COLOQUIO DE INVESTIGACIÓN ... - itmatamoros.edu.mx · DE INVESTIGACIÓN Directorio Institucional...

Instituto Tecnológico de MatamorosSubdirección Académica

División de Estudios de Posgrado e Investigación

COLOQUIO DE INVESTIGACIÓNTRANSDISCIPLINARIAMayo del 2014Mayo del 2014

R

R

COLOQUIO DE INVESTIGACIÓNTRANSDISCIPLINARIADirectorio Institucional

Mensajea primera de edición de la revista electrónica C O L O Q U I O D E I N V E S T I G A C I O N TRANSDISCIPLINARIA en el Instituto L

Tecnologico de Matamoros establece la expansión de una larga tradición de divulgación científica realizada a lo largo de 41 años de vida académica institucional. Los avances de la ciencia y tecnología contemporánea, establecen nuevos rumbos de expansión del conocimiento a todas las latitudes del planeta, la utilización de una presentación electrónica facilita, agiliza y asegura el acceso de miles de futuros lectores distribuidos a lo largo y ancho de nuestro planeta, la lectura de los resultados de las distintas investigaciones y trabajos académicos que se realizan en nuestro Instituto.Esperamos que con la publicación de las 39 ponencias presentadas en el último Coloquio de Investigación Transdisciplinaria se podrá obtener un acercamiento a los distintos enfoques que la especialidades de ciencias de la ingeniería y ciencias de la administración de nuestro instituto, aplican en la solución de los distintos problemas regionales y nacionales que afectan a las organizaciones económicas de la región noreste de Tamaulipas y de México.Vitalidad eterna y perpetuidad imaginativa para que los futuros textos que nos brinden este medio de d i v u l g a c i ó n , n o s p e r m i t a c o n t r i b u i r a l acrecentamiento de la ciencia y la tecnología mexicana y de esta manera permitirnos un mundo mas justo, digno y feliz, para las generaciones futuras de este gran país: ¡México¡

www.itmatamoros.edu.mx

Mtro. Juan Manuel Cantú VázquezDirector General De Educación Superior Tecnológica

Lic. Ana Isabel Lerma GonzálezDirectora Instituto Tecnológico de Matamoros

Lic. Juan Pablo Tristán MorenoSubdirector de Planeación

Mtra. Martha Longoria GaytanSubdirectora Académica

Mtro. Alejandro Villafañez ZamudioDivisión de Estudios de Posgrado e Investigación.

COLOQUIO DE INVESTIGACIÓN TRANSDISCIPLINARIA, año 1, No. 1 Mayo del 2014, es una publicación anual editada por el Instituto Tecnológico de Matamoros, Carretera Lauro Villar Km. 6.5, S/N,Col. Tecnológico, C.P. 87490, Tel. 868-814-09-52 y 53 Ext. 398, Editor Responsable: Alejandro Villafañez Zamudio. Reserva de Derechos al uso exclusivo No.04-2013-100907153800-01,ISSN:En Tramite ambos otorgado por el Instituto Nacional de Derechos de Autor, Responsable de la última actualización de este Número, Sergio Jesús Gutiérrez Zozaya, Carretera Lauro Villar Km. 6.5, S/N,Col. Tecnológico, C.P. 87490, Tel. 868-814-09-52 y 53 Ext. 398.

Las opiniones expresadas por los autores no necesariamente reflejan la postura del editor de la publicación. Se autoriza la reproducción parcial o total del material p u b l i c a d o e n C O L O Q U I O D E I N V E S T I G A C I Ó N TRANSDISCIPLINARIA, siempre que se cite la fuente.

Mtro.

Mtro.

ii

Índice

Ponencia Autores Área Pag

1. Perfil del Administrador del talento humano y desempeño organizacional en empresas grandes de H. Matamoros

Ing. Claudia Jiménez Santiago. Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Irma Leticia García Treviño. Mtra. Ileana Guzmán Prince

Administración 1

2. El Perfil profesional del ARH y su relación con las fases de evolución en las empresas manufactureras de Matamoros”

Ing. América Berenice Ávila Quiroz. Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado. Mtra. Ileana Guzmán Prince Mtra. Patricia Vázquez Zarate

Administración 13

3. Las prácticas compartidas de administración del talento humano en los departamentos de A.R.H. y su relación con el perfil del ARH en las Grandes Empresas de Matamoros Tamaulipas

Ing. Jonathan Eduardo Vázquez Mora Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Irma Leticia García Treviño Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio

Administración

22

4. CMI y Administración Estratégica para PyMEs

Lic. Daniel Alberto Hernández López Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Ileana Guzmán Prince Mtra. Irma Leticia García Treviño

Administración 31

5. Sistema de evaluación docente en una IES

Mtra. Ileana Guzmán Prince Mtro. Jesús Emilio Duran Esquivel Mtra. Patricia Vázquez Zarate Mtra. Rosalinda Ávila Martinez

Administración 37

6. Manejo de la Tecnología como Competencia Docente en los Profesores del Instituto Tecnológico de Matamoros

Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona. Mtra. Irma Leticia García Treviño

Inv. Educativa 45

7. Propuesta de reorganización del personal del departamento de nuevos productos

Ing. Claudia Karina Monrreal Cervantes Mtra. Irma Leticia García Treviño Mtra. Elsa Delgado Casarez Mtra. Patricia Vázquez Zarate

Administración 52

8. Manual del negocio exitoso de un Cibercafé

Ing. Luis Alberto Lozano Herrera Administración 54

9. Manual de procedimientos para la creación de un taller de diseño y fabricación de muebles.

Ing. Mario Bautista Tovar Mtra. Elsa Delgado Cazares Mtra. Irma Leticia García Treviño Mtra. Patricia Vázquez Zarate

Administración 57

10. Plan estratégico para la creación de un taller de diseño y fabricación de muebles.

Ing. Ivette Patricia Rosales Robles Mtra. Elsa Delgado Cazares Mtra. Irma Leticia García Treviño Mtra. Patricia Vázquez Zarate

Administración

63

11. Estudio de Clima Organizacional en el Supremo Tribunal de Justicia de Matamoros.

Ing. Rosa Nelly García Díaz. Administración 67

12. Diseño e Implementación de un Sistema Contable y un control de inventarios en una tienda de abarrotes ubicada en la Ciudad de H. Matamoros Tamaulipas

E.C. María Teresa Martínez Alvarado Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado

Contaduría 80

13. Rol del liderazgo en la implementación de un sistema de calidad en una organización de servicios.

E.C. EhibyHali Sánchez Santillán Contaduría 87

iii

14. Síntesis y Elucidación Estructural de Derivados de Quinoxalina 1,4-di-N-oxido con Actividad Antitumoral.

Dr. Gildardo Rivera Sánchez E I. Estefanía Garza Leal

Quimica 91

15. Evasión fiscal en la ciudad de H. Matamoros en el año 2013

E.C. Daniel Sada Garcia Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado. E.C. Ezequiel Cortez Yáñez E.C. Néstor Daniel Lamas Barrera E.C. José Luis López Valladeres

Contaduría 97

16. Estudio de Factibilidad de creación de una empresa de productos derivados de la cabra en H. Matamoros, Tam.

Ing. Daniel G. Galván Rodríguez Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio Mtra. Ileana Guzmán Prince. Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado

Administración 107

17. Entrenamiento y capacitación del personal de sindicato en el área de ensamble.

Ing. Ramón Oliverio Solana Zárate.

Dr. Apolinar Zapata Rebolloso

Mtro. José Javier Treviño Uribe Mtra. Guadalupe del Carmen Valdez Yepes

Administración 115

18. Las competencias cognitivas del ARH y el contexto organizacional en las Grandes Empresas de Matamoros Tamaulipas.

Ing. Luis Efraín Cortes Gamiño Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtra. Irma Leticia García Treviño Mtra. Ileana Guzmán Prince

Administración 123

19. Lámpara sustentable E. E. José Salvador Hernández Rodríguez E. E. Ángel JhonatanRequenes Mejorado Ing. Axel Leonardo Reyes Cuellar Ing. Ivin Hernández Espinoza

IEM 130

20. Protección de equipo eléctrico durante un fallo del suministro eléctrico en el hogar.

Ing. Alejandro Acuña Picazo Ing. Pablo Antonio Lozoya Martínez. Ing. Erick Parra Rojas Ing. Iván Castillo Domínguez

IEM 142

21. Máquina de soldar casera para propósitos didácticos.

Ing. Luis Arturo Guzmán Piña

Ing.Oscar Reynaldo López Mendoza

Ing.Oscar García García

Ing.Víctor Alejandro Ruiz Gómez

IEM 146

22. Estudio de Factibilidad del abastecimiento de gas natural para el Fraccionamiento Nuevo Amanecer de la ciudad de H. Matamoros Tamaulipas

Ing. Jesús Antonio Avalos Treviño Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio Mtra. Patricia Vázquez Zárate Mtra. Elsa Delgado Cazares

Administración 158

23. Factibilidad de Implementar Equipos Auto Dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H. Matamoros, Tamaulipas.

Ing. Juana Idalia Mendoza Balboa Mtro. José Javier Treviño Uribe Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio

Calidad 166

24. Factibilidad de Implementar Equipos Auto Dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H. Matamoros, Tamaulipas.

Ing. Rogelio Emmanuel Amaro González Mtro. José Javier Treviño Uribe Mtra. Elsa Delgado Cazares Mtra. Patricia Vázquez Zárate

Calidad 171

25. Implementación de los equipos auto dirigidos en la empresa LineagePower de Matamoros, Tamaulipas

Lic. María Cristina Loredo Lara. Dr. Apolinar Zapata Rebolloso Mtro. José Javier Treviño Uribe. Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio

Calidad 176

26. “Modelación matemática del comportamiento al Instituto Tecnológico de Matamoros y predecir su variación de la matrícula de ingreso anual con respecto al tiempo”

Mtro. Rafael Gustavo Alfaro Pérez. Mtro. Alfredo Martínez Casas. Mtro. Julián Eri Méndez Reyes Mtro. Guillermo Raúl Villasana

Velázquez

Inv. Educativa 176

27. Streaming de canales de sistema

EDUSAT por red institucional usando

transporte IP

Mtro. Cristo Jesús Alanís Barrera

Electrónica 185

iv

28. Diseño e implementación de una agenda electrónica PDAS para el taller mecánico servicio Escobedo S.A de C.V. H. Matamoros, Tam

E. C. Mariela González Garduño Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio Mtra. Laura Salazar Ledezma C.P. David Torres Reyes.

Contaduría 188

29. Diseño de viviendas de interés social sobre cimentación flotante con Revit de Autodesk

Mtro. Carlos Jiménez Ybarra Mtro. Agustín Zambrano Santacruz

Civil 192

30. Implementacion y usos del kanban en área de manufactura.

Ing. Christian Huerta Vela Mtro. José Javier Treviño Uribe. Dr. Apolinar Zapata Rebollosos Mtra. Santailiana Castillo García

Calidad 200

31. Análisis de variables y causa raíz utilizando métodos estadísticos

Ing. Armando Figón Lara

Dr. Apolinar Zapata

Mtro. José Javier Treviño Uribe

Calidad 204

32. El impacto del liderazgo en la productividad de una línea de producción

Mtra. Mariana López Rodríguez Dr. Apolinar Zapata. Mtro. José Javier Treviño Uribe Mtra. Santailiana Castillo García

Productividad 211

33. Análisis del consumo de materia prima mediante herramientas estadísticas

Ing. Yessica Lizeth Gutiérrez Torres Mtra. Patricia Vázquez Zárate Mtra.Ileana Guzmán Prince Mtra. Santailiana Castillo García

Productividad 217

34. Impacto de aplicar seminarios relativos de TRIZ en la Industria Maquiladora de H. Matamoros

Lic. Beatriz Avalos Huerta Dr. Apolinar Zapata Mtro. José Javier Treviño Uribe Mtro. Ileana Guzmán Prince

Productividad 223

35. Temperatura para la aplicación de inyección de Zinc

Ing. Dinorah Lizzeth De la Garza Quintanilla Dr. Apolinar Zapata Rebolloso Mtro. José Javier Treviño Uribe

Productividad 231

36. Conciencia ambiental en el personal docente y administrativo de un Instituto Tecnológico en México.

Mtro. Rodrigo Rosario Mtro. Julián Eri Méndez Reyes

Ambiental 236

37. Sistema Integral de Seguridad

Automotriz

E. I. Efraín Vento Lujano Ing. Industrial 240

38. “Diseño, Implementación y Evaluación de un Modelo Financiero Aplicable a un Grupo de Familias de Matamoros, Tamaulipas”.

Ing. Nohemí González Rodríguez.

Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio Mtra. Corina Guillermina Ocegueda Mercado Mtra. Ileana Guzmán Prince

Administración 245

39. Diplomado en Tecnologías de La Información con un Enfoque por Competencias.

Mtra. Graciela Salazar Torres ISC 250

v

COMITÉ ORGANIZADOR

COMISION RESPONSABLES

Convocatoria Mtra. Ileana Guzmán Prince, Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio

Comité de arbitraje Mtra. Corina Guillermina Ocegueda Mercado, Mtra. Patricia Vázquez Zárate, Dr. Apolinar Zapata Rebolloso

Difusión Mtro. Gregorio Álvarez de la Fuente, Mtro. Sergio Jesús Gutiérrez Zozaya

Moderadores Mtra. Elsa Delgado Cazares, Mtra. Patricia Vázquez Zárate, Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio, Mtro. Guillermo Villasana Velázquez , Mtro. Fernando Rivas Guevara, Mtra. Irma Leticia García Treviño

Logística C. Cinthia Peña, Mtro. Sergio Jesús Gutiérrez Zozaya, Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona, Ing. Daniel G. Galván Rodríguez , Dr. Apolinar Zapata Rebolloso

Reconocimientos Mtro. José Javier Treviño Uribe

Atención a participantes Mtra. Ileana Guzmán Prince, Mtra. Patricia Vázquez Zárate, Mtra. Elsa Delgado Cazares , Mtra. Irma Leticia García Treviño, Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona , Ing. Daniel G. Galván Rodríguez, Mtro. Fernando Rivas Guevara, Mtro. Alejandro Villafañez Zamudio, Mtro. Guillermo Villasana Velázquez

Memoria Mtra. Corina G. Ocegueda Mercado, Mtra. Patricia Vázquez Zárate, Mtra. Irma Leticia García Treviño Mtra. Ana Lilia Rosas Carmona

I

I

“Instituto Tecnológico de Matamoros “Coloquio de Investigación Transdisciplinaria”

Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

1

“Perfil del Administrador del talento humano y desempeño

organizacional en empresas grandes de H. Matamoros”

Ing. Claudia Jiménez Santiago

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado2

Docente Investigadora del Instituto Tecnológico de Matamoros

[email protected]

MAE. Irma Leticia García Treviño3 y

MAE. Ileana Guzmán Prince4. Instituto Tecnológico de Matamoros.

Matamoros, Tam. México.

Área de participación: Posgrado

Resumen

Las prácticas empleadas para gestionar el recurso humano son factores determinantes en el

desempeño organizacional, ya que estos recursos son considerados como estratégicos en el

actual entorno dinámico y complejo en que las empresas se desenvuelven. El objetivo de esta

investigación no experimental, cuantitativa, transversal descriptiva es detallar en las empresas

pertenecientes a la industria maquiladora de Matamoros, la fase de evolución en que se

encuentran de acuerdo a los medios que utilizan, y detallar el desempeño de la organización de

acuerdo a la opinión del Administrador de Recursos Humanos (ARH), con la finalidad de que la

empresa permanezca competitiva en el mercado.

Palabras clave: Prácticas de recursos humanos, desempeño organizacional.

Introducción

El recurso humano es el factor más importes para generar y sostener una ventaja competitiva,

tomando en cuenta que los beneficios que puede generar depende, entre otras variables

organizativas, de las prácticas (funciones) implementadas para su gestión (Lado, 1994) citado

por Liquidano (2006). En este sentido, la empresa debe centrarse en seleccionar aquellas

funciones que mejor se ajusten a sus objetivos y que sean consistentes entre sí (Wright, 1992).

En México existe pocos estudios relacionados con las finciones de los administradores de

recursos humanos (ARH). Solo los trabajos de la Dra. María del Carmen Liquidano contemplan la

relación entre el perfil del administrador de RH, las prácticas, el desempeño y el contexto

organizacional. Considerando la importancia surgió la idea de replicarlos y encontrar algunas

relaciones entre prácticas, perfil y desempeño organizacional.

Los recursos humanos (R.H) tienen especial relevancia para el logro de objetivos, metas y

planes estratégicos de las organizaciones, sin ellos no habría productividad y mucho menos

mailto:[email protected]


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

2

competitividad en las empresas. Actualmente, la competencia entre las empresas manufactureras

a nivel mundial, ya no solo relaciona los aspectos de calidad-costo, sino también considera, el

factor primordial que es el recurso capaz de integrar los dos factores anteriores, el recurso

humano, para estar en condiciones de permanecer en un mercado cada vez más competitivo. La

importancia estriba en la concepción del talento humano como elemento clave para la generación

de ventaja competitiva en los negocios a través de la mejora en las prácticas de recursos

humanos (Liquidano,2006).

Las prácticas o funciones empleadas para gestionar el recurso humano son factores

determinantes en el desempeño organizacional, ya que estos recursos son considerados como

estratégicos en el actual entorno dinámico y complejo en que las empresas se desenvuelven. El

objetivo de esta investigación es detallar en las empresas pertenecientes a la industria

maquiladora a de Matamoros, la fase de evolución en que se encuentran de acuerdo a los medios

que utilizan, y describir el desempeño de la organización de acuerdo a la opinión del

Administrador de Recursos Humanos (ARH). Evidentemente que el perfil de quienes realizan las

funciones de gestionar el talento humano debe tener una influencia en el desempeño de la

organización, por la cual se plantea el siguiente cuestionamiento: ¿Cuál es la relación del perfil

del Administrador de Recursos Humanos y el desempeño organizacional en empresas del

sector industrial de Matamoros Tam.?

Se planteó como Objetivo General: Identificar la relación del perfil demográfico del Administrador

de Recursos Humanos y el desempeño organizacional en empresas del sector industrial de

Matamoros Tam.

Los objetivos específicos fueron: Determinar perfil demográfico, rasgos, competencias cognitivas,

conductuales y técnicas de los ARH que dirigen las empresas del sector industrial de Matamoros

Tam.; y Detectar el desempeño organizacional de las empresas del sector industrial de

Matamoros Tamaulipas.

La Hipótesis general fue; “Existe una relación positiva estadísticamente significativa entre el

perfil del administrador de recursos humanos y el desempeño organizacional en empresas del

sector industrial de Matamoros Tam.”. Las variables Perfil del administrador y desempeño

organizacional se operacionalizan en la figura1.

Figura1.Relacion entre las variables: Perfil del administrador de RH y desempeño organizacional.

Fuente: Liquidano 2009

Perfil del administrador

de RH -Rasgos personales -competencias cognitivas -Competencias conductuales -Competencias técnicas ___________________________ -características demográficas

Desempeño organizacional

-volumen de producción. -imagen publica -crecimiento en ventas -calidad de los productos -rentabilidad -costos de inventarios


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

3

Justificación.

El identificar y describir el perfil del ARH, ya sea propietario dirigente, gerentes de línea, o quien

realiza la función los propietarios dirigentes, los departamentos de Administración de Recursos

Humanos (AR.H.) y su relación con el desempeño en las empresas del sector industrial de

Matamoros, contribuye al avance del conocimiento teórico, en las fases por las que ha pasado la

administración, al comparase los resultados con otros estudios realizados por la Dra. Liquidano en

otros contextos del país como; Aguascalientes (2005) Zacatecas (2007), Zihuatanejo (Liquidano:

2010), Apizaco (2011).

Prácticas de la Administración de Recursos Humanos: Se define como las funciones

que realiza el responsable o encargado de la gestión de RH, con el fin de atraer, integrar,

mantener y retener al personal talentoso, que reúne rasgos y competencias necesarios para

mejorar la productividad, mantener la ventaja competitiva de la empresa, desarrollando sus

competencias, generando, transmitiendo, difundiendo su conocimiento dentro de la organización

(LIQUIDANO Rodriguez M. d., 2010).

Desempeño organizacional: Es la medida de la eficiencia y la eficacia de una

organización; grado en que alcanza los objetivos acertados (Liquiano, Rodriguez M. d., El

administrador, la evolución de la gestión de recursos humanos y el desempeño organizacional.,

2009) define desempeño organizacional como la valoración y opinión del administrador de

recursos humanos sobre el avance o retroceso de la organización con base en los objetivos o

metas definidos y alcanzados en un período de tiempo en relación con un período anterior

Existen indicadores que nos permiten conocer el avance o retroceso de la empresa e

identificar las fortalezas y debilidades de la misma les sirve a los gerentes o propietarios de

empresa, para hacer un comparativo de metas y alcances; es por ello que los investigadores y

estudiosos del área se han interesado en encontrar maneras de medir dicho desempeño

(Liquidano Rodriguez M. d., 2005)

En la evolución de la gestión de recursos humanos han influido varios factores, entre ellos

las diferentes concepciones del hombre que ha tenido la humanidad, así como los avances

tecnológicos y los cambios tecnológicos, socioculturales. De acuerdo a estos factores, Bosquet

identifico en (Valle Cabrera, 1995) tres fases de gestión de recursos humanos: administrativa, de

gestión y desarrollo, a las cuales Valle añade la fase estratégica. Estas fases aunadas a dos más

que se han agregado, plantean una gestión de los recursos humanos conformada por seis fases:

administrativa, de gestión, de desarrollo, estratégica, gestión por competencias y gestión del

conocimiento (Liquidano Rodriguez M. d., 2006).

Para identificar las fases, se realizó un análisis de las cinco formas predominantes de

administrar por parte de los gestores de RH las cuales están basadas en su forma de pensar y

de actuar: su concepción del hombre, la orientación que le da al personal de la empresa, la

percepción que tiene del personal, la relación laboral que ejerce y las principales prácticas de

ARH que aplica.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

4

Tabla 1.Definicion de las fases de evolución de la gestión de recursos humanos y su

identificación con determinado tipo de gestor o administrador. Fuente: Liquidano (2009).

Materiales y métodos

Metodología.

De acuerdo a las diversas clasificaciones de la investigación el estudio se considera como:

Investigación cuantitativa: es aquella en la que se recogen y analizan datos cuantitativos sobre

variables (Calero, 2000). Transeccional o transversal.- Ya que se toma un periodo especifico

que en este caso es el 2012-2013. Es correlacional.- busca probar una correlación entre dos o

más variables en un momento determinado (Sampieri Hernandez Roberto, 2008). Se considera

No experimental, porque no se manipulan deliberadamente las variables y se observan los

fenómenos tal y como se dan en el desempeño en el momento en que se recolectan y en su

ambiente natural que es uno de los objetivos de este estudio.

La población estudiada está constituida por las 42 empresas grandes que tuvieran la

característica (entre 100 -1000 empleados). Los sujetos de estudio fueron administrador de

recursos humanos, el propietario dirigente o los gerentes de línea que aplicaran prácticas

recursos humanos.

El tipo de muestreo que se tomó en cuenta fue el muestreo no probabilístico, (también llamado

determinístico) en donde la selección o elementos de la muestra se realiza, total o en parte, según

los criterios fijados por el investigador (Lind Douglas A., 2004).

Se aplicaron un instrumento denominado cuestionario de Autodiagnóstico, llenado por los sujetos

de estudio. Fue la Doctora María del Carmen Liquidano Rodríguez Docente – Investigador del

Instituto Tecnológico de Aguascalientes; quien lo elaboró probó su validez al realizar la tesis

doctoral titulada “El impacto del perfil del administrador de RH en la evolución de la gestión de

recursos humanos y su relación en el desempeño organizacional en empresas de

Aguascalientes”. (Liquidano, 2006).

Para obtener los datos de las empresas se visitó la página electrónica de la Cámara Nacional de

la Industria y la Transformación (CANACINTRA) de donde de se tomó el directorio de empresas

de la industria maquiladora. Se concretó una cita con cada una de las empresas seleccionadas y

se acudió a realizar la entrevista a los Administradores, directivos, responsables del área de

recursos humanos o persona encargada.

Para el manejo y análisis de datos se hizo uso del paquete Estadístico para las Ciencias

Sociales (SPSS).

Tabla 1. Perfil del administrador de recursos Humanos. Fuente Liquidano (2009).


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

5

Características

demográficas

Competencias

cognitivas (Cog)

Competencias

conductuales

(Cond)

Competencias

técnicas (Tec)

Rasgos

personales (Rasg)

· Género.

· Edad del ARH.

· Escolaridad.

· Ocupación

previa.

· Puesto.

· Antigüedad en la

empresa.

· Antigüedad en el

puesto.

1. Pensamiento

analítico.

2. Capacidad de

aprender.

3. Pensamiento

crítico.

4. Habilidades para

solucionar

problemas.

5. Habilidades

directivas.

6.Conocimiento de

la cultura

organizacional

7. Eficiencia en el

uso de información

y análisis de datos.

8. Capacidad para

crear entornos de

sociabilidad.

9. Conocimiento de

la estrategia del

negocio.

10. Habilidades

de organización de

eventos y procesos

de intercambio de

conocimientos.

1. Iniciativa.

2. Orientación hacia

la satisfacción del

cliente.

3. Capacidad para

planear sus

funciones a medio y

largo plazos.

4. Comunicación

con el personal.

5. Relaciones

interpersonales.

6. Facilidad para

trabajar en equipo.

7. Habilidad para

crear un ambiente

de entusiasmo y

compromiso.

8. Liderazgo: Guía

de compañeros y

subordinados.

9. Capacidad para

motivar al personal.

10. Criterios para

delegar tareas.

11. Cooperación.

12. Tolerancia.

13. Interés por

recompensar el

buen desempeño.

14. Un alto grado

de realización.

1. Conocimientos

de administración,

aunado a una visión

de cambio.

2. Habilidad para

los negocios.

3. Conocimiento de

leyes laborales.

4. Conocimiento de

informática.

5. Conocimiento del

idioma inglés.

6. Conocimiento de

administración

general.

7. Habilidades

técnicas y

estratégicas de su

área.

8. Actualización.

9. Habilidad para

reaccionar y

adaptarse a los

cambios.

10. Habilidad para

involucrar la función

de ARH a la

estrategia del

negocio.

11. Conocimiento

de las tendencias

de la administración

internacional y de

diferentes culturas.

1. Flexibilidad.

2. Adaptabilidad.

3. Excelente criterio

para la toma de

decisiones.

4. Dinamismo.

5. Visión.

6. Seguridad.

7. Competitividad.

8.Ética.

9. Paciencia.

10. Precisión y

firmeza en sus

decisiones.

El cuestionario de Autodiagnóstico denominado “Prácticas compartidas de administración del

talento humano entre los gerentes de línea, los propietarios dirigentes, los departamentos de

administración de recursos humanos y su relación con el contexto organizacional de las PYMES

de Matamoros. El cual fue contestado por el personal que ejerce la función de administrador de

RH .La duración promedio fue de 45 minutos.

La sección de Desempeño organizacional contiene 24 preguntas y en cada una de ellas se

integra de 5 alternativas de las que se elige la que mejor describe el desempeño de la empresa u

organismo. La medición es tipo ordinal. Se realizó un análisis factorial de reducción de datos de

las prácticas que realizan los administradores de Recursos Humanos de las empresas grandes

del sector de la industria maquiladora de H. Matamoros Tamaulipas, de la misma manera se


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

6

realizó el análisis factorial de las fases de evolución en la que se realizan las prácticas de

Recursos Humanos.

Para las variables categóricas ordinales de cada hipótesis, se utilizó el análisis de

correlación simple, a través de la matriz de correlación, también con la finalidad de identificar

correlaciones significativas entre las variables. El análisis de correlación permite medir la

asociación lineal entre dos variables, donde el valor del coeficiente puede ir de -1 a 1, cuando

más se acerque hacia el “0” implica que no hay relación y cuando más se acerque a 1 o -1, mayor

es la relación. Donde un coeficiente mayor o igual de 0.01 a 0.49 (-0.01 a -0.49) se considera una

correlación positiva (negativa) débil, de 0.50 a 0.79 (-0.50 a -0.79) se considera una correlación

positiva (negativa) moderada y de 0.80 a 0.99 (-0.80 a -0.99) correlación positiva (negativa)

fuerte, y 1.00 (-1.00) una correlación positiva (Levin, 2010).

Resultados y discusión

El primer paso fue realiza la prueba de fiabilidad un alpha de Cronbach a los 58 elementos que

comprenden el perfil del ARH, dando por resultado un de 0.932, El mayor valor teórico de Alfa es

1, y en general 0.80 es aceptable. El acuerdo general sobre el límite inferior para el alfa de

Cronbach es de 0.70, aunque puede bajar a 0.60 en la investigación exploratoria”, los resultados

indican que el instrumento es altamente confiable.

Posteriormente se realizó un análisis factorial para la reducción de datos del perfil demográfico

de los Administradores de Recursos Humanos de las empresas del sector industrial de

Matamoros. Se presentan enseguida las características correspondientes al perfil demográfico del

ARH.

Tabla 2. Perfil demográfico del Administrador de Recursos Humanos en empresas grandes de H.

Matamoros Tamps. . Fuente propia.

Perfil demográfico del ARH. Característica F %

Escala de la edad del ejecutivo 31-40 años 41-50

20 15

48% 36%

Tipo de administrador Administrador de recursos humanos

38 91%

Escolaridad máxima. Licenciatura 27 64.3

Puesto Actual Puesto especifico de RH

30 73%


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

7

Antigüedad en el puesto. - 5 años 6-10 años

21 11

50% 26%

Salario actual después de impuestos + 20,000 15-20,000

21 9

50% 21%

Tabla 3. Perfil del ARH (competencias cognitivas, conductuales y técnicas subyacentes).

Fuente: Elaboración Propia.

Competencias

Cognitivas

Competencias Conductuales Competencias Técnicas

Un pensamiento

analítico.

Con orientación hacia la

satisfacción del cliente.

Administra y tiene visión de cambio.

Su capacidad de

aprender.

Planeando sus funciones, a

mediano y largo plazo.

Tiene habilidades para los negocios.

Un pensamiento

crítico en sus

funciones.

Con buena comunicación hacia

el personal.

Tiene conocimiento de las leyes

laborales.

Habilidades para

solucionar

problemas.

Aplicando habilidades

interpersonales.

Tiene conocimiento de las

novedades informáticas, así como

de los sistemas de información de su

empresa y del área de RH.

Conocimiento de la

cultura

organizacional.

Haciendo y trabajando en

equipo.

Tiene conocimiento de

administración general: planeación,

organización, dirección y control.

Habilidades como

creador de entornos

de sociabilidad.

Generando un ambiente de

entusiasmo y compromiso de

las personas.

Reconocido como líder por el

personal.

Tiene habilidades para reaccionar y

adaptarse a los cambios del

ambiente.

Conocimiento de la

estrategia del

negocio.

Motivando al personal. Tiene conocimiento de

administración internacional y

conocimiento de varias culturas.

Delegando funciones.

Cooperando con el personal.

Tolerante a las situaciones

críticas.

Recompensando y

reconociendo el buen

desempeño del personal.

Con habilidades de negociación.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

8

Después de realizar la correlación Pearson entre los aspectos de desempeño Organizacional y el

perfil del Administrador de recursos humanos, se encontró una correlación débil, principalmente

en la escolaridad.

Tabla 4. Correlación Perfil-Desempeño en empresas grandes de H. Matamoros Tamps. Fuente:

Elaboración Propia.

Correlación Perfil demográfico y Desempeño

Tipo de

administrador

Carrera o

profesión.

Escolaridad

máxima.

Puesto

actual.

Antigüedad

en el

puesto.

Salario

actual

después de

impuestos

La imagen pública de

la empresa, en este

año, comparada con su

principal competidor

ha:

Correlación

de Pearson

0.196 -0.088 -,357(*) -0.199 0.060 0.212

La calidad de sus

productos / servicios

comparados con su

principal competidor de

este año, con respecto

al año anterior, ha:

Correlación

de Pearson

0.185 -0.174 -,407(**) -0.116 0.063 0.067

En su opinión los

costos de inventario de

su empresa u

organismo de este año

con respecto al año

anterior han disminuido

:

Correlación

de Pearson

,330(*) 0.046 -0.113 -

,342(*)

-0.093 -0.208

La ventaja competitiva

de su empresa con

respecto a su principal

competidor ha:

Correlación

de Pearson

0.235 -0.053 -,358(*) -0.138 0.078 0.088

Los ingresos por

ventas de productos o

servicios de la

empresa, de este año


anterior han:

Correlación

de Pearson

0.140 -0.037 -,384(*) -0.060 0.116 0.157

En su opinión los

clientes y

consumidores de su

compañía este año,


anterior han:

Correlación

de Pearson

0.222 -0.089 -,352(*) -0.086 -0.151 0.094


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

9

La rotación de personal

en su empresa con

respecto al año

anterior, ha disminuido

Correlación

de Pearson

0.055 0.042 -0.097 0.030 -,404(**) -0.164

En su opinión la

relación con sus

proveedores con

respecto al año

anterior, ha:

Correlación

de Pearson

-0.067 -0.112 -,430(**) 0.184 -0.217 0.068

La calidad de la

materia prima

/productos/servicios

que proporcionan los

proveedores para el

desarrollo de sus

productos / servicios,

este año, con respecto

al año anterior ha:

Correlación

de Pearson

0.015 -0.056 -,438(**) -0.034 -0.100 0.072

La comunicación con el

personal de la

organización este año,


anterior ha:

Correlación

de Pearson

0.033 -0.098 0.055 0.047 0.037 ,373(*)

*. La correlación es significante al nivel 0,05 bilateral.

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Tabla 5. Correlación Desempeño organizacional en empresas grandes de H. Matamoros Tamps.

Fuente: Elaboración Propia.

Desempeño Disminuido Ligeramente han disminuido

Han permanecido igual

Ligeramente han incrementado

Ventas 4.8 16.7 31.0 42.9

volumen de producción 7.1 19.0 33.3 50.0

imagen pública de la empresa 4.8 7.1 23.8 52.4

participación en el mercado 4.8 14.3 26.2 47.6

calidad de los productos y/o servicios 4.8 26.2 47.6 100.0

lealtad de los clientes 9.5 11.9 45.2 66.7

Flujo neto de efectivo que maneja la empresa

11.9 19.0 45.2 64.3

Rentabilidad de la empresa 4.8 9.5 35.7 61.9

Costos de inventario 14.3 26.2 69.0 95.2

Posicionamiento de la empresa 7.1 11.9 42.9 76.2


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

10

Ventaja competitiva 7.1 9.5 28.6 61.9

Generación de nuevos productos 4.8 28.6 59.5

Ingresos por ventas 4.8 9.5 31.0 57.1

Clientes o consumidores 4.8 9.5 38.1 64.3

sueldos que ofrece la empresa 4.8 11.9 42.9 73.8

prestaciones

7.1 11.9 47.6 73.8

Rotación de personal

19.0 52.4 85.7

calidad de vida que ofrece a sus empleados 4.8 7.1 47.6 73.8

Relación con proveedores 33.3 71.4

oportunidades de desarrollo 28.6 64.3

Calidad de materia prima 40.5 73.8

Clima organizacional 4.8 28.6 61.9

Comunicación con el personal

35.7 69.0

7.1 50.0 76.2

Conclusiones

La edad de los ejecutivos de RH en las empresas grandes de H. Matamoros es de 31-a 40 años

(48%) y de 41 a 50 (36%). El 91% son administradores de Recursos Humanos, el 64% posee una

escolaridad máxima de Licenciatura. Respecto a las competencias de 54 subyacen las 27 que

aparecen en la tabla 4, correspondientes a las competencias cognitivas conductuales y técnicas.

Sobre el perfil demográfico y el desempeño organizacional, se observó una correlación débil

negativa entre los factores de escolaridad y factores de desempeño como: la calidad de los

productos, la imagen pública de la empresa, la calidad de la materia prima, los ingresos por

ventas, lo que indica que al incrementar la escolaridad del administrador estos aspectos

disminuyen. Se detectó una correlación débil positiva entre el salario y la comunicación con el

personal, al aumentar una aumenta la otra. Se encontró una correlación débil positiva entre el tipo

de administrador y el puesto del ARH con la disminución en los costos de inventario.

Se encontró una correlación débil negativa entre la disminución en la rotación y la antigüedad en

el puesto del ARH.

Los resultados hasta este momento se consideran parciales, la muestra no permite que se hagan

generalizaciones ya que solo se analizaron las encuestas que se tenían hasta Mayo del 2013.

Referencias


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

11

Arias Galicia, F. (11 de Diciembre de 2012). Monofrafias.com. Recuperado el 02 de Marzo de

2013, de Administración de Recursos Humanos:

http://www.monografias.com/trabajos42/administracion-recursos-humanos/administracion-

recursos-humanos2.shtml

Calero J.L. (2000). Investigacion cualitativa y cuantitativa. Rev. Cubana Endocrinol, 192.

Camisón, C. y. (2008). La medición del desempeño organizativo desde una perspectiva

estratégica: creación de un instrumento de medida. Revista Europea de Dirección y

Economía, 79-202.

Chang, S.-C. L.-S. (2008). The linkage between knowledge accumulation capability and

organizational innovation 12,1,pp3-20. Luxembourg: Journal of Knowlwdgw Management.

Datta, D. G. (2005). Human resource management and labor productivity:does industry matter?

Academy of Management Journal 48, 135-145.

Dessler, G.-V. R. (2012). Administración de Recursos Humanos:Enfoque Latinomamericano (5a

ed.). México: Pearson Prentice Hall.

Farinas, J. y. (2011). Medición de las Innovaciones Organizativas y efectos sobre la

productividad:Evidencias sobre la Empresa Española. Papeles de Economía Española

No.127, PP-120-139.

Gera, S. y. (2004). The Effect of Organizational Innovation and Information Technology on Firm

Performance. International Performamce Monitor No.9, pp-37-51.

Harel.G.H. y Tzafrir, S. (1999). The effects of HRM practices on the perceptions of organizational

and market performance of the firm. Human Resource Management 38, 185-200.

Inc., F. W. (19 de Abril de 2013). Wikipedia La Enciclopedia Libre. Recuperado el domingo de

Mayo de 2013, de Statu quo: http://es.wikipedia.org/wiki/Statu_quo

Lado, A. Y. (1994). Human resource system and sustained competency based perspective

pp.699-727. USA: Academy of Management Journal.

Laursen, K. y. (2004). Searching high and low:what tipes of firms use Universities as a source

innovation? No.8 .pp1201-1215. New York USA: Research policy 33.

Leal, D. l. (2009). Gestión conocimiento y compromiso en las organizaciones. México: Pearson.

Levin, R. I. (2010). Estadística Para Administración y Economìa (7a ed.). México: Pearson.

Lind Douglas A., M. W. (2004). Estadistica para Administracion y Economía 11a Edición. México:

Alfaomega Grupo Editor, S.A. de C.V.

Liquidano Rodríguez, M. d. (2010). “Las estructuras subyacentes de las prácticas de ARH y

prácticas compartidas de ARH con los gerentes de línea en empresas de Zihuatanejo e

Ixtapa” en De la Educación a la gestión organizacional. Enfoques diversos.

Pearson,Prentice-Hall, 255-256.

Liquidano, R. M. (1999). Planeación y control de recursos Humanos. México: Prentice Hall.

Liquidano, R. M. (2006). El impacto del perfil del Administrador de RH en la evolución de la

gestión de RH y su relación con el desempeño organizacional en empresas de

Aguascalientes. San Luis Potosi, México: Universidad Autónoma de San Luis Potosí.

Liquidano, R. M. (2009). El administrador, la evolución de la gestión de recursos humanos y el

desempeño organizacional. México: Pearson pp- 25-50.

Lusthaus, C. A. (2002). Evaluacion Organizacional. Ottawa: Cemtro Internacional de

Investigaciones para el desarrollo.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

12

Lynch, L. (2007). The Adoption snd Diffusion of organizational Innovation. Evidence for the us

Economy. Cambridge, Mass USA: National Bureau Of Economic Research Working

Paper.

Ocegueda, M. G. (2007). Metodologia de la Investigacion, Metodos, tecnicas y estructuracion de

trabajos academicos. México: Anaya Editores.

Polder, M. V. (2010). Product,process and organizational innovation: Drivers, complementarity and

productivity effects. Belgica: University of Mastricht, 23719 MPRA.

Rodríguez, V. (2000). Administración Moderna de Personal. Mexico: Cenage Learning.

Sampieri Hernandez Roberto, C. F. (2010). Metodologia de la Investigacion 3ra. Edicion. México:

McGraw-Hill/Interamericana Editores.

Sengue, P. (2006). La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al

aprenizaje. E.U. Granica.

Slater, S. y. (2000). Strategy type and performance:The Influence of Sales Force Management.

Strategic Management Journal 21, 813-830.

Valle Cabrera, R. (1995). La gestión estratégica de los recursos humanos. Estados Unidos:

Addison Wesley Iberoamericana, S.A. pp. 7-11.

Wright, P. y. (1992). Theretical perspectives for strategic human resource management. Journal

of Management, 295-320.

Acerca del autor

La Ing. Claudia Jiménez Santiago estudió la licenciatura en Ingeniería Industrial en el Instituto

Tecnológico de Matamoros, Tamaulipas. Actualmente se encuentra cursando la Maestría en

Administración la misma institución.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

13

“El Perfil profesional del ARH y su relación con las fases de evolución en las empresas manufactureras de Matamoros”

Ing. América Berenice Ávila Quiroz Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado. Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

MAE. Ileana Guzmán Prince

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México

MAE. Patricia Vázquez Zárate



Resumen

En la actualidad las grandes empresas manufactureras enfrentan una realidad lamentable, el lento desarrollo

o evolución del área de Recursos Humanos, recordando que es el departamento encargado del capital

humano de la empresa mediante las siguientes actividades como de administrar, seleccionar, motivar,

sancionar entre otras diversas tareas propias de un ARH. Este proyecto trata de cómo se da y presenta la

relación del perfil profesional del Administrador de Recursos Humanos y como interactúan con las fases de

evolución al gestionar, en las empresas manufactureras de Matamoros. Tiene como objetivo presentar la

relación que existe y determina el perfil del administrador de recursos humanos en las empresas

manufactureras de la región, y el perfil predominante de los mismos administradores, al igual que identificar

las fases de evolución de la gestión de recursos humanos. Se aplicaron dos instrumentos de investigación

en las grandes empresas manufactureras de Matamoros, que nos permitió conocer del perfil del ARH. Y sus

fases en la gestión de RH. La investigación es de tipo estudio no experimental, descriptivo y correlacional.

Todo con la finalidad de dar seguimiento a la investigación de la Dra. Liquidano y los Tecnológicos en red

con esta investigación.

Palabras clave: Perfil del Administrador de Recursos Humanos (ARH), Evolución de la gestión de RH, Empresas de Matamoros.

Introducción

Las tendencias actuales y el enfrentamiento de nuevos retos en la economía mundial, han

cambiado el paradigma “funcional” del administrador de recursos humanos a “estratégico”.(Lipiec,

2001). Se denomina “perfil” al conjunto de características generales de una cosa o persona, o

caracterización de algo o alguien. En este estudio se obtuvo un acercamiento del perfil del

administrado que tiene a su cargo administrar el talento humano de las empresas, con la finalidad

de responder a las preguntas: ¿Cuál es el perfil del administrador de Recurso humanos que

predomina en las empresas manufactureras de Matamoros? ¿Existe una relación del perfil de

ARH con las fases de evolución de la gestión de recursos humanos?


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

14

En primera instancia contiene la descripción de la problemática, el planteamiento del

problema, los objetivos e hipótesis de investigación y la justificación. Para después cimentar las

bases de la investigación con sólidos fundamentos teóricos que comprende las principales teorías

sobre el Perfil de ARH y la Matriz de clasificación de las fases de evolución de la gestión de

Recursos Humanos. Se utilizaron diversas fuentes de información documental, así también

tomando como base la metodología no solo documental, sino también la de campo, al aplicar un

cuestionario de auto-diagnóstico y una entrevista semiestructurada en diversas empresas de la

localidad para recaudar la información que se necesito para probar dichas teorías.

El presente trabajo es el informe de la Tesis de Maestría que se desarrollara en la División de Estudios de Posgrado del Instituto Tecnológico de Matamoros, y el campo de acción es en el sector manufacturero de Matamoros, donde se incluirán solo empresas de tamaño Grande (250 empleados) al igual con una población muestra de 30 empresas manufactureras

Planteamiento del Problema

El recurso humano dentro de una organización es el recurso más importante, ya que este es el que se encarga de planear, organizar, ejecutar y controlar las actividades que surgen dentro de ella en cada uno de los departamentos existentes y del cual dependen los éxitos y fracasos de la mismas empresas y no solo en ese contexto aplica en todas las organizaciones en donde exista una función de administrar al capital humano (escuelas, clubes, asociaciones, grupos religioso, grupos deportivos y propiamente de las familias, etc.) Se indica que las empresas de las grandes organizaciones tienen una gran importancia en la globalización del recurso humano, la gestión del talento humano para la competitividad empresarial. En este sentido la historia nos dice que las empresas que no logran ser competitivas

en carácter de organización, difícilmente logran sobrevivir en el mercado de puertas globales. En el municipio de H. Matamoros, Tamaulipas las actividades del sector manufacturero (industrial) son el motor de la economía. Dentro de los municipios fronterizos del norte de México, Matamoros ocupa el quinto lugar por el número de establecimientos de maquiladores, con una participación del 7.6% de las 1598 maquiladoras de estos municipios. En el contexto estatal Matamoros es el segundo lugar por el número de maquiladoras, participando con el 35% del total de maquiladoras establecidas en el estado (Tamaulipas, 2013) Hoy en día hacen falta más estudios que nos ayuden a ubicar en qué fase de evolución de la gestión de Recursos Humanos (RH) se encuentran los administradores, para que puedan desempeñar mejor su trabajo una vez analizados con dichos estudios y partir de ahí a una mejora en el capital humano de los ARH

Objetivos

Objetivo General: Identificar si existe una relación del perfil del ARH, con las fases de evolución de la gestión de recursos humanos en las empresas manufactureras de Matamoros. Objetivos Específicos: 1. Detectar el perfil demográfico de los ARH de las empresas grandes de Matamoros.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

15

2. Detectar las fases de evolución de la gestión de RH, en las empresas manufactureras de Matamoros 3. Determinar las competencias cognitivas, conductuales y técnicas de los ARH de las empresas de Matamoros 4. Determinar las fases de evolución se encuentra el Administrador de Recursos Humanos de acuerdo a la forma de pensar de sus colaboradores y empleados

Hipótesis

Hipótesis General: Existe relación estadísticamente significativa entre el perfil profesional de los administradores de Recursos Humanos con la fase de evolución de gestor administrativo de las empresas manufactureras de Matamoros. Hipótesis Específicas: 1. El perfil demográfico de los ARH de las empresas grandes manufactureras de Matamoros son administradores de sexo Femenino con escolaridad de Licenciatura de Administración, con una antigüedad menor 5 años en las grandes empresas manufactureras de Matamoros. 2. Las fases de evolución que actualmente rigen a la gestión de RH en las empresas manufactureras de Matamoros son de: Desarrollo y Estratégica 3. De las competencias cognitivas, conductuales y técnicas de los ARH de las empresas de Matamoros, prevalecen las competencias técnicas. 4. Las fases de evolución que se encuentra el Administrador de Recursos Humanos de acuerdo a la forma de pensar de sus colaboradores y empleados son de Gestión y Desarrollo.

Justificación

Impacto Teórico: Con esta investigación se busca establecer y describir las fases de evolución con relación al perfil del administrador y a través de esto el administrador podrá determinar las prácticas que le hacen falta y las que les son más importantes para el desarrollo de su gestión. Los autores que abordan el tema de las actividades del ARH, coinciden en que estos deben ser profundos conocedores de la conducta humana, con una capacidad y compromiso de trabajo superior al normal, pero sobre todo que cuenten con la virtud de mover e impulsar la voluntad de los miembros de su organización, para que de manera conjunta y participativa se alcancen los fines comunes de dicha empresa. (Torres Hernández, 2008) Impacto Práctico: Con esta investigación se busca establecer y describir las fases de evolución con relación al perfil del administrador y a través de esto el administrador podrá determinar las prácticas que le hacen falta y las que les son más importantes para el desarrollo de su gestión. Al mismo tiempo se busca identificar las ventajas competitivas que tiene el elegir al candidato idóneo, en la aplicación y ejecución de sus actividades diarias y cambiar el enfoque tradicionalista actual al enfoque vanguardista, con vías a un futuro próximo inmediato de resultados tangibles en la aplicación los modernos conceptos de la administración.

