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DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Abg. Jessica Gilian León

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LOS DERECHOS FUNDAMENTALES RELATIVOS AL TRABAJO

EL DERECHO AL TRABAJO

LA IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACION

EL DERECHO A UNA REMUNERACION JUSTA A UNA JORNADA JUSTA DE TRABAJOPROTECCION ADECUADA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

LIBERTAD SINDICIALNEGOCIACION COLECTIVADERECHO DE HUELGA

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I. DERECHO DEL TRABAJO.

Derecho del Trabajo es el conjunto de normas relativas a las relaciones que directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social

DERECHO DEL TRABAJO

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La finalidad del Derecho de Trabajo es compensar, en el nivel jurídico, las desigualdades entre el empleador y el trabajador, lo que implica proteger al trabajador como la parte más débil, dando lugar al principio tuitivo o función protectora del Estado.

II. FINALIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO.

CARACTERÍSTICAS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

• Es un derecho en el cual el orden público tiene un papel preponderante.

• Se encuentra en constante evolución.

• Su evolución está referida a factores sociales, económicos, ideológicos. (conceptos no estáticos).

• Es un derecho protector.

• Es un derecho relativamente nuevo.

DERECHO DEL TRABAJO División

* Derecho Individual de Trabajo.* Derecho Colectivo de Trabajo* Derecho Procesal de Trabajo

DERECHO INDIVIDUAL : Características principales 1) La relación entre los sujetos es desigual

2) Como consecuencia de ello el punto de partida es la desigualdad: tendencia a la igualdad lo que determina su CARÁCTER PROTECTOR.

3) Se persigue eliminar la desigualdad a través de la legislación:

DERECHO EMINENTEMENTE LEGAL

DERECHO COLECTIVO: Características

1.- El punto de partida es la igualdad de las partes (Sindicatos, pliegos de reclamos etc)

2.- No hay necesidad de establecer muchos mecanismos de protección: los proporciona el carácter colectivo de los sujetos.

3.- Es un derecho fundamentalmente contractual más que legal.

4.- Las normas de derecho colectivo son fundamentalmente instrumentales esto es están dirigidas a crear mecanismos para que las propias partes lleguen a acuerdos.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

1.- Es un derecho instrumental: vía de aplicación de los derechos sustantivos.

2.- En el confluye tanto el derecho individual como colectivo de trabajo.

3.- Se sustenta en la autonomía del derecho sustantivo ( individual y colectivo).

4.- Como derecho sirviente está hecho para facilitar los objetivos del individual y colectivo.

DERECHO DEL TRABAJO

• DERECHO INDIVIDUALNormas que rigen la relación

entre un trabajador y un empleador individualmente

TEORIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

• DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Normas que se refieren a las relaciones entre un empleador o grupo de empleadores con los grupos de trabajadores o las organizaciones que las representan

• Por los sujetos. En la relación individual son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una persona individual o colectiva; en las colectivas uno de los sujetos siempre es un grupo de trabajadores que actúa como representante de una comunidad de intereses, el otro aunque por lo general es un grupo de empleadores, puede ser uno solo.

• Por su contenido. La individual es esencialmente contractual, con obligaciones recíprocas contraídas siempre que no afecten los mínimos establecidos. La colectiva no impone prestaciones directas sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo.

• Por sus conflictos. El de la relación individual tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo, habiendo cuestiones jurídicas a resolver pues se trata de aplicar una norma preexistente. Si no se soluciona entre las partes intervendrá algún tercero. Es posible que haya un proceso con acumulación de pretensiones, pero la esencia del conflicto no varía por lo cuantitativo.

• En la relación colectiva no están en juego los intereses abstractos de categoría sino también los intereses de la profesión o de la actividad. Hay principalmente intereses económicos a satisfacer pues el conflicto radica en que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo. Aunque la decisión la tome un tercero, tendrá eficacia para toda la categoría profesional comprendida y no como en el caso anterior, sólo para los trabajadores en conflicto.

