COLOMBIA. Síntesis del Estudio Talentos Rurales del Sur.

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Introducción La Corporación PROCASUR con el apoyo de la Fundación Ford ha implementado el proyecto Talentos Rurales del Sur, durante el cuál se apuntó a caracterizar a los “talentos rurales”, sus activos de conocimiento y sus potencialidades en el marco de los sistemas de capacitación e innovación rural, en tres países: Chile, Colombia y Perú.

Este documento describe y analiza las características de los talentos rurales y sus saberes en Colombia, incluyendo también un análisis sobre los canales de participación de los talentos en el mercado de conocimientos de las áreas rurales y sobre las dificultades y oportunidades que enfrentan para lograr una mayor y mejor inserción. Se han recogido las expectativas de los talentos con respecto a los incentivos que contribuirían a incrementar su participación como oferentes de servicios, así como sus sugerencias para que las entidades de asistencia técnica y capacitación mejoren los servicios que les brindan.

I. ContextoEl Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural (MADR) es en Colombia la autoridad de gobierno que, entre otras funciones, tiene a su a cargo la determinación de las políticas que rigen la prestación del servicio de asistencia técnica y el seguimiento y evaluación a estas acciones. A nivel de los 22 departamentos del país son las Secretarías de Agricultura las que tienen esta responsabilidad. A su vez, estas Secretarías están agrupadas en el CONSA, organismo que lidera los procesos de coordinación, planificación y gestión para el desarrollo agropecuario, forestal, comercial y de desarrollo rural.

El MADR se apoya en CORPOICA (Corporación Colombiana de Desarrollo Rural) para dirigir la investigación, desarrollo e innovación. Esta entidad efectúa también la articulación con corporaciones de investigación de derecho privado y con el SENA (Servicio Nacional de Aprendizaje), de modo que la investigación y los servicios de asistencia técnica sean coherentes con los planes y programas municipales y regionales. Inciden en la formulación de políticas de asistencia técnica además de las mencionadas instituciones centrales como el DNP (Departamento Nacional de Planeación), INCODER (Instituto Colombiano de Desarrollo Rural) y FINAGRO (Fondo para el Financiamiento del Sector Agropecuario).

A partir de 1987, en el marco del proceso de descentralización política y administrativa del país, los servicios de apoyo a la agricultura pasaron a ser responsabilidad de los gobiernos locales, para lo cual se crearon las Unidades Municipales de Asistencia Técnica Agropecuaria (UMATA) que entraron en funciones en 1991. Dos años después, se crearon los Consejos Municipales de Desarrollo Rural-CMDR, responsables de las actividades rurales de los municipios. En el año 2004 se legisló para permitir que los municipios se asociaran y crearan los Centros Provinciales de Gestión Agroempresarial (CPGA) que prestarían el servicio público de asistencia técnica.

Los talentos rurales son hombres y mujeres, que han logrado desarrollar soluciones efectivas para mejorar la producción, ingresos, activos y condiciones de vida de sus familias, asociaciones, comunidades y territorios. Poseen conocimientos validados y probados en la práctica y sobresalen en su organización, territorio o comunidad por sus acciones, nuevas ideas y su calidad de “innovadores”. Los talentos locales son portadores de un saber-hacer especifico producto de esta experiencia que los constituye en actores claves para los procesos de desarrollo, poseedores de un conocimiento valioso y potenciales proveedores de servicios de capacitación y asistencia técnica en contextos rurales. Este conocimiento está tácitamente contenido en las prácticas y no necesariamente tiene certificación formal, sino que es legitimado por el reconocimiento que su comunidad, organización y otros actores hacen de este conocimiento. Los/as talentos participan de diversos espacios de enseñanza y difusión de sus conocimientos, ya sea en espacios informales o institucionales donde son reconocidos como “maestros prácticos” portadores de un saber especializado que resulta de una combinación de conocimiento empírico, conocimiento técnico y saberes locales.

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El año 2008 se reglamentó el Incentivo a la Asistencia Técnica (IAT) prestada por los gremios, que son actores relevantes en el sistema de investigación y apoyo técnico a los productores agrícolas de todos los tamaños. Entre éstos destaca en especial el gremio cafetero que hace investigación, otorga servicios de asistencia técnica y efectúa la comercialización del producto, a nivel nacional e internacional, reuniendo en esta organización a alrededor de 560 mil familias que trabajan en este cultivo.

