CLIMA LABORAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO EN EL ÁREA DE ...
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CLIMA LABORAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA CI MULTISERVICIOS DE INGENIERÍA 1A S.A. EN BARRANCABERMEJA ANA MARÍA GÓMEZ SÁNCHEZ ARLEY AHUMADA VIVIESCAS VERÓNICA SÍNEY SÁNCHEZ ARCILA UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS BARRANCABERMEJA SANTANDER 2019
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CLIMA LABORAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN EN LA
EMPRESA CI MULTISERVICIOS DE INGENIERÍA 1A S.A. EN BARRANCABERMEJA
ANA MARÍA GÓMEZ SÁNCHEZ
ARLEY AHUMADA VIVIESCAS
VERÓNICA SÍNEY SÁNCHEZ ARCILA
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BARRANCABERMEJA
SANTANDER
2019
CLIMA LABORAL Y ESTILOS DE LIDERAZGO EN EL ÁREA DE PRODUCCIÓN EN LA
EMPRESA CI MULTISERVICIOS DE INGENIERÍA 1A S.A. EN BARRANCABERMEJA
ANA MARÍA GÓMEZ SÁNCHEZ
ARLEY AHUMADA VIVIESCAS
VERÓNICA SÍNEY SÁNCHEZ ARCILA
Trabajo de grado para obtener el título de Administradores de Empresas
Asesora: ANGÉLICA MARÍA CALA AMAYA
Docente
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BARRANCABERMEJA
SANTANDER
2019
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Dedicatoria
Nuestro trabajo de grado va dedicado primeramente a Dios porque gracias a él hemos logrado
concluir nuestro objetivo.
A nuestros padres, porque siempre estuvieron a nuestro lado para brindarnos ese apoyo
incondicional, por esas palabras de aliento en el momento en el cual queríamos renunciar.
A nuestros hermanos y amigos, por sus palabras y compañía en los momentos en los cuales justo
los necesitábamos, por aportar su granito de arena de alguna u otra forma.
A nuestras parejas sentimentales e hijos por sus palabras, confianza y apoyo incondicional hacía
con nosotros, por su amor, por brindarnos el tiempo y los recursos monetarios necesarios para
realizarnos profesionalmente.
Y finalmente a todas las demás personas que voluntariamente o involuntariamente contribuyeron
para el logro de nuestro objetivo.
iv
Agradecimientos
Agradecemos a Dios primeramente por permitirnos haber culminado esta etapa de nuestras
vidas.
A nuestra tutora Angélica María Cala Amaya, por su paciencia y consideración con nosotros, que
sin su ayuda y conocimiento no hubiera sido posible la realización de este trabajo de grado.
A nuestros profesores de todos los semestres que gracias a sus conocimientos nos orientaron para
la finalización de nuestros estudios y la realización de este trabajo.
A nuestros compañeros de clase, con los que compartimos grandes momentos.
En especial a nuestras familias que hicieron sacrificios para que nosotros pudiéramos culminar
con nuestro trabajo de grado.
v
Resumen
En el desarrollo del presente trabajo de grado, se buscó identificar y describir los tipos de
liderazgos presentes en el área de producción en la empresa C.I. Multiservicios de Ingeniería 1A
S.A., mediante la aplicación de encuestas que permitieron medir el clima organizacional de la
compañía, de acuerdo al nivel de influencia de los tipos de liderazgo identificados en la misma.
Con la información recopilada, se desarrolló una propuesta de intervención que se espera sea
aplicada por la gerencia en los estilos de comunicación interna que actualmente se desarrollan,
con el objetivo de mantener un óptimo clima organizacional que redundará en una empresa
competitiva.
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Tabla de Contenido
1. Introducción ............................................................................................................................. 1
2. Planteamiento del Problema .................................................................................................... 2
2.1 Descripción del Problema ..................................................................................................... 3
2.2 Pregunta del Problema .......................................................................................................... 3
3. Justificación ............................................................................................................................. 4
4. Objetivos .................................................................................................................................. 5
4.1 Objetivo General ................................................................................................................... 5
4.2 Objetivos Específicos ............................................................................................................ 5
5. Marco Teórico ......................................................................................................................... 6
5.1 Liderazgo ............................................................................................................................... 6
5.1.1 Definición ................................................................................................................. 6
5.1.2 Estilos de liderazgo ................................................................................................... 7
5.1.2.1 Tipos de estilos de liderazgo ................................................................................. 8
5.2 Clima Organizacional ............................................................................................................ 9
5.2.1 Definición ................................................................................................................. 9
5.2.2 Características del clima organizacional ................................................................. 10
5.2.3 Diferencia entre clima y la cultura organizacional ................................................. 11
5.2.4 Característica a evaluar en el clima organizacional ................................................ 11
5.2.5 Herramientas o métodos de diagnóstico del clima organizacional ......................... 11
5.3 Comunicación Interna .................................................................................................... 12
5.3.1 Definición ............................................................................................................... 12
5.3.2 Medios y canales de comunicación interna ............................................................ 13
vii
5.3.3 Tipos de comunicación interna ............................................................................... 14
5.3.3.1 Comunicación descendente ................................................................................. 14
5.3.3.2 Comunicación ascendente ................................................................................... 14
6. Metodología ........................................................................................................................... 16
6.1 Tipo y diseño de investigación ............................................................................................ 16
6.2 Diseño metodológico propuesto para la investigación ........................................................ 17
7. Análisis de resultados ............................................................................................................ 18
7.1 Identificación y descripción de los tipos de liderazgo y métodos de comunicación interna
presentes en el area de produccion en la compañía ................................................................... 18
7.1.1 Identificación y descripción de los tipos de liderazgo en el area de la produccion de la
empresa C.I. Multinsa 1A S.A. .............................................................................................. 19
7.1.2 Identificación y descripción de los métodos de comunicación interna presente en el
area de produccion de la compañía C.I. Multinsa 1A S.A.. .................................................. 20
7.2 Evaluación del clima organizacional en el area de produccion de la empresa .................. 21
7.3 Nivel de influencia de los tipos de liderazgo en el clima organizacional y la comunicación
interna en el area de produccion de la compañía ...................................................................... 24
7.4 Propuesta de intervención frente a las características de la comunicación interna en
relación a los estilos de liderazgo que hay en el area de pruccion en la compañía C.I. Multinsa
1A S.A. ...................................................................................................................................... 25
Conclusiones ................................................................................................................................. 26
Recomendaciones ......................................................................................................................... 26
Bibliografía ................................................................................................................................... 28
viii
Lista de Tablas
Tabla 1. Diseño metodológico por objetivos. ............................................................................... 17
Tabla 2. Resultados cuestionario estilos de liderazgo. ................................................................. 19
Tabla 3. Tabulación de encuestas clima organizacional trabajadores. ......... ¡Error! Marcador no
definido.
