de legalidad al proyecto de contrato.

Objeciones de la Comisión Negociadora, plazo para presentar las objeciones,plazo de la Inspección del Trabajo o de la Dirección del Trabajo para pronunciarse,materias que no pueden ser objeto de objeciones de legalidad.

TEMA

Objeciones de la Comisión Negociadora.

Recibida la respuesta del empleador la comisión negociadora puede formular dostipos de objeciones: (Artículo 331 del Código del Trabajo).

1.) Reclamar (defenderse en realidad) de las observaciones que el empleador haformulado al proyecto.

2.) Formular observaciones de legalidad a la respuesta del empleador en aquellosaspectos que no se ajustaran a derecho.

Plazo para presentar las objeciones.

De 5 días contado desde la fecha de recepción de la respuesta del empleador.

Se reclama ante la Inspección del Trabajo, a menos que la negociación envolvierea más de 1.000 trabajadores en cuyo caso se presenta ante la Dirección delTrabajo en el mismo plazo.

Plazo de la Inspección del Trabajo o de la Dirección del Trabajo parapronunciarse.

La Inspección del Trabajo debe dictar una resolución en el plazo de cinco contadodesde la fecha de presentación de la reclamación.

La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte quecorresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 díascontado desde la fecha de notificación de la resolución , bajo apercibimiento, ydicho apercibimiento consiste en:

1.- Apercibimiento respecto de la parte trabajadora: Tener por no presentado elproyecto o la cláusula del proyecto de contrato.



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2.- Apercibimiento respecto de la falta de respuesta: Se entiende no haber respondido oportunamente el proyecto.

Esta resolución se pronuncia tanto respecto de las observaciones que formula elempleador en su respuesta, como de las obligaciones, reclamos u observaciones

que formule la comisión negociadora. De allí el apercibimiento para cada parte. Lainterposición del reclamo no suspende el curso de la negociación.

Materias que no pueden ser objeto de objeciones de legalidad.

1.- No puede reclamarse por esta vía la circunstancia de que el proyecto o sucontestación se refiere a las materias no negociables o haya infringido ladisposición de materias no negociables (artículo 306 del Código del Trabajo).

2.- Las discrepancias que existen respecto del contenido y fundamento que elempleador de a su respuesta.

3.- La calidad de los antecedentes que acompaña el empleador La ley nocontempla expresamente la posibilidad de que esta resolución sea impugnableante los tribunales, pero la vía será el recurso de protección. La Inspección delTrabajo o Dirección del Trabajo sólo actúan a requerimiento de parte y no deoficio.

Efectos de la falta de respuesta del empleador o de la rebeldía del empleador.

El artículo 332 contempla 2 sanciones:

1.- Si el empleador no da respuesta oportuna a la presentación, se aplica unamulta del 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadorescomprendidos en el proyecto de contrato colectivo.

2.- Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin queel empleador le diera respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prorrogaaceptada por las partes. Habiéndose deducido objeciones de legalidad acogidaspor la Inspección del Trabajo, sin que se enmienden por el empleador elapercibimiento es entenderse que ha dado respuesta inoportuna y se produce estamisma sanción.

Efectos de la negociación colectiva.

Durante el proceso de negociación colectiva, luego de concluido el proceso denegociación colectiva y expirada la vigencia del respectivo instrumento colectivo.

TEMA



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Durante el proceso de negociación colectiva.

1.- Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva quedan amparadospor fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto y hasta 30días después de concluida la negociación (artículo 309 del Código del Trabajo);

2.- Pueden ser admitidos y adherirse a una presentación de proyecto de contratocolectivo trabajadores no sindicalizados, previa decisión en tal sentido adoptadapor la directiva sindical (artículo 323 del Código del Trabajo);

3.- La comisión negociadora deberá estar integrada y ser electa de acuerdo a lodispuesto en el artículo 326 del Código del Trabajo;

4.- Además, la comisión negociadora y el empleador pueden contar con asesoresque no podrán exceder de tres (artículo 327 inc. 2 ° del Código del Trabajo).

Si la comisión negociadora es la directiva sindical de un sindicato que pertenezcaa una federación o confederación podrá integrar, por derecho propio la comisión,un dirigente de la federación o confederación no contando su participación para ellímite de 3 asesores (artículo 327 inc. 2° del Código del Trabajo).

Lo propio ocurre con un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a unsindicato interempresa, donde podrá asistir por derecho propio un dirigente delsindicato, sin considerar su asistencia para el número máximo de asesores(artículo 327 inc. final del Código del Trabajo).

Finalizado el proceso de negociación colectiva.

1.- Respecto de los miembros de la comisión negociadora el fuero del artículo 309del Código del Trabajo se extenderá por 30 días adicionales (artículo 310 delCódigo del Trabajo);

2.- Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente alas contenidas en los contratos individuales de los trabajadores a quienes afecte(artículo 348 y 346 del Código del Trabajo);

3.- Cuando se trata de convenios colectivos que afecten a más de una empresa

éstos podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tenganvigencia en la empresa, en cuanto ello no implique disminución deremuneraciones y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicacióndel respectivo instrumento colectivo de empresa (artículo 351 inc. 4° del Códigodel Trabajo).



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Expirada la vigencia del instrumento colectivo.

Extinguido el contrato colectivo sus cláusulas subsistirán como integrantes de loscontratos individuales de los respectivos trabajadores (artículo 348 inc. 2° delCódigo del Trabajo), con exclusión de:

- las cláusulas que se refieran a la reajustabilidad de remuneraciones como de losdemás beneficios pactados en dinero, y

- los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirsecolectivamente.

Igual efecto se produce respecto de un convenio colectivo de trabajo (artículo 314bis C del Código del Trabajo).

Negociación Colectiva Supraempresa.

Concepto, sujetos negociadores de la Negociación Supraempresa, requisitos parala Negociación Supraempresa, inicio de la Negociación, representación detrabajadores y empleador.

TEMA

Concepto

Se trata de una negociación minuciosamente reglada en los artículos 334 ysiguientes del Código del Trabajo, en la cual se produce una negociación colectiva

de dos o más sindicatos de distintas empresas, de un sindicato interempresa ouna federación o supraempresa.