Un estudio realizado por una oficina de consultoría (IQuartil) estableció que los grandes prestadores de asistencia técnica son las UMATAS, los Gremios, los Vendedores de Insumos y los Particulares. Los productores indicaron que la asistencia técnica más útil fue la de la UMATA para los productores más pequeños, mientras que en los productores medianos predominaba la asistencia de los gremios.

Existen además en el contexto colombiano una serie de proyectos de desarrollo impulsados por organismos publicos y privados, que si bien son iniciativas de alcance limitado, están desarrollando experiencias que integran enfoques más participativos y de valoración de los conocimientos locales en esquemas de capacitación y asistencia técnica rural. Dentro de estos destacan, además de la Federación de Cafeteros, organismos como la Fundación Manuel Mejía, la Universidad Nacional de Colombia a través del Centro de Investigaciones y Extensión Rural, CIER y la Corporación PBA, entre otros.

En el marco de los proyectos públicos, se destaca la experiencia del Programa Oportunidades Rurales (MADR-FIDA), ha promovido la participación e inserción de talentos locales como oferentes de servicios técnicos rurales, esto a partir del financiamiento de convenios de contratación directa entre las asociaciones productivas beneficiarias del Programa y talentos locales. Específicamente el Programa Oportunidades Rurales ha promovido una estrategia de valorización del conocimiento local orientada a generar el máximo impacto posible en el desarrollo y fortalecimiento de capacidades entre sus beneficiarios. Esta estrategia considera la participación de los talentos locales como capacitadores en los programas de formación empresarial incluidos en el ciclo de proyecto, además de asumir un rol preponderante en actividades de intercambios y pasantías, en aquellos temas identificados como prioritarios para el éxito empresarial de las unidades productivas rurales.

II. Caracterización de los talentosPara efectuar el presente estudio se eligió una muestra dirigida distribuida en diez departamentos del país. De los seleccionados un 36% fueron mujeres y un 64% hombres. Un tercio de ellos eran jóvenes (18-34 años). Un 87% no reconoce pertenencia étnica. Todos leen y escriben en español y un 62% declara tener formación técnica o universitaria incompleta o completa. Los más jóvenes (18-34) tienen mayores niveles de educación superior. En una proporción mayor del 75% han concurrido a cursos de capacitación y de especialización.

Un 96% de los talentos pertenece a una organización y la mitad detenta cargos de dirección en ellas, lo que muestra su liderazgo. Al analizar el tipo de organización a la que pertenecen los talentos se puede observar que las asociaciones de productores son las más significativas, reuniendo a dos tercios de las personas. Si a las asociaciones se suman las microempresas y cooperativas, que normalmente son organizaciones productivas, se llega a que más de tres cuartos de ellos se agrupan en organizaciones centradas en aspectos productivos.

Preguntados acerca de sus fuentes de conocimientos, aparte de las formales, como la educación y capacitación, ellos indican que son personales y directas: son autodidactas, han recibido conocimiento de sus pares y han heredados conocimientos de sus mayores, fuentes que muestran el peso de los conocimientos locales, a pesar de que hay una proporción significativa de personas con estudios superiores.

Una proporción cercana a la mitad de los talentos se dedica a las actividades agropecuarias, un quinto a las actividades comunitarias, un 15% a administración, gestión, auditoría y un 6% a la artesanía. En este punto es interesante hacer el contraste

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con las actividades de los talentos más jóvenes. Ellos sólo en un 26 % están en la actividad agropecuaria, un 26% está en trabajo comunitario, un 26% en actividades de administración y otras afines y sólo un 3% en artesanía. Respecto de este cambio pueden hacerse distintas hipótesis, puede ser que la falta de tierra no les de acceso a los jóvenes a la actividad agropecuaria, o alternativamente, que el mayor nivel de estudios que han alcanzado los inclina a tareas que requieren de conocimientos formales superiores a los de sus padres.

III. Caracterización de los conocimientos y su ofertaPreguntados los talentos por su mejor “saber-hacer” se encuentra una profusa variedad de temas, que se ordenaron en categorías y subcategorías: producción de bienes, de servicios, administración, actividades comunitarias. La declaración de los mejores “saber- hacer” aborda una gran variedad de conocimientos.

Un 91% de los talentos declaró haber innovado en distintos campos. El 100% de aquellos entre 55 y 64 años respondieron que habían efectuado innovaciones. Las innovaciones se clasificaron en administrativas, organizativas-sociales, técnicas y técnicas - económicas, para distinguir aquellas que fueron incentivadas por la vinculación al mercado.

