CLAVES DE LA CRISIS DEL EMPLEO PÚBLICO
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V JORNADAS UNIVERSITARIAS DE RELACIONES LABORALES EN LES ADMINISTRACIONS PÚBLICA Administraciones públicas, empleo público y crisis UAB-EAPC CLAVES DE LA CRISIS DEL EMPLEO PÚBLICO F i L Francisco Longo Barcelona, octubre 2011
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V JORNADAS UNIVERSITARIAS DE RELACIONES LABORALES EN LES ADMINISTRACIONS PÚBLICASAdministraciones públicas, empleo público y crisis
UAB-EAPC
CLAVES DE LA CRISIS DEL EMPLEO PÚBLICO
F i LFrancisco Longo
Barcelona, octubre 2011
ÍNDICE
El peso económico y los costes del empleo público
El tamaño del empleo público
La productividad del empleo público
Empleo público y efectividad de la Administración
¿Qué reformas?¿Qué reformas?
EL PESO ECONÓMICO Y LOS COSTES DEL EMPLEO PÚBLICO
3
El empleo público es una parte importante del PIB, y su peso relativo está creciendo
Consumo público en España, diferenciando laboral y no laboral(% del PIB)
20 0%
25,0%
15,0%
20,0%
10,0%
5,0%
0,0%
1985
1986
1987
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1989
1990
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2009
Cons mo Público Gasto público laboral Gasto público no laboralConsumo Público Gasto público laboral Gasto público no laboral
ESADE. Informe económico. Mayo 2011 4
El gasto en personal se mantiene como la parte mayoritaria del gasto público corriente
250000
Distribución del Consumo Público entre gastos laborales y no laborales (Millones de euros)
150000
200000
250000
100000
150000
0
50000
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
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1996
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1999
2000
2001
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2009
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Consumo Público Gasto público laboral Gasto público no laboral
ESADE. Informe económico. Mayo 2011 5
Entre 2004 y 2009, los costes del incremento salarial superaron a los costes derivados del crecimiento de las plantillas
Descomposición de la tasa de crecimiento del componente laboral del consumo público (porcentaje)
15,0
9,0
12,0
3,0
6,0
‐3,0
0,0
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Crecimiento del gasto público laboral Parte atribuible al incremento de empleados Parte atribuible al incremento salarial
ESADE. Informe económico. Mayo 2011 6
CONCLUSIONES
El empleo público representa más de un 12 por ciento del PIB y p p p p yes la parte mayoritaria del gasto público corriente. Mas de una cuarta parte del gasto público total se destina a financiar el empleo público.
La participación del gasto público de personal en el PIB es ascendente en los últimos años.
En un contexto de lucha contra el déficit, la gestión de los costes del empleo público es una parte esencial de la política económicaeconómica.
Para afrontarla, hay que gestionar dos componentes: la evolución de las plantillas y la de los salarios. En los últimos p yaños, hasta 2010, ambos componentes han crecido, pero el salarial lo ha hecho en mayor medida.
7
EL TAMAÑO DEL EMPLEO PÚBLICO
8
España tiene un sector público de tamaño intermedio entre los países desarrollados, con una participación tambien intermedia del empleo público en la población ocupada
Empleo en el sector público
30%
35%
(Gobierno general, % de la poblacion ocupada)
20%
25%
30%
2000 2010
10%
15%
20%
0%
5%
10%
0%
Sue
cia
Fran
cia
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no U
nido
Italia
Irlan
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Por
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Hol
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Ale
man
ia
Gre
cia
OC
DE
Laborsta, OIT 9
…pero sigue creciendo a un ritmo alto, mientras que otros países europeos reducen o contienen el crecimiento de sus plantillas públicas
Empleo en el sector público (millares)
21,1722,00
14,70
14,00
18,00
9,10 8,95
6 00
10,00
2,98 3,13
0,05
4,55 4,11
0 792 00
2,00
6,002000
2004
2008
‐1,79‐2,43
‐0,79
‐6,00
‐2,00
‐9,30
‐13,10‐14,00
‐10,00
Finlandia Dinamarca Holanda España Italia Reino Unido Alemania
Elaboración propia con base en LABORSTA (OIT)10
El número de empleados públicos se ha duplicado en 20 años, concentrándose el crecimiento en las CCAA. El empleo ha seguido creciendo una vez completados los
Evolución de los asalariados en el sector público (en miles)
procesos de transferencias. El aumento se ha mantenido a pesar de la crisis.