Sujetos negociadores de la negociación supraempresa.

Dos o más sindicatos de distintas empresas

1.- Sindicatos interempresa.

2.- Federación o Confederación.

Podemos advertir que la función de corregulación de la negociación colectiva

supraempresa ha sido entregada exclusivamente a las organizaciones sindicales,no contemplándose que puedan realizarlo coaliciones transitorias. Estasorganizaciones sindicales pueden presentar proyectos de contratos colectivos enrepresentación de sus afiliados y de trabajadores adherentes al proyecto.



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Requisitos para la Negociación Supraempresa.

1 - La o las organizaciones sindicales respectivas deben acordarlo en forma previacon él o los empleadores respectivos por escrito y ante ministro de fe.

2 - En la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados quetengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta,tal representación a la organización sindical de que se trate, en asambleacelebrada ante ministro de fe.

3.- La presentación del correspondiente proyecto se hará en forma conjunta atodos los empleadores que hayan suscrito el acuerdo. Artículo 334 del Código delTrabajo.

Inicio de la Negociación

Primera negociación

El proyecto de contrato colectivo debe presentarse dentro de los 30 díassiguientes de la suscripción del acuerdo de las partes para negociar extraempresa,el cual puede celebrarse cuando las partes lo estimen convenientes.

Con contrato colectivo previo

En el caso de haber contrato colectivo vigente producto de una negociaciónsupraempresa anterior, los sindicatos de empresa, interempresa y de federacionesy confederaciones que negocien deberán cumplir copulativamente dos plazos:

1.- El primero es la presentación del proyecto dentro de los 30 días siguientes alacuerdo para negociar.

2.- Además la presentación del proyecto no podrá hacerse antes de 45 ni despuésde 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo interempresaanterior.

Lo anterior constituye aplicación de la normativa general. Sin embargo, el artículo336 del Código del Trabajo facilita la negociación, estableciendo que las empresasque tuvieren contrato colectivo vigente, las partes podrán adelantar o diferir hastaun máximo de 60 días el plazo de su vigencia.

Esta norma facilita a las empresas con contrato colectivo vigente alargar o acortar dicha vigencia, con el objeto de que las empresas presenten una negociaciónconjunta dentro de los plazos señalados, y además para que la negociaciónintraempresa no coincidan con la negociación supraempresa.



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Representación de trabajadores y empleador.

Trabajadores.

La ley (artículo 339 del Código del Trabajo) se ha puesto en el caso queeventualmente negocie un sindicato ínter empresa y una federación oconfederación.

Cuando negocia el sindicato interempresa será la directiva de éste la queconstituya la comisión negociadora, si negocia una federación o confederaciónserá la directiva de la federación y la de la confederación la que constituyan lacomisión negociadora; es decir, las directivas de los sindicatos bases no laintegrarán.

Empleador

La comisión negociadora de los empleadores estará conformada por unapoderado de cada una de las empresas. Su constitución se realizará una vezlogrado el acuerdo con los trabajadores para negociar, o a más tardar dentro delos dos días siguientes. En este último caso, deberá notificarse a los sindicatospara que se enteren de quien representará a los empleadores y debe comunicarseen dos días.

El empleador puede hacer uso de su derecho de reserva, en el sentido de que silogra acuerdo con los trabajadores, suscribe inmediatamente un contrato colectivoy termina el proceso de negociación. (Artículo 340 del Código del Trabajo).

Respuestas en la negociación supra empresa.

La respuesta del empleador debe ser una sola, aunque haya solicitudes distintas.Contenido y plazos.

TEMA

Respuesta del empleador.

La respuesta del empleador debe ser única aunque haya solicitudes distintas, y enese caso, habrá contestaciones especiales para cada una de las empresas(artículo 341 del Código del Trabajo).

Requisitos de la respuesta.

1.- Debe tener la forma de un contrato colectivo.

2.- Contener las objeciones al proyecto de contrato colectivo de los trabajadores.



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3.- Pronunciarse sobre todas las cláusulas de proposición de los trabajadores.

4.- Contener las proposiciones del empleador.

5.- Contener los fundamentos de la respuesta del empleador.

6.- Acompañar los documentos que fundamenten su respuesta.

Plazo para responder

El plazo variará según el volumen de personas que negocien. La regla generalestablece que la respuesta del empleador debe manifestarse dentro de los quincedías siguientes a la fecha de presentación del proyecto (artículo 342 del Códigodel Trabajo).

El plazo se aumentará a veinte días si la comisión negociadora está integrada por representantes de más de diez empresas.

Comunicación a los trabajadores

La respuesta del empleador debe ser comunicada a los trabajadores; si éstos nose quieren dar por notificados, los empleadores tienen derecho a recurrir a laInspección del Trabajo para que los notifique en el plazo de cinco días (artículo330 del Código del Trabajo). Luego, la negociación sigue prácticamente en formaidéntica a la negociación de empresa; en consecuencia, las partes harán uso delas normas de trato directo en caso de no llegar a un acuerdo (artículo 333 delCódigo del Trabajo).

A partir de este momento realmente comienza la negociación.

Las conversaciones poseen una duración preestablecida, ya que la ley estableceun tope al otorgarle a los trabajadores el derecho a huelga.

Duración del trato directo

Tratándose de negociación de empresa hay que distinguir:

1.- Si hay contrato colectivo anterior: lo lógico es que dure hasta antes del

vencimiento de dicho contrato porque la ley señala que los trabajadores podrándeclararse en huelga dentro de los últimos cinco días antes del vencimiento delcontrato colectivo anterior.

2. - Si no hay contrato colectivo vigente: durará hasta transcurridos 45 días desdepresentado el proyecto de contrato colectivo, ya que al presentarse esta situación,la ley expresa que los trabajadores pueden declararse en huelga los últimos cinco



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días de un total de 45 días contados hacia atrás desde la presentación delproyecto.

