Colegio Romera Comportamiento Organizacional … · empleados y satisfacción en el trabajo. ......
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Colegio Romera Comportamiento Organizacional Alejandra Ríos Ramírez Año 2013 Notas del Libro Fundamentos de Comportamiento Organizacional P. Robbins Stephen
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Colegio Romera
Comportamiento Organizacional
Alejandra Ríos Ramírez
Año 2013
Notas del Libro
Fundamentos de Comportamiento Organizacional
P. Robbins Stephen
1
Índice:Introducción al Comportamiento Organizacional ......................................................................................... 1
Disciplinas que influyen en el estudio del CO ........................................................................................... 3
Metas del Comportamiento organizacional .............................................................................................. 3
Retos y oportunidades del Comportamiento organizacional ................................................................... 4
El comportamiento organizacional en el contexto global ......................................................................... 6
Diferencias entre países: Marco de Kluckhohn y Strodtbeck .................................................................... 9
Principios del comportamiento individual .................................................................................................. 11
Contribuciones de la psicología al CO ..................................................................................................... 11
Reducción de la disonancia cognoscitiva ................................................................................................ 12
6 Características de personalidad y desempeño en el puesto ................................................................ 13
Teoría de Holland‐ tipología de la correspondencia entre personalidad y ocupaciones laborales ........ 14
Percepción ............................................................................................................................................... 14
Teoría de atribución ................................................................................................................................ 15
Aprendizaje .............................................................................................................................................. 15
Conceptos básicos de motivación ........................................................................................................... 16
Teorías de motivación ............................................................................................................................. 16
Trabajo Primer Parcial ................................................................................................................................. 21
1
Comportamiento Organizacional
Introducción al Comportamiento Organizacional
El Comportamiento Organizacional (CO) es el estudio sistemático de los actos y actitudes que la gente
muestra en las organizaciones, se dedica particularmente a la conducta laboral.
Tres formas de comportamiento han probado ser determinantes fundamentales del desempeño de los
empleados y satisfacción en el trabajo.
1. Productividad
2. Ausentismo
3. Rotación de puestos
Satisfacción en el empleo: es la actitud general al que se identifica un empleado con su trabajo y su
participación se considera de importante valor.
Compromiso organizacional: representa la orientación de un empleado hacia la organización en término
de lealtad, identificación y participación de la misma.
3 razones para que los gerentes se preocupen de la satisfacción en el trabajo:
1. Vínculo entre satisfacción y productividad
2. Satisfacción se relaciona negativamente con el ausentismo y rotación.
3. Los gerentes tienen la responsabilidad humanista de brindar a sus empleados puestos
estimulantes, intrínsecamente remunerados y satisfactorios.
Empowerment
Enriquecimiento laboral y participación de trabajadores.
Poder tomar decisiones sin tener el consentimiento de un superior.
Tener competencia necesaria para
Responder a necesidades, demandas y expectativas de clientes.
Superiores deben compartir autoridad y poder con los subordinados.
Se basa en la confianza mutua.
Administración de Calidad Total
Técnica para reducir la resistencia al cambio.
Hace énfasis en el cambio e innovación (metáfora de aguas turbulentas).
Interés en necesidades de los clientes, es decir, las personas para mejorar productos y servicios
constantemente.
Insiste en la participación y trabajo en equipo.
Crear cultura de mejorar procesos de trabajo y tiempos de respuesta al cliente.
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Metáfora de la organización es un iceberg
Comportamiento organizacional
Comportamiento individual (atribuciones psicológicas)
Actitudes
Personalidad
Percepción
Aprendizaje
Motivación
Comportamiento grupal
(atribuciones psicólogo‐social)
Normas
Roles
Formación de equipos y conflictos
Aspectos visibles Aspectos ocultos
Estrategias
Objetivos
Políticas y procedimientos
Estructura
Tecnología
Autoridad forma
Actitudes
Percepciones
Normas de grupo
Interacciones informales
Conflictos interpersonales o intergrupales
Comportamiento organizacional
3
Disciplinas que influyen en el estudio del CO Ciencias de la conducta
Contribución Unidad de análisis Estudio
Psicología
Aprendizaje Motivación Personalidad Capacitación Toma de decisiones individual Eficacia del liderazgo Satisfacción con el trabajo Evaluación del desempeño Medida de las actitudes Diseño de puestos Tensión laboral
Individual
Comportamiento organizacional
Sociología
Dinámica de grupos Equipos de trabajo Comunicación Estatus Poder y conflictos
Grupal
Teoría de las organizaciones formales Burocracia Cambio organizacional Cultura organizacional
Sistema de la organización
Psicología social
Cambio conductual Cambio de actitudes Comunicación Toma grupal de decisiones Procesos grupales
Grupal
Antropología
Valores equivalentes Actitudes equivalentes Análisis transcultural
Grupal
Cultura organizacional Entorno de la organización
Sistema de la organización
Ciencias políticas Poder y conflictos Políticas internas
Sistema de la organización
Metas del Comportamiento organizacional 1. Explicar (pasado)
2. Predecir (futuro)
3. Controlar (presente), control de la gente en cuestiones de ética.
La ética es una ciencia que estudia el comportamiento moral del hombre en la sociedad.