ix
Lista de Gráficos
Gráfico 1. Medios de comunicación más utilizados. .................................................................... 20
x
Lista de Apéndices
Apéndice A: Cuestionario estilos de liderazgo. ............................................................................ 31
Apéndice B: Lista de chequeo comunicación interna. .................................................................. 34
Apéndice C: Cuestionario para evaluación clima laboral. ............................................................ 36
Apéndice D: Respuesta Líder 1. Estilo de liderazgo. ................................................................... 37
Apéndice E: Respuesta Líder 2. Estilo de liderazgo. .................................................................... 39
Apéndice F: Respuesta Comunicación Interna Nivel Jerárquico. ................................................ 42
Apéndice G: Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional. .................................. 43
Apéndice H: Propuesta de intervención. ....................................................................................... 53
1
1. Introducción
C.I. Multiservicios de Ingeniería 1A S.A. es una empresa exitosa que cuenta con todos
los estándares de calidad, lo cual no la exime de que se presenten problemas internos de
comunicación y liderazgo.
En un mundo competitivo, se puede apreciar la alta competitividad empresarial en donde
el propósito que prima es de sostener las empresas, mejorar los ingresos y así mismo
brindar un servicio de calidad a los clientes, por tanto, se hace prescindible disponer de un
personal excepcional que posea características esenciales entre las cuales están el liderazgo
y la comunicación.
Es por esto que la empresa ve necesario investigar cómo influyen los diferentes tipos de
liderazgos presentes en el área de producción en el clima laboral y la comunicación interna
de este departamento a fin de establecer las medidas pertinentes para eliminar las posibles
falencias en el área.
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2. Planteamiento del Problema
C.I. Multiservicios de Ingeniería 1A S.A. es una empresa familiar dedicada al desarrollo
tecnológico en la producción y comercialización de diversas soluciones y servicios en los
sectores de Hidrocarburos, Minería, Infraestructura, Asfaltos, Aseo del Hogar y Aditivos
para Combustible en la ciudad de Barrancabermeja.
En primer lugar, C.I. Multinsa 1A S.A. tiene en su organigrama el proceso de
producción en el cual durante más de 25 años C.I. Multinsa 1A ha tenido el ingenio y la
constante evolución de garantizar la competitividad y calidad de sus productos y la
confianza para satisfacer los mercados.
Actualmente C.I. Multinsa 1A se encuentra certificada bajo las normas ISO 9001 en
Procesos de Calidad, ISO 18001 en Seguridad Industrial, Salud Ocupacional e ISO 14001
en Gestión Ambiental. Es una empresa con visión de innovación, apasionado por un equipo
humano admirado y con un gran respeto por el medio ambiente quieren encontrarse como
unas de las 500 empresas más grandes de Colombia en el 2020 por sus ingresos y también
por sus productos y servicios posicionándolos como líder en los mercados.
Por otra parte, posee 9 reconocimientos lo que la destaca como una de las empresas más
exitosas en Santander, por el trabajo duro y seguro, por ser una empresa innovadora
empresarial, por apoyar a mujeres sobrevivientes a ataques con ácido, por la protección al
medio ambiente, por ser una empresa con responsabilidad social y por la sustitución del
ácido muriático en procesos de limpieza por productos biodegradables y naturales y su
excelencia desempeño.
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2.1 Descripción del Problema
El clima laboral es un uno de los pilares esenciales para la productividad y el buen
funcionamiento de las áreas, es decir, que se pueda transmitir la información de forma
asertiva y así lograr los objetivos propuestos para cada empleado. Como afirma (Zaccaro &
Klimoski, 2001). El liderazgo juega un rol vital en las organizaciones, al proveer dirección
y facilitar procesos para el logro de metas y objetivos organizacionales.
En el área de producción de la empresa se está presentando una anormalidad en el
seguimiento del conducto regular de la organización. Esto ocurre cuando el jefe encargado
del área de producción emite una orden, el líder no está realizando un direccionamiento
completo de la orden, sino que por el contrario delega tareas a una parte del grupo e
informa a unos y a otros no. Ésta situación y desempeño parcial de la orden emitida por el
líder está ocasionado choques y malos entendidos en la ejecución de las tareas establecidas
por la organización desenlazando en un clima laboral tenso y bajo desempeño en el área de
producción.
