PROYECTO DE TESIS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACION LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA TECNOLOGICA DE ALIMENTOS S.A. DEL DISTRITO VEGUETA – 2014

PRESENTADO POR:

Girio Chunga Renzo Joseph

Para optar el grado académico de licenciado en administración y negocios internacionales

ASESOR:

Mg. Rómulo Dolores Nolasco

HUACHO - 2014

CAPITULO I:

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

En la actualidad las empresas piden a sus miembros una calma aparente y que soporten presiones sin protestar, debido a la crisis económica por la que transita nuestro país, y es justamente por la conveniencia de mantener nuestros puestos de trabajo que la lucha es hoy más intelectual y psicológica que física. Si sumamos la crisis que vive el país, a un clima laboral desfavorable, la gente caerá en un continuo desgaste físico y mental. Por esto creemos que es vital que las empresas tomen conciencia de la importancia que un buen clima laboral significa para ellos, ya que si ponen la atención en este aspecto, estarán cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que en definitiva son el activo más importante con el que cuentan.

La falta de confianza del gestor y líder de la empresa “TASA” SAC. hacia sus colaboradores, reflejada en el exceso de control sobre las actividades de los empleados de la empresa “TASA” SAC. y en la incapacidad para delegar en los colaboradores de la empresa “TASA” SAC. y también se observa en la rigidez de las políticas y procedimientos del día a día de la empresa “TASA” SAC., en los que no hay lugar para el debate o las opiniones de los empleados. Otro seria la ausencia de proyecto común, la empresa Pesquera “TASA” SAC. no tiene clara su misión, visión y valores, por lo que sus empleados no saben exactamente hacia dónde se dirige la organización y en qué están enfocando sus esfuerzos. El hecho de no tener unos objetivos comunes provoca que cada trabajador de la empresa Pesquera Juanita se centre únicamente en sus objetivos individuales y entorpece el trabajo en equipo. No se fomenta la cultura de grupo y, por lo tanto, los trabajadores tampoco se benefician del intercambio de ideas, experiencias y conocimientos. El conocimiento se estanca.

Las posibles soluciones que generaría al no solucionarse estos problemas son: que el colaborador se sentirá poco productivo, no cumplirá con los objetivos de el mismo, ni de la organización, disminuirá su trabajo, no tendría identidad con la empresa, trabajaría renegando y el producto a salir al mercado seria pésimo o de una mala calidad.

Las posibles soluciones para estos problemas son: aplicar el empowerment (empoderamiento) para poder recuperar la confianza de los trabajadores y ellos se sientan útiles en la organización, capacitar al líder en gestión del talento humano como también constantemente a los colaboradores para su desarrollo personal y su desenvolvimiento en los procesos sea de forma ascendente, motivar a los colaboradores y reconocer el esfuerzo o logros, no, premiar con más trabajo a los

colaboradores más eficaces que los demás que no pudieron cumplir porque, en cierta forma, se está castigando al colaborador más eficaz, eficiente y premiando al no eficaz.

1.2 DELIMITACION DE LA INVESTIGACION

1.2.1 DELIMITACION TEMPORAL: La presente investigación se llevara a cabo en dos etapas: El primero desde Agosto a diciembre del 2014 (desarrollo metodológico) El segundo desde Marzo a Julio 2015 (validación del proyecto de tesis)

1.2.2 DELIMITACION ESPACIAL: La presente investigación se realizara en la Empresa Pesquera “TASA” SAC. En el Distrito de Vegueta que está ubicado en la caleta de Vegueta.

DELIMITACION SOCIAL: La presente investigación tiene como objeto de estudio el ámbito directivo y operativo de la Empresa Pesquera “TASA” SAC del distrito de Vegueta que comprende de 100 colaboradores.

DELIMITACION CONCEPTUAL: La presente investigación está circunscrita en la línea de investigación de Administración Empresarial la misma que presentara 2 variables la cuales son Clima Organizacional y Motivación Laboral.