Los hombres son estructuralmente morales porque tienen la capacidad de hacer el bien o el mal.
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Actos positivos: actos morales positivos
Actos negativos: actos inmorales
Personas que no pueden discernir entre el bien y el mal se dicen que son personas amorales (no tiene
moral), pe: discapacitados intelectualmente.
Retos y oportunidades del Comportamiento organizacional 1. Aumento de la calidad y la productividad
ACT: filosofía impulsada por el constante logro de la satisfacción del cliente mediante la mejora continua
de los procesos de la organización.
La ACT tiene implicaciones para el CO porque exige que los empleados reflexionen en lo que hace y se
comprometan más con las decisiones en el trabajo.
a. Concentración intensa en los clientes (internos y externos).
b. Interés en las mejoras constantes (la calidad siempre se puede mejorar).
c. Mejora en la calidad de los que hace en la empresa (calidad en todos los procesos).
d. Mediciones precisas.
e. Facultación de los empleados.
Reingeniería: Reconsiderar la forma de hacer el trabajo y la estructura de la organización como si fueran
a comenzar de nuevo.
2. Mejora de las habilidades en las relaciones personales
Motivación, comunicación y formación de equipos eficaces
3. Administración de la diversidad en el trabajo.
Inclusión de personas.
Mujeres.
Negros.
Asiáticos.
Homosexuales.
Ancianos.
Planteamiento de amalgama (la gente con diferencias debe de asimilarse‐ antes de los 80´s).
Actualmente la gente no está dispuesta a dejar sus valores culturales, estilo de vida.
EUA: el 45% fuerza laboral son mujeres y minorías, 22% inmigrantes.
Pe: HP‐ 19% minorías, 40% mujeres,, planta de Boston de la Digital Equipment Corporation ofrece un
panorama parcial del futuro, sus 350 empleados incluyen hombres y mujeres de 44 países que hablan 19
idiomas.
Diversidad implica cambio en la filosofía, por lo que debe de responder a la diversidad (diferencias) para
garantizar su permanencia y con ello su productividad, evitando cabida a la discriminación.
Diversidad aumenta la creatividad e innovaciones en las organizaciones, toma de decisiones y brinda
diferentes perspectivas.
Caso contrario: conflictos personales, comunicación difícil, elevada rotación, problemas legales, etc.
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4. Respuesta a la globalización
Una compañía inglesa es dueña de BK y McDonald’s y vende hamburguesas en Moscú.
Exxon 25% de sus ventas provienen fuera de EUA.
Toyota fabrica en Kentucky.
GM fabrica en Brasil.
Ford, propietaria de Mazda transfiere ejecutivos de Detroit a Japón.
Aldea global, trabajar con diferentes personas cultural y socialmente.
La globalización influye en las habilidades personales de los gerentes, por lo menos en 2 formas: si usted
es gerente, es probable que sea asignado al exterior; y dos en tu propio país se encontrará trabajando
con gente de diversa nacionalidad, cultura, etc.
Lo que a ti te motiva a otros no.
Puedes ser un comunicador franco y abierto y ellos lo encuentran amenazador e incómodo.
Para trabajar de forma eficaz se deberá de ser empático y adaptar su estilo gerencial a sus diferencias.
5. Facultación de la gente
Gerentes suelen ser llamados facilitadores, entrenadores, consejeros, patrocinadores, asociados para
desdibujar la división entre las funciones de gerentes y trabajadores.
Empowerment, decisión a nivel operativo sin consulta del supervisor, libertad de decidir, actuar en
tiempos y procedimientos para resolver problemas relacionados con el trabajo.
6. El estímulo a la innovación y el cambio
Sears, AT&T, GM reducción de costos (puestos) para no ir a la bancarrota como W. T. Grant y Eastern
Airlines.
Fox Television captó el mercado de menores 25 años con los Simpson, Beverly Hills 90210 y Melrose
Place.
Creatividad y tolerancia al cambio.
7. El enfrentamiento de la temporalidad
Mejora continua implica cambios continuos.
Grupos de trabajo temporales.
Caterpillar, Reynolds Metals o Chrysler operan equipo computarizado.
Trabajabas años con la misma gente lo que te daba seguridad. Ahora, venden negocios, adquieren
negocios, disminuyen empleados fijos por temporales, outsourcing para disminuir operaciones, etc.
Se debe vivir de manera flexible, impredecible, espontánea, enfrentando así la temporalidad.