Fundamentos Teóricos


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

16

Durante el transcurso del tiempo la administración de recursos humanos ha tenido varias denominaciones debido a que los administradores no han uniformado sus criterios al respecto, existen diferentes denominaciones para hablar de administración de personal siendo las más usuales las siguientes: manejo de personal, relaciones laborales, administración de personal, administración del talento humano y administración de recursos humanos.(Rodriguez Valencia, 2007). El perfil del administrador de recursos humanos ha sufrido diversos cambios, pues al paso del tiempo se ha visto influido por factores que provocan una evolución constante de las características deseables del administrador.(Lipiec, 2001), los cambios demográficos, como la natalidad, el índice de masculinidad (relación hombres/mujeres), la esperanza de vida y los niveles de educación; los cambios sociales, como la disminución de poder de los sindicatos, la relación entre empleado y empleador y la actitud hacia el trabajo, los cambios de mercado, como la globalización y con ellos la necesidad de un nuevo tipo de directores de recursos humanos con habilidades multiculturales; los cambios en la forma de administrar, como una mayor tendencia a trabajar en equipo, el nuevo uso de herramientas, el incremento de la consultoría y el desarrollo de las comunicaciones; los cambios en la forma de hacer negocios, por las adaptaciones a la administración internacional y multicultural, así como los cambios en los conceptos y las teorías de administración de recursos humanos, han propiciado la necesidad de un cambio del perfil del administrador de recursos humanos. Variables del perfil del administrador de RH y sus dimensiones. En relación al perfil del administrador de RH describe las características demográficas, competencias cognitivas, conductuales, técnicas y rasgos personales, de la siguiente manera: Características demográficas: se refiere al género, la edad del administrador de recursos humanos, su escolaridad, ocupación previa, puesto, antigüedad en la empresa y antigüedad en el puesto. Competencias cognitivas: son las habilidades para solucionar problemas, el pensamiento analítico, capacidad de aprender, pensamiento crítico, habilidades directivas, conocimiento de la cultura organizacional, uso de información y análisis de datos, creador del entorno de sociabilidad, conocimiento de la estrategia del negocio, habilidades de organización de eventos y procesos de intercambio de conocimiento. Competencias conductuales: se refiere a la iniciativa, la orientación hacia la satisfacción del cliente, planeación de funciones a mediano y largo plazo, comunicación hacia el personal, habilidades interpersonales, trabajo en equipo, ambiente del entusiasmo y compromiso, líder o guía de compañeros y subordinados, motivación al personal, delegar, cooperar, tolerante, recompensando el desempeño, alto grado de realización. Competencias técnicas: administrador y visión del cambio, habilidades para los negocios, conocimiento de leyes laborales, conocimiento de informática, conocimiento de inglés, conocimiento de administración general, habilidades técnicas y estratégicas de su área, actualización, habilidades para reaccionar y adaptarse a los cambios, involucramiento de la función de ARH a la estrategia del negocio, conocimiento de administración internacional y varias culturas. Rasgos personales: flexibilidad, se adapta, toma buenas decisiones, dinámico, visionario, tiene autoconfianza, competente, valores humanos, paciente, preciso y firme de decisiones.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

17

Dentro de los aspectos que comprende el perfil del Administrador de Recursos Humanos y sus dimensiones Liquidano los clasifica en: • Perfil Demográfico, • Competencias Cognitivas, • Competencia Conductuales, • Competencias Técnicas • Rasgos Personales Fases de evolución de la gestión de recursos humanos Con base en los movimientos históricos de evolución, se argumenta que las frases de gestión no tienen un inicio ni una conclusión determinantes, lo cual conlleva la posibilidad de detectar su presencia (aunque en menor cantidad) en las prácticas actuales de administración de RH en las empresas.Las fases de evolución de la gestión de la administración de recursos humanos según la Dra. Liquidano: son las etapas por las que ha pasado la Administración hasta llegar a lo que es hoy en la actualidad; las cuales están basadas en sus forma de pensar y de actuar, su concepción del hombre, la orientación que le da al personal de la empresa, la percepción que tiene del personal, la relación laboral que ejerce y las practicas de ARH que aplica, estas fases son: Administrativa: Administración del personal en una organización, donde el administrador concibe al individuo como un ser racional y económico; dirige al personal de la empresa hacia la producción; valora o percibe al personal como un costo que se requiere para minimizar; basa su relación laboral; en controles de recompensas y castigos, y realiza predominantemente las siguientes practicas: reclutamiento, selección, contratación y despido, adiestramiento, administración de sueldos y salarios, relaciones laborales, registros y controles administrativos Gestión: Administración del personal en una organización, donde el administrador concibe al individuo como un ser social, dirige al personal hacia la satisfacción de sus necesidades sociales y psicológicas, valora o percibe al mismos como un costo a minimizar pero con acciones de carácter proactivo(con iniciativa, responsables de su vida), basa su relación laboral en factores retributivos y psicológicos. Y realiza predominantemente las siguientes practicas, además de las anteriores: capacitación y desarrollo, formación de personal, administrador de sueldos y salarios, análisis y descripción de puestos, relaciones laborales y negociaciones colectivas, registros y controles administrativos, graficas y estadísticas, motivación y comunicación, auditoria laboral, empleo de computadora como herramienta de control y utilización de principios y valores únicamente personales. Desarrollo: Administración de recursos humanos en una organización, donde el administrador concibe al individuo como alguien capaz de auto realizarse, dirige al personal hacia la eficiencia de la empresa, valora al mismo como elemento determinante para el desarrollo de la organización y como un recurso a optimizar, basa sus relaciones laborales en la motivación y estímulos al rendimiento, y realiza predominantemente las siguientes practicas además de las anteriores: planeación de vida, carrera, criterios de promoción, higiene y seguridad, evaluación del desempeño, planeación de recursos humanos, índice de rotación y ausentismo, responsabilidad social. Estratégica: Administración estratégica de recursos humanos en una organización, donde el administrador concibe al individuo como alguien dinámico y capaz de evolucionar con base en la experiencia y la adquisición de nuevos conocimientos; dirige al personal hacia la estrategia del negocio; valora aquel que lo percibe como un recurso a optimizar y como un factor determinante para mejorar la posición competitiva de la empresa, basa sus relacione laborales en el cumplimiento de objetivos relacionados con la estrategia del negocio, y realiza predominantemente las siguientes practicas además de las anteriores: procedimiento de quejas,


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

18

planeación estratégicas de recursos humanos, controles estratégicos, administración internacional de RTH y programas de Calidad. Por competencias: Administración por competencias del capital humano en una organización, donde el administrador concibe al individuo como alguien que posee características de desempeño superior; dirige al personal hacia la identificación, descripción y desarrollo de competencias individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los resultados, valora y percibe al personal como el que mantiene, gracias a sus aptitudes, la ventaja competitiva de la empresa; basa sus relaciones laborales en el desarrollo, evaluación y certificación de las competencias en el trabajo y para el trabajo, y realiza las 28 practicas de ARH, pero se enfoca en el desarrollo, evaluación y certificación de competencias, para mantener la ventaja competitiva e incrementar su productividad. Conocimiento: Administración del conocimiento de talento humano en una organización, donde el administrador concibe al individuo como talento clave para la empresa; dirige al personal a sentirse motivado a adquirir mayor conocimiento, así como a lograr el aprendizaje y retención de este; percibe y valora al personal en el sentido de que su talento y conocimiento conforman el capital humano y social de la empresa; basa sus relaciones laborales en aplicar las mejores prácticas de ARH para motivar el deseo de los trabajadores de adquirir conocimientos y retenerlo, por lo que realiza las 28 practicas de la administración.


Tipo de Estudio La metodología que se utiliza en esta investigación es el subproducto de las investigaciones en red entre los Institutos Tecnológicos de Aguascalientes, Matamoros y Apizaco, y en este particular proyecto se pretende relacionar el alcance de las gestiones de las grandes empresas manufacturas en Matamoros. Por el tipo de estudio que se ha desarrollado de las investigaciones anteriores se trata de un estudio de tipo: Transversal.- Es transversal y cuantitativa ya que utiliza criterios positivos en la recolección de datos (Ocegueda Mercado, 2007) debido a que de cada empresa, área o persona investigada se recopila la información en un solo momento. Y la investigación se está realizando en el periodo 2013-2014. Descriptivo–correlacional.-Es descriptivo y correlacional porque se describen relaciones entre dos o más variables en un momento determinado Pues el objeto de estudio para esta investigación son el Perfil de ARH y las fases de evolución de la gestión del área de RH. No experimental.- Es no experimental, porque no se manipulan intencionalmente las variables ya que sus manifestaciones ya han ocurrido y se observan los fenómenos tal y como se dan en el contexto en el momento en que se recolectan y en su ambiente natural que es uno de los objetivos de este estudio. Población o muestra: La muestra es la unidad de análisis que posee las características de la población; siendo un subconjunto de esta; tomada en cuenta para su análisis ya que pocas veces se puede medir a toda la población, solo se toman porciones representativas, identificando dos tipos de muestras las probabilísticas y no probabilísticas las primeras son aquellas que se seleccionan de modo que


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

19

cada una tienen la misma probabilidad de ser elegida en tanto que la no probabilística se determina por que es por conveniencia se introducen el juicio personal en el proceso de selección. (Cantu, 2012) El muestro utilizado en esta investigación fue no probabilístico, debido a su concepto pues nos interesa únicamente las grandes empresas manufactureras de la ciudad de Matamoros. Las empresas maquiladoras de la ciudad de Matamoros son 148, de las cuales 70 son pequeñas y medianas empresas dejando 78 (SE, 2013) y que son compañías que tienen arriba de 250 trabajadores por lo cual se consideran grandes empresas y que cuenten con un departamento de RH o al menos una persona encargada de dicha área o función, esas son nuestro objeto de estudio, puesto que deseamos conocer el perfil de dicho administrador. Nuestra unidad de análisis son los departamentos de Recursos Humanos, Ejecutivos o responsables de RH, Gerentes o colaboradores de línea que realicen funciones de RH. El lugar geográfico de la investigación se realizo en los seis parques industriales de la ciudad como se muestra en la Tabla 3.2 Parques Industriales de Matamoros. (Matamoros, 2013) Instrumentos de recolección de información. Es este proyecto se utilizan dos instrumentos para la recolección de datos, que fueron elaborados y validados por la Dra. María del Carmen Liquidano, y que se han utilizado en otras investigaciones, para la obtención de este tipo de datos. Los cuales son el cuestionario de autodiagnóstico y la entrevista semiestructurada. En la Tabla 3.3 Concepto claves del Método de recolección de datos. Tabla 3.3 Concepto claves del Método de recolección de datos Cuestionario de autodiagnóstico Lista de cuestiones o preguntas que se elaboran con el fin de obtener información. Se interroga lo que e considera relevante para el rasgo o características objeto de estudio. (Ocegueda Mercado, 2007) Entrevista semiestructurada Es un dialogo intencional, serio orientado a la obtención de información. Generalmente se hace de manera directa. La entrevista estructurada es donde se utiliza el formulario como instrumento de precisión para controlar las respuestas. (Ocegueda Mercado, 2007) Cuestionario de autodiagnóstico. Se trata de un cuestionario de autodiagnóstico con reactivos para identificar el perfil del Administrador de Recurso Humanos y los rasgos personales del mismo, se ha elaborado un cuestionario de autodiagnóstico. Esta variable se definió como el conjunto o combinación de competencias o características generales o rasgos personales y demográficos que distinguen al administrador de RH, por tener un desempeño exitoso y le faciliten la solución de situaciones y problemas del área que dirige, relacionadas con el personal, las dimensiones que distinguen esta variable son: competencia cognitiva, competencia conductual, competencia técnica, rasgos personales y características demográficas. La estructura de éste es la siguiente: • Perfil demográfico del administrador de RH compuesto por 11 preguntas con opciones de respuesta de escala, nominal y ordinal. Considera el actuar cotidiano. Perfil de Rasgos (14) y competencias del ARH: Competencias Cognitivas (10), Competencias conductuales (16), Competencias Técnicas (11).


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

20

• Formas de administrar los RH incluyen 4 preguntas con 6 alternativas de respuesta ordinal. El total de las respuestas que identifica la forma predominante de administrar a sus colaboradores y empleados. La medición es de tipo escala. • Prácticas compartidas de ARH en la cual se identifican 28 prácticas con 15 maneras de compartirse por administradores de RH, gerentes de línea, propietarios dirigentes, organismos externos, valoradas del 0 al 14. El tipo de Medición de la respuesta es Escala. • Desempeño Organizacional. Compuesto de 24 preguntas y en cada una de ellas se integra de 5 alternativas de las que se elige la que mejor describe el desempeño de la empresa u organismo. La medición es tipo ordinal. • Contexto Organizacional. Su objetivo es identificar las características de la empresa y las diferencias de las dimensiones que la integran. Está compuesta por 38 preguntas con opciones de respuesta ordinales, nominales y escala.


Los resultados no se tienen hasta el momento debido a que la investigación está en la fase de aplicación del instrumento.

Conclusiones

Se carece hasta el momento de conclusiones

Referencias

AMMAC. (2013). Asociacion de Maquiladoras de Matamoros A.C. Recuperado el 23 de Mayo de 2013, de http://www.ammatamoros.org/ Anonimo. (s.f.). Caracteristicas del gerente del siglo XXI. Mexico. Añez Hernandez, C. (2007). Estrategias de Contratacion de Recursos Humano en las Empresas . Revista Venezolana de Sociologia y Antropologia , 123-141. Cantu, G. J. (2012). Contexto Organizacional y su relacion con el perfil del ARH en las PyMES del sector industrial en H. Matamoros Tamaulipas. H. Matamoros: ITM Tesis que para obtener el grado de Maestria en Admon. Industrial. Chiavenato, I. (1999). El Mercado de los Recursos Humanos como un aspecto social. Mexico: Ed. McGraw Hill. CONLA. (2000). Colegio Nacional de Licenciados en Administración A.C. Recuperado el 01 de Junio de 2013, de Federación Nacional de Licenciados en Administración A.C.: http://www.conla.org.mx/acercadelafedracion.html De Haro Garcia, J. M. (2003). Gestionando el valor de la funcion de los recursos humanos. Revista de Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones , 293-305. Espinosa Mosqueda, R. (2006). Manual para la promoción de las PYMES Mexicanas: Elementos administrativos y jurídicos a considerar en la planeación integral de utilidades. León, Guanajuato: Universidad de Guanajuato. Feria Cruz, D. M. (2008). Las Empresas del Sector Manufacturero: un estudio del contexto organizacional y el Perfil del Administrador de Recurso Humanos en Zacatecas. ConCiencia Tecnologica , 15-19. INEGI. (2009). Censos económicos 2009. Recuperado el 18 de Junio de 2013, de Las empresas en los estados unidos mexicanos: http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/censos/economicos/2009/comercio/empresas/Mono_Empresas_EUM.pdf Lipiec, J. (2001). Human Resources Management Perspective at the Turn of the Century. Public Personnel Management , 137-146.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

21

Liquidano Rodriguez, D. M. (2007). El Perfil del Administrador de Recursos Humanos y el Contexto en que se desempeña . ConCiencia Tecnologica , 26-31. Liquidano Rodriguez, M. d. (2006). EL IMPACTO DEL PERFIL DEL ADMINISTRADOR DE RH EN LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SU RELACIÓN EN EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL EN EMPRESAS DE AGUASCALIENTES. San Luis Potosi: Universidad Autonoma de San Luis Potosi. Liquidano Rodríguez, M. d. (2009). Gestión, conocimiento y compromiso en la organizaciones. Abordajes de investigación. Mexico: Pearson Educacion. Matamoros. (2013). Gobierno Municipal de H. Matamoros. Recuperado el 24 de Mayo de 2013, de http://www.matamoros.gob.mx/matamoros/industria/industria.php Ocegueda Mercado, C. G. (2007). Metodologia de la Investigacion. H. Matamoros, Tamaulipas: Anaya Editores. Pastén Rodríguez, C. (2011). Las prácticas compartidas de administración del talento humano y su relación con el contexto organizacional en las PYMES del estado de Tlaxcala . Apizaco, Tlaxcala: Instituto Tecnologico de Apizaco. Rodriguez Valencia, J. (2007). Administracion moderna de personal. Thomson. Salgado Garcia, E. (2012). Guia para elaborar citas y refrencias en formato APA. Costa Rica: Universidad Latinoamericana de Ciencia y Tecnologia. Schmelkes, C. (1998). Manual para la presentacion de Anteproyectos e Informes de Investigacion (TESIS). Distrito Federal, Mexico: Oxford Univesity Press. Tamaulipas, G. d. (2013). Gobierno del Estado de Tamaulipas. Recuperado el 18 de Junio de 2013, de Matamoros: http://tamaulipas.gob.mx/tamaulipas/municipios/matamoros/ Torres Hernández, Z. (2008). Administración Estratégica. D.F., México: Grupo Editorial Patria.

Acerca del autor

El Ing. América Berenice Ávila Quiroz estudió la licenciatura en Ingeniería Mecatronica en el Instituto Tecnológico de Matamoros, Tamaulipas.. Actualmente es estudiante de la División de Estudios de Posgrado e Investigación del Instituto Tecnológico de Matamoros.

Las prácticas compartidas de administración del talento humano en los departamentos de A.R.H. y su relación con el


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

22

perfil del ARH Grandes Empresas de Matamoros Tamaulipas

Ing. Jonathan Eduardo Vázquez Mora(1)


guionbajoarroba@hotmail. Com

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado Docente Investigadora del Instituto Tecnológico de Matamoros

MAE. Irma Leticia García Treviño


MA. Alejandro Villafañez Zamudio

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México. [email protected]


Resumen

Este proyecto de Investigación desea identificar y describir el Perfil del Administrador de

Recursos Humanos(ARH) y la relación existente entre las prácticas realizadas por estos

departamentos en la Gran empresa de Matamoros Tamaulipas; se busca determinar las

competencias y características que presenta el actual perfil del ARH en las organizaciones

para realizar las prácticas de la administración del talento humano de forma adecuada y así

generar la ventaja competitiva que la empresa requiere para subsistir en el mercado, con los

resultados de este trabajo se pretende crear una referencia entre el perfil y prácticas del

ARH, que sirva de apoyo al momento de elegir el prospecto idóneo para cubrir el puesto de

Administrador de Recursos Humanos.

En esta investigación se analizara la información recabada mediante un

cuestionario de Autodiagnóstico y una entrevista semi estructurada, en los cuales se medirá

el perfil del administrador respecto a sus características demográficas, las fases de

evolución y prácticas de ARH referentes a las de entrada, integración, permanencia,

desarrollo, satisfacción laboral, dirección, control y la administración del talento humano. El

instrumento de recolección de información será aplicado en 96 empresas categorizadas

como Grandes Empresas de diferentes sectores de la ciudad de Matamoros Tamaulipas,

su procesamiento estadístico permitirá afirmar la influencia o relación existente entre

algunos factores de las prácticas de administración de recursos humanos y el perfil del

ARH.

Palabras clave: Administrador de Recursos Humanos, prácticas, perfil, ventajas, talento humano.

Introducción



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

23

En la actualidad las competencias que el Administrador de Recursos Humanos (ARH) debe

tener, son cada vez más complejas, así como las prácticas realizadas por el mismo en

todos los sectores empresariales. Su importancia se refleja en que es la persona

responsable de un adecuado reclutamiento y manejo del talento humano. Los Gerentes de

Recursos Humanos o quienes ejercen esa función (ARH), deben adaptarse a todo tipo de

cambios producidos por los efectos de las crisis financieras internacionales y la

Globalización, por lo que es importante analizar esta función, la formación profesional del

ARH no es muchas veces adecuada para su función, así que es de gran interés el detectar

su perfil y encontrar la relación entre las Prácticas realizadas por el departamento de

Recursos Humanos y el Perfil del Administrador de Recursos Humanos, o actualmente

denominado Gestión del Talento Humano.

Como antecedentes se tienen las investigaciones: “Impacto del perfil del

administrador de recursos humanos en la evolución de la gestión de recursos y su relación

en el desempeño organizacional” (Liquidano M. , 2006) y “Las Practicas compartidas de

Administracion del talento humano entre los gerentes de Linea, los propietarios dirigentes,

los departamentos de A.R.H. y su relacion con el contexto organizacional en las PYMES de

Matamoros Tamaulipas.” (Villarreal, 2012)

1.1. Planteamiento del Problema:

¿Existe relación entre el perfil del Administrador de Recursos Humanos y las prácticas y que

realizan los administradores del Talento Humano, en las grandes empresas de Matamoros

en el 2012-2013?

1.2. Objetivo General:

Identificar y establecer la relación existente entre el perfil del administrador de recursos

humanos (perfil demográfico, rasgos, competencias cognitivas, conductuales y técnicas), y

las Prácticas de Gestión del Talento Humano en las Grandes Empresas de Matamoros,

Tamaulipas.

1.3. Perfil del administrador de Recursos Humanos.

Desde la perspectiva más general la globalización, la apertura económica y la

competitividad son fenómenos relativamente nuevos a los que se tienen que enfrentar las

organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito

de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos

niveles de productividad y eficiencia, el papel del ARH hoy en día es considerado una pieza

clave en torno de la cual gira la estrategia empresarial, ya que su profesionalidad es vista

como una fuente de valor estratégico para llevar a la competitividad empresarial. Por lo que

las funciones de los ARH requieren mayor especialización y el ARH debe cubrir un perfil

multifuncional.

Lo que se requiere es desarrollar gerentes o ARH con competencias globales,

transnacionales, con enfoque a las soluciones y con orientación hacia la visión de negocio,

capaces de administrar procesos de gestión del personal bajo el concepto de competencia


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

24

laboral, con visión holística de la organización, capaces de definir metas estratégicas,

cooperativos, familiarizados con las finalidades del negocio, con más enfoque al cliente,

responsables de la retención y motivación de la nueva fuerza laboral.

La Dra. María del Carmen Liquidano integra un perfil del administrador

subdividiéndolo en demográfico, rasgos competencias cognitivas, conductuales y técnicas

de la siguiente manera:

Características Demográficas

Rasgos Personales

Competencias Cognitivas

Competencias Conductuales

Competencias Técnicas

Género Edad Escolaridad Ocupación previa al puesto Puesto Antigüedad en la empresa Antigüedad en el puesto

Flexibilidad Se adapta Toma buenas decisiones Dinámico Visionario Tiene autoconfianza Competente Valores Humanos Paciente Preciso y firme en sus decisiones.

Pensamiento analístico Capacidad de aprender Pensamiento crítico Habilidades para solucionar problemas Habilidades directivas Conocimiento de la cultura organizacional Uso de información y análisis de datos Creador de entornos de sociabilidad Conocimiento de la estrategia del negocio Habilidad de organizar eventos y procesos de intercambio de conocimientos.

Iniciativa Orientación hacia la satisfacción del cliente Planeación de funciones a mediano y largo plazo Comunicación hacia el personal Habilidades Interpersonales Trabajo en equipo Ambiente de entusiasmo y compromiso Líder-guía de compañeros y subordinados Motivación al personal Delegando Cooperando Tolerante Recompensando el desempeño Alto grado de realización.

Administrador y visión de cambio. Habilidades para los negocios Conocimiento de: leyes laborales Informática Inglés Administración General Habilidades técnicas y estratégicas de su área Actualización Habilidades para reaccionar a los cambios Involucramiento de la función ARH en la estrategia del negocio Conocimiento de administración Internacional

Tabla 1. Constructo de la variable Perfil del ARH y sus dimensiones Características demográficas, rasgos, competencias cognitivas, conductuales y técnicas. Fuente (Liquidano M. , 2006)


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

25

1.4. Las Prácticas del Administrador de Recursos Humanos.

La Doctora Ma. Del Carmen Liquidano (Liquidano, 1999) en su libro de Planeación y

Control de Recursos Humanos, menciona que: “Cuando se habla de dirección de recursos

humanos se puede pensar que existe un departamento en la empresa que se encarga de

dirigir al personal, pero como observamos en la práctica existen dos aplicaciones de la

dirección de los recursos humanos”.

2.5. Prácticas de RH.

Las prácticas que realizan los administradores de Recursos Humanos la Dra. María del Carmen

Liquidano las ha concentrado en 28, a continuación se describen.

GRUPOS DE PRÁCTICAS DE ARH DE:

ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS PRÁCTICA DE RECURSOS HUMANOS

Entrada e integración del Talento humano en la Empresa

1.Reclutamiento, 2.Selección, 3.Contratación y despido, 4.Inducción o integración, 5.Análisis y descripción de puestos

Permanencia, desarrollo y Satisfacción laboral del Talento humano en la Empresa

1.Adiestramiento, 2.Capacitación y desarrollo, 3.Formación de personal, 4.Higiene y seguridad industrial, 5.Evaluación del desempeño, 6.Administración de sueldos y salarios, 7.Criterios de promoción y prestaciones, 8.Relaciones laborales y negociaciones colectivas, 9.Procedimiento de quejas, 10.Responsabilidad social, 11.Programa de calidad, 12.Planeación de recursos humanos, 13.Planeación estratégica de recursos humanos

Control del talento humano En la empresa

1.Registros y controles administrativos, 2.Índices de rotación y ausentismo, 3.Gráficas y estadísticas para seguimiento y control, 4.Controles estratégicos, 5.Auditoría de recursos humanos, 6.Computadora como herramienta de control

Dirección del talento Humano en la empresa

1.Motivación y comunicación del personal, 2.Ética.

Administración del talento Humano en la globalización

1.Planeación de vida y carrera, 2.Administración Internacional de recursos Humanos.

Tabla 3.1 Prácticas de administración de ARH, ( Fuente: Elaborado en base a la tesis doctoral


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

26

(Liquidano, 2006)

Por un lado, los departamentos o áreas que ejercen la función de los recursos

humanos, dentro de su actividad, planean, organizan, dirigen y controlan todo el sistema de

su función que conlleva varios procesos, como: reclutamiento, selección, contratación,

inducción, capacitación y desarrollo, relaciones laborales, sueldos y salarios, seguridad e

higiene, entre otros, para todos los futuros y actuales empleados de una empresa.

Por otro lado, cada uno de los Jefes o Gerentes de área que tiene a su cargo

personal, incluyendo a los responsables del área de recursos humanos, requieren ejercer

una eficaz dirección del personal a su cargo, para que se cumplan todos los objetivos de la

organización y se generen y aprovechen todos los demás recursos necesarios para el

eficaz y eficiente desarrollo de la misma.

Actualmente la función de RH o personal, es una función compartida, ya que

podemos encontrar que el órgano especializado en materia de personal desarrolla sus

actividades y procesos en función del personal que tiene y necesita la organización, así

como la función que ejercen los responsables de las áreas organizativas hacia el personal a

su cargo, a través de una gestión directa. El proyecto desarrollado por Liquidano (Liquidano

M., 2006) buscó explicar las prácticas de gestión de recursos humanos así como identificar

y describir las funciones o prácticas compartidas de la administración de recursos humanos

con el personal, el objetivo de este trabajo es presentar la concepción del talento humano

como elemento clave para la generación de ventaja competitiva en los negocios a través de

la mejora en las prácticas de recursos humanos y del mismo modo identificar el perfil

adecuado del ARH para que esta se lleven a cabo en las grandes empresas de la región.


El tipo de estudios se considera:

Transeccional o transversal.- Es transversal o cuantitativa ya que porque de cada empresa, área o persona investigada se recopila la información en un solo momento (Ocegueda, 2004).

Descriptivo–correlacional.- Es descriptivo y correlacional porque se describen relaciones entre dos o más variables en un momento determinado.

No experimental.- Es no experimental, porque no se manipulan deliberadamente las variables y se observan los fenómenos tal y como se dan en el contexto en el momento en que se recolectan y en su ambiente natural que es uno de los objetivos de este estudio.

Unidades de análisis: Se tomara una muestra de 96 empresas de las cuales se

seleccionaran empresas Manufactureras, Comercio de Servicios, que cumplan con la denominación de Grandes empresas


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

27

Se empleó un muestreo No probabilístico Las Empresas seleccionadas de acuerdo a la clasificación de la secretaría de economía (SAT, 2012), mayores a 250 empleados Industriales o Manufactureras y mayor a 100 para empresas de Servicios y Comerciales que realicen prácticas de administración de RH. El instrumento de recolección utilizado fue elaborado por la Dra. María del Carmen Liquidano Rdz, el cual tiene una fiabilidad de .970 (alfa de Cronbach) en las variables de perfil y de .9 en las variables de desempeño organizacional.

El Perfil demográfico del administrador de RH, se compone de 11 preguntas con opciones de respuesta de escala, nominal y ordinal. Perfil de Rasgos (14) y competencias del ARH: Competencias Cognitivas (10), Competencias conductuales (16), Competencias Técnicas (11).


Por el momento se tienen pocos resultados en esta etapa de la investigación, el instrumento

ha sido aplicado en su mayoría, pero aún falta realizar el análisis estadístico pertinente para

poder determinar algún resultado preliminar, han sido encuestadas aproximadamente cerca

de 50 grandes empresas de la región.

En primera instancia se pueden discutir los alcances y limitaciones de este proyecto,

hasta la realización de este artículo.

Como alcance, esperamos obtener una visión que describa el estado en que se

encuentra la Administración del Talento Humano en las empresas de la ciudad, su evolución

o estancamiento y si de alguna manera existe una relación con el comportamiento en

declive de las oportunidades laborales, su fluctuación y abandono dentro de la Industria

manufacturera, esto es, atribuir a los ARH el uso inadecuado de herramientas para la

selección de personal, una mala práctica en cuanto a manejo, reclutamiento y permanencia

de este recurso debido a una posible falta de formación académica o estratégica acerca del

negocio u organización, una posible falta de ética o visión en la toma de decisiones al

momento de reclutar o promover a los candidatos no adecuados para determinadas

actividades; o simplemente determinar que el universitario egresado, el ingeniero

experimentado o el profesionista actual requiere una mayor formación académica, mas

preparación y desarrollo de conocimientos para encarar los cambios en el mercado

atribuidos a fenómenos tales como la Globalización, Crisis financieras y las actuales

reformas laborales.

Las limitaciones presentadas por parte de los ARH de distintas empresas durante la

aplicación del instrumento o encuesta fueron hasta el momento:

1. Poco interés en el proyecto.

2. Falta de tiempo del ARH para la realización de la encuesta.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

28

3. Políticas de confidencialidad de las empresas.

4. No devolución del material entregado para su resolución.

5. Responder de forma incorrecta el material entregado.

6. Nula de comunicación entre las partes.

7. Retractación del ARH luego de observar el material.

8. Diversas limitaciones de tiempo por parte del autor de este artículo.

Agradecimientos

Un agradecimiento a las empresas que proporcionaron información, a los alumnos

residentes y mis compañeros tesistas que colaboraron con la aplicación del instrumento y a

la Dra. María del Carmen Liquidano por compartir el mismo, y un agradecimiento especial a

la MAE Corina Ocegueda Mercado por su asesoría durante la elaboración de este proyecto.

Referencias

Adler, N., & Bartholomew, S. (Agosto de 1992). Managing globally competent people. Obtenido de

Academy of Management Executive: http://search.epnet.com

Alles, M. (2005). Seleccion por Competencias. 1er. Ed. Garnica.

Alles, Martha. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Argentina: Granica.

Arias, G., & Heredia, E. (1999). Administracion de Recursos Humanos. Trillas 5ta. Ed.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: Mc Graw-Hill Interamericana S.A.

Chiavenato, Idalberto. (1986). Introducción a la teoría general de la administración. Mexico: Mc. Graw Hill.

Chiavenato, Idalberto. (2011). Administracion de Recursos humanos. 9na Ed. Mc Graw Hill. Feria, Cruz Maribel; Liquidano Rodriguez Ma. del Carmen. (2008). “Las empresas del sector

manufacturero: un estudio del contexto organizacional y el perfil del administrador de recursos Humanos en Zacatecas” (Vol. No. 36). Zacatecas, Mexico: Conciencia Tecnologica .

Hernandez, J. I. (2010). Recuperado el Abril de 2013, de www.monografias.com: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano7.shtml

INEGI. (s.f.). Instituto Nacional de Estadistica. Obtenido de Micro, Pequeña, Mediana y Gran Empresa.

http://search.epnet.com/

http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano7.shtml

http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-del-talento-humano/gestion-del-talento-humano7.shtml


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

29

Información Dinámica de Consulta, (IDC). (2004). “Aprueba la OTI nueva recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos”. Servicio Quincenal de Consultoría Empresarial, Ano XVIII, pp. 9.

Koontz, & Weihrich. (2003). Administracion. Mexico: Mc Graw Hill.

Koontz, H., & Weihrich, H. (1998). Administración: una perspectiva global . Mc Graw-Hill.

Levy, L. (1992). Evaluacion del Personal. Diaz de Santos.

Lipiec, J. (2001). Human resources management perspective at the turn of the century Public Personnel Management. Information service of the ProQuest Company, págs. 137-146.

Liquidano, M. (2006). El impacto del perfil del Administrador de RH en la evolución de la gestión de RH y su relación con el desempeño organizacional en empresas de Aguascalientes. Tesis Doctoral. San Luis Potosi, Mexico: Universidad Autonoma de San Luis Potosi.

Liquidano, Ma. del Carmen. (1999). Recursos humanos: un enfoque de planeación y Control. Mexico: Coedición ITA-CIIDET.

Liquidano, R. (2010). ) “Las estructuras subyacentes de las prácticas de ARH y prácticas compartidas de ARH con los gerentes de línea en empresas de Zihuatanejo e Ixtapa”. De la Educacion a la Gestion Organizacional. Enfoques diversos.

Losey, M. (1998). HR comes of age HR Magazine, v. 43, I.3,. Obtenido de EBSCOhost database (Business Source Elite): http://search.epnet.com

Lugo, C. (Julio- Septiembre de 1999). Recursos humanos: evolución o revolución. Ano 3, N0. 11.

Martha, A. (2005). Seleccion por Competencias. 1er Ed. Garnica.

Mcgaughey, S. (2002). Strategic Interventions in Intellectual Asset Flows. Obtenido de Academic of Management Review EBSCOhost database (Business Source Elite): http://search.epnet.com

Mondy, W. (2005). Administracion de Recursos Humanos. Mexico D.F.: Pearson Prentice Hall.

Mora, V. (Octubre de 2002). “El Nuevo perfil del administrador”. Obtenido de www.google.com

Ocegueda, M. (2004). Metodologia de la Investigacion, Metodos , tecnicas y estructuracion de trabajos academicos. Mexico.

Pino, M. d., & Carmen, S. M. (2008). Recursos Humanos. Editex.

Plane, J.-M. (2003). La gestion des Ressources Humaines. Paris: Economica.

Ramirez Guerra, C. (2000). Gestión estratégica de recursos humanos y evaluación del desempeño en la Administración Publica Chilena.

Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administración. Mexico: Pearson Prentice Hall.

Rodriguez Valencia, J. (2007). Administracion Moderna del Personal. Mexico: Thomson, Mexico.



http://www.google.com/


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

30

SAT. (2012). Secretaria de Economia. Obtenido de http://www.sat.gob.mx/sitio_internet/home.asp Spencer, L., & Spencer, S. (1993). Competence at Work. New York: John Wiley & Sons.

Villarreal, G. E. (2012). Las Practicas compartidas de Administracion del talento humano entre los gerentes de Linea, los propietarios dirigentes, los departamentos de A.R.H. y su relacion con el contexto organizacional en las PYMES de Matamoros Tamaulipas.

Acerca del autor

Egresado del Instituto Tecnológico de Matamoros, el Ing. en Mecatrónica Jonathan Eduardo

Vázquez Mora, actualmente cursa un posgrado en Administración Industrial en el ITM.

CMI y Administración Estratégica para PyMES Lic. Daniel Alberto Hernández López

Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V., Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamaulipas. México. [email protected]


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

31

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamaulipas. México.

[email protected]

M.A.E. Ileana Guzman Prince Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamaulipas. México.

[email protected]

M.A.E. Irma Leticia García Treviño Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamaulipas. México.

Resumen

En la actualidad en nuestro país el 90% de las empresas establecidas son pequeñas y medianas, siendo

estas quienes aportan la mayor cantidad de empleos, sin embrago, según cifras difundidas por el Centro

para el desarrollo de la Competitividad Empresarial en enero del año en curso, el 50% de estas fracasan en

su primer año y el 90% fracasan en el quinto año, por una mala gestión, normalmente los emprendedores

consideran que lo que los llevo al fracaso fueron factores externos como pueden ser políticos, financieros,

gubernamentales, sociales, etc. Los estudios demuestran lo contrario siendo factores del ambiente interno

los que provocan el colapso de las PyMEs en México, si bien los factores externos en algunos casos pueden

impactar de manera notable, una empresa que se encuentra fuerte en el interior puede hacer frente a los

cambios del entorno y de ser necesario adaptarse.

Esto solo se puede lograr mediante la aplicación del Cuadro de Mando Integral y la Administración

Estratégica, ya sea antes de emprender mediante Plan de Negocios o cuando la empresa se encuentra en

marcha, revisando la situación actual de la misma y comparando con lo que realmente necesita para lograr

el mejor funcionamiento.

En base a esto previo estudio y análisis aplicaremos el Cuadro de Mando Integral y Administración

Estratégica para la Empresa Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V. buscando optimizar el funcionamiento

general de la compañía, localizando las áreas de oportunidad de cada función, aplicando los conocimientos

adquiridos en la Maestría en Administración Industrial del área de Posgrado en el Instituto Tecnológico de

Matamoros.

Palabras clave: Cuadro de mando integral, administración estratégica, perspectiva.

Introducción

A lo largo del país podemos encontrar grandes cadenas y franquicias en su mayoría extranjeras

que mediante eficientes sistemas de administración estratégica se valen de la economía

Mexicana, estas representan solo un 10% del total de empresas establecidas a nivel nacional, el

porcentaje que resta lo forman las PyMEs, por consecuencia son quienes aportan más empleos,

sin embargo, el escaso conocimiento y aplicación de sistemas de gestión como el Cuadro de

Mando Integral y la Administración Estratégica, provocan la quiebra de estas en periodos entre 1

y 5 años, en la mayoría de los casos la empresas inician con una sola persona, el propietario,

quien se encarga de realizar todas las actividades de las Áreas Clave para Resultados,

enfocándose erróneamente solo en un área específica (ventas, mercadotecnia, administración,


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

32

finanzas, etc) como punto más importante para desarrollo, quedando desprotegidas las demás

áreas, es importante visualizar la organización como un todo, del cual forman parte funciones

vitales de la dentro de la misma, al hacer una analogía del cuerpo humano con las

organizaciones, las funciones de Administración, Ventas, Producción, Mercadotecnia, Finanzas,

son los órganos que necesitan trabajar en conjunto para seguir subsistiendo, con el mismo grado

de importancia, en mi punto de vista, el enfoque a un solo departamento y descuido de otros

puede traer resultados a corto plazo suficientes para sobrevivir, sin embargo, al afinar cada área

mediante el diseño del Cuadro de Mando Integral y Administración Estratégica obtendremos

resultados a largo plazo alcanzando objetivos previamente establecidos incrementando año con

año la utilidad, ahora no solo subsistirá la organización, también se podrá tener como opción la

inversión en activos, expansión y porque no, la búsqueda de nuevas oportunidades de negocio.

(Munch & Garcia Martinez, 2012).

En caso de la empresa Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V., se aplicaran conocimientos

acerca del diseño del cuadro de Mando integral estudiado para la asignatura de Seminario II y

temas como la revisión del negocio, descripción del entorno externo, descripción del medio

ambiente interno, áreas clave para resultados, estrategias, implantación de objetivos, tácticas y

proyectos, y la etapa de control y evaluación, vistos en la materia de Administración Estratégica y

del proceso administrativo visto en Fundamentos de Administración.

En la actualidad podemos encontrar un sin fin de proyectos de aplicación del Cuadro de Mando

Integral, para la investigación que se estudia en este caso se analizaron algunos de ellos, por

nombrar algunos están: “Diseño de un sistema de gestión de calidad a través del Cuadro de

Manto integral (Balanced Score Card) para la empresa Ecoenergy Cia. LTDA” por los Ingenieros

Juan José Atiencia Carrera y Silvana Victoria Quinteros Leyva, “Diseño del Cuadro de Mando

Integral y propuesta de mejoramiento en el área de servicio al cliente para el Banco General

Rumiñahui en la Ciudad de Quito” por los Ingenieros Amparo del Carmen Escobar Villamarin y

Jaime Santiago Jiménez Beltrán, entre otros.

Para este proyecto se revisará y analizará el estado actual de la empresa Thermoply Roofing

Group, S.A de C.V. elaborando el diseño de Cuadro de Mando Integral y Administración

Estratégica, de acuerdo a las necesidades existentes y áreas de oportunidad, además serán

aplicados ambos esquemas con el objetivo de optimizar las funciones básicas de la empresa y

obtener mejores resultados de los que ha obtenido la empresa en años anteriores.


Para elaborar un diseño de gestión en la empresa Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V. en esta

investigación se utilizará el Cuadro de Manto Integral, esquema que surge a partir de la nueva era

de la información, dejando atrás la era industrial.

Como podemos ver en el esquema 1, esta metodología se basa en cuatro perspectivas, la

financiera, la del cliente, del proceso interno y la de formación y crecimiento. (Kaplan & P., 2002)


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

33

Esquema 1. Perspectivas del Cuadro de Mando Integral.

Estas cuatro perspectivas giran al rededor a la visión y estrategia, para lo cual reforzaremos el

conocimiento mediante el estudio de la Administración Estratégica, para el caso específico de las

PyMEs es muy posible que no cuenten con visión y misión, y en la mayoría de los casos no se

tiene definido realmente cual es el giro de la empresa.

Por ello veo necesario hacer una revisión del negocio, comparar el giro, misión y visión actuales

con lo que realmente debe ser, como primer paso. Es importante entender estos tres conceptos,

cuando hablamos de giro, nos referimos a las capacidades o habilidades especiales que nos

distinguen de la competencia, buscando un enfoque más allá que el mismo producto o servicio,

siendo la utilidad de estos la mejor alternativa que se recomienda ofrecer (Torres Hernández,

2008).

Normalmente la misión y la visión se confunden al redactarse, para identificarlas podemos afirmar

que la misión es el motor que hace que la gente se mueva hacia la visión, la misión es lo que

hacemos en la actualidad y que nos diferencia de otras empresas, mientras que la visión muestra

una imagen a futuro, la tabla 1 muestra las diferencias entre ambas.

La visión debe impactar en el actuar de quienes forman parte de la empresa, enfocándolas hacia

cambios, crea imagen clara y positiva a futuro eliminando la incertidumbre, crea orgullo y sentido

de cumplimiento, debe motivar, dirigida hacia una ideología, acorde a la historia y valores de la

compañía, establece patrones de excelencia, clarifica los objetivos, inspira entusiasmo, y nos lleva

del presente hacia el futuro.

Por otra parte la misión interviene debe intervenir en la voluntad de las personas, es inspiradora,

despierta emociones, muestra una empresa exitosa y de confianza para invertir o realizar

transacciones comerciales, unifica opiniones divididas e identifica la utilidad de los productos o


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

34

servicios para nuestros clientes, en la tabla 2 se muestra el giro, misión y visión de la empresa

Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V. antes y después de la revisión de negocio.

No podemos decir que solo es cuestión de identificar el giro de la empresa y redactar tanto la

misión como la visión, debemos considerar dos temas realmente importantes, el entorno externo y

el medio ambiente interno, al realizar un análisis de estos dos tópicos puede llegarse a la

conclusión de que el giro, misión y/o visión deben modificarse.

Nos referimos a entorno externo a todos aquellos factores sobre los cuales las organizaciones no

pueden influir ni tienen control, dentro de los cuales encontramos los políticos, económicos,

sociales, tecnológicos y globales.

Visión Misión

¿Qué podemos llegar a ser? ¿Cuál es nuestro negocio?

¿Hacia dónde vamos? ¿Quiénes somos y que hacemos?

Tabla 1. Visión contra Misión.

Al contrario el medio ambiente interno, son factores sobre los cuales la organización puede influir

directamente, al hablar de competencia es necesario detectar cuáles son las capacidades

internas superiores a nuestros rivales y que estos no pueden imitar para legar a ser una

organización exitosa.

Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V.

Revisión del Negocio (anterior) Revisión del Negocio (actual)


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

35

Giro

Impermeabilización de

naves industriales y

comerciales

Giro Cubiertas que protegen grandes inversiones

Misión No tenia Misión

Ser la empresa más grande en el mercado

nacional, distinguiéndonos en calidad y servicio al

cliente, proporcionando soluciones integrales e

inteligentes a cada proyecto, buscando siempre el

valor agregado, alcanzando lo anterior mediante el

desarrollo del capital humano.

Visión No tenia Visión

Ser una empresa líder a nivel nacional en sistemas

de impermeabilización y ahorro de energía

brindando protección, seguridad y confianza a

nuestros clientes mediante la calidad de servicio de

nuestro personal con alto grado de profesionalismo

y experiencia.

Tabla 2. Revisión del negocio para Thermoply Roofing Group, S.A.

de C.V.

Una vez que el grupo de expertos determino la visión, esta se debe traducir en objetivos, en la

tabla 3 podemos ver como se adapta a nuestro caso.

Perspectivas Finanzas Procesos

Internos

Formación y

crecimiento Cliente

Objetivos

Crecimiento

económico

Calidad de

Servicio Profesionalismo Protección

Experiencia Seguridad

Confianza

Tabla 3. Transformar la visión en objetivos.

En base a esto podemos fijar las estrategias para alcanzar los objetivos, para esto es necesario

determinar los indicadores e inductores, es decir, mediante los indicadores vamos a establecer

como se medirán los resultados y con los inductores que acciones habremos de realizar para ello.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

36


Este artículo no muestra resultados concretos finales de la investigación hasta el momento ya que

en la actualidad se encuentra trabajando en el diseño del Cuadro de Mando Integral para

posterior ser implantado en la empresa Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V., sin embargo, es

interesante observar la aplicación del método científico para el mejoramiento de las empresas, en

específico de las PyMEs, las cuales por falta a recursos, ya sean materiales, financieros,

humanos, técnicos y en su mayoría intelectuales no cuentan con sistemas eficientes de gestión

administrativa en sus operaciones, lo que lleva al fracaso a gran parte de ellas según reflejan las.

Conclusiones

Como se ha mencionado en múltiples ocasiones en Mexico miles de empresas pequeñas y

medianas surgen y fracasan en periodos que van de 1 a 5 años, y una minoría son las que logran

crecer y permanecer en el mercado, en el cual imperan las empresas trasnacionales que se

posicionan cada vez de manera más sencilla en nuestro país, aprovechando los beneficios que a

ellas les proporciona la globalización. La única manera de competir con estas empresas es la

búsqueda del conocimiento, la preparación intelectual que por malos manejos de la educación, se

encuentra rezagada, la aplicación del método científico en la administración además de dar la

verdadera importancia a la administración desencadenara en el buen desempeño de las

organizaciones, lograr fortalecerse internamente para poder hacer frente a las adversidades que

se presentan en el entorno externo, en estos tiempos habrá que poner más atención a la

globalización y tecnología.

Referencias

Bibliografía

Kaplan, R. S., & P., N. D. (2002). Cuadro de Mando Integral (The Balanced Scorecard). Barcelona: Ediciones

Gestion 2000.

Munch, L., & Garcia Martinez, J. G. (2012). Fundamentos de Administración. México: Trillas.

Torres Hernández, Z. (2008). Administración Estratégica. México: Grupo Editorial Patria.

Acerca del autor

El Lic. Daniel Alberto Hernández López estudió la licenciatura en Administración de Empresas en el Instituto

Tecnológico de Matamoros en la ciudad de Matamoros. Actualmente es encargado del Departamento de

Servicios Técnicos para proyectos a nivel nacional en la compañía Thermoply Roofing Group, S.A. de C.V.,

puesto ocupado desde Marzo del 2013, anteriormente trabajo en el área de Administracion, lo que le permitió

identificar algunas áreas de oportunidad que se buscan mejorar o que requieren implementar nuevas ideas

con fundamento en lo estudiado en la Maestría en Administracion Industrial.

SISTEMA DE EVALUACIÓN DOCENTE EN UNA IES

M.A.E. Ileana Guzmán Prince Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

([email protected])


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

37

M.A.I. Jesus Emilio Duran Esquivel Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

M.A.E. Patricia Vázquez Zarate Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México

M.D.E.S. Rosalinda Ávila Martinez



Resumen

Los problemas más comunes de las Instituciones de Educación Superior (IES) son: la falta de

homogeneidad en las formas de enseñanza, contenidos, enfoques, estrategias para cursos idénticos dentro

de una misma facultad. Ausencia absoluta de estándares en la práctica docente. Un sistema de asignación

de carga horaria totalmente subjetivo, sin considerar parámetros básicos de asignación: perfil profesional,

disponibilidad y rendimiento académico del personal. Falta de seguimiento puntual al proceso de enseñanza

aprendizaje, para fines de control académico.

De acuerdo al análisis de las problemática anterior surge la necesidad de definir un sistema de evaluación

docente confiable.

Este estudio corresponde a la aplicación de un sistema de evaluación docente que integrara el desarrollo de

competencias en los docentes, un programa de valores, un programa de lectura, medición del dominio de

contenidos, el uso de las TICs y la práctica frente a grupo.

Los resultados llevan a la conclusión de que al implementar un Sistema de Evaluación docente

en la IES, se eleva la calidad en la práctica docente del cuadro de maestros.

Palabras clave: Evaluación docente, calidad educativa,

Introducción

La importancia de la evaluación continua solo es el principio para mejorar, pero es un principio

sólido. Los resultados de este análisis permiten la detección de áreas de oportunidad en la tarea

de enseñar, para así brindar cursos, talleres y diplomados de formación continua docente, que

incidan con mayor impacto en la calidad educativa.

El reporte de la investigación se integro en cinco capítulos en los cuales se desarrollaron las

Generalidades del problema, en donde se detalla la problemática que se presenta con respecto

a la exigencia de establecer estrategias que den respuesta a la demanda de mejores servicios

educativos, traducidos a ofrecer una educación de calidad. También se hizo referencia aun

Marco Teórico que aporta la definición de los conceptos relacionados con el tema, así como las

teorías que explican los aspectos de la práctica docente y la importancia de su evaluación que

ayudan comprender la problemática. Y finalmente en los resultados y conclusiones se presenta el

análisis de los datos interpretándolos mediante tablas y gráficas.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

38


El tipo de estudio utilizado es descriptivo, explicativo y exploratorio. Descriptivo en el sentido

que se detalla el proceso de administración escolar en su etapa de supervisión académica.

Explicativo dado que fue a través de él, que se logró entender la realidad escolar con mayor

profundidad. Exploratorio por el hecho de ser un trabajo de indagación e investigación de campo.

La población está integrada por 42 maestros que conforman la planta docente y la muestra

está constituida por 19 catedráticos de las distintas facultades.

Los instrumentos utilizados fueron: tablas de verificación para aplicar observaciones directas,

guías para entrevistas, hojas de cotejo para recopilar los datos del proceso de evaluación.