2.2 Pregunta del Problema
Por lo anteriormente analizado, se originó el interés de dar respuesta a la siguiente
pregunta de investigación: ¿Cómo orientar un estilo de liderazgo adecuado que facilite la
comunicación interna en el área de producción de la organización?
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3. Justificación
Mediante el desarrollo de la presente investigación, se pretende analizar cómo la
relación existente entre los estilos de liderazgo y los métodos de comunicación interna de
los empleados de la empresa C.I. Multinsa 1A S.A., afectan el clima laboral y el
rendimiento del área de producción de la empresa. Con los resultados de la investigación,
se podrá determinar si los líderes actuales son los más o menos indicados, en caso de ser
buenos líderes, se deberá repercutir en los demás, con el fin de que el buen clima laboral y
comunicación interna se mantenga en toda la empresa, caso contrario se analizará y
mejorará las falencias a fin de que los empleados no se vean afectados y exista una buena
comunicación en un clima laboral agradable.
La importancia de éste estudio radica en que no existen investigaciones aplicadas en
empresas del mismo carácter comercial en la ciudad de Barrancabermeja, lo cual servirá de
mucho aporte para las próximas investigaciones que se realicen, teniendo en cuenta que las
variables “tipos de liderazgo” y “comunicación interna” han sido bastante analizadas, pero
mayormente en los sectores de educación y salud.
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4. Objetivos
4.1 Objetivo General
Determinar la influencia que ejercen los tipos de liderazgo en el clima organizacional y
la comunicación interna del área de producción de la empresa C.I. Multiservicios de
Ingeniería 1A S.A.
4.2 Objetivos Específicos
Identificar y describir los tipos de liderazgo y métodos de comunicación interna
presentes en el área de producción de la compañía.
Evaluar el clima organizacional del área de producción en la empresa C.I.
Multiservicios de Ingeniería 1A S.A.
Determinar el nivel de influencia de los tipos de liderazgo en el clima organizacional y
la comunicación interna en el área de producción en la compañía.
Plantear una propuesta de intervención frente a las características de la comunicación
interna en relación a los estilos de liderazgo que hay en el área de producción en la
compañía.
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5. Marco Teórico
5.1 Liderazgo
El recurso humano hoy en día es muy valorado en las organizaciones y más aún las
personas que tienen a su cargo dirigir los esfuerzos y recursos de estas. Por tanto, el
liderazgo tiene un rol fundamental en las organizaciones, ya que debe ser efectivo para
lograr el propósito de influenciar en sus empleados y compañeros de trabajo con el
propósito de lograr las metas y objetivos de la compañía.
5.1.1 Definición. Respecto a la definición del liderazgo, existen varios autores que
intentan brindar una idea del concepto. (Stodgill, 1974, citado en Yukl, 1989) define
liderazgo como rasgos, conducta, patrones de interacción, relaciones y roles, percepciones
de los seguidores; así como por la influencia que ejerce en sus seguidores, metas y cultura
organizacional.
Otra definición es dada por Davis (1967, citado en Donnelly, Gibson e Ivancevich,
1998) quien menciona que el liderazgo inicia desde la dirección de empresas y consiste en
la habilidad de un individuo en convencer a otros para que logren un objetivo o meta con
entusiasmo. Mientras que Bennis y Nannus (citados en Kirkpatrick y Locke, 1991) definen
el rol principal que desempeña el líder dentro de la organización como creador y
comunicador de la visión, y responsable de desarrollar la estrategia.
Finalmente, Louffat, E. (2012), define el liderazgo como la capacidad de influir sobre
otros, pero es posible identificar grandes diferencias en la manera en que se ejerce el
7
liderazgo, pues de acuerdo con sus características y actitudes, se puede generar
identificación o desagrado para los colaboradores.
En síntesis, las definiciones dadas por los distintos autores, se puede extraer que el
liderazgo es un proceso por medio del cual un individuo ejerce influencia sobre otros para
lograr objetivos, de forma negativa o positiva.
5.1.2 Estilos de liderazgo. De acuerdo a Stoner y Freeman (1994) definen los estilos de
liderazgo como una forma de comportamiento o conducta en el ejercicio del liderar: “Son
los diferentes patrones de conducta que favorecen a los líderes durante el proceso de dirigir
e influenciar”.
Por otra parte, Gibson et al. (1996) describen que los estilos de liderazgo son “un tipo de
característica de comportamiento que posee el líder y de acuerdo a ello es la manera como
trata de influir sobre sus empleados para que logren metas prefijadas de trabajo”.
Además, Ysambertt (1999, p.25) define los estilos del líder y su influencia en el ejercicio
de la gerencia como: “Una serie de comportamientos relativamente duraderos en la forma
de dirigir, que caracterizan al gerente. La forma en que se dirige o el estilo de dirección
prevaleciente en una organización, es determinante para lograr la excelencia si existen
muchas formas en clasificar y descubrir los estilos de liderazgo”.
Finalmente para otros autores los tipos de liderazgo están relacionados a aspectos de la
personalidad humana, como Bittel y Ramsey (1997), para quienes los estilos de liderazgo
“son las diferentes cualidades personales que benefician a los líderes durante el transcurso
de administrar e influenciar”; mientras que para Añez (2000), el estilo de liderazgo es la
manera como los empleados perciben a sus líderes, lo que viene dado por un grupo de
acciones que personifican su filosofía, habilidades y actitudes en la práctica.