El estudio del CO arroja un mundo de trabajo en constante movimiento para crear una cultura
organizacional que se nutra del cambio.
8. La disminución de la lealtad del empleado
Competitividad global frente a lealtad (disminución de preocupación por el trabajador, motivación,
compromiso y entrega laboral).
Se debe hay el creciente competencia.
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Antes se recompensaba al empleado por su lealtad con prestaciones generosas, aumentos de salario…
Después de los 80’s esas recompensan mermaron muchas empresas por lo que tuvieron que reducir
costos de lealtad.
9. La motivación de la fuerza de trabajo bimodal
Mayor educación académica, mayor profesionalismo = mejor calidad de vida, gamma de oportunidades.
Equipos autómatas, convirtiendo la gamma de oportunidades que exigen conocimiento y destrezas
técnicas.
Fuerza de trabajo bimodal, los empleados cubren puestos de servicio no calificados con salario alrededor
del mínimo o bien puestos de servicio muy calificados con salarios que proporcionan un tren de vida de
clase económica media a superior.
Retos de los gerentes: ¿cómo se motiva a la gente que gana sueldos bajos y tiene pocas oportunidades
de recibir aumentos o ascensos? ¿Es posible rediseñar los puestos para que luzcan más atractivos?
¿Puede el liderazgo llenar el hueco? ¿Hay que apuntar a su eliminación? Hace 20 años no se pensaba en
ello.
10. Fomento del comportamiento ético
Situación difícil para trabajadores obliga a romper reglas y hacer prácticas cuestionables.
Se ha borrado la línea de lo correcto e incorrecto, de lo moral e inmoral, ocasionando dilemas éticos.
Si no actúo de manera inmoral, puedo perder mi trabajo, familia y la vida.
Códigos de ética o conducta.
Fomentar el comportamiento ético representa un costo muy elevado e insostenible para las empresas,
pues además de proporcionar formación al trabajador, se deben crear mecanismos de protección para
aquellos que revelen actividades internas morales o inmorales.
El comportamiento organizacional en el contexto global
Con la aldea global es cada vez más difícil identificar el país de origen de una compañía o sus productos.
Se evidencia la aldea global con el creciente impacto de las corporaciones multinacionales y surgimiento
de acuerdos internacionales de cooperación regional.
Corporaciones multinacionales: compañías que tienen operaciones sustanciales en dos o más países al
mismo tiempo, fruto de la economía global.
Aprovechar operaciones mundiales para establecer estrategias globales para tener ventajas
competitivas.
Pe: ubicación estratégica específica de manufactura, montaje, ventas para aventajar un mercado.
Una fotocopiadora se diseñó en Toronto, microchips se imprimen en Taiwán, mueble se fabrique en
Japón, se arme en Corea del Sur y luego se vende en almacenes de Melbourne, Londres o Los Ángeles.
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Las diferencias brindan oportunidades y ésta es una de las razones por las que las corporaciones
expanden sus operaciones a todo el mundo.
Los acuerdos regionales de cooperación ha desdibujado las fronteras nacionales.
Pe: UE formada por 15 países, TLC reduce barreras comerciales entre EUA, México y Canadá.
Reunificación de Alemania, caída del Comunismo.
Romper barreras nacionales permite el libre tránsito de trabajadores, flujo de dinero, inversiones y
comercio.
Acuerdos regionales permiten tener sus propios controles, impuestos y subsidios fronterizos,
permitiendo fortalecer su poderío económico y poder competir como potencia o como mercado único
(UE).
Consecuencias del TLC en 1994:
Mercado comercial más grande y rico del mundo.
370 millones de habitantes
6.5 billones de dólares anuales en bienes y servicios.
Dependencia económica de 3 naciones.
Cercanía geográfica estimula una sociedad económica competitiva con el mercado global.
Europa:
Alemania fuerte.
Países como Rumania y Polonia se democratizan.
URSS se disgrega.
Trabajadores confiables y capacitados provienen de Hungría y Eslovaquia, fuente de mano de obra
barata.
Mercados libres= mayor interdependencia entre naciones y posibilidad de que bienes, trabajo y capital
crucen fronteras fácilmente.
Reto Internacional
Gerente deben confrontar sistemas legales y políticos distintos a los conocidos por país de origen o
crecimiento.
Situaciones económicas y positivas impositivas y diferentes.
Valores y costumbres diversos.
Prejuicios estadounidenses
Norteamericanos se destacan por sufrir de parroquialismo (ver el mundo con sus ojos y desde su único
ángulo), no se reconoce que otros tienen modos diferentes de vivir y trabajar.
Fenómeno que se ve de manera más explícita en el conocimiento de lenguas extranjeras por parte de
ciudadanos estadounidenses que prácticamente son monolingües vs europeos hablan 3 ó 4 idiomas.