TENER PRESENTE

articularidades del contrato colectivo Extra-Empresa

.-El contrato colectivo puede o no ser igual para todas las empresas, ya que puedecontener normas especiales para cada una de ellas (artículo 343, inciso 1delCódigo del Trabajo).

.- El contrato colectivo se suscribe separadamente en cada una de las empresascon el empleador y la comisión negociadora (inciso 2).

.- Los trabajadores de una empresa pueden descolgarse del proceso denegociación e instruir a su comisión negociadora para que celebre un contrato

colectivo con su empleador (inciso 3).

.- Si transcurridos dos días desde la instrucción, la comisión negociadora no firmael contrato o se niega a hacerlo, el instrumento colectivo será suscrito por elsindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores (inciso4).

.- Debe ponerse en conocimiento de la Inspección del Trabajo el instrumentocolectivo que se firmó dentro de los tres días siguientes a la suscripción (incisofinal).

.- La huelga puede ser declarada separadamente, lo cual se debe a que esta noes una negociación extra-empresa, sino que hay multiplicidad de negociaciones.

Cláusulas del contrato colectivo y formalidades

El contrato colectivo debe contener la determinación precisa de las partes aquienes afecte, normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajoque se hayan acordado, período de duración y/o vigencia del contrato.Formalidades y características.

TEMA

Las cláusulas del contrato colectivo se encuentran tratadas en el artículo 345 delCódigo del Trabajo, son:

1.- La determinación precisa de las partes a quienes afecte. Deberá señalar todaslas partes a quienes involucra, pero además el empleador puede hacer uso de laextensión a través de sistemas distintos como:



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.- Negociación individual.

.- Mera liberalidad del empleador.

.- Aplicación a trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñenfunciones similares (artículo 346 del Código del Trabajo).

El contrato colectivo también afectará a los adherentes, siempre que la directivade la organización sindical lo apruebe.

2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que sehayan acordado.

No podrá contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otrosbeneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar aespecificarlos.

3.- El período de duración y/o vigencia del contrato

La duración es el lapso de tiempo en que va a regir lo pactado; la vigencia implicadesde cuando pueden hacerse efectivos los derechos y obligaciones de eseinstrumento. La duración no podrá ser inferior a dos años.

La ley debería haber señalado el período de duración del contrato colectivo, yaque el período de vigencia se encuentra establecido legalmente. La ley hacealusión a una cláusula facultativa en el inciso final de esta disposición; en el casode que se establezca, si existe alguna controversia relativa a la interpretación de

las cláusulas o a la aplicación misma del contrato resolverá el árbitro.

Características del Contrato Colectivo.

1.- Es solemne, puesto que es necesaria su escrituración, a diferencia de lo quesucede con el contrato individual de trabajo. No se puede celebrar un contratocolectivo verbalmente, ya que en el instrumento colectivo las cláusulas sonmuchas, involucra a un gran número de personas; además, probar cada una deellas constituiría un problema enorme. Clarifica esta situación la exigencia legal envirtud de la cual las partes deberán remitir copia de aquel a la Inspección del

Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la celebración del contrato colectivo(artículo 344, inciso final del Código del Trabajo).

2.- Posee mérito ejecutivo (artículo 349 del Código del Trabajo).

3.- Su incumplimiento será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10UTM.



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Resultado de la negociación colectiva

Si el resultado es positivo los acuerdos pueden adoptar diferentes formas:convenio colectivo, contrato colectivo, instrumento colectivo logrado por mediación, instrumento colectivo logrado por arbitraje, o puede haber falta de

acuerdo en la negociación colectiva lo que otorga ciertas facultades a la comisiónnegociadora.

TEMA

Resultado positivo de la negociación colectiva.

La negociación colectiva, si es fructífera se traducirá en la solución o el término delconflicto laboral que le dio origen.

Los acuerdos logrados se materializan en documentos que solemnemente

suscriben las partes; documentos que como hemos visto pueden adoptar diversasformas:

1. Convenio colectivo de trabajo. Es el suscrito entre uno o más empleadores conuna o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, ocon unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo yremuneraciones por un tiempo determinado, sin sujeción a las normas deprocedimiento de le negociación colectiva regalada ni a los derechos,prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento (artículo 351 del Códigodel Trabajo).

2. Contrato colectivo de trabajo. Es el celebrado por uno o más empleadores conuna o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan paranegociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones, por un tiempo determinado(artículo 344 del Código del Trabajo).

3. Instrumento colectivo logrado por mediación. Es el celebrado por uno o másempleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que seunen para negociar colectivamente, o con unos y otros, durante el proceso demediación a que se refieren los artículos 352 y siguientes del Código del Trabajo.

4. Instrumento colectivo logrado por arbitraje. Es el logrado por uno o másempleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que seunan para negociar colectivamente, o con unos y otros, durante el proceso demediación a que se refieren los artículos 352 y siguientes del Código del Trabajo.



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Falta de acuerdo en la negociación colectiva

El proceso de negociación colectiva no siempre permite a las partes llegar a unacuerdo, lo que no se puede traducir en negociaciones indefinidas. La certeza

jurídica exige poner límites de tiempo a las partes, fijándoles plazos, los cuales,

una vez extinguidos generaran escenarios y consecuencias diversas. El Códigodel Trabajo en el artículo 369 distingue varios plazos:

1. Que no haya acuerdo al vencimiento del contrato colectivo en vigencia:Tratándose de negociación colectiva realizada por un sindicato de empresa ogrupos de trabajadores, que hayan transcurrido más de 45 días de la presentacióndel proyecto; y

2. Negociación colectiva realizada por otras organizaciones sindicales, que hayantranscurrido más de 60 días de la presentación del proyecto. En estos casos las

partes podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar lasnegociaciones. Sin perjuicio de ello la comisión negociadora podrá exigir alempleador la suscripción de un nuevo contrato con iguales estipulaciones a lascontenidas en los respectivos contratos vigentes y su duración será de 18 meses,debiendo excluirse las normas relativas a reajustabilidad de remuneraciones ydemás beneficios pactados en dinero (artículo 369 inc. 2° y 3° del Código delTrabajo).