Evolución de los asalariados en el sector público (en miles)
1764
1199
1593
1764
1500
643 622 660587
463531 562500
1000
376446 463
0
500
1990 2006 2008 20111990 2006 2008 2011
Administración local Comunidades Autónomas Administración central
Encuesta de Población Activa
El peso relativo del empleo público en las CCAA es considerablemente desigual
15
Empleo público por Comunidad Autónoma (% de la población total)
12
9
3
6
0
3
2001 2010
Ministerio de la Presidencia12
El recurso al sector privado para la provisión de servicios es limitado, con relación a otros países
Contrataciones de bienes y servicios al sector privado(% del PIB)
Suecia
Reino Unido
Finlandia
Holanda
Francia
Dinamarca
Alemania
Suecia
ñ
Italia
Portugal
Canada
0 3 6 9 12 15 18 21
Grecia
Irlanda
España
OECD. Base de datos de Cuentas Nacionales
0 3 6 9 12 15 18 21
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CONCLUSIONES
El tamaño agregado del empleo público consideradoEl tamaño agregado del empleo público, considerado estáticamente, no parece un problema, si lo comparamos con otros países de referencia.
Sin embargo, analizado en términos dinámicos, presenta, durante las dos últimas décadas, una fuerte tendencia al crecimiento que contrasta con las políticas de contención o reducción desarrolladas por otros países europeos.
En este período, el peso principal de este crecimiento ha did l C id d A tó lti licorrespondido a las Comunidades Autónomas, que multiplicaron
por 4 sus plantillas, incorporando a más de 1,3 millones de nuevos empleados. Los municipios aumentaron su empleo un 50 por cientociento.
14
CONCLUSIONES (2)
A lo largo del mismo período, el empleo público en la AGE se redujo en g p , p p jsólo un 4,2 por ciento (25.000 personas), e incluso, entre 2006 y 2011 –después de las transferencias‐ creció un 7,2 por ciento.
Después de producidas las grandes transferencias, el empleo público siguió creciendo en las CCAA, creando 565.000 nuevos empleos (un 47 por ciento) durante los últimos 5 años.
Ya en un entorno de crisis económica y crecimiento del déficit, el empleo público se ha incrementado en España en 240.000 personas entre 2008 y 2011personas, entre 2008 y 2011.
El crecimiento del empleo público de estos tres años ha afectado a los tres niveles de administración. Han crecido la AGE (5,8 por ciento), las ( , p ),CCAA (11 por ciento) y los entes locales (6 por ciento).
15
CONCLUSIONES (3)
Las diferencias de peso del empleo público entre CCAA son bastante amplias, oscilando entre 3,3 empleados públicos por 100 habitantes en Cataluña y 8,8/100 en Extremadura.
Estas diferencias ‐en apariencia, difíciles de explicar‐ reflejan, en parte, diferentes grados de intensidad en el recurso al sector privado para la provisión de servicios públicosprivado para la provisión de servicios públicos.