El proceso de evaluación de nuevo ingreso o selección de personal docente, estuvo

estructurado en cuatro etapas secuenciales, es decir: cada candidato a catedrático fue sujetado al

proceso y debió aprobar cada una de las etapas, para ser considerado prospecto de ingreso a la

planta docente.

Las etapas se describen a continuación:

a) La primera etapa del proceso de selección de personal, consistió en una entrevista con

una autoridad del Instituto, en esta etapa se desarrollaron preguntas de índole personal y

profesional enfocadas a conocer de manera directa al candidato, así como tener una idea

de sus aptitudes, actitudes e intereses.

b) La segunda etapa del proceso de selección de personal, consiste en la aplicación de

exámenes psicométricos particularmente diseñados, con el propósito de elaborar un perfil

psicológico del candidato. Y en base a éste perfil, tomar la decisión si podrá o no, cubrir

con lo que se espera de él al conducir sus grupos a aprendizajes significativos. Así mismo

está constituida también por un examen de Cultura General.

Este examen se elaboró con planteamientos de diversas áreas. Cuestionamientos

elaborados para que el candidato valide la solidez de sus conocimientos en cultura

general a un nivel de licenciatura, y con ello constatar su espíritu académico- investigador.

Las áreas básicas que se consideraron fueron: Historia, Economía, Ciencias Sociales,

Exactas, Ciencias Naturales, Civismo y Gramática.

c) La tercera etapa, consistió en un examen de Conocimientos Específicos de acuerdo a su

carrera profesional para con ello evaluar los conocimientos habidos por el candidato y

confirmar la viabilidad de impartir asignaturas acorde a su perfil académico.

d) La cuarta y última etapa fue una clase muestra donde el candidato debía de preparar una

clase de no más de 20 minutos, donde se desarrollara un tema asignado en base a su

perfil profesional.

Para el proceso de seguimiento o evaluación de cátedra se diseñaron una serie de instrumentos

para medir el rendimiento integral del catedrático. Particularmente para medir la percepción del

alumnado, se diseñó una encuesta consistente en una serie de doce planteamientos, donde el


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

39

alumno hiso un juicio de valor reflejado en una ponderación de 0 a 10. (Donde 0 es pésimo y 10

es excelente). Las preguntas giraron entorno a tres ejes principales: Transparencia en los

métodos de evaluación del curso, Aspectos de Formación Humana y Valores e Implementación

de técnicas Pedagógico- didácticas. Otro instrumento diseñado fue el formato de Monitoreo de

Cátedra, este instrumento fue donde se recabó la observación del desarrollo de clase por parte la

Autoridad escolar (Dirección General de Carreras) a los maestros que constituyeron la muestra.

Un formato más diseñado fue una hoja de cotejo, donde se registró el seguimiento que los

docentes debieron dar a la implementación de los programas institucionales (Valores y Lectura).

Este registro se hiso con base en la información que facilitaron los grupos de alumnos por medio

de una consulta abierta.

Un instrumento más diseñado, fue el Concentrado de Evaluación al Personal Docente. Este

instrumento integró los registros de las distintas observaciones recabadas: Encuestas a los

alumnos, Monitoreo de Cátedra, Cumplimiento con requisitos administrativos (entrega de

calificaciones en tiempo y forma, llenado de actas…), Hoja de cotejo implementación de

programas institucionales, Asistencias y Retardos; todo ello ponderado de tal forma que el

resultado final constituyó la medición del desempeño docente personalizado a cada catedrático.

Para el procesamiento de los datos se utilizaron medidas estadísticas de tendencia central

(media, mediana y moda). Con esto se logró comprender el comportamiento de la información

analizada y sustentar así, un juicio de valor sobre la hipótesis planteada. Se aplicó también el

software de Windows Office para la elaboración de documentos y el diseño de gráficas.


. Los resultados obtenidos en este análisis permitieron integrar el sistema de evaluación docente

al implementar el proceso de evaluación de ingreso y el seguimiento del desempeño académico

del personal docente.

1. Proceso de evaluación de ingreso de personal docente.

Para integrar el proceso de evaluación de ingreso o selección de personal se determinaron cuatro

etapas secuenciales. El proceso se realizó y registró a través del formato de selección de

personal.

En el proceso de selección de personal se observaron los siguientes resultados durante el período

de estudio (Mayo-Agosto 2009). Tal como se muestra en la grafica 1. De un total de 17

candidatos a docentes: 8 es decir el 47% pasaron todas las etapas y fueron seleccionados para

formar parte del cuerpo docente. 2 candidatos que representan el 12%, solamente pasaron la

primera etapa dejando de ser seleccionados. 4 candidatos o el 23% pasaron las primeras dos

etapas solamente y 3 candidatos el 18% pasaron las primeras tres etapas pero no la última.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

40

Grafica.1 Selección de Personal Docente

2 Instrumentos para evaluar los rasgos del desempeño académico del personal docente.

Los instrumentos desarrollados para evaluar los rasgos del desempeño académico del personal

docente fueron los siguientes:

a) Hoja de cotejo de observación en el aula (Monitoreo de Cátedra)

b) Hoja de cotejo sobre la implementación de programas institucionales de Valores y Lectura

c) Formato de Control de Asistencias y Retardos de Catedráticos

d) Formato de Control de cumplimiento de Requisitos administrativos

e) Concentrado de Evaluación al personal docente

3. Evaluación del dominio de contenidos por la autoridad y los estudiantes.

En el aspecto de evaluación de dominios de contenidos revisados por la autoridad el promedio

general de los maestros evaluados fue de: 9.26 Así mismo el aspecto percibido por los alumnos,

fue evaluado por medio de las encuestas y el promedio general fue de: 8.8 como se ve en la

grafica 2

Como se puede observar la percepción de los estudiantes en comparación con los resultados de

la evaluación realizada por la autoridad está ligeramente por debajo (46 centésimas por debajo)


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

41

Grafica 2 Dominio de contenido evaluación por autoridades y alumnos

4. Implementación de valores y de lectura.

De igual forma comparamos los resultados obtenidos por la autoridad y la percepción del

alumnado. Para medir la implementación de los programas institucionales de valores y lectura,

resultando que: Para la autoridad en el aspecto de trasmisión de valores al grupo, el promedio

general de los maestros fue de: 8.9; y para los estudiantes, la trasmisión de valores por parte de

sus maestros fue de: 8.9. Como puede notarse, en la grafica 3, en cuanto a la trasmisión de

valores en promedio de todos los maestros Autoridad y alumnado coinciden.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

42

Grafica .3 implementación de valores y de lectura

5. Evaluación General

La calificación integral de los maestros que constituyen la muestra puede observarse en la

siguiente gráfica 4. El promedio de calificación integral obtenida por los docentes de la muestra

fue de 8.9

Grafica 4 Evaluación general


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

43

Conclusiones

a) Una de las conclusiones de mayor relevancia es que si es posible elevar la calidad del

servicio educativo, a través de un sistema de evaluación docente bien instrumentado.

b) La cercanía de valores entre la percepción del rendimiento docente bajo la perspectiva del

alumnado y de la autoridad escolar, inclinan a concluir que la evaluación docente es un

buen mecanismo para aproximar el grado de satisfacción de quien recibe el servicio

educativo.

c) Si se cuenta con una percepción bien fundamentada y cercana a la de la comunidad

estudiantil, tenemos una herramienta poderosa para el diseño e implementación de

mejoras.

d) EL catedrático promedio, si modifica su rendimiento docente de manera favorable; al saber

que su actuar está siendo evaluado, y que de sus resultados dependen sus futuras

condiciones laborales.

e) Es de vital importancia la retroalimentación oportuna al docente sobre los resultados de

su evaluación, esto con el fin de lograr re- direccionar correctamente las estrategias

educativas de cada curso, dentro del ciclo escolar correspondiente. Es decir; la

retroalimentación debe circunscribirse al ciclo escolar, para corregir acciones en tiempo

y forma (no hasta al final del proceso, como en algunas instituciones se acostumbra).

f) La naturaleza de los instrumentos que constituyen la evaluación docente habrá de

considerarse integral. Es decir, la evaluación del rendimiento docente no debe estar

confinada a sólo aspectos como: la percepción de los alumnos a través de encuestas, o

bien al cumplimiento de requerimientos administrativos por parte de la Institución Sino al

cumplimiento y seguimiento del docente a una serie de estándares previamente

establecidos de acuerdo al perfil que de él se requiere. Particularmente el rasgo de

efectividad en la trasmisión del conocimiento deberá ser tomado como preponderante.

g) El proceso de retroalimentación se dio de manera más efectiva, al manejarlo bajo la

siguiente mecánica: Retroalimentación personalizada, ubicación concreta de áreas de

oportunidad y sugerencias de mejora. Actitud altamente asertiva por quien provee de la

retroalimentación al docente.

Referencias

Ardoino, J. (2000). “Consideraciones teóricas sobre la evaluación en educación”, en M.

Rueda y F. Díaz-Barriga (Comps). Evaluación de la docencia. Perspectivas actuales, México,

Paidós Educador.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

44

Ardoino J. y Berger, G. (Eds.). (2003). Former les enseignants et les éducateurs, une priorité

pour l'enseignement supérieur: Actes du colloque. Paris: Association Francophone Internationale

de Recherche Scientifique en Education.

Castillo, O. E. (2004). Sociedad del conocimiento y políticas públicas de evaluación del

trabajo académico en educación superior: Programa de estímulos al desempeño docente en la

universidad de Sonora, periodo 1993-2002. Tesis doctoral no publicada, Universidad Nacional

Autónoma de México.

Cetina, E. (2004). Estímulos al desempeño del personal docente en las universidades

públicas estatales. En M. Rueda (Coord.), ¿Es posible evaluar la docencia en la universidad?

Experiencias en México, Canadá, Francia, España y Brasil (Memoria). México: Asociación

Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior-Universidad Autónoma Benito

Juárez de Oaxaca.

Díaz, P. M. (2000). “La evaluación de la docencia vista desde un proceso amplio de reflexión

institucional”, en M. Rueda, F. Díaz-Barriga y M. Díaz, Evaluar para comprender y mejorar la

docencia en la educación superior, México, UAM/UNAM/UABJO.

Acerca del autor

La Master en Administración de Empresas - estudió la licenciatura en psicología en Centro Universitario del

Noreste. Posteriormente se graduó como Maestro en Administración de Empresas en la Universidad

Autónoma del Noreste. Actualmente es profesor de tiempo completo de la División de Estudios de Posgrado

e Investigación del Instituto Tecnológico de Matamoros y Coordinadora de la Maestría en Administración

Industrial


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

45

“Manejo de la Tecnología como Competencia Docente en los Profesores del Instituto Tecnológico de Matamoros”

M.D. Ana Lilia Rosas Carmona(1)

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México. carmona07@hotmail. com

M.A.E. Irma Leticia García Treviño

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México. irmaleticiagar@hotmail. com

Área de participación: Posgrado(sistemas y computación)

Resumen +

Actualmente es muy importante que el profesor cuente con la competencia en el manejo de la tecnología, recordemos que estamos en el siglo XXI, y que específicamente en el nivel superior existen estudios que se realizan en línea, los cuales van desde diplomados, licenciaturas, maestrías hasta doctorados. Además es una forma o manera de crear empatía con los alumnos porque tienen un interés en común. Los profesores (inmigrantes digitales) y los alumnos (nativos digitales); requieren de la reducción de la brecha digital, para que fluya de mejor manera el proceso de enseñanza- aprendizaje. También le permite al profesor mantenerse actualizado en lo que actualmente es denominado “ERA DEL CONOCIMIENTO”, la cual hace referencia al alcance que tiene el uso de la tecnología como un medio para obtener información y mantenerse comunicado, sin importar las distancias ni el tiempo.

Palabras clave: Tecnología, Competencia, Profesor, Competencias

Introducción

La Comisión Delors, que preparó el “Informe sobre la educación para el siglo XXI”, también conocido como “La Educación encierra un tesoro”, estuvo muy consciente de que para llevar a la realidad esta visión, mucho dependerá del personal docente. “El aporte de maestros y profesores, afirma el Informe, es esencial para preparar a los jóvenes, no sólo para que aborden el porvenir con confianza, sino para que ellos mismos lo edifiquen de manera resuelta y responsable”. ”Ellos son los que deben despertar la curiosidad, desarrollar la autonomía, fomentar el rigor intelectual y crear las condiciones necesarias para el éxito de la enseñanza formal y la educación permanente.” La Comisión estimó que el cometido fundamental del docente en la educación para el siglo XXI, se resume en “transmitir la afición al estudio”. Es desde esta perspectiva que corresponde también diseñar su formación inicial y continua. ¿Cuáles son, entonces, en el contexto que hemos reseñado, los retos del docente universitario ante el siglo XXI? En primer lugar, tiene que estar convencido sobre el papel clave que le corresponde desempeñar en los tiempos actuales y sobre la importancia estratégica, para el futuro de su país, de la


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

46

institución a la cual sirve. Deberá también estar familiarizado con el nuevo paradigma educativo. Su rol ya no es el del catedrático que simplemente dicta o imparte clases magistrales y luego califica los exámenes de sus alumnos. No es tampoco el del profesor que enseña y luego evalúa si sus alumnos son capaces de repetir lo que les ha enseñado, o de comprobar si asimilaron el conocimiento por él transmitido. Si hoy día lo importante es, como vimos antes, el aprendizaje, o mejor dicho los aprendizajes que los estudiantes realmente incorporan a su experiencia vital, de suerte que aprendan a aprender para que nunca dejen de seguir aprendiendo, entonces el profesor universitario es fundamentalmente un diseñador de métodos de aprendizaje, un suscitador de situaciones o ambientes de aprendizaje, capaz de trabajar en equipo con sus alumnos y con otros profesores. Más que un profesor será un “aprendedor” si se permite el neologismo, será un aprendiz con un poco más de experiencia que sus estudiantes, pero no por ello dejará de ser un coaprendiz, que participa con sus alumnos en la maravillosa aventura del espíritu que es descubrir y difundir el conocimiento. En forma concomitante, la Universidad, en palabras del ex Director General de la UNESCO, Profesor Federico Mayor, tiene que “pasar desde la perspectiva de la enseñanza a la del aprendizaje; pasar de los estudios unidireccionales a los multidireccionales o diversificados, haciendo posibles múltiples tránsitos mediante las adecuadas pasarelas, acreditaciones intermedias, etc; pasar de una formación temporal (duración normal de una carrera) a la formación permanente (cursos avanzados de especialización, de formación intensiva y de actualización, etc.)”. Advertido de los riesgos que implica la globalización, el docente universitario del siglo XXI tiene que estar abierto a la comunidad académica mundial e integrarse en las grandes redes telemáticas e informáticas. El maestro y el alumno exploran y aprenden juntos, pero que esta exploración y aprendizaje mutuo puede revestir diferentes formas, desde las más presenciales hasta las más remotas” Y esto nos lleva a examinar el papel que jugarán en el próximo siglo las modernas tecnologías de la comunicación e información, aplicadas a la Educación Superior. Estas tecnologías deben siempre ser vistas como instrumentos, como medios de apoyo al profesor y nunca como sustitutos del mismo. La relación personal y real docente - discípulo es fundamental y no puede jamás ser reemplazada por la relación virtual máquina-usuario. Hechas estas advertencias, lo que no pueden de ninguna manera las instituciones de Educación Superior, y por ende sus docentes, es negarse o resistirse a la utilización de tales tecnologías, que bien usadas amplían considerablemente sus posibilidades de acceso a la información y al intercambio académico enriquecedor, asi como su radio de acción docente. Tenemos que aprovechar el potencial educativo de las nuevas tecnologías. Piénsese en lo que ellas significan para renovar y hacer más eficaz la educación superior a distancia. Como afirma el profesor venezolano, Dr. Miguel Casas Armengol: “El envolvente espacio virtual no deja ninguna opción en esta materia, y es la contrapartida comunicacional de la globalización económica”. No hacerlo sería automarginarse de la llamada “ola informatizada”. De esta manera el profesor haga suya la idea de los grandes beneficios que le traerá el adquirir la competencia en el uso de las nuevas tecnologías en el proceso enseñanza-aprendizaje.

De la misma forma el profesor obtendrá y aprenderá la utilidad del manejo de la tecnología como una competencia docente, como es: * La Comprensión de la función del docente que vaya más allá de las prácticas tradicionales de enseñanza en el salón de clases, para adoptar un enfoque centrado en el aprendizaje en diversos ambientes. * De Contar con un conjunto de competencias que integran conocimientos, habilidades y actitudes que pone en juego para generar ambientes de aprendizaje para que los estudiantes desplieguen las competencias genéricas (proceso enseñanza-aprendizaje).

*Ser transversales a las prácticas de enseñanza-aprendizaje de los distintos campos disciplinares.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

47

*Ser trascendentales para el desarrollo profesional y formación continua de los docentes como formadores de personas integrales.

Los profesores deben ser capaces de acomodarse a continuos cambios –dramáticos en algunos países– tanto en el contenido de su enseñanza como en la forma de enseñar mejor». Ante estos desafíos surgen numerosos interrogantes: ¿transformará radicalmente la nueva tecnología la manera en que tiene lugar la educación? ¿Qué competencias habrá de asumir el profesor para dar respuesta a la sociedad del siglo XXI? ¿Están los profesionales de la educación suficientemente preparados para asumir el reto tecnológico para la formación de las futuras generaciones? ¿La integración curricular de las nuevas tecnologías en el marco de la educación formal contribuirá a la mejora de los procesos de enseñanza- aprendizaje? No cabe duda de que las nuevas tecnologías están transformando la ecología del aula y las funciones docentes, estos cambios están induciendo una mutación sistemática en las teorías y en las prácticas didácticas. El desarrollo tecnológico actual nos está situando ante un nuevo paradigma de la enseñanza que da lugar a nuevas metodologías y nuevos roles docentes. La doble faceta de docente e investigador del profesor exige una correcta preparación tanto para la adquisición de conocimientos y actualización de los mismos como para el desarrollo de nuevas habilidades y destrezas exigibles en una sociedad en permanente cambio. Las nuevas competencias docentes y su desarrollo profesional se encuentran sometidas al influjo de la sociedad de la información y la comunicación.

Asimismo se reclama la capacitación de los profesionales de la educación en el dominio y explotación didáctica de las nuevas tecnologías tras reconocer que con su auxilio se puede lograr la mejora de los procesos de enseñanza y aprendizaje en sintonía con los cambios que hoy se operan en la sociedad y en el individuo. Escolano Benito (1996: 44-46), al definir la profesión docente, lo hace en torno a tres papeles básicos:

El primero es un papel técnico, que permite identificar a los docentes como expertos habilitados para guiar el aprendizaje de los alumnos conforme a determinadas reglas metódicas de reconocida solvencia. Este papel ha ido incorporando algunas funciones que desbordan la docencia clásica, como las relacionadas con la tutoría, la gestión didáctica y la innovación. Su identidad se define por una tarea de claro matiz tecnológico según la cual el profesor sería un ingeniero de la instrucción.

El segundo papel se asocia a los aspectos éticos y socializadores de la profesión. El docente es un agente de primer orden en el proceso de socialización metódica de los menores en el tejido social. Los valores, actitudes y otras pautas de conducta que exhibe o vehicula constituyen un marco de referencia normativo para las personas en formación. Por otra parte, como juez evaluador, el docente desempeña una función fundamental de control social, al legitimar a través del sistema de exámenes, calificaciones y grados los prerrequisitos del orden meritocrático e influir en las estrategias de reproducción, movilidad, igualitarismo y compensación.

Finalmente, el tercer papel del profesor se vincula a la satisfacción de las necesidades de autorrealización de los individuos en formación y de sus demandas de bienestar. Este papel enlaza con algunas tradiciones bien enraizadas en el mundo pedagógico, como las que enfatizan el papel del docente como preceptor, partenaire o terapeuta.

En esta primera aproximación al rol del docente nos podemos cuestionar: ¿puede el profesor actual ser al mismo tiempo un profesional eficaz, ingeniero de la instrucción, un juez justo y un buen compañero? No cabe duda de que el profesor del tercer milenio deberá abordar otras nuevas tareas, desde una actitud abierta a los múltiples acontecimientos e informaciones que se generan a su alrededor. Y es que el cambio tecnológico se produce a una gran velocidad y requiere por parte de los profesionales un esfuerzo de adaptación, actualización y perfeccionamiento permanente.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

48

En el momento actual no podemos seguir considerando a los docentes como almacenes del saber y por lo tanto dispensadores omnipotentes del conocimiento. La cantidad de información que existe sobre cualquier tema es de tal envergadura que es imposible pensar que puedan existir personas que pretendan saber todo de todo. Afortunadamente están los medios electrónicos para ayudar con este volumen de información. En la sociedad de la información el modelo de profesor cuya actividad se basa en la clase magistral es obsoleto. Las redes telemáticas pueden llegar a sustituir al profesor si éste se concibe como un mero transmisor de información, ya que en las redes tienen gran capacidad para almacenar información y desde ellas se puede adaptar dicha información a las necesidades particulares de cada alumno. El profesor no puede ni debe competir con otras fuentes informativas, sino erigirse en elemento aglutinador y analizador de las mismas. En el momento que vivimos no basta con saber el contenido de la materia para enseñar bien. El profesor debe ser un conocedor de su materia, pero además ha de aprender a ser un experto gestor de información sobre la misma, un buen administrador de los medios a su alcance, y desde esta orientación, dinamizar el aprendizaje de sus alumnos. Una ayuda eficaz para la gestión de la información que aceleradamente se genera en la sociedad de la información y la comunicación con las Nuevas Tecnologías. Desde esta perspectiva se desprende un cambio importante en el papel del docente, que pasará de ser expositor a guía del conocimiento y, en última instancia, ejercerá como administrador de medios, entendiendo que estos medios de comunicación constituyen un aporte muy significativo al cambio o innovación de la educación al generar nuevas posibilidades de expresión y participación. «Ellos han contribuido a la recreación de las relaciones entre educadores y alumnos, poniendo en crisis al maestro informador, para dar cabida al educador-animador, al comunicador, al coordinador, al facilitador del aprendizaje, dejando de ser el alumno el receptáculo pasivo de la información para convertirse en el agente-actor del proceso de expresión y comunicación» (Escotet, M.A., 1992: 88).


Hipótesis de Investigación. H1. El manejo de la tecnología como una competencia docente tiene un impacto significativo en el proceso enseñanza-aprendizaje de los alumnos nivel superior de Matamoros. H2. El conocimiento y manejo de la tecnología mejora significativamente en la enseñanza – aprendizaje de los maestros y alumnos nivel superior de Matamoros. H3. Los docentes de nivel superior de Matamoros poseen una actitud positiva, esto hace que el conocimiento y uso de la tecnología les de habilidades para el mejor desarrollo de la enseñanza – aprendizaje. Sujetos de la investigación a) Los docentes, porque adquirirán la competencia del manejo de la tecnología. Instrumento de investigación Cuestionario se utilizara este instrumento de investigación para identificar los conocimientos que tienen los maestros en el uso de la computadora en el ámbito educativo. Tamaño del universo Una institución educativa pública. Total de alumnos 3760 Total de maestros 241 excluyendo a los del departamento de sistemas y computación (considerando que ellos ya tiene la competencia) Tamaño de muestra Maestros


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

49

211 maestros 190 encuestas Tipo de muestreo probabilístico


1.- Significado de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) en los profesores (as) a) Son herramientas de apoyo en el proceso enseñanza aprendizaje. b) Ayudan a disminuir la brecha digital aumentando el conglomerado de usuarios que las utilicen como medio tecnológico para el desarrollo de sus actividades. c) Son un conjunto de servicios, redes, software y aparatos que tienen como fin la mejora de la calidad de vida de las personas

Como se puede apreciar en la gráfica el rango 140 opinan que son herramientas de apoyo, mientras 30 personas solo consideran que ayudan a disminuir la brecha, y 20 piensan que la finalidad es mejorar la calidad de vida.

Conclusiones

En la actualidad vivimos en un mundo en constante cambio y evolución que se desarrolla fuertemente influenciado por las innovaciones tecnológicas que se producen en su seno. Ante esta avalancha de avances tecnológicos que inciden en mayor o menor grado en los aspectos más destacados de la sociedad (como la economía, la cultura o la política) se producen distintas actitudes: los que ven en este nuevo ambiente de prosperidad tecnológica la fuente que llevará el progreso a todos los ámbitos sociales y los que, por el contrario, destacan los problemas que trae consigo la vorágine de cambios que se han ido produciendo en los últimos tiempos y que se sucederán en el futuro. Lo cierto es que los distintos agentes sociales no pueden quedar indiferentes ante acontecimientos que marcan desde distintos frentes la vida del ciudadano que, con mirada crítica, debe estar preparado para poder ser competente en esos avances científico-tecnológicos. En este aspecto la enseñanza formal tiene un papel fundamental como facilitadora de esa posible apropiación del conocimiento científico. En definitiva, hablamos de un nuevo panorama marcado por el desarrollo tecnológico y la importancia de todo lo relacionado con la información que, por otra parte, puede ocasionar desequilibrios y desigualdades. En este contexto, la educación cobra una importancia fundamental en la formación de los ciudadanos y, en especial, de los futuros educadores. Surge, en este contexto el término de alfabetización digital o mediática "se refiere a un sofisticado repertorio de competencias que impregnan el lugar de trabajo, la comunidad y la vida social, entre las que se incluyen las habilidades necesarias para manejar la información y la capacidad de evaluar la relevancia y la fiabilidad de lo que busca en Internet".

Agradecimientos


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

50

Un agradecimiento a la institución por el apoyo con la información, a mi amiga Irma Leticia García

Treviño que colaboró en el proyecto.

Referencias

CABERO, Julio. Análisis de medios de enseñanza: aportaciones para su selección, utilización, diseño e investigación. Sevilla : Alfa, 1992 BRAVO, A. y FERNÁNDEZ J. (2000). La evaluación convencional frente a los nuevos modelos de evaluación auténtica. Universidad de Oviedo. Psicothema ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG. Vol. 12, Supl. nº 2, pp. 95-99. Consultado el 4 de noviembre de 2009 en http://www.psicothema.com/pdf/524.pdf CANO, M. E. (2008). La evaluación por competencias en la educación superior. Profesorado. Profesorado. Revista de currículum y formación del profesorado, 12, (3). Consultado el 8 de diciembre en http://www.ugr.es/~recfpro/rev123ART1.pdf DE KETELE, J. (2008). Enfoque socio-histórico de las competencias en la enseñanza. Profesorado. Revista de currículum y formación del profesorado, 12, (3). Consultado el 8 de diciembre en http://www.ugr.es/~recfpro/rev123ART1.pdf GARCÍA-CABRERO, B., LOREDO, J. y CARRANZA, G. (2008a). Análisis de la práctica educativa de los docentes: pensamiento, interacción y reflexión. Revista Electrónica de Investigación Educativa, Especial. Consultado el día 30 de octubre de 2009, en: http://redie.uabc.mx/NumEsp1/contenido-garcialoredocarranza.html GARCÍA-CABRERO, B., LOREDO, J., LUNA, E., y RUEDA, M. (2008b). Modelo de Evaluación de Competencias Docentes para la Educación Media y Superior. Revista Iberoamericana de Evaluación Educativa 2008-Volumen 1, Número 3. Consultado el 30 de octubre de 2009 en: http://www.rinace.net/riee/numeros/vol1- num3_e/art8.pdf HAWES, G. (2004). Evaluación de logros de aprendizaje de competencias. Instituto de investigación y desarrollo educacional. Universidad de Talca. Consultado el 18 de noviembre de 2009 en: http://www.gustavohawes.com/Educacion%20Superior/2008EvaluacionAprendizajes.pdf JONES, L. y MOORE, R. (2008). La apropiación del significado de competencia: el movimiento de la competencia, la nueva derecha y el proyecto de “cambio cultural”. Profesorado. Revista de currículum y formación del profesorado, 12, (3). Consultado el 8 de diciembre en http://www.ugr.es/~recfpro/rev123ART7.pdf LUENGO, J., LUZÓN TRUJILLO, ANTONIO y TORRES SÁNCHEZ, MÓNICA. (2008). Monográfico: Las reformas educativas basadas en el enfoque por competencias: una visión comparada. Profesorado. Revista de currículum y formación del profesorado, 12, 3. Consultada el 9 Diciembre, 2008 en http://www.ugr.es/~recfpro/rev123ed.pdf Profesorado. Revista de currículum y formación del profesorado, 12, (3). Consultada el 9 Diciembre en http://www.ugr.es/~recfpro/rev123ART4.pdf TEJADA, J. (2009). Competencias docentes. Profesorado. Revista de curriculum y formación del profesorado. Vol. 13, (2). Consultado el 20 enero de 2010 http://www.ugr.es/~recfpro/rev132COL2.pdf

http://www.psicothema.com/pdf/524.pdf

http://www.ugr.es/~recfpro/rev123ART1.pdf


http://redie.uabc.mx/NumEsp1/contenido-garcialoredocarranza.html

http://www.rinace.net/riee/numeros/vol1-%20num3_e/art8.pdf


http://www.ugr.es/~recfpro/rev123ed.pdf



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

51

Schmelkes, Corina, 2002, "Manual para la presentación de anteproyectos e informes de investigación", Oxford University Press, , México, D.F.

Acerca del autor

1M.D. Ana Lilia Rosas Carmona estudió la licenciatura en Licenciatura en Informática en Instituto

Tecnológico de Matamoros. Posteriormente se graduó como Maestro en Educación en

Universidad Autónoma de Tamaulipas, Matamoros, Actualmente es profesor de medio tiempo del

departamento de Sistemas y Computación, Instituto Tecnológico de Matamoros. Candidata a

Doctora en Educación, Universidad Autónoma de Tamaulipas, Cd. Victoria.

PROPUESTA DE REORGANIZACION DEL PERSONAL DEL

DEPARTAMENTO DE NUEVOS PRODUCTOS

Ing. Claudia Karina Monrreal Cervantes


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

52

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamps. México.

M.A.E. Patricia Vázquez Zarate


Resumen

En la actualidad el mercado de autopartes mexicano está pasando por un periodo de inestabilidad producto de la creciente atracción de inversionistas del mercado chino, argentino y brasileño debido a su bajo costo en mano de obra, como resultado de esto muchas empresas en la región han sufrido una disminución en sus requerimientos. Este trabajo aborda el problema de la reorganización del departamento de nuevos productos debido a la disminución en los programas a lanzar a producción el próximo año que afecta a una de estas empresas. La empresa en cuestión pide que no se despida a ninguno de los empleados del departamento así que éstos deberán de ser reubicados en los diferentes departamentos de la misma, requiriendo un estudio de los perfiles de los integrantes del departamento para saber en qué otro departamento pudieran ser reubicados. Palabras clave: Propuesta, Reorganización, Nuevos, Productos

Introducción

En la actualidad, con los efectos de la globalización afectando en todos los aspectos de la economía, los inversionistas extranjeros están buscando la forma de gastar menos dinero en la manufactura de sus productos mediante el cambio de lugar de sus empresas manufactureras, llevándoselas a otros países como China, Argentina y Brasil. De este modo las empresas mexicanas que fabrican autopartes han tenido una disminución en sus requerimientos y por ello han tenido que hacer ajustes en sus organizaciones.

La decreciente demanda de nuevos productos en una fábrica que se dedica principalmente a elaborar estéreos para automóviles hace imperativo que se hagan ajustes a la actual organización del departamento de Nuevos Productos tanto en su estructura como en el número de personas del que está constituido.

Debido a esta situación se plantean las siguientes preguntas:

¿Cómo va a ser la nueva organización del departamento?

¿De qué manera se verán afectadas las actuales funciones de los empleados del departamento?

¿Qué pasará con los empleados que no sean requeridos en esta nueva organización?


MAE [email protected] . Irma Leticia García Treviño M.A.E.Elsa Delgado Casarez


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

53

Se utilizará el Método sistémico ya que está dirigido a modelar el objeto mediante la determinación de sus componentes, así como las relaciones entre ellos. Esas relaciones determinan por un lado la estructura del objeto y por otro su dinámica. De esta manera este método ayudará a determinar la forma en la cual el departamento debe ser reorganizado, tomando en cuenta el número de lanzamientos en el próximo año y la cantidad de personas necesarias para su implementación en producción. Para este caso se utilizará la población completa (todos los empleados del departamento de Nuevos Productos) debido a que son muy pocas personas.


Se espera que se obtenga una apropiada reorganización del departamento de Nuevos Productos y que los empleados que no sean requeridos en ésta sean reubicados en otros departamentos.

Conclusiones

Por ahora debemos esperar a que el proyecto haya finalizado para analizar los datos obtenidos y hacer la propuesta de reorganización departamental.

Referencias

1 http://www.gestiopolis.com/economia/metodos-y-tecnicas-de-investigacion.htm

2 http://es.wikipedia.org/wiki/Autos_en_M%C3%A9xico#Industria_automotriz_en_M.C3.A9xico.5B1.5D

Acerca del autor

La Ing. Claudia Karina Monrreal Cervantes estudio la carrera de Ingeniería en Sistemas Computacionales en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Actualmente estudia la carrera de Maestría en Administración Industrial; en este Instituto Tecnológico de Matamoros. En la actualidad trabaja en una empresa maquiladora como Técnico de Nuevos Productos en la ciudad de Matamoros Tamaulipas, México.

Manual del negocio exitoso de un

http://www.gestiopolis.com/economia/metodos-y-tecnicas-de-investigacion.htm

http://es.wikipedia.org/wiki/Autos_en_M%C3%A9xico#Industria_automotriz_en_M.C3.A9xico.5B1.5D


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

54

Cibercafé

Ing. Luis Alberto Lozano Herrera Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Resumen

“Un negocio exitoso es solo el reflejo de la persona que lo construye. Tu entorno es un reflejo de lo que eres y por tanto, tienes que trabajar duro en ti, en tu mentalidad para el éxito. Y para transformarte en una persona de éxito y construir un negocio exitoso, primero tienes que tener la meta de hacerlo” 1 Es muy notorio el darse cuenta de cómo los negocios fructifican o declinan en estos días. Muchas personas que intentan iniciar con un gran proyecto de emprender un negocio se aventuran a llevarlo a cabo pero lamentablemente el hecho de iniciar con un proyecto de emprender un negocio jamás será una tarea fácil o sencilla. La mayoría de la gente que emprende un negocio lo hace pero sin saber la gran ola de problemas a los que hay que enfrentar tanto de dinero como del sentido de responsabilidad general. Muchas de las ocasiones los emprendedores se lanzan literalmente por el camino del negocio pero ni idea tienen de cómo manejarlo en términos financieros y administrativos. Cuáles son las mejores técnicas para que su negocio de un Cibercafé cuente con los mejores cimientos mas envolventes y resistentes para mantener y manejar este negocio de manera satisfactoria y productiva; por supuesto con magnificas y jugosas ganancias en un plazo relativamente corto por lo que su inversión inicial podrá ser recuperada rápidamente y sin mucho esfuerzo. Este proyecto tiene como meta general iniciar el negocio con el pie derecho, le ayudara a dar el primer paso y los consejos pertinentes para tenerlo estable y fructífero. Palabras clave: Manual, Negocio, Éxito, Cibercafé

Introducción

La compleja habilidad de administrar un Cibercafé de manera fría, coherente y eficaz. Los emprendedores no saben cómo funciona un negocio, apenas logran ver algo de dinero cuando su negocio comienza a generar capital días posteriores a su inauguración ya no saben qué hacer o como actuar responsablemente con los activos. La deserción emprendedora se maximiza constantemente; la falta de información, las técnicas necesarias para operar forman parte del poder del conocimiento para llevar a cabo un proyecto exitoso sin temor del fracaso.

Los dueños de Cibercafés no analizan lo que el cliente requiere o necesita, no se ponen en el

lugar de la persona que se encuentra sentada rentando tiempo de servicio. Es necesario pensar como cliente y no como un dueño.

¿Qué es lo que necesita el cliente? ¿Cómo lograr que se sienta cómodo? ¿Qué hacer para que el cliente se sienta como en su casa? Este proyecto como bien sabemos tiene el objetivo informar a todo aquel emprendedor que

esté interesado en conocer técnicas revolucionarias de cómo iniciar un negocio de un Cibercafé satisfactoriamente. Iniciar este negocio de manera radicalmente diferente, de esta manera el nuevo proyecto personal, o cualquier negocio que usted desee inaugurar lo hará de forma única



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

55

por lo que será un plus evidente y atractivo para el consumidor final. De este modo podremos estar siempre un poco mas delante de nuestros competidores hasta incluso lograr derribarlos por completo en base a este manual del negocio exitoso del Cibercafé. Sabemos por experiencia que un negocio es un sistema complejo al que hay que cuidar de manera exhaustiva para que no decaiga.

Estas palabras y muchas otras no son expresadas a los emprendedores por lo que muchos

proyectos son dados de baja automáticamente por los mismos creadores.


Un método que llevaremos a cabo para apoyo a nuestro proyecto es informarnos de aquellos negocios de Cibercafé que han fructificado de manera racional y de manera extraordinaria o han salido delante de forma rápida y casi de inmediato. El plan será ir al establecimiento y rentar un equipo; analizando el local, el tipo de maquinas con las que cuentan, la calidad del servicio, los precios que manejan, si ofrecen servicios extras aparte de la renta el quipo. Ningún negocio es igual a otro, analizaremos la información recopilada de los negocios para establecer una tabla de las similitudes y diferencias entre un negocio y otro para así al final juntar toda la información para decodificarla y crear uno solo totalmente completo y resistente. Realizaremos también encuestas a usuarios que asisten a Cibercafés para ver cual seria para ellos el mejor Cibercafé; que le gustaría que tuviera un Cibercafé, precios, etc. Usaremos solamente un block de notas o un cuaderno para elaborar la encuesta.

Esperamos poder promocionar nuestro manual con ayuda de internet y poner como ejemplo de negocios de Cibercafés, usaremos la estrategia del volanteo como un medio masivo de información de nuestro negocio. Así mismo darlo a conocer de manera exhaustiva ya sea por televisión y radio.


Se espera por supuesto tener un manual tremendamente exitoso de nuestro Cibercafé para aquella persona que desee instalar un negocio con resultados nunca antes experimentados. Esperamos tener una formidable colaboración con los emprendedores de los negocios exitosos y que nos brinden información sumamente importante para la ayuda de nuestro proyecto. Y los resultados visionarios a proporciones ex comunales son que cada negocio sea un ejemplo para el próximo gracias a nuestro virtuoso manual.

Conclusiones

En este momento solo podemos esperar a que el proyecto haya finalizado y analizar todos los resultados que nos arroje el proyecto para así poder expresar nuestro impacto a la sociedad.

Referencias

1 Cristian Quezada (Articulo) (2012). Los primeros pasos para tener un negocio exitoso. http://blog.cristianquezada.com/2012/09/los-primeros-pasos-para-tener-un-negocio-exitoso/

http://blog.cristianquezada.com/2012/09/los-primeros-pasos-para-tener-un-negocio-exitoso/


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

56

Acerca del autor

El Ing. Luis Alberto Lozano Herrera estudio la carrera de Ingeniería Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Actualmente estudia la carrera de Maestría en Administración Industrial; también en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Así mismo también trabaja como Ingeniero de Dibujo a Detalle para la Construcción de Plataformas Petroleras en la empresa: Képpel AmFELS México. En la ciudad de Matamoros Tamaulipas, México.

Manual de procedimientos para la creación de un taller de

diseño y fabricación de muebles.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

57

Ing. Mario Bautista Tovar


[email protected]

M.A.E. Elsa Delgado Cazares


M.A.E. Irma Leticia García Treviño.


M.A.E. Patricia Vázquez Zárate.



Resumen

Se proyecta diseñar un manual de procedimientos para realizar más fácil, más rápido y con mayor

seguridad las tareas de fabricación. Documentando cada una de las actividades dentro de los

procesos de fabricación que se llevan a cabo en el taller de diseño y fabricación de muebles y con

esto lograr la entrega a tiempo de los proyectos y la reducción de costos de manufactura.

Palabras clave: manual, procesos.

Introducción

Los manuales son un medio de comunicación muy especializado y requieren habilidades de

comunicación especializadas -habilidades que normalmente no se aprenden en la escuela o en el

trabajo, por lo que un manual es un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos

fijados y las políticas implantadas para lograrlo, señala la secuencia lógica y cronológica de una

serie de actividades, traducidas a un procedimiento determinado, indicando quien los realizará,

que actividades han de desempeñarse y la justificación de todas y cada una de ellas, en forma tal

que constituyen una guía para el personal que ha de realizarlas.

Proporciona al usuario un sistema de referencia común y estandarizado. Cada uno de los

interesados posee exactamente la misma información y opera conforme a las mismas reglas.

Proporcionan documentación. El manual estudia las políticas y los procedimientos de la

organización, de modo que esta información no queda simplemente almacenada en el cerebro de

unas cuantas personas. Esta información vital no se pierde cuando alguna de las personas claves

abandona la compañía. Además, al desarrollar un manual, la empresa a menudo se ve obligada a

aclarar políticas dudosas o mal definidas y a simplificar procedimientos complejos



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

58

Sirven como un sistema de archivos portátil y fácil de usar. Las respuestas a las preguntas se

localizan con rapidez y facilidad sin necesidad de examinar innumerables hojas de archivo.

Tiene una influencia definitiva. Una política corporativa claramente especificada en un manual

oficial tiene más impacto que un memorándum.

Los manuales ahorran tiempo y aseguran respuestas exactas. Los empleados pueden consultar

“el libro” en lugar de preguntar a alguien que pueda conocer la respuesta o no conocer la

respuesta correcta.

Los manuales sirven como instrumentos de adiestramiento para nuevos empleados, ayudándose

a conocer correctamente sus funciones desde el principio. Muchos manuales se desarrollan

específicamente como auxiliares de adiestramiento.

Los manuales reducen la papelería reuniendo la información en un solo lugar y más si se tienen

en medios virtuales accesibles al personal.

Ventajas y desventajas de su uso.

Ventajas:

Logra y mantiene un sólido plan de organización.

Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del plan general y sus

propios papeles y relaciones pendientes.

Facilita el estudio de los problemas de la organización.

Sistematiza la iniciación, aprobación y publicación de las modificaciones necesarias en la

organización.

Sirve como guía eficaz para la preparación, clasificación y compensación del personal clave.

Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás de la organización.

Evita conflictos jurisdiccionales y yuxtaposición de funciones.

Pone en claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los diversos niveles.

La información sobre funciones y puestos suele servir como base para la evaluación de puestos y

como medio de comprobación del progreso de cada quien.

Conserva un rico fondo de experiencia administrativa de los funcionarios más antiguos.

Sirve como guía para el adiestramiento de novatos.

Desventajas:

Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para necesitar un manual que

describa asuntos que son conocidos por todos sus integrantes.

Algunas consideran que es demasiado caro, limitativo, y laborioso preparar un manual y

conservarlo al día.

Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

59

Tipos de Manuales:

Existen diversas clasificaciones de los manuales, a los que se designa con nombres diversos,

pero que pueden resumirse de la siguiente manera:

Por su alcance

Generales o de aplicación universal.

Departamentales o de aplicación específica.

De puestos o aplicación individual.

Por su contenido

De historia de la empresa o institución.

De organización.

De políticas.

De procedimientos.

De contenido múltiple (manual de Técnicas)

Por su función específica o área de actividad.

De personal.

De ventas.

De producción o ingeniería.

De finanzas.

Generales, que se ocupen de dos o más funciones específicas.

Otras funciones.

Manuales de procedimientos: Los manuales de procedimientos, también llamados manuales de

operación, de prácticas, de instrucción sobre el trabajo, estándar, de rutinas de trabajo, de

trámites y métodos de trabajo.

El manual de procedimientos es el documento que contiene la descripción de las actividades que

deben seguirse en la relación de las funciones de una unidad administrativa, o de dos o más de

ellas. Incluye además los puestos o unidades administrativas que intervienen, precisando su

responsabilidad y participación.

Además se cataloga como el libro de los “comos”. “Como resolver una reclamación de un cliente”.

Manuales de producción o ingeniería: Estos se utilizan para coordinar el control de la

producción, fabricación, inspección y personal de ingeniería.

Manuales generales: Es usual que un manual no trate solo en un área de actividad

exclusivamente, sino que aborde dos o más características especificas. Puede darse el caso de

que una empresa tenga un solo manual general, que abarque todos los aspectos mencionados

para los diferentes tipos de manuales.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

60

Manuales de otras funciones: Dependiendo su importancia de la naturaleza de la empresa que

se trate (correspondencia, intendencia, conserjería.)

Contenido del manual.

El manual de organización debe incluir:

Identificación.

Nombre oficial del organismo o unidad a que se refiere.

Titulo y extensión del manual (general o específico). Niveles jerárquicos que comprende.

Lugar y fecha de la elaboración.

Numero de revisión, en su caso.

Unidades responsables de su elaboración.

Cantidad de ejemplares impresos.

Índice o contenido

Prologo y / o introducción

Directorio

Antecedentes históricos

Legislación o base legal (marco legal)

Atribuciones

Objetivo

Políticas

Estructura orgánica

Principales puestos y unidades que dependen de ella

Líneas de autoridad y responsabilidad

Niveles jerárquicos

Listado

Organigramas

Estructural

Funcional

Funciones

Índice de procedimientos

Glosario de términos

Como se prepara un manual.

El primer paso para preparar un manual es determinar lo que se desea lograr. Para hacer esto, el

interesado se deberá hacer las siguientes preguntas:

¿Cuál es el objetivo de la organización al crear este manual?


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

61

Su propósito puede ser asegurarse de que todos los gerentes sigan ciertas normas y

procedimientos de personal.

¿Qué beneficios proporcionara el manual a los usuarios?

Es probable que el manual permita a los usuarios aprender un nuevo sistema con rapidez y

facilidad, o que sirva como fuente de consulta inmediata para las preguntas del personal.

¿Qué espero yo (o mi departamento) lograr con este manual?

Además de alcanzar los objetivos de la organización, el manual debe ayudar también a su

departamento. Si cuenta con un manual, posiblemente tendrá que hacer maneo preguntas y

hacer manos reparaciones.

Cuando este determinado los objetivos del manual, recuerde que todos tiene una meta en común:

obtener resultados. El propósito del manual es asegurar que sus usuarios se comporten de una

manera específica, ya sea que se trate de obedecer las reglas de la compañía o seguir un

procedimiento en particular. Si un manual alcanza esta meta es un éxito definitivo.

¿De quién es la responsabilidad de crear los manuales?

Los encargados de desarrollar los manuales no encajan claramente en el organigrama de la

empresa como sucede con los tesoreros. Algunas veces forman parte del área de servicios

administrativos o de comunicaciones de la corporación. Sin embargo con demasiada frecuencia

están dispersos por la organización y cada departamento genera sus propios manuales.

Cuando la producción del anual no está centralizada, la organización termina con una

proliferación de manuales de todos los tamaños y formas. Generalmente, cada manual tiene su

propio formato, diseño y estilo y, lo que es peor, hay ocasiones en las que se contradicen entre sí.

La solución de estos problemas es crear un departamento centralizado que se encargue de

producirlos.

Revisión quien sirva como asesor a ese respecto. La revisión asegura que el manual respete las

leyes pertinentes y satisfaga los requisitos de las dependencias reguladoras que tenga

jurisdicción sobre la empresa. El no revisar cuidadosamente la legalidad puede dar como

resultado acciones judiciales importantes.

El tercer tipo de revisión se refiere a la calidad y a la claridad de la redacción. La persona

encargada de esta revisión debe estar muy familiarizada con los principios de la buena redacción.


La investigación realizada contiene diferentes tipos de investigación:

Documental: para elaborar un marco teórico se parte de la consulta de material bibliográfico,

Hemerográficas y de fuentes electrónicas (Ocegueda: 2007)

Transversal: Se realiza en el periodo 2012-2013


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

62

Aplicada: Se considera aplicada ya que con los conocimientos adquiridos a lo largo de la

Maestría.

Descriptivo: en el proceso de la investigación se conocen los aspectos de la empresa como los

administrativos, financieros, ventas, procesos e inventarios.

Bibliográfico: la investigación obtuvo los conocimientos por medio de la ayuda bibliográfica. La

consulta bibliográfica se obtiene de los libros.

Comparativo: permite analizar y relacionar las situaciones y sus diferencias; y además, comparar

procesos, contabilidad, finanzas, inventarios y de servicio de otras empresas.


Los resultados aún no se tienen ya que se trata de una investigación en proceso.

Conclusiones

Se espera que la elaboración del Manual tienda a disminuir los problemas en el área de

automatización de una empresa fabricante de muebles.

Referencias

Ocegueda Mercado, Corina (2007) Metodología de la Investigación, Métodos, técnicas y estructuración de

trabajos académicos - 3ª Ed.- México, Anaya Editores.

Torres Hernández Zacarías (2008) Administración Estratégica

Acerca del autor

Mario Bautista Tovar es Ingeniero Industrial y de Sistemas y estudiante de la Maestría en

Administración Industrial del Instituto Tecnológico de Matamoros.