• Por su finalidad. La de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario; la de la colectiva es esencialmente normativa.

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LOS DERECHOS LABORALES EN LA CONSTITUCION

El deber y el derecho al trabajo Art.22°• La protección prioritaria del Estado a la madre, al menor y al impedido.• El fomento al empleo productivo y la educación para el trabajo. •La libertad de trabajo y la prohibición de que la relación de trabajo limite el ejercicio de los derechos constitucionales o desconozca o rebajeLa dignidad del trabajador. Art.23°

El deber y el derecho al trabajo Art.22°• La protección prioritaria del Estado a la madre, al menor y al impedido.• El fomento al empleo productivo y la educación para el trabajo. •La libertad de trabajo y la prohibición de que la relación de trabajo limite el ejercicio de los derechos constitucionales o desconozca o rebajeLa dignidad del trabajador. Art.23°

• Libertad Sindical.

• Derecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios colectivos de trabajo.

• El derecho de huelga.•Art. 28°

• Libertad Sindical.

• Derecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios colectivos de trabajo.

• El derecho de huelga.•Art. 28°

• EL DERECHO A UNAREMUNERACIÓN EQUITATIVA Y SUFICIENTE Y A LA REMUNERACION MINIMA..Art.24°.

• LA LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO Y EL DERECHO AL DESCANSO SEMANAL Y ANUAL REMUNERADO.. Art. 25°

• EL DERECHO A LA PROTECCION ADECUADA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO. Art.. 27°.

• EL DERECHO A LAS Art..29 UITILIDADES Y OTRAS FORMAS DE PARTICIPACION QUE PROMUEVA EL ESTADO.

• EL DERECHO A UNAREMUNERACIÓN EQUITATIVA Y SUFICIENTE Y A LA REMUNERACION MINIMA..Art.24°.

• LA LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO Y EL DERECHO AL DESCANSO SEMANAL Y ANUAL REMUNERADO.. Art. 25°

• EL DERECHO A LA PROTECCION ADECUADA CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO. Art.. 27°.

• EL DERECHO A LAS Art..29 UITILIDADES Y OTRAS FORMAS DE PARTICIPACION QUE PROMUEVA EL ESTADO.

NORMAS GENERALES DE

PROTECCION

PRINCIPIOS DE LA RELACION LABORAL

DERECHOS INDIVIDUALES

DERECHOS COLECTIVOS

• Igualdad de oportunidades sin

discriminación.

• Carácter irrenunciable de los derechos

reconocidos por la constitucion y la ley.

• Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma..

Art. 26°

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EL CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS ESENCIALES

• PRESTACION PERSONAL:

• LA REMUNERACION:

• SUBORDINACION:

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FACULTADES DEL EMPLEADOR: DIRIGIRCONTROLAR Y SANCIONAR

SUBORDINACION

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CARACTERISTICAS QUE PERMITEN IDENTIFICAR EL CONTRATO DE TRABAJO

• Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por elempleador.• Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo.• Que se labore de manera exclusiva para un solo empleador. • Que el contrato de trabajo se hayacelebrado de maneraindeterminada.

.

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Tribunal Constitucional establece criterios para determinar la existencia de una relación laboral

a) Control sobre la prestación desarrollada o la forma en que ésta se ejecuta;

b) Integración de la demandante en la estructura organizacional de la Sociedad;

c) La prestación fue ejecutada dentro de un horario determinado; d) La prestación fue de cierta duración y continuidad; e) Suministro de herramientas y materiales a la demandante para la

prestación del servicio; f) Pago de remuneración a la demandante; y, g) reconocimiento de

derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud. Expediente N ° 02069-2009-AA

N ° 03015-2010-AA

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CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO CIVIL CONTRATO DE OBRA

Se caracteriza por:1.- La prestación en forma personal.2.- subordinación3.- Remuneración.4.- Está regulada por diversas normas del derecho laboral.