1.3 PROBLEMAS DE INVESTIGACION:

1.3.1 PROBLEMA PRINCIPAL

¿QUE RELACION EXISTE ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACION LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014?

1.3.2 PROBLEMAS SECUNDARIOS

I. ¿Qué relación existe entre satisfacción y motivación laboral de los colaboradores de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014?

II. ¿Qué relación existe entre productividad y motivación laboral de los colaboradores de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014?

III. ¿Qué relación existe entre competitividad y motivación laboral de los colaboradores de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014?

1.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.4.1 OBJETIVO GENERAL:

DETERMINAR LA RELACION ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y MOTIVACION LABORAL DE LOS COLABORADORES de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014

1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

I. Identificar la relación entre satisfacción y motivación laboral de los colaboradores de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014?

II. Identificar la relación entre productividad y motivación laboral de los colaboradores de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014?

III. Identificar la relación entre competitividad y motivación laboral de los colaboradores de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DISTRITO DE VEGUETA – 2014?

1.5 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

1.5.1 JUSTIFICACION

El propósito de la investigación es identificar la relación entre el clima organizacional y la motivación laboral de los colaboradores de la EMPRESA PESQUERA TASA DEL DlSTRITO DE VEGUETA en su dimensión: PRODUCTIVIDAD, COMPETITIVIDAD Y LIDERAZGO

1.5.1.1. Teórica:

Las bases teóricas relacionadas con el clima organizacional y motivación laboral se sustenta en los conceptos y enfoques teóricos de las variables, se pueden hacer interpretaciones significativas a las características organizativas de la empresa Pesquera Tasa, referidas a la estructura, el trabajo desafiante, la innovación y la comunicación efectiva, la productividad y competitividad, y el sistema de recompensas que pueden facilitar un apropiado ambiente de trabajo en la empresa Pesquera Tasa.

1.5.1.2. Metodológica:

La aplicación del cuestionario se desarrollo

En el contexto metodológico, los resultados de la presente investigación se sustentan en la aplicación de técnicas y métodos específicos de investigación válidos para los efectos del estudio, como lo es la construcción, validación y aplicación de dos instrumentos tipo cuestionario, uno dirigido a los colaboradores de la empresa Pesquera Tasa.

En el contexto práctico, los resultados obtenidos pueden orientar estrategias para fortalecer si fuera necesario el clima organizacional y la motivación laboral en la empresa Pesquera Tasa que haga construir un clima propio y coherente con los nuevos desafíos, propiciando la motivación personal para que ofrezca satisfacción a sus colaboradores.

1.5.2 IMPORTANCIA

La presente investigación va a tener un gran impacto a nivel de la Empresa Pesquera Tasa del Distrito de Vegueta, un impacto colateral a nivel del distrito de Vegueta, y un impacto extra colateral a nivel de la región Lima-Provincias.

1.5.3 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Entre las limitaciones que se presentaron en el desarrollo de la presente investigación, se tiene:

El tiempo limitado para la realización exhaustiva de la investigación Presupuesto limitado para la adquisición de materiales que aporten en el desarrollo

de la investigación. Limitado acceso a referencias bibliográficas para la conceptualización

correspondiente de la investigación. Poca información por parte de los colaboradores.

CAPITULO II:

MARCO TEORICO

ANTECENDENTES DE LA VARIABLE 1: CLIMA ORGANIZACIONAL

TESIS NACIONAL:

1: Digna Lidia Arredondo Baquerizo (2008). Tesis: “INTELIGENCIA EMOCIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERSONAL DEL HOSPITAL FELIX MAYORCA SOTO”, para obtener el grado académico de magister en salud ocupacional y ambiental, sustentada en la Universidad Mayor de San Marcos – Perú. La presente investigación tuvo por objetivo establecer la correlación entre inteligencia emocional y la percepción del clima organizacional en el personal del hospital “Félix Mayorca Soto”. La muestra asciende a 119 trabajadores del hospital “Félix Mayorca Soto” de la provincia de Tarma – región de salud de Junín que se encontraban distribuidos en diversos grupos ocupacionales, con un promedio de 10 años de servicios y que conformaban parte del personal nombrado. Se realizó un estudio observacional, correlacional y de corte transversal.

