CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA INSTITUCIÓN

EDUCATIVA DE VENTANILLA SEGÚN LA PERSPECTIVA

DE LOS DOCENTES

Tesis para optar el grado académico de Maestro en Educación Mención en Gestión de la Educación

BACHILLER JOSÉ EDUARDO AGUADO MALDONADO

LIMA – PERÚ

2012

Programa de Maestría para Docentes de la Región Callao.

CLIMA ORGANIZACIONAL DE UNA INSTITUCIÓN

EDUCATIVA DE VENTANILLA SEGÚN LA PERSPECTIVA

DE LOS DOCENTES

II

JURADO DE TESIS

Presidente:

Dr. Juan Aníbal Meza Borja

Vocal:

Dr. José Manuel Muñoz Salazar

Secretario:

Mg. Elisa Yanac Reynoso

ASESOR:

Dr. Juan Aníbal Meza Borja

III

Dedicatoria:

A mi querida familia, por su apoyo incansable.

José Eduardo Aguado Maldonado.

Agradecimiento:

A los profesores de PAME por los valiosos consejos

que guiaron el trabajo de investigación.

A los directivos de la I. E. 5130 “PACHACÚTEC” por

las facilidades otorgadas durante todas las fases de la

investigación.

A los docentes que participaron en el desarrollo de la

investigación.

A todos, muchas gracias.

IV

Índice de contenido

Pág.

INTRODUCCIÓN 1

Problema de Investigación 2

Planteamiento. 2

Formulación. 3

Justificación. 3

Marco referencial 5

Antecedentes. 5

Marco teórico. 8

Definición de clima organizacional. 8

Enfoques del clima organizacional. 12

Características del clima organizacional. 12

Dimensiones del clima organizacional. 13

Objetivos 21

Objetivo general. 21

Objetivos específicos. 22

MÉTODO 23

Tipo y diseño de investigación 23

Variable 23

Definición conceptual. 23

Definición operacional. 24

Participantes 25

Instrumento de investigación 26

V

Procedimientos de recolección de datos 28

Procedimientos para el tratamiento y análisis de datos 28

RESULTADOS 29

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 37

Discusión 37

Conclusiones 39

Sugerencias 40

REFERENCIAS 42

ANEXOS

VI

Índice de tablas

Pág.

Tabla 1. Distribución de la muestra según género. 25

Tabla 2. Distribución demográfica de los participantes según edades 25

Tabla 3. Distribución demográfica de los participantes según nivel donde

se desempeña el docente 26

Tabla 4. Tabla de medidas descriptivas de la variable Clima organizacional

y sus dimensiones 29

Tabla 5. Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional 30

Tabla 6. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión estructura 31

Tabla 7. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa 32

Tabla 8. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión relaciones 33

Tabla 9. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión identidad 34

Tabla 10. Tabla de contingencia de la variable clima organizacional

asociada al género 35

Tabla 11. Tabla de contingencia de la variable clima organizacional

asociada al nivel educativo en el cual se desempeña el docente 36

VII

Índice de figuras

Pág.

Figura 1. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional 30

Figura 2. Medidas de frecuencia de la dimensión estructura 31

Figura 3. Medidas de frecuencia de la dimensión recompensa 32

Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensión relaciones 33 Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensión identidad 34 Figura 6. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado

al género 35

Figura 7. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado

al nivel educativo en el cual se desempeña el docente 36

VIII

Resumen

La presente investigación descriptivo simple tuvo como propósito describir los niveles de

clima organizacional según la perspectiva de los docentes de una institución educativa de

Ventanilla. La muestra disponible estuvo conformada por 57 docentes de primaria y

secundaria. Para evaluar la variable se aplicó el cuestionario de Clima organizacional

adaptado por Aguado (2012), con una V de Aiken (.875**), además, se aplicó una prueba

piloto para la confiabilidad que también fue aceptable (.775**). Al procesar los resultados

se pudo describir por niveles el clima organizacional y sus dimensiones: estructura,

relaciones, recompensa e identidad. En los casos de las dimensiones estructura,

recompensa e identidad los niveles son aceptables y en la dimensión relaciones son

regulares con respecto al clima organizacional de los docentes que conforman la muestra.

Palabras claves: Clima organizacional, estructura, relaciones, recompensa e identidad.

Abstract

This simple descriptive research design was intended to describe the levels of

organizational climate of teachers in a school of Ventanilla.. The purposive sample

consisted of 57 primary and secondary teachers, a questionnaire was structured to

evaluate the organizational climate adapted by Aguado (2012) using the variable of V

Aiken (875 **), also, a pilot test was implemented for reliability which was also acceptable

(0.775 **). When processing the results might be described by level organizational climate

and its dimensions: structure, relationships, rewards and identity. In all cases, we obtained

acceptable levels and regular with respect to organizational climate and the dimensions of

teachers from the sample. .

Keywords: Organizational climate, structure, relationships, rewards and identity.

IX

1

Introducción

La calidad educativa es un componente que abarca las formas a través de las

cuales la educación permite satisfacer las necesidades y expectativas de la comunidad

educativa en general (estudiantes, docentes, padres de familia, personal administrativo

y de servicios, así como la comunidad en general) como entes involucrados en dicho

proceso. Asimismo, la labor educativa es un esfuerzo en común de un grupo de

profesionales que unen sus habilidades para lograr que el educando adquiera las

competencias necesarias para desenvolverse en su vida diaria por lo que el clima

organizacional es de suma importancia en el logro de los objetivos de una comunidad

educativa. Si en una institución educativa el clima organizacional se ha ido

deteriorando se debe principalmente a la inadecuada comunicación entre los binomios

directivos - docentes, directivos – administrativos y docentes - padres de familia.

En la obra Administración de los recursos humanos de Chiavenato (1994) se

indica que “una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para

cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante

iniciativa individual” (p.36). Se debe destacar que el logro de objetivos solo se puede

lograr si toda la comunidad educativa se siente identificada con su institución, como

agentes libres de presión, permitiéndoles desenvolverse a cabalidad y actuando de

manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, liderazgo, y

lenguaje.

En relación al clima organizacional y acorde con James (1996) una

organización es “un patrón de relaciones, por medio de las cuales las personas, bajo el

mando de los gerentes, persiguen metas comunes” (p.9), en el caso de estudio, desde

un ente educativo. Su medición en una institución educativa del distrito de Ventanilla,

entidad con docentes del nivel primario y nivel secundario, va a permitir dar a conocer

el estado de la institución en cuanto a sus aspectos organizacionales, como estructura,

recompensa, relaciones e identidad, dimensiones del clima organizacional.

En síntesis este estudio proporcionará información descriptiva sobre el clima

organizacional por ser un tema de gran importancia para todas las organizaciones que

buscan un mejoramiento del ambiente de su institución y, por consiguiente, la mejora

en la calidad de la educación no solo cognitiva sino también en actitudes con el fin de

2

obtener escuelas eficaces, con mejores estudiantes y mejores docentes que trabajen

con profesionalismo a fin de lograr el desarrollo de nuestra nación.

Problema de investigación

Planteamiento.

En la actualidad, se espera que las organizaciones educativas sean eficientes en

cuanto al servicio que brindan con la finalidad de lograr una enseñanza - aprendizaje

de mejor calidad.

El clima organizacional educativo se compone de factores psicosociales,

política interna y externa a nivel gestión tanto administrativa como pedagógica, que

funcionalmente genera un estilo de comportamiento personal – grupal al interior de la

organización educativa que se proyecta hacia el contexto social.

La capacitación y actualización de los docentes y directivos es importante para

que las organizaciones educativas enfrenten una realidad competitiva cambiante en

cuanto a su estructura organizacional. Ante esta realidad un adecuado funcionamiento

directivo conlleva a que el trabajador, profesional o empleado conviva en un ambiente

armonioso, generando mejores desempeños laborales.

Sin embargo, es común en una institución educativa de Ventanilla, como la

que es objeto de estudio en la presente investigación, que se observe constantemente

una situación de conflictos internos (entre docentes, docentes con alumnos, con los

directivos, así como docentes con padres de familia, especialmente en el nivel de

educación secundaria), un inadecuado manejo de las relaciones interpersonales,

generando, distorsión en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros

de la comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificación institucional,

una desorganización en la solución de los problemas institucionales, tornándose todos

estos aspectos en factores que no generan un entorno laboral que favorezca la

optimización de los niveles de calidad educativa.

Considerando lo expuesto, es posible centrar una problemática común en las

instituciones educativas de Ventanilla de la Región Callao donde labora personal

docente, administrativo y directivo que no conocen si el clima organizacional de su

3

institución es óptimo, aceptable, regular o deficiente desde la perspectiva de la misma

comunidad educativa en general y, en particular, desde la mirada de los docentes,

quienes son eje articulador de la dinámica institucional. Para determinar

estadísticamente esta situación se amerita realizar esta investigación.

Formulación. Problema general.

¿Cuál es el nivel de clima organizacional de una institución educativa del distrito de

Ventanilla según la perspectiva de los docentes?

Problemas específicos.

¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión estructura de una institución

educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?

¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión recompensa de una

institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?

¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión relaciones de una

institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?