Se caracteriza por:1.- Existe la prestación de servicios pero este no necesariamente es en forma personal, para realizar las labores puede valerse de otras personas.2.- No hay subordinación.3.- Hay retribución más no así remuneración.4.- Está regulada en el artículo 1764° del Código Civil.

Se caracteriza por:1.- El contratista se obliga a realizar una obra determinada por una retribución en un plazo,ejemplo: edificar un inmueble.2.- Está regulada por el artículo 1771° y siguientes del Código Civil.

DIFERENCIA DEL CONTRATO LABORAL CON OTROS CONTRATOS

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DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO

• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideran de duración indeterminada en los siguientes casos:

• Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.

• Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios específicos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

• Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando

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DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO

• Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL, artículo 77° LPCL. D.. N° 003-97-TR (27/03/1997).

• DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJADORES• Los trabajadores con contrato de trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho

a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.

• Tienen también derecho a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.

• Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial, se aplica el plazo de 30 días de producido el despido.

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PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

• Importa que, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre las partes, debe otorgarse

preferencia a lo primero, es decir; a lo que sucede en el terreno de los hechos.

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¡A la calle! Estás despedido

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CONCEPTO DE DESPIDO

El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral. Dicha decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista en la ley (falta grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario otorgar al trabajador el derecho de defensa. (Preaviso).

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CARACTERISTICAS

Es un acto unilateral del Empleador. Es un acto constitutivo (empleador no se

limita a proponer, sino que lo viabiliza).Es un acto recepticio, esto es que se materializa

cuando el trabajador toma conocimiento del despido.

Acto que produce la extinción contractual.

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Protocolo de San Salvador

(Res. Leg 26448 del 17.11.1988)Art. 7º.- Condiciones Justas, Equitativas y Satisfactorias de Trabajo. Los Estados partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizarán en sus legislaciones nacionales, de manera particular:

d). La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquiera otra prestación prevista por la legislación nacional;

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Despido en el PerúPunto de Vista Laboral

PACTO DE SAN SALVADOR (17.11.1988) (Res. Leg 26448). / D. Leg. 728.

Indemnización;Reposición (Nulidad de

despido).

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CLASES DE

DESPIDOD.S.

003-97-TR

- Imputación de falta

grave. DIRECTO - Arbitrario. (Ad Nutum)

- Nulo.

PROPUESTA

PROPUESTA

INDIRECTO

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Despido Arbitrario

TERCERO.- La demandada reconoce tácitamente que el recurrente fue objeto de despido arbitrario cuando acepta que no lo despidió por la comisión de falta grave y que decidió resolver su vínculo laboral sin expresión de causa justa, proceder que, como se dijo en el fundamento anterior, es incompatible con los artículos 1°, 23° y 27° de la Constitución Política del Perú.Exp. N.º 02568-2006-PA/TC del 17.05.2006

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Protección Constitucional contra eldespido arbitrario

• - Art. 1º.- Defensa de la persona humanaLa defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado.

• - Art. 23º.- El Estado y el TrabajoEl trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento.

• - Artículo 27º.- La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido

arbitrario.

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OPCIONES FRENTE AL DESPIDO

Por otra parte y conforme lo ha señalado este Colegiado en la sentencia 976-2001-AA/TC del 13.03.03, (Eusebio Llanos Huasco) la protección adecuada contra el despido arbitrario, prevista en el artículo 27° de la Constitución, ofrece dos opciones: a) La primera, general y de carácter indemnizatorio (resarcimiento por el daño causado), en la que el juez laboral, respecto de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, ordena el pago de la indemnización correspondiente, y

b) La segunda, especial y de carácter reparador (readmisión en el empleo), en la que el juez constitucional, en el ámbito del amparo, debe "reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional", como expresamente lo indica el artículo 1° de la Ley N.° 23506.

(RTC 1058-2004-AA/TC del 18.08.04)

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Causales válidas de despido

• El despido de un trabajador debe sustentarse en el principio de causalidad. Es decir, debe estar prevista en la ley como una causa justa para el despido laboral.