Por otra parte las tendencias fuertemente expansivas del empleo público en España se relacionan también con una utilización del p psector privado sensiblemente inferior a la de otros países, pese al crecimiento registrado por las externalizaciones de servicios públicos. p
16
LA PRODUCTIVIDAD DEL EMPLEO PÚBLICO
17
La factura salarial del empleo público español es más alta que la media de la OCDE
Gasto en salarios en el sector público(% del gasto público total)
30%
35%
(% del gasto público total)
2000 2008
20%
25%
10%
15%
0%
5%
al a a a o a a a a a E
Por
tuga
Sue
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Irlan
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aña
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no U
nido
Gre
cia
Fran
cia
Italia
Hol
anda
Ale
man
ia
OC
DE
Eurostat y base de datos de la OCDE
18
La compensación por empleado público en relación con la renta per cápita es también relativamente alta, comparada con otros países
Evolución de los salarios en el sector público(Ratio de salarios a PIB per capita, a precios constantes)
6,0
7,0
2000 2008
4,0
5,0
2000 2008
2,0
3,0
0,0
1,0
cia al ia ña cia da ia da do cia
Gre
c
Por
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Ital
Esp
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Fran
c
Hol
and
Ale
man
Irlan
d
Rei
no U
nid
Sue
c
Laborsta, OIT y World Development Indicators, Banco Mundial
19
…y los salarios nominales en el sector público han crecido más en los últimos años
70 80 90 100 110 120 130
Salarios en la OCDE(Promedio 2000=100)
Salarios en el sector publico en la OCDE(Promedio, 2000=100)
70 80 90 100 110 120 130
Grecia
Irlanda2000
2009
70 80 90 100 110 120 130
Irelanda
España
Suecia
Reino Unido
Italia
Holanda
2000
2009
Holanda
Francia
España
Grecia
Suecia
Alemania
Portugal
Italia
Portugal
Reino Unido
Alemania Francia
LABORSTA y Eurostat, 2011 20
…por encima de los del sector privado
Evolucion del salario público medio y del salario medio de la economía
8
10
6
4
0
2
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Tasa de aumento del salario medio del sector público Tasa de aumento del salario medio de la economía
21ESADE. Informe económico. Mayo 2011
…de un modo que excede de las prácticas mayoritarias a nivel comparado
Relación entre el coste de la remuneración por asalariado en el gobierno y el coste de la remuneración
1,4
Relación entre el coste de la remuneración por asalariado en el gobierno y el coste de la remuneración por asalariado en el conjunto de la economía (2005)
1
1,2
0,6
0,8
0,2
0,4
0
Holanda España Alemania USA Bélgica Finlandia Francia Noruega Suecia
National Accounts, CEPD Survey, Labour force surveys (OECD)
En cambio, las horas trabajadas son comparativamente bajas
40 0
Horas trabajadas en el sector público(por semana)
38,0
39,0
40,02000 2008
35,0
36,0
37,0
32,0
33,0
34,0
30,0
31,0
ecia
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ecia
anda
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paña
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Fra
Por
t u
Esp
Laborsta, OIT en base al Labor Force Survey
23
Con estos datos, no es extraño que los escasos estudios disponibles muestren que la productividad agregada es, en términos relativos, baja
40 0
45,0
Productividad del sector público(miles de Euros de 1995)
30,0
35,0
40,0
20,0
25,0
Francia Alemania Irlanda
10,0
15,0Italia España
Elaboracion propia en base a GGDC 60‐Industry Database
24
CONCLUSIONES
En términos agregados, el empleo público español se halla bien retribuido con salarios por encima de la media de los países de la OCDEretribuido, con salarios por encima de la media de los países de la OCDE.
En general, y sin entrar a analizar diferencias territoriales, segmentos de cualificación del trabajo u otros factores el sector público españolcualificación del trabajo u otros factores, el sector público español remunera al empleo por encima del sector privado. La diferencia de compensación entre uno y otro sector está entre las más destacadas a nivel comparado.p
En buena medida, lo anterior se debe a la evolución de los salarios en los últimos años, que ha favorecido con claridad al empleo público en relación con el empleo privado.
En el mismo período, la jornada de trabajo en el sector público ha tenido reducciones significativas En promedio un empleado público españolreducciones significativas. En promedio, un empleado público español trabaja casi 8 horas semanales menos que un alemán, y más de 300 horas anuales menos que un británico.
25
CONCLUSIONES (2)
El diferencial de productividad se ha producido en buena medida como consecuencia de la negociación colectiva desarrollada en el sector público a lo largo de los años de bonanza económica.
Durante dicho período se aplicaron fuertes aumentos salariales enDurante dicho período, se aplicaron fuertes aumentos salariales, en especial en los segmentos de trabajo menos cualificado, y en paralelo se produjeron acuerdos sostenidos de reducción de la jornada de trabajo no vinculados a mejoras de productividadtrabajo no vinculados a mejoras de productividad.