¿Cuál es el nivel de clima organizacional en su dimensión identidad de una

institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes?

Justificación.

Este estudio sobre clima organizacional es relevante desde el punto de vista práctico

educativo porque se observa que las formas de convivir en un determinado clima

organizacional repercuten en forma directa en la comunidad educativa y que su buena

práctica tiene vinculación con los resultados de aprendizaje de los estudiantes y la

mejora en el desempeño de los docentes. La investigación se justifica por el impacto

final en la actitud, aptitud y emociones de los directivos, docentes y estudiantes, por la

forma como afecta el buen o mal clima organizacional de la institución.

Asimismo, esta investigación es relevante considerando que se trata de una

realidad educativa que evidencia problemas en el logro de resultados institucionales.

4

La ejecución y difusión de los resultados obtenidos en el presente estudio,

tendrán un alcance representativo para diseñar estrategias que optimicen el

fortalecimiento del clima organizacional en las instituciones educativas.

Desde la visión socio-educativa, estudiar en las organizaciones educativas

aquellos comportamientos específicos como componentes del clima organizacional

permite generar la preparación de programas de apoyo formativo para superar

aquellas actitudes limitantes o debilidades actitudinales en el contexto organizacional

educativo. En tal sentido, conocer el clima organizacional de la institución educativa

servirá para la formación holística de directores y docentes, orientándolos hacia

mejoras en las diferentes competencias que favorezcan la misión y la visión

organizacional.

En relación al aspecto cultural, directamente con la literatura especializada, es

posible encontrar mucho más la temática en estudio a nivel del ámbito organizacional

empresarial, específicamente en publicaciones en el campo de la psicología

organizacional, que ha sido vinculada y adaptada al campo educativo.

Desde el punto de vista legal, las instituciones educativas, a través de los

directivos, según la Ley Nº 29062: “promueve las mejores condiciones materiales y de

clima institucional para el adecuado desempeño profesional de los docentes y para

que los educandos logren aprendizajes significativos”. Es decir, tienen el deber de

velar y garantizar una educación de calidad ya que el derecho a la educación es un

derecho fundamental de todo niño, niña o adolescente.

En relación al aspecto social, si contamos en nuestro país con instituciones

educativas que brinden un servicio de calidad, entonces estaremos garantizando un

futuro mejor para todos los miembros de la nación.

Con respecto al ámbito de estudio, este se realizó en un distrito populoso

como Ventanilla perteneciente a la región Callao, el cual posee características

socioeconómicas, culturales y educativas de gran limitación. En este contexto se

percibe cierto clima de violencia familiar y social y esta variable que puede influir en el

clima de la organización educativa.

5

Marco referencial

Antecedentes.

Los antecedentes que se detallan a continuación han sido reseñados teniendo en

consideración los propósitos, en otros casos las muestras, los instrumentos y

finalmente se tiene en cuenta los resultados y las conclusiones.

Antecedentes nacionales.

Taboada (2006), investigó acerca del clima organizacional y el desempeño docente de

instituciones educativas pertenecientes a Fe y Alegría. Ello se realizó en tres

instituciones educativas del cono sur de Lima, trabajándose con 55 participantes,

aplicándose un test de clima organizacional y una ficha de percepción del desempeño

docente. Con esta investigación de tipo descriptiva correlacional se exploró acerca de

los valores y la ética comportamental del clima organizacional y el desempeño docente

en el proceso de enseñanza aprendizaje. En dicho estudio se concluyó que los

aspectos de planificación y ejecución de la actividad del proceso de enseñanza

aprendizaje se correlacionaban en forma moderada, mientras que con el factor

evaluación y los valores existió una alta correlación con respecto al clima

organizacional. Al parecer el sistema imperante del clima organizacional existente en

las instituciones educativas hace que los docentes asimilen los valores y asuman una

conducta ética en su desempeño en las aulas, convirtiéndose el clima de la institución

en una guía para las acciones docentes, con respecto al fortalecimiento de la

identidad, estructura y demás características institucionales.

Soberón (2007), en su estudio descriptivo sobre clima organizacional en

instituciones educativas privadas de Lima trabajó con 4 instituciones del distrito de

Breña y una muestra total de 156 docentes de nivel primario y secundario. Aplicó para

su estudio un test de clima organizacional desde la perspectiva del docente. La

investigación concluyó que no existen un buen clima organizacional en las escuelas en

estudio, Además que el lenguaje y el uso de los rituales era inadecuado; la existencia

de grupos de docentes con ciertos conflictos, generaban un clima defensivo entre

ellos, alterando los valores institucionales y la comunicación asertiva; y el clima

laboral existente no propiciaba un adecuado ambiente de enseñanza aprendizaje,

generando un servicio de limitada calidad.

6

Martínez (2001) en su estudio descriptivo correlacional investigó el liderazgo y

el clima organizacional donde resalta la importancia del liderazgo del director del

centro educativo y en sus apreciaciones hipotetiza, que las deficiencias funcionales y

de organización del centro educativo, se debe precisamente a una falta de liderazgo,

iniciativa y conocimiento de la administración. Aplicó para ambas variables,

cuestionarios con indicadores precisos para liderazgo y clima organizacional en 100

participantes del nivel secundario. Entre sus conclusiones expresa lo siguiente: la

importancia que tiene el liderazgo como la función directriz ha sido puesta en

evidencia a través de las enunciaciones de la investigación presentada y otras que

destacan la relación existente entre la productividad directriz y la capacidad personal

del Director.

Gómez (2001) estudió el clima organizacional y el liderazgo en la gestión.

Afirma la factibilidad de preparar la capacidad de conducir a la institución educativa por

parte de los directores de los centros educativos y para beneficio institucional. Aplicó

un cuestionario de liderazgo y un test de clima institucional en 56 participantes que

laboran en el nivel secundario. Finalmente señala que existe relación importante entre

liderazgo y la gestión en la institución educativa evaluada y que la consolidación de las

relaciones y recompensa o consideraciones del director o grupo jerárquico a los

docentes o empleados es muy importante para mejorar el clima organizacional.

Antecedentes internacionales.

Rivera (2000) publicó un estudio sobre clima organizacional y reforma educativa con

docentes y directivos de colegios de Antofagasta, con una muestra aproximada de 65

docentes y 150 estudiantes pertenecientes a los niveles de enseñanza básica y media,

utilizando el test de Likert con el objetivo de describir el clima organizacional. Concluye

que los elementos fundamentales de la gestión educativa son: trabajo en equipo y

liderazgo, estrategias decisivas en el éxito de la implementación de la reforma

educativa. Asimismo, indica la existencia de un clima regular con tendencia alta en

dichas unidades educativas.

Fernández (2005) realizó un estudio comparativo de clima organizacional entre

México y Uruguay en 106 y 162 escuelas públicas urbanas y rurales respectivamente,

considerando un total de 1272 maestros y directores de México y Uruguay. El objetivo

fue describir quiénes y cómo se usaban los informes generados por los sistemas de

7

evaluación externa de aprendizaje en educación primaria de ambos países. Para

recoger los datos se utilizaron cuestionarios. Los resultados muestran que los

diferentes grados de clima organizacional que impactan diferencialmente sobre los

logros en las evaluaciones de aprendizaje, así como también en otros resultados

escolares tales como el abandono y las conductas violentas. En cuanto al clima

organizacional, ambos espacios muestran en sus ambientes educativos un nivel

regular - medio de clima organizacional.

Corona (2006) investigó la influencia de liderazgo sobre el clima organizacional,

bajo un diseño correlacional, trabajó con 220 docentes, utilizando la escala de

liderazgo de Thompson y el cuestionario de clima organizacional de Revilla. Encontró

como resultado que el liderazgo autoritario generaba un clima organizacional

inadecuado, pero a su vez generaba mayor producción docente a nivel pedagógico; el

liderazgo democrático orientaba hacia un clima organizacional un tanto distendido,

generando la creatividad en los docentes. Se encontró una alta correlación entre el

liderazgo autoritario y el clima organizacional explotador (r= 0,76), sin embargo existe

una correlación moderada entre el liderazgo democrático y el clima organizacional

participativo (r= 0,51).

Zamora (2007) efectuó el estudio sobre liderazgo y clima organizacional. Se

realizó bajo un diseño correlacional, trabajándose en 10 instituciones educativas de

Puerto Ordaz, con una muestra de 380 directores, empleando el cuestionario de

trabajo del líder y el de clima organizacional, elaborados por el autor de la

investigación, llegó a concluir que en los ámbitos educativos el clima organizacional

se encuentra en proceso de afianzamiento y que depende del nivel de liderazgo que

las autoridades ejerzan, para lograr cumplir con la misión y la visión institucional. Por

otro lado, es necesaria una amplitud en el ejercicio dinámico del liderazgo, donde

exista mayor nivel participativo.

Castrillón (2005) realizó un estudio descriptivo sobre el clima organizacional.