Causa Justa

Relacionadas con la capacidad del trabajador.

Relacionadas con la conducta del trabajador.

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Causas de despido

• CAUSAS: Relacionadas con la capacidad del trabajador.

Detrimento defacultad física

o mental

RendimientoDeficiente

Negativa Injustificadade examen médico

Comisión deFalta Grave

Condenapenal por

delito doloso

Inhabilitacióndel trabajador

Relacionadas con la conducta del trabajador.

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¿Qué tomar en cuenta para determinarla sanción?

SANCION

REITERANCIA RAZONABILIDAD

POSICION DEL TRABAJADOR

PERJUICIO A LAEMPRESA

RAZONABILIDAD GRAVEDAD

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Inmediatez, razonabilidad, y proporcionalidad de la medida

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DESPIDO: NIVELES DE PROTECCIÓN LEGAL

• Sanción legal: pago de la indemnización (1.5 remuneraciones con tope) para el despido arbitrario.

• Prueba: el trabajador. Caso asimilable: despidos indirectos (hostilización).

• El despido nulo: discriminación (supuestos taxativos ampliados por jurisprudencia), reacción a reclamos sindicales, maternidad, VIH Sida y discapacitados.

• Prueba: el trabajador (+indicios) salvo maternidad.

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Consecuencias del incumplimiento delProcedimiento de Despido

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DESPIDO NULO

• Artículo 29 TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

• - Afiliación a un Sindicato.• - Representante o candidato de trabajadores.• - Discriminación (sexo, raza, religión, opción política,

etc.)• - SIDA• - Estado de Gestación• - Discapacidad

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DESPIDO INCAUSADO

• Sentencia TC de 11.07.2002 (Exp. 1124-2002-AA/TC)

• Despido verbal o escrito sin expresión de causa.

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DESPIDO FRAUDULENTO

• Sentencia TC de 10.07.2002 (Exp. 628-2001-AA/TC).• Ánimo perverso o engaño.• Contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones

laborales.• Puede imputarse una causal y seguirse los

procedimientos pero estos son falsos o imaginarios, o no previsto en la ley vulnerando el principio de tipicidad.

• Opción del trabajador a) Reposición b) Indemnización

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En mérito a todo lo expuesto, el Tribunal Constitucional estima que la protección adecuada contra el despido arbitrario previsto en el artículo 27° de la Constitución ofrece dualmente una opción reparadora (readmisión en el empleo) o indemnizatoria (resarcimiento por el daño causado), según sea el caso.

Esta orientación jurisprudencial del Tribunal Constitucional en materia laboral no conlleva a la estabilidad laboral absoluta, sino plantea el reforzamiento de los niveles de protección a los derechos del trabajador frente a residuales prácticas empresariales abusivas respecto al poder para extinguir unilateralmente una relación laboral

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MODALIDADES POSIBILIDAD DE REPOSICIÓN EXCEPCIÓN

Renuncia No Salvo que se pruebe violencia o amenaza

Mutuo disenso No Salvo que se pruebe violencia o amenaza

Despido por falta grave No Salvo que no exista gravedad o no se observe el procedimiento

Despido arbitrario con indemnización

No Salvo que se pruebe violencia o amenaza

Despido arbitrario sin indemnización pero firma de liquidación de BBSS

Sí Es un nuevo criterio del TC

Despido sin causa Sí Salvo que se cobre la indemnización por despido

Despido nulo Sí Salvo que se cobre la indemnización por despido

Fuente: Área Laboral de Miranda & Amado, Abogados

NUEVO CRITERIO DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

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II,- CONTENIDO DE LA EXPOSICIONConsideraciones de aspecto sustantivo• Naturaleza de la CTS• Ámbito de aplicación• Tiempo computable• Remuneración computable• Estructura de la liquidación de cts.Consideraciones de aspecto procesal• En la demanda.• En la contestación.• En la audiencia única.• En la Sentencia.