Sostener opiniones etnocentristas, por creer que sus valores y hábitos culturales son superiores a los
demás.
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No necesitan aprender otro idioma porque el suyo es superior, es responsabilidad de otros aprender
inglés si desean entablar relación con quien tiene mayor poder y decisión.
Sebastién de la Cruz en la final de la NBA
Marc Anthony
Gerente de EUA transferido a Arabia Saudita logró un contrato por millones de dólares con un fabricante
local, a las reuniones llegaba tarde, poco después quedo frustrado y sorprendido cuando supo que el
saudita no le haría honor al contrato y que sólo lo había firmado por mostrarse cortés. En Arabia Saudita
la firma tiene menos valor que la palabra y el honor del hombre.
Otro ejecutivo en Perú fue tachado de frío e indigno de confianza por mantener distancia en su trato con
las personas, la costumbre allá es la cercanía a quien se habla.
Gerente en Japón ofendió a un ejecutivo local de alto rango al no mostrarle el respeto que su posición
ameritaba, al estadounidense se le presentó la oficina y éste supuso que se trataba de un gerente de
nivel inferior y le prestó poca atención porque era un lugar pequeño y apenas amueblado sin saber que
los más alto directivos no hacen alarde de símbolos de estatus como sus contrapartes estadounidenses.
Estas posturas hacen que se limite las oportunidades globales.
Extranjeros en EUA.
Dueños extranjeros encaran más del 20% de todos los activos de manufactura y emplean a más de 3
millones de estadounidenses.
Inversionistas foráneos captaron más de 400 empresas con un valor total de 60,000 millones de dólares.
Gerentes japoneses trabajan de 10 a 12 horas y se reúnen sin directivos estadounidenses quienes
trabajan de 9‐5. Esto origina desconfianza y ofensa, mientras que los japoneses la comunicación franca
es descortés y ríspida.
Es igualmente ofensivo.
Empresa de capital surcoreano y estadounidense en Honduras
Kyungshin‐Lear Honduras Electrical Distribution
En Honduras está instalada desde hace 10 años, emplea a alrededor de 3,500 trabajadores y fabrica
autopartes para vehículos Hyundai y Kia.
Obligan a trabajadores el uso de pañal para evitar ir al sanitario.
Tendencias
Empiezan a ser irrelevantes las nacionalidades para el trabajo grupal y el diálogo, ya que, la aldea global
será única y homogénea, es decir, un crisol mundial en el que las diferencias desaparecerán.
Las estrategias, estructuras y tecnologías son las que se están haciendo cada vez más parecidas.
El 50% de las diferencias de actitudes y conducta de los trabajadores son manifestación de la cultura
nacional de los trabajadores.
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Diferencias entre países: Marco de Kluckhohn y Strodtbeck Dimensión cultural Variaciones
Relaciones con el entorno Dominación Armonía Subyugación
Orientación temporal Pasado Presente Futuro
Naturaleza de la gente Buena Intermedia Mala
Orientación a la actividad Ser Controlar Hacer
Asignación de responsabilidades
Individualista Grupal Jerárquica
Concepción del espacio Privado Mixto Público
Sociedad Relaciones con el entorno
Aspecto organizacional Pe: establecimiento de metas
Oriente Medio: las cosas pasan por voluntad de Dios.
Sociedad subyugada No existe, para qué ponerse metas si la gente cree que es poco lo que se pueda hacer por alcanzarlas.
EUA: la gente tiene control de sí mismo y es quien decide su destino.
Sociedad de dominio Precio de no alcanzarlas es muy alto.
Extremo Oriente: forma de enfrentar al medio es trabajar con él.
Sociedad armoniosa Se utilizan metas, pero hay desviaciones y sanciones por no lograrlas, por lo general son mínimas porque se anticipan y se puede actuar a tiempo.
Sociedad Orientación temporal
Aspecto organizacional Pe: determinación de plazo
Occidentales Presente Tiempo es un recurso escaso, tiempo es dinero.
EUA Presente y futuro Se concentran en el presente y en el futuro inmediato, es posible evidenciar esto a través de su actitud en la orientación a corto plazo de las evaluaciones de desempeño que se realizan cada 6 o 12 meses.
Japón Futuro Tienen 10 o más años para probar su valía.
Italia y Francia Pasado Miran al pasado, siguen tradiciones y tratan de preservar costumbres históricas.
Orientación en el tiempo, mayor o menor planeación, monto de asignaciones de trabajo o lo que constituye un
retardo. Algunas sociedades muestran fascinación por hacer o ajustarse a las citas. En otras culturas un cambio o
cancelación es muestra de indiferencia y falta de honor y respeto.
Sociedad Naturaleza de la gente Aspecto organizacional Pe: liderazgo y motivación
Tercer mundo Buena La gente es buena, honesta y confiable. Estilo de participación o laissez‐faire (dejar hacer).