Plan estratégico para la creación de un taller de diseño y fabricación de muebles.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

63

Ing. Ivette Patricia Rosales Robles Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.A.E. Irma Leticia Garcia Treviño. Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

irmaleticiagar @hotmail. com


Resumen

Hoy en día para toda empresa es importante su administración, su estructura organizacional, los recursos humanos, tecnológicos, financieros y materiales por lo que se pretende diseñar un plan estratégico para facilitar la ejecución de los procesos administrativos y el cumplimiento de las funciones en los diferentes niveles del taller de diseño y fabricación de muebles. Aun no se han tenido los resultados ya que se está proceso con ello. Palabras clave: Administración Estratégica

Introducción

Es importante para toda empresa la administración de sus recursos; humanos, materiales y económicos y así lograr los planes que se hayan definido para que se lleven a cabo los objetivos. La carencia de una planeación estratégica, constituye un problema, ya que no se tienen definidos cual es la visión y misión de la organización, y no se tiene fijado el rumbo que se seguirá. Zacarías Torres Hernández (2008), en base a su investigación plantea que dirección estratégica y administración estratégica son sinónimos y se pueden nombrar sin diferencia y define a la administración estratégica como: Un proceso que explora y crea oportunidades nuevas y diferentes para el futuro de las organizaciones, basado en la planeación, en la implantación y ejecución de lo planeado y, en la evaluación de resultados con miras a tomar decisiones anticipadas, en cuanto a crecimiento, desarrollo, consolidación y cesación o desaparición. La planeación estratégica inicia con la revisión de los siguientes procesos clave: Giro: actividad principal o negocio que opera la empresa. Este concepto debe estar definido clara y explícitamente; si es necesario revisarlo y volver a definirlo una y otra vez. El truco es identificar una definición que concuerde con las habilidades especiales de la empresa o de lo que se pretende que sea la empresa. Al proceder así, la compañía maximiza el impacto de esas capacidades frente a sus competidores y le da la ventaja que necesita para ser rentable. Dentro de esta lógica lo que sigue de manera natural es la revisión de: Visión: Es el enunciado que empresa hacia donde desea llegar la organización en el futuro, dice la manera en que la empresa se concibe así misma en el futuro; es decir es la imagen que se crea conscientemente para representar el futuro. Su declaración sigue a la definición del giro o negocio. La formula el fundador y posteriormente la revisan los altos niveles, es simbiótica con la misión y se revisan al mismo tiempo.



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

64

Misión: Es la expresión perdurable de los propósitos que distinguen a una empresa de otras empresas similares. La misión se crea, empieza por la visión a largo plazo. Donde existe una creación física (misión) existe siempre una creación mental previa (visión). La misión es el motor, lo que hace que la gente se mueva hacia la visión. Se revisa periódicamente, no existe un plazo que se recomiende para su revisión. Las organizaciones (empresas), por lo común, revisan su misión después de periodos largos (unos 10 años), aunque se puede revisar cuando así se considere. Objetivos: Son los resultados y los logros que la organización desea alcanzar. Concretan la visión y la misión. Es la expresión que delimita el horizonte de la visión y dimensiona la misión. Es posible que con el correr del tiempo se lleguen a perder los contenidos de la visión y misión para atender solo emergencias del mercado o propósitos de rentabilidad. Es por esta razón que se hace necesario revisar la congruencia de los cuatro conceptos hasta aquí señalados: giro, visión, misión y objetivos que se agregan en esa revisión. Continuando con las definiciones de Zacarías Torres Hernández (2008). Estrategias: Son los medios para alcanzar los objetivos. El buen estratega de negocios es ese visionario que al mismo tiempo procesa en el cerebro los cinco conceptos y los hace congruentes. No se pueden concebir las empresas de manera independiente en lo que se refiere a sus conceptos estratégicos, esto es, va en paralelo la concepción del proceso, aunque en la práctica pareciera que la generación y aplicación de los conceptos se van presentando en serie. Políticas: Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización” Tipos de políticas:

Políticas estratégicas

Políticas departamentales

Políticas operativas especificas En cuanto a su procedencia pueden ser:

Políticas internas

Políticas externas La importancia de las políticas radica en que se facilita el delegar autoridad, motivan al personal, dan estabilidad a las decisiones e indican al personal como actuar en sus diferentes actividades. Análisis del ambiente externo o macro-entorno. El análisis del ambiente externo permite darnos cuenta de cómo se encuentra el entorno que rodea a la empresa. Ambiente externo económico: se conforma de capital, trabajo, niveles de precios, política fiscal y tributaria de gobierno y de cómo se distribuye y se hace uso de estos. Ambiente externo tecnológico: la tecnología se define como una suma total de conocimientos de la forma o manera en que se hacen las cosas. Así como la forma en que se producen, diseñan y distribuyen y vende bienes y servicios.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

65

Ambiente externo social: el medio social son las actitudes, deseos, niveles de inteligencia y educación, costumbres y creencias de los individuos en donde opera la organización. Ambiente externo político y legal: son las leyes, dependencias de gobierno, regulaciones, relacionadas a las disposiciones del gobierno respecto a las zonas productivas y económicas del país. Ambiente externo ecológico ambiental: se refiere a las normas y leyes ambientales que se establecen para la conservación de los recursos naturales que rodean a la organización. Análisis del ambiente interno o micro entorno. Comprende todos los factores que actúan dentro de la empresa con implicaciones específicas para la dirección y el desempeño de la misma, ya sean de manera positiva o negativa; estos componentes tienen su origen dentro de la misma organización. Clientes: son los consumidores presentes o futuros y pueden ser individuos u organizaciones. Competidores: son agentes económicos que ofrecen productos o servicios similares. Proveedores: son empresas que abastecen de materias primas a las organizaciones que crean un producto. Propietarios: son las personas que arriesgan su capital en el negocio, son los que dieron origen a la idea del negocio. Empleados: son los que hacen que las cosas se lleven a cabo dentro de la empresa, por medio de su fuerza laboral. Establecer objetivos a largo plazo Para Zacarías (2008) los objetivos a largo plazo son los resultados específicos que una empresa intenta lograr para cumplir con su misión básica. Largo plazo por lo general, se refiera un periodo de 1 a 5 años. Generar, Evaluar y Seleccionar estrategias. La palabra estrategia es de origen griego y significa jefe del ejército, este proceso de generar, evaluar y seleccionar estrategias, sirve para determinar objetivos de la organización, los cambios que sean necesarios tanto de los objetivos como de las políticas y el uso y disposición de estos recursos.


Tipos de estudio. La investigación realizada contiene diferentes tipos de investigación como los siguientes:

Campo: Serán recolectados los datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos. Los instrumentos que se utilizan para la recolección de datos son mediante la observación directa y la encuesta en sus dos modalidades que son la entrevista y cuestionario.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

66

Bibliográfico: La investigación obtuvo los conocimientos por medio de la ayuda bibliográfica. La consulta bibliográfica se la obtiene de los libros de administración estratégica.

Transversal: Se realiza en el periodo 2013-2014

Aplicada: Se considera aplicada ya que se aplican los conocimientos adquiridos a lo largo de la Maestría.



Conclusiones

Se espera que al realizar el plan estratégico para la creación de un taller de diseño y fabricación de muebles se obtenga un impacto a la empresa de manera positiva, y que pueda servir para establecer metas a corto y largo plazo de acuerdo a la visión organizacional.

Referencias

Ocegueda Mercado, Corina (2007) Metodología de la Investigación, Métodos, técnicas y estructuración de Torres Hernández Zacarías (2008) Administración Estratégica

Acerca del autor

Ivette Patricia Rosales Robles es Ingeniero en Sistemas Computacionales y estudiante de la Maestría en Administración Industrial del Instituto Tecnológico de Matamoros.

Estudio de Clima Organizacional en el Supremo Tribunal de Justicia de Matamoros.

Ing. Rosa Nelly García Díaz. Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

67


Resumen

En el siguiente artículo, tratamos de definir el concepto de clima organizacional, con el fin de conocer el funcionamiento interno de la organización que se está estudiando. Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias características y propiedades a veces únicas y exclusivas, y la manera como se manifiesta el clima organizacional, el ambiente interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del trabajador y por consiguiente en la productividad de la organización. Se realiza un estudio de clima organizacional en el Supremo Tribunal de Justicia de Matamoros, con el fin de diagnosticar cual es la situación actual en cuanto al medio ambiente interno de la organización, y una vez conociendo el resultado poder hacer recomendaciones que ayuden al mejor funcionamiento y productividad de la dicha institución. La investigación se realiza por medio de un cuestionario que consta de 30 reactivos distribuidos en 10 dimensiones: institución, condiciones ambientales, ergonomía, iniciativa y creatividad, compañeros de trabajo, jefes y superiores, puesto de trabajo, remuneración, reconocimiento y comunicación, que permiten recoger y describir hechos de la organización mediante la percepción de cada trabajador. El instrumento se aplicó a los trabajadores de los diferentes niveles jerárquicos de la organización. El objetivo del estudio es brindar al Supremo Tribunal de Justica de Matamoros la oportunidad de conocer la percepción de los trabajadores acerca de su centro de trabajo. Permitiendo con ello que los altos mandos dirijan su atención a los puntos débiles con el objeto de encaminar a la organización a la excelencia. Palabras clave: Clima organizacional, factor humano, dimensiones, motivación.

Introducción

Mediante el clima organizacional es posible detectar las áreas a mejorar dentro de la institución para un mejor rendimiento laboral, ya que es la base de un buen desempeño, es importante destacar que no todos los seres humanos somos iguales o tenemos las mismas necesidades, de ahí la importancia de implementar incentivos adecuados para la realización personal del individuo y de la misma organización. la mayor parte del personal pasa gran parte de su vida en el trabajo, por este motivo es importante que cuente con las condiciones de trabajo adecuadas para la realización del mismo, así como también es de gran importancia mantener las relaciones laborales lo más cordial posible, ya que de otra forma sería muy tedioso tener que trabajar y se volvería un área de trabajo insatisfactoria, Así como también es importante que el personal se sienta tomado en cuenta en cuanto a su capacidad de aportar ideas, y mantenerlo conforme en cuanto a la remuneración que recibe ya que todo esto ayudara a que exista un ambiente de trabajo adecuado en el cual se cumplan los objetivos de la empresa. Robbins, en su libro Comportamiento Organizacional, indica: El comportamiento Organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en el desempeño de la organización. Como el Comportamiento Organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo, no es de sorprender que se destaque el comportamiento en lo que se refiere al trabajo, puestos, ausentismo, rotación, productividad, desempeño humano y administración (2007:8). Abarca temas como la motivación, comportamiento y autoridad del personal de niveles superiores dentro la organización, comunicación entre el personal, estructura y procesos de los grupos, aprendizaje, percepción de las actitudes, procesos de cambio, estrés en el trabajo y conflictos laborales.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

68

Satisfacción en el Trabajo Robbins, indica que la satisfacción en el trabajo es la actitud general de un individuo hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias (2004:25). Este término también conocido como satisfacción laboral, se refiere la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas (ROBBINS, 2004:72). Efecto de la Satisfacción Laboral en el Desempeño de los Empleados. La satisfacción laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo, el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de barajar documentos, escribir códigos de programación u otras actividades que desempeñan, requiere también tener trato con los compañeros y los jefes, obedecer las reglas y las costumbres de la organización, cumplir los criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales que no son ideales, etc. (ROBBINS, 2004:78). En el libro Comportamiento Organización de Robbins, indica que: “La satisfacción del trabajo se centra en su efecto en el desempeño de los empleados. Los investigadores saben de este interés y por eso se ven muchos estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en la productividad, ausentismo y rotación” (2004:79). Satisfacción y productividad Tratando de evidenciar una relación entre estas dos variables hace la acotación “un trabajador feliz es un trabajador productivo”. Sin embargo, de acuerdo a las investigaciones realizadas por Robbins, la relación indica no más de un 2% de la variación en la producción relacionada con la satisfacción del empleado. El conflicto que se encuentra en la comparación de estas dos variables es que con frecuencia la medición del desempeño laboral no puede considerarse del todo objetiva. Probablemente la relación entre satisfacción y desempeño sería más sólida y comprobable si se emplearan medidas de desempeño más precisas (ROBBINS, 2004:80). Compromiso con el Trabajo Este término mide el grado en el cual una persona se identifica psicológicamente con su trabajo y considera que su nivel de desempeño percibido es importante para valorarse a sí mismo. Se ha encontrado que los altos niveles de compromiso se relacionan con un menor ausentismo y tasas de renuncia más bajas (ROBBINS, 2004:71). Compromiso con la Organización Una participación elevada en el trabajo se identifica con lo que el individuo hace y el comportamiento organizacional elevado es identificarse con la empresa donde desempeña sus funciones. Cuando la insatisfacción se extiende en la organización es probable que los empleados se contagien de esta percepción y piensen en renunciar. El clima organizacional, se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo específico, mientras que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización que le da empleo. Un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y considerarlo como una condición temporal y sin embargo, no estar insatisfecho con la organización como un todo (ROBBINS, 2004:72). Probablemente el compromiso con la organización es un mejor pronosticador porque es una respuesta más general y duradera a la empresa, que la satisfacción laboral, y hace que el individuo siga las metas propuestas de la empresa. Clima Organizacional


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

69

El clima organizacional está relacionado con el grado de motivación de sus integrantes, cuando ésta es alta entre los miembros, se traduce en relaciones de satisfacción, animo, interés, colaboración, etc. Chiavenato, en su libro Administración de recursos humanos, indica: El concepto de motivación a nivel individual conduce al de Clima Organizacional a nivel de la organización. Los seres humanos están continuamente implicados en la adaptación a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se puede definir como un estado de adaptación. Tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la satisfacción de las necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. La frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación. Como la satisfacción de esas necesidades superiores depende particularmente de aquellas personas que están en posiciones de autoridad jerárquica, resulta importante para la administración comprender la naturaleza de la adaptación y desadaptación de las personas (2007: 58). Dimensiones del Clima Organizacional Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como: (GONCÁLVES, 1997).

Estructura: Es la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones.

Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo, también es la medida de la supervisión que reciben debido a que es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

Recompensa: Se utiliza más el premio que el castigo, corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho

Desafío: Es el sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo y la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflicto: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización, es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo y es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

70

planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. (GONCÁLVES, 1997). Funciones del Clima Organizacional El Clima Organizacional está conformado como el conjunto de factores que influyen directa o indirectamente en el ambiente laboral del trabajador, modificando de manera positiva y/o negativa el desempeño laboral a nivel de la organización.

Desvinculación: Lograr que un grupo que no esta vinculado con la tarea que realiza, se comprometa y actué mecánicamente.

Obstaculización: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, debido a que no se está facilitando su trabajo y se vuelvan útiles.

Espíritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo debido a que los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad: Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea y que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.

Alejamiento: Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y subordinados. Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Énfasis en la producción: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.

Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer mover a la organización, y para motivar.

Consideración: Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber qué es su trabajo.

Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo y el énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones, se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización. Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada.

Cordialidad: El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo, el énfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo, el énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño, el énfasis en hacer un buen trabajo, el estímulo que representan las metas personales y de grupo

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones, el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

71

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo.

Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalización: El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

Selección basada en capacidad y desempeño: El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad ó grados académicos.

Tolerancia a los errores: Los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje (GONCÁLVES, 1997)

Funciones del Clima Organizacional El Clima Organizacional está conformado como el conjunto de factores que influyen directa o indirectamente en el ambiente laboral del trabajador, modificando de manera positiva y/o negativa el desempeño laboral a nivel de la organización.














Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

72











Funciones del Clima Organizacional El Clima Organizacional está conformado como el conjunto de factores que influyen directa o indirectamente en el ambiente laboral del trabajador, modificando de manera positiva y/o negativa el desempeño laboral a nivel de la organización.










Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

73















Factores que favorecen la motivación laboral Para comprender los factores que favorecen la motivación en el trabajo se debe tener en cuenta que la conducta humana está orientada a alcanzar objetivos. En este sentido, si un directivo consigue motivar a un trabajador para alcanzar unos objetivos en la empresa, estos acabarán formando parte de sus objetivos personales. Dicho de otra forma, un trabajador motivado canalizará sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrán pasado a formar parte de sus propios objetivos. Las dos grandes preguntas que se plantean al respecto son: – ¿Qué conduce a las personas a actuar de una manera determinada? – ¿Por qué se trabaja? Las teorías que se exponen en el siguiente apartado pretenden dar respuesta a estas preguntas. Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La motivación de un trabajador puede ir desde obtener dinero para cubrir sus necesidades básicas y las de las personas que están a su cargo, hasta conseguir el reconocimiento social. Además, los elementos motivadores


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

74

de los trabajadores no permanecen invariables a lo largo del tiempo, sino que van evolucionando en la medida que el sujeto va cubriendo sus necesidades y deseos. Para motivar a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de valores, su cultura, la situación económica del entorno en el que viven o las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo. Obviamente, las metas de un trabajador en un país desarrollado son radicalmente distintas a las de un trabajador en un país en vías de desarrollo. La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que directivos y gerentes deben valorar a la hora de garantizar la motivación de sus empleados. Para los trabajadores, las principales fuentes de motivación externa son: – El dinero. No obstante, en ocasiones, a medida que un trabajador va mejorando su estatus económico disminuye la importancia que le da al dinero. Por tanto, el dinero no motivará de la misma manera a un trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador que lo necesita para subsistir. – El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador y debe ser proporcional a la tarea realizada. – La responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe corresponder con la formación y las capacidades de cada uno. – El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido por la sociedad es una fuente de motivación por sí mismo. (APARICIO 2007). Primeras Teorías de la Motivación La década de 1950 fue un periodo fructífero en el desempeño de los conceptos de la motivación, en esta época se formularon varias teorías: Teoría de la jerarquía de necesidades La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, se encuentra en un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:

Fisiológicas, hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de carácter orgánico.

De seguridad, defensa y protección de daños físicos y emocionales.

Sociales, afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y amistad.

De estima, el respeto por uno mismo, autonomía y realizaciones, así como los factores externos de estima como posición, reconocimiento y atención.

Autorrealización, el impulso por conveniente en lo que uno es capaz de ser, crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización. (ROBBINS, 2004:156).

Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente satisfecha, deja de motivar. Entonces para motivar a una persona hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese momento o de los niveles superiores (ROBBINS, 2004:156)


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

75

Figura 1. Pirámide de Maslow. Fuente: (ROBBINS, 2004:156). Teoría de los dos factores

Herzberg denominó factores de higiene o extrínsecos a las condiciones del trabajo, como calidad de la supervisión, salario, política de la compañía, condiciones físicas del trabajo, relaciones con los demás y seguridad laboral. Recomienda acentuar los factores relacionados, oportunidades de ascender, oportunidades de crecer como persona, reconocimiento, responsabilidad y logros, que son las características que ofrecen una remuneración intrínseca para las personas.

La teoría de los dos factores también tiene sus críticos. Entre las objeciones en su contra están las siguientes:

El procedimiento que sigue Herzberg está limitado por su metodología. Cuando las cosas salen bien, las personas se atribuyen los méritos. Cuando salen mal, culpan al entorno.

La confiabilidad de la metodología de Herzberg es cuestionable. Quienes califican deben hacer interpretaciones, de modo que contaminan los resultados porque entienden una respuesta de cierta manera que tratan una respuesta similar de manera distinta. (ROBBINS, 2004:161).

No se empleó ninguna general de la satisfacción. Es posible que a una persona no le guste parte de su trabajo pero que de todos modos lo considere aceptable.

La teoría no concuerda con las investigaciones anteriores la teoría de los dos factores pasa por alto las variables situacionales (ROBBINS, 2004:161).

Herzberg presume una relación entre satisfacción y productividad, pero su metodología de investigación se centra en la satisfacción y no en la productividad, para que tal investigación de Herzberg hubiera sido relevante se debe resumir una relación sólida entre satisfacción y productividad.

Las teorías de la motivación presentan puntos de coincidencia que permiten elaborar un cuadro más amplio sobre el comportamiento humano. Los factores higiénicos de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow (necesidades fisiológicas y seguridad, aunque incluyen algunas de tipo social), mientras que los factores motivacionales se refieren a las llamadas necesidades secundarias (necesidades de estima y de autorrealización).

Factores motivacionales o intrínsecos, como el progreso, reconocimiento, responsabilidad, y logros están vinculados con la satisfacción (ROBBINS, 2004:160).

También están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/7/76/Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

76

crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo (HERZBERG, 2012). El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable, cuando son óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos se los denomina factores de satisfacción. Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. La satisfacción e insatisfacción son dos dimensiones diferentes, y no los polos opuestos de una misma cosa (2012). En otros términos, la teoría de los dos factores de Herzberg afirma que:

La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son los factores motivacionales o de satisfacción.

La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de insatisfacción (HERZBERG, 2012)

Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que denomina "enriquecimiento de tareas”, el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su crecimiento individual. El enriquecimiento de tareas puede hacerse vertical (eliminación de tareas más simples y elementales, y adición de tareas más complejas) u horizontalmente (eliminación de tareas relacionadas con ciertas actividades y adición de otras tareas diferentes, pero en el mismo nivel de dificultad).

Tabla 1. Factores motivacionales y factores higiénicos. Fuente:http://html.rincondelvago.com/teoria-de-los-factores-de-frederick herzberg.html.

Obtenido el 15 de Noviembre de 2012.

FACTORES MOTIVACIONALES (De satisfacción)

FACTORES HIGIENICOS (De insatisfacción)

Contenido del cargo (cómo se siente el Individuo en relación con su CARGO)

Contexto del cargo (Cómo se siente el Individuo en relación con su EMPRESA).

1. El trabajo en sí. 2. Realización. 3. Reconocimiento. 4. Progreso profesional. 5. Responsabilidad.

1. Las condiciones de trabajo. 2. Administración de la empresa. 3. Salario. 4. Relaciones con el supervisor. 5. Beneficios y servicios sociales.

El enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de la motivación y de la productividad, la reducción del ausentismo (fallas y atrasos en el servicio) y la reducción de la rotación del personal (retiros de empleados).


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

77

No obstante, algunos críticos de ese sistema anotan una serie de efectos indeseables, como el aumento de la ansiedad por el constante enfrentamiento con tareas nuevas y diferentes, principalmente cuando no son exitosas las primeras experiencias; aumento del conflicto entre las expectativas personales y los resultados de su trabajo en las nuevas tareas enriquecidas, sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el aumento de la remuneración; reducción de las relaciones interpersonales, dada la mayor dedicación a las tareas enriquecidas (HERZBERG,2012). El presente trabajo pretende mostrar un estudio del clima organizacional de la institución que permita detectar las necesidades del personal para poder desarrollar estrategias de motivación que logren establecer un ambiente de trabajo adecuado que satisfaga tanto las necesidades personales como organizacionales.La medición de Clima Laboral es un recurso valioso a la hora de conocer los factores humanos y técnicos que influyen decisivamente en una empresa. Cuando se observan ciertos problemas preocupantes, como por ejemplo una alta rotación, ausentismo, desmotivación y apatía, conflictos interpersonales recurrentes, mala atención al cliente, entre otros, es recomendable realizar la Medición del Clima Laboral.


Población o Muestra. La población a la que se le está a realizando el estudio es un total de 70 personas que están distribuidas en 8 diferentes áreas del supremo tribunal de justicia de Matamoros. Tipo de estudio. Investigación Cuantitativa porque recolecta y analiza datos para de ahí dar respuesta a preguntas de investigación y por ende comprobar hipótesis que ya se han establecido y casi siempre hace uso de números y conteos estadísticos estableciendo de manera exacta ciertos patrones de comportamiento. Instrumento. El Instrumento que se va a utilizar es una encuesta que está compuesta por 30 ítems, divididos en 10 variables distintas que se desean medir, las cuales son:

Institución

Condiciones Ambientales

Ergonomía

Iniciativa y Creatividad

Compañeros de trabajo

Jefes y superiores

Puesto de trabajo

Remuneración

Reconocimiento

Comunicación La encuesta está basada en la escala de Likert, la cual mide actitudes o predisposiciones individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce como escala sumada debido a que la puntuación de cada unidad de análisis se obtiene mediante la sumatoria de las respuestas obtenidas en cada ítem. La escala se construye en función de una serie de ítems que reflejan una actitud positiva o negativa acerca de un estímulo o referente. Cada ítem está estructurado con cinco alternativas de respuesta: ( ) Totalmente de acuerdo ( ) De acuerdo ( ) Indiferente


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

78

( ) En desacuerdo ( ) Totalmente en desacuerdo La unidad de análisis que responde a la escala marcará su grado de aceptación o rechazo hacia la proposición expresada en el ítem. Los ítems por lo general tienen implícita una dirección positiva o negativa. El objetivo de la encuesta es determinar el clima laboral que existe en cada área para detectar áreas de mejora, que ayuden a que la organización logre un buen desempeño tanto de los trabajadores como de sus instalaciones. Procedimiento de recolección. La recolección de información se realizara asignándole un día por cada área para no interferir en las labores del personal. Y después de terminado el proceso de recolección de datos se concentrara toda la información para su procesamiento y para prepararla para mostrar los resultados. Plan de Análisis de resultados. Los resultados obtenidos de las encuestas se analizarán y se graficarán para mostrar la información encontrada en las encuestas, mediante un software llamado SPSS. Se interpretaran todas las graficas para poder enfatizar las áreas de mejora que se encuentren de los resultados obtenidos en el estudio.


Se espera encontrar áreas de mejora en donde los altos mandos puedan desarrollar estrategias que les permitan mejorar el clima organizacional con la finalidad que tengan una mayor productividad en la organización.

Referencias

1 Chiavenato, Idalberto, (2007). Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill. 8ª ed. 2 Davis, Keith, NEWSTROM, John W. (1999). El comportamiento humano en el trabajo, (Tr. Rosa Ma. Rosas Sanchez) Mexico: McGraw Hill, 8ª ed. 3 Robbins, Stephen P. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson Educación, 10a ed. 4 Aparicio, pilar. BLANCO, Rosa. (2007).Relaciones en el entorno de trabajo. México: Mcmillan Heinemann, 1ª ed. 3ª imp. 5 Goncálves, A. (1997) Dimensiones del Clima Organizacional. Obtenida el 7 de Febrero de 2013. http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html 6 Duran, M. (2005) Artículo: Mejores empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas. Obtenida el 11 de Febrero de 2013. http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/59/mept.htm 7 Herzberg (S.F.). Teoría de los dos factores. Obtenida el 4 de noviembre de 2012. http://html.rincondelvago.com/teoria-de-los-factores-de-frederick-herzberg.html 8 Fausto bañuelos (S.F) Mejora el clima laboral en tu empresa e incrementa la eficiencia de tu PYME. Obtenida el 11 de Diciembre de 2012. http://www.ideasparapymes.com/contenidos/diagnostico--clima-laboral-pyme.html 9 Clima laboral (S.F) La importancia de los compañeros para generar un grato clima laboral. Obtenida el 7 de Febrero de 2012. http://www.climalaboral.com.es/2011/08/la-importancia-de-los-companeros-para-generar-un-grato-clima-laboral/

http://www.geocities.ws/janethqr/liderazgo/130.html

http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/59/mept.htm

http://html.rincondelvago.com/teoria-de-los-factores-de-frederick-herzberg.html

http://www.ideasparapymes.com/contenidos/diagnostico--clima-laboral-pyme.html

http://www.climalaboral.com.es/2011/08/la-importancia-de-los-companeros-para-generar-un-grato-clima-laboral/




Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

79

10 Ana miotti (2012) La importancia de un buen clima laboral. Obtenida el 11 de Mayo de 2013. http://www.derrhh.net/profiles/blogs/la-importancia-de-un-buen-clima-laboral 11 Briones, G. (1995).Métodos y Técnicas de investigación para las ciencias sociales, 2da reimpresión. Obtenida el 20 de Mayo de 2013. http://tesisdeinvestig.blogspot.mx/2011/06/escala-de-likert.html

Acerca del autor

La Ing. Rosa Nelly García Díaz estudió la licenciatura en Ingeniería en Sistemas Computacionales en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Actualmente cursa la maestría en Administración Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Actualmente labora en el Supremo tribunal de Justicia de Matamoros.

http://www.derrhh.net/profiles/blogs/la-importancia-de-un-buen-clima-laboral

http://tesisdeinvestig.blogspot.mx/2011/06/escala-de-likert.html

http://tesisdeinvestig.blogspot.mx/2011/06/escala-de-likert.html


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

80

“Diseño e Implementación de un Sistema Contable y un control de inventarios en una Microempresa en H. Matamoros Tamaulipas”

María Teresa Martínez Alvarado Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


ocegueda_cora@hotmail. com

Área de participación: Licenciatura en Contaduría Publica

Resumen

Las Microempresas enfrentan una serie de problemas y conflictos que por su naturaleza las hacen más vulnerables a las demás, en especial al momento de implementar un sistema contable y un control de los inventarios. Por ello cada día aumenta la importancia de manejar la gestión de este tipo de empresas e implementar sistemas contables de tipo estratégico y funcional. Se propone dar a conocer un sistema contable y control de inventarios de forma manual ya que es mas cómodo, fácil y accesible para el microempresario que no tiene conocimientos de computación. A través de un método propio se le enseñara, como es que puede llevar los registros contables mas organizados, tener controlados por medio de este sistema, las mercancías que se encuentran en stock, así como la que egresa, generando una imagen de confianza a sus clientes para que con ello a su vez se lleva a cabo una buena administración del negocio y aumentar las ventas.

Palabras clave: Sistema Contable, Control De Inventarios, Microempresa, Aumentar Las Ventas

Introducción

La MIPYMES al tener una estructura organizacional endeble carece de puestos definidos y de procedimientos de operación; no planean sino que son entidades reactivas al entorno y seguidoras de los líderes de su industria; la capacidad de administrar, supervisar y controlar es muy restringida. Paralelamente, sus condiciones administrativas no les dan solidez financiera y no son sujetos de crédito de forma expedita y accesible. El crédito disponible para estas empresas es escaso y caro, casi inalcanzable por su costo y garantías. En México, ante la falta de trabajo remunerado, las micros están convirtiéndose en una alternativa de autoempleo para la población, si las vemos como un paliativo, soluciones temporales, y no como opciones reales para generar empleo y desarrollo económico, será muy difícil que la situación actual se pueda revertir en el corto o mediano plazo (Dávila, 2011). Es por esto que el presente trabajo de investigación me permitirá como profesional y como estudiante de la Carrera de Contador Público participar en el proceso del diseño e implementación de un sistema contable y un control de inventarios para una microempresa, que le permitirá además de monitorear el cumplimiento en cuanto a requerimientos legales y como profesionistas mejorar el desempeño relacionado con gestiones contables y administrativas tanto interna como externamente, bajo un área en donde predomine la mejor utilización y cumplimiento a la vez con las expectativas de nuestros clientes. La estructura organizacional describe los


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

81

puestos y funciones que hay dentro del negocio, esta es útil en la introducción de nuevos empleados y evita la duplicidad de funciones y errores. Para establecer nuestra estructura organizacional es necesario identificar las actividades principales y secundarias que realiza nuestro negocio, por ejemplo, en Abarrotes “MAGNO” se realizan dos actividades primordiales de las que depende el negocio: 1) Ventas. Atender a los clientes. 2) Compras. Abastecer de todos los productos que se venden. Además se realizan actividades secundarias como mantener limpio el local, acomodar los productos, llevar la contabilidad y las finanzas, etc.

Con base en las actividades primarias se delimitan las funciones y los puestos. Al tener la división de funciones podemos saber que puestos podemos encontrar en cada división de funciones. En abarrotes “MAGNO” existe el encargado de compras y el encargado de ventas, apoyados por el auxiliar general. El organigrama, es la herramienta que muestra gráficamente la distribución de los puestos dentro de las áreas funcionales, el organigrama de Abarrotes “MAGNO” es el siguiente:

Figura 1. Descripción del organigrama.

Estamos conscientes que en negocios pequeños como este la mayoría de los puestos lo desempeñan los mismos dueños, a pesar de ello es importante realizar una separación de dichos puestos para delimitar las funciones y que cuando crezca la empresa o alguien más ingrese a ella pueda desempeñar sus funciones sin problemas.

Una vez teniendo las áreas funcionales y los puestos delimitados podemos dar paso a la descripción de puestos, esta parte es muy importante, pues al momento de contratar al personal las funciones de cada puesto quedarán claras y no habrá duda de la responsabilidad de cada empleado.

Marco teórico

Diferencia competitiva.- En el mercado habrán otros oferentes que representan la competencia, es decir, ellos entregan el mismo producto y/o servicio. Entonces la pregunta es ¿Cómo nos debemos diferenciar? ¿Qué nos hace distinto de ellos?. La estrategia debe consistir en otorgar un producto y/o servicio con atributos únicos, es decir, incluyen alguna particularidad especial y distintiva; y esta característica es valorada por los consumidores y hace que ellos lo perciban como mejores o diferentes a los de la competencia (Luis & Escudero, 2005). Esto es una “Estrategia de diferenciación”, es decir, las empresas desarrollan productos y/o servicios con atributos únicos para diferenciarse de la competencia. Las empresas que siguen esta estrategia desarrollan la capacidad de creatividad y focalización en el consumidor, además,


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

82

tienen buenos equipos de ventas y generan reputación de calidad, innovación y seriedad frente a sus consumidores. Este valor adicional o agregado, por ser único, puede permitirnos cobrar un precio mayor al de mercado o vender mayores cantidades. El objetivo de este mayor precio, es que cubra los mayores costos incurridos en la producción, para ofrecer un producto con atributos únicos. Además, por el hecho de ser único, al subir el precio, el consumidor probablemente seguirá comprando el producto porque no tendrá sustitutos cercanos para éste. Algo simple “El cliente regresa en donde se le trato con amabilidad e interés, un simple buenos días marca la diferencia”. Estrategia comercial. - Es el plan para llevar los productos al mercado y sobrevivir en el tiempo. Sin un plan fácilmente podemos perder el rumbo y perder el negocio. Precio del producto.- Un producto vale lo que la gente está dispuesta a pagar por él. Es por eso que el precio de un producto no siempre lo determina el vendedor, en general viene dado por el mercado. Hay diferentes formas de ponerle el precio a nuestro producto: • Según la competencia: ellos fijan el precio pero no es posible posicionar por precio, aumenta la sensibilidad precio de los consumidores y requiere monitoreo constante del mercado, es decir, estar atento constantemente a los precios de la competencia. • Según la disposición a pagar el cliente: es difícil de determinar pero es el más exacto. • Cubrir los costos directos y agregándole una porción más para las utilidades: no considera a los consumidores ni los costos fijos. • Punto de equilibrio: referencia para saber cuándo gano y cuando pierdo. Es importante conocer el costo de nuestro producto, para de esta forma, calcular el margen que estamos ganando: Una práctica muy utilizada es disminuir el precio por unidad a mayor volumen de venta. Esto incentiva a los consumidores a aumentar la cantidad a comprar y de esta forma, se aumentan las ventas. Para utilizar estas prácticas hay que tener claro el costo unitario de los productos y establecer de antemano las cantidades y precios por tramo. Margen = Precio - Costo Unitario El precio también es una forma de competir. Si se bajan los costos, se puede bajar los precios y aumentar las ventas, en desmedro de la competencia. Sin embargo, hay que tener cuidado de no entrar en una guerra de precios, ya que la competencia puede también bajar los precios y así sucesivamente hasta que todos salen perdiendo. Organización del almacén y productos en el mercado Costos de producción El costo, que es una valoración monetaria, es decir, en pesos, de los gastos incurridos y aplicados en la obtención de un bien o servicio. Debemos hacer la pregunta ¿Cuánto le Cuesta Producir? En este caso ¿cuánto me cuesta tener la mercancía almacenada? Esta no es una pregunta fácil de responder. Aunque a veces se crea tener la respuesta, no siempre se han considerado todos los costos involucrados en la elaboración de un bien o en la prestación de un servicio. Lo primero es identificar los tipos de costos: • Costos Directos: Son los cargos que se identifican claramente con la fabricación o producción de un artículo determinado o de una serie de artículos o de un proceso de manufactura. Por ejemplo: materia prima.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

83

• Costos Indirectos: Desembolsos que no pueden identificarse con la producción de mercancías o servicios específicos, pero que sí constituyen un costo aplicable a la producción en general. Por ejemplo: la energía eléctrica. • Costos Fijos: Son aquellos gastos que permanecen constantes (o casi) en diferentes niveles de producción y ventas, dentro de ciertos límites de capacidad y tiempo. Por ejemplo: el sueldo de la cajera. • Costos Variables: Son aquellos que cambian en forma proporcional a la cantidad producida o vendida. Por ejemplo: algunas mercancías de temporada (frutas y verduras) Gestión de inventarios.- Los inventarios tienen costos por el dinero que se necesita invertir en comprarlos (capital de trabajo que queda inmóvil), además genera gastos de almacenaje (Ocupar espacios, etc.), y también tienen costos de “riesgos” por posible obsolescencia (si almacené mucho tiempo pueden vencerse o pasarse de moda), robo o de que se dañen. Inventarios muy pequeños, retrasa el abastecimiento al proceso productivo, generando el desabasto, causando su rechazo o mala imagen. Por su parte, inventarios muy grandes, tiene el costo del dinero invertido en ellos, gastos excesivos para poder manejarlos y también que nos quedemos con inventarios que luego nadie quiere. Para conocer el nivel de inventarios más adecuado, equilibrando beneficios y costos, es importante, además de tener claridad sobre la demanda de los bienes producidos, llevar un buen control del inventario de bienes adquiridos que se encuentran en bodega. Existen diferentes sistemas que ayudan a hacer un buen control de los inventarios. Por ejemplo: • Sistema ABC: control ordenado de los artículos del inventario según su importancia. • Cantidad Económica de Pedido: fórmula matemática para definir el volumen de compra óptima. • Punto para hacer un nuevo pedido: la existencia de una señal indicando que las existencias de determinado material o artículo ha llegado a cierto nivel y que debe hacerse un nuevo pedido. • Sistema de entrega Justo a Tiempo (JIT “Just In Time”): acá la idea es que se adquieren los inventarios y se insertan en la producción en el momento en que se necesitan. Esto requiere de compras muy eficientes, proveedores muy confiables y un sistema eficiente de manejo de inventarios. Estos sistemas se pueden usar complementariamente, por su practicidad en estas microempresas, nos iremos por el sistema ABC, que consiste en un ordenamiento de los artículos en función de su importancia. 1.- Calcular el gasto o valor anual de los artículos. Para obtenerlo se multiplica el valor unitario del artículo en cuestión por una previsión de su utilización para el año próximo (valor anual). 2.- Una vez calculados todos los gastos, se ordenan en una lista de mayor a menor valor anual y se enumeran del 1 al N, siendo N el número de artículos diferentes. 3.- A continuación se va calculando él % de dichos valores anuales que representan sobre las cifras de valor anual total y seguida- mente él % acumulado desde 1 hasta N. En general se obtiene: • Grupo A: los materiales que están al principio de la lista, que sumando su costo total, representan entre el 60% y el 80% del costo de inventarios de nuestro negocio. Normalmente es un escasa cantidad de artículos, que representan un elevado porcentaje acumulado del valor de


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

84

inventarios, ya sea porque tienen un alto valor individual o porque tienen un elevado consumo anual. • Grupo B: son los materiales que vienen a continuación en la lista, es número intermedio de productos que está asociado a un valor porcentual respecto del costo total también intermedio. • Grupo C: son los materiales que quedan al final de lista, normalmente son muchos artículos con un valor bajo respecto del total. Este sistema permite administrar la inversión en 3 categorías o grupos, para poner atención al manejo de los artículos A, que significan el 80% de la inversión en inventarios, para que a través de su estricto control y vigilancia, se mantenga una inversión en inventarios adecuada al negocio. Cuentas Claras (Sistema Contable) Es necesario tener un sistema que registre ordenadamente los movimientos de recursos (dinero, mercadería, etc.), que se expresan en su valor en dinero, para poder compararlo en el tiempo y con otras empresas. Este sistema permite saber, por ejemplo, cuánto costó una mercadería, cuánto ha pagado por algunos servicios, cuánto adeudo del préstamo solicitado, etc. Las principales herramientas que sirven para llevar registros ordenados son: • El Flujo de Caja • El Estado de Resultados • El Balance El flujo de caja. Es un estado que representa el movimiento de dinero de una empresa durante un cierto periodo. Está compuesto por el saldo inicial, más los ingresos en un período (ventas, créditos, aportes de capital, etc.) y menos los egresos de dinero de ese mismo período (gastos e inversiones). El flujo de caja es especialmente útil en el control financiero y es altamente recomendable llevarlo en forma diaria. La caja final de un mes (o un día, si se confecciona en forma diaria) es la caja inicial del mes siguiente (o del día siguiente). Estado de resultados. Es el sistema numérico que resume todos los ingresos y gastos que tiene la empresa en un período para saber finalmente si la empresa ganó o perdió dinero. En otras palabras, permite conocer el resultado final luego de haber sumado todo lo que ésta vendió y haberle restado todos los gastos incurridos en generar esas ventas. Cuando el resultado es positivo, hay una utilidad. Cuando es negativo, hay una pérdida. El patrimonio de una organización puede aumentar de un mes a otro por dos razones: aportes efectuados por los propietarios del negocio, y utilidades provenientes de la operación misma del negocio. Asimismo puede reducirse el patrimonio de un período a otro por las mismas dos razones: retiros efectuados por los propietarios, y también por las pérdidas provenientes de la operación misma del negocio. Es importante notar la diferencia entre el resultado y la caja. La caja es el dinero que la empresa tiene, un flujo de caja es cómo entra y sale el dinero de la caja. El estado de resultados muestra los ingresos y egresos del negocio, que no siempre calzan con la caja. El Balance General o Estado de Situación Financiera. Es el estado que refleja la situación del patrimonio de una entidad en un momento establecido o a una fecha determinada, por ejemplo al 31 de diciembre de 2012. El Balance se estructura a través de tres conceptos, el Activo, el Pasivo y el Capital (Patrimonio). • Activo: Son los recursos que tiene una empresa, incluye todas aquellas cuentas que reflejan los valores de los que dispone la entidad. Por ejemplo: dinero en caja, cuentas por cobrar, maquinarias, propiedades, etc.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

85

• Pasivo: muestra todas las obligaciones adquiridas que contribuyen al funcionamiento del negocio, es decir, cómo se está financiando la empresa con fondos de terceros. Por ejemplo: Cuentas por pagar, préstamos bancarios, deuda de largo plazo, los créditos de los proveedores, etc. • Capital: es la diferencia del Activo menos el Pasivo y representa los aportes de los propietarios más los resultados no distribuidos.

Figura 2. Ecuación para determinar la situación Financiera.

Métodología

El trabajo además de ser a una investigación documental, es un proyecto de investigación aplicada ya que pretende resolver una problemática.


No se tienen aún resultados de la implementación sin embargo se contemplan sistemas de control de ventas, de inventarios y de costos. Control de las ventas La forma más fácil de controlar las ventas, es simplemente llevar un registro de los productos vendidos al final del día, y al final del mes ver el total de ventas por producto. Esto nos indica cual es el producto más vendido y nos ayudará a llevar la relación entre ventas, costos y utilidad. Control de inventarios Un mal control, basado “al ojo” o por pura observación, conlleva a desabasto de los productos y por lo tanto a pérdidas de ventas potenciales. Diseñando cuadernos de trabajo, es posible llevar un control basado en entradas y salidas. Es decir, por un lado vamos a sumar las entradas de producto, y restar las salidas, para determinar la cantidad real de inventarios. Puede llevarlo más complejo, por ejemplo, determinar el tiempo de rotación de los productos, controlar el inventario de acuerdo al tiempo de envió por parte de proveedores, llevar un control por las características del producto como color, tamaño, etc. Control de costos Dada la complejidad de los negocios, no basta con la formula “Precio – Costo del proveedor = Utilidades”. Hay muchos otros costos a considerar, divididos en: Costos fijos y variables: Los costos fijos son aquellos que no dependen de las ventas, como la renta, sueldos o pagos de servicios. Los costos variables dependen del producto vendido, por ejemplo la materia prima, los insumos usados, etc.

ACTIVO –PASIVO = CAPITAL

Lo que dice esta ecuación es que todo lo que una empresa posee (sus activos), menos lo que debe (sus pasivos) es lo que efectivamente tiene (su capital).


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

86

Costos directos e indirectos: los costos directos son los costos más obvios, como el costo de una unidad por el proveedor. Sin embargo, hay gastos ocultos llamados costos indirectos. Estos son por ejemplo, el gasto de gasolina para ir a recoger el producto, el transporte, el desgaste de las maquinas, etc.

Conclusiones

Algunas empresas en la actualidad no tienen los elementos indispensables para su buen funcionamiento, desde la constitución de la empresa “Magno” no ha sufrido actualizaciones a su estructura organizacional, mediante este trabajo pretendo ofrecerle a la empresa mediante este diseño propio como y que es lo que debe tomar en cuenta para llevar sus registros contables. Una actualización a su forma de registrar las operaciones que día a día lleva, a través de ese método la empresa tendrá un cambio favorable, en el cual podrá llevar las operaciones y sus métodos de una manera más práctica, fácil y sencilla. Pero se le hace siempre la sugerencia que es importante estar innovando actualizando e ir un paso adelante de los demás negocios, ya que es muy necesario un sistema computarizado. Es Importante también el que el negocio crezca ya que es una gran fuente de empleo de la región por las dimensiones y volumen de ventas que pueda alcanzar. Esperando que este trabajo sea de suma efectividad para esta microempresa que ayudara a mejorar el registro de sus operaciones, acomodo, reabastecimiento de mercancía, evitando faltantes de dinero, así como también dejando en claro cuál es la responsabilidad de cada empleado y sus funciones.

Referencias

Dávila, L. (2011). Infored. Recuperado el 23 de octubre de 2013, de Situación de las Pymes en México: http://www.infored.com.mx/a/situacion-de-las-pymes-en-mexico.html Luis, M. A., & Escudero, A. I. (2005). Estrategias de Marketing. ESIC Editorial.

Acerca del autor

La alumna María Teresa Martínez Alvarado, cursa actualmente el quinto semestre de la carrera de Contador Público en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México. [email protected]



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

87

Rol del liderazgo en la implementación de un sistema de

calidad en una organización de servicios.

Ehiby Hali Sánchez Santillán


[email protected]

Área de participación: Licenciatura

Resumen

Tema: Rol del liderazgo en la implementación de un sistema de calidad en una organización de servicios.

Problema: Efectividad del liderazgo en la implementación de un Sistema de Administración de Calidad en las

organizaciones de servicios.

Introducción

En la actualidad se habla mucho de calidad y liderazgo, conceptos que han tomado notabilidad en

todos los ámbitos, ya sea en una empresa, en la política, en la sociedad y hasta en la familia,

ambos están presente en la educación, la religión, en la economía y cada persona en particular.

En principio cuando hablamos de bienes o servicios, se podría definir a la calidad como un simple

“cumplir con los requerimientos”. Aunque relacionamos normalmente a la calidad con los

productos consumidos o servicios que requerimos, la calidad debe provenir de las personas como

una manera de ser y de hacer las cosas.

Para el proyecto hablare sobre una estética unisex. De la cual es dueña la señora Vicky Martínez,

teniendo un único empleado llamado Iván, el cual es su hijo. Según datos de los encargados entre

los dos atienden entre 10 y 15 trabajos de cabello (entre cortes, tintes, depilaciones y planchados)

al día.

En ocasiones el corte de cabello llega a tardar hasta 45 minutos o más, debido a que la Iván, se

distrae mucho con los clientes, llamadas telefónicas, mensajes de texto o por estar en contacto

con su red social, lo cual afecta su rendimiento. Ya que como es un negocio familiar no hay un

cierto “temor” a un jefe por la confianza de que es su madre la dueña, la señora Vicky no le llama

la atención con respecto a esto.


Es importante tanto para el liderazgo como para el empleado, el saber con qué herramientas

realizará adecuadamente el trabajo, de esta manera se cumplirá cabalmente lo esperado del

proceso.



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

88

La mejora continua lleva tiempo en su implementación real, depende del liderazgo y de la

capacitación y empoderamiento del personal para llevarse a cabo, así como de la constancia. Una

vez que la organización la comprenda, la domine y palpe sus beneficios, se lleva a otro nivel, de

manera que comienza la verdadera evolución, en la empresa, del sistema de calidad.

La calidad está implícita en el ser y no en el hacer, para hacer las cosas se requiere ser, hacer es

resultado de la necesidad del hombre para transformar las cosas. Para Castejón (2013) el

liderazgo no es una moda, sino una necesidad, obligando a quien toma la responsabilidad de

ejercerlo. Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española el líder es “ la persona

a la que un grupo sigue, reconociéndola como jefe u orientadora”, es decir es un guía.

El líder de calidad debe saber utilizar, a través de la motivación, la fuerza disponible de las

personas a su cargo.

Cierta ocasión el Dr. Deming se reunió por primera vez con un grupo de altos ejecutivos en la

planta de Ford, ellos esperaban que les hablara de aspectos técnicos sobre cómo hacer mejores

carros pero, por el contrario, enfatizo una y otra vez que los trabajadores no son responsables de

la calidad. La administración es responsable del 85% de los problemas de calidad de Estados

Unidos.

Se requiere entonces de un nuevo estilo de dirección profundamente comprometida con la calidad

en la empresa. Tal compromiso no se logra con buena voluntad, activismos, ni con hacer las

cosas lo mejor que se pueda.

Se requiere comunicación, trabajo en equipo, conocimiento, involucramiento, predicar con el

ejemplo, facilitar, guiar. Garfield (1992) dice que las organizaciones de estos tiempos, más que

del líder solitario e indispensable, requieren de directivos que desarrollen equipos de trabajo, que

tengan la habilidad de transferir responsabilidades a los demás.

Los resultados de la calidad y servicio siempre estarán definidos en términos de la gente y estos

pueden ser satisfactorios o no satisfactorios para quienes transforman algo en un producto o

servicio.

En este caso los no se tiene un plan de trabajo, la señora Vicky hace su trabajo solo para

sobrevivir, no viendo que la calidad en el servicio es imprescindible en su negocio, así como

tampoco toma su rol de liderazgo dentro del negocio, le hace falta carácter para hacer entender a

su hijo que la situación en la que están, tanto el como ella, ya que los dos se distraen demasiado.

Según una encuesta reportada por Atkinson (1991), el 80% del total de las iniciativas de calidad

en Gran Bretaña fallarán debido al apoyo de equipo de administración gerencial. Es aquí donde la

señora Vicky tendrá que tomar firmemente su rol de gerente, si bien es un negocio pequeño ella

es la responsable de la administración de él y si no lo lleva por buen rumbo el negocio está

destinado al fracaso.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

89


El liderazgo es la actividad desarrollada por un líder, es decir aquella persona que puede influir en

los demás y que tiene la autoridad gerencial para hacerlo, y con dicha base, esta persona logrará

que a través del liderazgo, se influya en un grupo para que alcancen sus metas establecidas

(Robbins, 2009). Dicho esto la señora Vicky tendrá que tomar su papel de líder y encaminar a su

único empleado a tener un sistema de calidad en su negocio.