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NATURALEZA DE LA CTS

La Compensación por tiempo de servicios (CTS) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia.Art. 1° D.S. N° 001-97-TR (01/03/0997).

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AMBITO DE APLICACION

TRABAJADORES CON DERECHO A CTSTienen derecho al beneficio de la CTS, aquellos trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas.Art. 4° D.S. N° 001-97-TR.Si la jornada semanal es inferior a cinco días, se considerará cumplido el requisito cuando el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo.Art. 3° D.S. N° 004-97-TR (15/04/1997).Aquellos empleadores que hubiesen suscrito con su trabajadores Convenios de remuneración integral anual que incluyan este Beneficio, de acuerdo con lo establecido en la LPCL, no se encuentran obligados a efectuar los depósitos semestrales de la CTS.

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TIEMPO COMPUTABLE Para CTS. Regla general: Sólo son computables los días de labor efectiva.Por excepción se computan:1. Inasistencias, días de accidentes de trabajo o

enfermedades hasta 60 días anuales periodo 1/11 - 31/10.

2. Descanso por maternidad.

3. Suspensión imperfecta de la relación laboral.4. Días de huelga declarada procedente y legal.5. Días que devenguen remuneración en proceso de

nulidad de despido o amparo.

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REMUNERACION COMPUTABLE

– Para CTS: haber básico y toda otra cantidad percibida regularmente, en dinero o especie (alimentación principal), cualquiera sea su denominación, siempre que sea de libre disposición.

– Pagos periodicidad mayor a mensual: 1) superior mensual pero inferior semestral o semestral, un

sexto monto percibido (grat. legales). 2) superior semestral (no superior anual), un dozavo monto

percibido. – Regularidad Rem. variable o imprecisa: si es

complementaria, percepción 3 meses en semestre; si es principal, no se exige frecuencia; en ambos casos un sexto monto percibido.

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TIPO DE TRABAJADORES Y ACCESO A LA CTS

PERSONAL BENEFICIO CTS

CONDICION

EmpleadosObrerosTrabajador ExtranjeroBeneficiarios de Modalidades Formativas Laborales.Personal no sujeto a fiscalización Inmediata.Socios Trabajadores de Cooperativas.

SiSiSi

NOSiSi

CATEGORIA De direcciónDe confianza

SiSi

JORNADA Menos de cuatro horas.Más de cuatro horas.

NoSi

DURACION DELCONRATO

A Plazo fijoA Plazo indeterminado

SiSi

REMUNERACIONEn moneda nacional.En moneda extranjera.Remuneración integral (incluida en la CTS generalmente.

SiSiSi

NEGOCIACIONCOLECTIVA

Con negociación colectiva.Sin negociación colectiva.

SiSi

REGIMENES ESPEIALES

Trabajadoras del hogar 15 jornalesTrabajador de microempresa

SiNo

ANTIGÜEDAD En periodo de prueba.Superado el periodo de pruebaMenos de 1 mes de labor

SiSi

NO

SITUACION DELTRABAJADOR

En descanso vacacionalDe licencia con goce de remuneración.Percibiendo subsidios por: Primeros 60 díasEnfermedad. Por accidente de trabajo.Maternidad De licencia sin goce de haber.

SiSi

Si

SiNO

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REMUNERACION COMPUTABLE

RemuneraciónBásica

Cualquier otraCantidad que perciba

el trabajador

Remuneración Variable o imprecisa

Principal

Complementaria

En dinero o

En especie

• Incremento de AFP 3% Art. 8 Ley N ° 26504. (18/07/1995)

• Alimentación

• Asignación familiar Ley Nº 25129 (6/12/1989)

• Incremento por negociación colectiva

• El refrigerio cuando constituye alimentación principal.

• Incremento voluntario del empleador

Promedio de Comisiones O Destajo percibido en el semestre. Si el periodo fuese menor se establece en base al promedio diario de lo percibido durantedicho periodo.