8
Según el criterio de Donnelly et al. (1998), el estilo de un líder puede cambiarse en
proporción que perciba que categórico tipo de liderazgo no es eficaz; indicando una serie de
factores que influyen en la eficacia del mismo:
La comprensión de las tareas.
La exactitud en la percepción del líder.
La formación, experiencia y personalidad del líder.
La formación, madurez y personalidad de los seguidores.
Las expectativas de los compañeros.
Las expectativas y estilos de los dirigentes.
Desde el punto de vista de la autora, el estilo de liderazgo es la forma en que un líder
ejerce su influencia en comisión de alcanzar los objetivos y metas específicas de la
compañía, característica esta que le hace diferenciarse de los estilos adoptados por otros
líderes.
5.1.2.1 Tipos de estilos de liderazgo. En cuanto a los diferentes tipos de liderazgo existen
varias clasificaciones, entre las cuales son aportadas por Likert (1986, citado en Stone,
1998), quien señala la existencia de un continuo de cuatro sistemas:
El estilo autocrático benevolente: corresponde a aquellos gerentes que toman
decisiones con una actitud más condescendiente hacia sus subordinados.
El estilo autocrático explotador: se identifica por que el líder toma todas las
decisiones sólo y no tiene en cuenta a nadie, castiga a sus subordinados si no se
hace lo que él dice, la comunicación es solo de carácter descendente dónde la
confianza en la comunicación de ideas o sugerencias es nula.
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El estilo democrático: los gerentes analizan la opinión de los subordinados antes de
tomar decisiones y la comunicación es de tipo bidireccional.
El estilo participativo: en este tipo los líderes se caracterizan por qué estimulan a
los subordinados a interesarse o a participar en la toma de decisiones. Existe
confianza y se comparte la información sin restricciones.
Otra caracterización de los estilos de liderazgo es la mostrada por White y Lippit (1995,
citados en Chiavenato, 1998), análogo a los cuatro métodos expuestos por Likert (1986). En
convenio a estos autores, los cuatros estilos son:
Autocrático: líder que exige lealtad absoluta de sus subordinados, estando
dispuesto a satisfacer las necesidades individuales a cambio de la observación de
sus políticas y órdenes.
Democrático: aquí las decisiones son tomadas en grupo, el líder junto con sus
subordinados incentiva a éstos a participar con ideas o sugerencias para la
compañía.
Dictatorial: este tipo de líder no tiene en cuenta a nadie en la toma de decisiones,
además de que usa la amenaza, castigo, reducción de estatus y despido como medio
para imponer su posición.
Laissez-Faire: los trabajadores subordinados cumplen las decisiones de sus
superiores, pero su líder les da la libertad de actuar libremente.
5.2 Clima Organizacional
5.2.1 Definición. Conforme pasa el tiempo el clima laboral en las compañías se vuelve
más importante, ya que el desempeño y los resultados de las corporaciones se ven
10
severamente influenciados por el ambiente en que sus empleados se desenvuelven, con lo
cual trabajar en perfecta armonía es una prioridad hoy en día.
Chiavenato (2001: 314) escritor reconocido en el área de Administración de Empresas y
Recursos Humanos define el clima organizacional como “El ambiente interno existente
entre los miembros de una empresa que está estrechamente relacionado con su grado de
motivación”. Es decir, las características internas de la empresa conducen a crear diferentes
clases de motivaciones personales dentro de los empleados. El autor agrega que el clima
organizacional “puede observarse en diferentes características cualitativas: saludable,
malsano, cálido, frio, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro, animador,
amenazador, etc., de acuerdo a la manera en que cada persona se relaciona con el ambiente
laboral, y pasa a percibirlo en función de éstas”.
5.2.2 Características del clima organizacional. García e Ibarra (2012) citando a
(Rodríguez, 2001) caracterizan el clima organizacional por:
El clima de la empresa ejerce influencia positiva o negativa en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus
propios comportamientos.
Problemas en la organización como la rotación y ausentismo, pueden ser alarma de
que en la empresa hay mal clima laboral, sus empleados pueden estar insatisfechos.
Ser permanente, es decir que las empresas guardan cierta estabilidad del clima
laboral con ciertos cambios graduales.
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5.2.3 Diferencia entre clima y la cultura organizacional. Existen muchos autores que
no están de acuerdo en cuanto a las similitudes y discrepancias existentes entre la
definición de clima y cultura organizacional, pero Soria (2008) citando a Denison (1996:
624) expresa que “Clima laboral se considera relativamente temporal, sujeto a control
directo y limitado a aquellos aspectos del medio social que son conscientemente percibidos
por los miembros de la organización” es aquí donde se puede destacar la diferencia entre
ambos conceptos, ya que el clima laboral es el que depende de la cultura, y esta última es la
que determina el clima dentro de la organización.