Otros efectos de la negociación colectiva

Duración de los instrumentos colectivos dependerá si estamos frente a contratos

colectivos, fallos arbitrales, mediaciones o convenios colectivos. Extensión debeneficios del contrato colectivo vigente.

TEMA

Duración de los instrumentos colectivos.

Hay que distinguir:

1. La duración de los contratos colectivos y fallos arbitrales no será inferior a dosaños ni superior a cuatro (artículo 347 del Código del Trabajo).

2. Si el empleador hizo extensivos los beneficios del contrato colectivo vigente atrabajadores con derecho a negociar colectivamente que ingresaron a la empresa,dichos efectos durarán por el plazo que resta al de 2 años contados desde lacelebración del último contrato colectivo vigente. Los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de la celebración de un contratocolectivo anterior, siempre que se encuentre vigente.



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3. Tratándose de convenios colectivos, por aplicación de lo señalado en el artículo314 bis C del Código del Trabajo, tendrán los mismos efectos que los contratoscolectivos salvo por lo dispuesto en el artículo 351 del mismo cuerpo legal.

4. Si existieren contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales o mediaciones,

la duración se contará tratándose de contratos o convenios colectivos a partir deldía siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato o convenio anterior o delfallo arbitral o mediación anteriores (artículos 314 bis C y 347 del Código delTrabajo).

5. Si no existieren contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales omediaciones anteriores, su vigencia se contará a partir del día siguiente del de sususcripción (artículos 314 bis C y 347 Código del Trabajo).

Efectos

1. El fuero de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva seextenderá por 30 días adicionales luego de concluida la negociación colectivarespecto de los miembros de la comisión negociadora (artículo 310 Código delTrabajo);

2. Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente alas contenidas en los contratos individuales de los trabajadores a quienes afecte(artículo 348 y 346 del Código del Trabajo);

3. Cuando se trate de convenios colectivos que afecten a más de una empresa,

éstos podrán regir conjuntamente con los instrumentos colectivos que tenganvigencia en una empresa, en cuanto ello no implique disminución deremuneraciones y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicacióndel respectivo instrumento colectivo de empresa (artículo 351 inciso 4° Código delTrabajo).

4. A los trabajadores que no participaron en la negociación colectiva, el empleador podrá hacerle extensivo los beneficios estipulados en el instrumento colectivo,siempre y cuando no implique una disminución de las remuneraciones, beneficiosy derechos que correpondan de acuerdo al contrato individual de trabajo suscrito

entre ambos.

Arbitraje y Mediación.

El arbitraje y la mediación son herramientas de solución de conflictos laborales.

TEMA

Arbitraje



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El arbitraje como herramienta de solución de conflicto laboral se establece comouna instancia más del proceso de negociación colectiva Reglamentada en losartículos 352 y siguientes del Código del Trabajo. Se distinguen dos tipos dearbitraje:

.- Arbitraje voluntario.

.- Arbitraje obligatorio.

Mediación Laboral

Oportunidad para designar un mediador

Puede nombrarse en cualquier momento durante el proceso de negociacióncolectiva, según lo acuerden las partes libremente, determinando sus atribucionesy el procedimiento a seguir; en caso que las partes no lo realicen, se aplican los

artículos 353 y 354 del Código del Trabajo.

Plazo del mediador para acometer su tarea.

En primer lugar, debe ajustarse a lo que determinen las partes; si nadaestablecieron al respecto, hay que estarse al máximo legal de 10 días desde lanotificación de su designación. (Artículo 354, inciso 1º del Código del Trabajo).

Plazo de las partes para dar respuesta a la proposición que formula el Mediador.

Las partes tienen el plazo de 3 días para responder la propuesta de solución que

presenta el mediador.Fin de la intervención del mediador

Si no se logra el acuerdo entre las partes, ya sea por el rechazo común o de unade ellas, el mediador dará por terminada su intervención. Deberá presentar uninforme a las partes sobre su gestión, dejando constancia de su proposición y lasque hubieran realizado las partes.

Arbitraje Obligatorio

La ley ha señalado como procedimiento de solución de está negociación, elarbitraje obligatorio, al que deben someterse las partes necesariamente en unmomento determinado, si es que antes de ello no han llegado a un acuerdo.

TEMA



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Procede solo en los casos en que es posible negociar colectivamente pero nodeclarar la huelga, por lo cual deben someterse las partes, necesariamente, en unmomento determinado, si es que antes de ello no han llegado a un acuerdo.

Oportunidad

Tiene lugar ante el vencimiento del instrumento colectivo anterior; en caso de noexistir éste, si transcurrieron 45 días desde la presentación del proyecto decontrato tratándose de la negociación por empresa, o sesenta días en el caso dela negociación ínter empresa, sin que se haya suscrito el nuevo contrato colectivo,en tales circunstancias la Inspección del Trabajo debe citar a las partes acomparendo para dentro del tercer día designar al árbitro, audiencia que secelebrará con cualquiera de las partes asistentes.

Se levantará acta dejando constancia de tal designación y de las últimas

proposiciones de las partes.Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la prórroga que pueden acordar laspartes respecto de la vigencia del contrato anterior y del derecho que asiste aambas partes para solicitar a la Inspección del trabajo para que se designe unárbitro laboral; si ninguna de las partes recurre a la Inspección, tal designaciónserá de cargo de esta última.

Regulación

El artículo 358 del Código del Trabajo determina el marco normativo a que debe

ajustarse el arbitraje obligatorio, en cuanto a la constitución del tribunal arbitral, alprocedimiento por el que se regirá y al cumplimiento de sus resoluciones.

Designación del árbitro

Las partes de común acuerdo, elegirán al árbitro de entre la nómina de árbitros y afalta de acuerdo lo enumerarán por separado en un orden de preferencia, paraque la Inspección del Trabajo determine. En igualdad de preferencias, se recurriráa un sorteo. Si a la audiencia no asisten las partes o una de ellas, el árbitro seráigualmente designado por sorteo.