Entre las claves explicativas plausibles de este deterioro de la productividad del trabajo, se halla un fuerte desequilibrio de las p j , qrelaciones laborales causado por el enorme poder de los sindicatos de funcionarios en la negociación colectiva y su exagerado peso en las decisiones sobre los recursos humanos.
26
EMPLEO PÚBLICO Y EFECTIVIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN
27
La efectividad agregada de la Administración española es baja, e inferior a la que correspondería por el nivel de renta
Indicador agregado de efectividad del gobierno
Holanda
Suecia XXX
Irlanda
Alemania
Reino Unido XX
X
Portugal
Francia
XX
X
Italia
Grecia
España
Valores ajustados por ingreso per capita
XX
XX =
0 0,25 0,5 0,75 1 1,25 1,5 1,75 2 2,25
Italia
World Bank (2009), Worldwide Governance Indicators 2009
X
28
El empleo público español es uniforme y rígido, lo que dificulta la apertura y adaptación de la gestión pública a entornos plurales y cambiantes
Índice compuesto de apertura del sistema público de gestión de recursoshumanos
Reino Unido
Holanda
Finlandia
Suecia
Portugal
Italia
Alemania
Irlanda
España
Portugal
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9
Francia
OCDE (2008) Th St t f th P bli S iOCDE (2008) The State of the Public Service
29
El grado de cualificación del empleo público es escaso. El peso de los sectores de cualificación media‐baja es todavía muy relevante en las plantillas públicas
Grupos de titulación del personal al servicio de los Ministerios Organismos Autónomos y Áreas vinculadas, con exclusión del Área de la Docencia no Universitaria
40,07%40%
45%
28,84%30%
35%
17,38%20%
25%
13,71%
10%
15%
0%
5%
Subgrupo A1 Subgrupo A2 Subgrupo C1 Subgrupo C2
Registro Central de Personal, 2010
No se ha construido una función directiva profesional con reglas específicas y foco en objetivos de eficacia y eficiencia,
Estructura de gestión específica para directivos públicos de alto nivel
Holanda
Reino Unido
Finlandia
Francia
Italia
Portugal
Irlanda
Alemania
0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1
España
OCDE (2008) The State of the Public ServiceOCDE (2008) The State of the Public Service
31
Los directivos carecen, en general, de atribuciones significativas en materia de recursos humanos
Grado de delegación de la gestión de recursos humanos y presupuestos
Reino Unido
Suecia
Alemania
Finlandia
Unido
España
Portugal
Holanda
Irlanda
Italia
España
0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7 0,8 0,9 1,0
Francia
OCDE(elaboración progresiva)
32
La gestión pública se halla insuficientemente orientada a resultados
Fi l di
Orientación al rendimiento de las decisiones presupuestarias
Reino Unido
Holanda
Finalandia
Irlanda
Suecia
Italia
Francia
Alemania
Portugal
0,0 0,1 0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7
España
OCDE(2009), Government at a Glance
33
El desempeño de los empleados públicos es escasamente evaluado
Índice compuesto sobre el uso de la evaluación del desempeño en las
0,9
1
p pdecisiones de gestión de recursos humanos para los empleados públicos
0,6
0,7
0,8
0,3
0,4
0,5
0
0,1
0,2
Dinamarca USA Suecia Reino Unido
Alemania Holanda Australia España Turquía Japón Irlanda
Promedio OECD
OECD: 2006 Survey on Strategic Human Resource Management in Government
CONCLUSIONES
Entre las causas de la baja efectividad relativa de la Administración en España, los déficits de gestión del empleo público ocupan un papel destacado.
La gestión del empleo público está lastrada por dos tipos de déficit:La gestión del empleo público está lastrada por dos tipos de déficit:
a) un marco de instituciones formales e informales excesivamente uniforme y rígido; y
b) un insuficiente desarrollo de las capacidades de gestión de los recursos humanos instaladas en el interior del sistema públicopúblico.
35
CONCLUSIONES (2)
La fuerza expansiva del modelo burocrático de función pública ha homogeneizado y encorsetado el modelo de empleo de un modohomogeneizado y encorsetado el modelo de empleo de un modo inasumible por los servicios públicos finalistas, ampliamente mayoritarios, que requieren márgenes amplios de diversidad y flexibilidad.flexibilidad.