5.2.4 Característica a evaluar en el clima organizacional. Newstrom (2003:22)
argumenta que al evaluar el clima organizacional “también se habla de la gestión a nivel de
dirección, esta afirmación hace referencia a que lo directivos según su responsabilidad,
actividades y comportamientos, poseen un efecto determinante en la motivación de los
empleados, lo que hace necesario establecer las cualidades de los directivos que se ven
involucradas en el clima organizacional, entre las cuales están:
Liderazgo
Comunicación
Trabajo en equipo
Motivación y toma de decisiones
5.2.5 Herramientas o métodos de diagnóstico del clima organizacional. Para realizar
el diagnóstico del clima laboral en una compañía existen diferentes métodos de diversos
autores, en donde la herramienta más común es la encuesta. Brunet (1992) afirma que el
instrumento de medida idóneo para la evaluación del clima es el cuestionario escrito. En
donde se hacen preguntas a los empleados respecto a hechos específicos y particulares de la
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empresa en donde él puede indicar o responder si está de acuerdo o no con las preguntas o
situaciones mencionadas. En general en los cuestionarios se encuentran escalas de
respuestas de tipo nominal o intervalo. Entre los cuestionarios más utilizados están:
El cuestionario de Litwin y Stringer
El cuestionario de Rensis Likert
Método de Pritchard y Karasick
Dimensiones propuestas por Fernando Toro
5.3 Comunicación Interna
5.3.1 Definición. García, (2007) define la comunicación interna como la que es producida
desde el interior de la empresa y está destinada al ámbito interno que maneja el personal, la
dirección, accionistas, secciones sindicales y demás grupos de la empresa, los cuales
pueden comunicarse por medio de revistas internas, documentos de trabajo, seminarios,
eventos internos y talleres.
En cualquier tipo de comunicación sea interna o no, se requiere la vinculación de al
menos dos personas. La persona que envía un mensaje y otra persona que lo recibe. Una
persona sin compañía o la presencia de otro no le es posible comunicarse, ya que para el
evento de la comunicación solo tiene lugar si existe un individuo que reciba la información
o que sea el receptor. Las organizaciones no tendrían razón de ser ni podrían operar sin la
comunicación y menos si la comunicación interna entre sus empleados; este es el proceso
que une y direcciona todas sus partes para que sea funcional. Para que se dé la
comunicación se necesitan 5 elementos principales los cuales son (Armas, 2014):
Emisor o fuente: es el individuo, cosa o proceso que emite un mensaje para otro u
otros, es decir, para el destinatario, y es el origen de la comunicación.
13
Transmisor o codificador: es la unidad que articula la fuente al canal, es decir, que
codifica el mensaje emitido por la fuente para que sea adecuado, entendible y
disponible para el canal.
Canal: es el lugar del sistema que vincula la fuente con el destino, que físicamente
pueden estar cerca o lejos.
Receptor o decodificador: es el módulo ubicado entre el canal y el destino, es
decir, el que decodifica el mensaje para hacerlo claro y comprensible al destinatario.
Destino: es el individuo, cosa o procedimiento al que se envía el mensaje. Es el
receptor de la comunicación.
5.3.2 Medios y canales de comunicación interna. Martha Carretón (2007) profesora del
Departamento de Comunicación y Psicología Social de la universidad de Alicante en
España, en su libro “Las relaciones públicas en la comunicación interna de la banca
española” hace referencia a los medios impresos más utilizados en cuanto a la
comunicación interna de las organizaciones, con el objetivo de mantener una relación
informativa bidireccional con los empleados internos, en donde menciona los siguientes:
Buzón de ideas
Cartelera
Boletín informativo interno
Encuestas de opinión
Informes anuales
Internet
Intranet
Revistas internas
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Periódicos
Reuniones
5.3.3 Tipos de comunicación interna. Cervera (2008) en su libro la comunicación total
define dos tipos de comunicación interna como los más importantes dentro de una
compañía, estos son la comunicación descendente y la comunicación ascendente.
5.3.3.1 Comunicación descendente. Son todos los avisos, comunicados o información
provenientes de los directivos y altos mando de las compañías hacia sus subalternos. El
propósito final es que los empleados estén al día de todos los eventos o sucesos que ocurren
pertinente a sus oficios y de sus superiores, para que así pueda sentirse involucrados e
importante en los procesos de la empresa. Este tipo de comunicación interna transfiere
instrucciones y órdenes; cada colaborador recibe una porción de ésta, la necesaria para su
labor donde es recurrente, veraz y fidedigna; la mejor arma frente al rumor. Para esto se
manejan las siguientes acciones (Cervera, 2008):
Cartas y memorándums
Correo electrónico
Intranet
Publicaciones internas como boletines, resúmenes de prensa y otros
Reuniones con el comité de empresa
Reuniones de ciclo staff meetings o kick off
Tablones de anuncios
Videoconferencias
5.3.3.2 Comunicación ascendente. Este tipo de comunicación interna trasciende desde la
base de la organización hacia arriba, es decir, son los mensajes que los empleados remiten a
15
sus superiores, con el objetivo de conocer las opiniones, decisiones e información de los
jefes, para que ellos estén enterados de lo que acontece en el nivel operacional de la
organización. Algunas de las actividades que maneja son (Cervera, 2008):
Buzón de sugerencias
Encuestas de clima o satisfacción laboral
Entrevistas de queja o dimisión
Recepción de sugerencia
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6 Metodología
6.1 Tipo y diseño de investigación
Hernández Sampieri (1994), menciona que los estudios de tipo correlacional son
aquellos que miden dos o más variables y pretenden determinar el grado de asociación
existente entre las mismas, lo que es coherente con el propósito de este trabajo investigativo
ya que se analizarán las variables de “Estilos de Liderazgo, Clima Organizacional y
Comunicación Interna”. Inicialmente se hará una descripción de las variables medidas a
través de los instrumentos que serán implementados en los empleados del área de
producción de la empresa C.I. Multinsa 1A S.A, para posteriormente analizar la relación
existente o no, de correlación entre las variables. Los estudios desarrollados bajo el diseño
no experimental toman las variables en su entorno natural para someterlas al análisis, sin
entrar a la manipulación de las mismas (Hernández, Fernández & Baptista, 2003). Los
estudios de diseño no experimental de tipo transversal recolectan datos mediante la
aplicación de instrumentos en un solo momento, en un tiempo único, con el propósito de
describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
Partiendo de lo anterior, la presente investigación se realizará bajo el diseño no
experimental de tipo transversal, ya que se estudiará las variables “Estilos de Liderazgo,
Clima Organizacional y Comunicación Interna”, limitándose a observarlas en su estado
existente, sin intervención, ni control o manipulación de las variables; la recopilación de los
datos se hará mediante cuestionarios cada uno con un único momento de aplicación, lo que
proporcionará la información para determinar la intensidad de influencia los estilos de
liderazgo y clima organizacional en los métodos de comunicación interna, con el fin de
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plantear una propuesta de intervención frente a las características de la comunicación
interna en relación a los estilos de liderazgo que hay en la compañía.