Corea del Norte Mala La gente es mala por naturaleza. Estilo autocrático.
EUA Intermedia La gente es buena en esencia pero se mantienen en guardia para no ser sorprendidos (intermedios). Estilo de participación con controles estrechos para detectar con rapidez desviaciones.
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Sociedad Orientación a la actividad
Aspecto organizacional Pe: reconocimiento y desarrollo de carrera
EUA y Canadá Hacer Actuar, insisten en las realizaciones. Trabajar con empeño, esperar ascensos, aumentos de sueldo y formas de reconocimiento.
México Ser Vivir el momento, tener satisfacción inmediata. Ritmo lento, la gente aprecia y disfruta el momento. Es emocional e intuitivo.
Francia Controlarse Reprimir los deseos distanciándose de lo material. Acento en racionalidad y lógica.
Comprender la orientación de las culturas a la actividad aclara la forma en que la gente ve el trabajo y el ocio.
Sociedad Asignación de responsabilidades
Aspecto organizacional Pe: diseño de puestos, toma de decisiones, patrones de comunicación, sistemas de recompensas y políticas de contratación.
EUA Individualista Acuden a las características y logros personales, para definirse y creen que es responsabilidad de cada quien cuidar de sí mismo.
Malasia e Israel Grupal Kibbutz la gente comparte quehaceres y gratificaciones, se valora la armonía, unidad y lealtad del grupo.
Franceses e Ingleses Jerárquica Sociedades aristocráticas. Confían en las relaciones jerárquicas.
Sociedad Concepción del espacio
Aspecto organizacional Pe: estructura organizacional, comunicación e instalaciones físicas
Occidente Privado Privacidad de oficinas es muestra de estatus. Juntas a puerta cerrada. Acceso restringido sólo con credencial.
Mixto Se sobreponen lo público y lo privado, oficinas con paneles y cristales.
Japón Público Gerentes y operarios trabajan en el mismo espacio y no hay mamparas que dividan lugares.
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Principios del comportamiento individual
Contribuciones de la psicología al CO
Actitudes, personalidad, percepción y aprendizaje.
Actitudes: declaraciones de evaluación favorables o desfavorables relativas a objetos, personas o
acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo en relación a algo. (Me gusta mi trabajo) Actitud
respecto a su empleo.
Compromiso organizacional: representa la orientación de un empleado hacia la organización en término
de lealtad, identificación y participación de la misma.
Satisfacción en el empleo: es la actitud general al que se identifica un empleado con su trabajo y su
participación se considera de importante valor. Principales factores de satisfacción laboral son: trabajo
intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables y colegas cooperadores.
Puestos con demasiados retos provoca frustración y sentimiento de fracaso, poco reto causa fastidio.
Pago y políticas de ascenso deben parecer justos, claros, congruentes con las expectativas, salario
equitativo, exigencias del puesto, pues causan satisfacción.
Entornos seguros, cómodos, limpios y mínimo de distracciones. Amistad y respaldo brindan satisfacción.
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Reducción de la disonancia cognoscitiva Disonancia cognitiva: cuando hay incongruencias entre 2 o más a actitudes de una persona o entre su
conducta y sus actitudes.
El deseo de reducir la disonancia cognoscitiva es por la incomodidad que causa y está determinado por:
A. La importancia de los elementos que la producen.
B. El grado de influencia que uno cree que tiene en éstos.
C. Las recompensas que pudieran provenir de la disonancia.
Si los elementos que la producen son relativamente poco importantes, la presión para corregir el
desequilibrio será escasa.
Pe: se sabe que verter aguas residuales a un río es ilegal, pero hay otros métodos para que ésta práctica
sea permitida de manera temporal como el soborno, es en el mejor interés económico de la empresa. El
director tiene una familia y 7 hijos, y es el responsable de las actividades que lleva a cabo la compañía. El
señor tiene un alto grado de disonancia cognoscitiva, pues hay varios caminos para enfrentar este
dilema. Para reducir la disonancia puede:
Cambiar su comportamiento (dejar de contaminar el río)
La conducta disonante no es tan importante (tengo que ganarme la vida, y en mi función está
tomar las decisiones, poner el bien de mi compañía por encima del ambiente o la sociedad)
Cambiar de actitud (no hay nada de malo en contaminar un río)
Buscar elementos consonantes que superen a los disonantes (son mayores los beneficios para la
sociedad, en la manifactura de nuestros productos, son mayores que los costos de las aguas
contaminadas).
El grado de influencia que uno cree que tiene en los elementos tendrá un efecto en su forma de
reaccionar a la disonancia. Si les parece que es un resultado incontrolable, algo que no les deja opciones,
no es probable que se inclinen a cambiar sus actitudes.