La investigación, en sus conclusiones manifiesta:

No hay correlación entre la inteligencia emocional y la percepción del clima organizacional en el personal del hospital “Félix Mayorca Soto”

El 78.99% de los trabajadores perciben un clima organizacional bueno o aceptable, 19.33% ineficaz y 1.68% excelente.

No hubo diferencias estadísticamente significativas entre los promedios de la percepción del clima organizacional según sexo, pero si hubo mejor percepción en el grupo de obstetrices que el grupo de enfermeras y de médicos.

TESIS INTERNACIONAL:

2: Nelsy Marien Cortes Jimenez (2009). Tesis: “DIAGNOSTICO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN EL HOSPITAL “Dr. LUIS F. NACHON” - XALAPA, para optar el grado de maestra en salud pública, sustentada en la Universidad Veracruzana - VERACRUZ. La presente investigación tuvo por objetivo diagnosticar las dimensiones del clima organizacional en el hospital “Dr. Luis F. Nachón”, de la ciudad de Chalapa - Veracruz. La muestra estuvo conformada por los 880 trabajadores del hospital “Dr. Luis F. Nachón”. Se realizó un estudio observacional, descriptivo y de corte transversal.

La investigación, en sus conclusiones manifiesta:

El clima organizacional del hospital “ Dr. Luis F. Nachón” es no satisfactorio

3: Elsa Monserrat Alcalá Uribe (2011). Tesis: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA

INSTITUCION PUBLICA DE EDUCACION SUPERIOR”, para optar el título de licenciada en Ciencias Empresariales, sustentada en la Universidad del Papaloapan – San Juan Bautista Tuxtepec, Oaxaca. La presente investigación tuvo por objetivo evaluar el clima organizacional de una institución pública de educación superior. La muestra estuvo conformada por 111 trabajadores del área administrativa y académica de una institución pública de educación superior. La investigaciones es de tipo correlacional debido a que se pretende identificar las diferencias que existen entre las variables que comprenden el clima organizacional, el estudio es transversal puesto que el cuestionario es para conocer la percepción del clima organizacional de los trabajadores de la IPES.

La investigación, en sus conclusiones manifiesta:

Los trabajadores de la IPES tienen una buena percepción del clima organización. Los directivos deben poner atención en la resolución de conflictos y en el sistema de

recompensas. No existen microclimas dentro de la organización.

ANTECENDENTES DE LA VARIABLE 2: MOTIVACION LABORAL

TESIS INTERNACIONALES:

1: Delgado, María y Di Antonio, Ana (2011). Tesis: “LA MOTIVACION LABORAL Y SU

INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: UN ESTUDIO DE CASO”, para optar al grado de licenciada en educación, mención desarrollo de los recursos humanos, sustentada en la Universidad Central de Venezuela - VENEZUELA. La presente investigación tuvo por objetivo analizar la incidencia de la motivación laboral en el desempeño organización que poseen los empleados de la empresa de bienes - “Raíces Multiviviendas.C.A”. La muestra estuvo conformada por 12 personas que laboran en la empresa de bienes Raíces Multiviviendas.C.A,en la investigación se utilizara la técnica de la encuesta, seleccionando las preguntas convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la investigación para obtener opiniones, las cuales serán analizadas. Con la utilización de ésta técnica se espera recopilar los datos puntuales que son de interés para la investigación. la investigación se orienta al tipo de campo porque, se busca analizar las causas de la desmotivación que poseen los empleados de la Empresa de Bienes – Raíces “Multiviviendas, C.A.” y cómo esto incide en el desempeño organizacional. Además El estudio se enmarcará dentro de una investigación de carácter descriptivo con esto se busca describir el grado de conocimiento de los empleados respecto a la filosofía de gestión de la empresa, sus expectativas sobre el desempeño, la motivación laboral, la relación entre el salario y la motivación como factores determinantes del desempeño organizacional en la Empresa de Bienes – Raíces “Multiviviendas, C.A.”