Las innovaciones técnicas, tomadas en conjunto (técnicas + técnico-económicas) son las más representadas. Se ha separado las innovaciones más claramente técnicas, como puede ser el proceso de un cultivo, de aquellas que siendo técnicas tienen una mayor vinculación con el mercado, como puede ser ofrecer un producto bajo un empaque más atractivo. Siguiendo en importancia, aparece las innovaciones de orden comunitario-organizativo, lo que pone de relieve la importancia que los talentos le otorgan a sus comunidades u organizaciones. Las innovaciones administrativas tienen una representación menor.

Las innovaciones son de muy distinta envergadura. Mientras unas son microeconómicas o microsociales, otras tienen un grado de mayor generalidad, por lo que podrían extrapolarse a ámbitos más amplios. Parece necesario estudiar más a fondo los aspectos referidos a la magnitud de las innovaciones y a su potencial de ser replicadas y escaladas en otros contextos medio ambientales, sociales y económicos. No todas las innovaciones señaladas son “nuevos inventos”, algunas son objetos, procesos, modalidades, productos, u otros elementos, que no se conocían en el nuevo contexto en que son aplicadas. Su introducción significa un mejoramiento respecto a la situación anterior, ya sea en el rendimiento de un cultivo, en una crianza de animales, en un proceso de post cosecha o en un alimento elaborado, lo que se debiera traducir en mayores ingresos de quienes las generan y aplican o, en algún mejoramiento en la calidad de vida.

Más de tres cuartos declara que una vez al mes presta servicios de entrega de sus conocimientos a personas de su entorno, lo que indica que esta es una actividad habitual de los talentos cuando se dirige a su familia, comunidad, vecinos, etc. Se consultó también cuántas veces habían participado en una actividad formal de entrega de conocimientos y una proporción mayoritaria respondieron que lo había hecho entre 4 y 9 veces, mientras un quinto lo había realizado entre 1 y 3 veces.

Un aspecto interesante es el tiempo de participación de los talentos como oferentes de conocimientos. Un número reducido está vinculado/a a esta actividad desde hace muchos años, pero se constata que la participación de los talentos se incrementa sostenidamente a partir del año 2000. Puede postularse que esta mayor participación puede deberse a nuevas condiciones sociales y a una mayor apertura institucional a su integración.

Entendemos las innovaciones como procesos de introducción de nuevas ideas y prácticas que tienen un impacto positivo en el desempeño de algún ámbito de la actividad de los/as talentos respondiendo, efectivamente, a un problema o necesidad. La innovación, es tanto la producción como la integración y apropiación de conocimientos, que permiten mejoras en productos, procesos y sistemas de gestión. Pueden no ser, por tanto, ideas o prácticas totalmente nuevas, sino que representan una “novedad” para el contexto donde son aplicadas.

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Para que se expanda la labor de los talentos la difusión de sus innovaciones es central. Una gran mayoría de ellos difunde sus innovaciones (74%) en espacios que pueden considerarse cercanos: la organización, la familia, la comunidad, pero es menos frecuente en entidades más “alejadas”, como otras organizaciones y las instituciones públicas. Al analizar la aplicación de las innovaciones se encuentra que quienes más las aplican son los miembros de la organización y de la comunidad a las cuales pertenece el talento.

IV. Caracterización de la demanda y remuneracionesLas entidades que demandan los conocimientos de los talentos son más diversas que aquellas descritas para la difusión y aplicación de las innovaciones. Aparecen como demandantes las organizaciones de productores, productores individuales y luego un grupo de instituciones públicas y privadas, además de los gobiernos locales. Desde el sector privado destacan como demandantes las ONG, centros educativos y empresas privadas.

Como actividades formales de entrega de conocimientos, se analizó la participación de los talentos en tres cursos. Debe destacarse que casi la mitad de éstos fueron organizados por el sector público y en ellos los talentos locales tuvieron espacio para ofrecer sus conocimientos. En cuanto a los temas, éstos son muy disímiles: comunitarios-organizativos, en primer lugar, segundo agrícola pecuario, luego metodología, administración, TICS, artesanía, recursos naturales, comercialización.