Trabajó con 10 instituciones educativas (5 privadas y 5 públicas), siendo la muestra 20

directores, 20 directores académicos y 20 administradores, haciendo un total de 60

autoridades. Para el efecto, se empleó el cuestionario de clima organizacional de

Robbins y Marchant, dando como resultado que en las instituciones educativas

privadas existía una orientación positiva y favorable del clima organizacional, en

relación a los directivos, entre los docentes y el personal administrativo, siendo la

8

política comunicacional la que influía en el clima de la organización, sin embargo a

nivel de instituciones educativas públicas, era la política comunicacional y la falta de

liderazgo, que orientaba el clima organizacional a presentarse de manera inadecuada,

un tanto hostil y receloso, con desconfianza. Sin embargo, ante situaciones que

demandaban la unidad para hacer frente a algún tipo de competencia, el clima se

tornaba en altamente cooperativo y favorable.

González (2006) en un trabajo de tipo descritivo investigó el clima

organizacional, con una muestra de 220 docentes de niveles primario y secundario,

empleando la escala de clima organizacional de Mitchel. En dicho estudio se pudo

extraer las siguientes conclusiones: se constató que el 50% de los docentes percibían

que el clima organizacional real en los centros educativos era autoritario, mientras que

el otro 50% consideraba que era participativo. Por otro lado, el 58 % de los profesores

establecían que el clima ideal para la institución era el participativo pleno, mientras que

el 42% consideraba el participativo consultivo como clima ideal.

Marco teórico. Definición de clima organizacional.

Para definir que es un clima organizacional, se requiere separar estos dos vocablos.

Primero, analizaremos el término organización, después clima y, finalmente

definiremos clima organizacional.

Para James (1996) una organización es “un patrón de relaciones, por medio

de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes”

(p.9). Además el primer paso crucial para organizar, menciona nuevamente James

(1996) es el proceso de diseño organizacional: “el patrón específico de relaciones que

los gerentes crean en este proceso se llama estructura organizacional, que es un

marco que prepara a los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los

miembros de una organización” (p.9).

Por otro lado, García y Medina (2008) manifiestan que en el campo escolar la

organización puede ser entendida con otros sentidos más determinados:

En una acepción muy amplia (macroorganización), como sistema de

elementos y factores reales ordenados a posibilitar el mejor cumplimiento de la

9

acción educativa. En este sentido amplio, instrumental, la organización

comprendería la política educativa (gobierno de la educación por el poder

político del Estado); la administración escolar (conjunto de acciones para llevar

a efecto las directrices de la política educativa); la legislación educativa

(sistema de normas tendentes a concretar la acción educativa del Estado) y la

organización escolar propiamente dicha (cuya normatividad técnico-pedagógica

se centra en los elementos de las instituciones escolares y del entorno

próximo). (p. 190).

Se utiliza el término organización escolar, también, para señalar la estructura

formal del sistema educativo de un país. Desde un punto de vista cultural-institucional,

se emplea el término como ordenación y disposición de cuantos factores y elementos

concurren en un centro, como microsistema social, de orden a lograr de educación en

una comunidad escolar y social, que constituyen el principio y término de la acción

organizadora.

En sentido restringido, la organización se concibe como la estructura y el

conjunto de relaciones jerárquicas y funcionales entre los diversos órganos de una

institución; y también como el conjunto de grupos o roles de una institución.

Finalmente, y en un sentido más estricto, la organización se la concibe como el

haz de procedimientos formales utilizados para coordinar a los diversos órganos.

En relación al clima, Etkin (2007) dice que utilizar el concepto de clima “tiene un

sentido metafórico y refiere al estado del tiempo, en el cual se trabaja en la

organización, si es favorable o contrario a las actividades, sobre todo en el plano de lo

social”. (p.23). Asimismo, manifiesta que el clima en la organización es un concepto

que refiere a las apreciaciones subjetivas en el marco de las relaciones de trabajo.

Se puede considerar como una evaluación que refleja los estados de ánimo

respecto de la organización y que afecta (moviliza o limita) los desempeños

individuales.

Finalmente Etkin (2007, p.24) afirma que “el clima no es una causa en sí

misma sino un enlace que se construye entre diferentes actores, y que hace posible

una relación virtuosa entre el individuo y la organización”. Por ejemplo, una estructura

10

democrática favorece, aunque no determina, un ambiente en donde es posible una

fuerte motivación que mejore el desempeño. Y esto a su vez permite sostener una

estructura que se considera deseable.

Basado en lo expuesto, es posible establecer la definición de clima

organizacional. Chiang (2010) nos manifiesta que la definición de clima organizacional

ha evolucionado a través de distintas aproximaciones conceptuales:

Las primeras aportaciones resaltaron las propiedades o características

organizacionales dominando en primera instancia los factores organizacionales

o situacionales. Posteriormente aparecieron un segundo grupo de definiciones

que dieron mayor relevancia a las representaciones cognitivas y

representaciones en los que los factores individuales son determinantes. Una

tercera aproximación conceptual ha considerado el clima con un conjunto de

percepciones fundamentales o globales en que se considera la interacción

entre la persona y la situación. (p. 34).

Basado en ello, Chiang (2010) presenta una serie definiciones elaborado por

diferentes estudiosos sobre clima organizacional:

Taigiuri en 1951 (en Chiang, 2010): “Es una cualidad relativamente duradera

del ambiente total que a) es experimentada por sus ocupantes, b) influye en su

conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de un conjunto

particular de características (o atributos) del ambiente. El clima es

fenomenológicamente externo al actor, pero está en la mente del observador.

(p.44).

El mismo Chiang (2010: 44) considera a Litwin de 1968 que, lo vincula a un

proceso psicológico que interviene entre el comportamiento y las características

organizacionales.

Igualmente, Pulido (2003) define al clima organizacional como:

Toda situación laboral que implica un conjunto de características y factores de

diferente origen (aptitudes, actitudes grupos, organización, infraestructura,

etc.), por lo tanto se puede afirmar que el individuo se encuentra conviviendo y

percibiendo un clima determinado por las características de su organización y

su trabajo que afectará su desenvolvimiento en la sociedad. El clima son las

11

percepciones individuales de las variables objetivas y de los procesos

organizacionales, pero es una variable organizacional. (p. 44).

Es decir, el clima organizacional es un conjunto de atributos específicos de una

organización particular que puede ser inducido en el modo como la organización se

enfrenta con sus miembros y su entorno. Para el miembro en particular dentro de la

organización, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y expectativas que

describen las características estáticas de la organización, y las contingencias del

comportamiento con el resultado y del resultado con el resultado.

En la obra de Chiang (2010), Payne, en 1971 lo conjetura como “Un concepto

fundamental que refleja los contenidos y la fuerza de los valores prevalentes, las

normas, las actitudes, las conductas y los sentimientos de los miembros de un sistema

social que pueden ser medidos operacionalmente a través de las percepciones de los

miembros del sistema u otros medios observacionales u objetivos. Considera el clima

con un concepto ecológico” (p.45).

Shneider, en 1975 (citado por Chiang, 2010), lo conceptúa como “percepciones

o interpretaciones de significado que ayudan a los individuos a tener conocimiento del

mundo y saber cómo comportarse. Las percepciones del clima son descripciones

psicológicamente fundamentales en las que hay acuerdo para caracterizar las

prácticas y procedimientos de un sistema” (p.45).

Esta definición apunta al campo comportamental, muy distinto a la definición de

Porter, Lawler y Hackman en 1976 (en Chiang, 2010), que apuntan a una definición

del espacio de convivencia: “el clima organizacional se refiere a las propiedades

habituales típicas o características de un ambiente de trabajo concreto, su naturaleza,

según es percibida y sentida por aquellas personas que trabajan en él, o están

familiarizadas con él” (p.46).

Asimismo, Friedlander y Margulies en 1969 (en Chiang, 2010) catalogan al

clima organizacional como “propiedades organizacionales percibidas que intervienen

entre el comportamiento y las características organizacionales” (p, 56). En este

sentido, el clima es parte inherente de la organización el cual es percibido por los

integrantes a través del proceso interactivo de las personas con la institución y

proyectado mediante comportamientos y actitudes.

12

Finalmente, Hernández (2006) la define como: “sistema simbólico creado,

aprendido y transmitido internamente en la organización, con objeto de enfrentar las

demandas del entorno en el cumplimiento de la misión” (p.48). En este sentido, esta

definición implica la adaptación externa y la integración interna de la institución.

Enfoques del clima organizacional.

Rodríguez (2004) menciona los diferentes enfoques catalogando desde su perspectiva

el clima organizacional:

Perspectiva objetiva o realista: El clima consiste en la descripción de las

características de la organización, que diferencian a unas organizaciones de

otras, son relativamente perdurables e influyen en la relación de las personas

con el medio laboral.

Perspectiva fenomenológica o subjetiva: Se considera al clima como un

atributo de las personas, es de carácter subjetivo y su origen esta en las

percepciones que tienen los sujetos acerca de las diferentes características

del contexto laboral. Se pone el énfasis, pues, en las variables individuales, a

diferencia del anterior, que lo ponía en las características de la organización.

Perspectiva interaccionista: El clima consiste en las percepciones personales

globales que reflejan la interacción entre ambos tipos de factores: objetivos y

subjetivos. (p.56).

Se intenta, por tanto, reconciliar la perspectiva subjetiva u objetiva, pues según

los autores que siguen esta perspectiva, las perspectivas del clima no se deben solo a

las características subjetivas u objetivas, sino a los esfuerzos de los individuos para

comprender la organización y los roles que se desarrollan en esta.