Dentro de lo que es calidad, para mejorar dicho proceso, la señora Vicky implementara el

siguiente proceso:

1. Atender a la Persona: Los clientes deben ser atendidos rapida y cortésmente, no tienen

tiempo de esperar a que alguien termine con otros asuntos ajenos al trabajo en la estética.

2. Aclarar la situación: Antes de Satisfacer las necesidades del cliente, la Señora Vicky debe

saber cuáles son. En algunos casos podria ayudar a definir o aclarar sus necesidades; y

en casos que se refieran a necesidades rutinarias o claramente definidas de los clientes

deberá demostrarles que los comprende y que le interesa.

3. Satisfacer o exceder la necesidad: Después del paso anterior, puede empezar a

satisfacerla la necesidad. En muchos casos será de rutina y las acciones rápidas y

corteses impresionaran al cliente. Algunas situaciones son extraordinarias y quizás

necesite involucrar al cliente para formular un plan de acción. En cualquier caso esta es la

oportunidad de la señora Vicky para exceder las expectativas, es decir ir más allá de lo

que sus clientes esperaban.

4. Asegurarse de la satisfacción: Un paso crítico es verificar que los clientes estén

satisfechos. Si no lo están, la señora Vicky necesita saberlo antes de que se retiren, para

que pueda tratar nuevamente de satisfacer sus necesidades. Si el cliente está satisfecho,

este paso confirmara su compromiso con el cliente y le servirá para saber que ha hecho

un buen trabajo.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

90

Conclusiones

La señora Vicky esta en el negocio porque el cliente lo pide, pero el día que no vea que agrega

valor a su trabajo, volteara la mirada hacia el lugar que si lo haga, ese valor depende cada

empleado todos los días.

Referencias

Summers, D. (2006). Administración de la calidad. México: Pearson Educación.

Gutierrez, H. (1997). Calidad Total y Productividad. México: McGraw-Hill.

Castrejon, F. (2013) Calidad y Liderazgo. E.E.U.U. Palibrio

Juran, J. (1990) Juran y el liderazgo para la calidad. España. Diaz de Santos Ed.

Robbins, S. P. (2009). Administración (10ª ed.). México: Pearson Educación.

Acerca del autor

La alumna Ehiby Hali Sánchez Santillán, cursa actualmente el quinto semestre de la carrera de Contador

Público en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México. [email protected]



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

91

Síntesis y Elucidación Estructural de Derivados de Quinoxalina 1,4-di-N-oxido con Actividad Antitumoral.

Dr. Gildardo Rivera Sánchez Centro de Biotecnología Genómica del Instituto Politécnico Nacional.

[email protected]

Estefania Garza Leal Instituto Tecnológico de Matamoros

[email protected]

M.C. Jorge A. Hernández Marroquín Instituto Tecnológico de Matamoros


Resumen

El objetivo principal de este trabajo es sintetizar y elucidar nuevos derivados de quinoxalinas 1,4-di-N-óxido con potencial actividad antitumoral. La síntesis de quinoxalinas se realizó mediante la reacción de acoplamiento del benzofuroxano con diferentes dicetonas, se purificaron los compuestos y se elucidaron estructuralmente por medio de infrarrojo (IR) y resonancia magnética nuclear de protón (RMN

1H

+),

La confirmación de la estructura química de los compuestos obtenidos se llevó a cabo por espectroscopia de infrarrojo con las bandas de absorción características del grupo C=O en una escala aproximada de 1700 cm

-1 y las bandas correspondientes al grupo N-oxido en una escala de 1300 cm-

1 y resonancia magnética

nuclear representándose los hidrógenos presentes en el compuesto. En este trabajo se logró la obtención de 5 derivados de quinoxalinas con un rendimiento mayor al reportado previamente, se considera que este aumento en el rendimiento se debe a una mayor eficacia en el proceso de purificación.

Introducción

El anillo de quinoxalina es descrito como bioisóstero de los anillos de quinoleína, naftaleno, benzotiofeno y otros ciclos aromáticos como piridina y pirazina, algunos de los cuales son la base de conocidos agentes de uso clínico. Las quinoxalinas 1,4-di-N-óxido, obtenidas por oxidación de los átomos de nitrógeno del sistema heterocíclico de quinoxalina, amplían las actividades biológicas de sus análogos reducidos. De hecho, son conocidos como potentes agentes antibacterianos desde los años 40, y se han utilizado en concentraciones sub-terapéuticas como potenciadores del crecimiento animal en aditivos nutritivos. Interesantemente, compuestos derivados de quinoxalinas han demostrado citotoxicidad selectiva frente a células hipóxicas presentes en tumores sólidos. Estudios recientes describen que los compuestos derivados de quinoxalina 1,4-di-N-óxido también poseen propiedades mutagénicas así como actividad frente a micobacterias, protozoos y cándidas [1, 2]. Con base a lo anterior en este trabajo se planteó como objetivo la obtención y elucidación estructural de derivados de quinoxalina 1,4-di-N-oxido con actividad antitumoral.

Materiales y Métodos




Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

92

La obtención del benzofuroxano se inicia a partir de ácido 4-aminobenzoico el cual se

protege, nitra, desprotege, forma la azida y se cicla. Dichos procesos se describen a continuación: Protección; a 20 grs de ácido 4-aminobenzoico se le adicionan 30 ml de ácido acético y 30 ml de ácido anhidro acético, se mezclan y se ponen a reflujo durante 45 minutos; Nitración: se agregan 40 ml de H2SO4 y 40 ml de HNO3 al compuesto protegido, y se mantiene en agitación durante 45 minutos para obtener el compuesto deseado; Desprotección: al compuesto nitrado se le adicionan 40 ml de H2SO4 para obtener el compuesto desprotegido; Azida: al producto desprotegido se le agregan 90 ml de HCl y 170 ml de H2O, posteriormente se adiciona una mezcla de 9 gr de nitrito de sodio NaNO2 y 45 ml de H2O, finalmente se agregan 112 grs de acetato de sodio y 11 grs de azida de sodio; Benzofuroxano: se colocan a reflujo la azida en 50 ml de tolueno durante 4 horas, para obtener el correspondiente derivado de benzofuroxano, el cual posteriormente se esterifica con metanol y se purifica por cromatografía en columna. Posteriormente la obtención de los derivados de quinoxalinas se llevó a cabo a través de la reacción de 1 equivalente del respectivo derivado de benzofuroxano y 5 equivalentes de los diferentes derivados de dicetona, en el solvente apropiado (cloroformo) y trietilamina en agitación a temperatura ambiente, siguiendo la formación del compuesto deseado por cromatografía en placa fina. Finalmente los compuestos son purificados por cromatografía en columna empleando una fase móvil de hexano: acetato de etilo.

Discusión de resultados

La síntesis de los derivados de quinoxalina 1,4-di-N-oxido se llevó a cabo a partir del correspondiente derivado de benzofuroxano, el cual se obtuvo también a través de un proceso de síntesis química en nuestro laboratorio comenzando con el ácido 4-aminobenzoico. En el primer paso para la obtención del benzofuroxano se realizó una protección del grupo amino, logrando obtener el compuesto protegido con un rendimiento del 89.53%, el cual posteriormente sufrió una nitración cajo condiciones acidas fuertes, obteniendo un producto con el 73% de rendimiento, al cual se le retiro el grupo protector, logrando un rendimiento del 96.93%. Posteriormente, se formó el derivado de azida con un rendimiento del 81.47%, el cual se ciclo para formar el correspondiente benzofuroxano, obteniendo un rendimiento del 12.21% representados en la tabla 1. A partir del derivado de metil benzofuroxano-5-carboxilato y las dicetonas acetoacetanilida, 2-tenoiltrifluoacetona y 1-benzoilacetona, Acetoacetamida y metil acetoacetato se logró la formación de los correspondientes derivados de quinoxalina 1,4-di-N-oxido que se presentan en la tabla 2.

Tabla 1. Rendimientos obtenidos de los productos para la síntesis del benzofuroxano

Compuesto Estructura Rendimiento

Protección

O OH

HN

O

89.53%


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

93

Nitración

NO2

O OH

HN

O

73%

Desprotección NH2

NO2

COOH

96.93%

Azida

OH

N3

NO2

O

81.47%

Ciclación

N

O

NOH

O O

+

-

12.21%

Tabla 2. Estructura y rendimiento de los derivados de quinoxalina 1,4-di-N-oxido.

Compuesto Estructura Rendimiento.

T-003

N

N

OO

O

O

O-

+

+-

36.65 %

T-010 12.94 %


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

94

N

N

O

NH

O

O

O

O-

+

+-

N

N

CF3

OO

O

O

O

S

-

+

+-

T-012 24.68 %

T-022

N

N

OO

O

O

O

O

-

+

+-

8.81 %

T-044

N

N

OO

O

O

O

NH2

-

+

+-

27.31 %

En la tabla 2 podemos observar un rendimiento del 36.65 % del compuesto T-003, así mismo los rendimientos del compuesto T-010, T-012, T-022 y T-044 los cuales fueron de 12.94, 24.68, 8.81 y 27.31%, respectivamente. Dichos compuestos fueron obtenidos siguiendo la metodología descrita por Gómez-Caro et al., aunque los rendimientos obtenidos en esta ocasión fueron mayores a los reportados previamente, dado que se emplearon las mismas condiciones de reacción, se considera que este aumento en el rendimiento se debe a una mejor eficacia en el proceso de purificación de dichos compuestos. La confirmación de la estructura química de los compuestos obtenidos se llevó cabo por espectroscopia de infrarrojo y resonancia magnética nuclear. En la figura 1, podemos observar el espectro de infrarrojo del compuesto T-010, el cual presenta las bandas de absorción de los grupos N-oxido sobre anillo de quinoxalina presentes a una escala de 1320 cm

-1, así mismo se logran observar dos bandas de absorción en la escala de

1600-1700 cm-1 que corresponden a los grupos carbonilo.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

95

Figura 1. Espectro de infrarrojo del compuesto T-010.

En el espectro del compuesto T-010 (Figura 2), se puede apreciar la presencia de la señal de 3 hidrógenos alifáticos a 4.01 (s, CH3), y a 7.32 (t, 1H, C45H3), 8.25 (d, 1H, C6H3), 8.30 (d, 1H, C6H3), 8.50-8.57 (m, 2H,C45H3), y 8.96 (s, 1H,C6H3)ppm los hidrógenos que integran la parte aromática

Figura 2. Espectro de RMN 1H

del compuesto T-010

Conclusiones

En este trabajo se logró la obtención de 5 derivados de quinoxalinas con un rendimiento mayor al reportado previamente, los cuales fueron plenamente identificados por infrarrojo y resonancia magnética nuclear.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

96

Referencias

1. Vicente E., Villar R., Solano B., Burguete A., Ancizu S., Pérez-Silanes S., Aldana I., Monge A.

Derivados de 1, 4-di-N-óxido de quinoxalina y enfermedades olvidadas: Anales de la Real

Academia Nacional de Farmacia, 2007,73, 927-929.

2. González M, Cerecetto H. Quinoxaline derivatives: a patent review (2006--present). Expert

Opinion Therapeutic Patents, 2012, 22, 1289-302.

3. Gómez-Caro LC., Sánchez-Sánchez M., Bocanegra-García V., Rivera G., Monge A. Synthesis

of quinoxaline 1, 4-di-N-oxide derivatives on solid support using room temperature and microwave-

assisted solvent-free procedures. Quimica Nova, 2011, 34, 1147-1151.

Acerca del Autor

Estudie la licenciatura en Ingeniería Química en el Instituto Tecnológico de Matamoros.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

97

Evasión fiscal en la ciudad de

H. Matamoros en el año 2013

ECP. Daniel Sada García Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


ocegueda_cora@hotmail. com

Ezequiel Cortez Yañez Instituto tecnológico de matamoros, Matamoros, Tamaulipas, México,

Néstor Daniel Lamas Barrera

Instituto tecnológico de matamoros, Matamoros, Tamaulipas, México,

Área de participación: Llicenciatura

Resumen

Este proyecto está elaborado para dar a conocer a la población, de la existencia de la evasión fiscal, de que

se trata el acto de la evasión y como afecta a nuestra nación, México. También se menciona sobre como la

evasión fiscal afecta a nuestra población local y como desequilibra la economía nacional.

La evasión fiscal conspira contra la economía y debilita la estructura tributaria. La evasión también conspira

contra la aplicación de políticas fiscales de redistribución del ingreso al reducir los recursos disponibles para

luchar contra la pobreza, enfrentar choques externos o proteger el medio ambiente, impide la justa

distribución de la carga tributaria y eleva los costos de la recaudación. Más aún, la evasión fiscal priva a los

gobiernos de los recursos indispensables para el cuidado de la salud pública, la educación y la construcción

de infraestructura, al tiempo que obliga a los contribuyentes honestos a pagar una factura más alta.

Finalmente el lavado de dinero y la evasión fiscal sirven a intereses ilícitos, reducen la seguridad global,

inducen a la violencia y obstaculizan la labor económica en su conjunto.

Introducción

La evasión de impuestos o evasión fiscal, es un acto ilegal que consiste en ocultar bienes o

ingresos con el fin de pagar menos impuestos.

Por lo general es algo que casi todos relacionamos con personas ricas y famosas, Pero la evasión

de impuestos es una práctica mucho más habitual y cercana de lo que pudiera pensar. Lejos de la

repercusión mediática de los grandes casos de corrupción, se producen a diario multitud de

ejemplos en nuestro entorno más cercano. Pero la evasión fiscal no es un problema del gobierno,

es un problema nuestro. Es una práctica muy extendida que está además profundamente

arraigada en muchas de nuestras sociedades. Los contadores nos encargamos de las

declaraciones de impuestos, así como de asesorar el pago de las los diferentes tipos de



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

98

contribuciones, y al tener trato directo con los contribuyentes, podría suceder alguna situación en

la que contribuya a la evasión fiscal.

Mario Rizo y Mónica Vega aseguran en su trabajo que la relación tributaria representa dos caras

de una moneda: por un lado, presión excesiva por parte de la autoridad, y por otro, evasión del

contribuyente. Ambos fenómenos tienen un impacto negativo en la recaudación mexicana.

Toda situación o acción tiende a verse representada en una moneda, con dos caras, dos

diferentes partes afectadas o beneficiadas debido a su existencia. Esa moneda no solo puede

hacer referencia a los rostros del escenario presentado, sino también a que la causa del

movimiento que lleva a emprender la acción tiende a ser dinero. El ser humano, por naturaleza,

se mueve con base en sus intereses y miedos, involucrando en ambos la parte monetaria. Sus

acciones se fundamentan en metas de vida o laborales, propuestas por ellos mismos y sus

superiores, dependiendo del caso.

Un claro ejemplo, tanto de la metáfora de la moneda como del establecimiento de objetivos, se

encuentra en el tema de la recaudación tributaria, donde encontramos dos partes involucradas: el

recaudador -Servicio de Administración Tributaria (SAT)- y el contribuyente. Poniéndonos del lado

del SAT, nos encontramos con el órgano responsable de aplicar la legislación fiscal y aduanera,

con el fin de que las personas físicas y morales contribuyan proporcional y equitativamente al

gasto público. Por tanto, cuenta con una administración general de recaudación, la cual se

asegura de que el contribuyente haga frente a la carga tributaria que le corresponde

Si solo tomamos la cara del recaudador, omitimos que dentro de la propia administración general

de recaudación laboran distintas personas, quienes de nuevo involucran sus intereses y miedos.

Gran parte de sus miedos se encuentra en la presión impuesta en ellos para alcanzar una

recaudación tributaria la cual, más allá de eficiente, es excesiva, supuestamente para disminuir la

evasión tributaria y la manipulación comercial. La presión ejercida por altos mandos en

recaudación hacia quienes realmente realizan la labor de cobrar, tiende a ocasionar que la propia

autoridad se vea involucrada en actos de presión excesiva y en ocasiones abusiva en contra de

los contribuyentes y de personas no inscritas en el Registro Federal Contribuyentes (RFC),

sorprendiendo principalmente a quien tiene menor conocimiento acerca de la contribución al

gasto público, es decir, cobrarle más al que menos tiene, como es el caso de las invitaciones para

pagar el supuesto impuesto sobre la renta (ISR), omitido en 2009, por depósitos en efectivo, no

importando la naturaleza de los ingresos y enviando un "cómodo" plan de pagos en parcialidades.

Tan solo en 2011, el SAT tuvo que enfrentar 3,168 juicios de amparo contra actos interpuestos

por contribuyentes, debido al abuso de poder, excesiva recaudación hacia unos cuantos,

auditorías "maquilladas" en beneficio de la autoridad y un sinfín de factores. Gran cantidad de

amparos podría verse a la baja si la moneda comenzara a tomar su valor real, sin abusar de la

ambición que ocasiona, limitándose a ejercer una presión motivadora cuya iniciativa sea el

crecimiento del país. Esa situación -al menos en el año en curso- seguirá brillando por su

ausencia, pues durante 2011 la recaudación tributaria en México alcanzó una cifra histórica de 1.4


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

99

billones de pesos, generando un mayor interés en el SAT por mantener una política agresiva y

enérgica que asegure la tendencia creciente en la contribución al gasto público.

Asimismo, el uso de facturas falsas para reducir el pago de impuestos ocasiona daños a la

autoridad por aproximadamente 16 mil millones de pesos al año. Ambas cifras también nos

demuestran en ocasiones la incapacidad del contribuyente para pagar lo que le corresponde de

acuerdo con las leyes, debido a la carga impositiva excesiva que generalmente corresponde a los

mismos.

Lo anterior origina que el contribuyente tome riesgos excesivos por la evasión a las propias

obligaciones, haciendo uso de vías anti éticas, con repercusión para toda la nación y favoreciendo

a unos pocos asesores o -mejor dicho- vendedores de estrategias milagrosas que desaparecen la

carga tributaria.

Como podemos notar, la actitud de ambos involucrados en esta moneda, causa repercusiones al

porvenir de la población en general. Las razones pueden ser distintas y diversas, pero al final

entramos en un círculo en que la presión de la autoridad juega el papel más importante. Con el

afán de evitar la manipulación y evasión tributaria, esta cae en la implementación de programas

de recaudación estrictos y, en ocasiones, excesivos. (RIZO VEGA, 2012)

Es la evasión el incumplimiento de un deber legal tipificado, que surge de lo que se llama hecho

generador del crédito fiscal.

Puesto que la evasión fiscal implica el no pago, o la omisión del pago, y para perpetrarla algunas

veces sólo se deja de cumplir lisamente, pero en otras se ejecutan actividades o se aprovechan

errores del fisco, dicho ilícito tiene, a veces agravantes, a veces atenuantes y aun excluyentes de

responsabilidad para el culpable de la misma; así no será igual la pena para quien por ignorancia

deja de cumplir la ley y para quien con plena intención y conociendo su obligación la incumple.

Siendo la evasión fiscal una conducta, hay en la misma la intervención activa o pasiva de un

agente que es el evasor. Como ha quedado apuntado, este evasor es responsable de un ilícito y

este evasor puede serlo en diversas manifestaciones que siempre concluyen en el no

cumplimiento de un deber con el fisco .Existen evasores fiscales accidentales y evasores que

pudiéramos llamar habituales.

El evasor accidental es quien sólo por excepción no paga sus contribuciones.

El evasor habitual es el sujeto que en forma constante realiza conductas gravadas y que lo normal

es que eluda el pago de sus obligaciones fiscales.

Ambos sujetos fiscales evasores deberán ser tratados en forma diversa. Nuestras leyes fiscales

no han hecho hincapié en la diversidad de régimen a que ha de someterse la conducta de estos

diversos evasores.

María Amparo Casar y Jorge Buendía, en su artículo, El mexicano ante los impuestos, menciona

que la mayoría de los determinantes de la cultura del no pago están presentes en México: un bajo

nivel de cultura fiscal, conocimiento de mecanismos de evasión, opinión negativa sobre el sistema

tributario, baja probabilidad de castigo y ausencia de estrategias de presión social. Ante los

impuestos, los mexicanos actúan con absoluta irresponsabilidad.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

100

Todo Estado debe allegarse de los recursos necesarios para cumplir con las tareas que la

sociedad le asigna. Sin ellos, el Estado no estaría en posibilidad de brindar a sus ciudadanos

seguridad, justicia y bienestar social. No obstante, entregar parte de la riqueza generada por

nuestro trabajo es una obligación que disgusta. Pagar impuestos es una obligación que provoca

resistencia. Por ello, los gobiernos deben idear medidas —de convicción y coerción— para que

los contribuyentes cumplan con sus obligaciones.

En principio, pueden identificarse cuatro determinantes básicos de la evasión fiscal:

1) El conocimiento de la población sobre sus obligaciones tributarias.

2) La percepción del régimen tributario que incluye tanto la opinión sobre los impuestos como las

ideas respecto a la vinculación entre impuestos y gasto público.

3) Las percepciones sobre el fraude y la evasión fiscal, esto es, sobre el riesgo y el castigo que

lleva aparejado el no cumplimiento de las obligaciones tributarias.

4) La imagen sobre el manejo de los recursos públicos.

Aun cuando el desconocimiento de la ley no exime de la responsabilidad de cumplirla, se constata

que la ignorancia sobre las obligaciones tributarias puede llevar al incumplimiento involuntario. Si

no se sabe que hay que pagar impuestos y cómo pagarlos, se provoca una evasión involuntaria.

Los mexicanos, en general, están conscientes de la obligación de pagar impuestos.

Sorprendentemente, la encuesta reveló que la mayoría de quienes respondieron (70%) sabe qué

es y para qué sirve el Registro Federal de Contribuyentes y declaró que fue fácil su obtención.

La "vía" mediante la cual se pagan los impuestos muestra un escenario más complejo. De la

población que paga impuestos (60% de los encuestados), la mayoría (49%) lo hace a través de la

empresa o el patrón, 14% lo hace personalmente y el 22% con ayuda (contador, amigo, familiar o

SHCP).

Para analizar con mayor detalle la cultura tributaria de la población, se diseñó un índice de

"sofisticación" a partir de interrogantes de carácter factual. Este índice se construyó con base en

las respuestas correctas que los encuestados dieron a diecisiete reactivos que pueden agruparse

en los siguientes rubros:

a) Impuestos que cobra el gobierno.

b) Porcentaje de IVA.

c) Productos que pagan IVA.

d) Autoridad responsable de aprobar los impuestos.

Los resultados no son muy alentadores: seis de cada diez mexicanos se ubican entre los niveles

más bajos de sofisticación fiscal. Sin embargo, el problema se concentra en ciertos sectores. Los

segmentos de la población que registran menores niveles de sofisticación tributaria son las

mujeres, los adultos jóvenes, las personas de menor ingreso y, desde luego, quienes no pagan

impuestos.

Con respecto al conocimiento de impuestos específicos, los que tienen mayor reconocimiento

son: IVA (79%), Predial (69%) e ISR (42%). De seguro los altos porcentajes para el IVA y el

predial se explican por la cercanía del ciudadano a estos impuestos. El resto, salvo la tenencia de

vehículos (34%), recibe niveles de reconocimiento insignificantes.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

101

La mayoría de la población sabe a cuánto asciende el porcentaje de IVA (69%). Sin embargo, hay

un nivel alto de desconocimiento respecto a los productos que están sujetos a este impuesto. Por

ejemplo, 65% de los encuestados contestó que tanto libros, revistas y periódicos, como

medicinas, están sujetos al cobro del IVA. En el caso de las medicinas, el gobierno paga un doble

costo: no recabar este impuesto y el que proviene de que la población piensa que el gobierno

cobra el IVA sobre un producto tan sensible como los medicamentos.

Por último, sorprendió que la mayoría (más del 60%) de la población identificara correctamente al

órgano responsable de aprobar los impuestos: el Congreso. La percepción de que el sistema es

equitativo y de que los impuestos desempeñan una función importante en la sociedad lleva a

mayores niveles de cumplimiento. La medición de la popularidad de los impuestos tiene

implicaciones importantes para la toma de decisiones con respecto a la política tributaria.

Las respuestas relativas a la justicia o equidad del sistema tributario se combinan para dar una

imagen negativa del sistema. La mayoría de la población piensa que el sistema de impuestos es

injusto o inequitativo por una de las razones siguientes:

• Se paga demasiado en impuestos.- 63-3% (de los encuestados).

• Se cree que el sistema beneficia a los que más tienen: 72%

• Se paga más en impuestos que lo que se recibe en servicios: 57%.

La población está dividida: hay un importante segmento individualista (46%) que señala que la

persona misma es la responsable de su bienestar, mientras que una proporción parecida (40%)

responsabiliza al gobierno.

Al respecto es interesante observar que aquellos que piensan que el bienestar es responsabilidad

propia son los que pagan impuestos, los de mayores ingresos, los más jóvenes y los hombres.

Esta percepción es importante porque en la medida en que uno cree que el Estado es el

responsable del bienestar, justifica una mayor participación del mismo en la provisión de bienes y

servicios y, también, exige mayor responsabilidad. Igualmente, si la función redistributiva del

Estado es cuestionada, su legitimidad para extraer recursos de los sectores más pudientes se ve

disminuida. Con respecto a la función de los impuestos, la mayoría de la población está

consciente del uso que se les da y sus respuestas reflejan una actitud relativamente positiva al

respecto. El 59% considera que los impuestos son necesarios para que el Estado pueda prestar

los servicios públicos y sólo el 11.5% que son un medio para distribuir mejor la riqueza.

El IVA, que es el impuesto con mayor nivel de reconocimiento entre la población, es uno de los

más impopulares. En tanto, el Impuesto Sobre la Renta aparece como menos "impopular". A la

pregunta de ¿qué le molestaría más que subiera: el IVA o el ISR?, la mayoría (67%) responde

que el IVA, mientras que sólo el 22% opina que le molestaría más un aumento en el ISR. La

explicación de este fenómeno está en la cercanía del impuesto al contribuyente. El IVA lo paga el

consumidor directamente mientras que en el caso del ISR, el 70% de la población o no lo paga o

le es retenido por la empresa o el patrón.

Del resto de los impuestos, el más impopular, a pesar de que recibe un muy bajo nivel de

reconocimiento (20% de conocimiento espontáneo y 52% con recordación), es el de la gasolina.

El 71% de los encuestados declaró que el impuesto a la gasolina es el que más le molestaría que

se incrementara.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

102

El incumplimiento de las obligaciones fiscales tiene diferentes aristas. Para esta encuesta, se

consideró que un individuo incumple con sus obligaciones fiscales en los siguientes casos: no

hace su declaración, "esconde" ingresos, presenta deducciones que no corresponden e incurre en

conductas como no pedir factura para evitar el pago del IVA.

Para investigar este fenómeno se llevaron a cabo tres mediciones:

a) Conocimiento de mecanismos de evasión.

b) Elementos de cultura cívica y presión social (actitudes personales, percepción de honestidad

de los demás, opinión sobre la equidad).

c) Percepción sobre el riesgo y el castigo.

Conocimiento de los mecanismos de evasión. Se identificaron tres de las formas más recurrentes

para evadir al fisco: no declarar impuestos, presentar gastos personales como si fueran de trabajo

y su reportar el ingreso percibido. Alrededor de 85% de la población mencionó estar al tanto de al

menos un mecanismo de evasión de impuestos.

Las formas de evasión más mencionadas fueron "no declarar impuestos" y "presentar gastos

personales como de trabajo" (23% cada una), seguidas por "no reportar todo el ingreso recibido"

(21%). Aunque la encuesta no permite medir si quienes respondieron han utilizado una u otra

forma de evasión, sí puede constatarse que entre la población de mayores ingresos "presentar

gastos personales como de trabajo" y "aumentar los gastos a deducir" son las prácticas más

reportadas.

Por su parte, el 62% de la población declara que prefiere obtener factura de la compra de un

producto aunque tenga que pagar IVA. Sin embargo, la tasa de respuesta disminuye

sensiblemente si la pregunta se dirige a las personas de menores ingresos. Dada su situación

económica, este grupo es más receptivo a la posibilidad de "ahorrarse" el pago del IVA (aunque

también pudiera ser que las personas de menores ingresos, a diferencia de los individuos más

acomodados, realizan sus compras en establecimientos donde es factible evitar el pago del IVA).

Cultura cívica y presión social. La cultura cívica del mexicano tiene valores muy bajos en las

mediciones internacionales. El país suele ser caracterizado como con bajo apego a la ley entre las

autoridades y entre la población. Así lo constatamos en materia tributaria. Para ello se elaboró lo

que llamamos un índice de cultura cívico-fiscal construido a partir de las opiniones sobre la

evasión, cuyo propósito es medir las actitudes del ciudadano hacia:

• El sistema tributario: equitativo/no equitativo,

• El prójimo: honestidad/deshonestidad "del otro",

• El acto de evadir: delito menor/mayor,

• La extensión y cantidad del fraude,

• La responsabilidad ciudadana,

El primer resultado es que los mexicanos presentan niveles muy bajos de cultura cívico-fiscal. La

mayoría de la población (60%) se ubica en el nivel bajo y sólo el 9% puede considerarse como

portador de una alta cultura cívico-fiscal. No se observan sesgos significativos en el grado de

cultura cívico-fiscal a partir de edad, ingreso, género e incluso nivel de sofisticación (sólo se

encontró una propensión marginal de las personas con menos cultura cívica a concentrarse en el

estrato de menor ingreso).


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

103

La mayoría de los encuestados piensa que los mexicanos son "poco conscientes y poco

responsables de sus deberes". Esta percepción refuerza las conductas de evasión pues la presión

social como determinante de la conducta deja de operar. Sin embargo, es necesario reconocer

que se detectó un elemento positivo de presión social. A la pregunta de si pagar impuestos es

engañar al resto de los ciudadanos, casi el 70% estuvo total o parcialmente de acuerdo.

Un segundo factor entre los determinantes de la evasión fiscal es la percepción sobre la extensión

del fenómeno. A mayores niveles de esta percepción, mayor la propensión y probabilidad de que

un individuo incurra en actos de evasión. Esto ocurre así porque deja de operar la "presión social"

como incentivo para cumplir con las obligaciones. También es una señal de que los evasores no

son castigados. En México, la gran mayoría de la población (82%) —al margen del status como

contribuyente, nivel de ingreso o identificación partidista— opina que el fraude fiscal está muy

extendido entre la población.

Un dato positivo es que el 57% mencionó el fraude fiscal como uno de los tres delitos más graves.

Por encima del fraude fiscal quedaron "robo a mano armada" y dar "mordida a funcionarios

públicos". Por abajo quedaron la compra de artículos robados, pasarse un alto y tirar basura en la

calle. Esto indica que el fraude fiscal recibe un reconocimiento adecuado como delito.

Riesgo y castigo. Si los contribuyentes perciben que la probabilidad de ser descubierto, la

posibilidad de ser castigado y la magnitud del castigo son bajas, y las de evadir la justicia altas,

entonces estamos frente a poderosos incentivos para incumplir nuestras obligaciones tributarias.

Es muy probable que la razón fundamental por la que mucha gente paga impuestos sea porque

no tienen otra alternativa ya que su ingreso proviene básicamente de su salario y le es

descontado en automático. La mayoría (80%) de los encuestados está de acuerdo con esta

afirmación. Sin embargo, cuando los ciudadanos son libres para elegir, dos de las razones

fundamentales para el pago o evasión de impuestos son la probabilidad de ser descubierto en

caso de incurrir en un acto fraudulento y el miedo al castigo.

Buena parte de la población (53%) cree que la gente paga impuestos por miedo a ser

descubierta. Pero, en este sentido, habría que contrastar esta opinión con la percepción

generalizada de qué tan probable es que eso ocurra. Entre la población encuestada, el 51%

considera que es "muy probable" o "probable" que te descubran. Permanece, sin embargo, un

49% que no percibe como grande el riesgo de que lo descubran. El temor a ser descubierto

aumenta con la sofisticación del individuo. Destaca que los jóvenes son quienes creen menos

probable que se descubra la evasión fiscal. Un agravante dentro del rubro "riesgo y castigo" es

que la población considera que el gobierno se esfuerza poco o muy poco contra el fraude (62.1%)

y que no logra reducirlo (67.1%).

Con respecto al castigo, la población considera que es y debería ser severo. Puede tomarse la

"privación de la libertad" (cárcel) como un castigo severo. Un 48% de la población cree que es

probable que si el gobierno descubre la evasión, el culpable sea castigado con cárcel. Mientras

que sólo el 28% piensa que el castigo usual a los que mienten en su declaración (por una

cantidad grande) es la cárcel. Aproximadamente la misma proporción piensa que es el castigo

adecuado. Los hallazgos reportados sugieren que cuando se diseña una política que trata de

fomentar mayor cumplimiento debe evitarse el énfasis en que muchas personas no pagan

impuestos porque la percepción de la honestidad de los demás es una variable que lleva al

incumplimiento. Por otra parte, parece imperativo inducir la percepción de que la probabilidad de


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

104

detectar la evasión es alta y el castigo efectivo. Entre las formas de aumentar el cobro figuran

incrementar la severidad de los castigos y aumentar la probabilidad de detección (más auditorías

dirigidas a los probables evasores). No obstante, quienes toman decisiones se dividen con

respecto a si las políticas de fomento al pago deben ser dirigidas a pequeños grupos o a grandes

segmentos y a que sean de bajo perfil o de gran impacto publicitario. Entre los determinantes del

cumplimiento de las obligaciones tributarias figura la percepción de los ciudadanos sobre cómo

administra el gobierno los recursos provenientes de los impuestos. La hipótesis aquí es que

percepciones negativas con respecto al desempeño del gobierno tienden a actuar como

justificantes al no pago o incumplimiento de obligaciones tributarias.

La opinión de la mayoría de la población con respecto al manejo y utilización de los impuestos por

parte del gobierno es negativa, al margen de su status como contribuyente, nivel de ingreso, edad

o género. El 47% opina que el gobierno gasta demasiado y sólo el 12% declara que el gobierno

administra bien o muy bien el dinero que recauda. La ciudadanía piensa que bajo circunstancias

en las que el gobierno no cumple con sus obligaciones básicas es válido no cumplir con las

propias.

El problema de la evasión fiscal no es sólo un asunto técnico. Por ejemplo, la percepción sobre el

papel redistributivo del Estado, elemento central de toda ideología, influye en la aceptación

ciudadana de la carga tributada. Del mismo modo, la eficiencia gubernamental en la provisión de

servicios básicos es otro elemento que considera la ciudadanía. El problema es de cooperación:

los mexicanos perciben que el Estado no está cumpliendo con sus funciones básicas y, en

represalia, se justifica la evasión fiscal. A mediano y largo plazo, sin embargo, tanto el Estado

como la ciudadanía pierden. La debilidad fiscal del Estado incide en la cobertura y calidad de los

servicios que provee, lastimando los intereses de la población que, entonces, retira aún más su

apoyo al gobierno y al sistema político que lo sustenta. Obvia decir que eso hace aún más difícil

incrementar la recaudación fiscal. Es, por llamarlo así, el círculo vicioso de la relación Estado-

ciudadano en materia fiscal. La percepción de la ineficiencia gubernamental influye también en la

percepción ciudadana sobre la capacidad del Estado para detectar y castigar a los evasores. El

principio elemental de todo sistema tributario, "se castiga a quien no cumple con sus

obligaciones", no se ve como una amenaza creíble. De ahí que muchos individuos o empresas

estén dispuestos a correr el bajo riesgo de evadir impuestos. (BUENDIA, 2001)


La investigación es documental, ya que nuestra estrategia es analizar documentos y escritos,

tales como el periódico, informes de estadísticas, libros, revistas. También es cualitativa, porque

deseamos identificar de que manera afecta, que abarca situaciones o hechos concretos que no

pueden ser medibles utilizando alguna ciencia exacta, pero si determinar cuál es su impacto; así

como cuantitativa, ya que uno de nuestros objetivos secundarios es determinar la magnitud de la

evasión fiscal, y para esto utilizaremos los informes estadísticos. Además, como ya existe un

conocimiento previo a nuestra investigación, lo que haremos será una investigación aplicada.

Como investigaremos, la información que proporcionemos tanto descriptiva porque conocemos

que el problema existente de la evasión fiscal, y queremos identificar de qué manera afecta a la


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

105

ciudad; y explicativa porque, sabemos de la existencia del problema y queremos en uno de

nuestros objetivos secundarios es identificar que acciones del contador contribuyen a la evasión

fiscal.


Como resultado se da la exposición de la poca cultura tributaria en nuestra nación. Ya que pocos

consideran las repercusiones de la evasión fiscal, ya que prefieren evadir al fisco, que contribuir

para el gasto público ya que no saben la importancia que este tiene, para el funcionamiento del

país.

Conclusiones

En conclusión, uno de los factores de la evasión fiscal es la poca producividad de los impuestos

que pagamos los mexicanos, ya que nos piden un porcentaje razonable de impuestos y vemos el

poco rendimiento de ello, ya que estos se ven reflejados en los lujo de nuestros funcionarios

públicos, las condonaciones de impuestos, la inseguridad en las calles, la pobre infraestructura en

las ciudades, la poca calidad educativa de algunas escuelas, asi como un sinfín de deficiencias

gubernamentales de nuestro poder ejecutivo.

Esto repercute en la decisión de los contribuyentes a contribuir con el gasto publico, al parecerles

injusto que no se vea el dinero que contribuyen en el mejoramiento de la población, y solo ven

como nuestros servidores públicos reciben ese dinero y hasta bonos, cuando uno es el que

trabaja y saca adelante ese dinero. Por esta y muchas otras razonas es a las que uno llega a la

evasión fiscal.

Agradecimientos

Los agradecimientos se los doy a mis compañeros de mi carrera, Ezequiel Cortez, Daniel lamas, y

José Luis López, por ayudarme a realizar esta investigación.

Referencias

ARTEAGA, J. M. (02 de Septiembre de 2009). La economia frente a la evasion fiscal. El universal . BUENDIA, M. A. (2001). El Mexicano ante los impuestos. Vertigo. CAMARA DE DIPUTADOS DEL H. CONGRESO DE LA UNION. (2013). CODIGO FISCAL DE LA FEDERACION. Distrito Federal: EDICIONES FISCALES ISEF. ENUMED. (30 de Julio de 2009). Enumed, libros Gratis. Recuperado el 28 de Marzo de 2013, de Antecedentes Tributarios en Mexico: http://www.eumed.net/libros-gratis/2010d/780/Antecedentes%20Tributarios%20en%20Mexico.htm :


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

106

H. CONGRESO DE LA UNION. (1917). Constitución Política De Los Estados Unidos Mexicanos. Distrito Federal: Anaya Editores. MEJIA, G. R. (2011). Biblioteca Juridica UNAM. Recuperado el 11 de Abril de 2013, de http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/boletin/cont/100/art/art8.htm OCEGUEDA, M. C. (2007). Metodologia de la investigacion. México. REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. (2001). Diccionario de la Real Academia Española. Catalan. RIZO VEGA, M. y. (16, de Mayo de 2012). CDT, INTERNATIONAL BUSSINES TIMES. Recuperado el 21 de 03 de 2013 RODRIGUEZ, L. J. (11 de Marzo de 2013). México, con niveles de evasion mas altos. La Jornada Aguascalientes . SAT. (2012). Que son los impuestos. D.F., México.

Acerca del autor

El autor Daniel Sada García estudio el bachillerato de técnico en contabilidad en el Centro de Bachillerato

Tecnológico Industrial y de Servicios No. 189 en la ciudad de Matamoros, Tamaulipas. Y Actualmente se

encuentra estudiando la carrera de Contador Público en el Instituto Tecnológico de Matamoros, y con un

trabajo de medio tiempo como Auxiliar en Contabilidad y Fiscal en el Despacho Contable, G.R. Asesores

S.C. [email protected]

Estudio de Factibilidad de creación de una empresa de productos derivados de la cabra en H. Matamoros, Tam.

Ing. Daniel G. Galván Rodríguez Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamps. México.



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

107

[email protected]


Instituto Tecnológico de Matamoros, Matamoros, Tamps, México [email protected]

M.A.E. Ileana Guzmán Prince.

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamps. México. [email protected]

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado

Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tamps. México

[email protected]


Resumen

El presente estudio de investigación, se ha diseñado para determinar la factibilidad de creación de una empresa de productos derivados de la cabra tales como la cría del ganado caprino, explotación de su

leche y su carne en la Ciudad de Matamoros, Tamaulipas. Palabras Clave: Factibilidad, Empresa, Cabras, Leche

Introducción

El presente trabajo de investigación es un estudio de factibilidad para la creación de una

empresa de productos derivados de la cabra por medio de la evaluación del proyecto. Esta

idea surge porque en la ciudad de Matamoros no existen negocios suficientes que provean de

estos productos siendo primordialmente empresas del estado de Nuevo león hasta donde

acude el mercado local para satisfacer sus necesidades de productos derivados de la cabra.

Planteamiento del Problema: ¿Es factible crear una empresa de productos derivados de la

cabra en la ciudad de H. Matamoros, Tamaulipas?

¿Qué productos derivados de la cabra son más rentables para comercializar en la ciudad de H.

Matamoros, Tamps?

¿Qué es un proyecto? Descrito en forma general, un proyecto es la búsqueda de una solución

inteligente al planteamiento de un problema tendente a resolver, entre muchas, una necesidad

humana.

En esta forma, puede haber diferentes ideas, inversiones de diverso monto, tecnología y

metodologías con diverso enfoque, pero todas ellas destinadas a resolver las necesidades del ser

humano en todas sus facetas, como pueden ser: educación, alimentación, salud, ambiente,

cultura, etcétera.

El proyecto de inversión se puede describir como un plan que, si se le asigna determinado monto

de capital y se le proporcionan insumos de varios tipos, podrá producir un bien o un servicio, útil al

ser humano o a la sociedad en general.

La evaluación de un proyecto de inversión, cualquiera que éste sea, tiene por objeto conocer su

rentabilidad económica y social, de tal manera que asegure resolver una necesidad humana en





Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

108

forma eficiente, segura y rentable. Sólo así es posible asignar los escasos recursos económicos a

la mejor alternativa.

Día a día y en cualquier sitio donde nos encontremos, siempre hay a la mano una serie de

productos o servicios proporcionados por el hombre mismo. Desde la ropa que vestimos, los

alimentos procesados que consumimos hasta las modernas computadoras que apoyan en gran

medida el trabajo del ser humano. Todos y cada uno de estos bienes y servicios, antes de

venderse comercialmente, fueron evaluados desde varios puntos de vista, siempre con el objetivo

final de satisfacer una necesidad humana. Después de ello, alguien tomó la decisión para

producirlo en masa, para lo cual tuvo que realizar una inversión económica.

Para tomar una decisión sobre un proyecto es necesario que éste sea sometido al análisis

multidisciplinario de diferentes especialistas. Una decisión de este tipo no puede ser tomada por

una sola persona con un enfoque limitado, o ser analizada sólo desde un punto de vista. Aunque

no se puede hablar de una metodología rígida que guíe la toma de decisiones sobre un proyecto,

fundamentalmente debido a la gran diversidad de proyectos y sus diferentes aplicaciones, sí es

posible afirmar categóricamente que una decisión siempre debe estar basada en el análisis de un

sin número de antecedentes con la aplicación de una metodología lógica que abarque la

consideración de todos los factores que participan y afectan al proyecto.

El hecho de realizar un análisis que se considere lo más completo posible, no implica que, al

invertir, el dinero estará exento de riesgo. El futuro siempre es incierto y por esta razón el dinero

siempre se arriesgara. El hecho de calcular unas ganancias futuras, a pesar de realizar un

análisis profundo, no asegura necesariamente que esas utilidades se ganen, tal como se calculó.

En los cálculos no están incluidos los factores fortuitos, como huelgas, incendios, derrumbes,

etcétera; simplemente porque no es posible predecirlos y no es posible asegurar que una

empresa de nueva creación o cualquier otra, está a salvo de factores fortuitos. Estos factores

también pueden caer en el ámbito de lo económico o lo político, como es el caso de las

devaluaciones monetarias drásticas, la atonía económica, los golpes de Estado u otros

acontecimientos que podrían afectar gravemente la rentabilidad y la estabilidad de la empresa.

Por estas razones, la toma de la decisión acerca de invertir en determinado proyecto siempre

debe recaer no en una sola persona ni en el análisis de datos parciales, sino en grupos

multidisciplinarios que cuenten con la mayor cantidad de información posible. A toda la actividad

encaminada a tomar una decisión de inversión sobre un proyecto se le llama evaluación de

proyectos.

En el análisis y la evaluación de ambos proyectos se emitirán datos, opiniones, juicios de valor,

prioridades, etcétera, que harán diferir la decisión final. Desde luego, ambos grupos

argumentarán que dado que los recursos son escasos desde sus particulares puntos de vista la

propuesta que formulan proporcionará los mayores beneficios comunitarios y ventajas.

La evaluación, aunque es la parte fundamental del estudio, dado que es la base para decidir

sobre el proyecto, depende en gran medida del criterio adoptado de acuerdo con el objetivo

general del proyecto. En el ámbito de la inversión privada, el objetivo principal no es

necesariamente obtener el mayor rendimiento sobre la inversión. En los tiempos actuales de

crisis, el objetivo principal puede ser que la empresa sobreviva, mantener el mismo segmento del

mercado, diversificar la producción, aunque no se aumente el rendimiento sobre el capital,

etcétera.

Por tanto, la realidad económica, política, social y cultural de la entidad donde se piense invertir,

marcará los criterios que se seguirán para realizar la evaluación adecuada, independientemente


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

109

de la metodología empleada. Los criterios y la evaluación son, por tanto, la parte fundamental de

toda evaluación de proyectos.

Aunque cada estudio de inversión es único y distinto a todos los demás, la metodología que se

aplica en cada uno de ellos tiene la particularidad de poder adaptarse a cualquier proyecto. Las

áreas generales en las que se puede aplicar la metodología de la evaluación de proyectos son:

- Instalación de una planta totalmente nueva.

- Elaboración de un nuevo producto de una planta ya existente.

- Ampliación de la capacidad instalada o creación de sucursales.

- Sustitución de maquinaria por obsolescencia o capacidad insuficiente.

Incluso, con las adaptaciones apropiadas, esta metodología se ha aplicado exitosamente en

estudios de implantación de redes de microcomputadoras, sustitución de sistemas manuales de

información por sistemas automatizados, etcétera.

Aunque los conceptos de oferta y demanda cambien radicalmente, el esquema general de la

metodología es el mismo.

En estudios de factibilidad en el área de informática, la oferta y la demanda se expresan en

términos de bytes, pues el manejo de información puede medirse fácilmente bajo ese concepto.

Aunque las técnicas de análisis empleadas en cada una de las partes de la metodología sirven

para hacer una serie de determinaciones, tales como mercado insatisfecho, costos totales,

rendimiento de la inversión, etcétera, esto no elimina la necesidad de tomar una decisión de tipo

personal; es decir, el estudio no decide por sí mismo, sino que provee las bases para decidir, ya

que hay situaciones de tipo intangible, para las cuales no hay técnicas de evaluación y esto hace,

en la mayoría de los problemas cotidianos, que la decisión final la tome una persona y no una

metodología, a pesar de que ésta puede aplicarse de manera generalizada.

La estructura general de la metodología de la evaluación de proyectos puede ser representada

como se muestra en la figura 1.1.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

110

En esta parte se intenta describir el proceso global y las interrelaciones de un estudio de

factibilidad.

Se distinguen 3 niveles de profundidad en un estudio de evaluación de proceso y proyectos. Al

más simple se le llama perfil, gran visión o identificación de la idea, el cual se elabora a partir de

la información existente, el juicio común y la opinión que da la experiencia. En términos

monetarios solo presenta cálculos globales de las inversiones, los costos y los ingresos, sin entrar

a investigaciones de terreno.

El siguiente nivel se denomina estudio de pre factibilidad o anteproyecto. Este estudio profundiza

la investigación en fuentes secundarias y primarias en investigación de mercado, detalla la

tecnología que se emplearé, determina los costos totales y la rentabilidad económica del

proyecto, y es la base en que se apoyan los inversionistas para tomar una decisión.

El nivel más profundo y final es conocido como proyecto definitivo. Contiene básicamente toda la

información del anteproyecto, pero aquí son tratados los puntos finos. Aquí no solo deben

presentarse los canales de comercialización más adecuados para el producto, sino que deberé

presentarse una lista de contratos de venta ya establecidos; se deben actualizar y preparar por

escrito las cotizaciones de la inversión, presentar los planos arquitectónicos de la construcción,

etcétera. La información presentada en el proyecto definitivo no debe alterar la decisión tomada

respecto a la inversión, siempre que los cálculos hechos en el anteproyecto sean confiables y

hayan sido bien evaluados.

Ya se mencioné que el primer nivel de profundidad en un estudio de evaluación es el de perfil, el

cual comienza con la identificación de una idea que culmina, tras un proceso, con la instalación

física de la planta. Los pasos en la generación de un proyecto se dan en la figura 1.2.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

111

Todo empieza con una idea. Cada una de las etapas siguientes es una profundización de la idea

inicial, no solo en lo que se refiere a conocimiento, sino también en lo relacionado con

investigación y análisis. La última parte del proceso es, por supuesto, la cristalización de la idea

con la instalación física de la planta, la producción del bien o servicio y, por último, la satisfacción

de una necesidad humana o social, que fue lo que en un principio dio origen a la idea y al

proyecto.

Toda persona que pretenda realizar el estudio y la evaluación de un proyecto, ya sea estudiante,

consultor de empresas o inversionista, la primera parte que deberé desarrollar y presentar en el

estudio es la Introducción, la cual debe contener una breve reseña histórica del desarrollo y los

usos del producto, además de precisar cuáles son los factores relevantes que influyen

directamente en su consumo. Se recomienda ser breve, pues los datos aquí anotados solo

servirán, como su nombre lo indica, como una introducción al tema y al estudio.