Horas Extras. Se computa cuando se ha percibido cuando menos tres meses de cada periodo de seis.

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No computable para CTS:

1) gratificaciones extraordinarias, utilidades comp. 2) condiciones trabajo, canasta Navidad o similares. 3) transporte (monto razonable y asistencia efectiva), asignación escolaridad (sustentada). 4) asignaciones cumpleaños, matrimonio, nacimiento hijos, fallecimiento y similares (festividades). 5) bienes producción empleador para consumo directo trabajador y su familia. 6) alimentación condición trabajo y vales alimentos. 7) incremento 10.23% por afiliación AFP.

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PERIODOS A LIQUIDAR1° DEPOSITO ANUALCTS ACUMULADA AL 31 DE DICIEMBRE DE 1990.

Los empleadores debieron entregar al depositario correspondiente, dentro del primer semestre de cada año, a partir de 1991 y con efecto cancelatorio, la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990, La cual se depositará en monto no menor al que corresponda al pago de un año, del más remoto al más próximo. El plazo máximo para realizar este traslado era de diez años el cual concluyó el 13 de marzo del 2001. A partir de esa fecha, la CTS no depositada empieza a generar los intereses de CTS. (6ta Disposición Transitoria D.S. N° 001-97-TR )

INCUMPLIMIENTO DE DEPOSITOS ANUALES En caso que el empleador no hubiera realizado oportunamente el depósito de la CTS acumulada hasta el 31 de diciembre de 1990, deberá efectuarlo considerando para tal efecto la remuneración computable vigente al 30 de junio del año en el que debió hacer efectivo el depósito. Asimismo, deberá agregarle el interés de la CTS promedio publicado por la Superintendencia de Banca y Seguros. (REGLAMENTO 5ta disposición D.S. N° 004-97-TR)

REMUNERACION COMPUTABLE: Para el cálculo de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990, debe incluirse en la remuneración computable, el dozavo de las gratificaciones de julio y diciembre percibidas durante el año anterior del depósito. Para ello se suman dichas gratificaciones, y el resultado se divide entre 12. (Art. 18° y 7° D.T. D.S. N° 001-97-TR).

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2° DEPOSITO SEMESTRALCTS generada a partir del 1° de enero de 1991al 31 de diciembre del 2000Art. 21° D.S. N° 001-97-TREs equivalente a un dozavo de la remuneracióncomputable por cada mes de servicios y a un treintavo de dicho dozavo por cada fracción o mes. DepósitosLos empleadores depositarán, en los meses de mayo y noviembre de cada año, tantos dozavosde la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.

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3° DEPOSITO MENSUAL

Del 1 de enero del 2001 al 31 de octubre del 2004.D.U. N ° 121-2000 del 30/12/2000 Equivale al 8.33% remuneración percibida en el mes.

4° DEPOSITO SEMESTRALD.U. N ° 024-2003DEL 1° DE NOVIEMBRE DEL 2004 HASTA LA FECHA.

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FORMULAS DE CALCULO

DEPOSITO ANUALREMUN. COMPUTABLE x 1Incluye 1/12 de las gratificaciones de julio y diciembre del año anterior.DEPOSITO SEMESTRALREMUN. COMPUTABLE DE ABRIL Y OCTUBRE X / 12 x6Incluye 1/6 de la gratificaciónDEPOSITO MENSUALX x 8.33%Incluye la gratificación en el mes de Jul y Dic.

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REQUISITOS PARA EL CALCULO DE LA LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Para el cálculo de derechos y beneficios laborales, se requiere de la presentación de documentación idónea, según sea el motivo de cese:

PARA EL ABOGADO:EN CASO DE RENUNCIA

1. CARTA DE RENUNCIA: recepcionada y sellada por el empleador y/o CERTIFICADO DE TRABAJO ó CONSTATACION POLICIAL (en los documentos solicitados deberá figurar: el último día laborado, remuneración percibida, jornada, horario de trabajo y categoría de trabajador); 2. BOLETAS DE PAGO desde la fecha de ingreso hasta la fecha de cese, ordenadas secuencialmente.