Una proporción cercana a tres cuartos de los talentos recibe un estipendio cuando se los contrata para actividades formales. Se estimó un promedio a partir de los antecedentes de un curso, que fue de US$ 490/mes, con grandes variaciones. Al consultarse sobre el impacto de estos ingresos en el presupuesto familiar, el 60% responde que se trata de ingresos complementarios al principal. Sin embargo, el participar de estas actividades conlleva impactos positivos no materiales apreciados por los talentos, como el aumentar sus conocimientos, desarrollar habilidades personales, abrir nuevos vínculos y redes, mejoras en el desempeño de las microempresas, organizaciones y comunidades.

Tema cursos impartidos por talentos locales

0

5

10

15

20

25

30

ComercializaciónRecursos naturales, turismo y a

dministración

ArtesaníaTICSAdministraciónMetodologíaAgricola/ Pecuario

Comunitarios/Actividades

organizacionales

26,0%

21,4% 21,4%

16,8%

5,3% 4,5%3,1%

1,5%

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V. Dificultades y oportunidades en la integración de los talentos en el mercado de conocimientos De acuerdo a los talentos, los factores que apoyan su participación en la entrega de conocimientos son en orden de importancia, su organización, su familia y su esfuerzo personal, las instituciones privadas y públicas, otras organizaciones y gobiernos locales.

En cuanto a los factores limitantes, se indica la falta de conocimientos especializados, la dificultad para combinar sus actividades productivas con las de entrega de conocimientos, el escaso reconocimiento institucional de sus saberes, la discriminación de que son objeto y la falta de habilidades personales.

LogrosLos talentos conceden una gran relevancia a lo que consideran sus logros comunitarios que, en las tres opciones consultadas, es el más considerado, incluso por sobre sus logros empresariales o personales. Entre los dos últimos la opción es por los logros personales.

La acción de los talentos a favor de sus comunidades, da cuenta de un gran potencial humano de movilización, que puede ser integrado en los proyectos de desarrollo, sobre todo en aquellos orientados a las comunidades con mayores carencias y más reticentes a integrarse a actividades comunitarias.

Problemas para su desempeño en actividades de capacitación

0

5

10

15

20

25

30

Falta de habilidades personales

Baja valoración o discriminación

OtrosPoco reconocimiento

institucional

Dificultad para combinar labores

con la capacitación

Falta de conocimiento especializado

29%

20%

17%

12%10%

2%

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VI. Perspectivas de los talentos frente a su inserción en el mercado de conocimientos. La casi totalidad de los talentos manifestaron que estarían dispuestos a seguir interviniendo en el mercado de conocimientos. Los incentivos para ello serían, en primer lugar, mejorar el desarrollo de sus comunidades, segundo, recibir solicitudes para actuar, tercero, el reconocimiento social, luego, el tener acceso a proyectos y, casi en último término, recibir una retribución material.

De los resultados de este trabajo surgen algunos temas a debatir. El primero es la necesidad de precisar que se espera de los talentos rurales. Es preocupante que ellos sientan inseguridad de sus conocimientos y que quieran mayor especialización, lo que se refuerza al sentirse “mirados en menos” y discriminados por el hecho de no tener títulos que los acrediten como tales. Una definición clara de su rol, permitiría adoptar líneas de acción sobre estos temas.

Un segundo aspecto es cómo lograr una mejor difusión dirigida a las instituciones respecto de las innovaciones exitosas efectuadas por los talentos. Muchas de estas innovaciones quedan circunscritas a los círculos inmediatos y no trascienden a las instituciones formales que otorgan asistencia técnica y capacitación en los territorios y, por lo tanto, no hay escalamiento de estas buenas prácticas. Algunas innovaciones podrían, incluso, originar investigaciones más avanzadas en conjunto con los institutos de investigación oficiales.

El tercer tema a considerar se refiere a la inserción que pueden llegar a tener los talentos en las estructuras formales de asistencia técnica y capacitación, que responden a una lógica estructurada y sujeta a las normas gubernamentales. En este contexto, es difícil la inserción de los talentos y, por ahora, solo parecen ser convocados bajo circunstancias y condiciones especiales.

VII. Recomendaciones a los servicios de ATA de los que son usuarios/as Los talentos indicaron que los organismos más significativos, en cuanto a los servicios de apoyo eran, en orden de importancia, el SENA, los gobiernos locales y UMATAS, MINAGRI y Oportunidades Rurales, organizaciones productivas, gremios y otros. En cuanto a las deficiencias de las instituciones ellos sugieren correcciones como la planificación de actividades de estas entidades y la coordinación entre instituciones y agentes locales.