Implicancias y Recusaciones

Está norma pretende asegurar la correcta imparcialidad del Tribunal arbitral queconoce y resuelve estos asuntos, otorgándoles a las partes los referidos recursosde las implicancias y recusaciones para evitar, por consiguiente, un actuar calificado de parcial del árbitro durante su desempeño.

Constitución del Tribunal Arbitral



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Debe constituirse en el plazo de 5 días hábiles, contados desde la comunicación(notificación) de la designación del árbitro. La notificación debe ser efectuada por el secretario del cuerpo arbitral. De no constituirse el Tribunal dentro del plazo quese le fija, se deberá nombrar un nuevo árbitro laboral, conforme al mismoprocedimiento.

Lo anterior debe entenderse sin perjuicio de la instancia de remoción que seadispuesta por el consejo directivo ante incapacidad física permanente del árbitropara ejercer el cargo o de declaración de haber incurrido en mal comportamiento.La remoción deberá ser acordada con el voto conforme de los dos tercios de susmiembros en ejercicios.

TENER PRESENTE

Procede en los casos en que es posible negociar colectivamente, pero no lo es

declarar la huelga; por lo tanto, procede en todos los casos en que estandopermitida la negociación colectiva, la huelga y el lock-out, son instancias nopermitidas.

El arbitraje voluntario

El arbitraje es un acuerdo de carácter voluntario, que las partes lo pueden acordar en cualquier momento, sea durante la negociación colectiva, durante la huelga o elcierre temporal de la empresa.

TEMA

Plazo para enviar copia del acuerdo de arbitraje a la Inspección del Trabajo.

Dentro de 5 días contados desde la suscripción.

Formalidades del arbitraje voluntario

Son:

1.- Constancia por escrito,

2.- Consignar el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo,

3.- Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro delplazo de cinco días contados desde su suscripción.

4.- El procedimiento lo fijan libremente las partes o el árbitro en subsidio.

Término del arbitraje y de las funciones del árbitro laboral.



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Terminan en los siguientes casos:

1.- Con la dictación del fallo arbitral:

- Debe contener las mismas menciones que el contrato colectivo.

- Produce los mismos efectos y tiene la misma vigencia que el contrato colectivo.

2.- Sin la dictación del fallo.

Si las partes lo así acuerdan, en cualquier momento, al firmar el correspondientecontrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas del arbitraje.

TENER PRESENTE

Para someter el asunto a arbitraje durante la huelga o el cierre temporal de laempresa (lock-out), se deberá consultar a las bases.

Procedimiento arbitral unipersonal

Facultades del Tribunal arbitral, Fallo del Tribunal arbitral, plazo para emitir el fallopor la Corte Arbitral, vigencia del fallo arbitral, plazo para apelar del fallo arbitral.

TEMA

El procedimiento arbitral lo determinan las partes y, en caso de desacuerdo, eltribunal; éste deberá fallar dentro de los 30 días hábiles siguientes a suconstitución, plazo que podrá prorrogar, fundadamente, en 10 días hábiles más.

Facultades del Tribunal arbitral

El Código del Trabajo le confiere las más amplias facultades en materia deinvestigación para efectiva y prontamente el conflicto. (Artículo 362 del Código delTrabajo). Son:

1.- Requerir todos los antecedentes que juzgue necesarios.

2.- Visitar los lugares que considere procedentes.

3.- Hacerse asesorar por organismos públicos u órganos de expertos en lamateria.

4.- Exigir documentos laborales contables, tributarios o de cualquier otra índoleque las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los diversosservicios inspectivos.



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5.- Al hacerse cargo de su gestión, la Inspección del Trabajo debe poner adisposición del tribunal toda la documentación que constituye el expediente denegociación.

Fallo del Tribunal arbitral

El artículo 363 del Código del Trabajo lo regula y señala las opciones de fallo: afavor de una de las proposiciones de las partes, los aspectos que debe atender alresolver; las menciones del mismo y el pago de las costas.

1. - Están obligados a fallar en favor de una de las dos proposiciones de laspartes, debiendo aceptarlas en su integridad. No pueden fallar por una alternativadistinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte. La opción delárbitro por una u otra propuesta que conforma unidades coherentes, apunta aobtener que las partes no hagan planteamientos excedidos, sino que ajustados a

las posibilidades reales de aplicarlos.2.- El fallo debe ser fundado y tener en consideración, entre otros, los siguienteselementos:

-Nivel de remuneraciones vigentes en plazo para los cargos o trabajos sometidosa negociación.

-Grado de especialización y experiencia de los trabajadores.

-Aumento de productividad.

-Nivel de empleo en la actividad de la empresa.

-Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes por mitades.

Atendido el tenor de este artículo, los referidos elementos deben aceptarse comoejemplo, debiendo ambas partes tenerlos muy en cuenta en sus proposiciones sisu intención apunta a que ella sea la que el árbitro llegue a preferir.

3.- El fallo aparte de ser fundado debe contemplar iguales estipulaciones que ladel contrato colectivo, además de la regulación de honorarios.

Plazo para emitir el fallo por la Corte Arbitral

Dentro de los 30 días siguientes al de notificación de su designación (Artículo 365,inciso 1° del Código del Trabajo).

Vigencia del fallo arbitral



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A contar de la suscripción del compromiso (Artículo 367, inciso 2° del Código delTrabajo).

Plazo para apelar del fallo arbitral

Dentro de 5 días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral (Artículo364, inciso 3° del Código del Trabajo).

La Huelga

Requisitos para que proceda la huelga, forma y plazo dentro del cual lostrabajadores deberán resolver la huelga, forma de efectuar la votación,Comunicación de la última oferta del empleador a los trabajadores.

TEMA

La huelga por regla general puede ser declarada por todos los trabajadores, conexcepción de aquellos que pertenezcan a empresas que atiendan servicios deutilidad pública o aquellas cuya paralización cause grave daño a la salud,abastecimiento de la población, economía del país o a la seguridad nacional; encaso de no encontrarse en alguna situación anterior, pero donde la huelga o cierretemporal de la empresa produzcan los mismos efectos, el presidente de laRepública podrá decretar la reanudación de faenas. (Artículo 384 y 385 del Código

del Trabajo).