Pe: si el comportamiento que produce la disonancia se requiere a consecuencia de las instrucciones del
jefe, la presión para reducirla será menor que si la conducta fuera voluntaria. Aunque hay una
disonancia, puede ser racionalizada y justificada.
Las recompensas influyen en el grado en que los individuos se motivan para disminuir la disonancia. La
tensión inherente a una disonancia elevada se reduce cuando la acompaña una recompensa grande, que
aumenta la congruencia en la hoja de balances del sujeto.
Pe: los empleados suelen recibir alguna forma de premio o remuneración por sus servicios, con
frecuencia puede enfrentar disonancias mayores en el trabajo que fuera.
Estos 3 factores moderadores indican que no sólo porque los individuos experimentan disonancia se
dirigirán por fuerza a la congruencia, es decir, a la reducción de la disonancia.
Si las cuestiones que la fundan son de mínima importancia, si el individuo percibe que está impuesta
desde fuera y que en esencia es incontrolable o si la recompensa es sustancial para compensarla, no se
sentirá presionado a reducirla.
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Implicaciones de la teoría de disonancia cognoscitiva
Emprender cambios tanto en actitudes como de comportamiento
Evaluar si las exigencias del trabajo requieren que haya una disonancia cognoscitiva
Fomentar la disonancia cognoscitiva contamina el ambiente laboral y las relaciones entre empleados y
entre empleados y supervisores, afecta la lealtad de los consumidores pues imagen y confianza son
dañadas.
6 Características de personalidad y desempeño en el puesto
Personalidad: combinación de características psicológicas que caracterizan a una persona.
Focos de control
Creer que controlan su propio destino.
Interno: yo controlo yo decido. Están satisfechas y evalúan según sus propias acciones.
Externo: todo pasa por algo, suerte, azar, es el destino. Menos satisfechas, alejadas del entorno y
menos implicadas en el trabajo, todo es culpa del otro.
Autoritarismo
Debe de haber diferencias de posición y de poder entre las personas.
Autoritario elevado: juzga a todos, ceremonioso con posiciones elevadas y explotador con
posiciones bajas. Es desconfiado y se resiste al cambio.
Maquiavelismo
Manipular el poder.
Es programático, mantiene distancia emocional y creen que los fines justifican los medios.
Maquiavelismo es bueno en puestos de negociación (vender a comisión)
Maquiavelismo es malo en puestos donde la ética es el fundamento y razón de ser.
Autoestima
Grado o desagrado de sí mismo. Personas con AE alta asumen más riesgos que los que tiene
bajan AE, quienes son susceptibles de influencia externa., dependientes, conformistas, tienden a
complacer a otros y tienden a aceptar posiciones no populares.
Autocontrol
Capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales.
Alto grado de autocontrol: mayor adaptabilidad, sensibles a indicadores externos, pueden
comportarse de forma distinta, presentan notables contradicciones entre personalidad pública y privada,
capaz de usar máscaras.
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Menor grado de autocontrol: no se desvían de su comportamiento, muestran disposiciones y
actitudes verdaderas en cada situación, alta consistencia entre quiénes son y lo que hacen.
Asumir riesgos
Influye en el tiempo para tomar una decisión.
Cuánta información se necesita.
Empresa bursátil requiere de asumir riesgos rápidamente.
Contadores que desempeñan auditorías requiere baja propensión a asumir riesgos.
Teoría de Holland- tipología de la correspondencia entre personalidad y ocupaciones laborales Modelo de 6 tipos de personalidad que afirma que la satisfacción del empleado con su trabajo y su
propensión a dejarlo depende del grado en que su personalidad concuerde con su ambiente
ocupacional.
Percepción Proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado al entorno.
Ninguno de nosotros ve la realidad, lo que hacemos es interpretar lo que vemos y luego lo llamamos
realidad.
Factores que influyen en la percepción: quien percibe, objeto percibido y contexto de la situación en la
que ocurre la percepción.
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Teoría de atribución Ofrecer explicaciones sobre cómo juzgamos de manera diferente a los demás de acuerdo con el sentido
que atribuimos a cada comportamiento. Tratamos de determinar si su causa fue interna o externa
Pe: asistente es lenta, desorganizada y temerosa de tomar decisiones.
asistente es cuidadosa, profunda y deliberada para tomar decisiones.
¿Cómo pueden distorsionarse los atributos?
Error de atribución fundamental: tendencia a subestimar la influencia de factores externos y a
sobreestimar la influencia de factores internos al emitir juicios acerca del comportamiento de los demás.
Prejuicio de autobeneficio: tendencia de los individuos a atribuir sus propios éxitos a factores internos en
tanto que culpan a factores externos de sus fracasos.
Pe: agentes de ventas mal desempeño por pereza que por ser una nueva línea de productos introducidos
en el mercado por un competidor, crisis económica.