Características del clima organizacional.

Para Alcocer (2003) el sistema en una organización proyecta un determinado clima

organizacional, influyendo en las actitudes y el comportamiento de los individuos. Las

actitudes manifiestas pueden vincularse a aspectos como desempeño, producción,

satisfacción, adaptación, etc., revistiéndola de ciertas características.

13

En tal sentido, es posible asumir que el clima organizacional, como menciona

Alcocer (2003), posee las siguientes características:

El clima se circunscribe al ambiente laboral.

Ellas son percibidas directa o indirectamente por los colaboradores que se

desempeñan en ese contexto ambiental.

El clima repercute en el comportamiento laboral.

El clima es una variable mediadora entre el sistema organizacional y el

comportamiento individual.

Las características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, diferenciándose entre las una organizaciones, así como a nivel

intraorganizacional.

El clima, las estructuras y características organizacionales, así como los

individuos que la componen, conforman un sistema interdependiente y

dinámico. (p.90).

Dimensiones del clima organizacional.

Si bien las características expuestas tipifican el clima en una organización, son las

dimensiones quienes cumplen un rol importante en este proceso interactivo, como se

detallará a continuación.

Litwin y Stinger (1998) indican nueve dimensiones vinculadas al clima en la

organización: estructura, recompensa, relaciones, identidad, cooperación, estándares,

conflictos, responsabilidad y desafío. Pero se consideran para la investigación estas

cuatro dimensiones: estructura, recompensa, relaciones, identidad; por ser las que se

adaptan a la realidad descrita en la institución educativa de estudio.

Estructura.

Representa la percepción que los miembros de una organización perciben con

respecto a las reglas, procesos, trámites y otras limitaciones efectuados en el

desarrollo laboral educativo.

14

Para Méndez (2006) la dimensión estructura se conceptualiza: “Los directivos

definen políticas, objetivos, deberes, normas, reglas, procedimiento, metas,

estándares de trabajo que guían el comportamiento de las personas, las comunican e

informan. Los empleados las conocen y las incorporan a sus funciones y

responsabilidad. Tal conocimiento permite identificar oportunidades de desarrollo y

capacidad para tomar decisiones; además, propicia el trabajo en equipo y la calidad en

el proceso de comunicaciones” (p.46).

Recompensa.

Es la percepción de los miembros sobre la adecuación y aceptación de la recompensa

recibida por el trabajo realizado.

Además, Méndez (2006) explica la dimensión recompensa a la que denomina

exactamente resultados y recompensas (p.47): “La organización define sistemas de

supervisión que propician en los empleados la correcta ejecución del trabajo asignado,

así como el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas. Tal situación los motiva

a trabajar mejor con el propósito de alcanzar beneficios, como las recompensas y los

estímulos a su rendimiento, determinados por la institución”.

Relaciones.

Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de

un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.

Méndez (2006) define la dimensión relaciones como: “Las relaciones

interpersonales satisfactorias que el empleado tenga con el grupo de trabajo, con los

supervisores y/o jefes, propicia el apoyo y colaboración para obtener resultados, así

como un ambiente positivo que influye en el nivel de satisfacción” (p.47).

Identidad.

En Litwin y Stinger (1998) “es el sentimiento de pertenencia que los vincula a la

organización, tornándose en un elemento importante y valioso para la institución y

para los individuos, ya que en ello se comparten los objetivos personales y los de la

organización”. (p.144).

En cuanto a la dimensión identidad Martini (2009) refiere que “(…) la identidad

escolar, no resulta del simple hecho de ser miembro de la comunidad educativa, sino

15

de un proceso social que implica conocer y compartir los valores, la historia, las

tradiciones, los símbolos, las aspiraciones, las prácticas cotidianas y los compromisos

sociales que conforman el ser y quehacer de la institución” (p.56).

Entonces, el sentido de pertenencía que significa conocer y reconocer aquello

que identifica a la institución y actuar conforme a los lineamientos establecidos por

esta, surge y se desarrolla en la interacción cotidiana de los miembros de la

comunidad entre sí.

Asimismo, Acero (2003), quien se basa en los fundamentos de Lickert (1978)

plantea que el clima organizacional contempla las siguientes dimensiones:

Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre sí y

sus relaciones son respetuosas y consideradas.

Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan

participación a sus colaboradores.

Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la

empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus

objetivos y programas.

Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados

del trabajo

Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la

información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y

dependencias para la realización de sus trabajos.

Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras

posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide

con criterio justo.

Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección

sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las

áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.

Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno:

cooperación, responsabilidad y respeto. (p.67).

En relación a las dimensiones del clima organizacional, Berrocal (2007 p.p. 20 -

37) basado en la teoría de los sistemas gerenciales de Lickert (1978) y la clasificación

16

de las dimensiones del clima organizacional contempladas por Acero (2003) elabora

un instrumento a través del cual, y en forma sintetizada, mide el clima organizacional.

Berrocal (2007) plantea la existencia de la influencia del estado afectivo,

circunscrito al clima organizacional en las actitudes de los colaboradores, las mismas

que son medibles en forma objetiva. Para ello realizó un análisis de las dimensiones y

de los ítems de la escala del clima organizacional de Acero (2003) y los condensó en

tres dimensiones: identidad institucional, integración institucional y motivación

institucional, los mismos que se detallarán a continuación.

Identidad institucional.

A través de la identidad institucional se construyen y se abordan tres conceptos:

individual, grupal y colectivo. Partiendo de lo individual Márquez (2007, p. 34), señala

que el sentimiento de identidad “(…) es el conocimiento de la persona de ser una

entidad separada y distinta de las otras”. Es decir, se reconoce a la persona como

única y distinta a los demás, involucrando el repertorio y el bagaje que el mismo trae

del proceso socio-histórico en el cual se desenvuelve.

El individuo se reconoce desde el yo tal como lo describe Ginberg (2003), como

el conjunto de procesos psicológicos, mientras el self indica las formas en que el

individuo reacciona ante sí mismo. Es decir, el individuo para sentirse parte de algo,

debe comenzar por reconocerse para luego integrarse a un colectivo y luego

interactuar con un grupo. Es importante para la definición de la identidad institucional,

ver cómo los seres humanos se sienten parte del entorno, pero que ese entorno lleva

consigo una identidad internalizada que se ve reflejada en la actuación y

comportamiento de los miembros de ese entorno.

Desde la perspectiva organizacional educativa conceptualizar la identidad

imstitucional, según Martini (2009) implica concebirla como “el conjunto de repertorios

culturales compartidos por la comunidad educativa, a partir de los cuales se definen a

sí mismo, orientan sus acciones u otorgan sentido a sus prácticas cotidianas” (p. 13).

17

La identidad dentro de un contexto escolar debe integrar las costumbres, la

cultura, los valores, la misión, la visión, los signos y símbolos y sobre todo el

compromiso que engloba a la comunidad educativa.

La identidad institucional, según Martini (2009), se manifiesta en dos niveles: el

simbólico y la conciencia:

El primero, está constituido por los símbolos institucionales, imagen

organizacional, los elementos que comprende la indumentaria académica que

distingue a la institución de otras casas de estudio, cultura, valores, el himno de la

institución, el lema, entre otros símbolos. El segundo nivel la conciencia, consiste en la

internacionalización tanto del significado de los símbolos como de los fines y

compromisos sociales de la institución con la sociedad; integrando a los diferentes

miembros a la práctica de la participación democrática. (p.56).

Las entidades educativas pasaron de ser consideradas no sólo lugar de

conocimiento de los integrantes que participan en ellas, sino que se convierten en

entes emisores de identidad.

Por otro lado, la comunicación institucional educativa se ha transformado en la

clave, la llave que abre las puertas de la organización a sociedades complejas y

cambiantes. Por ello es indispensable incluir en la estrategia de comunicaciones un

esfuerzo muy especial, pues la comunicación es esencial en la organización, no sólo

para transmitir autoridad, sino también para lograr la cooperación de los distintos

miembros de la comunidad educativa en la consecución de los objetivos

organizacionales.

Un aspecto esencial en el proceso de identidad en la organización educativa,

proviene de la integración entre comunicación y gerencia. Dentro de las

organizaciones es una respuesta frente a la creciente complejidad que han querido

éstas en el mundo contemporáneo. No escapan de esta realidad las instituciones

educativas públicas, pues precisamente, dentro de estas instituciones se hace más

palpable la necesidad de adhesión del personal a los objetivos de la misma.

En síntesis, Berrocal (2007, p.34) establece que la identificación institucional,

es el grado de pertenencia y orgullo derivado de la vinculación con la organización,

sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y

18

programas. Para el efecto, es posible medirlas a través de indicadores como el

conocimiento de los objetivos institucionales, el conocimiento de la visión y misión

institucional dándoles así, un valor personal.

Integración institucional.