Los talentos estiman, desde su perspectiva, que el conocimiento campesino se integra a la capacitación medianamente, en un tercio y que se integra escasamente, o que no se integra, en un poco más de un tercio. Esta percepción indica la necesidad de perfilar una asistencia técnica que otorgue valor al conocimiento local, de modo que esto se traduzca, por una parte, en un

Logros alcanzados

0

10

20

30

40

50

3era Opción2da Opción1era Opción

36%38%

26% 26%

42%

32%33%

43%

23%

Logro personal

Logro comunitario

Logro empresarial

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mejoramiento de los servicios que llegan a los campesinos y, por otra, en una mayor acogida a las nuevas tecnologías por parte de las comunidades locales.

Las recomendaciones efectuadas se relacionan con demandas expresadas. Éstas se dirigieron a la necesidad de planificación de actividades por parte de las instituciones públicas que actúan en los territorios y a la necesidad de articulación con los actores locales. Un segundo tema fueron los requerimientos de capacitación para el mejoramiento de competencias, entrenamiento práctico y herramientas de formación o pedagógicas. En tercer lugar se demanda reconocimiento, visibilidad y validación de competencias. En cuarto lugar surge la demanda de una mayor gestión institucional y que los proyectos dispongan de mayores recursos e infraestructura.

Los talentos demandan ser capacitados, lo cual significa que algún o algunos organismos públicos o privados se deben hacer cargo de esta demanda. Por ahora, lo talentos no cuentan con apoyos especiales, salvo en aquellos programas o proyectos que los incluyen específicamente. Para que esto se materialice, debe haber una definición y un reconocimiento de la labor que ellos pueden llegar a desempeñar en las estructuras de asistencia técnica y capacitación, y establecer programas coherentes con lo que se espera que sean sus roles y responsabilidades.

Otro punto que fortalecería la actuación de los talentos sería establecer un sistema de acreditación de sus capacidades y ampliarlo donde ya existe, para que ellos puedan certificarse como extensionistas campesinos, lo que los pondría en una mejor situación para participar del mercado de conocimientos.

VIII. Reflexiones finalesEl contexto de políticas públicas de desarrollo agrícola y rural en Colombia ha experimentado importantes cambios durante el último periodo, paulatinamente el desarrollo del agro y la población rural ha ido adquiriendo relevancia en la agenda pública, derivado de los avances en el proceso de término del conflicto armado y la reformulación de políticas publicas pro desarrollo con equidad. A nivel de marco normativo y estructura institucional el subsistema de asistencia técnica e innovación rural cuenta con un amplio desarrollo, incluyendo una estructura administrativa que va desde el nivel central, con liderazgo del MADR-Corpoica, hasta niveles descentralizados locales, donde adquieren relevancia los municipios con los Consejos de Desarrollo Rural, las UMATA y EPSAGRO como entidades que brindan la ATA en los territorios. Asimismo, existen a nivel de territorios una serie de experiencias de proyectos públicos y de organismos de la sociedad civil y gremiales que cuentan con amplia trayectoria en temas de ATA y capacitación rural, incluyendo nuevos enfoques más participativos y con arraigo territorial. No obstante estos avances, estudios muestran que aun la cobertura de la ATA institucional aun es baja y que la atención de los estratos más bajos se concentra en las UMATA.

En este contexto, los/as talentos caracterizados surgen como un activo potencial a ser movilizado por el sistema institucional de ATA a nivel local para lograr cubrir las demandas en los territorios más vulnerables. Así, el grupo de talentos estudiados en Colombia da cuenta de un perfil de “especialistas locales” con amplio repertorio de saberes e innovaciones potenciales, con trayectorias relevantes a nivel productivo y organizativo y con un “afán de perfeccionamiento” permanente, y que dedican tiempo y recursos a adquirir nuevos conocimientos y buscar nuevas soluciones.

Se destaca la presencia de un amplio espectro de “saber-hacer” e “innovaciones” en múltiples áreas temáticas, algunas de ellas con un importante potencial de ser difundidas y adaptadas a otros contextos. Por otra parte, esta dispersión de materias lleva a pensar en la pertinencia de promover una mayor especialización respecto de un número más reducido de materias, en las que los talentos puedan profundizar adecuadamente como nichos de ofertas de servicios de conocimiento complementarias a los servicios de ATA institucional.