Aprendizaje
Aprendizaje: cualquier cambio relativamente estable en el comportamiento que ocurre como resultado
de la experiencia.
Condicionamiento operante: cualquier comportamiento voluntario deseado nos lleva a una recompensa
o impide el castigo.
Teoría del aprendizaje social: las personas aprenden a través de la observación y la experiencia.
Depende del esfuerzo y del reforzamiento positivo.
Las personas responden a cómo perciben y definen las consecuencias, no las consecuencias objetivas en
sí mismas.
Influencia de modelos para adquirir mayor aprendizaje social.
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Conceptos básicos de motivación El desempeño individual en el trabajo y en cualquier otra parte depende no sólo de la capacidad, sino de
la motivación.
Motivación: disposición de ejercer altos niveles de esfuerzo para el logro de metas organizacionales,
condicionado por la habilidad del esfuerzo por satisfacer algunas necesidades individuales.
Necesidad: estado interno que hace que ciertos efectos parezcan atractivos. Carencia física o psicológica
que hace deseable cierto resultado.
Teorías de motivación
1. Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow: Formula en su teoría una jerarquía de
necesidades humanas que se satisfacen desde las más básicas hasta lograr la autorrealización del ser
humano.
1. Necesidades Fisiológicas
2. Necesidades de Seguridad Orden inferior
3. Necesidades Sociales/ Afiliación
4. Necesidades de Estima/ Reconocimiento Orden superior
5. Necesidades de Autorrealización
Orden inferior: requieren de satisfacción externa como salarios, contratos colectivos, prestaciones y
posesiones.
Orden superior: se satisfacen internamente y depende de la personalidad y actitud que tenga cada
persona respecto a sus necesidades y deseos.
2. Teoría X y Y McGregor: Se basan en el comportamiento de los trabajadores, en dos formas de
pensar de los directivos, en una a los trabajadores les gusta trabajar, es algo natural y agradable; en
la otra, la dirección debe motivarlos o forzarlos, sometiéndolos al castigo, sanción o sistema de
recompensas.
Necesidad insatisfecha
Tensión ImpulsoConducta
de búsqueda
Necesidad satisfecha
Reducción de la
tensión
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Postura X:
A los empleados les desagrada su trabajo, cada vez que es posible lo evitan.
Como no les gusta el trabajo hay que forzarlos, controlarlos y amenazarlos con castigos para que
alcancen las metas deseadas.
Rehúyen a responsabilidades y pedirán instrucciones formales siempre que sea posible.
Ponen la seguridad por arriba de los demás factores laborales y mostrarán pocas ambiciones.
La teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos.
Postura Y:
El trabajo es algo natura.
Quien está comprometido con los objetivos se dirigirá y controlará por sí mismo.
El individuo medio puede aprender a aceptar y buscar responsabilidades.
Creatividad es la capacidad para tomar buenas decisiones, está muy difundida entre la población
y no es la provincia exclusiva de los gerentes.
La teoría Y supone que las necesidades de orden superior rigen a los empleados.
Para aumentar la motivación laboral se debe propiciar la participación en la toma de decisiones,
creación de trabajos con retos y responsabilidades; y buenas relaciones grupales como métodos para
alcanzar su punto máximo.
3. Teoría de Motivación‐Higiene de Herzberg: Conocida como Teoría de los dos factores, sirve para
medir el grado de satisfacción o no satisfacción (factores que dependen del empleado), e
insatisfacción o no satisfacción que el empleado tiene mientras efectúa las labores que le
corresponden (factores que dependen de la organización).
Relación entre individuo‐trabajo, que su actitud determina éxito o fracaso.
Factores higiénicos: causan satisfacción e insatisfacción. (Externos‐orden inferior)
Políticas
Reglamento
Instalaciones físicas
Condiciones de trabajo
Seguridad
Prestaciones
Salario/ sueldo
Factores motivadores: causan satisfacción y no satisfacción. (Internos‐orden superior)
Logros
Reconocimiento
Responsabilidad
Carga de trabajo
Crecimiento
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Desarrollo de carrera
Cursos, diplomados (extracurricular y valor opcional)
4. Teoría de 3 Necesidades de McClelland: los preceptos de esta teoría se basan en la existencia de 3
necesidades principales en el trabajo que se deben satisfacer.
Necesidad de logro: esfuerzo por sobresalir
Necesidad de poder: la capacidad de conseguir que las demás personas se comporten en una
manera que no lo harían.
Necesidad de afiliación: deseo de entablar relaciones interpersonales dentro de una
organización.
5. Teoría de Igualdad de Adams: Esta teoría se basa en el proceso de comparación social, conocida
también como Teoría de Equidad. Sistema de recompensas relativas en lo que se considera justo
para otro.
Las desigualdades pueden influir en el grado de esfuerzo que le dedican al trabajo.