La tasa de cualificación del empleo público es todavía muy baja, reflejando el peso dominante de la actividad ejecutora y tramitadora y una dotación de inteligencia por debajo de lo exigible. Dados el peso y distribución de los salarios públicos, a la sociedad española le cuesta muy cara esta disfunción.
La debilidad del management es una carencia fundamental. A diferencia de otros países, no se ha conseguido institucionalizar en España una dirección pública profesional imprescindible para movilizar el capitaldirección pública profesional, imprescindible para movilizar el capital humano del sector público.
36
CONCLUSIONES (3)
La falta de evaluación del trabajo denota el déficit de capacidad j pde gestión, imprescindible para vencer las importantes resistencias culturales y sindicales a su implantación.
Importantes debilidades técnicas en el campo de RH añaden unImportantes debilidades técnicas en el campo de RH añaden un plus de dificultad a la puesta en práctica de la evaluación y de otras políticas avanzadas, como la gestión por competencias o las carreras horizontalescarreras horizontales.
El déficit de capacidad institucional se extiende a la ausencia de patronales públicas capacitadas y dispuestas a defender los intereses de los ciudadanos en la negociación colectiva con los sindicatos de funcionarios.
¿QUÉ REFORMAS?
DEL RECORTE…
A corto plazo, el endeudamiento y la prioridad a la consolidación fiscal exigirán políticas de ajuste que, en materia de empleo público, se traducirán previsiblemente en :
• Amortizaciones de vacantes
• Congelaciones de las ofertas de empleo.
• Reducciones de plantilla concentradas en el empleo eventual y• Reducciones de plantilla concentradas en el empleo eventual y temporal.
• Revisiones de la oferta de servicios con redistribución del l h i t i i it ipersonal hacia atenciones prioritarias.
• Reducción de estándares de dotaciones para ciertos servicios.
• Reducciones de horas extras y servicios extraordinarios.y
• Políticas salariales duras.
39
…A LAS REFORMAS
Si adoptamos una perspectiva de medio/largo plazo, el contar con un modelo de empleo público avanzado y sostenible exige abordar reformasmodelo de empleo público avanzado y sostenible exige abordar reformas orientadas a:
1) Romper con el uniformismo y permitir la diversificación de1) Romper con el uniformismo y permitir la diversificación de modelos de empleo.
2) Recuperar la productividad perdida por el empleo público mediante planes específicos de adecuación de la carga y las condiciones de trabajo.
3) I d i á i d d ió d3) Introducir prácticas avanzadas de gestión de recursos humanos, capaces de garantizar tanto el mérito como la flexibilidad.
4) Generalizar la evaluación del trabajo desarrollado por los empleados públicos.
40
…A LAS REFORMAS (2)
5) Renovar las plantillas, aumentando su grado de ) p , gtecnificación, dando prioridad a las funciones nucleares y a la dotación de talento, y externalizando una gran parte del trabajo de inferior cualificación.
6) Flexibilizar las políticas de compensación, definirlas con criterios de equiparación con los mercados e introducir incentivos a la
d i id d l di iproductividad y el rendimiento.
7) Robustecer la función directiva, abriendo paso a la institucionalización de un espacio de gerenciainstitucionalización de un espacio de gerencia profesional, diferenciado de las profesiones públicas y protegido de la colonización partidista.
41
…A LAS REFORMAS (3)
8) Hacer posible un diseño institucional que dote de8) Hacer posible un diseño institucional que dote de estabilidad y autonomía a los gestores y haga posible su responsabilización y rendición de cuentas en base a resultados.resultados.
9) Crear patronales públicas profesionales, capaces de asumir, desde posiciones sólidas y firmes, las relaciones laborales, y en especial la negociación colectiva.
10) Abrir paso a fórmulas de colaboración público‐privada para l i ió d i i úbli dila provisión de servicios públicos como medio para multiplicar el impacto de las políticas públicas en un contexto de fuertes restricciones presupuestarias.
![10 claves de una crisis [modo de compatibilidad] (1)](https://static.fdocuments.es/doc/165x107/5599f7101a28ab8c238b45b8/10-claves-de-una-crisis-modo-de-compatibilidad-1.jpg)