La investigación, en sus conclusiones manifiesta:

Con relación al objetivo correspondiente a determinar las expectativas que poseen los empleados de Empresa de Bienes – Raíces “Multiviviendas, C.A.” con respecto al desempeño y la motivación laboral se obtuvo que la mayoría del personal se encuentra en un bajo nivel de desempeño, reflejan que sus actividades no están relacionadas al cargo que poseen, al momento de tomar una decisión laboral la mitad de la población lo hace en grupo mientras que la otra mitad lo hace individualmente, al igual que un 50% no se siente identificado con el ambiente laboral, mientras que un 41,7% si lo hace. Lo anteriormente dicho hace referencia al bajo nivel de motivación, así pues, el mismo condiciona los resultados según la Teoría de Herzberg. El desempeño es una variable dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras variables tanto personales (habilidades y conocimientos), como del ambiente laboral. A su vez, el esfuerzo que decide hacer el trabajador es, fruto de su motivación. Para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerirá que los objetivos del desempeño estén claramente establecidos. La motivación laboral es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que los directivos de la Empresa de Bienes –Raíces “Multiviviendas, C.A.” no se han percatado de la importancia de esto y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta al talento humano. También se concluye que la retribución económica ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un motivador dejando paso a otras consideraciones como la estabilidad y seguridad en el empleo, el ambiente laboral, el reconocimiento por el trabajo desempeñado y las posibilidades de alguna promoción.

En torno al objetivo correspondiente a interpretar la relación que existe entre el salario, las expectativas laborales y la motivación de los empleados de la Empresa de Bienes – Raíces “Multiviviendas, C.A.” se obtuvo que el 50% de la población considera que la remuneración que percibe está acorde con sus funciones, sus responsabilidades y sus expectativas, mientras que el otro 50% considera que no lo están. A medida que un trabajador va mejorando su estatus económico disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no motivará de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir. Según el consultor en Gestión de Empresas, González, L. (2006), “Hace ya muchísimos años y experiencias que demuestran que el salario es parte, y sólo una parte, de la motivación hacia el trabajo.”, también afirma que “sin embargo hay aún empresarios que piensan que es lo único que puede motivar a sus empleados para que sean más productivos”. Lo anteriormente dicho quiere decir que ya no se trata de cuán alto sea el salario, aspectos como el reconocimiento, el sentirse valorado, el buen clima de trabajo y el conocimiento entre otros, son factores claves para la motivación del personal.

TESIS NACIONALES:

2: Ronald Alfaro Salazar, Sara Leyton Giron, Antonio Meza Solano y Ivonne Saenz Torres

(2012). Tesis: “SATISFACCIÓN LABORAL Y SU RELACIÓN CON ALGUNAS VARIABLES OCUPACIONALES EN TRES MUNICIPALIDADES”, para optar el título de magister en administración estratégica de empresas, sustentada en la Pontifica Universidad Católica Del Perú. La presente investigación tuvo por objetivo el propósito y objetivo general de la investigación es aportar indicios sobre la situación de la satisfacción laboral en la muestra de municipalidades y proponer explicaciones que permitan entenderlos y mejorarlos. La muestra se desarrolló en tres municipalidades distritales, dos de la provincia de Lima y una de la Provincia Constitucional del Callao, con un grupo de trabajadores, que aceptaron participar voluntariamente en la encuesta. El enfoque utilizado es cuantitativo y el tipo de investigación utilizado es descriptivo y correlacional.

La investigación, en sus conclusiones manifiesta:

El clima organizacional del hospital “ Dr. Luis F. Nachón” es no satisfactorio

3: América Lucia, Chang Yui (2010). Tesis: “Estudio de la motivación laboral y el

conocimiento de la necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland, en los médicos del HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA”, para optar el grado académico de Magister de Gerencia en Servicios de Salud, sustentada en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos del PERU. La presente investigación tuvo por objetivo establecer el grado de motivación laboral e identificar el tipo de necesidad predominante según McClelland, en los médicos que trabajan en el HNAL. La muestra estuvo conformada por 351 médicos del HNAL. El estudio realizado corresponde a una investigación cualitativa, de tipo prospectivo, descriptivo, observacional y transversal. Mediante encuestas se recolecto la mayor información para el desarrollo de la investigación.