La siguiente parte que se desarrollara, sin ser capítulo aparte, debe ser el "Marco de desarrollo”,

"Marco de referencia” o ”Antecedentes del estudio”, donde el estudio debe ser situado en las

condiciones económicas y sociales, y se debe aclarar básicamente por qué se pensé en

emprenderlo; a qué persona o entidades beneficiare; qué problema específico resolveré; si se

pretende elaborar determinado articulo solo porque es una buena opción de inversión, sin

importar los beneficios sociales o nacionales que podría aportar, etcétera.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

112

No hay que olvidar que muchos artículos, sobre todo los suntuarios, se elaboran bajo este último

criterio, y no por este hecho deberé omitirse un estudio que justifique tal inversión, desde todos

los puntos de vista.

En el mismo apartado deberán especificarse los objetivos del estudio y los del proyecto. Los

primeros deberán ser básicamente tres, a saber:

1. Verificar que existe un mercado potencial insatisfecho y que es viable, desde el punto de vista

operativo, introducir en ese mercado el producto objeto del estudio.

2. Demostrar que tecnológicamente es posible producirlo, una vez que se verificó que no existe

impedimento alguno en el abasto de todos los insumos necesarios para su producción.

3. Demostrar que es económicamente rentable llevar a cabo su realización.

Acerca de los objetivos del proyecto, se puede decir que están en función de las intenciones de

quienes promueven este último, y se puede agregar cuales son las limitaciones que se imponen,

donde sería preferible la localización de la planta, el tipo de productos primarios que se desea

industrializar, el monto máximo de la inversión y otros elementos.

La primera parte de todo proyecto, como se observa, es una presentación formal del mismo, con

sus objetivos y limitaciones.

Estudio de Mercado

Con este nombre se denomina la primera parte de la investigación formal del estudio. Consta

básicamente de la determinación y cuantificación de la demanda y oferta, el análisis de los

precios y el estudio de la comercialización.

Aunque la cuantificación de la oferta y demanda pueda obtenerse fácilmente de fuentes de

información secundarias en algunos productos, siempre es recomendable la investigación de las

fuentes primarias, pues proporciona información directa, actualizada y mucho más confiable que

cualquier otro tipo de fuente de datos. El objetivo general de esta investigación es verificar la

posibilidad real de penetración del producto en un mercado determinado. El investigador del

mercado, al final de un estudio meticuloso y bien realizado, podré palpar o sentir el riesgo que se

corre y la posibilidad de éxito que habré con la venta de un nuevo artículo o con la existencia de

un nuevo competidor en el mercado. Aunque hay factores intangibles importantes, como el riesgo,

que no es cuantificable, pero que es perceptible, esto no implica que puedan dejarse de realizar

estudios cuantitativos. Por el contrario, la base de una buena decisión siempre serán los datos

recabados en la investigación de campo, principalmente en fuentes primarias.

Por otro lado, el estudio de mercado también es útil para prever una política adecuada de precios,

estudiar la mejor forma de comercializar el producto y contestar la primera pregunta importante

del estudio: ¿existe un mercado viable para el producto que se pretende elaborar? Si la respuesta

es positiva, el estudio continúa. Si la respuesta es negativa, se plantea la posibilidad de un nuevo

estudio más preciso y confiable; si el estudio hecho ya tiene esas características, lo recomendable

seria detener la investigación.



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

113

La investigación es la herramienta para conocer lo que nos rodea y su carácter es universal. Toda

investigación tiene como propósito la obtención de nuevos conocimientos, ya sea para la

explicación a interrogantes o para su aplicación en la solución de problemas. Dice HERNÁNDEZ

Sampieri (2007), todos los seres humanos frecuentemente hacemos investigación;

Según ZORRILLA (1993), la investigación se clasifica en cuatro tipos: básica, aplicada,

documental, de campo o mixta.

Para este proyecto estaremos aplicando los siguientes tipos de investigación:

Documental.- Ya que para la realización de la introducción, marco teórico, y estudio de mercado

estaremos apoyándonos de las técnicas de recolección de datos, como la observación científica,

que es percibir activamente la realidad exterior, Entrevista que es una forma específica de

interacción social. El investigador se sitúa frente al investigado y le formula preguntas, a partir de

cuyas respuestas habrán de surgir los datos de interés. Cuestionario como un instrumento en el

que se presentan las preguntas en forma estructurada pueden ser abiertas o cerradas, Fichas

bibliográficas que son la guía para recordar cuáles libros o trabajos han sido consultados o

existen sobre un tema.

De campo: también llamada investigación directa, es la que se efectúa en el lugar y tiempo en

que ocurren los fenómenos objeto de estudio. Para obtener información de los clientes, gustos y

preferencias se diseñará una encuesta con preguntas estructuradas.

Descriptiva.- Se pretende conocer que productos tendrán mayor aceptación en el mercado local.

Transversal. Se considera que el proyecto se realizara en un periodo específico midiendo las

características en un momento dado, considerando el periodo agosto 2013 -junio 2014.

Aplicada.- Ya que se aplicaran los conocimientos de diversas asignaturas de la maestría la

mayoría de la línea de investigación Administración.


El proyecto está en curso y los resultados los publicaremos al término del mismo

Conclusiones

Conclusiones. No se cuentan ya que se trata de un proyecto en curso.

Referencias

1BACA URBINA, Gabriel. Evaluación de proyectos, McGraw-Hill Interamericana Editores, S.A.,

México, Cuarta Edición.

2 MIRANDA, Gerardo. Manual de Caprinocultura, OEA Y CREFAL. Abril de 1988

3 HERNANDEZ Sampieri, Roberto; Carlos Fernández Collado; Pilar Baptista Lucio.

(2006).Metodología de la Investigación. 4.ed. México, Mc.Graw Hill.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

114

4 ZORRILLA Arena, Santiago (2007). Introducción a la metodología de la investigación. México

Océano: Aguilar, León y Cal1988 [reimpresión 2007].

Acerca del autor

El Ing. Daniel G. Galván Rodríguez estudió la licenciatura en Ingeniería Electrónica en el Instituto

Tecnológico de Matamoros. Actualmente está estudiando Maestría en Administración Industrial en el Instituto

Tecnológico de Matamoros y se desempeña como Ingeniero en Electrónica Sr en la empresa Spellman de

México. Así como, Profesor de Asignatura del Departamento de Metal-Mecánica del Instituto Tecnológico de

Matamoros.

El MA. Alejandro Villafañez Zamudio es profesor investigador del Instituto Tecnológico de Matamoros

Adscrita a la División de estudios de Posgrado e Investigación.

La MAE Ileana Guzmán Prince es profesor investigador del Instituto Tecnológico de Matamoros Adscrita a la

División de estudios de Posgrado e Investigación.

La MAE Corina G. Ocegueda Mercado es profesor investigador del Instituto Tecnológico de Matamoros

pertenece al Departamento de Posgrado e Investigación.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

115

Entrenamiento y capacitación del personal de sindicato en el área de ensamble.

Ing. Ramón Oliverio Solana Zárate Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.I.I. José Javier Treviño Uribe Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.



M.A.I. Guadalupe del Carmen Valdez Yepes



Resumen

Este proyecto se basa de qué manera se puede entrenar al personal de sindicato del tercer turno de la empresa, en el nuevo producto que llego a Cyoptics de México. Se trajo una línea de ensamble de productos de optoelectrónica de la Matriz de la Empresa Cyoptics, que se ubica en Pennsylvania y así Matamoros sea el encargado por completo del nuevo producto, por medio de una capacitación y entrenamiento que consta de asesoría personal, documentos de trabajo, ayudas visuales, videos, entrevistas no estructuradas, operación de los mismos equipos y nuevas formas de desarrollo para el proceso, basándose esta investigación solo en el personal de sindicato del tercer turno. El cual en un tiempo de 1 mes se espera que el personal del tercer turno sea capaz de manejar el nuevo producto.

Palabras clave: Entrenamiento y Capacitación.

Introducción

Cyoptics Pennsylvania en estos momentos se encuentra en el diseño de un nuevo producto para Cisco que se llama Diamond este es un producto que mejora la comunicación en las redes de fibra óptica, y en el mercado de las telecomunicaciones este es un nuevo producto que puede tomar un nuevo nivel en las comunicaciones de alta velocidad en internet, por lo cual necesita que el producto que está desarrollando en ese preciso momento que se llama LR4 sea trasladado por completo a Cyoptics de México. Para la capacitación del personal de la empresa Cyoptics de México antes tuvimos que tomar un entrenamiento que se obtuvo por parte de Pennsylvania, en este entrenamiento se tomaron notas del proceso, videos, fotografías, asesoría directa de los operadores e ingenieros de Pennsylvania que duro tres semanas; este producto que se va a trasladar es muy urgente para VI Systems GmbH & Google, que es uno de los clientes para los cuales están desarrollando LR4, se necesita que todo el personal de Matamoros esté capacitado, con este trabajo los operadores que ingresaran al área podrán tener las referencias y el entrenamiento adecuado para una correcta operación. Al desarrollar esta investigación se puede crear una nueva forma de estructura referente al modo de realizar una operación de un producto, la línea que se está trasladando es nueva en la empresa, por lo que se puede hacer modificaciones, cambios en el proceso y mejorar el entrenamiento que obtuvimos por parte de Pennsylvania y hacerlo más fácil, entendible y en menos tiempo para el operador del tercer turno.



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

116

Resultados

Periodo de Noviembre 2012 – Febrero 2013 En el Área se tiene 9 Cybonder´s y se entrenaron 9 operadores en el tercer turno para poder operar cada equipo, y se acomodaron de la siguiente manera.

Fig.14 Acomodo de personal en el Área de Si – Lens

La siguiente imagen muestra el Área de Si – Lens en operación:

Fig. 15 Área en Operación.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

117

Fig. 16 Operadores con su equipo de ensamble.

Tiempos de Ciclo de pieza Ensamblada. Se tiene tiempos de ciclos deseables al realizar una pieza, se tiene tiempos de ciclos alrededor de 35 min y 46 min, el tiempo medio es de 40 min.

Fig. 17 Tiempos de ciclo menores de 40 min.

Periodo Marzo – Abril 2013 Al observar que el operador era capaz de realizar una correcta operación del material y del equipo Cybonder, y que una manera más rápida, al realizar las referencias, cargar el equipo, y el seguimiento del material, se acomodo el Área de la siguiente manera:


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

118

Fig. 18 Nuevo Acomodo de operadores.

En este periodo se cuentan con 5 operadores, se redujo el personal de operación y el demás personal se acomodo a otras áreas nuevas donde se requiere soporte. El operador es capaz de manejar 2 equipos a la vez e inclusive 3, pero por cuestiones de reducir tiempo en las referencias del equipo y cargar material lo ideal es que solamente opere 2 equipos de Cybonder.

Fig. 19 Operador maneja 2 equipos Cybonder.

Tiempos de ciclo de pieza Ensamblada. Se redujeron los tiempos de ciclos al realizar una pieza, se tenían tiempos de ciclos alrededor de 35 min y 46 min, ahora se tiene tiempos de ciclo menores de 35 minutos.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

119

Fig. 20 Tiempos de ciclos menores a los 35 min.

Análisis de Producción en el Tercer Turno

Anteriormente se tenían los siguientes datos de producción: Periodo Nov 2012 – Feb 2013. Tabla 1 Producción Mar-Abr 2013

PRODUCCION DE 3ER TURNO SI-LENS LR4

NOV 2012 - FEB 2013

Tiempo medio de producción por pieza (35 min - 46 min)

Meta de Producción por equipo

Equipos Producción Scrap

40.5 minutos 10

Cybonder 03 8 2 Cybonder 38 9 1 Cybonder 55 9 1 Cybonder 56 9 1 Cybonder 57 7 3 Cybonder 58 9 1 Cybonder 59 9 1 Cybonder 60 9 1 Cybonder 63 8 2 Producción Total 77 13


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

120

Durante la observación en la producción en el Área de Ensamble, no se cumplió la meta por errores de referencias y no dar a tiempo estas referencias, tardarse en cargar el equipo, manejo de material, seguimiento del proceso, dudas durante el proceso, ayuda al operador al no realizar correctamente las operaciones en el Área. El Scrap que se produjo es por parte del equipo, falta de calibración, ajustes de herramientas, mantenimiento del equipo, corrección de parámetros, materia prima defectuosa. Periodo Marzo – Abril 2013 Tabla 2 Producción Nov2012 – Feb2013

PRODUCCION DE 3ER TURNO SI-LENS LR4

NOV 2012 - FEB 2013

Tiempo medio de producción por pieza (35 min - 25 min)

Meta de Producción por equipo

Equipos Producción Scrap

30 minutos 15

Cybonder 03 13 2 Cybonder 38 14 1 Cybonder 55 14 1 Cybonder 56 13 2 Cybonder 57 13 2 Cybonder 58 14 1 Cybonder

59 14 1 Cybonder 60 13 2 Cybonder 63 13 2 Producción

Total 121 14

Hubo un incremento de producción durante el turno, ya que el operador es más seguro al realizar las actividades y funciones del Área de Si – Lens, ya no comete errores en la operación y maneja en menor tiempo la operación del Área. El Scrap no se redujo o mejoro, esto es por parte del equipo Cybonder y la materia prima. Una parte de la reducción de tiempos de ciclo también se debe en la mejora de la aplicación de la Cybonder, ya que el robot de ensamble se le redujeron tiempos de movimiento, pero más del 70% de un menor tiempo de ciclo de ensamble es por parte del operador al estar 100% capacitado y entrenado.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

121

Conclusiones

Al observar los resultados se pudieron responder las preguntas de la hipótesis:

¿Qué tipos de apoyos de entrenamiento y capacitación son necesarios para los operadores del tercer turno?

Se necesitaron apoyos visuales y ayuda personal a cada operador para una correcta operación de la materia y funcionamiento del equipo de ensamble.

¿Funcionara el mismo método de operación en México? El método que se aprendió de los Ingenieros de Pennsylvania funciono como se esperaba en Cyoptics México en Matamoros, pero durante el proceso de estabilizar el Área de ensamble hubo grandes mejoras de operación, como la reducción de personal y nuevos tiempos de ciclos de ensamble.

¿Un correcto entrenamiento mejora los tiempos de ciclos de las maquinas? Si, el entrenamiento ayudo a dar correctas referencias en el equipo, evitando que el equipo cometiera errores de ensamble del lente de Silicio, y que se tuviera que comenzar de nuevo el ensamble, esto ayudo a reducir el tiempo de ensamble, la pieza terminara a la primera vez sin necesidad de repetir de nuevo el ensamble del mismo lente de Silicio. Con esto confirmamos nuestra Hipótesis “El entrenamiento y capacitación que se imparta a los operadores del tercer turno lograra que se tenga una correcta operación en el proceso de ensamble del Área de Si-Lens, que por ende beneficiara al aumento de producción en el proceso del Área de Si-Lens cumpliendo las metas de producción que requiere el cliente.”

Referencias

Siliceo Aguilar, Alfonso. Capacitación y desarrollo de personal. Limusa Noriega Editores. Cuarta Edición, 2004. Bruner, J.: “Hacia una teoría de la instrucción”; México, UTEHA, 1969 (Cap.III) Hernández, R. y Fernández, C. y Baptista, P (2006). Metodología de la investigación. (4ª Ed.) España: McGraw Hill. ISBN: 9789701057537. Vergel Cabrales, Gustavo. Metodología, Un Manual para la elaboración de diseños y proyectos de investigación. Editorial Mejoras. Tercera edición, Barranquilla, 1997. Pagina web www.organiza.com.mx (2012). La importancia del entrenamiento, capacitación y desarrollo de recursos humanos. Recuperado de: http://www.organiza.com.mx/importancia-del-entrenamiento-capacitacion.htm

http://www.organiza.com.mx/

http://www.organiza.com.mx/importancia-del-entrenamiento-capacitacion.htm

http://www.organiza.com.mx/importancia-del-entrenamiento-capacitacion.htm


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

122

Acerca del autor

Ing. Mecatronico. Ramón Oliverio solana Zárate estudio la licenciatura en ingeniería Mecatronica en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Actualmente está estudiando Maestría en Administración Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoros.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

123

Las competencias cognitivas del administrador de

Recursos Humanos y su relación con el contexto

organizacional en las Grandes Empresas de Matamoros

Tamaulipas.

Luis Efrain Cortes Gamiño

Instituto Tecnológico de Matamoros

Carretera Lauro Villar Km. 7, H. Matamoros, Tamaulipas

[email protected]

M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado

Docente Investigadora del Instituto Tecnológico de Matamoros [email protected]

MAE. Irma Leticia García Treviño




Resumen

Las funciones que ejercen los Administradores de Recursos Humanos en la actualidad han adquirido un papel fundamental en el éxito de las organizaciones. Esto requiere que para desempeñar sus funciones adecuadamente sea indispensable que tengan un conjunto de competencias o habilidades que les permita adecuarse y ser competitivos en el contexto de la organización. Las competencias cognitivas como la toma de decisiones y el razonamiento son habilidades de primera importancia que las organizaciones deben poseer en sus administradores. Considerando lo anterior, este estudio tiene como objetivo identificar y describir las competencias cognitivas y su relación con el contexto organizacional en la Gran empresa en Matamoros; aportando el conocimiento necesario para apoyar y describir las causas posteriormente.

El instrumento se aplicó a una muestra no probabilística 96 grandes empresas comerciales, manufactureras y de servicios en Matamoros. Los resultados buscan identificar si existen un cierto tipo de competencias características que sean de común integración al contexto organizacional.

Introducción

La agresiva competencia empresarial, consecuencia del fenómeno de la globalización, ha vuelto más exigente las competencias que el Administrador de Recursos Humanos debe


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

124

tener. Para México determinar si el perfil de este es adecuado para dirigir en la Gran Empresa, es primordial para asegurar la competitividad en el mundo. Con los resultados del trabajo se pretende crear una referencia entre el las competencias cognitivas del administrador de Recursos Humanos y el contexto organizacional, que sirva de apoyo al momento de elegir el prospecto idóneo para cubrir el puesto de Administrador de Recursos Humanos.

Como antecedentes se tienen los proyectos desarrollados por Liquidano en 2006 para su tesis doctoral (Liquidano, 2006) y que ha replicado en diversos lugares del país, Aguascalientes (Liquidano, 2007) y Zacatecas (Liquidano, 2008). De estas se desprende tambien la investigacion de Jorge Cantu en Matamoros (Cantu, 2012).

1.1. Planteamiento del Problema: ¿Existe relación entre las competencias cognitivas del Administrador de Recursos Humanos y el contexto organizacional en las Grandes industrias de Matamoros, Tamaulipas? 1.2. Objetivo General: Determinar la relación entre las competencias cognitivas del Administrador de Recursos Humanos y el contexto organizacional en las Grandes industrias de Matamoros, Tamaulipas

1.3. Hipótesis: “Existe una relación estadísticamente significativa entre las competencias cognitivas del Administrador de Recursos Humanos y el contexto organizacional en las Grandes industrias de Matamoros, Tamaulipas”

2. Secciones de la investigación

2.1 Perfil del administrador de RH

Es importante determinar la figura del administrador de recursos humanos, sus

características específicas, su desarrollo y su futura proyección para poder evaluar su

desempeño dentro de la empresa.

Ulrich sostiene la necesidad de incorporar un representante de recursos humanos dentro la

unidad de negocios como miembro de la dirección de la empresa. “Para ello debe estar

capacitado en cuestiones de negocios así como en las prácticas más modernas del área.

Surge de esta manera un nuevo perfil del responsable de recursos humanos” (Ulrich D. ,

2006).

Dentro de los aspectos que comprende el perfil del ARH, Liquidano en su tesis doctoral

(Liquidano, 2006) los clasifica en Rasgos personales, perfil demográfico, competencias

cognitivas, conductuales y técnicas.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

125

2.1.1 Competencias cognitivas

“Las competencias cognitivas forman parte de la arquitectura mental del ser humano,

integrada por los procesos que tienen como finalidad preferente comprender, evaluar y

generar información, tomar decisiones y solucionar problemas. Estos procesos, de diferente

nivel de complejidad e idealización, no pueden observarse directamente sino que se infieren

de las conductas, de aquello que hacen y dicen los individuos” (Sanz, 2010).

Para Alles las competencias cognitivas se clasifican en pensamiento analítico, pensamiento

conceptual y experiencia técnica, profesional o de dirección. (Alles, 2000). Reyes estas

mismas las clasifica en solución de problemas, pensamiento crítico, formulación de

preguntas pertinentes, búsqueda de información relevante, realización de juicios informados

el uso eficiente de la información o análisis de datos. (Reyes 2002)

Para la investigación presente se toma la clasificación que se muestra en la siguiente tabla

propuesta por Liquidano:

Tabla1 Competencias cognitivas. Fuente (Liquidano, 2006).

Competencias cognitivas 1. Pensamiento analítico. 2.Capacidad de aprender 3.Pensamiento critico 4.Habilidad para solucionar problemas 5.Habilidades directivas 6.Conocimiento de la cultura organizacional 7.Uso de información y análisis de datos 8.Creador de entornos de sociabilidad 9.Conocimiento de la estrategia del negocio 10. Habilidades de organización y eventos y procesos de intercambio de conocimientos.

2.2 Contexto Organizacional

La palabra contexto hace referencia a lo que rodea o circunda al texto (=con texto) pero su uso se extendió para referirse a todo cuanto rodea a la organización o a lo que también se llama entorno (Aglamisis, 1990).

Para (Oliveira, 2002) el contexto organizacional está conformado por elementos que

emergen del entorno externo e interno; dentro del primero encontramos el general y de las tareas donde se encuentran los competidores, clientes, proveedores, socios estratégicos y reguladores.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

126

Liquidano define “contexto organizacional” como las características que identifican y describen el tipo de organización de qué se trata, en sus dimensiones. Estas dimensiones se muestran en la siguiente tabla: Tabla2 Contexto Organizacional. Fuente (Liquidano, 2006).

Tamaño de la empresa: micro, pequeña, mediana, grande

Origen del capital nacional, extranjero y mixto

Mercado que atiende local, regional, nacional e internacional

Giro extractiva, manufactura, agroindustria, servicios, comercial, otro

Complejidad. Producto / servicio

Un producto / servicio en una variedad, un producto / servicio con múltiples variedades, varios productos /servicios en una variedad, varios productos / servicios con múltiples variedades.

Posición del mercado Débil, sostenible, fuerte y dominante.

Enfoque competitivo

diferenciación por calidad, diferenciación por eficiencia operacional – precio, diferenciación por innovación (nuevos productos- servicios), diferenciación por adaptabilidad al cliente – flexibilidad, y otro

Enfoque organizativo distintivo: centralizado

Jerárquico – control externo – por funciones; descentralizada – esbelta - autocontrol por resultados – procesos críticos y en transición hacia descentralización – esbelta – autocontrol por resultados – procesos críticos.

Para el análisis del contexto organizacional una de las bases teóricas que se retomó fue el Enfoque de contingencias. 2.2.1 Teoría de contingencias La teoría de contingencias plantea que las organizaciones son diferentes y enfrentan distintas situaciones (contingencias), necesitan métodos diversos de administración (Robbins & Coulter, 2005). Los métodos de administración van a variar según el valor que adoptan las así llamadas variables de contingencia. Las variables de contingencia son: el tamaño de la organización, la tecnología que usa la organización, la incertidumbre ambiental en que trabaja la organización, y las características individuales de los miembros de la organización (Robbins & Coulter, 2005) La teoría de las contingencias señala los tipos de estructura que pueden ser las respuestas adecuadas para cada uno de los distintos tipos de contexto o situación en que operan las organizaciones. El objetivo de los puntos de vista de contingencia en la práctica administrativa es responder a esas situaciones al ofrecer lineamientos apropiados para actuar manera aclaran que el papel administrativo básico, es buscar la congruencia entre la organización y su medio ambiente y entre los subsistemas y esto puede ayudar a determinar cuáles son los estilos de


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

127

liderazgo adecuados, y puede ser instrumental para determinar los medios más importantes para el mejoramiento y los cambios en la organización (Kast & Rosezweig, 1990).


El tipo de estudio se considera:

Transversal.- Se midieron solo una vez las variables implicadas; se midieron las características del perfil del administrador de recursos humanos y del contexto organizacional de la gran empresa en Matamoros en el año 2013, sin pretender evaluar la evolución de estas (Ocegueda, 2004).

No experimental. No se manipulan las variables del fenómeno que se estudia, con el fin de

observar el comportamiento que se da en el contexto sin condiciones determinadas de antemano (Ocegueda, 2004).

Descriptivo- correlacional. Se conoce el problema y se busca especificar las características que presenta la población de estudio. El objetivo en esta investigación es describir los hechos y características del perfil del administrador de recursos humanos y del contexto organizacional. A su vez es correlacional ya que trata de demostrar la relación entre estas dos variables (Ocegueda, 2004). Unidades de análisis: Se empleó un muestreo no probabilístico, en el cual se seleccionado por conveniencia, una muestra de 96 empresas, que de acuerdo a la clasificación del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) estén dentro de la clasificación de Grandes Empresas. Esto es con un número mayor de 250 empleados en la industria manufactureras y mayor a 100 en la industria de servicios en la ciudad de H. Matamoros, Tamaulipas (INEGI, 2009) Los instrumentos de recolección utilizada fueron elaborados por la Dra. María del Carmen Liquidano Rdz los cuales constan de un cuestionario para identificar las competencias cognitivas, el cual tiene una fiabilidad de .8637 (alfa de Cronbach) y consta de 10 preguntas. Para recabar la información del contexto organizacional se utilizó la entrevista estructurada. Las dimensiones que se integraron a esta variables fueron: giro de la empresa, tamaño, edad de la empresa, mercado que atiende o proporciona, origen del capital, complejidad del producto, posición del mercado, enfoque competitivo, tecnología de la empresa y enfoque organizativo.

3. Resultados

Sometido a rotación Varimax se extrajeron de 30 empresas grandes los rasgos subyacentes

quedando 6 de 10. Estos se muestran en la tabla 1.

Matriz de componentes(a)

Componente


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

128

1 2

Un pensamiento analítico. 0,680

Su capacidad de aprender. 0,744

Un pensamiento crítico en sus funciones. 0,661

Habilidades para solucionar problemas. 0,656

Conocimiento de la cultura organizacional. 0,636

Habilidades como creador de entornos de sociabilidad. 0,721

Conocimiento de la estrategia del negocio. 0,724

Método de extracción: Análisis de componentes principales.

a. 2 componentes extraídos

4. Conclusiones

No se tienen aún resultados del trabajo de campo sin embargo de la investigación documental se

puede afirmar la existencia de un perfil del administrador

5. Referencias

Trabajos citados

Aglamisis, J. (1990). El contexto organizacional: Guía para su análisis. Recuperado el 02 de

Junio de 2013, de www.catedras.fsoc.uba.ar/aglamisis/ARCHIVOS/contexo_organizacional.pdf

Alles, M. A. (2000). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias.

Argentina: Granica. Cantu Guerrero, J. A. (2012). Contexto organizacional y su relacion con el perfil del

ARH en las Pymes de Matamoros Tamaulipas (Vol. Tesis). Matamoros: TEC. Geografía, I. N. (2009). Micro, pequeña, mediana y gran empresa Estratificación de los

establecimientos. Recuperado el 5 de Junio de 2013, de www.inegi.org.mx/est/contenidos/espanol/proyectos/censos/ce2009/pdf/Mono_Micro_peque_mediana.pdf


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

129

Kast, F., & Rosezweig, J. (1990). Administracion en las organizaciones enfoque de sistemas y de contingencia. México: Mc. GRAW-HILL.

Liquidano Rodríguez, M. (2006). El impacto del perfil del administrador de RH en la

evolución de la gestión de Recursos Humanos y su relación en e desempeño organizacional en empresas de Aguascalientes (Vol. Tesis). San Luis Potosi: Universidad Autónoma de San Luis Potosi.

Liquidano Rodríguez, M. (2007). El perfil del administrador de Recursos Humanos y el

contexto en que se desempeña. Conciencia tecnológica, 26-31. Liquidano Rodríguez, M., Feria Cruz, M., González Adame, Y., & Moreno Torres, F. (2008).

Las empresas del sector manufacturero: un estudio del contexto organizacional y el perfil del administrador de recursos humanos en Zacatecas. Redalyc, 15-19.

Ocegueda Mercado , C. (2004). Metodología de la Investigación. México: Edicion de la

Autora. Oliveira, R. (2002). Teorías de la administracion. México: THOMPSON. Reyes Tejeda, W. (s.f.). Implantación de programas de gestión del conocimiento y las

competencias del gestor. Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administracion. México: Pearson. Sanz de Aceda Lizarraga, M. (2010). Competencias cognitivas en Educación

superior. España: NARCEA. Ulrich, D. (2006). Recursos Humanos Champions. México: Granaica.

Acerca del Autor

El Ingeniero Luis Efrain Cortes Gamiño estudio la licenciatura en Ingeniería Mecatrónica en

el Instituto Tecnológico de Matamoros, actualmente cursa un posgrado en Administración

Industrial en esta misma institución.

.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

130

Lámpara sustentable

Jose Salvador Hernandez Rodriguez


[email protected]

Angel Jhonatan Requenes Mejorado


[email protected]

Ing. Axel Leonardo Reyes Cuellar


Ing. Ivin Hernández Espinoza



Resumen

Este proyecto tiene como finalidad conseguir una fuente de iluminación alternativa que no utilice baterías ya

que muchas de las veces que necesitamos de una lámpara nos damos cuenta de que esta no tiene baterías

o en su defecto que estas no tiene carga. El propósito es disponer de una lámpara que se pueda recargar en

cualquier momento sin necesidad de conectarse a la fuente de corriente eléctrica, o de remplazar las

baterías.

Con esta lámpara sustentable se dispone en cualquier momento de una fuente de iluminación porque

cuando se descarga la lámpara es muy fácil volverla a recargar y puede seguirse usando.

La lámpara sustentable al no necesitar de baterías como las lámparas comunes que contiene baterías de

litio o alcalinas recargables etc. deja de ser una fuente de contaminación potencial porque al ser desechada

no presentara el mismo grado de contaminación que una batería normal.

de contaminación potencial.

Palabras clave: Iluminación, Baterías, Lámpara, Sustentable.

Introducción

Una fuente de iluminación se refiere a aquellos cuerpos que la generan, sea por que la producen

o la reflejan. Una forma de clasificarlas es dividirlas en naturales o artificiales. Son primarias si

producen la luz por medio de procesos internos como el sol y las estrellas y en general, son

secundarias si producen la luz por reflexión como es el caso de la luna o de cualquier superficie

que la reflejen.

Lámparas: Las distintas fuentes de luz están analizadas de acuerdo a las siguientes

características: Eficiencia luminosa, Duración o vida, Posición de funcionamiento, Color, Eficiencia

luminosa.



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

131

Es la relación entre la cantidad de luz generada por la lámpara y la potencia consumida para

producirla. Se expresa en lúmenes por vatio, (lm/w).

Duración o vida

Es imposible predecir la duración de una lámpara individual, este tiempo debe calcularse

considerando una muestra significativa de lámparas.

Se define como vida promedio de una lámpara, a la cantidad de horas a las que deja de funcionar

un 50% de las lámparas de un grupo suficientemente grande en condiciones normales de trabajo.

Depreciación del flujo luminoso

Según el número de horas de funcionamiento que lleva una lámpara esta va sufriendo una

reducción en su emisión luminosa. Esta reducción de llama depreciación del flujo luminoso de una

fuente o lámpara.

Posición de funcionamiento

Algunas lámparas presentan restricciones con relación a la posición de funcionamiento para evitar

una reducción de la vida útil.

Temperatura color e índice de reconocimiento de colores.

Las características de color que se recibe de una superficie están determinadas por el conjunto

de las longitudes de onda reflejadas por la misma, del total del espectro de la luz incidente. El

número, distribución de intensidad relativa de las líneas o bandas espectrales presentes en la

zona visible del espectro, determinan la capacidad de reproducción de color de esa fuente.

Las lámparas de descarga presentan en general un espectro de bandas no continuo. Las

lámparas basadas en la incandescencia, por el contrario, generan un espectro continuo, de

emisión.

Lámparas incandescentes

El método más antiguo de generar luz, y el más extendido aún hoy, consiste en calentar un sólido

hasta su punto de incandescencia. Esto puede lograrse por la combustión del propio material, o


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

132

empleando algún tipo de combustible sólido, líquido o gaseoso.

Lámparas halogenadas:

Son un perfeccionamiento de las lámparas incandescentes. La incorporación de halógenos en el

gas de llenado permite la captación de los electrones del tungsteno que se combinan con los

halógenos para formar un vapor de halogenuros de tungsteno que permanecen en torno del

filamento sin pegarse a la ampolla. Al acercarse a las elevadas temperaturas del filamento se

produce una nueva disociación adhiriéndose el tungsteno nuevamente al filamento y liberándose

el halógeno. Este ciclo de regeneración se produce a elevadas temperaturas, pero la deposición

de tungsteno se realiza de forma aleatoria por lo cual es posible alargar la vida de la lámpara pero

no solucionar completamente la reducción del diámetro del filamento.

Debido a la mayor temperatura del filamento, la envolvente no puede realizarse en vidrio normal

sino en cuarzo que presenta un punto de fusión más elevado.

Lámparas reflectoras dicroicas

La capa reflectora de estas lámparas está formada por una superposición de delgadas capas de

materiales con distinto índice de refracción.

Por un proceso que se explica por el Principio de Interferencia, la luz es reflejada y amplificada en

un porcentaje elevado, mientras el calor es transferido hacia la parte posterior del reflector.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

133

Esto permite eliminar gran parte (65%) de la radiación térmica asociada a la luminosa y lograr en

consecuencia un “haz frío” nombre que también se designa a este tipo de lámparas.

Tubos fluorescentes:

La emisión principal de la descarga no cae dentro del margen visible por el efecto del

recubrimiento interior de polvo fluorescente se logra.

Distintos compuestos utilizados en la composición de los mismos generan distintas tonalidades de

luz. Con la mezcla adecuada de los mismos puede regularse la calidad de color y cantidad de luz

generada.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

134

LEDS

Principio de funcionamiento

La luz producida mediante el efecto fotoeléctrico tiene una frecuencia determinada (es decir, es

de un sólo color), que depende del tipo de material. También existe el efecto contrario, que hace

que los paneles fotovoltaicos produzcan electricidad al exponerlos a la luz.

Los diodos LED se conocen desde losaños 60. Son esos pilotos rojos y verdes que hay en todos

los aparatos electrónicos. Dentro de la caperuza de plástico de un diodo LED hay un material

semiconductor. Cuando se aplica una pequeña corriente eléctrica, emite luz, sin producir calor y

con un color definido. El color puede ser incluso invisible para el ojo humano, como los LED

infrarrojos que hay en el mando a distancia del televisor.

La intensidad y la tensión que soportan es baja del orden de 1,7 - 2 V y una intensidad máxima de

20mA

Ventajas de los diodos LED

• Bajo consumo: Una lámpara LED requiere menor potencia para producir la misma cantidad de

luz. El beneficio es notable cuando se trata de luz de color.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

135

Una lámpara incandescente de 100 W con filtro rojo produce 1 W de luz roja (por ej. en un

semáforo). Para generar la misma cantidad de luz rojo, un LED sólo requiere 12 W.

• Baja tensión: Generalmente se alimentan a 24V de corriente continua, adaptándose

perfectamente a la mayoría de las fuentes de alimentación de los equipos, y reduciendo al

mínimo los posibles riesgos de electrocución.

• Baja temperatura: Por su alto rendimiento, el LED emite poco calor.

Además, los procesos de su operación no requieren el calor, como las lámparas incandescentes

y hasta cierto punto las de descarga, por lo cual opera a baja temperatura.

• Mayor rapidez de respuesta: El LED tiene una respuesta de funcionamiento mucho más rápida

que el halógeno y el fluorescente, del orden de algunos microsegundos, ello lo hace ideal para

funcionar con un estrobo (sistemas estroboscópicos), aumentado así las prestaciones de este

último.

• Sin fallos de iluminación: Absorbe las posibles vibraciones a las que pueda estar sometido el

equipo sin producir fallos ni variaciones de iluminación. Esto es debido a que el LED carece de

filamento luminiscente evitando de esta manera las variaciones de luminosidad del mismo y su

posible rotura.

• Mayor duración: La vida de un LED es muy larga en comparación con los demás sistemas de

iluminación:

• La depreciación luminosa es mínima en relación a las lámparas halógenas y las fluorescentes.

Fuentes de almacenamiento

Una pila eléctrica es un dispositivo que convierte energía química en energía eléctrica por un

proceso químico transitorio, tras lo cual cesa su actividad y han de renovarse sus elementos

constituyentes, puesto que sus características resultan alteradas durante el mismo

Tipos de acumuladores

Las pilas secas, de zinc-carbono o pilas comunes están formadas por un recipiente cilíndrico de

cinc, que es el polo negativo, relleno de una pasta electrolítica, y por una barra de carbón en el

centro (electrodo positivo), todo ello sellado para evitar fugas.

Ventajas

No se descargan si no están en uso.

Desventajas

Una pila puede llegar a contaminar 3 000 litros de agua

http://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_qu%C3%ADmica

http://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_el%C3%A9ctrica

http://es.wikipedia.org/wiki/Pila_de_zinc-carbono


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

136

Las pilas alcalinas (de «alta potencia» o «larga vida»), en vez de cloruro de amonio, llevan cloruro

de sodio o de potasio. Duran más porque el cinc no está expuesto a un ambiente ácido como el

que provocan los iones de amonio en la pila convencional. Como los iones se mueven más

fácilmente a través del electrolito, produce más potencia y una corriente más estable.

Ventajas

Respecto a las pilas convencionales entregan más potencia y una corriente más estable.

Su duración es seis veces mayor que la de la pila de cinc-carbono.

Resisten mejor el uso constante.

Desventajas

Su mayor costo se deriva de la dificultad de sellar las pilas contra las fugas de hidróxido. Casi

todas vienen blindadas, lo que impide el derramamiento de los componentes. Sin embargo, este

blindaje no tiene duración ilimitada.

Pilas alcalinas de manganeso, con un contenido de mercurio que ronda el 0,1% de su peso total,

es una versión mejorada de la pila alcalina, en la que se ha sustituido el conductor iónico cloruro

de amonio por hidróxido de potasio (de ahí su nombre de alcalina). El recipiente de la pila es de

acero, y la disposición del cinc y del óxido de manganeso (IV) (o dióxido de manganeso) es la

contraria, situándose el cinc, ahora en polvo, en el centro. La cantidad de mercurio empleada para

regularizar la descarga es mayor. Esto le confiere mayor duración, más constancia en el tiempo y

mejor rendimiento. Por el contrario, su precio es más elevado. También suministra una fuerza

electromotriz de 1,5 V. Se utiliza en aparatos de mayor consumo como: grabadoras portátiles,

juguetes con motor, flashes electrónicos.

Ventajas

Este tipo de pilas tiene una duración mayor que las alcalinas.

Desventajas

Este tipo de baterías presenta algunas desventajas:

Una pila alcalina puede contaminar 175 000 litros de agua, que llega a ser el consumo

promedio de agua de toda la vida de seis personas.

Cinc, manganeso (Mn), bismuto (Bi), cobre (Cu) y plata (Ag) son sustancias tóxicas, que

producen diversas alteraciones en la salud humana. El cinc, manganeso y cobre son

esenciales para la vida, en cantidades mínimas, y tóxicos en altas dosis. El bismuto y la plata

no son esenciales para la vida.

Supercapacitores

Una batería recargable es como un ser vivo muy complejo, la química poco conocida, la

imprevisibilidad y la considerable expansión y contracción durante el uso, puede ayudar a la auto-

http://es.wikipedia.org/wiki/Cloruro_de_amonio

http://es.wikipedia.org/wiki/Cloruro_de_sodio

http://es.wikipedia.org/wiki/Cloruro_de_sodio

http://es.wikipedia.org/wiki/Cinc

http://es.wikipedia.org/wiki/Blindaje

http://es.wikipedia.org/wiki/Mercurio_(elemento)



http://es.wikipedia.org/wiki/Hidr%C3%B3xido_de_potasio

http://es.wikipedia.org/wiki/Alcalino

http://es.wikipedia.org/wiki/Acero

http://es.wikipedia.org/wiki/Mercurio_(elemento)

http://es.wikipedia.org/wiki/Fuerza_electromotriz

http://es.wikipedia.org/wiki/Fuerza_electromotriz

http://es.wikipedia.org/wiki/Manganeso

http://es.wikipedia.org/wiki/Bismuto

http://es.wikipedia.org/wiki/Cobre

http://es.wikipedia.org/wiki/Plata


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

137

destrucción. A menudo, no puede ser totalmente descargada por seguridad en un accidente de

vehículo o para un transporte más seguro, y la duración es relativamente impredecible. Por el

contrario, los supercondensadores son dispositivos electrostáticos que no cambian de forma

durante el uso. Si bien está lejos de la realidad decir que duran para siempre, porque cualquier

cosa que contenga un líquido tiene una vida finita, es cierto que los supercondensadores tienen a

menudo una garantía de hasta diez años y suelen durar veinte años o más. Pueden ser

totalmente descargados para mayor seguridad y son más fáciles de fabricar con estándares de

calidad consistentes.

Los supercondensadores siguen mejorando más rápido que las baterías de litio-ión, donde los

electrolitos tóxicos inflamables permanecen bastante y son el combustible de los incendios. Por el

contrario, el análisis de IDTechExResearch muestra que el acetonitrilo tóxico, inflamable era

usado en el pasado por casi todos los fabricantes de supercondensadors pero ahora sólo el 53%

lo utiliza. Los electrolitos acuosos no inflamables son utilizados por la mayoría de los nuevos

proveedores, por lo que pronto tendremos la mayoría de los proveedores ofreciendo electrolito

supercondensador no inflamable

1 F supe capacitor

Estos súper condensadores son perfectos para aplicaciones en las que la capacidad de un

condensador electrolítico estándar es demasiado pequeña y una batería recargable es más

grande de lo necesario. Este condensador 1F se ejecutará un LED durante unos 10 minutos.

Valor: 1F

Máxima tensión: 5.5V

Diámetro: 20,5 mm

Altura: 7,5 mm

El método más común para producir la electricidad que se utiliza como corriente eléctrica es el

que emplea el magnetismo. Van Valkenburg, Nooger&Neville, Inc. Basic Electricity- vol 1. La

fuente de electricidad debe ser capaz de mantener una diferencia de potencial grande debido a

que esta carga se empleara para subministrar corriente eléctrica.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

138


El principio del proyecto consistió en la Investigación aplicada que es la que pretende el

beneficio de individuos o comunidades por lo que se le relaciona con las ciencias sociales y las

tecnologías. Metodología de la investigación, métodos, técnicas y estructuración de trabajos

académicos Corina Ocegueda Mercado.

En segunda instancia se recurrió a la investigación experimental que es donde se manipulan las

variables con el fin de obtener los resultados deseados por el investigador. Metodología de la

investigación, métodos, técnicas y estructuración de trabajos académicos Corina Ocegueda

Mercado.

Existen diferentes maneras de producir electricidad entre las que se encuentran la electricidad

producida por energía friccional , la electricidad producida por presión, producida por calor , la

electricidad producida por luz ,la producida por acción química y la más común la electricidad

producida por magnetismo.Al conocer como se produce la corriente eléctrica por medio de la

interacción de conductores con los campos magnéticosnos dimos a la tarea de investigar cómo

podríamos aplicar este principio a una lámpara para que esta no dependiera de baterías para su

funcionamiento y que fuera de una manera recargable pero sin la necesidad de usar baterías

recargables.

Las variables principales que se manipularan para nuestro diseño serán la dimensión de los

imanes que son los que entraran en contacto magnéticamente con el conductor. Enseguida se

meja el tipo de conductor a usar para nuestro proyecto que en este paso entra la longitud, el

diámetro, y la resistencia.

Como dispositivo de iluminación será utilizado el diodo emisor de luz debido a que su nivel de

consumo de energía es muy bajo en relación a los focos normales que son de filamento de

tugsteno que son los que principalmente se usan en lámparas de mano.

Supercapacitor. Tecnología de nueva generación que ofrece una grafica muy favorable de carga-

descarga

Puente de diodos que son utilizados para transformar la corriente obtenida en forma alterna a

forma de corriente directa para que pueda ser utilizada por el diodo emisor y para que el

capacitor pueda almacenarla.

Resistencia eléctrica que es usada como protección para el diodo emisor de luz, para limitar su

corriente de entrada.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

139

Para la unión de componentes se propone presentarlos en una tablilla fenólica soldados por

medio de soldadura blanda realizada por medio de un cautín y soldadura de estaño.

Todo esto encapsulado en un tubo de polietileno ya que tiene unas propiedades mecánicas

importantes para el uso al que va a ser destinado como la resistencia al impacto que es una de

las principales características a las que puede someterse la lámpara.

Tabla2.Propiedad del polietileno

Resistencia a la

tensión (psi)

% de alargamiento Modulo elástico

(psi)

Densidad (g/cm³) Impacto izod (pie-

lb/pulg)

3000 800 40000 0.92 9.0


Se pudo lograr el objetivo, funcionando la lámpara sin la necesidad de utilizar baterías y con una

manera de recargarla que es con el movimiento, provocando que el imán y el conductor generen

la diferencia de potencial necesaria para ser almacenada en el capacitor que después es utilizada

por el diodo emisor de luz.

La forma de recarga resulta muy fácil de llevarse a cabo ya que solo requiere de mover la

lámpara hacia arriba y hacia debajo para provocar que el imán se mueva a lo largo del conductor.

Por medio de un programa de computación encargado de simulación de circuitos básicos

comprobamos que el circuito tenía posibilidades de llevarse acabo físicamente.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

140

En nuestro circuito la fuente de corriente alterna representa al imán y la bobina de nuestro

circuito físicamente ya que producen el mismo efecto.

Tabla 1.Grafica de descarga de lámpara a una distancia de 3.05 m de una superficie

Conclusiones

Se tiene la iluminación en el tiempo que se requiera ya que si la lámpara esta descargada no es

necesario cambiar de baterías o conectarla a la corriente y esperar a que se cargue, se puede

realizar su recarga de manera fácil y rápida a cualquier hora.

También se reduce el gasto en la compra de baterías y con el capacitor utilizado en nuestra

lámpara se reduce en el 100% el daño al medio ambiente ya que esta hecho de dos placas de

material conductor y un dieléctrico no contamínate.

Agradecimientos

Se le agradece principalmente al profesor de taller de investigación 1 por motivar la investigación

y la formulación de nuevos proyectos de una manera mas estructurada y con un carácter mas

científico.

Referencias

Utilizar el formato, el tamaño y tipo de letra dado en los siguientes ejemplos

1William H.HaytJr; Jack E. Kemmerly, Steven M. Durbin.Análisis de circuitos en ingeniería octava edición.

Editorial Mc Graw Hill

2 Van Valkenburg, Nooger&Neville, Inc. Basic Electricity- vol 1 Traducido por Ing. Jorge Ramos Watanabe

profesor del Instituto politécnico Nacional. Compañía Editorial Comtinental S.A de C.V.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

141

3 Hans C. Ohanian, John T. Market. Física para Ingeniería y ciencias. Tercera Edición. Volumen 2.

Editorial Mc Graw Hill.

4 NTE ELECTRONICS, INC. Semiconductors Industrial, Consumer, Commercial, MRO Applications

Catorceava Edición.

5 Campos electromagnéticos 2°Ing. Industriales Tema 6 Conductores Ohmicos

Acerca del autor

El técnico en electrónica José Salvador Hernández Rodríguez estudio el bachillerato en centro industrial y de

servicios 189 (CBTIS 189) en H. Matamoros Tamaulipas México actualmente estudiando en el Tecnológico

de Matamoros la carrera de IngenieriaElectromecanica.

El técnico en Mantenimiento Angel Jhonatan Requenes Mejorado, estudio en el centro bachillerato

tecnológico industrial y de servicios 135 (CBTIS 135) en H. Matamoros Tamaulipas México actualmente

estudiando en el Tecnológica de Matamoros la carrera de Ingeniería Electromecánica.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

142

Protección de equipo eléctrico durante un fallo del suministro eléctrico en el hogar.

Alejandro Acuña Picazo Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

Pablo Antonio Lozoya Martínez Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

Erick Parra Rojas


Iván Castillo Domínguez Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

.

Resumen

Esta investigación se hizo con el fin de encontrar una mejor protección para los compresores, debido a que

ocasionalmente no se les presta la merecida atención, si no es cuando es demasiado tarde. Se partió desde

la idea de las protecciones tradicionales y como eran utilizadas en México, basándose en la normatividad ya

regulada por la NOM, se topó con diferentes problemas, puesto que por ley, solo se obliga tener una

acometida, de ahí en adelante toda la responsabilidad recaen en la persona a la que se le está ofreciendo el

servicio. Teniendo esto en cuenta, uno de los electrodomésticos indispensables, que podría fallar por una

mala protección seria el refrigerador, pero la parte del mismo que fallaría seria el compresor, es por eso que

se necesita protegerlo a toda costa.