6.2 Diseño metodológico propuesto para la investigación
Tabla 1. Diseño metodológico por objetivos
OBJETIVOS ESPECIFICOS INSTRUMENTOS SUJETOS
Identificar y describir los tipos de liderazgo
y métodos de comunicación interna
presentes en el área de producción de la
compañía.
Cuestionario de estilos de
liderazgo. (Ver Apéndice A)
Check list identificación de
métodos de comunicación
interna. (Ver Apéndice B)
Se tuvieron en cuenta
un total de 10
empleados del área de
producción de la
empresa CI Multinsa
1A S.A. y 2 líderes de
procesos.
Evaluar el clima organizacional en el área
de producción de la empresa.
Cuestionario para la evaluación
del clima laboral. (Ver Apéndice
C)
Determinar el nivel de influencia de los
tipos de liderazgo en el clima
organizacional y la comunicación interna
en el área de producción de la compañía.
Análisis correlacional variables
“Estilos de Liderazgo, Clima
Organizacional y Comunicación
Interna”.
Plantear una propuesta de intervención
frente a las características de la
Comunicación Interna en relación a los
Estilos de Liderazgos que hay en el área de
producción en la compañía.
Propuesta de mejora de
comunicación interna.
Fuente: Elaboración Propia
18
7 Análisis de resultados
7.1 Identificación y descripción de los tipos de liderazgo y métodos de comunicación
interna presentes en el área de producción en la compañía
Como lo señala Noriega (2008), citando a Koontz (2004: 532), “el liderazgo es
importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es importante,
por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una
planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso
dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder
puede salir adelante”.
El líder de una empresa debe tener capacidad de comunicación e integración con su
equipo de trabajo, con el fin de lograr que se alcancen los objetivos y metas trazadas,
evitando los reprocesos por la ejecución errónea de una orden por parte del personal, bien
sea por fallas en la recepción o la emisión de la información.
El líder debe tener la capacidad de influir positivamente en el personal a cargo, en la
búsqueda permanente del logro de los objetivos y metas trazadas en la compañía, que se
traduzcan en que mantener a la empresa en el estándar de calidad definido en su misión y
visión.
Por lo anterior, es importante que los mecanismos de comunicación interna que defina la
empresa, fluya en todos los niveles de la organización, no sólo cuándo se imparten
directrices, sino que logre una retroalimentación por parte de los subalternos a sus líderes
de las oportunidades de mejora que ellos identifican durante el cumplimiento de las
actividades designadas, donde los resultados de dicha retroalimentación se puedan ver
19
reflejados en nuevos negocios, nuevas líneas de producción de la compañía o simplemente
la mejor manera de hacer las cosas.
Para C.I. Multinsa 1A S.A., es importante identificar el tipo de liderazgo presente en sus
colaboradores, ya que le permitirá alcanzar más altos niveles de productividad y el
reconocimiento de la empresa como un lugar agradable para trabajar, logrando así tener un
personal más comprometido con la compañía y sus metas de expansión.
7.1.1 Identificación y descripción de los tipos de liderazgo en el área de producción en
la empresa C.I. Multinsa 1A S.A. La identificación de los tipos de liderazgo presente en
el personal del área de producción, se desarrolló mediante la aplicación de un cuestionario,
como lo sugiere Brunet (1992).
El instrumento aplicado se evidencia en el Apéndice A, el cual fue diseñado por los
autores de la presente investigación, teniendo en cuenta las teorías descritas en el marco
conceptual del documento.
Una vez aplicado el instrumento a la línea de mando de la empresa C.I. Multinsa 1A
S.A., se obtuvo el resultado registrado en la Tabla 2.
Tabla 2. Resultados cuestionario estilos de liderazgo
Líder Puntuación
1 8
2 11
Fuente: elaboración propia
20
De acuerdo a los valores anteriormente registrados, el tipo de liderazgo identificado en
los jefes del área evaluada en la empresa C.I. Multinsa 1A S.A., es democrático. En los
Apéndices D y E, se evidencian los cuestionarios aplicados.
El tipo de liderazgo democrático, se define de la siguiente manera en el instrumento
diseñado: Los gerentes analizan la opinión de los subordinados antes de tomar decisiones y
la comunicación es de tipo bidireccional. Ésta definición hace parte de los postulados
descritos por White y Lippit (1995, citados en Chiavenato, 1998).