Según Martini (2007) la integración institucional, está vinculada al concepto de

participación educativa: “los roles y niveles de participación de los diversos actores

educativos en la escuela es algo complejo, ya que hay algunos que abogan por una

participación restringida, de acuerdo al rol que se cumpla, mientras otros plantean una

participación radical y sustantiva” (p.21). Algunos autores de la vertiente de la

pedagogía crítica como Apple (2007) abogan por una participación mucho más

igualitaria en el contexto de escuelas democráticas, ya que la democracia alcanza a

todas las personas, incluidos los jóvenes:

(…) Las personas comprometidas con la creación de escuelas democráticas

también comprenden que crearlas compromete más que la propia educación

de los jóvenes. Las escuelas democráticas están pensadas para ser lugares

democráticos, de manera que la idea de democracia también alcanza a los

numerosos roles que los adultos desempeñan en las escuelas. Esto significa

que los educadores profesionales, igual que los padres, los activistas de la

comunidad y otros ciudadanos tienen derecho a una participación plenamente

informada y crítica en la creación de las políticas y los programas escolares

para sí mismos y los jóvenes (p. 22).

Asímismo, Gento (2008) habla de escuelas dispuestas al cambio,

descentralizadas, donde exista un mayor nivel de participación democrática de los

profesores, alumnos/as, padres y madres y de la comunidad escolar. Al respecto

refiere que “una escuela que siendo pública pretenda ir volviéndose popular” (p. 4).

Otros, como Ostroff (1993) señala que la participación y la intervención deben

estar en proporción con el nivel de responsabilidad que estén dispuestos a asumir los

diversos agentes educativos y los miembros de la comunidad. “Sólo el nivel de

19

participación y de intervención de los diferentes miembros de la comunidad educativa,

sentará las bases para una adecuada integración institucional” (p.41).

En relación a la integración institucional, Ostroff (1993) describe diversos

niveles de comunicación, elemento base para el conocimiento de la realidad educativa,

donde los diferentes miembros de la comunidad educativa, tienen la responsabilidad

de conocer:

Información: Se transmite, simplemente, una decisión tomada por la autoridad

correspondiente para que los afectados la ejecuten.

Consulta: Se pide opinión a los afectados, si bien la decisión la toma en

cualquier caso la autoridad pertinente.

Elaboración de propuestas: Los afectados pueden aquí ofrecer opciones y

argumentar a favor o en contra, pero la autoridad decide en todo caso

aprobando o modificando propuestas, o asumiendo otras diferentes.

Delegación: Se otorga una delegación de atribuciones de un ámbito

determinado con responsabilidad última del delegante.

Codecisión: Se produce la decisión en común, tras la participación de los

afectados.

Cogestión: La participación de los implicados se produce en la toma de

decisiones y en la puesta en práctica de las mismas.

Autogestión: La decisión, en este caso, corresponde a quienes han de poner en

práctica dicha decisión, a cuyo efecto actúan con total autonomía. (p.41)

Obviamente, los tres primeros niveles son básicos y no conllevan ningún poder

de decisión respecto de lo determinado por la autoridad, a lo más el derecho a ser

informado y a tener voz e iniciativa respecto a las propuestas, mas no la posibilidad de

llevarlas a cabo tal como fueron concebidas por sus elaboradores. Los últimos cuatro

sí comportan una cierta transferencia del poder decisorio y una autonomía real aunque

gradual respecto de la autoridad, lo que les da un carácter democratizador bastante

profundo respecto a la gestión escolar y a todos sus actores.

En función a lo expuesto, Berrocal (2007, p.35) refiere que la integración

institucional, sería el grado en que los colaboradores se ayudan entre sí, considerando

que las relaciones son respetuosas y consideradas, además del grado en que se

perciben en el medio interno la cooperación, responsabilidad y respeto. Ello puede ser

20

medible a través de indicadores como comunicación asertiva y oportuna percepción

del trabajo en equipo.

Motivación institucional.

Hablar de motivación, implica partir de la teoría de las necesidades. Las mismas que

Maslow (1970) referidas por Córdova (2007) desarrollo como fuente de generación de

determinados comportamientos. A continuación se datallará cada una de ellas.

Necesidades fisiológicas:

Éstas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales

como alimento, agua, calor, abrigo y sueño.

Necesidades de seguridad:

Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder

el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.

Necesidades de asociación o aceptación:

En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de

pertenencia, de ser aceptados por los demás.

Necesidades de estimación:

De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades

de pertenencia, tienden a desear la estimación, tanto la propia como de los

demás.

Necesidades de autorrealización:

Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de la jerarquía. Se trata

del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar el propio

potencial y de realizar algo valioso (p. 67).

Herbezg (1968) referido por Córdova (2007 p. 51), reformula la teoría de

Maslow, considerándola en dos tipos de factores, acondicionándolo al ámbito laboral,

los mismos que actúan de manera diferente en la motivación de los trabajadores. El

primer grupo se denomina de mantenimiento, higiene o contexto de trabajo los cuales

son políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo,

relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal.

Estos factores se identifican usualmente con los niveles fisiológicos, de seguridad,

amor y pertenencia propuestos por Maslow. En el segundo grupo, ciertos satisfactores

21

(y por lo tanto motivadores) relacionados todos ellos con el contenido del trabajo. Entre

ellos se encuentran: el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance y el

crecimiento laboral.

Partiendo de los trabajos de Herzberg, Hackman y Oldham (1978) referidos por

Tapia (2008) estos investigadores elaboran un Modelo de las Características del

trabajo (JCM) en el que se establecen cinco dimensiones laborales medulares de

enriquecimiento del trabajo:

Variedad, identidad de tarea, significado de la tarea, autonomía y

retroalimentación. Según este modelo el individuo obtiene recompensas

internas cuando sabe (conocimiento de resultados) que el personalmente

(experiencia de responsabilidad) ha cumplido bien una actividad que le interesa

(experiencia de algo que tiene sentido). “Cuanto mayor sea la presencia de

estos tres aspectos tanto mayor será la motivación, el rendimiento y la

satisfacción del empleado y tanto menos su ausentismo y la probabilidad que

abandone la organización. (p.13).

En relación a la motivación institucional, Berrocal (2007) indica que: “Implica la

percepción de los colaboradores en relación con la información, los equipos y el aporte

requerido de otras personas y dependencias para la realización de sus trabajos.

Finalmente, es la percepción de la equidad en la remuneración y los beneficios

derivados del trabajo. Evaluándose esta dimensión a través de aspectos como

compensación, reconocimiento y grado de satisfacción laboral”. (p. 29).

Estas dimensiones complementan a las que se evaluarán en el estudio:

estructura, recompensa, relaciones e identidad.

Objetivos

Objetivo general.

Determinar el nivel de clima organizacional de una institución educativa del distrito de

Ventanilla según la perspectiva de los docentes.

22

Objetivos específicos.

Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión estructura de una

institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.

Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión recompensa de una

institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.

Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión relaciones de una

institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.

Identificar el nivel de clima organizacional en su dimensión identidad de una

institución educativa del distrito de Ventanilla según la perspectiva de los docentes.

23

Método

Tipo y diseño de investigación

El tipo de investigación a emplear en este estudio es descriptiva, el cual permite

conocer la incidencia de las modalidades, niveles, características y los perfiles de las

personas o grupos en una o más variables en una población que se someta a un

análisis (Hernández, 2010).

El diseño fue descriptivo simple, ya que responde a la pregunta ¿cuáles son los

niveles de la variable clima organizacional y sus dimensiones? Es simple porque se

realiza un estudio a una sola variable. La investigación realizada responde a un tipo no

experimental. Hernández (2010), definen la investigación no experimental como “la

investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables” (p.205).

Este diseño puede ser representado de la siguiente forma:

M O

M: Muestra de investigación

O: Variable clima organizacional

Variable

Variable Clima organizacional. Definición conceptual.

Litwin y Stringer (1968) definen el clima organizacional como:

El conjunto de propiedades medibles del entorno de trabajo, basado en las

percepciones colectivas de la gente que vive y trabaja en dicho entorno, y que

24

influye en su comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran

variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,

productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Definición operacional.

El clima organizacional está conformado por cuatro dimensiones: estructura,

recompensa, relaciones e identidad, que son evaluados a través de un cuestionario de

clima organzacional que consta de 42 ítems. Para una mejor definición operacional, se

presenta el siguiente cuadro:

DIMENSIONES INDICADORES

Estructura

La Institución Educativa cuenta con una organización establecida en su reglamento interno. Organiza sus diversas actividades con previo acuerdo. Participan todos los integrantes de la Institución educativa al momento de decidir. Las decisiones son tomadas en asamblea. Hay apertura para escuchar las diversas opiniones. Se respetan las opiniones.

Recompensa

Recompensa en esfuerzo académico. Desarrollo profesional. Recompensa a mi esfuerzo en mis deberes.

Relaciones

Madurez para superar los conflictos de manera asertiva. Cooperación entre colegas y miembros de la Institución educativa. Buenas Relaciones humanas.

Identidad Identidad con la institución Compromiso con la institución educativa. Disfruto trabajar en la institución educativa.

25

Participantes

Los participantes fueron 57 docentes de los niveles primaria y secundaria de una

institución educativa del distrito de Ventanilla.

El método de selección de la muestra fue por muestreo no probabilístico

intencional.

Se representa la muestra de la siguiente manera:

Tabla 1.