Requisitos de procedencia.

a) Negociación no sometida a arbitraje obligatorio o que no se haya convenidohacerlo.

b) El día de la votación esté comprendido entre los 5 últimos días de vigencia delcontrato o fallo anterior a:

.- un total de 45 días, contados desde la presentación del proyecto, si es realizada

por un sindicato de empresa o grupos de trabajadores.

.- un total de 60 días, contados desde la presentación del proyecto, si es realizadapor dos o más sindicatos de empresa, interempresa, federación o confederación.

Plazo para resolver la huelga y convocar a votación



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Dentro de los 5 últimos días de vigencia del contrato colectivo o fallo anterior, o enel caso de no existir éste, dentro de los 5 últimos días de un total de 45 ó 60 díascontados desde la presentación del proyecto, según el tipo de negociación (por empresa o más de una empresa). Artículo 370, inciso1°, letra b) del Código delTrabajo.

Votación

La votación es unipersonal, secreta y ante ministro de fe. Podrán participar en ellatodos los trabajadores involucrados en la negociación (artículo 372 inc. 1° y 2° delCódigo del Trabajo). No se puede realizar asamblea alguna el día de la votaciónde la huelga en la empresa.

Plazo de comisión negociadora

La comisión negociadora podrá exigir al empleador la firma de un convenio, con el

mismo contenido y beneficios que el contrato vigente al momento de iniciarse elproceso negociador, dentro de los 5 días contados desde el último día en quedebió procederse a la votación.(Artículo 370, inciso 3° y 369 inciso 2 del Códigodel Trabajo).

Plazo para efectuar la votación cuando no se hubiere llevado a cabo por causasajenas a los trabajadores.

El plazo es de 5 días.

Comunicación de la última oferta del empleador a los trabajadores.

El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última ofertacon una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días señalado en la letrab) del artículo 370 (se refiere al plazo de votación de la huelga). Artículo 372,inciso 3° del Código del Trabajo. Se entiende por última oferta u oferta vigente delempleador, la última que conste por escrito habiendo sido recibida por la comisiónnegociadora, cuya copia se encuentre en la Inspección del Trabajo.

Plazo para acompañar a la Inspección del Trabajo copia de la última oferta elempleador.

Dentro de 2 días anteriores al plazo de 5 días señalados precedentemente.(Artículo 372, inciso 3° del Código del Trabajo).

Votación de la huelga

Requisitos, plazo y prórroga del plazo para hacer efectiva la huelga.



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TEMA

Requisitos para que se vote la huelga.

1.- La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores, deno alcanzarse dicha votación se entiende que los trabajadores aceptan la últimaoferta del empleador (artículo 373 del Código del Trabajo).

2.- Si más de la mitad de los trabajadores de la empresa votan en contra, seentenderá que no se ha hecho efectiva.

Plazo para hacer efectiva la huelga

Al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de suaprobación (artículo 374, inciso 1° del Código del Trabajo).

Si la empresa labora con sistema de turno, se calcula sobre la totalidad de lostrabajadores involucrados en la negociación cuyos turnos se inicien al tercer díasiguiente al de la aprobación de la huelga (artículo 374, inciso 4° del Código delTrabajo).

Prórroga del plazo para hacer efectiva la huelga.

Por el plazo de 10 días, en virtud de un acuerdo de las partes.

Plazo para exigir al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo.

Dentro de 5 días, contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva,exigiendo al empleador la suscripción de un nuevo contrato colectivo con igualesestipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momentode presentarse el proyecto, si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidadlegal.

Solicitud de buenos oficios

Cualquiera de las partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente lainterposición de sus buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas. Modelopara solicitar buenos oficios a la Inspección del Trabajo.

TEMA

Oportunidad para solicitar a Inspector del Trabajo interposición de buenos oficios

Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que sehaya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrásolicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios,



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para facilitar el acuerdo entre ellas. (Artículo 374, bis, inciso 1° del Código delTrabajo).

Plazo para que el Inspector del Trabajo de por terminada su labor.

Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su intervención, sinque las partes hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguientehábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector delTrabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días,prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

Plazo para que el Inspector del Trabajo prorrogue su cometido.

Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajocontinúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose

por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.

Posibilidad de Arbitraje o Mediación

Oportunidad para pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto amediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a faltade éste, sobre su última oferta.

Una vez declarada la huelga o durante su transcurso, la comisión negociadorapodrán convocar a otra votación. (Artículo 378, inciso 1° del Código del trabajo).

FORMULARIO

SOLICITUD DE BUENOS OFICIOS

_______,____ de _________ de 20__

Señor (a):

Inspector (a) ####### del Trabajo de ####

Presente

De conformidad a lo dispuesto en el artículo 374 Bis del Código del Trabajo, yhabiéndose acordado la huelga a las #.. horas del # de ##.. de ##, los suscritossolicitan a Ud. Un funcionario para que desarrolle los buenos oficios entre laspartes en el proceso de negociación colectiva reglada que sostiene la comisiónnegociadora del (los) ########.##############.. y la empresa ############



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FIRMAS Y NOMBRES DE LOS SOLICITANTES

Fecha y hora de recepción.

Nota a los solicitantes:

1. Esta solicitud deberá ser ingresada en la oficina donde está radicado el procesode negociación dentro de las 48 horas contadas desde la hora en que se aprobó lahuelga. En el efecto de vencer el plazo sábado, domingo o festivo, la nota deberáser entregada en el domicilio que se le haya indicado en la Inspección.

2. En el caso que la actuación de buenos oficios sea solicitada por la Comisiónnegociadora de los trabajadores, deberá ser suscrita por la mayoría absoluta deesta, es decir si son 3 los integrantes la nota deberá ser firmada por a lo menos 2de ellos, si son 5, por a lo menos 3, si son 7, por a lo menos 4, etc.