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Respecto a la participación en acciones de entrega de conocimientos la proporción y frecuencia de transmisión de sus saberes a su entorno cercano es muy alta, no obstante, la participación en actividades de transmisión formales o institucionales es algo menor, aunque igualmente importante. Ello se relaciona directamente con el origen de los/as entrevistados, cuyas experiencias están vinculadas a iniciativas de desarrollo en diversos territorios del país. Asimismo se observa que la actividad de participación en servicios de conocimiento de los/as talentos se ha intensificado a partir del quinquenio 2001-2005 continuándose en los quinquenios siguientes y se puede proyectar que siga fortaleciéndose sostenidamente, lo que hace suponer la existencia de una demanda constituida y también creciente.

En el caso de Colombia, la demanda por servicios de conocimiento para los/as talentos entrevistados se asocia fuertemente al sector público, en segundo lugar como demandante se ubica el sector privado/gremios patronales, luego ONG y asociaciones y organizaciones productivas, en las cuales se incluyó a productores. En relación a los temas en que son requeridos los/as talentos el primero es lo comunitario organizativo, segundo agropecuario, tercero temas metodológicos (especialmente referidos a herramientas utilizadas por proyectos de desarrollo), cuarto administración y más abajo TICs, artesanía, recursos naturales y comercialización con un peso muy disminuido.

Respecto de las remuneraciones, se constata una amplia variación de los montos pagos asociados a un “curso”, lo que da cuenta de la falta de parametros y la poca formalización de estas labores. Asimismo, muchas veces la remuneración monetaria es complementaria a otro tipo de incentivos materiales (como pago de transporte, entrega de materiales o insumos, etc…), institucionales (cupos en cursos o proyectos, etc…) o simbolicas (certificaciones, premios, etc…). Este es un tema en el cual sería interesante profundizar y obtener mayor información de las diferentes formas de contratación y pagos, para estar en condiciones de evaluar el funcionamiento del mercado de conocimientos en los que participan los talentos.

Los talentos estiman que los principales factores de apoyo para su actividad como oferentes de conocimientos son su propia organización, su familia y su esfuerzo personal. Es de destacar el apoyo que reciben tanto de las instituciones públicas como privadas, pero en cambio, los gobiernos locales y regionales tienen una importancia bastante menor. Este es un aspecto que sería interesante explorar, sobre todo respecto de los gobiernos locales, ya que el espacio territorial puede ser donde mejor se desempeñen los talentos locales, dado el tipo de innovación que ellos declaran haber realizado.

En general, los/as talentos expresan su interés por participar del mercado del conocimientos rurales, entregando sus saberes y experiencias a través de diversas actividades, e indica como sus principales motivaciones el poder mejorar su comunidad (95%), a lo que podría agregarse el reconocimiento social. Otro elemento es ser solicitado para participar en capacitaciones (69%). Con menores menciones aparecen las retribuciones constituidas por el acceso a proyectos y la retribución material en dinero (29%). El peso menor relativo del incentivo material, puede explicarse en cierto grado por la asociación entre el perfil de “talento” y el de “lider comunitario”, donde existe un compromiso previo y una participación activa en redes de colaboración que son la base del desarrollo de los talentos y sus conocimientos, y a la vez son los principales receptores de sus saberes e innovaciones. Este análisis se complementa con el hecho de que el ingreso que hasta el momento los/as talentos han percibido por sus labores de enseñanza y asistencia técnica, es un aporte marginal y/o complementaria al ingreso familiar.

En cuanto a los problemas que enfrentan los talentos para mejorar su participación en actividades donde transfieran sus saberes, se distinguen los de indole personal (el más mencionado se refiere a lo que se describe como “falta de conocimientos especializados“, y en segundo lugar, “falta de habilidades personales”) y los externos (poco reconocimiento institucional y la baja valoración o discriminación). Por último, un problema práctico es la dificultad para coordinar sus actividades principales con la capacitación, factor que podría ser administrado por los talentos en función de la importancia de la capacitación en sus ingresos y satisfacción personal.

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Estos resultados dan cuenta de la necesidad de reafirmar el valor del conocimiento de los/as talentos y las capacidades de estos para desempeñarse en actividades de capacitación. Muchas veces al compararse con profesionales más especializados, surge cierta inseguridad respecto de sus propias fortalezas como “especialistas prácticos” o “innovadores”, pero también respecto de las ventajas comparativas sobre la mejor forma del “aprender campesino”. Ello podría indicar la necesidad que tendrían los talentos de adecuar sus labores de capacitación a lo que son sus mejores habilidades, su mejor “saber hacer”, sin entrar en competencia con personas que han tenido mayores posibilidades de adquirir conocimientos formales, sino complementando ambos saberes.