Distribución demográfica de los participantes según género.

Género

N

%

Femenino 24 42.1 Masculino 33 57.9

N=57

En la tabla se observa que del total de la muestra, 24 (42.1%) de los

participantes son del género femenino y 33 (57.9 %) son del género masculino.

Tabla 2.

Distribución demográfica de los participantes según edades.

Edades

N

%

20 a 30 años 1 1.8 31 a 40 años 23 40.4 41 a 50 años 27 47.4 51 a 60 años 6 10.5

N=57

En la tabla se observa que del total de la muestra, 1 (1.8%) docente tiene de

20 a 30 años, 23 docentes (40.4 %) tiene de 31 a 40 años, 27 docentes (47.4 %)

tienen de 41 a 50 años y 6 docentes (10.5 %) tienen de 51 a 60 años.

26

Tabla 3.

Distribución demográfica de los participantes según nivel educativo en el que se desempeña el docente.

Nivel donde trabaja el docente

N

%

Primaria 23 40.4 Secundaria 34 59.6

N=57

En la tabla se observa que del total de la muestra, 23 docentes (40.4 %)

laboran en el nivel primario y 34 docentes (59.6 %) trabajan en el nivel secundario.

Instrumentos de investigación

Cuestionario de clima organizacional. Ficha Técnica.

Autor : Litwin y Stinger (Adaptación de Marleni Mendoza Damas)

Procedencia : Universidad San Ignacio de Loyola

Adaptación : José Eduardo Aguado Maldonado.

Ámbito de aplicación: docentes

Año : 2010

Validez : V de Aiken de .875**

Confiabilidad: Alfa de Cronbach .775**

Estructura : Está conformada por 42 ítems, que median cuatro dimensiones:

Estructura, recompensa, relaciones e identidad.

Administración: La escala es aplicada en forma individual o colectiva y el

tiempo de aplicación es aproximadamente de 20 minutos.

Calificación y Puntuación:

La calificación es manual y la puntuación oscila entre 126 (Puntuación Mayor) y 0

(Puntuación Menor). En tal sentido la interpretación es a mayor puntuación, el clima

organizacional será óptimo, y a menor puntuación, el clima organizacional será

deficiente. La gradiente de los valores del instrumento es la siguiente:

27

Muy de acuerdo 3

De acuerdo 2

En desacuerdo 1

Muy en desacuerdo 0

Esquema 1. Valores de la escala de del instrumento.

Los niveles de interpretación de la variable clima organziacional son:

1 2 3 4

Deficiente Regular Aceptable Óptimo

Esquema 2. Valores de interpretación para determinar los niveles del clima organizacional.

Validación.

Para determinar la validez del instrumento, se sometió a una evaluación,

proporcionándoles a reconocidos profesionales con grado académico de maestría y

doctorado del Programa de Maestría para Docentes de la Región Callao, de la Escuela

de Postgrado de la Universidad San Ignacio de Loyola la escala y el instrumento a

aplicarse, con la respectiva hoja de evaluación de juicio de expertos y la matriz de

consistencia. Ellos determinaron la adecuación muestral de los ítems de los instrumentos,

emitiendo su respectiva calificación, empleándose para ello la V de Aiken con

puntuaciones entre ,75 y 1, alcanzando niveles de aceptable confiabilidad para dicho

instrumento (ver anexos).

Confiabilidad

Para ello, se realizó el siguiente proceso:

Se determinó una muestra piloto conformada por 30 docentes, pertenecientes a

una institución educativa del contexto educativo de Ventanilla a quienes se les

administró el instrumento. Con los resultados, se estimó el coeficiente de confiabilidad

alfa de Cronbach, obteniéndose un coeficiente de .775** indicando un instrumento de

aceptable confiabilidad (ver anexos).

28

Procedimientos de recolección de datos

El estudio se programó en dos etapas:

Etapa de planificación.

Esta etapa comprendió la construcción y validación de los instrumentos,

coordinación con el director para establecer las fechas de administración de los

instrumentos a la muestra seleccionada.

Etapa de ejecución.

Es propiamente la etapa de la administración de los instrumentos de evaluación

entre los participantes seleccionados. Para esto se aprovechó el tiempo libre de los

docentes elegidos para que llenen el cuestionario de clima institucional. Esto se llevó a

cabo el primer trimestre del año 2012.

Procedimiento para el tratamiento y análisis de datos

En el análisis estadístico se identificó indicadores como la media y la desviación

estándar, haciendo uso de los programas Excel y SPSS.

Posteriormente se obtuvo las medidas de frecuencia de la variable clima

organizacional y sus dimensiones para una estricta descripción por niveles. La variable

en estudio y sus dimensiones tuvieron sus respectivas tablas y figuras en formato APA

2010.

Además se obtuvo resultados complemetarios que fueron tablas de contingencia y

gráficos de barras de la variable clima organizacional asociada al género y al nivel donde

se desemepeñan los docentes.

29

Resultados

Medidas descriptivas

Se realiza un estudio estadístico descriptivo para obtener la media y desviación

estándar de la variable y las dimensiones en estudio.

Tabla 4.

Tabla de medidas descriptivas de la variable Clima organizacional y sus dimensiones

Variables y sus dimensiones M DE

Clima organizacional

69.19

13.651

Dimensión estructura

24.72

2.926 Dimensión recompensa

13.61

3.683

Dimensión relaciones

19.19

7.967

Dimensión identidad

11.67

2.552

(N=57). En la tabla 4 se aprecian los valores promedios de variable clima

organizacional y sus dimensiones. La mayor desviación de los datos lo muestra la

dimensión relaciones (7.967) así como la dimensión estructura muestra la media más

alta (24.72). La menor desviación y la media más baja lo muestra la dimensión

identidad con 2.552 y 11.67 respectivamente.

Medidas de frecuencia

Se realiza un estudio descriptivo por niveles de la variable clima organizacional y sus

respectivas dimensiones.

30

Tabla 5. Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional.

Niveles del clima organizacional

N

%

Deficiente Regular

0 15

0.0 26.3

Aceptable 40 70.2 Óptimo 2 3.5

N=57

En la tabla destaca el nivel aceptable (70.2 %) y regular (26.3 %) con respecto

a la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 5 y la figura 4 permiten

identificar los niveles de clima organizacional, cumpliéndose con el objetivo general de

la investigación que pretende identificar los niveles de clima organizacional en una

institución educativa de Ventanilla.

Figura 1. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional.

Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto al clima organizacional

(70.2%).

31

Tabla 6.

Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión estructura.

Niveless de la dimensión estructura

n

%

Deficiente 0 0.0 Regular 1 1.8 Aceptable 52 90.2 Óptimo 4 7.0

N=57

En la tabla destaca el nivel aceptable (91.2%) y muy de lejos el nivel óptimo (7

%) con respecto a la dimensión estructura de la variable clima organizacional. Los

resultados de la tabla 6 y el figura 5 permiten identificar los niveles de la dimensión

estructura, cumpliéndose con el objetivo 1 de la investigación, que pretende identificar

los niveles de clima organizacional en su dimensión estructura en una institución

educativa de Ventanilla.

Figura 2. Medidas de frecuencia de la dimensión estructura.

Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto a la dimensión en estudio

32

Tabla 7. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión recompensa.

Niveles de la dimensión recompensa

n

%

Deficiente 2 3.5 Regular 17 29.8 Aceptable 31 54.4 Óptimo 7 12.3

N=57

En la tabla destaca el nivel aceptable (54.4%) y el nivel regular (29.8 %) con

respecto a la dimensión recompensa de la variable clima organizacional. Los

resultados de la tabla 7 y el figura 6 permiten identificar los niveles de la dimensión

recompensa, cumpliéndose con el objetivo 2 de la investigación, que pretende

identificar los niveles de clima organizacional en su dimensión recompensa en una

institución educativa de Ventanilla.

Figura 3. Medidas de frecuencia de la dimensión recompensa.

Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto a la dimensión en estudio.

33

Tabla 8. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión relaciones.

Niveles de la dimensión relaciones

n

%

Deficiente 6 10.5 Regular 23 40.4 Aceptable 19 33.3 Óptimo 9 15.5

N=57

En la tabla destaca el nivel regular (40.4%) y el nivel aceptable (33.3 %) con

respecto a la dimensión relaciones de la variable clima organizacional. Los resultados

de la tabla 8 y el figura 7 permiten identificar los niveles de la dimensión recompensa,

cumpliéndose con el objetivo 3 de la investigación, que pretende identificar los niveles

de clima organizacional en su dimensión relaciones en una institución educativa de

Ventanilla.

Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensión relaciones.

Nótese la predominancia del nivel regular con respecto a la dimensión en estudio.

34

Tabla 9. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensión identidad.

niveles de la dimensión identidad

n

%

Deficiente 0 0.0 Regular 6 10.5 Aceptable 39 68.4 Óptimo 12 21.1

Nota: N=57

En la tabla destaca el nivel aceptable (68.4%) y el nivel óptimo (21.1 %) con

respecto a la dimensión identidad de la variable clima organizacional. Los resultados

de la tabla 9 y el figura 8 permiten identificar los niveles de la dimensión identidad,

cumpliéndose con el objetivo 4 de la investigación, que pretende identificar los niveles

de clima organizacional en su dimensión identidad en una institución educativa de

Ventanilla.

Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensión identidad.

Nótese la predominancia del nivel aceptable con respecto a la dimensión en estudio.

35

Resultados complementarios

Tabla 10. Tabla de contingencia de la variable clima organizacional asociada al género. Clima organizacional

Género

Deficiente Regular Aceptable Óptimo Femenino

0 (0%)

4(16.7%)

19 (79.2%)

1(4.2%)

Masculino

0 (0%) 11(33.3%) 21(63.6%) 1(3.0%)

N= 57

En la tabla se observa que 19 docentes del género femenino, que equivale al

79.2% del total de mujeres que conforman la muestra, presentan niveles aceptables

con respecto al clima organizacional. Asimismo, 21 docentes varones, que equivale al

63.6 % del total de participantes del género masculino, presentan niveles aceptables

en clima organizacional.

Figura 6. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado al género.

Nótese la predominancia del nivel aceptable en ambos géneros.

36

Tabla 11. Tabla de contingencia de la variable clima organizacional asociada al nivel educativo

en el cual se desempeña el docente.

Clima organizacional

Nivel donde trabaja el docente

Deficiente Regular Aceptable Óptimo Primaria

0 (0%)

4 (17.4%)

18 (78.3%)

1 (4.3%)

Secundaria

0 (0%)

11 (32.4%) 22 (64.7%) 1 (2.9%)

Nota: N= 57

En la tabla se observa que 18 docentes del nivel primaria, que equivale al

78.3% del total de docentes de primaria, presentan niveles aceptables con respecto al

clima organizacional. Asimismo, 22 docentes del nivel secundario, que equivale al

64.7% del total de docentes de secundaria, presentan niveles aceptables en clima

organizacional, nivel predominante que arroja la muestra en estudio.

0.00

0.10

0.20

0.30

0.40

0.50

0.60

0.70

0.80

0.90

Def iciente Regular Aceptable Óptimo

Primaria

Secundaria

Nivel donde se desempeña el docente

Part

icip

ante

s

78.3%

32.4%

64.7%

2.9%0%

0%4.3%17.4%

Figura 7. Gráfico de barras de la variable clima organizacional asociado al nivel

educativo en el cual se desempeña el docente.

Nótese la predominancia del nivel aceptable en primaria y secundaria.

37

Discusión, conclusiones y sugerencias

Discusión

La investigación partió del análisis de la problemática existente en instituciones

educativas de Ventanilla, donde se observa la presencia de conflictos internos (entre

docentes, docentes con alumnos, director y padres de familia, así como docentes y

padres de familia, expresado en un inadecuado manejo de las relaciones

interpersonales, generando, distorsión en las comunicaciones y del clima

organizacional. Pero esta situación no se había determinado estadísticamente hasta

el momento.

Considerando lo expuesto, los hallazgos permitieron visualizar como los

docentes observan el clima organizacional en la institución educativa en estudio. Así,

se determina niveles aceptables del clima organizacional y de las dimensiones

estructura, recompensa e identidad y un nivel regular con respecto a la dimensión

relaciones. Ello implica que en términos muestrales, el clima organizacional es

adecuado, bueno y aceptable en la institución educativa de Ventanilla y que influye en

las actitudes y el comportamiento de los individuos. Las actitudes manifiestas pueden

vincularse a aspectos como desempeño, producción, satisfacción, adaptación, etc.

(Alcocer, 2003). Si al inicio de la investigación se planteó como problemática los

conflictos internos que dañan el clima de la institución, se determina a través de los

resultados que estos se presentan en menor porcentaje. Sin embargo, la percepción

de los participantes puede estar sesgada en la medida que no representa una mayoría

con respecto a la gran población de docentes y número de instituciones del distrito de

Ventanilla.

Los resultados en cuanto al estudio estadístico por dimensiones, arrojan un

nivel aceptable con respecto a la dimensión recompensa. Esta afirmación coincide con

Taboada (2006) quien afirmó que el adecuado clima organizacional existente en las

instituciones educativas favorece que los docentes asimilen los valores y asuman una

conducta ética en su desempeño en las aulas, convirtiéndose el clima de la institución

en una guía con respecto al fortalecimiento de la identidad, estructura y demás

características institucionales.

Los resultados del clima organizacional contrastan con los resultados de

Soberón (2007), quien afirma que no existe un buen clima organizacional en las

38

escuelas y, además, el lenguaje y el uso de los rituales era inadecuado; que existen

grupos de docentes con ciertos conflictos lo cual genera un clima defensivo entre

ellos, alterando los valores institucionales y la comunicación asertiva; y que el clima

laboral existente no propiciaba un adecuado ambiente de enseñanza aprendizaje que

genera un servicio de limitada calidad. Del mismo modo contrasta con una de las

conclusiones de Corona (2006) debido a las diferencias en la influencia del liderazgo

entre las instituciones objetos de estudio, y Castrillón (2005) quien atribuye sus

resultados a la falta de liderazgo. En cambio, los participantes de esta investigación

demostraron, en su mayoría, confianza y respeto por sus directivos.

Asimismo, es posible contrastar los hallazgos de Zamora (2007) quien afirma

que referente a la cultura organizacional, en instituciones de Venezuela, aún se

encuentra en proceso de afianzamiento, quizás por los niveles encontrados, en un

mayor porcentaje regulares. En el presente estudio, los participantes tienen una

percepción del clima organizacional aceptable, donde los valores institucionales se

respetan y la comunicación entre docentes es asertiva. De igual manera los resultados

del estudio son opuestos a lo concluido por Martínez (2001) quien menciona que el

liderazgo es percibido en forma desfavorable por los miembros de la comunidad

educativa y a su vez genera un clima organizacional inadecuado.

Por otro lado, la investigación dio resultados parecidos a los hallazgos de

Gómez (2001) que concluye que la consolidación de las relaciones y recompensa o

consideraciones del director o grupo jerárquico a los docentes o empleados es muy

importante para mejorar el clima organizacional.

Por otro lado, esta investigación coincide con los hallazgos de Rivera (2000)

quien encontró la existencia de un clima regular con tendencia hacia lo alto en

instituciones públicas de Antofagasta, así como los de Fernández (2005) cuyos

resultados muestran, en cuanto al clima organizacional, en sus ambientes educativos

un nivel regular – medio ; de la misma manera con los hallazgos de González (2006)

donde el 58% de los profesores establecían que el clima ideal para la institución era el

participativo pleno, mientras que el 42% consideraba el participativo consultivo como

clima ideal, aspecto que el estudio no delimita ya que sólo revela la tendencia hacia un

tipo de clima óptimo, aceptable, regular o defiente. Estos resultados, demuestran que

a nivel sudamericano la problemática es similar en cuanto a la variable clima

organizacional.

39

En cuanto a los resultados complementarios, se destaca que aun en los

resultados por género de los docentes participantes y el nivel educativo en el que se

desempeñan, existe un buen clima organizacional por lo que las diferencias de

comportamiento de varones y mujeres; y, que los docentes del nivel primaria tengan

un régimen laboral diferente a los docentes de secundaria no afectan su perpectiva

sobre el clima de la organización.

Finalmente, una de las dificultades a considerar es que se ha trabajado en solo

una institución educativa, lo cual limita el enfoque del clima organizacional que puede

ser no muy objetivo y parametrado al emplear un instrumento como el cuestionario

aplicado para esta investigación.

Conclusiones

Al analizar e interpretar los resultados obtenidos a través del procesamiento

estadístico realizado y del planteamiento teórico que sustenta esta investigación, se

puede concluir lo siguiente:

Existe un nivel aceptable de clima organizacional según la perspectiva de los

docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Es decir, los docentes

consideran que su ambiente de trabajo les permite satisfacer las necesidades y

expectativas de la comunidad educativa. Aunque no en el nivel óptimo que se

requiere.

Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión estructura

que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Esto

afirma que existe una perpectiva aceptable de los docentes de la organización acerca

de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.

Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión recompensa

que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Se

confirma que la perpectiva de los docentes sobre la adecuación y aceptación de la

recompensa recibida por el trabajo realizado presenta niveles aceptables.

40

Existe un nivel regular de clima organizacional en su dimensión relaciones que

tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Esto nos

afirma la existencia de un ambiente de trabajo regularmente grato y de regulares

relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, generándose

este ambiente dentro y fuera de la institución.

Existe un nivel aceptable de clima organizacional en su dimensión identidad

que tienen los docentes en una institución educativa del distrito de Ventanilla. Se

afirma que existe un aceptable sentimiento de pertenencia a la entidad y en

considerarse un miembro valioso de un equipo de trabajo. En general, hay una gran

intención y sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Sugerencias

En base a los hallazgos en la investigación es posible sugerir lo siguiente:

Efectuar estudios comparativos y correlacionales de la variable clima

organizacional y otras variables como desempeño docente, resiliencia, liderazgo,

inteligencia emocional, etc., con la finalidad de establecer hallazgos comunes o

diferentes que ayuden a explicar en forma sistemática el nivel de influencia del clima

organizacional en estas variables propuestas, considerándose los resultados como

parte del proyecto educativo institucional y el proyecto educativo regional.