La investigación, en sus conclusiones manifiesta:

El grado de motivación laboral de los médicos que participaron en el estudio fue alto en el 95.2% y medio en el 4.8%. Ninguno de los encuestados mostró un bajo grado de motivación laboral

El alto grado de motivación laboral encontrado, no se modifica con la edad, ni con los años de servicio en la institución.

La condición laboral de contrato por locación de servicio influye negativamente en el grado de motivación laboral, en quienes tienen menos de un año laborando en la institución.

Los grupos de Medicina y Medicina Especialidades, tienen los puntajes mínimos más bajos de motivación laboral. Por el contrario, los máximos más altos fueron encontrados en los grupos de Cirugía, Cirugía Especialidades y Pediatría.

METODOLOGIA DE LA INVESTITGACION

4.1 TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACION

4.1.1 TIPO DE INVESTIGACION

La presente investigación que se denomina clima organizacional y motivación laboral

se en marca (conceptualiza, circunscribe) en el tipo de investigación pura(básico) la

misma que se caracteriza por ser básica, observacional, exploratorio, descriptivo,

relacional, de corte transversal, porque se investiga la correlación que tiene la variable

sobre la otra, la investigación se en marca en la línea o enfoque cualitativo,

adicionalmente se tomara en cuenta el enfoque cuantitativo es decir el enfoque mixto

propuesto por Hernández S. (2010, PAG. 4):

“El enfoque cuantitativo (que representa, como dijimos, un conjunto de

procesos) es secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la siguiente y

no podemos “brincar o eludir” pasos, el orden es riguroso, aunque, desde

luego, podemos redefinir alguna frase. Parte de una idea, que va

acotándose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de

investigación, se revisa la literatura y se construye un marco o una

perspectiva teórica”.

4.1.2 NIVEL DE INVESTIGACION

El estudio de investigación se ubica en el segundo nivel así mismo se tomara en

cuenta el tercer nivel dado que el estudio pretende demostrar la correlación entre la

variable el clima organizacional y la variable motivación laboral. Según Hernández

Fernández y Batista (2010, p.81) es Correlacional, el tipo de estudio que tiene como

finalidad conocer la relación o grado de asociación que exista entre dos o más

conceptos, categorías o variables en un contexto en particular.

4.2 METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACION

4.2.1 METODO DE LA INVESTIGACION

Los métodos establecidos para la presente investigación son:

El método hipotético-deductivo es un proceso interactivo, es decir, que se repite

constantemente, durante el cual se examinan hipótesis a la luz de los datos que van

arrojando los instrumentos y sus datos. El método hipotético-deductivo tiene varios

pasos esenciales: observación del fenómeno a estudiar, creación de una hipótesis

para explicar dicho fenómeno, deducción de consecuencias o proposiciones más

elementales que la propia hipótesis, y verificación o comprobación de la verdad de los

enunciados deducidos.

El método deductivo consiste en elaborar una hipótesis que explicaría un fenómeno,

para luego someterla a prueba su contrastación.

El método inductivo consiste en elaborar una explicación o descripción general a

partir de datos particulares.

La metodología experimental asume que una conjetura o hipótesis se corresponde

con la realidad, con la verdad en el mundo. Así, la experimentación que pone a

prueba una hipótesis, eventualmente dirá si la conjetura corresponde al estado

verdadero de las cosas en el mundo.

4.2.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACION

Para Hernández et al. (2010, p.149) es de tipo no experimental por que no se genera

ninguna situación, sino que se observan situaciones ya existentes, no provocadas

intencionalmente en la investigación por quien la realiza. En la investigación no

experimental las variables independientes ocurren y no es posible manipularlas, no se

tiene control directo sobre dichas variables ni se puede influir sobre ellas, porque ya

sucedieron, al igual que sus efectos.