Palabras clave: compresor, protección, suministro eléctrico

Introducción

En la actualidad aunque el avance de la tecnología es notable en la producción de energía eléctrica, podemos notar muchas fallas en la distribución de la misma, aunque estas pueden atribuirse a cambios atmosféricos, climatológicos y errores humanos que están fuera del alcance del control. Estas causas pueden llegar a ser determinantes para el fallo total o parcial del sistema de distribución eléctrico, pudiendo afectar los elementos eléctricos que se encuentran en el hogar común. La Norma oficial Mexicana NOM-001-SEDE-2012 (última revisión del diario oficial de la federación), en el Articulo 230, precisa que a todos los ciudadanos que desean tener acceso a la electricidad posean una acometida en toda regla, esto implica que los ciudadanos son responsables de la protección de acuerdo al Artículo 240 de la NOM. No obstante que se tengan estas protecciones que son por normatividad, cabe la posibilidad de que ocurra una falla con el suministro eléctrico; y estas pueden ser ocasionadas por una serie de factores muy variados, tales como; cortocircuito el cual ocasiona el cese de la corriente eléctrica en un sistema, esto teniendo efectos devastadores (instalaciones eléctricas conceptos básicos, 2001); estas pueden ocasionarse por motivos tan variados como fallas de aislamiento, errores de operación, ondas de voltaje peligrosas, deficiencias en el mantenimiento, vandalismo, agentes naturales y entre otros. También se puede dar el caso de las sobrecargas que se entiende que son corrientes que exceden el valor nominal correspondiente. A pesar de que estos fallos son notorios, en la actualidad con los avances tecnológicos no es necesario tener una protección extra



Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

143

en la gran parte de los electrónicos, debido que estos cuentan con diodos rectificadores los cuales se encargan de crear una onda de corriente más amena para los electrodomésticos (electrónica de potencia, 2004). Sin embargo para los electrodomésticos como el refrigerador y el aire acondicionado su funcionamiento es afectado por este tipo de eventos. Planteamiento del problema Cuando hay fallas de suministro eléctrico en la ciudad, o en algún sector específico, en los refrigeradores y aires acondicionados, el gas refrigerante se queda estancado en el interior y después cuando hay electricidad se acciona el compresor y este a su vez aplica más gas refrigerante, saturando el sistema, haciendo que la vida útil del compresor sea menor. ¿Cómo proteger a un compresor? Objetivo general. Encontrar una protección viable para proteger este electrodoméstico. Según las estadísticas de la guía para la protección de motores eléctricos (asep), las causas de las fallas de los motores eléctricos se pueden clasificar en.

Tabla 1. Estadísticas de la asep, de las causas más probables en motores.

Sobrecarga 30% Perdida de fase 14% Contaminantes 19% Fallas en las balineras 13% Envejecimiento 10% Fallas en el rotos 5% Otras causas 9% Total 100%

De las estadísticas anteriores se desprende que prácticamente el 44% de los problemas de fallas en los motores, se debe principalmente al sobrecalentamiento. Solo con pensar que funcionamiento del refrigerador puede mermar debido a las sobrecargas y el corto circuito no es meramente la culpa del compresor, sino a una de sus partes, esto dicho seria el motor eléctrico que hace que el compresor funcione y de la presión que mueva el gas. Estos tipos de fallos del motor se pueden dar, por el exceso de unidades alimentadas en una salida (instalaciones eléctricas conceptos básicos, 1996). Esto quieres decir, que si en una vivienda normal no se tiene protecciones adicionales (centro de carga) a la que se está tomando de la acometida, puede darse el caso de una sobredemanda de potencia generado un esfuerzo adicional al motor, ocasionando un encendido y apagado constante. En la actualidad es cada vez más frecuente encontrar consumidores que utilizan, con muy buenos resultados, reguladores de voltaje fabricados con elementos de electrónica de potencia. Sin embargo, si no se toman las precauciones necesarias, este método puede causar problemas serios tanto a los consumidores cercanos como a las telecomunicaciones (instalaciones eléctricas conceptos básicos, 1996). Esto se debe a las ondas armónicas que son producto de los reguladores.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

144

Figura 1. Ondas armónicas

Las ondas armónicas de orden bajo crean problemas de calentamiento en las maquinas eléctricas y las de orden superior crean interferencia en telecomunicaciones y otros equipos de señales débiles. Las ondas armónicas pueden eliminarse con filtros que las envían a tierra, pero debido que su tiempo de encendido cambia cada instante, el contenido de las ondas es variable, y su eliminación es complicada y costosa(instalaciones eléctricas conceptos básicos, 1996). Ante las ondas armónicas que genera la utilización de reguladores para poder rectificar las ondas de corriente eléctrica entrantes, aunque es eficiente haciéndolo, tiende a sobre excitar el motor. Para impedir esto y hacer la protección del motor eficiente, solo buscamos la forma más sencilla de resolver el problema, fue hacer que el compresor no encienda, utilizando un timer.


El funcionamiento del prototipo funcionaria teóricamente: en tener un temporizador de demora de encendido de ocho pines que va conectado a un contractor que es controlado por una bobina, la cual al momento de energizarse después de un tiempo determinado cierra sus contactos permitiendo el paso del flujo de la corriente. Pero debido al tiempo esto es solo una investigación, no hemos creado un prototipo.


No obtuvimos resultados, porque no hemos pasado al prototipo, el proyecto actualmente está en curso.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

145

Conclusiones

El proyecto actualmente está en curso, aun no obtenemos resultados.

Referencias

Norma oficial Mexicana http://200.77.231.100/work/normas/noms/2010/001sede2012.pdf Guía para la protección de motores eléctricos http://www.asep.gob.pa/electric/info_clientes/Motores.pdf N. Bratu., E. Campero (2001). Instalaciones eléctricas conceptos básicos y diseño. Alfaomega., 161-170. Muhammad H. Rashid. (2004). Electronica de potencia, circuitos, dispositivos y aplicaciones. Prentice hall,

68-82

Acerca del autor

Alejandro acuña picazo, actualmente cursando la licenciatura de ingeniería electromecánica en el Instituto tecnológico de Matamoros. Pablo Antonio Lozoya Martínez, actualmente cursando la licenciatura de ingeniería electromecánica en el Instituto tecnológico de Matamoros. Erick Parra Rojas, actualmente cursando la licenciatura de ingeniería electromecánica en el Instituto tecnológico de Matamoros. Iván Castillo Domínguez, actualmente cursando la licenciatura de ingeniería electromecánica en el Instituto tecnológico de Matamoros.

http://200.77.231.100/work/normas/noms/2010/001sede2012.pdf

http://www.asep.gob.pa/electric/info_clientes/Motores.pdf


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

146

Máquina de soldar casera para propósitos didácticos.

Luis Arturo Guzmán Piña Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

Oscar Reynaldo López Mendoza Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

Oscar García García Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México

[email protected]

Víctor Alejandro Ruiz Gómez Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México

[email protected]

Área de participación: licenciatura.

Resumen

Nuestra soldadora casera con propósitos didácticos nos sirvió para soldar y reparar unos objetos que teníamos en casa, ahí comprobamos que nuestro prototipo realmente funcionaba, además verificamos que la sal que es uno de los materiales que utilizamos para echarla a andar nos diera ese incremento de la corriente que necesitábamos. El no tener una soldadora de uso comercial o profesional nos llevó a construir nuestra propia soldadora además de poder ayudarnos a enseñarnos a soldar que ese es uno de los objetivos principales del prototipo.

Introducción

La máquina de soldar es uno de los dispositivos o herramientas más utilizadas por el ser humano. Estas máquinas no son de compleja manipulación pero sí debe tenerse cuidado al utilizarlas.

Hasta su invención, los únicos métodos que se utilizaban en su lugar eran los de aleación y forja;

luego a principios del 1900 la electricidad empezó a desarrollar diferentes utilidades. Lo que se

conoce como máquina o planta de soldar se inició mucho antes, mediante una corriente directa

que contenía electrodos de carbón y distintos acumuladores.

Realizaban su trabajo mediante un arco eléctrico fundiendo los metales y el electrodo. Se

podemos encontrar distintos tipos de máquinas de soldar, con varias formas y estilos, pero todas

ellas sólo cuentan con dos tipos de salida: corriente alterna (c.a) y corriente directa (c.d).

Las máquinas de soldar con corriente alterna son las más empleadas por los artesanos y las

empresas, esto se debe a que son las más económicas y las más eficientes.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

147

Su objetivo o aplicación principal es calentar las piezas para luego provocar una unión entre ellas

proporcionándoles mayor más resistencia al ejercer alguna fuerza sobre estas.

Al no tener acceso a una planta de soldar comercial debido a su costo, fue lo que nos llevo a indagar en diferentes tipos de fuentes y sitios en internet el funcionamiento de una planta soldadora comercial y en base a ello ver si nosotros podemos construir una con materiales caseros o de un precio más accesible. Además de que la necesidad de aprender a soldar fue en primer instancia lo que nos llevo a este punto, el contar con esta capacitación es muy útil en algunas ramas de nuestra carrera es por ello el interés en aprender. Lo primero que hicimos fue buscar en la internet si alguna persona anteriormente ya había construido una soldadora casera o si alguien había iniciado solamente la investigación pero que no la llevo a la práctica o simplemente no la termino. Indagando en la red encontramos varios proyectos similares al que queremos desarrollar nosotros, y uno de ellos era un video donde un grupo de 2 persona estaba construyendo una planta soldadora, la cual basaba su funcionamiento en agua y sal. Lo siguiente fue hacer una lista de los materiales con los que ellos estaban trabajando y verificar si estaban al alcance de nuestro presupuesto o ya contábamos con ellos en nuestra casa. El material era el siguiente:

- cable eléctrico calibre 10 se usaran mts.

- una pinza o caimán el cual serviría como electrodo

- cinta aislante para aislar nuestras conexiones y alambrados

- guantes para soldar para protegernos de una descarga así como de los

desprendimientos del electrodo

- trozos de madera o barrotes para construir la estructura, la madera es aislante

- pijas para madera para unir nuestra estructura

- un tubo de cobre de 20 cm de longitud aprox. para hacer las placas conductoras

- un recipiente de plástico grueso para la solución de agua-sal

- sal

- agua

- electrodo revestido

- careta para soldar para protección de nuestro rostro y vista

De los materiales antes mencionados observamos que nos hacen falta: la careta, el cable eléctrico, guantes, el tubo de cobre y la sal. El primero, la careta La careta es un equipo de protección para el soldador, por lo general son de fibra de vidrio para que pese poco tiene una mirilla en la que lleva 2 vidrios uno polarizado que pueden ser de 10, 12, 14, 16 sombras dependiendo de la corriente y tipo de soldadura la luz es más intensa en algunos casos. El segundo vidrio en neutro ( transparente como el de las casas) su función es proteger al cristal caro polarizado ya que al soldar se producen chispas que funden y manchan al vidrio neutro por las chispas y la escoria ( gotitas del material que se solda o del electrodo). Con esto protegemos la vista. La careta cubre rostro y cuello para evitar quemaduras. la careta lleva una suspensión (sirve para sujetar la careta a la cabeza y lleva un tornillo de plástico en la parte de atrás, para ajustar al tamaño de la cabeza y que no se caiga).


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

148

La suspensión lleva dos tornillos uno a cada lado sujetando la careta para poder subirla o bajarla, además de que sirven para ajustar con que fuerza se puede levantar o bajar la careta ya sea para que este levantada y poder ver cuando no se solda o para que se pueda bajar al soldar. Las caretas más modernas son con un vidrio foto sensible, es decir si no soldas es transparente y al soldar se polariza en forma casi instantánea, algunas tienen un tubo flexible con el que se inyecta aire con un ventilador que lleva un filtro para aire, ya que algunas de estas caretas son como un casco cerrado. Pero obviamente son más caras y una de las cosas que se busca es que sea lo mas económico posible claro sin olvidar la seguridad. Así que lo único que para no gastar en la careta completa solo compramos el vidrio como repuesto y lo incrustaríamos en una careta que construimos a base de cartón, obviamente lo mas adaptable posible al rostro. Después tenemos el cable eléctrico el cual es muy importante ya que será el encargado de conducir la corriente de alimentación y la del porta-electrodo, seleccionamos el calibre 10 ya que no manejaremos grandes cantidades de corriente por el hecho de que la soldadora es para fines didácticos, así que por seguridad y el no tener la experiencia de trabajar anteriormente con una.

Así que eso sería un impedimento para manejarla con su máxima potencia. Se compraran mts. del calibre antes mencionado. Los guantes que aunque no son esenciales pero no por eso deja de ser importantes, juegan un papel de protección para nuestras manos, ya sea de las rebabas que salten a la hora de estar soldando, evitan quemaduras al tocar el material que estamos soldando e incluso protegernos de una descarga. Su precio oscila entre los 30 – 40 pesos y debido a su función lo consideramos un precio razonable y al alcance de nuestro presupuesto. Las especificaciones y ventajas de los artículos antes mencionados los obtuvimos de la siguiente página web: http://www.materialelectrico.mx/ y http://www.voltech.com.mx/cables.php Los precios y algunas características similares se nos proporcionaron en una ferretería local: ferretería industrial “MORA” De antemano sabemos que el tubo de cobre es algo caro dependiendo de su diámetro y longitud, en nuestro caso necesitamos un pedazo de unos 20 cm aproximadamente el cual tendría un

costo de - pesos, como es el material que presta mejor conductividad después del oro el

cual es aun mejor pero mucho más caro para nuestro proyecto y nuestro presupuesto aun no lo permite es el elegido para este caso. Y por ultimo tenemos la sal, la cual nos servirá para conducir la corriente eléctrica,porque es un buen electrolito, es decir dona sus electrones que pasan de átomo en átomo, lo que produce la electricidad, fenómeno que se da con facilidad en esta sustancia. Se compraran un total de 10 kilos para hacer pruebas de potencia con diferentes cantidades de

sal, los cuales corresponde a un costo de Pesos.


Los materiales que necesitamos para hacer el prototipo fueron: sal cable conductor

http://www.materialelectrico.mx/

http://www.voltech.com.mx/cables.php


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

149

pinzas agua recipiente madera placas de cobre electrodos 1 caimán.

Mediante nuestra investigación primero buscaremos la estructura que formará nuestro prototipo y la forma en que conectaríamos el circuito.

Reunir los accesorios que complementan la planta. Como lo son: el electrodo, los cables de alimentación y el del electrodo, las varillas, guantes, etc.

Construiremos la estructura con los materiales que teníamos en des uso en nuestra casa. Se procederá a hacer las conexiones correspondientes de acuerdo a nuestro circuito. Una vez que se arme, procederemos a conectarla a nuestra fuente de alimentación para

empezar con las pruebas y comprobar que realmente funciona el prototipo propuesto.

Tabla 1. Pruebas con 1 kg de sal.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

150




Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

151

Esquema 1. Circuito de la soldadora.


Sabíamos que no íbamos a poder soldar como profesionales la primera vez que usáramos el aparato, sin embargo funcionó nuestro proyecto.

Conclusiones

Se cumplió el objetivo el cual era probar si lo que habíamos visto por la red era cierto, de que con materiales caseros podríamos hacer una soldadora, se cumplió con la necesidad de practicar de cara al trabajo que una maquiladora puede requerir por parte de un ingeniero.

Referencias

www.lenntech.es/aplicaciones/ultrapura/conductividad-agua.hmtl

www.rmm.cl/index_sub,php?id-seccion=2756&id_portal=4248&id_contenido=10791

mx.answers.yahoo.com/question/index?qid=20110609140307AAs35da

mx.answers.yahoo.com/question/index/qid=20081021092155AAMLEAS

es.wikipedia.org/wiki/Conductividad_ eléctrica

http://www.ehowenespanol.com/sal-agua-conduce-electricidad-como_109127

http://www.ecured.cu/index.php/M%C3%A1quina_de_soldar

Acerca del autor

Los autores mencionados en un principio estudian actualmente el ° semestre de Ingeniería Electromecánica en el Instituto Tecnológico de Matamoros.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

152

“Estudio de Factibilidad del abastecimiento de gas natural para el Fraccionamiento Nuevo Amanecer de la ciudad de H.

Matamoros Tamaulipas”

Ing. Jesus Antonio Avalos Treviño




M.A.E. Patricia Vázquez Zárate (2) Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.A.E. Elsa Delgado Cazares.(3) Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Resumen

La importancia del gas natural como recurso energético radica principalmente en el bajo impacto ambiental que tiene en el curso como combustible en comparación con otros carburantes, así como de un producto final de gran utilidad para los sectores domestico y comercial. Es por eso que en el presente artículo se busca realizar el estudio de factibilidad y diseño de abastecimiento del gas natural para el Fraccionamiento Nuevo Amanecer de la ciudad de H. Matamoros Tamaulipas, para lo cual la empresa Finsa Energéticos S. de R.L. de C.V., cuenta con una concesión otorgada por el Gobierno Federal a través de la Comisión Reguladora de Energía (CRE) para la venta y distribución de gas natural, mediante la resolución numero RES/133/98. El principal beneficio que otorga dicha concesión es otorgar un permiso de transporte, distribución y comercialización de gas natural en el parque industrial Finsa Norte ubicado en la ciudad de Matamoros Tamaulipas, así mismo la principal obligación que conlleva dicha concesión es cumplir con la norma establecida por la misma CRE de mantenimiento y operación del sistema de transporte de gas natural de forma anual. La empresa Finsa Energéticos requiere conocer la factibilidad de poder abastecer de gas natural al Fraccionamiento Nuevo Amanecer, que es una colonia vecina al parque Industrial Finsa Norte, ya que se encuentra dentro del área geográfica permitida en el titulo de permiso G/036/TRA/98, y esta solamente está dedicada a dar el servicio de suministro a las maquiladoras (Sector Industrial), teniendo la oportunidad de entrar en el mercado residencial domestico, y poder utilizar al 100% la transportación del energético. Se tendrá en cuenta la inversión para instalar las redes de distribución de gas natural a los hogares del Fraccionamiento y por supuesto la comparación para los usuarios entre el Gas Natural y el Gas LP que es el combustible que están utilizando actualmente en los hogares para su aprovechamiento. Palabras Claves: Factibilidad, Gas Natural, Red Domestica de Gas, Gas LP.






Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

153

Introducción

El gas natural es una de las varias e importantes fuentes de energía no renovables formada por una mezcla de gases ligeros que se encuentra en yacimientos de petróleo, disuelto o asociado con el petróleo (acumulación de plancton marino) o en depósitos de carbón. Aunque su composición varía en función del yacimiento del que se saca, está compuesto principalmente por metano en cantidades que comúnmente pueden superar el 90 ó 95% (p. ej., el gas no-asociado del pozo West Sole en el Mar del Norte), y suele contener otros gases como nitrógeno, Ácido Sulfhídrico, helio y mercaptanos.

El gas natural es el combustible fósil con menor impacto medioambiental de todos los utilizados, tanto en la etapa de extracción, elaboración y transporte, como en la fase de utilización.

Respecto a la fase de extracción, la única incidencia medioambiental está ligada a los pozos en los que el gas natural se encuentra ligado a yacimientos de petróleo que carecen de sistemas de reinyección. En esos casos el gas se considera como un subproducto y se quema en antorchas (ver foto). Por otro lado, la transformación es mínima, limitándose a una fase de purificación y en algunos casos, eliminación de componentes pesados, sin emisión de efluentes ni producción de escorias.

Las consecuencias atmosféricas del uso del gas natural son menores que las de otros combustibles por las siguientes razones:

La menor cantidad de residuos producidos en la combustión permite su uso como fuente de energía directa en los procesos productivos o en el sector terciario, evitando los procesos de transformación como los que tienen lugar en las plantas de refino del crudo.

La misma pureza del combustible lo hace apropiado para su empleo con las tecnologías más eficientes: Generación de electricidad mediante ciclos combinados, la producción simultánea de calor y electricidad mediante sistemas de cogeneración, climatización mediante dispositivos de compresión y absorción.

Se puede emplear como combustible para vehículos, tanto privados como públicos, mejorando la calidad medioambiental del aire de las grandes ciudades.

Menores emisiones de gases contaminantes (SO2, CO2, NOx y CH4) por unidad de energía producida.

El gas natural se formó hace millones de años con lodo, arena, piedras, plantas y materia animal, que al acumularse gradualmente en capas con la presión y el color de la tierra, se convirtieron en petróleo y gas natural. El gas natural lo encontramos en rocas porosas de la corteza terrestre, las cuales no están en contacto con el aire. Se suele encontrar en yacimientos de petróleo o cerca de ellos, aunque tomando en cuenta su estado gaseoso, puede presentarse también solo. El gas natural fue descubierto en América, en 1626 cuando exploradores franceses descubrieron salidas naturales de gas, en el lago Erie. Aunque la industria del gas natural tuvo sus inicios en 1859, cuando el coronel Edwin Drake cavó el primer pozo donde encontró aceite y gas natural a 69 pies, debajo de la superficie.

http://es.wikipedia.org/wiki/Energ%C3%ADa_no_renovable

http://es.wikipedia.org/wiki/Gas

http://es.wikipedia.org/wiki/Petr%C3%B3leo

http://es.wikipedia.org/wiki/Petr%C3%B3leo

http://es.wikipedia.org/wiki/Carb%C3%B3n

http://es.wikipedia.org/wiki/Metano

http://es.wikipedia.org/wiki/Nitr%C3%B3geno

http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%81cido_sulfh%C3%ADdrico

http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%81cido_sulfh%C3%ADdrico

http://es.wikipedia.org/wiki/Helio


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

154

Posteriormente se construyó una tubería que corría por 5 y media millas del pozo a la villa de Titusville, Pennsylvania. Esta tubería que comprobó que se podía transportar gas natural de manera segura y sencilla para fines prácticos. Finsa Energéticos esta en la posibilidad de ampliar su red de gas natural hacia el sector residencial, y no solo dedicarlo a suministrar el energético a las maquiladoras del parque Industrial Finsa Norte, ya que el Fraccionamiento Nuevo Amanecer al cual se realizara el estudio de factibilidad por ser un sector de oportunidad para introducir este tipo de energético, y por la causas que se encuentra dentro del área geografía autorizada en el titulo de permiso (concesión) por la Comisión Reguladora de Energía, con esto se beneficiara a la sociedad en general ya que el gas natural es mucho mas económico que el Gas Lp. Al poder abarcar en su totalidad el suministro de gas natural al sector residencial del Fraccionamiento Nuevo Amanecer, ayudara e incrementara las finanzas de la empresa Finsa Energéticos.

Figura 1. Instalación de gas natural en una vivienda

En una instalación de gas natural de vivienda se utilizan los siguientes dispositivos con sus respectivas funciones: TUBO DE CONEXIÓN: Se encarga de la conducción, distribución y aprovechamiento del gas natural, los tipos de tuberías son de cobre o acero estirado DIN 2440. REGULADOR: Tiene doble misión, reducir la presión del gas a la adecuada a los aparatos de consumo y abrir o cerrar el paso del gas.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

155

MEDIDOR: Aparato destinado a la medición de volumen de gas consumido en un determinado período de tiempo. VÁLVULA DE SERVICIO: Dispositivo que permite el bloqueo total o parcial del paso de gas o el flujo del mismo en el momento que se requiera. VÁLVULA DE ARTEFACTO: Dispositivo que permite utilizar la energía de los artefactos y los futuros artefactos utilizados a gas natural en una vivienda.


La metodología a emplear para la realización del estudio de Factibilidad será la establecida por las normas vigentes en materia de gas natural, obteniendo los conceptos más elementales para establecer y justificarlos de la manera más eficiente. El estudio de factibilidad y proyecto para el abastecimiento de gas natural al fraccionamiento Nuevo Amanecer de H. Matamoros, constará fundamentalmente de los siguientes elementos: DETERMINACIÓN DE LA DEMANDA OBJETIVO: Consistirá en establecer el consumo potencial de gas natural, teniendo en cuenta el consumo promedio por vivienda, de acuerdo con las condiciones de la población. Se analizará también la potencialidad de uso del gas en sectores comerciales. Se desarrollará el pronóstico de consumo partiendo del número de habitantes por vivienda y del número de viviendas en el año de iniciación del suministro, la tasa de crecimiento de la población, la accesibilidad de las viviendas a la red, el grado de aceptación del servicio y la tasa de penetración del mismo. Se incluirá el análisis y determinación de los consumos pico. Se analizará el efecto de la competencia de los combustibles sustitutos del área, su precio y su disponibilidad y en que forma pueden afectar la penetración del gas natural. En el estudio del mercado potencial se incluirá la evaluación de una Demanda Objetivo que comprenda un área mayor que la del fraccionamiento que permita economías de escala. ANÁLISIS TÉCNICO ECONÓMICO: A partir de la información de la demanda se especificarán las dimensiones de la línea primaria de distribución, indicando alternativas de trazado a partir de la conexión en el gasoducto de 8” del Parque Industrial del Norte, con sus costos estimados. Se realizará el análisis del proyecto global, es decir se incluirán todos los costos en que se incurriría para suministrar el gas natural a los potenciales usuarios, para ello se incluirá un estimativo del costo del componente de distribución a partir de costos indicativos. Con lo anterior, se obtendrá un primer estimativo del costo de suministro de gas natural que será comparado con el costo de suministro de energía con otras alternativas v.s GLP. Se presentarán los resultados del análisis económico que contenga los siguientes aspectos:

Bases de cálculo: Vida del proyecto, tasas de retorno esperadas, régimen tributario y las demás que se consideren necesarias.

Cálculos Financieros: Valor estimado de los componentes de la inversión, costo estimado del gas en Puerta de Ciudad, precio de venta, margen operacional, costos AOM, P&G, Flujo de Caja y Tasa Interna de Retorno del Proyecto. Es necesario hacer consideraciones sobre la capacidad y disponibilidad de pago de los habitantes del respectivo


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

156

fraccionamiento con el objeto de apreciar si la determinación del precio de venta, o tarifa que debe pagar el Usuario, corresponde a una realidad económica de la población.

FACTIBILIDAD ORGANIZACIONAL: Se hará la identificación de los potenciales interesados en la ejecución del componente que le dará uso a la infraestructura prevista para el proyecto, en este caso la red de distribución y hará el manejo comercial del suministro de gas. De no encontrarse ningún interesado, se presentará un esquema de cómo se constituirá y capitalizará la empresa que haría la inversión necesaria en la red de distribución y que se encargaría de su operación dentro del concepto de una empresa financiera y económicamente sostenible. Para esto se explorará la participación institucional de entidades tales como la administración municipal y departamental, los fondos de cofinanciación como el fondo cuota de fomento, detallando los pasos a seguir para que el suministro cumpla a cabalidad con la normatividad y regulación vigente. La factibilidad requiere la definición del organismo capaz de ejecutar y operar el suministro y de efectuar y administrar las inversiones de esta demanda y de cuál sería el esquema empresarial en su constitución y funcionamiento. PRESUPUESTOS Y CANTIDADES DE OBRA: Será necesario el cálculo de las cantidades de obra resultantes de los diseños, así como el presupuesto definitivo, análisis unitarios de cada uno de los ítems establecidos en el presupuesto, costos de operación y mantenimiento del sistema diseñado. Es tipo de estudio de este trabajo de investigación es la recolección de información necesaria y obligatoria en las diferentes Normas Mexicanas para el Gas Natural, para poder establecer los requisitos y métodos mínimos necesarios para dar cumplimiento a las verificaciones anuales por parte de las unidades de verificación en gas natural. Algunos estudios necesarios para la investigación son los siguientes:

Estudio de Demanda el cual incluye la presentación y análisis de encuestas ejecutadas a la población potencialmente beneficiada por el desarrollo del proyecto.

Estudio de Alternativas. Se realiza la descripción de las alternativas evaluadas y a partir de las modelaciones correspondientes se define la infraestructura requerida.

Estudio Socio – Económico. Estudio de mercado, el cual incluye el estudio de endeudamiento de los municipios para adelantar los proyectos de inversión y la definición de la capacidad de pago de los usuarios finales del servicio.

Estudio Financiero, el cual es la base del estudio tarifario que se presentará a la Comisión de Regulación de Energía, una vez se logre la definición de las Contrapartidas Necesarias.


Los resultados que se esperan tener después del estudio son datos exactos y verídicos para poder tener definida las acciones a tomar de los resultados arrogados.

Conclusiones

Se espera que al realizar este estudio de factibilidad económica y técnica, se obtenga un impacto a la empresa de manera positiva, así que le pueda servir para establecer metas a corto y largo plazo de acuerdo a la visión organizacional.


Mayo del 2014 ___________________________________________________________________________________________

157

Agradecimientos

Un agradecimiento a la empresa Finsa Energéticos que nos permite desarrollar este estudio de Factibilidad para poder apoyar al sector residencial al suministrarles gas natural.

Referencias

Norma Oficial Mexicana NOM-007-SECRE-2010 “Transporte de Gas Natural” Norma Oficial Mexicana NOM-003-SECRE-2003 “Instalaciones de aprovechamiento de gas natural. www.cre.com.mx (Comisión Reguladora de Energía) http://www.amgn.org.mx/ (Asociación Mexicana de Gas Natural A.C.) http://www.sener.gob.mx/ (Secretaria de Energía) http://www.gas.pemex.com/portalpublico/ (Pemex Gas y Petroquímica Básica) Memoria Seminario Internacional sobre el gas natural en México, se terminó de imprimir en marzo de 2013 en los talleres Tecnología en Impresión Profesional S.A. de C.V

Acerca del autor

Ing. Jesus Antonio Avalos Treviño estudió la licenciatura en Ingeniería Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Actualmente está estudiando Maestría en Administración Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoros.

http://www.cre.com.mx/

http://www.amgn.org.mx/

http://www.sener.gob.mx/

http://www.gas.pemex.com/portalpublico/


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

158

Factibilidad de Implementar Equipos Auto Dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H. Matamoros, Tamaulipas.

Ing. Juana Idalia Mendoza Balboa

Instituto Tecnológico de Matamoros Carretera Lauro Villar Km. 7, H. Matamoros, Tamaulipas

[email protected]

M.I.I. José Javier Treviño Uribe


M.A.E. Corina G. Ocegueda Mercado Docente Investigadora del Instituto Tecnológico de Matamoros




Resumen

La presente investigación pretende conocer si las maquiladoras actualmente trabajan con equipos auto dirigidos y cuáles son los logros que han obtenido con ello, así como también dar a conocer la factibilidad de trabajar con equipos auto dirigidos. Aun no se han tenido los resultados ya que se está proceso con ello.

Palabras Clave: Factibilidad, Equipos Auto Dirigidos.

Introducción

La Formación de Equipos de Trabajo es el factor clave para el mejoramiento de la calidad. Puede

mejorar el ambiente de una organización para maximizar el servicio a clientes, la satisfacción

personal y el desempeño de la empresa.

Todas las compañías que han logrado convertirse en el estándar mundial de calidad en su ramo,

se han organizado en equipos. La administración a través de equipos es el medio para lograr

mayor auto dirección, mayor responsabilidad individual, mayor creatividad y mejoramiento

continuo.

Planteamiento del problema

¿Cuál es la Factibilidad de implementar equipos auto dirigidos en las Industrias Maquiladoras de

H. Matamoros, Tamaulipas?



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

159

Objetivos

Objetivo general

Evaluar el impacto de implementar equipos auto dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H.

Matamoros, Tamaulipas.

Objetivos específicos

1. Identificar los indicadores de calidad que tienen las Industrias Maquiladoras.

2. Detectar el tipo de trabajo en equipo que se tienen en las Industrias Maquiladoras.

3. Determinar las creencias sobre el trabajo en equipo que se tiene en las Industrias

Maquiladoras

Hipótesis

Hipótesis general

La Factibilidad de implementar equipos auto dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H.

Matamoros, Tamaulipas, es aumento en la productividad, mejorar la calidad, reducción de costos.

Hipótesis específicas

1. Los indicadores de calidad que tiene una empresa maquiladora son: productividad,

calidad, entregas a tiempo, desperdicio.

2. El tipo de trabajo en equipo que se tiene en la empresa es tradicional.

3. Las principales creencias sobre el trabajo en equipo que se tiene en la empresa son: a)

Las personas no valoran la importancia de la actividad, b) No existe un clima laboral

apropiado c) No se está dispuesto a escuchar opiniones contrarias.

Justificación

No se tiene un equipo de trabajo, simplemente porque se le llame así al grupo de personas con

las que se comparte todo el día en la oficina. Se requiere algo más permanente y sólido que un

nombre conveniente. Exige mucho más que estar a la moda, o hacer creer que se trabaja en

equipo porque se habla de ello. ¿Sabe usted si en su organización se trabaja en equipo?

Un equipo de trabajo auto dirigido (ETAD) es un número pequeño de personas, que

comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con

un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de

alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por

los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.

Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo

que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los

aportes y tareas individuales que realizan sus miembros. Pero el desempeño del equipo también

es superior, porque superiores son los valores de sus integrantes. ¿Cuáles son las creencias

compartidas de los miembros de un equipo?


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

160

Impacto social.- El ser humano es un ser social, tiene una clara motivación de pertenencia

y una tendencia natural a buscar en los demás información sobre sí mismo, a evaluarse, a

compararse y a validarse socialmente.

Los amigos, la pareja, la familia, los compañeros de estudio o de trabajo y la sociedad

representan diferentes núcleos de relación interpersonal y de trabajo en grupo. Son

sistemas organizados, integrados por diferentes miembros, y con objetivos y grados de

complejidad también diferentes. En el ámbito académico, por ejemplo, puede desempeñar

un papel importante el aprendizaje cooperativo. En el ámbito laboral probablemente la

complejidad técnica requiera una alta coordinación e interdependencia, así como

intervención multiprofesional.

Impacto Teórico.- Como las organizaciones son muy dependientes del trabajo en equipo,

el mismo puede tener un impacto positivo o negativo dependiendo de cómo se constituya

ese vínculo dentro de ellas. En consecuencia, si los equipos tienen problemas, el impacto

en la organización será negativo. Los problemas existentes parten desde el reclutamiento

del profesional, es decir desde la selección por el cual se desea incorporar a la persona.

Son muy pocas las organizaciones que para incorporar a sus profesionales tienen en

cuenta la misión, objetivos y cultura organizacional como primera instancia para luego

pasar a las necesidades del área que desea la incorporación.

Impacto práctico.- Los Beneficios incluyen la velocidad, la satisfacción, el apoyo, la

eficiencia, la innovación, la unidad y la creatividad. Además de estos beneficios del trabajo

en equipo pueden ayudar a alcanzar y lograr los objetivos con mayor eficacia.

Marco Teórico

Es indudable que el trabajo en conjunto rinde más beneficios, que los esfuerzos aislados y

desconectados, aunque sea de personal muy competente.

Es común afirmar que en las empresas "Se trabaja en equipo", pero la realidad dista mucho de

coincidir con esta afirmación. Es cierto que por necesidad y naturaleza de la acción empresarial

se da una interacción humana, pero no siempre constituye la base del deber ser de un equipo

integrado con claridad en las metas a lograr.

La formación de equipos de trabajo auto dirigidos es un factor muy importante dentro de las

organizaciones de la actualidad, ya que estas enfrentan un mercado cada vez más competitivo,

interactúan con clientes y empleados cada vez más demandantes y accionistas con altas

expectativas; para lograr lo anterior es requisito indispensable el competir en precios, calidad y

servicios, ser flexibles ante los requerimientos de los clientes, tener la suficiente capacidad y

motivación en los empleados y trabajadores, mejorar sus niveles de ingresos y sobre todo lograr

ser organizaciones efectivas.

Las organizaciones son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario

comprender su funcionamiento. Las organizaciones combinan ciencia y personas, tecnología y

humanidad.

La tecnología es bastante problemática por sí sola, pero cuando se le agregan las personas, se

obtiene un sistema social inmensamente más complejo, la sociedad debe entender las

organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los

beneficios del progreso de la civilización, son necesarias para la paz mundial, para el éxito de los


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

161

sistemas educativos y otras metas que las personas desean alcanzar. El progreso de la sociedad

se basa en organizaciones eficientes.

Según se puede observar, el comportamiento humano dentro de las organizaciones es

imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en

las personas.

No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución

ideal para los problemas de la organización.

Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para

elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo.

Equipo de Trabajo.

Es un grupo pequeño de colaboración que mantiene contacto regular y que realiza una acción

coordinada. Cuando los miembros conocen sus objetivos, cuando contribuyen de manera

responsable y entusiasta a la realización de las tareas y se apoyan mutuamente, decimos que

están realizando un trabajo en equipo. Los integrantes que contribuyen al desarrollo de este tipo

de actividad: un ambiente propicio, adecuación entre las habilidades y las exigencias de los

papeles, metas de orden superior y premios al equipo.

Características de Equipos Eficientes

AMBIENTE PROPICIO. Es una de las características de los equipos de trabajo, ya que hay mayor

número de probabilidades de que se logre el trabajo en equipo cuando la dirección crea un buen

ambiente de trabajo que los apoye. Este tipo de medidas contribuye a mejorar la cooperación, la

confianza, y la compatibilidad, de modo que los

Supervisores necesitan desarrollar una cultura organizacional que cree estas condiciones.

HABILIDADES Y CLARIDAD DE ROLES. Los miembros del equipo deben estar bien calificados

para realizar su trabajo y tener deseo de cooperar. Además, solo pueden trabajar juntos como

equipo, después que todos los integrantes conocen los papeles de los otros con quienes

interactúan. Cuando existe este entendimiento de inmediato comienzan a actuar como un equipo

basado en las exigencias de la situación, sin esperar que alguien dé una orden. Es decir los

miembros del equipo responden voluntariamente a los requisitos del trabajo y llevan a cabo

cuanto se necesita para alcanzar las metas del equipo y sobre todo las necesidades que de la

organización.

METAS DE ORDEN SUPERIOR. Una de las principales responsabilidades de los gerentes

consiste en tratar de que los miembros del equipo no pierda de vista su trabajo global. Pero en

ocasiones las mismas políticas de la empresa, los procedimientos de mantenimientos de registros

y sistemas de premios llegan a fragmentar los esfuerzos individuales y desalientan el trabajo en

equipo.

PREMIOS DEL EQUIPO. Otro elemento capaz de estimular el trabajo en equipo es la presencia

de premios del equipo. Puede tratarse de algún premio financiero o bien solo de algún

reconocimiento. Entre los premios otorgados a un equipo innovador por su comportamiento

responsable podríamos mencionar la autoridad para seleccionar a nuevos integrantes del grupo,


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

162

hacer recomendaciones respecto a seleccionar a un nuevo supervisor o bien proponer la

disciplina que se impondrá a los miembros del equipo.

Problemas posibles del equipo

Cuando algún equipo se observa en acción, hasta los mismos integrantes del equipo se sienten

comprometidos con el éxito de la empresa, comparten valores comunes respecto a la seguridad

del producto, la satisfacción del cliente y también la responsabilidad de terminar algún proyecto.

Por ser complejo y dinámico, el trabajo en equipo es sensible a todos los aspectos del ambiente

organizacional. Muchas veces el trabajo en equipo crece lentamente, pero en ocasiones decae

con mucha rapidez. Por ejemplo el exceso de cambios y de transferencias de personal

obstaculiza las relaciones del grupo e impiden el desarrollo del trabajo en equipo.

Existen otro tipo de problemas fuertes dentro del equipo de trabajo que a algunos empleados no

es fácil afrontar de una manera responsable el abandono de las líneas clásicas de autoridad. La

amplia participación en la toma de decisiones consume mucho tiempo.

Experimentar con nuevas actividades dentro del equipo, podría provocar acusaciones de

parcialidad por parte de otros empleados.

También un equipo dirigido en forma incorrecta puede provocar numerosos problemas, un buen

gerente necesita aplicar un modelo de contingencia para la tarea, las cualidades y deseos de los

participantes, así como las limitaciones de tiempo y costo.

Formación de Equipos

Los miembros de un equipo son impulsados a examinar cómo trabajan juntos, a identificar sus

problemas y encontrar medios más eficaces de cooperación. La meta es hacer más eficaz al

equipo. Los equipos de alto desempeño realizan sus tareas, aprenden a resolver problemas y

disfrutan de relaciones interpersonales satisfactorias entre sí. El proceso de formación o creación

de un equipo de trabajo sigue el mismo patrón general que el proceso del desarrollo

organizacional (DO).

El proceso del desarrollo organizacional (DO)

El desarrollo organizacional es un proceso complejo. Su diseño y realización pueden llegar a

tardar un o hasta dos años y el proceso puede llegar a continuar de manera indefinida. En él se

trata de lograr que la empresa haga la transición de donde se encuentra actualmente (requiere

diagnóstico) a donde debería estar (por intervenciones tendientes a suscitar la acción). El

desarrollo organizacional admite muchos métodos y enfoques, un programa completo suele incluir

los siguientes pasos:

•Decisión de la gerencia de utilizar; selección del consultor

•Diagnóstico de necesidades por la gerencia y el consultor

•Recopilación de los datos

•Retroalimentación de la información y confrontación

•Planeación de la acción y solución de problemas


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

163

•Construcción de equipos

•Desarrollo intergrupal

•Evaluación y seguimiento

Comportamiento Organizacional.

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan

dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas

y se aplica de un modo general a la conducta de las personas en toda clase de organizaciones,

como por ejemplo empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios.

En donde quiera que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el

comportamiento organizacional.

Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la

tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

Cuando las personas se reúnen en una organización para alcanzar un objetivo, necesitan algún

tipo de estructura. Las personas utilizan también la tecnología para realizar el trabajo que se

proponen dé modo que existe una interacción de personas, estructuras y tecnología. Además,

estos elementos tienen la influencia del medio ambiente externo y, a su vez, influyen en él.

Personas. Las personas constituyen el sistema social interno de la organización, que está

compuesto por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños.

Existen grupos que no son formales ni oficiales y otros que sí lo son. Los grupos son dinámicos,

se constituyen, cambian y se dispersan.

La organización actual de seres humanos no es la misma que la del día de ayer o el anterior. Las

personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y

está existe para alcanzar los objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y no

está para servir a las organizaciones.

Estructura. La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las

organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades de una

organización. Hay gerentes y empleados, contadores y ensambladores. Todos ellos se deberán

relacionar en alguna forma estructural para que su trabajo sea eficaz. La estructura se relaciona

principalmente con el poder y los deberes. Por ejemplo, una persona tiene autoridad para tomar

decisiones que afectan el trabajo de otros seres humanos. Estas relaciones crean problemas

complejos de colaboración, negociación y toma de decisiones.

Tecnología. La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influye

en la tarea que desempeñan. Estas no pueden lograr grandes cosas trabajando tan sólo con las

manos, por lo tanto construyen edificios, diseñan máquinas, crean procesos de trabajo y

combinan recursos. La tecnología resultante posee una influencia significativa en las relaciones

de trabajo. El gran beneficio de la tecnología es que permite que las personas realicen mayor

cantidad de trabajo y más calificado; pero también restringe al personal en diferentes formas.

Tiene al mismo tiempo costos y beneficios.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

164

Medio. Todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una

organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor que

comprende otros múltiples elementos, como son el gobierno, la familia y otras organizaciones,

todas las cuales se influyen entre sí e integran un sistema complejo que se convierte en el

"estilo de vida" de un grupo humano. Organizaciones como fábricas, escuelas, no pueden

sustraerse de la influencia de su entorno externo, ya que éste afecta las actividades

individuales y las condiciones laborales, además de proveer la competencia por recursos y

poder. El medio debe ser tomado en cuenta al estudiar el comportamiento humano en las

organizaciones


Población o muestra

Se tiene pendiente designar el tamaño de la población, en este caso las maquiladoras instaladas

en H. Matamoros, Tamaulipas (120).

Tipo de Estudio

Pendiente realizar la selección de las muestra por medio de técnicas aleatorias.

Selección de instrumentos.

Elaboración de instrumentos para medir (cuestionario). El cual se aplicara para saber cuáles

industrias ya están trabajando con equipos auto dirigidos y los resultados que han obtenido con

ello y un cuestionario para saber cuáles industrias aun no trabajan con equipos auto dirigidos y si

conocen las ventajas así como saber si les gustaría imprentarlos.

Procedimiento de recolección/elaboración

Utilizando los procedimientos científico-metodológicos a seguir para cumplir los objetivos y metas

del proyecto, indicando las pruebas estadísticas, diseño experimental y técnicas a utilizar:

Designación de tareas específicas a cada uno de los miembros participantes en la

investigación.

Determinar el tamaño de la población, en este caso las empresas maquiladoras instaladas

en H. Matamoros, Tamaulipas.

Selección de la muestra por medio de técnicas aleatorias.

Realizar un trabajo de revisión bibliográfica que permita detectar o seleccionar los

indicadores o medibles a seguir durante el proceso.

Rediseño (si fuera necesario) y elaboración del instrumento definitivo.

Organización de la información obtenida en la revisión de los indicadores seleccionados.

Análisis e interpretación de la información obtenida.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

165

Plan de manejo y análisis estadístico de la información.

Se utilizaran herramientas de estadísticas conocidas como: diagramas de dispersión, gráficas de

Pareto, gráficas de pastel, etc.

Según se tenga necesidad se rediseñara y/o se agregarán otras herramientas alternativas.



Pero la pretensión es tener evidencias de cuantas empresas de la región tienen la capacidad de

trabajar con equipos auto dirigidos.

Conclusiones

Aun no podemos obtener esta información por estar en proceso el proyecto estas se publicaran al

concluirse.

Referencias

Blanchard K., "Empowerment", Editorial Norma.

Mantilla, Mercedes; García, Denys, 2010, Trabajo en equipos auto dirigidos: competencias

personales y conductas necesarias para su éxito, Revista Venezolana de Gerencia 2010.

Mora Venegas, Carlos (2012) La relevancia del clima organizacional. Revista Virtual Rosarina

de Negocios, 2012.

Niño de Rivera Matus, Mónica, Marzo 2009 Equipos Auto dirigidos,

SlideSharehttp://www.slideshare.net/Moni_ice87/equipos-autodirigidos

Ocegueda, Corina G (2007). Metodología de la Investigación. México: Anaya Editores.

Quesada, Gilberto, Marzo 2009, Equipos Auto administrados, Grupo

Kaizenhttp://www.grupokaizen.com/mck/Equipos_Autodirigidos.pdf

Acerca del autor

Ing. Industrial. Juana Idalia Mendoza Balboa, Egresada del Instituto Tecnológico de Matamoros,

Estudiante de la maestría en Administración Industrial del Instituto Tecnológico de Matamoros.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

166

“Factibilidad de implementar Equipos Auto dirigidos en las Industrias Maquiladoras de H. Matamoros, Tamaulipas”.

Ing. Rogelio Emmanuel Amaro González Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Instituto Tecnológico de Matamoros Carretera Lauro Villar Km. 7, H. Matamoros, Tamaulipas

[email protected]


Resumen

En la presente investigación se busca dar a conocer como las empresas de la ciudad de H. Matamoros, Tamaulipas, actualmente manejan su sistema de jerarquías dentro de su sistema organizacional. Así como también busca dar a conocer la factibilidad que existe de implementar los equipos auto dirigidos.

La investigación es un estudio tipo diagnostico apoyada por un cuestionario estructurado. Palabras Clave: Equipos Auto dirigidos, Factibilidad. Equipos Auto dirigidos. Es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables. Factibilidad. El estudio de factibilidad incluye los objetivos, alcances y restricciones sobre el sistema, además de un modelo lógico de alto nivel del sistema actual. A partir de esto, se crean soluciones alternativas para el nuevo sistema, analizando para cada una de éstas, diferentes tipos de factibilidades. Los tipos de factibilidades son:

Factibilidad económica: relación beneficio costo.

Factibilidad operacional u organizacional: si el sistema puede funcionar en la organización. Para cada solución factible, se presenta una planificación preliminar de su implementación.

Introducción

El presente trabajo de investigación está enfocado a estudiar la factibilidad de implementar los equipos auto dirigidos en la industria maquiladora en Matamoros. Es importante dar a conocer los sistemas jerárquicos que actualmente son implementados en las empresas. Así como saber cuántas de ellas están dispuestas a implementar estos equipos de trabajo, esto se lograra en base a que se darán a conocer los beneficios que ofrece implementar los ETAD. Planteamiento del Problema. Investigar el conocimiento que tienen las empresas de la ciudad de Matamoros Tamaulipas sobre un equipo de trabajo auto dirigido. Analizar la factibilidad de la implementación de los mismos. Objetivo General. Estudiar la aceptación de los equipos de trabajo auto dirigidos en la industria de la ciudad de matamoros. Objetivos Específicos.

Dar a conocer las ventajas de tener un equipo de trabajo auto dirigido operando en la empresa.



http://www.alegsa.com.ar/Dic/factibilidad.php

http://www.alegsa.com.ar/Dic/modelo.php




Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

167

Estudiar mediante procesos estadísticos cuantas empresas están actualmente utilizando los equipos auto dirigidos.

Saber cuántas empresas están dispuestas a implementar los equipos auto dirigidos.

Desarrollar un curso para dar a conocer a los equipos de trabajo auto dirigidos.

Conocer cuantas empresas están dispuestas a implementar los equipos auto dirigidos una vez que conocen sus ventajas.

Evaluar el resultado obtenido del desarrollo de un ETAD. Justificación. Un equipo de trabajo auto dirigido tiene las siguientes ventajas:

Mejora de la calidad, productividad y servicio al cliente

Más flexibilidad

Reducción de costos operativos

Rápida respuesta al cambio tecnológico

Mayor respuesta a las necesidades de los trabajadores

Aumento del compromiso del empleado con la organización

Habilidad para atraer y retener a las mejores personas MARCO DE REFERENCIA DE LA INVESTIGACIÓN. Un equipo de trabajo auto dirigido (ETAD) es un número pequeño de personas, que comparten conocimientos, habilidades y experiencias complementarias y que, comprometidos con un propósito común, se establecen metas realistas, retadoras y una manera eficiente de alcanzarlas también compartida, asegurando resultados oportunos, previsibles y de calidad, por los cuales los miembros se hacen mutuamente responsables.

Esta singular forma de trabajar produciendo resultados de manera interdependiente, es lo que hace posible que el desempeño del equipo, sea cualitativamente superior a la suma de los aportes y tareas individuales que realizan sus miembros.

Valores y Creencias Compartidas por los Equipos de Trabajo. Trabajar en equipo requiere practicar de forma recurrente un conjunto de creencias

(certezas personales) que se evidencian en la conducta diaria, tales como: disposición a escuchar y a responder de manera constructiva a los puntos de vista de otros colegas; darle a los miembros el beneficio de la duda; proveer apoyo mutuo oportuno; reconocer los intereses de los miembros y sus logros; compartir conocimientos, soluciones y resultados probados; hablar claro sin agendas ocultas enfocado en el problema y no en la simpatías o antipatías hacia las personas; demostrar autocontrol en momentos de presión y realizar acciones de manera auto dirigida sin necesidad de supervisión, o de que sean ordenadas.