7.1.2 Identificación y descripción de los métodos de comunicación interna presente en
el área de producción en la compañía C.I. Multinsa 1A S.A. Con el fin de identificar los
métodos de comunicación interna, se diseñó la lista de chequeo de comunicación interna,
construida por los autores de la presente investigación y evidenciada en el Apéndice B.
La lista de chequeo para identificar el tipo de comunicación interna que se utiliza en la
compañía, se aplicó a los jefes de área de la empresa CI. Multinsa 1A S.A.
En el gráfico 1, se evidencian los mecanismos de comunicación más utilizados por los
líderes, según las respuestas evidenciadas en el Apéndice F.
Gráfico 1. Medios de comunicación más utilizados
21
Fuente: elaboración propia
De acuerdo al gráfico anterior, los medios de comunicación más utilizados son cartas,
correo electrónico, reuniones con el comité empresarial y de ciclo de staff meetings. Las
reuniones permiten tener un acercamiento con el personal, logrando así que de forma
directa y oportuna se realice la retroalimentación de la percepción de los trabajadores.
Según las respuestas obtenidas en la aplicación del instrumento, los líderes consideran
que los mecanismos de comunicación utilizados con sus empleados son los adecuados.
Se concluye entonces que el tipo de liderazgo democrático ejercido por los líderes del
área objeto de estudio en C.I. Multinsa 1A S.A. aunado con los métodos de comunicación
establecidos por la compañía, permite que la información fluya de forma efectiva y tiene un
efecto positivo en el cumplimiento de las metas y objetivos trazados por la compañía.
7.2 Evaluación del clima organizacional en el área de producción de la empresa
Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organización y está estrechamente ligado al grado de motivación de los
22
empleados, indicando de manera específica las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional.
El clima organizacional es la percepción que tiene el trabajador sobre la compañía,
basado en las relaciones laborales construidas con sus compañeros, subalternos y jefes y es
a su vez, uno de los factores importantes en las empresas para el éxito de sus operaciones y
cumplimiento de las metas, haciéndola más eficiente en el logro de sus resultados.
El tipo de liderazgo y de comunicación que se desarrolle al interior de una compañía
influye en la percepción del clima laboral por parte de los colaboradores y puede inferir en
el comportamiento de los mismos.
Con el objetivo de evaluar el clima organizacional en el área de produccion C.I.
Multinsa 1A S.A., se diseñó el instrumento anexo en el Apéndice C, el cual se aplicó a una
población de 10 trabajadores del área operativa, cuyos soportes de encuestas se evidencian
en el Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional.
En la tabla 3 se registran los puntajes obtenidos en cada una de las encuestas aplicadas,
según la valoración definida para el instrumento.
Tabla 3. Tabulación de encuestas clima organizacional trabajadores
Trabajador Puntuación
1 17
2 19
3 18
4 18
5 14
23
6 7
7 19
8 19
9 16
10 14
Promedio 16,1
Fuente: elaboración propia
Teniendo en cuenta la valoración definida por los autores en el instrumento, el clima
laboral identificado en el área de producción de la empresa C.I. Multinsa 1A S.A., tiene
opciones de mejora.
Vale la pena señalar como aspectos relevantes identificados, que algunos trabajadores
consideran que no hay una remuneración acorde al volumen de trabajo establecido, no
siente motivación y no se estimula el trabajo en equipo al interior de la compañía.
Lo anterior puede tener como consecuencia que no haya un compromiso por parte de los
trabajadores con la compañía, sino que se limita a la remuneración por la labor realizada.
Para Chiavenato (2001: 314) escritor reconocido en el área de Administración de
Empresas y Recursos Humanos define el clima organizacional como “El ambiente interno
existente entre los miembros de una empresa que está estrechamente relacionado con su
grado de motivación”.
Basados en los resultados obtenidos en la encuesta, se recomienda a la compañía, tener
en cuenta las observaciones dadas por los trabajadores en relación a las apreciaciones del
clima laboral que pueden influir negativamente en el cumplimiento de las metas
establecidas para la organización, como una alerta para prevenir el deterioro del mismo.
24
7.3 Nivel de influencia de los tipos de liderazgo en el clima organizacional y la
comunicación interna en el área de producción de la compañía
El tipo de liderazgo influye en los trabajadores y por lo tanto, en el clima organizacional
de una empresa, un clima positivo redunda en un mayor sentido de pertenencia de los
trabajadores y por consiguiente, en la mejora del desempeño.
Chiavenato (2004) define el clima organizacional como la calidad del ambiente
psicológico de una organización, que se consigue con el nivel de motivación que
mantengan las personas.
Teniendo en cuenta lo anterior, un buen liderazgo permitirá que se desarrolle el sentido
de pertenencia, mejora en la comunicación lo cual se verá reflejado indiscutiblemente en
los resultados del equipo de trabajo y por lo tanto en el cumplimiento de las metas
organizacionales.
En el caso específico del área de producción de C.I. Multinsa 1A S.A., con base en las
encuestas aplicadas, se evidencia una correlación entre el tipo de liderazgo, el tipo de
comunicación y el clima laboral que, aunque no es óptimo, tiene opciones de mejora, ya
que el tipo de liderazgo identificado es democrático, lo cual permite que la comunicación
sea bidireccional y por lo tanto se pueda evidenciar un buen clima laboral.
Teniendo en cuenta los mecanismos de comunicación identificados versus el estilo de
liderazgo, se hace necesario buscar escenarios en los que haya una mejor interacción de
forma más individualizada entre el líder y el trabajador, aprovechando que la cantidad de
personal es reducida. Esta interacción redundará en que el trabajador se sienta tenido en
cuenta en la organización.