Para Hernández et al. (2010, p.151) es transversal ya que recolectan datos en un solo

momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su

incidencia e interrelación en un momento dado.

El diseño es no experimental, transaccional o transversal y vamos a establecer la

variable del análisis competitivo y la variable planificación estratégica.

El siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño:

Figura Nº 01: Esquema Del Diseño No Experimental Correlacional

4.3 POBLACIONA Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION

4.3.1 POBLACION

La población del presente proyecto de investigación serán los trabajadores del

mercado modelo de huacho 2015, para lo cual se determina una población de 380

socios.

Trabajadores de la empresa “Tasa” SAC

M V Redondeo

AdministraciónSecretariadoTrabajadores

Total

4.3.2 MUESTRA

Se evaluara una muestra aplicando el muestreo estratégico por afijación proporcional.

n= Z2PQNZ2PQ+(N−1 )E2

=1.962(0.5)(0.5)(380)

1.962(0.5)(0.5)+(379 )(0.05)2=191SOC .

4.4 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

4.4.1 TECNICAS

Se consideraran las siguientes técnicas de investigación encuestas, entrevistas y

análisis documental las misma que nos permitirán describir y correlacionar nuestras

variables.

Para la variable 1: análisis competitivo, para la recolección de datos se utilizara un

cuestionario para evaluar la percepción del análisis competitivo del mercado modelo

de huacho, que consta de 10 ítems.

Para la variable 2: planificación estratégica, para la recolección de datos para la

investigación se utilizara un test.

4.4.2 INSTRUMENTOS

Para la elaboración de instrumentos de investigación, se tendrá en cuenta el cuadro

de operacionalización de las variables, las fuentes y la matriz de consistencia.

Cuestionario para recoger información de los colaboradores respecto al análisis

competitivo y la planificación estratégica.

ANEXOS

VARIABLES DIAGNOSTICO PRONOSTICOCONTROL DE PRONOSTICO

V1CLIMA ORGANIZACIONAL

Liderazgo autoritario

Estrés Presión Confusión Exceso de control

Aplicar el empowerment.

conocimiento de planes

No tener conocimiento de misión, visión, objetivos, metas, etc.

Dar a conocer el manual de conocimiento.

Poco amor a la organización

Trabajan por cumplir Identidad.

Uso correcto de los equipos de última tecnología

El uso inadecuado de la tecnología de punta, retrasa la producción

Capacitación para el uso adecuado de la tecnología de la punta.

Diferencias entre los colaboradores

Discusiones Unificar el grupo para trabajar como un sistema y así lograr los objetivos.

Enemistad, envidia, competencia ilegal

Renuncia del talento humano

Promover valores.

Falta de comunicación entre directivos y colaboradores

Retraso en producción Reunir a todos e intercambiar opiniones.

informar a última hora de los cambios realizados

Trabajo doble Molestia Incomodidad Horas extras no

pagadas Malogra procesos

establecidos

Informar sobre los cambios dos días antes o horas antes del trabajo para alistar el ambiente o área de trabajo.

VARIABLES DIAGNOSTICO PRONOSTICOCONTROL DE PRONOSTICO

V2 MOTIVACION

LABORAL

No reconocer el trabajo bien hecho

Perdida del talento humano

Reconocer el logro y motivarlos para su siguiente actividad que realice.

Falta de tranquilidad en el trabajo por presencia de jefe

Trabajo temeroso a que malogre el proceso y reciba un descuento o grito

Dejar trabajar a los colaboradores y delegar el poder a uno de ellos para supervisar el trabajo.

Falta de confianza en delegar poder a un colaborador

Desconfianza, enemistad entre colaborador y jefes.

Aplicar el empowerment

Egoísmo entre el jefe que sabe y no enseña a los nuevos integrantes de la organización.

Desgano en el área de trabajo entre los nuevos colaboradores.

Unificar a los jefes de áreas con los nuevos integrantes de la organización antes de su comienzo laboral para que se conozcan.