3. En el caso que la actuación de buenos oficios sea requerida por la empresa,debe estarse a lo señalado por el artículo 4 del Código del Trabajo, norma en lacual se establece mediante una presunción de derecho que representan alempleador y lo obligan con sus trabajadores: el gerente, el administrador, elcapitán de barco, y, en general la persona que habitualmente ejerce funciones dedirección o administración por cuenta o en representación del empleador. En elcaso que el empleador haya designado una Comisión de apoderados, de acuerdoal inciso 4º artículo 326 del cuerpo legal ya citado, estos deberán estar en primer término a las instrucciones que se les haya dado en el respectivo mandato, y enausencia de estas, todos ellos deberán suscribir la solicitud de buenos oficios.

Efectos de la Huelga

Efectos generales, contratación de reemplazantes, reintegro individual.

TEMA

Efectos generales de la huelga

1.- Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo, por lo cual noexiste obligación de trabajar ni de pagar remuneraciones (artículo 377 inciso 1° del

Código del Trabajo).2.- Durante el período de huelga los trabajadores podrán desarrollar trabajos fuerade la empresa y del mismo modo podrán cotizarse voluntariamente.

3.- Los trabajadores pueden censurar a la comisión negociadora (artículo 379 delCódigo del Trabajo).



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Contratación de reemplazantes

1.- La oportunidad para realizarlo comienza desde el día uno de la huelga.(Artículo 381, inciso 2° del Código del Trabajo).

2.- La última oferta de arreglo deberá cumplir con las siguientes exigenciascontempladas en el artículo 381, inciso 1° del Código del Trabajo:

a.- Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o falloarbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios alConsumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que hagasus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y lafecha de término de vigencia del respectivo instrumento;

b.- Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios alConsumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

c.- Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidadesde fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total aque ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadoresinvolucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que éstahaya finalizado.

3.- El empleador podrá contratar trabajadores de reemplazo en fecha diferida, sóloa partir del día 15 de hecha efectiva la huelga.

4.- Para que el empleador pueda contratar los trabajadores que sean necesariospara el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, siempre ycuando haya ofrecido, por lo menos, el bono de reemplazo que deberá cumplir conla exigencia contemplada en el artículo 381, inciso 1° del Código del trabajo.

Reintegro individual

Oportunidad en que los trabajadores podrán reintegrarse individualmente a suslabores. A partir del día 15 de hecha efectiva la huelga. (Artículo 381, inciso 3° delCódigo del

Trabajo).Requisitos que debe contener la última oferta del empleador. Para que lostrabajadores puedan reintegrarse a sus labores, la última oferta del empleador deberá haber cumplido con las siguientes exigencias: (artículo 381, inciso 1° delCódigo del trabajo):



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a.- Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o falloarbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios alConsumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que hagasus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y lafecha de término de vigencia del respectivo instrumento.

b.- Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios alConsumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;

Bono de reemplazo

Ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono sepagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro delos 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

Oportunidad en que debe pagarse el bono de reemplazo

Dentro de los 5 días siguientes al término de la huelga

Oportunidad en que los trabajadores podrían reintegrarse individualmente a suslabores.

A partir del día 30 de hecha efectiva la huelga (artículo 381, inciso 4° del Códigodel Trabajo).

Requisito que debe existir para que los trabajadores decidan el reintegro a sus

labores.

Para que los trabajadores puedan decidir el reintegro individual a sus labores, elempleador debe haber contemplado en su última oferta, el pago a lo menos, delbono de reemplazo que deberá cumplir con la siguiente exigencia contemplada enel artículo 381, inciso 1° del Código del trabajo.

TENER PRESENTE

Para que el empleador pueda contratar los trabajadores que sean necesarios parael desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, debe ofrecer, por lo menos, el bono de reemplazo que deberá cumplir con la exigencia contempladaen el artículo 381, inciso 1° del Código del Trabajo.

El bono de reemplazo ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades defomento por cada trabajador contratado como reemplazante.

Término de la huelga



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La huelga termina por reintegro de trabajadores o por Lock-out o cierre temporal.

TEMA

Oportunidad en que deben reintegrarse el resto de los trabajadores.

A los 2 días siguientes en que se reintegró más de la mitad de los trabajadoresinvolucrados en la negociación. Artículo 383, inciso final, del Código del Trabajo.(Oración última).

El Lock-Out o cierre temporal de la empresa

El lock-out o cierre temporal de la empresa se encuentra tratada en el artículo 375y siguientes del Código del trabajo.

Clases de Lock-Out

1.- Total: cuando afecte a todos los trabajadores de la empresa o predio, y

2.- Parcial: cuando afecte a todos los trabajadores de uno o más establecimientosde la empresa (artículo 375 inc. 2° del Código del Trabajo), pero no afectará a lostrabajadores de los N°2, 3, y 4 del artículo 305 del Código del Trabajo, y no podráextenderse más allá del 30 días a contar de la fecha en que se hizo efectiva lahuelga.

Requisitos para que proceda el Lock-Out

El lock-out sólo podrá ser decretado por el empleador si la huelga afecta a más del50% de los trabajadores de la empresa o establecimiento en su caso.

Efectos del Lock-Out

1.- Durante el lock-out se entiende suspendido el contrato de trabajo por lo cual noexiste obligación de trabajar ni de pagar remuneraciones (artículo 377 inciso 1° delCódigo del Trabajo).

2.- Durante el lock-out los trabajadores podrán desarrollar trabajos fuera de la

empresa y del mismo modo podrán cotizarse voluntariamente.

Las prácticas antisindicales o desleales

Prácticas desleales del empleador, del trabajador, de las organizacionessindicales, o de éstos y del empleador en su caso. Sanciones y Multas.

TEMA



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Son prácticas desleales del empleador, las acciones que atenten contra la libertadsindical, y en especial:

a.- La obstaculización a la formación o funcionamiento de sindicatos detrabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo

presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierrede la empresa.

b.- Se niegue a proporcionarlos antecedentes indispensables para preparar elproyecto de contrato colectivo, por ejemplo, la información financiera.

c.- Ofrecer beneficios especiales o hacer discriminaciones indebidas entretrabajadores con el fin de desestimular la formación de un sindicato.

d.- El que ejecute actos de injerencia sindical.