25
7.4 Propuesta de intervención frente a las características de la comunicación interna
en relación a los estilos de liderazgo que hay en el área de producción en la compañía
C.I. Multinsa S.A.
Una vez aplicadas las encuestas para identificar los estilos de liderazgo, la forma de
comunicación interna y la evaluación del clima laboral en el área de producción de C.I.
Multinsa 1A S.A., se determinó como se describe en capítulos anteriores que el estilo de
liderazgo identificado es el democrático, el mecanismo de comunicación existente es
óptimo y el clima organizacional tiene oportunidades de mejora.
Se requiere que la compañía fortalezca el estilo de liderazgo que se evidencia en el
grupo de trabajo, teniendo en cuenta que es un estilo que permite que los trabajadores
participen activamente en el cumplimiento de las metas de la compañía, mediante la
retroalimentación a sus superiores, alcanzando así la mejora continua de los procesos.
Para lo anterior, se requiere que los mecanismos de comunicación interna incluyan
reuniones de equipos de trabajo donde la retroalimentación sea de forma personal, teniendo
en cuenta que es un grupo de trabajo pequeño, lo que permite que la comunicación y los
talleres participativos arrojen mejores resultados y logre adicionalmente, que el trabajador
se sienta tenido en cuenta en la organización.
En el Apéndice H, se anexa la propuesta de intervención para la empresa C.I. Multinsa
1A S.A., la cual se espera sea aplicada por la compañía y mejore el clima organizacional
actual.
26
Conclusiones
Según la encuesta aplicada a los líderes del proceso, se determinó que el estilo de
liderazgo desarrollado por ellos es de tipo democrático, en el cuál los gerentes analizan la
opinión de los subordinados antes de tomar decisiones y la comunicación es de tipo
bidireccional.
Para la población objeto de estudio, el tipo de comunicación interna existente es el
adecuado y no realizan propuestas de metodologías diferentes a las listadas en la encuesta,
sin embargo, teniendo en cuenta que es un grupo de trabajo pequeño, se recomienda la
creación de espacios físicos donde haya una retroalimentación personal de las decisiones y
actividades a realizar cada actor del proceso.
En la evaluación del clima laboral, el personal encuestado determinó que era un clima
laboral con opciones de mejora, en esto se ve reflejado lo positivo del tipo de liderazgo que
ejercen el personal encargado del área operativa y es una fortaleza para mejorar el clima
laboral a óptimo.
Un estilo de liderazgo democrático como el que tiene actualmente el personal de staff de
C.I. Multinsa 1A S.A., del área de operaciones, permite que los trabajadores se sientan
parte del proceso, lo cual se ve reflejado en los resultados obtenidos en la evaluación del
clima organizacional, que puede mejorar con la implementación de mejores prácticas de
comunicación entre líder y trabajador, siendo más directas y efectivas, al ser un equipo de
trabajo pequeño.
27
Recomendaciones
Se recomienda tener en cuenta la realimentación hecha por algunos colaboradores en
cuanto a la falta de capacitación que mejore sus destrezas y poder participar activamente en
la construcción de propuestas que permitan mantener a la compañía en el puesto que
actualmente ocupada a nivel local.
De igual manera, la empresa puede implementar mecanismos de participación de los
trabajadores, mediante la propuesta de ideas que mejoren la productividad de la compañía,
siendo premiadas o haciendo un reconocimiento al trabajador según los criterios de
calificación que determine la compañía, éste tipo de reconocimiento hace que el personal
propenda por buscar soluciones efectivas y eficaces para la mejora de los procesos
productivos.
La baja rotación del personal permite que se construyan lazos de confianza entre los
diferentes niveles de la organización, siendo una fortaleza que los empleados no renuncian
frecuentemente a la compañía, por lo cual se infiere que puede potencializarse ésta
condición para mejorar el clima organizacional.
28
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31
Apéndice A: Cuestionario estilos de liderazgo
Fuente: elaboración propia
32
Apéndice A: Cuestionario estilos de liderazgo
Fuente: elaboración propia
33
Apéndice A: Cuestionario estilos de liderazgo
Fuente: elaboración propia
34
Apéndice B: Lista de chequeo comunicación interna
Fuente: elaboración propia
35
Apéndice C: Cuestionario para evaluación clima laboral
Fuente: elaboración propia
36
Apéndice D: Respuesta Líder 1. Estilo de liderazgo
Fuente: elaboración propia
37
Apéndice D: Respuesta Líder 1. Estilo de liderazgo
Fuente: elaboración propia
38
Apéndice D: Respuesta Líder 1. Estilo de liderazgo
Fuente: elaboración propia
39
Apéndice E: Respuesta Líder 2. Estilo de liderazgo
Fuente: elaboración propia
40
Apéndice E: Respuesta Líder 2. Estilo de liderazgo
Fuente: elaboración propia
41
Apéndice E: Respuesta Líder 2. Estilo de liderazgo
Fuente: elaboración propia
42
Apéndice F: Respuesta Comunicación Interna Nivel Jerárquico
Fuente: elaboración propia
43
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
44
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
45
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
46
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
47
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
48
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
49
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
50
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
51
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
52
Apéndice G. Respuestas de trabajadores encuesta Clima Organizacional
Fuente: elaboración propia
53
Apéndice H. Propuesta de intervención
Fuente: elaboración propia
54
Apéndice H. Propuesta de intervención
Fuente: elaboración propia
55