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REQUISITOS PARA EL CALCULO DE LA LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

PARA EL JUEZEn la demanda1.- Datos laborales: ( Pleno Jurisdiccional 1986)• Fecha de ingreso• Fecha de cese• Cargo desempeñado• Ultima remuneración percibida• Motivo del cese2.- Determinación clara y precisa de los conceptos y montos que conforman su petitorio.3.- Medios probatorios: Todas las boletas que tenga en su poder o los documentos que acrediten la remuneración que percibió

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En la Contestación a la demanda:

Excepción de Prescripción: El Juez al resolverla debe contar el plazo prescriptorio a partir de la fecha de cese teniendo en cuenta la norma vigente a esa fecha.MEDIOS PROBATORIOS:• Exhibición de libros de planillas y boletas de pago. (No olvidarse el objeto de las pruebas):• Liquidación de los depósitos de CTS• Cargo del Depósito de CTS efectuado en la entidad bancaria.• Informe de la entidad bancaria sobre los depósitos de CTS efectuados a favor del actor.

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En la Audiencia Única

La fijación de puntos controvertidosy no controvertidos:Determinar la relación laboralDeterminar el récord laboralDeterminar la remuneración percibida.Determinar la remuneración computable para efecto de la compensación por tiempo de servicios

ADMISION DE MEDIOS PROBATORIOSDE OFICIO: En resolución motivada en aplicación del artículo 28° de la LPT Ordenar:• La Exhibición de Libros de Planillas y Boletas de pago.• Liquidación de los Depósitos de CTS• Cargo de haber efectuado el depósito en la entidad bancaria.• Informe de la Entidad Bancaria.

ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS•Informe del revisor de planillas: Mandato claro y preciso en relación a los puntos controvertidos. •Informe pericial

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CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA:

El cálculo de la compensación por tiempo de servicios no se efectúa con la última remuneración.Para acceder al pago de la CTS, el vinculo laboral debe estar concluido. Tener en cuenta que el informe de actuaciones inspectivas será utilizado por otras áreas, inclusive en otras instancias.

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EN CASO DE TERMINO DE CONTRATO

1. Copia del último CONTRATO DE TRABAJO Y/O CERTIFICADO DE TRABAJO Y/O CONSTATACION POLICIAL (en los documentos solicitados, deberá figurar: el último día laborado, remuneración percibida, jornada, horario de trabajo y categoría del trabajador); 2. BOLETAS DE PAGO desde la fecha de ingreso hasta la fecha de cese, ordenadas secuencialmente. Si no tuviera copia de su último contrato de trabajo,puede solicitarlo en el M. T.

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EN CASO DE DESPIDO

CARTA DE DESPIDO ó INFORME DE ACTUACIONES INSPECTIVAS POR DESPIDO Y CONSTATACION POLICIAL; para acreditar la fecha de cese.BOLETAS DE PAGO desde la fecha de ingreso hasta la fecha de cese, ordenadas secuencialmente.

EN CASO DE EMPRESAS DECLARADAS EN INSOLVENCIA EMPRESARIAL

Publicación de insolvencia empresarial en el Diario El Peruanoy/o la Resolución de Insolvencia Empresarial, emitido por INDECOPI; BOLETAS DE PAGO desde la fecha de ingreso hasta la fecha de cese, ordenadas secuencialmente.

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CONSIDERACIONES A TENER EN CUENTA:

Si el trabajador no se encuentra registrado en los libros de planillas Los adeudos laborales deben ser sido señalados con claridad en el informe de actuación inspectiva.Todos los puntos solicitados por los ex trabajadores a ser verificados deben ser consignados en el informe de actuación inspectiva. EN LA SENTENCIAEl Juez tomará en cuenta los conceptos demandados en la remuneración computable y las contradichas y reconocidas por la demandada efectuando el cálculo de ley.