Son prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales, o deéstos y del empleador en su caso:

a.- El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador o la ejecuciónalguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical.

b.- Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por nohaber acatado éste una decisión ilegal.

c.- El que presione al empleador a fin de imponerle la designación de undeterminado representante.

d.- Los miembros del directorio que divulguen a terceros ajenos a éste losdocumentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan elcarácter de confidencial o reservados.

e.- Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener suafiliación o desafiliación sindical.

f.- Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los

miembros de un sindicato.

Sanciones y Multas

Las prácticas antisindicales o desleales serán sancionadas con multas de diez aciento cincuenta unidades tributarias mensuales, dependiendo de la gravedad dela infracción y si es o no una reiteración. El conocimiento y resolución de lasinfracciones por prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los Juzgados



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de Letras del Trabajo. La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunalcompetente, los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales odesleales y podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

Cualquier interesado podrá también denunciar conductas antisindicales o

desleales y hacerse parte en el proceso. Las partes podrán comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado. La Dirección del Trabajollevará un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales odesleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas yorganizaciones sindicales infractoras.

Todo lo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en quelas conductas antisindicales o desleales configuren faltas, simples delitos ocrímenes.

Trabajadores amparados por fuero

Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador amparadopor el fuero, el Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición departe, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores.

Trabajadores no amparados con fuero

Si estas prácticas han implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno.

El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o elderecho a la indemnización y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el

juez , la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de laúltima remuneración mensual.

OPINION TRIBUNALES

Despido de Trabajador una vez concluido la huelga y el fuero que lo amparabaconstituye una práctica Antisindical.

El despido de los trabajadores, es nulo absolutamente por ilicitud del objeto, puesse trata de un acto prohibido por la ley; debiendo retrotraerse las cosas al estadoanterior, en conformidad al efecto propios de esta sanción legal. En efecto, se tratade una práctica antisindical configurada por el hecho, de haber afectadoselectivamente el despido a siete, de cientos de trabajadores ya reincorporados asu trabajo una vez terminada la huelga, distinguiéndolos de los demás, siendodespedidos después de haber transcurrido el lapso de un mes y medio de



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finalizada, cuando ya no se encontraban amparados por el fuero laboral quecompete a los trabajadores en huelga legal. El fuero sindical, es una manifestaciónde la libertad sindical, la que está amparada en la ley laboral y encuentrareconocimiento constitucional, artículo 19 nº 19, en cuanto consagra el derecho desindicalización, y en las normas contenidas en los Convenios 87, 98 y 135, de la

Organización Internacional del Trabajo, las que se han incorporado al derechointerno en virtud de su ratificación, de acuerdo a los mecanismos que laConstitución Política establece. Corte Suprema Rol N 5447-2004.

Constituye práctica antisindical el otorgar beneficios a los trabajadores luego dehaber renunciado al sindicato, sin descontar la cuota sindical:

Habiéndose acreditado que la denunciada ha hecho extensivos beneficios delcontrato colectivo, tales como ropa de trabajo, bonos de colación, movilización yhabitación a trabajadores que renunciaron al sindicato con posterioridad a la

obtención de tales beneficios, la denunciada no ha descontado la cuota sindicalordinaria a los trabajadores a los que hizo extensivos los beneficios indicados enel contrato colectivo, se concluye que el empleador ha incurrido en una prácticaantisindical, contemplada en el artículo 289 letra g) del Código del Trabajo, por loque procede acoger la denuncia por práctica antisindical. Corte Suprema Rol N5982-2004.

Misiva de empleador a trabajadores que atribuyen comportamiento indebidos adirectores de sindicato.

Las conductas antisindicales no necesariamente exigen para su sanción que éstasse asocien a un resultado consistente en la disminución o eliminación de lossindicatos, sino que basta que ellas pretendan atentar contra la libertad sindical engeneral o particularmente a través de algunas de las conductas con que nosilustran los artículos 289, 290 y 291 del Código del Trabajo, de modo que el bien

jurídico protegido es la libertad sindical en sus diversas manifestaciones. Se tratade conductas que no pueden ponderarse al margen del contexto empresarial y delestado de las relaciones entre la empresa y sus trabajadores. Las acciones de laempresa que atribuyen un comportamiento indebido a ciertos dirigentes sindicalesconstituyen una práctica antisindical, cuando no existe ningún antecedente que lo

acredite y aún cuando así hubiere sido, ello debería haber sido parte de unproceso. Es más, las conductas de los sindicatos que provocaron la aplicación delartículo 369 del Código del Trabajo se ajustan completamente a las disposicioneslegales vigentes. Entonces puede concluirse que el contexto creado por laempresa, que se evidencia en la forma, estilo y oportunidad de la carta emitida por su máxima autoridad permite apreciar los antecedentes aportados por la



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denunciante y el tercero como verosímiles constituyéndose en una graveinfracción a la libertad sindical. Corte de Apelaciones de Santiago Rol 5586-2004.

Sentido de expresión "trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñensimilares funciones"

El artículo 346 del Código del Trabajo obliga al empleador a descontar de laremuneración del trabajador no sindicalizado un 75% de la cotización mensualordinaria, y a

entregarlo al sindicato pertinente, cuando haya extendido los beneficiosestipulados en el contrato colectivo pertinente para los trabajadores que ocupenlos mismos cargos o desempeñen similares funciones, desde el momento deaplicación y durante toda la vigencia del contrato. El cargo de Líder grupo no tienereferente de sindicalización con quien comparar y, por lo tanto, no se puede

determinar que los trabajadores no sindicalizados que figuran como Líder G

rupoocupen cargos o desempeñen funciones similares a aquellos que celebraron elContrato colectivo, por lo que a su respecto no ha nacido la obligación de laempleadora de descontarle de sus remuneraciones la cuota equivalente a un 75%de la cotización mensual ordinaria como lo ordena el artículo 346 del cuerpo legalen comento. Corte de Apelaciones de Antofagasta Rol 142-2005

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