Respecto de la “baja valoración” percibida por parte de actores externos a su comunidad e instituciones, se hace necesario un reconocimiento del aporte y valor agregado del conocimiento local del que son portadores los/as talentos desde estos espacios, así como una visibilización y difusión de sus saberes e innovaciones a nivel de instituciones publicas y privadas. La certificación también es una vía relevante a explorar para atender a esta debilidad.

Finalmente, respecto de los servicios de asistencia técnica de los que son usuarios/as, los talentos estiman que el conocimiento y la experiencia campesina es integrada en la asistencia técnica y en la capacitación rural formal, en mediano o escaso grado. Esta mirada de los talentos sobre este aspecto también revela que ellos sienten que no se aprecia suficientemente el saber campesino. En este aspecto también se abre un campo para el diálogo con las instituciones públicas y privadas que entregan servicios de asistencia técnica y capacitación.

Por ultimo, cabe destacar que en la percepcion de los/as talentos respecto de los principales organismos presentes en sus territorios, SENA es el más destacado (20%). Gobiernos departamentales y especialmente locales, a los que se agregó las UMATAS, dada su vinculación con los municipios, son mencionados en un nivel semejante que el Ministerio de Agricultura (16%) y dentro de este espacificamente el Programa Oportunidades Rurales. Desde el ámbito privado se reconoce como presentes a organizaciones y asociaciones productivas y en un porcentaje similar a gremios, que casi en su totalidad corresponden al gremio cafetero. Distintas ONG y fundaciones son tambien mencionadas. En “Otros“, se alude a universidades departamentales y otras entidades menores. Este resultado muestra la multiplicidad de instituciones y organizaciones que se hacen cargo de la asistencia técnica en el sector rural de Colombia y de la importancia de las UMATAS a nivel de base. Sería interesante saber hasta que punto estas instituciones coordinan sus esfuerzos para llegar adecuadamente a todos los segmentos de productores.

Con todo, se hace evidente que existe un acervo de capacidades, saberes e innovaciones presentes en los territorios rurales, de los cuales los/as talentos han sido (y son) gestores principales y a la vez difusores – aún principalmente en espacios informales o comunitarios-. Estos activos y dinamicas locales pueden ser potenciadas y “encadenadas” a los sistemas de asistencia tecnica y capacitación a nivel local, potenciando tanto la generación y apropiación de conocimientos tecnicos como a su expansión y sostenibilidad en las prácticas de los agricultores y microempresarios rurales. Dada la arquitectura institucional actual del Subsistema de ATA rural en Colombia son espacios relevantes para estos procesos: los incentivos a la Asistencia Técnica, los CONSEA, la PGAT, la Certificación de competencias de los Asistentes Técnicos y los procesos de Certificación de EPSAGROS, en conjunto con las UMATA hacia a quienes es pertinente difundir las experiencias desarrolladas por los proyectos y talentos, e impulsar un dialogo conjunto sobre el rol y aporte de sus saberes e innovaciones en los nuevos esquemas de asistencia técnica e innovación rural.

Colombia

Alejandro GónzalezAlejandro Gónzalez, de Risaralda, se declara investigador y capacitador. Ha hecho innovaciones en la cría de truchas, en el cultivo del lulo, en el corte del plátano.

Diego Echeverry Diego Echeverry nació y vive en Belén de Umbría. Hoy trabaja en los Territorios de Aprendizaje asesorando proyectos de fortalecimiento organizacional y social.

Richar Almanza Richar Almanza vive en la Sierra Nevada de Santa Marta. De origen campesino, hoy es un apreciado extensionista y estudiante de agronomía, que se ha especializado en apicultura y café.

Wilinton SernaWilinton Serna, pequeño productor. Ha organizado a los productores de panela. Identifica su vida con la ayuda a los demás. Trabaja en capacitación y su sueño es sacar adelante su comunidad.

Yeisully Tapias Yeisully Tapias es una joven líder, que llegó a La Dorada como desplazada. Es responsable, trabajadora e inteligente y se ha dedicado a sacar adelante ASOJE, Asociación de jóvenes emprendedores.