Se sopesa lo que ponen en un trabajo y lo que obtienen, y comparan la proporción con sus compañeros.
Categorías referentes:
Otro: incluye a los compañeros con puestos similares en la misma organización.
Sistema: políticas y procedimientos de pago de la empresa, así como la administración del
sistema. (Distribución de los salarios).
Yo: entrada y salida que es única para cada individuo (empleos anteriores o los compromisos
familiares).
Cuando se percibe una desigualdad, eligen:
Distorsión de entradas y salidas propias o bien las de los otros.
Conducirse de manera que induzca a los demás a cambiar sus entradas y salidas.
Comportarse de modo tal que cambien sus propias entradas y salidas.
Elegir otro referente de comparación.
Renunciar.
Relacionan monto con lo que obtienen los demás con su esfuerzo vs mi esfuerzo.
Las entradas (esfuerzo, experiencia, educación y competencia), se comparan con salidas (salario,
aumentos, reconocimiento, incursión en otras áreas).
4 posiciones relativas al pago desigual establece esta teoría:
a. Si se paga por tiempo, los empleados sobrerremunerados producirán más que los
equitativamente pagados.
b. Si se paga por producción, los empleados sobrerremunerados producirán menos unidades
pero de mayor calidad que los equitativamente pagados.
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c. Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producirán menos o con menos
calidad.
d. Si se paga por producción, los empleados mal remunerados producirán más unidades pero
de baja calidad que los equitativamente pagados.
6. Teoría de la Expectativa de Vroom: Establece que la motivación de las personas a hacer algo está
determinada por el valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que
tengan. La fuerza de la tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las expectativas
de que el acto seguirá un resultado y del atractivo que éste tiene para el individuo.
Variables:
Atractivo (valencia): importancia que el individuo concede al resultado o recompensa que puede
obtener en el trabajo.
Vínculo entre desempeño y recompensa (expectativa): grado en que el individuo cree que
desenvolverse a cierto nivel llevará a la consecución del resultado deseado.
Vínculo entre esfuerzo y desempeño (certeza): probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer cierto grado de esfuerzo conducirá al desempeño.
7. Teoría del establecimiento de metas: asienta que las intenciones expresadas como metas pueden
ser la principal fuente de motivación en el trabajo. Con un grado considerable de confianza, las
metas concretas aumentan el desempeño y las difíciles cuando son aceptadas dan lugar a un mayor
rendimiento o desempeño.
Las metas concretas y difíciles producen mayor nivel de información que la meta general “haz lo mejor
que puedas”. La especificidad de la meta actúa como estímulo interno.
Participación es la mayor forma de aceptación de la meta como objetivo deseable por el que hay que
trabajar.
Hay mayor resistencia cuando las metas son difíciles más que cuando las metas son impuestas
arbitrariamente. Sin embargo, la gente se exige más, se esfuerza más porque está en juego las decisiones
en las que tiene voz.
Acercamiento cognoscitivo, dirige los actos del trabajador.
esfuerzo individual
desempeño individual
recompensa de la organización
metas personales
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8. Teoría del reforzamiento: planteamiento conductual que argumenta que los refuerzos condicionan
el comportamiento. La conducta está causada por el entorno.
Cualquiera que sea la consecuencia que siga de inmediato a la respuesta aumenta la probabilidad de
repetir la conducta.
A esta teoría no le importa el estado interno y sólo se concentra en lo que ocurre con éste cuando se
emprende una acción.
La gente se empeña más en las tareas reforzadas y aprende más.
Intenta explicar aquello que controla la conducta (feedback).
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Trabajo Primer Parcial
Para entregar el Lunes 23 de septiembre de 2013
Análisis de la Película “Inside Job”
Formato:
Arial 11, interlineado 1.15
Texto alineación justificado
Márgenes 2x2x2x2
Engrapado, sin fólder
Hojas blancas y tinta color negra
Portada
Nombre completo del alumno
Logo Colegio Romera
Desarrollo Organizacional
Análisis de la Película Inside Job (tarea, trabajo, proyecto…)
Profesora: Alejandra Ríos
Lunes 23 de septiembre de 2013 (fecha de entrega)
Formato de Portada
Arial 11
Texto alineación centrada
Sin numeración (la portada no se enumera y no tiene valor).
Contenido de trabajo 3 cuartillas (3 páginas)
Título del trabajo (negritas y alineación centrada)
Texto escrito por el alumno
Introducción (de qué trata la película y tu trabajo)
Aplicar 5 temas del contenido de clase a la película.
¿Cómo se reflejan los 5 temas elegidos en la película?
¿Qué y cómo mejorarías cada uno de los aspectos o problemáticas que mencionaste?
Conclusión
Formato de contenido del trabajo
Arial 11
Texto alineación justificada
Interlineado 1.15
Numeración de páginas (inferior, lado derecho)