En función a los hallazgos, se sugiere elaborar programas de capacitación en

mejoramiento del clima organizacional para la institución educativa participantes en la

investigación, a fin de enmendar deficiencias y limitaciones. Asimismo y a manera

preventiva emplear estos programas proyectados hacia otras instituciones educativas

del sector.

En base a este estudio, se sugiere realizar conferencias, talleres, consultorías,

estudios, etc., sobre el tema clima y cultura organizacional, con la finalidad de lograr

que las instituciones educativas se encuentren a la vanguardia en el trabajo de este

tema.

41

Se sugiere a los docentes participar de manera activa en el fortalecimiento del

clima organizacional, en especial en la dimensión relaciones, a fin de contribuir al

desarrollo de la calidad educativa de la institución donde labora.

42

Referencias

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44

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Anexo A.

Instrumento para evaluar el clima organizacional desde la percepción del docente Instrucciones para responder el cuestionario Estimado Docente: Este cuestionario tiene como objetivo realizar un perfil del Clima Organizacional que caracteriza a su colegio. Está basado en la percepción que tienen los docentes sobre los diferentes aspectos vinculados a la institución escolar. Este cuestionario recoge valiosa información de la realidad, por lo tanto, se contesta en forma anónima para que sienta absoluta libertad de expresar sus percepciones personales. Respóndalo en un lugar tranquilo. Luego introdúzcalo en el sobre, ciérrelo y deposítelo en el lugar que se le indicará. Solicitamos su máxima colaboración en todo el proceso, especialmente en la fecha de entrega que se le indicará. Para responder cada pregunta:

Elija uno de los cuatro grupos que aparecen y marque una X en el cuadro que Ud. elija. Ejemplo:

Gracias por su valiosa colaboración.

Lic. José Eduardo Aguado Maldonado

N° ÍTEM Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

1 Ud. tiene confianza y seguridad en sus alumnos

x

PERSONAL DOCENTE Institución educativa……………………………………………………….. Edad:………………….. Género: M F Nivel de enseñanza: Primaria Secundaria

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

1 Considero que es necesario el establecimiento de reglas

2 Las normas de disciplina de la institución me parecen adecuadas

3 En esta institución existe orden

4 Considero que mis funciones y responsabilidades están claramente definidas

5 La normatividad vigente facilita mi desempeño

6 Los procedimientos ayudan en la realización de mis tareas

7 La cantidad de registros son necesarios para apoyar la realización de mis tareas

8 Es importante la información plasmada y recabada en los registros para la Institución.

9 La cantidad de trámites son necesarios para dar un servicio.

10 Los ritmos de trabajo me parecen adecuados

11 Puedo opinar para mejorar los procedimientos

12 Se me permite poner en práctica lo que considero más adecuado para realizar mi trabajo

13 La institución otorga los materiales suficientes para realizar mi trabajo

14 La institución ha contribuido en mi desarrollo profesional

15 La institución me brinda capacitación para obtener un mejor desarrollo de mis actividades

16 En general, mis alumnos aprovechan mis esfuerzos para que logren un buen desempeño académico.

17 En general, mis alumnos reconocen y valoran mi esfuerzo en la realización de mis tareas

18 Mi jefe inmediato muestra interés en el resultado de mis tareas

19 Mi jefe inmediato reconoce mi esfuerzo en la realización de mis tareas

20 Mi jefe inmediato me motiva para realizar mis tarea

21 Mi jefe inmediato utiliza su posición para darme oportunidades de trabajo estimulantes y satisfactorias

22 En esta institución trabajamos con espíritu de equipo

23 En esta institución es sencillo ponerse de acuerdo

24 Mis compañeros me brindan apoyo cuando lo necesito

25 El personal de otras áreas se suma espontáneamente para resolver los problemas de la institución.

Muy de acuerdo

De acuerdo

En desacuerdo

Muy en desacuerdo

26 En esta institución se valora el trabajo y el esfuerzo

27 Mi jefe inmediato tiene la capacidad para ayudar, motivar y dirigir proyectos personas

28 Mi jefe inmediato es claro en la asignación de las tareas

29 Mi jefe inmediato brinda seguridad para que realice mis tareas

30 Mi jefe inmediato brinda respaldo para apoyo en las actividades laborales.

31 Mi jefe inmediato es imparcial al otorgar, o tratar a cada quien, en las mismas circunstancias de la misma manera

32 Mi jefe inmediato brinda la oportunidad para exponer mis ideas u opiniones

33 Mi jefe inmediato toma en cuenta las diferentes ideas de las personas

34 Mi jefe inmediato reconoce los derechos, dignidad y decoro de los demás

35 Mi jefe inmediato muestra agrado, afecto y respeto hacia los demás

36 Mi jefe inmediato mantiene una comunicación abierta con todos en la Institución

37 Me siento parte importante de esta Institución

38 Me siento comprometido a presentar propuestas y sugerencias para mejorar mi trabajo

39 Considero importante mi trabajo en esta Institución

40 Considero que la realización de mis actividades tiene un impacto en la Institución

41 Estoy consciente de mi contribución en el logro de los objetivos de esta Institución

42 Disfruto trabajar en esta institución

Agradezco su participación y sinceridad para contestar este cuestionario. Le aseguro que lo que contestó es confidencial. Por último, quisiera preguntarle si considera necesario hacer un comentario adicional acerca del clima organizacional de su institución. ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Anexo B.

VARIABLE

DIMENSIONES INDICADORES

INSTRUMENTO

ITEMS

%

PREGUNTAS

C L I M A

O R G A N I Z A C I O N A L

1. Estructura

1. La Institución Educativa cuenta con una organización establecida en su reglamento interno.

2. Organiza sus diversas actividades con previo acuerdo.

3. Participan todos los integrantes de la Institución educativa al momento de decidir.

4. Las decisiones son tomadas en asamblea. 5. Hay apertura para escuchar las diversas

opiniones. 6. Se respetan las opiniones.

C

UES

TIO

NA

RIO

1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13,

33 %

2.Recompensa

7. Recompensa en esfuerzo académico. 8. Desarrollo profesiona.l 9. Recompensa a mi esfuerzo en mis

deberes.

14, 15, 16, 17, 18, 19,20,21

15 %

3.Relaciones

10. Madurez para superar los conflictos de manera asertiva.

11. Cooperación entre colegas y miembros de la Institución educativa.

12. Buenas Relaciones humanas.

22. 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36

37 %

4. Identidad 13. Identidad con la institución. 14. Compromiso con la institución educativa. 15. Disfruto trabajar en la institución educativa

37, 38, 39, 40, 41, 42

15 %

Esquema 1. Matriz de operacionalización de la variable clima organizacional. Muy de acuerdo 3 De acuerdo 2 En desacuerdo 1 Muy en desacuerdo 0 Esquema 2. Valores de la escala de del instrumento

1

2

3

4

DEFICIENTE

REGULAR ACEPTABLE ÓPTIMO

Esquema 3. Valores de interpretación para determinar los niveles del clima organizacional.

PUNTAJE Y ESCALAS

1

2

3

4 Estructura 0 - 9 10 – 18 19 – 28 29 -39

Recompensa 0 - 5 6 - 11 12 - 17 18- 24

Relaciones 0-8 9-18 19-28 28-45

Identidad 0-4 5 - 8 9 - 13 14-18

TOTAL DE LA VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL

0 - 30 31 - 60 61 - 92 93-126

Esquema 4. Puntajes y escalas de la variable clima organizacional y sus dimensiones

Anexo C.

VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO CLIMA ORGANIZACIONAL Criterio de confiabilidad valores:

Confiabilidad Tabla 1. Análisis de fiabilidad del instrumento 1.

Nota: N=30

No es confiable -1 a 0

Baja confiabilidad 0.01 a 0. 49

Moderada confiabilidad 0.5 a 0.75

Fuerte confiabilidad 0.76 a 0.89

Alta confiabilidad 0.9 a 1

Alfa de Cronbach

N de elementos

.775 30

Validez

Tabla 2.

Análisis de los ítems del instrumento 1 por juicio de expertos: V de Aiken.

Ítems Validez de Aiken Ítems Validez de Aiken

01 1* 16 .875*

02 .75* 27 1*

03 .75* 18 .875*

04 .75* 19 .75*

05 1* 20 .875*

06 .75* 21 1*

07 1* 22 .875*

08 1* 23 1*

09 .75* 24 .875*

10 .875* 25 .875*

11 1* 26 1*

12 .875* 27 .875*

13 1* 28 1*

14 .875* 29 .75*

15 1* 30 1*

*p< .05

El instrumento detallado ha sido validado por cinco expertos: Dr. José Muñoz Salazar con

DNI 09536785, Dr. Miguel Rimari Arias con DNI 06946354, Dr. Aníbal Meza con DNI

07201580, Mg. Nancy Seferina Carrión Salazar, Mg. Herbert Robles Rojas.

Ítems Validez de Aiken Ítems Validez de Aiken

31 .75* 37 .75*

32 .75* 38 1*

33 .75* 39 .875*

34 .75* 40 .75*

35 .75* 41 .75*

36 .75* 42 1*

*p< .05