Obviamente, en un ETAD se requiere gente con mucha seguridad personal, gente líder de

sí misma, dispuesta a aceptar la responsabilidad por las acciones que realiza y por los resultados que produce, que sabe pedir ayuda sin complejos cuando la necesita y que, además, se involucra en tareas para fortalecer al equipo, sobre todo en tareas que no son de su responsabilidad, pero que al hacerlas fortalecen al equipo. Sin duda, trabajar en equipos auto dirigidos replantea el tema del liderazgo como componente medular, ya que lo aleja del concepto tradicional del seguidor que es influenciado por alguien a quien se respeta y se sigue como líder, y lo acerca al concepto de liderazgo de sí mismo o liderazgo personal. Los ETAD requieren de los miembros una sólida autodirección, autocontrol y autopercepción de “yo puedo”, a fin de hacerse cargo de uno como persona responsable, de ser líder del propio desempeño y del logro de las metas compartidas. El rol tradicional del líder, del que influencia, aquel a quien se sigue por autócratas o por credibilidad tiende a desaparecer, porque los ETAD facultan y habilitan el liderazgo personal de cada miembro, con lo cual se rompe la dependencia de alguien en particular, fortaleciéndose tremendamente el concepto de meta compartida y de atención de cada quien a ella. Por ello, suele decirse en los ETAD: “El líder es la meta”. Un equipo eficaz de trabajo está normalmente integrado por un número de personas que oscila entre un mínimo de 2, un máximo de 25, con una moda de 10. Difícilmente, se encontrará un


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

168

equipo eficaz de trabajo mayor a 25 personas. Las veces que esto ocurre, se subdivide en equipos más pequeños, dado que es indispensable el contacto diario, cara a cara, en reuniones de evaluación y clarificación del progreso en el logro de los resultados. Se suele hablar de grupo y equipo como si fueran lo mismo. Se parecen pero ciertamente, son diferentes en sus objetivos, funcionamiento y resultados. ¿Cuáles son las diferencias? Diferencias entre un Grupo de Trabajo (GT) y un Equipo de Trabajo Auto dirigido (ETAD). Existen aproximadamente siete características comparativas que nos ayudan a distinguir entre uno y otro, y que además, sirven como herramienta de diagnóstico para revisar cómo se trabaja en la propia organización (Katzenbach, Jon, The Discipline of Teams, HBR, March-April, 1993). 1. La primera es liderazgo. Un GT tiene normalmente un liderazgo fuerte, focalizado en un claro sentido de visión del líder, que es el centro motor de la acción. El ETAD tiene un liderazgo distributivo en el cual cada miembro es su propio líder, el rol de líder de una actividad específica es compartido por cada miembro con el objeto de fortalecer la confianza en sí mismo, la interdependencia y la toma de decisiones de éstos. Esta perspectiva facultadora minimiza la presencia del líder único y faculta la función de liderazgo lo que –colectivamente- multiplica el logro de resultados, la eficacia y la coordinación. 2. La segunda es responsabilidad por resultados. En los GT, el énfasis está en la responsabilidad individual, independientemente de cómo afecta esto lo que los otros miembros tienen que lograr en su trabajo. En oposición, los ETAD enfatizan tanto la responsabilidad individual en el logro de las actividades asignadas, como la responsabilidad mutua de cada miembro, pues se trata de la complementariedad colectiva esencial a un buen ET. Si el uno no cumple con su asignación y el otro tampoco, pues la meta compartida no se logra. 3. En tercer lugar, está el propósito. En los GT, el propósito es usualmente el mismo establecido en la misión de la empresa, organizacionalmente genérico para todos los grupos. Los ETAD tienen normalmente propósitos específicos, diseñados y trabajados por ellos mismos, que guían sus acciones y uso de recursos para asegurar el logro de los objetivos de la organización. 4. La cuarta característica está relacionada con los productos del trabajo. En los GT los productos del trabajo son individuales, mientras que en los ETAD existe la figura sinérgica de productos colectivos del trabajo. El resultado colectivo es cualitativamente superior al resultado individual. En este aspecto reside la fuerza potenciadora de los ETAD. 5. En quinto lugar, los GT pueden ser eficientes en la dirección y desarrollo de sus reuniones de trabajo, las cuales pueden ser también organizadas. Mientras que los equipos de trabajo son supremamente eficientes y permiten y estimulan la discusión abierta de los miembros, a fin de asegurar la activa generación de aportes y la solución de problemas en el seno del equipo. Hay mayor inversión de tiempo, porque este proceso sinérgico, agrega valor al resultado final. Es importante recordar que se trata de conocimientos, experiencias y habilidades complementarias, que es necesario convertir en una inversión, de manera que se produzca un resultado cualitativamente superior al aporte específico de las partes. 6. En sexto lugar, en los GT la influencia individual y el poder de sus miembros para impactar los resultados del trabajo sean éstos financieros, de producción, de mercadeo o de personal, dirigen notablemente los intereses y las acciones de cada uno, pues acumular poder suele ser importante para los miembros del grupo, dadas las prerrogativas que se pueden conseguir con él. En los ETAD no se presenta este fenómeno como resultado de la rotación del liderazgo y de la complementariedad y apoyo mutuos, que caracterizan el logro de la meta común. Así nadie puede concentrar poder. Lo que le da poder y credibilidad al equipo, es su cohesión y eficacia interna alrededor del logro de la meta, para hacerle frente a los retos potencialmente divisionistas del entorno organizacional. 7. Finalmente, la séptima característica está asociada con la delegación. En los GT se discute, se decide y se delega, o alguien hace el trabajo, si es que finalmente se hace lo que se había


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

169

acordado. En los ETAD se generan intercambios de ideas, se decide, pero no se delega, cada miembro hace el trabajo de manera independiente. Cada quién responde ante el equipo por la realización de su actividad. De esta forma, se asegura interdependencia y logro del propósito común. ¿Qué son aportes en un ETAD? Se construyen aportes, cuando se evidencian las siguientes conductas individuales: 1. Se clarifican y proponen métodos o herramientas específicas de trabajo para organizar y realizar la tarea; 2. Se proponen ideas y actividades nuevas, mejores cursos de acción o cursos de acción pertinentes no propuestos con anterioridad. 3. Se identifican relaciones, contactos internos o externos, personas o instituciones, a quienes se podría ganar como aliados estratégicos para desarrollar o implantar el plan y lograr las metas. 4. Se amplían las ideas aportadas por otros, desarrollándolas con ejemplos precisos; 5. Cualquier miembro asume el liderazgo para conducir al equipo en momentos de tensión, stress o pérdida de foco y tiempo. 6. Se evidencia capacidad de trabajo y de ejecución, involucrándose voluntariamente en el hacer. 7. Se formulan preguntas para que se clarifique la información, para evidenciar lo que no está claro, o para identificar información que falta. Los equipos de alto desempeño, clarifican al inicio de sus reuniones y controlan durante el desarrollo de las mismas, las acciones individuales que generan desperdicio y pérdida absoluta de tiempo. ¿Cómo se sabe que no se está aportando y que se está haciendo un uso improductivo del tiempo? 1. Cada vez que estoy desinformado y pretendo intervenir para “aportar”: Mi lengua y mi cerebro están desconectados; 2. Cuando llevo normalmente la contraria a las ideas que se aportan: “Yo sí sé”, “mi verdad es mejor”, “yo tengo más poder que tú”; 3. Mi ego me aplasta: “Intervengo para lucirme”. Sólo yo hablo, “me las sé todas”, “la mesa es mía”; 4. Cuando intervengo para decir algo que no viene al caso: Estoy perdido; 5. Cuando mis preguntas son poco claras y hacen que el equipo se desconcentre, pierda tiempo, o entre en una discusión innecesaria; 6. Cuando me molesto porque no se le hace caso a mis “propuestas”, o porque no me doy cuenta que me estoy alterando; 7. Hago “preguntas” para evidenciar los errores de otros; o descalifico el conocimiento, o los puntos de vista de las personas; 8. Cuando mis intervenciones se fundamentan en meras opiniones o suposiciones, sin ejemplos ni datos, ni documentación significativa; 9. Cuando mis intervenciones se fundamentan en meras opiniones o suposiciones, sin ejemplos ni datos, ni documentación significativa; 10. Cuando sostengo conversaciones en paralelo, o hablo por el celular mientras un colega está en el uso de la palabra. ¿Por qué es tan importante la creación de aportes para los equipos de trabajo auto dirigidos? Los aportes aumentan la sinergia y las intervenciones hechas simplemente por intervenir, la matan. La sinergia es un efecto, es un resultado que se produce sólo con la maximización de los aportes individuales. Al invertir el conocimiento, la información útil, la creatividad, la originalidad, la


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

170

diversidad de experiencias y habilidades, la adaptación de lo conocido a nuevas situaciones, al “inventarse una” en medio de la crisis, se agrega valor al propósito común. El producto de estos aportes es un resultado enriquecido por el pensamiento colectivo de la diversidad de los miembros del equipo. Esta inteligencia colectiva es cualitativamente superior a la suma de las partes, o de los aportes individuales hechos por cada miembro. Trabajar en equipos de alto desempeño es más económico y eficaz, y está probado por la experiencia conocida como la herramienta más poderosa de nuestro tiempo para invertir el capital intelectual.


Para este proyecto se elaborara un cuestionario que posteriormente se le aplicara a empresas seleccionadas a criterio del investigador y su asesor. Así como también se platicara con los gerentes para conocer su sistema jerárquico. La investigación se considera: Documental.- Para la elaboración del marco teórico. De campo.- se recabara información de las empresas.


Se elaboró un cuestionario que se espera aplicar en los próximos meses a las empresas de la ciudad de matamoros.

Conclusiones

No se cuenta con conclusiones de momento hasta que se aplique la investigación por completo.

Referencias

1 Lester R. y Jhon W. Newstrom. (1994). Lo que todo supervisor debe saber. México: McGRAW-HILL.

2 http://www.degerencia.com/articulo/trabajo_en_equipos_autodirigidos 3 http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/desarrollando-equipos-autodirigidos-presentation-785830

Acerca del autor

El Ing. Rogelio Emmanuel Amaro González estudió la licenciatura en Ingeniería Mecatronica en El Instituto Tecnológico de Matamoros, Tamaulipas. Actualmente está estudiando Maestría en Administración Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoros.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

171

“Implementación de los equipos auto dirigidos en la empresa Lineage Power de Matamoros, Tamaulipas”

Lic. María Cristina Loredo Lara Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.I.I. José Javier Treviño Uribe. Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Resumen

La aparición de equipos auto dirigidos obliga a las empresas a reflexionar sobre un conjunto de factores que componen la cultura organizacional. Para que existan los equipos auto dirigidos, tiene que haber un clima laboral que fomente el empowerment, la toma de decisiones de los trabajadores en cuanto a su trabajo diario, y debe darse un cambio en la supervisión y control, se trabaja por proyectos y desempeño no por horarios o tareas asignadas.

Palabra clave: Trabajo en equipo.

Introducción

Un nuevo modelo de Organización del trabajo está creciendo en todas las organizaciones. Son los equipos auto dirigidos, que diseñan el trabajo a realizar además ejecutan la operación. No se organizan con la jerarquía o burocracia tradicional donde cada miembro del equipo realiza una tarea según la complejidad de su puesto, sino que se reparten las tareas dependiendo los deseos de cada miembro del equipo. Las decisiones se toman en forma conjunta pues no hay un líder o jefe que tenga más poder que el resto.

Los equipos autodirigidos no solo realizan un trabajo determinado en función a un producto o servicio, sino que gestionan ese trabajo por completo. En lugar de organizar el trabajo según el modelo tradicional de Taylor, reduciendo un proceso en pasos, el trabajo se reestructura alrededor de todo el proceso. Tienen que haber interdependencia y responsabilidades compartidas para obtener resultados, mientras el sistema habitual reduce las habilidades requeridas en cada nivel del trabajo, provocando tedio y aburrimiento en las categorías de puestos operacionales, el sistema de equipos auto dirigidos, integra las necesidades de las personas con el trabajo que hay que realizar. Los equipos auto dirigidos, han ayudado a la productividad de muchísimas organizaciones desde la década de los 90`s. Las empresas redistribuyen el poder, la autoridad y la responsabilidad, entonces la gente que trabaja cercana al cliente o al producto final, tienen la capacidad de tomar decisiones. Los equipos auto dirigidos, representan un enfoque de diseño organizacional que va más allá de los círculos de calidad o en la resolución de problemas.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

172

Estos equipos hacen que los mandos enseñen, asesoren, desarrollen y faciliten más que simplemente dirigir y controlar. Los equipos auto dirigidos se utilizan para sistemas de trabajo donde se exige un alto desempeño individual y grupal. La revista Business Week publico un estudio que decía que los grupos auto dirigidos son entre un 30% y un 50% más productivos que los equipos convencionales. Los equipos auto dirigidos son equipos a los cuales se les plantea un problema o una meta a resolver y son autónomos en la forma de resolverlo, decidiendo la forma en que enfrentaran el problema, en este sentido, el rol de los lideres esta mas asociado al desarrollo de los participantes de los equipos, con el fin de que puedan solucionar problemas cada vez más difíciles. Existen dos condiciones necesarias para desarrollar equipos auto dirigidos:

Compromiso de los niveles superiores en el desarrollo de los equipos y de sus integrantes, para ello es necesario efectuar “ tareas de Coaching”, ( la gerencia deberá de estar dispuesta a brindar los recursos y asesoramiento para que los integrantes del equipo desarrollen nuevas capacidades)

Confianza, entre los integrantes de la organización, este es un punto crucial, puesto que en la fase inicial existirá una mayor probabilidad de error en el trabajo de los grupos autodirigidos, por lo cual los integrantes de este deben tener claro que no colocaran en riesgo su futuro dentro de la organización, por los posibles errores que puedan cometer, como resultado de generar nuevas soluciones.

Estos equipos pueden ser permanentes y / o temporales. Los grupos permanentes los podemos asociar a trabajos de mejora continua, mientras que los temporales se encuentran relacionados con proyectos de mejora radicales. Para ambos equipos, es fundamental definir: La meta a cumplir, la duración del proyecto, de no tener estos, durante su ejecución se pierde fuerza y definitivamente un estancamiento. Para que los equipos funcionen de forma efectiva, requieren:

1.- Metas claras. Si el equipo no comparte una meta clara que lograr, entonces este perderá el foco de acción. Además, si existen metas diferentes entre los integrantes del equipo, entonces es probable que existan fuertes tensiones dentro del grupo, impidiendo que se pueda cumplir con la meta del equipo. 2.-Las reglas del juego. Es importante saber que se puede o no se puede hacer dentro de las acciones que tomará el equipo y entre sus miembros; por ejemplo, una regla puede ser la de no pedir ayuda para resolver un problema si no se ha hecho por lo menos un intento de resolverlo. En las organizaciones con una fuerte cultura es muy probable que no sea necesario especificar todas las reglas, puesto que estas están arraigadas en de la forma de ser de la organización; por otro lado, es muy posible que en los primero equipos autodirigidos, las reglas surjan a través del desarrollo del proyecto, las cuales probablemente serán repetidas en los siguientes proyectos. No obstante, si la organización no tiene una cultura en la cual se pueda delegar la toma de decisiones, entonces es probable que se deban especificar algunas reglas que dirijan al equipo en dicha dirección. 3.- Identificar los roles que cada uno desarrollará. Por lo general al hablar de roles estamos pensando en un documento escrito, el cual señala claramente lo que una persona debe hacer, si este es el caso, entonces no estamos en presencia de equipos autodirigidos, puesto que estamos diciendo lo que ellos deben hacer antes de que el equipo lo decidida. Para nosotros, identificar los roles significa definir el espacio de problemas de los cuales cada persona dentro del equipo se hará cargo, abriendo un espacio para la creatividad.

3. En el desarrollo de los equipos auto dirigidos nos podemos encontrar con las siguientes etapas:

Confusión, debido a lo nuevo de las actividades, nadie tiene muy claro que es lo que se deba hacer; esta es una etapa muy peligrosa, puesto que la supervisión puede tender a suprimir la


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

173

autonomía con el fin de controlar la situación. Es en estos momentos donde se debe confiar en la gente y dar un gran énfasis al "Coaching". Surgimiento de Líderes, debido a la confusión inicial, es muy probable que surjan líderes dentro de los equipos, los cuales guiarán al equipo dentro de estas aguas turbulentas. Equipos compactos, al lograr resultados el equipo tendrá mayor confianza en sus capacidades, pudiendo ser difícil que entren nuevos componentes o prácticas en éste.

El trabajo en equipo puede generar grandes beneficios al realizar una tarea, "dos cabezas piensan más que una" o "el pueblo unido jamás será vencido" son frases populares que así lo evidencian, pero más allá de esta concepción popular rara vez en el entorno empresarial se analiza, de una manera rigurosa, la conformación de Equipos o Grupos de Trabajo.

Hay varios elementos clave que se deben tener en cuenta para que los equipos sean altamente eficientes, por ejemplo, sería difícil que un grupo consiguiera buenos resultados si no existe confianza entre sus miembros. Básicamente los elementos los constituyen las siguientes tres parejas:

Valoración y motivación

Confianza y empatía

Comunicación y compromiso

Valoración y Motivación: es vital que cada miembro del grupo desempeñe una labor que sea reconocida y valorada por los demás miembros, pero además, esta actividad debe ser satisfactoria para él mismo. Estas dos características, valoración de los demás y autovaloración, se convierten en el mejor factor motivacional de los individuos específicamente y del equipo en general. Confianza y Empatía: si bien los miembros no tienen que ser amigos íntimos, sí es importante que entre ellos exista una buena relación de trabajo y que cada uno confíe en el trabajo de los demás. Cada miembro debe estar seguro de lo que hace él mismo y de lo que hacen los demás, además debe entender la importancia de su propio trabajo y de la función general del grupo. Comunicación y Compromiso: cada elemento de una organización tiene una función que se mezcla con la de los demás y la fusión de todas lleva a la consecución de los objetivos empresariales. Al conformar un equipo de trabajo hay que asegurarse de que existan suficientes canales de comunicación que permitan a todos los miembros conocer los objetivos generales que guían su trabajo, además se debe contar con el compromiso de cada miembro para conseguir los objetivos del grupo y de la organización en general.

Además de los tres factores básicos, para conformar equipos de trabajo efectivos, que consigan resultados y en los cuales se presente una mínima cantidad de conflictos es necesario tener muy claras las funciones que desempeñarán cada miembro y las características del individuo que va a desempeñar estas funciones. Meredith Belbin, a través de diferentes estudios realizados en el Reino Unido, identificó en su libro "Management Teams: why they succed or fail" (Equipos gerenciales: por qué triunfan o fracasan) nueve funciones que contribuyen a la construcción de equipos ideales. Las nueve funciones describen las posiciones de los individuos de acuerdo con las características de cada uno. Estas son:

1. Planta: quien desempeña esta función posee gran ingenio y creatividad, tiene la capacidad solucionar problemas difíciles y no se caracteriza por ser apegado a las reglas o a la etiqueta.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

174

Tiene como principal debilidad la dificultad para relacionarse con gente corriente que no tenga altos niveles de creatividad. 2. Coordinador: los coordinadores son seguros de sí mismos, tienen un alto grado de madurez en todos los aspectos de su vida, irradian confianza por los poros, no necesariamente toma las decisiones pero sí promueve a que los demás las tomen, es un gran definidor de objetivos y no necesariamente es el más inteligente de los miembros del grupo. 3. Formador: es extrovertido y se relaciona fácilmente con los demás, presiona y reta a los demás para la consecución de objetivos, es bueno resolviendo problemas y tiende a ser malgeniado. 4. Trabajador en Equipo: hace amigos con facilidad, es complaciente, prefiere escuchar, evita el conflicto, es altamente perceptivo pero muy indeciso en la toma de decisiones críticas. 5. Rematador: perfeccionista, cumplido con su trabajo, ansioso, meticuloso, descubre errores que los demás no descubrirían, no es bueno delegando y tiende a preocuparse de más. 6. Iniciador: conservador, prefiere la acción a las ideas, es desconfiado, disciplinado e inflexible. 7. Investigador de Recursos: inicialmente presenta mucho entusiasmo pero después de este fervor pierde interés, es extrovertido, entusiasta y buen comunicador. 8. Especialista: se enfoca en un campo reducido de acción pero lo hace muy bien, es dedicado y dinámico, aporta conocimientos poco corrientes. 9. Evaluador Supervisor: es el estratégico del grupo, es perspicaz y moderado, buen analista pero mal motivador.

Las nueve categorías funcionales sumadas a los tres factores básicos permitirán crear equipos de trabajo en los cuales los individuos se complementen entre sí y puedan desarrollar su actividad grupal de una manera exitosa.


La empresa en la que se está realizando la implementación de equipos autodirigidos, cuenta con algunos antecedentes de investigación, por lo cual se tomaron algunos de ellos como base o modelo a utilizar, de acuerdo a comparativo situacional. Tipos de estudio: Esencialmente, el tipo de estudio que se realiza es de campo, y es en la empresa Lineage Power de Matamoros en donde se efectúa la implementación de los equipos autodirigidos. Cabe hacer mención que también se encuentra fundamentado en un estudio experimental, en el cual se aplica un sistema integral de mejora continua. Para ello se inicio con un estudio bibliográfico, con la finalidad de obtener diversas fuentes de información que nos facilitaran el proceso de implantación, y ejecución del mismo, para ello se definió de manera descriptiva cada una de las tareas involucradas y las tareas asignadas, así como el tiempo definido para cada una de estas. La población a participar en equipos auto dirigidos, se encuentra segmentada en áreas de producción, el número de participantes será de 10 personas, es decir un integrante que representara a cada departamento. El objetivo fundamental: Plantear metas, establecer tiempos, límites, alcances y resolución de problemas en el área de producción.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

175

El análisis de resultados se dará basado en graficas de resultados en Excel, así como la publicación inmediata de resultados en pizarrones y juntas de staff. Para la evaluación de resultados se utilizara, graficas de Pareto, graficas de columna, diagramas de flujo.


Los resultados, se encuentran aun en desarrollo, sin embargo al termino de la implementación de estos equipos, deberá de:

Mejorar la calidad del producto

Mejorar las entregas a cliente OTD

Flexibilidad en las operaciones

Reducción de costos operativos

Respuesta rápida al cambio tecnológico

Respuesta a necesidades del trabajador

Aumento del compromiso del empleado hacia la organización

Habilidad para atraer y retener al personal

Elevar la pro actividad del empleado.

Conclusiones

Las más grandes compañías alrededor del mundo se caracterizan porque identifican al trabajo en equipo como una de sus fortalezas, pero no solo el trabajo en equipo en los niveles medios u operacionales sino porque sus directivos conforman verdaderos equipos de trabajo en los cuales cada miembro aporta para alcanzar mejores rendimientos, no solo para el grupo sino para toda la organización.

Referencias

1. ROBBINS Stephen P., “La Administración en el mundo de hoy”, 1ª Edición, Pearson Educación,México, 1998.

2. ROBBINS Stephen P., “Comportamiento Organizacional”, 8a Edición, Pearson Educación,

México,2004

3. Curso de Liderazgo y Desarrollo Gerencial, LAJAPYME, México, 2003 4. MICHAEL Stephen R., LUTHANS Fred, ODIORNE George S., BURKE W.Warner y HAYDEN

Spencer,“Técnicas para el Cambio Organizacional”, 1a Edición, Mc Graw Hill, México, 1983 5. BLANCHARD Ken, CARLOS John P. y RANDOLPH W. Alan, “Empowerment”, 1ª Edición,

GrupoEditorial Norma, México, 2005.

6. CISNEROS PÉREZ Alejandro Francisco, “El cambio organizacional y la cultura mexicana”, IPN, SEPI,UPIICSA, 2000.

7. DAVIS Keith y NEWSTROM John W., “Comportamiento Humano en el Trabajo”, 11ª Edición, McGrawHill, México, 2002.

8. FURNHAM Adrian, “Psicología Organizacional, El comportamiento del individuo en lasorganizaciones”, 1a Edición, Alfaomega, México, 2001.

9. GORDON Judith R., “Comportamiento Organizacional”, 5ª Edición, Prentice Hall, México, 1997 10. ROBBINS Stephen P., “La Administración en el mundo de hoy”, 1ª Edición, Pearson Educación,

México, 1998.

Acerca del autor

Lic en Adiministracion. Maria Cristina Loredo Lara, egresada del Instituto Tecnológico de Matamoros, Estudiante de la maestría en Administración Industrial del Instituto Tecnológico de Matamoros.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

176

“Modelación matemática del comportamiento de la matrícula de ingreso anual al Instituto Tecnológico de Matamoros y predecir su variación con respecto al tiempo”

M.D.E.S. Rafael Gustavo Alfaro Pérez Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.A.E. J.Alfredo Martínez Casas Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.A.I. Julián Eri Méndez Reyes Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M.C. Guillermo Raúl Villasana Velázquez Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

Área de participación: Multidisciplinaria

Resumen

En esta investigación tratamos de predecir el futuro. Para ello, de todo lo que disponemos es el conocimiento

de cómo son las cosas y cuáles son las reglas que gobiernan los cambios que ocurrirán. Del cálculo

sabemos que el cambio es medido por la derivada, y usarla para describir cómo se modifica una cantidad es

de lo que tratan las ecuaciones diferenciales. Convertir las reglas que gobiernan la evolución de una

cantidad en una ecuación diferencial se llama modelación. Nuestra meta es emplear la ecuación diferencial

para predecir el valor futuro de la cantidad que se está modelando.

Por lo anterior se plantearon los siguientes objetivos:

Modelar matemáticamente el comportamiento de la matrícula escolar que ingresa anualmente al Instituto

Tecnológico de Matamoros y predecir la variación de dicha población al año 2020, e identificar y resolver

ecuaciones diferenciales de primer orden de variables separables.

Los resultados que se obtuvieron nos permitieron concluir que a partir de una ecuación diferencial lineal de

primer orden se puede modelar matemáticamente el crecimiento y su variación.

Palabras clave: predecir, derivada, ecuación diferencial, modelación.

Introducción

Las predicciones con respecto al número futuro de estudiantes constituyen el punto de partida

para la planificación cuantitativa de la educación, ya que la educación de los estudiantes es el

producto principal de los sistemas de educación, y también porque la matrícula proporciona la

base para poder calcular las necesidades futuras en materia de personal docente, aulas de clase

y otros servicios e instalaciones.

Por esta razón, el método que se expone en la presente investigación se ha adaptado en la mayor

medida posible a los problemas propios del Instituto Tecnológico de Matamoros y a los datos de

que se disponen. En consecuencia, el objetivo de esta investigación fue modelar

matemáticamente el comportamiento de la matrícula escolar que ingresa anualmente al Instituto

Tecnológico de Matamoros y predecir la variación de dicha población al año 2020, así como

identificar y resolver ecuaciones diferenciales de primer orden de variables separables.






Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

177

Empleo de modelos matemáticos formalizados

En los estudios de análisis y predicciones de la educación se dan con mayor frecuencia el empleo

de modelos matemáticos formales, y en consecuencia resulta cada vez más innegable su utilidad.

Una de las ventajas de la utilización de tales modelos es que facilitan la elaboración de diferentes

predicciones posibles en función de distintos supuestos relativos al crecimiento demográfico, a la

política de la educación y la demanda de educación. Por consiguiente, centraremos nuestra

atención, en la presente investigación, en la aplicación de un modelo de crecimiento exponencial

(Ley de Malthus).

Modelación por medio de ecuaciones diferenciales

La parte más difícil al usar las matemáticas para estudiar una aplicación es la conversión de los

fenómenos de la vida real al formalismo matemático. Por lo general esto es complicado porque

implica la conversión de hipótesis imprecisas en fórmulas muy precisas.

En esta investigación nos concentraremos en un modelo que implica ecuaciones diferenciales de

primer orden.

¿Qué es un modelo?

Es importante recordar que los modelos matemáticos son como otros tipos de modelos. El

objetivo no es producir una copia exacta del objeto "real", sino más bien representar algunas

características de la cosa real.

Los modelos matemáticos son sistemas que evolucionan con el tiempo, pero con frecuencia

también están supeditados a otras variables. De hecho, los sistemas del mundo real pueden ser

notoriamente complicados.

Una vez elaborado el modelo, debemos comparar las predicciones de éste con los datos del

sistema. Si el modelo y el sistema concuerdan, tendremos confianza en que las hipótesis hechas

al crear el modelo son razonables y que podemos usarlo para hacer predicciones; si no

concuerdan, entonces debemos estudiar y mejorar nuestras suposiciones. En todo caso,

aprendemos más acerca del sistema al compararlo con el modelo.

Los tipos de predicciones que son razonables dependen de nuestras hipótesis. Si nuestro modelo

se basa en reglas precisas como las leyes de Newton sobre el movimiento o las reglas del interés

compuesto, entonces podernos usarlo para hacer predicciones cuantitativas muy exactas. Si las

hipótesis son menos precisas o si el modelo es una versión simplificada del sistema, entonces

sería absurdo tratar de obtener predicciones cuantitativas exactas.

En la siguiente figura se ilustra el proceso de modelado:

Figura 1. Proceso de modelado

1

1 María Lucía Brito Vallina, Isidro Alemán Romero, Elena Fraga Guerra, et al. Papel de la Modelación Matemática en

la Formación de los Ingenieros. Ingeniería Mecánica. Vol. 14. No. 2, mayo-agosto, 2011, p. 129-139. ISSN 1815-5944.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

178

Antecedentes de la investigación

En la literatura podemos encontrar modelos de fenómenos asociados tales como los siguientes:

Kleiman, Ariel (1975) analiza en su trabajo algunas ideas sobre las técnicas de pronóstico, y se

refiere a algunos modelos que se han utilizado en la práctica de la planeación cuantitativa y en el

análisis de problemas vinculados con la definición de políticas de admisión. Establece que es

imprescindible introducir elementos de planificación, en el sentido de institucionalizar los intentos

existentes de dirigir el cambio, en su magnitud y en su orientación, para permitir la adaptación del

sistema social “escuela", a la dinámica de la sociedad global, y como piedra fundamental de la

planificación de la institución, encontramos el análisis de la dinámica de la población escolar y a

los pronósticos de demanda de matrícula de primer ingreso, factores exógenos vinculados con la

totalidad de las dimensiones del sistema.

Ospina Botero, David (1981) establece como propósito de su investigación el ayudar a aquellos

estudiantes interesados en el problema del crecimiento poblacional y que no estén familiarizados

con él. En su análisis utiliza varios modelos matemáticos elementales para hacer proyecciones del

crecimiento poblacional, y entre ellos el de crecimiento exponencial (Modelo de Malthus).

Concluye que todos los métodos que analiza dan resultados similares cuando las estimaciones

son hechas para períodos menores de 5 años. Por otro lado, para períodos largos, observa que el

método exponencial da valores que difieren sólo ligeramente del método geométrico. No obstante,

declara que el modelo que se ajusta mejor a los cambios reales del crecimiento poblacional es el

exponencial, cuando se hacen supuestos adecuados.

Thonstad, Tore (1986) refiere como objetivo del manual que preparó en cooperación con la

división de estadísticas de educación de la oficina de estadística de la Unesco, en proporcionar a

quienes se dedican a analizar y a elaborar proyecciones de matrícula escolar en los países en

desarrollo, una exposición amplia y sistemática de métodos de proyección adaptados a los

problemas planteados y a los datos estadísticos disponibles en esos países.

Establece además, que su principal atención se centrará en particular, en los modelos de flujos o

modelos de transición. Este tipo de modelo es el que se utiliza más comúnmente en las

proyecciones de número de alumnos matriculados.


Nuestra investigación consistió en modelar el comportamiento relacionado con el crecimiento

exponencial de los estudiantes del Instituto Tecnológico de Matamoros que ingresan anualmente.

Para ello fue necesario obtener datos con la ayuda del departamento de Ciencias Básicas. Los

datos que se obtuvieron fue la matrícula escolar de 6 años consecutivos desde agosto de 2008

hasta agosto de 2013, datos suficientes que se utilizaron para efectuar los cálculos para la

predicción futura y que se muestran en la tabla 1.

Es importante mencionar que el crecimiento de la población estudiantil se mide anualmente y la

unidad de variación del tiempo es el año.

Planteamiento del modelo, según Blanchard et al. (1999)

Un modelo elemental del crecimiento de una población se basa en la hipótesis de que “La

velocidad de crecimiento de la población es proporcional al tamaño de la población”.

Hay que observar que la razón de cambio de una población sólo depende del tamaño de ésta. En

particular, las limitaciones de espacio o recursos no tienen efecto.

Como la hipótesis es tan simple, esperamos que el modelo también lo sea. Las cantidades

implicadas son


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

179

ésta. de tamaño ely población la de ocrecimient de

tasa la entre )(parámetro alidadproporcion de constante

e)dependient (variable población

nte)independie (variable tiempo

k

P

t

El parámetro k suele llamarse "coeficiente de velocidad de crecimiento".

Las unidades para esas cantidades dependen de la aplicación. Si estamos hablando de población

entonces t se medirá en años y )(tP en miles de estudiantes. En este caso haremos

corresponder 0t a cualquier tiempo que queramos.

Expresemos ahora nuestra hipótesis usando esta notación. La tasa de crecimiento de la población

P es la derivada dtdP . Puesto que ésta es proporcional a la población, se expresa como el

producto, kP , de la población P y la constante k de proporcionalidad. Por consiguiente, nuestra

hipótesis se expresa por la ecuación diferencial

kPdt

dP .

En otras palabras, la razón de cambio de P es proporcional a P .

Esta ecuación diferencial es de primer orden porque contiene sólo primeras derivadas de la

variable dependiente.

¿Qué predice el modelo?

Más importante que los adjetivos o cómo se escribe la ecuación es preguntar qué nos dice acerca

de la situación que se está modelando. Como kPdtdP para alguna constante k , 0dtdP sí

0P . Entonces la función constante 0)( tP es una solución de la ecuación diferencial. A este

tipo especial se le denomina solución de equilibrio porque es constante para siempre. En términos

del modelo de población, corresponde a una especie que es no existente.

Si 0)( 0 tP en algún tiempo 0t , entonces en el tiempo 0tt

0)( 0 tkPdt

dP.

En consecuencia, la población no es constante. Si 0k y 0)( 0 tP , tenemos

0)( 0 tkPdt

dP,

en el tiempo 0tt y la población está creciendo (como era de esperarse). Conforme t crece,

)(tP se vuelve mayor, por lo que dtdP aumenta. A su vez, )(tP crece aún más rápidamente. Es

decir, la velocidad de crecimiento crece en relación directa con la población.

El valor de )(tP en 0t se llama una condición inicial. Si comenzamos con una condición inicial

diferente obtenemos una función )(tP distinta.

Solución analítica de la ecuación diferencial


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

180

Si, por otra parte, conocemos el valor exacto 0P de )0(P y queremos predecir el valor de )10(P o

)100(P , entonces necesitamos información más precisa sobre la función )(tP . El par de

ecuaciones

0)0(, PPkPdt

dP ,

se llama problema de valor inicial. La solución al problema de valor inicial es una función )(tP

que satisface ambas ecuaciones. Es decir

0)0( PPtkPdt

dP y toda para .

En consecuencia, para solucionar esta ecuación diferencial debemos hallar una función )(tP

cuya derivada sea el producto de k con )(tP . Una manera (no muy sutil) de encontrarla es hacer

una conjetura. En este caso, es relativamente fácil ver cuál es la forma correcta para )(tP ,

porque sabemos que la derivada de una función exponencial es esencialmente ella misma.

Podemos eliminar este proceso de conjeturar usando el método de separación de variables para

obtener una solución, pero antes ensayaremos el método exponencial y veremos a qué nos

conduce. Observamos que ktetP )(

su derivada, ktkedtdP , es el producto de k con )(tP . Pero existen otras soluciones posibles,

ya que ktcetP )( (donde c es una constante) da )()()( tkPcekkecdtdP ktkt .

Así kPdtdP para toda t y para cualquier valor de la constante c .

Existe un número infinito de soluciones para la ecuación diferencial, uno para cada valor de c .

Para determinar cuál de ésas es la correcta para la situación considerada, usamos la condición

inicial dada. Tenemos

ccececPP k 1)0( 00

0 .

En consecuencia, debemos escoger 0Pc , por lo que una solución del problema del valor inicial

es ktePtP 0)( .

Hemos obtenido una fórmula para nuestra solución. La función )(tP se llama solución al

problema del valor inicial así como solución particular de la ecuación diferencial. El conjunto de

funciones ktePtP 0)( se llama solución general de la ecuación general, porque podemos usarla

para encontrar la respuesta particular correspondiente a cualquier problema de valor inicial.

Una ecuación diferencial de primer orden es una ecuación para una función desconocida en

términos de su derivada. Como vimos previamente, hay tres tipos de "variables" en las

ecuaciones diferenciales: la variable independiente (casi siempre el tiempo t), una o más variables

dependientes (que son funciones de la variable independiente) y los parámetros. La forma

estándar para una ecuación diferencial de primer orden es

),( ytfdt

dy .


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

181

Una solución de la ecuación diferencial es una función de la variable independiente que, al ser

sustituida en la ecuación como la variable dependiente, satisface todos los valores de la variable

independiente en la ecuación. Es decir, una función )(ty es una solución si satisface la relación

))(,()( tytftydtdy . Esta terminología no nos dice cómo encontrar soluciones, pero sí cómo

verificar si una función candidato es o no una solución.

Desafortunadamente, es raro el caso en que podemos encontrar soluciones explícitas para una

ecuación diferencial. Puesto que muchas de estas igualdades tienen soluciones que no pueden

expresarse en términos de funciones conocidas corno polinomios, exponenciales o funciones

trigonométricas. Sin embargo, existen unos pocos tipos especiales de ecuaciones diferenciales

para las cuales podemos obtener soluciones explícitas.

Una ecuación diferencial se llama separable si la función ),( ytf puede escribirse como el

producto de dos funciones: una que dependa sólo de t y otra que dependa sólo de y . Es decir,

una ecuación diferencial es separable si puede escribirse en la forma

)()( yhtgdt

dy .

Ahora bien nuestro modelo planteado anteriormente es kPdt

dP .

Para encontrar soluciones explícitas de ecuaciones diferenciales separables, usamos un

procedimiento común del cálculo.

Entonces, separando variables para nuestro modelo

dtkP

dP

integrando

dtkP

dP,

tenemos

ctkP ||ln

aplicando exponenciales ktcetP )(

evaluando las condiciones iniciales se tiene que la solución es la misma que se obtuvo con el

método exponencial ktePtP 0)( .

Para usar el modelo en nuestro caso de estudio, supongamos la siguiente situación:

Se sabe que la matrícula escolar en el Instituto Tecnológico de Matamoros crece con una razón

proporcional al número de estudiantes presentes en el tiempo t . Después de tres años la

matrícula se observa que es de 1005 estudiantes matriculados. Después de 5 años la población

estudiantil que hay es de 1012 estudiantes. ¿Cuál era la matrícula inicial 0P ? ¿Cuál será la

matrícula en 10 años? ¿Qué tan rápido está creciendo la matricula en 10t ?


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

182

Con la finalidad de establecer un cuadro que nos muestre las predicciones tanto anteriores como

posteriores al año 2008, realizaremos los cálculos pertinentes para comprobar la utilidad de

nuestro modelo matemático planteado para cumplir con los objetivos de nuestra investigación.

Solucionando nuestro modelo

0)0(, PPkPdt

dP .

Sea )(tPP la matrícula en el tiempo t , y 0P la matrícula inicial (desconocida). De kPdtdP

obtenemos ktePP 0 .

Usando 1005)3( P y 1012)5( P encontramos que keP 3

01005 o 3/1

0 )/1005( Pek .

Haciendo 1012)5( P obtenemos que keP 5

01012 , entonces

3/5

00 )/1005(1012 PP

así que

3/2

03/5)(

)1005(

1012 P y 99559.994)1005

1012( 2/3

3/50 P

Ahora bien, de la situación anterior tenemos que keP 3

0 1005 y keP 5

0 1012

por lo tanto

kk ee 53 10121005 o 1005

10122 ke

de donde la constante de proporcionalidad (parámetro) es

003470.0)1005

1012ln(

2

1k .

Entonces, teP 003470.0995 .

Ahora

10301325.1030995)10( )10(003470.0 eP .

La tasa a la cual la matrícula escolar está creciendo en 10 años es

45741.3)1030(003470.0)10()10( kPP estudiantes/año.


De los cálculos obtenidos podemos decir que la matrícula inicial )( 0P era en el año 2005 de 995

estudiantes. Esto es, en el instante inicial 0t para nuestro caso de estudio.

De la situación planteada se sabía que la matrícula en los tres años posteriores era de 1005

estudiantes y que después de cinco años la matrícula era de 1012 estudiantes como se indica en

la tabla 1.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

183

Finalmente, la matrícula que se espera tener 10 años después (2015) es de 1030 estudiantes

conforme a los cálculos realizados a partir del modelo planteado. La constante de

proporcionalidad (parámetro) es 003470.0k , lo cual nos indica que el índice de crecimiento

natural de la población estudiantil es del 0.35% aproximadamente y la tasa de crecimiento de la

matrícula se espera que sea de 4 estudiantes por año.

Se presenta la tabla comparativa entre los datos de matrícula obtenidos del departamento de

servicios escolares desde el año 2008 hasta el año 2013 y los valores obtenidos mediante la

solución de nuestro modelo matemático hasta el año 2020, ver Tabla 1.

Tabla 1. Cuadro comparativo de matrícula escolar registrada en Servicios Escolares y valores

obtenidos mediante la solución del modelo matemático.

Año escolar Agosto-Junio

Matrícula inicial

(Servicios Escolares)

Valores calculados

(teP 003470.0995 )

Índice de crecimiento (k)

Diferencias

2005 - 995 - -

2008 1005 1005.41 0.35% -0.41

2009 1264 1008.91 0.35% 255.09

2010 1012 1012.41 0.35% -0.41

2011 1054 1015.93 0.35% 38.07

2012 920 1019.46 0.35% -99.46

2013 994 1023.01 0.35% -29.01

2014 - 1026.56 0.35% -

2015 - 1030.13 0.35% -

2016 - 1033.71 0.35% -

2017 - 1037.31 0.35% -

2018 - 1040.91 0.35% -

2019 - 1044.53 0.35% -

2020 - 1048.16 0.35% -

Conclusiones

Con base a los resultados obtenidos mediante el modelo matemático planteado en donde se

identifico y resolvió una ecuación diferencial de primer orden de variables separables, se concluye

que:


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

184

a) En el año 2005 la matrícula inicial era de 995 estudiantes (calculado).

b) Tres años después (en el año 2008), la matrícula era de 1005 estudiantes (real).

c) La matrícula en los 5 años posteriores (en el 2010) fue de 1012 estudiantes (real).

d) De acuerdo a cálculos usando el modelo matemático, se obtuvo lo siguiente: 1. La

matrícula inicial era de 995 estudiantes; 2. La población estudiantil en los siguientes 3

años (2008) fue de 1005.41; 3. La matrícula en los 5 años posteriores (2010) fue de

1012.41; 4. La matrícula 10 años después (2015) según cálculos fue de 1030.13

estudiantes; 5. La tasa de crecimiento natural de la población estudiantil es de 4

estudiantes por año.

e) Finalmente, la constante de crecimiento natural de la matrícula (parámetro k) es de

0.003470 o el 0.35%.

Según se puede observar en la tabla 1, el uso de un modelo matemático para predecir la

matricula en el tiempo en el instituto Tecnológico de Matamoros, a pesar de su simplicidad, el

modelo funcionó satisfactoriamente para nuestro planteamiento.

Referencias

1 Blanchard, Paul, Devaney, Robert L. and Hall, Glen R. (1999). Ecuaciones Diferenciales. International

Thompson Editores S.A. de C.V. 1999.

2 Kleiman, Ariel (1976). La previsión de la demanda de educación superior y los recursos necesarios para

satisfacerla. Revista de la Educación Superior número 17, volumen 5, enero-marzo de 1976.

3 Ospina Botero, David (1981). Modelos matemáticos elementales en proyecciones de población. Revista

Colombiana de Estadística No. 3, 1981.

4 Thonstad, Tore (1986). Análisis y proyecciones de la matrícula escolar en los países en desarrollo:

Manual metodológico. No. 24, UNESCO 1986.

Acerca del autor

El M.D.E.S. Rafael Gustavo Alfaro Pérez estudió la licenciatura de Ingeniería Industrial en Electrónica en el

Instituto Tecnológico de Veracruz, Veracruz. Posteriormente se graduó como Maestro en Docencia en

Educación Superior en la Universidad Autónoma de Tamaulipas - Unidad Multidisciplinaria Matamoros.

Actualmente es profesor de asignatura del Departamento de Ciencias Básicas del Instituto Tecnológico de

Matamoros.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

185

Streaming de canales de sistema EDUSAT por

red institucional usando transporte IP

M.C. Cristo Jesus Alanis Barrera Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Resumen

En la actualidad no se cuenta con el equipo de recepción del sistema EDUSAT en el Instituto en forma

operacional, se propone una solución para habilitar de nuevo la recepción de su señal de Televisión en

combinación de añadir la capacidad de poder transmitir por vía IP la señal para poder ser acezada en

cualquier parte del instituto.

Para cumplir éste objetivo, se pretende implementar un servidor de video de streaming que contenga una

interfaz para poder recibir esta señal satelital y retransmitirla vía IP.

Se espera como resultado que el alumnado así como el personal puedan tener acceso a este contenido en

cualquier parte que se tenga acceso a la red institucional, sin necesidad de tener acceso a equipo

especializado para la recepción de esta señal.

Palabras clave: edusat, streaming, video, IP.

Introducción

La Red Satelital de Televisión Educativa (EDUSAT) es un sistema de señal digital que transmite vía satélite una amplia oferta de emisiones televisivas y radiofónicas con fines educativos y culturales. Fue creada en la Secretaría de Educación Pública (SEP) como respuesta a la necesidad de fortalecer estrategias educativas, abatir el rezago que vive el país e incorporar a la educación en el mundo globalizado; de esta manera encomendó a la Unidad de Televisión Educativa (UTE), hoy DGTVE, y al Instituto Latinoamericano de la Comunicación Educativa (ILCE) la responsabilidad de implementarla, iniciando transmisiones de prueba el 5 de septiembre de 1994, e inaugurada oficialmente por el presidente de la república Ernesto Zedillo Ponce de León el 13 de diciembre de 1995. EDUSAT inició como una herramienta tecnológica para transmitir programas educativos de Telesecundaria y poco a poco abrió su perfil hasta ofrecer una amplia gama de productos audiovisuales, atendiendo actualmente a públicos que van desde la educación básica hasta el posgrado. Esta Red transmite más de 100 horas diarias de programación diferenciada a través de 16 canales de televisión con distintos perfiles, orientados a satisfacer necesidades educativo-comunicativas de todo tipo de audiencias. Actualmente la DGTVE envía su señal educativa a más de 35,600 puntos de recepción satelital en todo el territorio nacional. El Satélite Satmex 5 que proporciona el servicio, mantiene una cobertura continental que abarca desde Canadá hasta Argentina, excluyendo a Brasil. De esta manera, podemos decir que la señal educativa que transmite la DGTVE llega a casi todo el Continente Americano Nueve de los 16 canales son administrados por la DGTVE, siete con programación propia ( 11, 12, 14, 17, 21, 22 y 24) y dos con transmisiones especiales o video bajo demanda (26 y 27); el


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

186

Instituto Latinoamericano de Comunicación Educativa (ILCE) tiene a su cargo los canales 13, 15, 16 y 18; el canal 23 está asignado al Consejo Nacional para la Cultura y las Artes (CONACULTA) y los canales 25 y 28 al Canal de Congreso y TV UNAM respectivamente. Además se transmiten tres canales de radio: Radio Educación (canal 12), IMER (canal 15) y Radio UNAM (canal 28). El Instituto Latinoamericano de la Comunicación Educativa (ILCE) coadyuva a la operación de la Red EDUSAT desde 1995, con base en un convenio de cooperación suscrito con la Secretaría de Educación Pública. Esta participación ha estado vinculada con las diversas modalidades y los distintos niveles educativos, la formación y la actualización docente, programas de educación a distancia y uso de tecnologías de información y comunicación, así como de educación no formal y para la capacitación de servidores públicos. El ILCE apoya a la Secretaría de Educación Pública del gobierno mexicano en el diseño, desarrollo y coordinación del proyecto; también colabora con organismos internacionales, instituciones académicas y con el sector privado en la concreción de convenios para la expansión y el uso extensivo de la Red. EDUSAT transmite más de treinta mil horas anuales de programación de calidad reconocida, que incluye producciones y coproducciones del ILCE, la retransmisión de señales internacionales de televisión educativa y emisiones radiofónicas de carácter cultural. Es un apoyo para la instrucción básica, con alcance a distintos niveles y necesidades pedagógicas del sector social, dando acceso a contenidos que incrementan los conocimientos y mejoran las condiciones de vida en aspectos como salud, educación ambiental, interculturalidad, democracia y formación ética. Como parte del proyecto de EDUSAT, el gobierno federal a través de la Secretaría de Educación Pública, dotó a las escuelas nacionales de estaciones terrenas para acceder a este contenido satelital. Este equipo consiste en una antena parabólica para la recepción de señales de satélite en banda C, y equipo para la recepción de señales satelitales digitales DVB-S.


Para hace cumplir la meta de la capacidad de calidad de servicio, se pretenden usar analizadores de trafico de red para la recolección de datos a lo largo del proyecto para registrar su avance y progreso. Así como herramientas estadísticas para poder representar estos datos. En cuanto a la cobertura de red se pretende hacer un mapa de los equipos de red y difundirlo a la comunidad estudiantil y operativa para llevar a cabo estadísticas de utilización de los recursos, así como la difusión de la programación del sistema EDUSAT en el sitio institucional. Adicionalmente, a continuación se enlista el material que se utilizará para este proyecto: - Antena parabólica con capacidad de recepción en banda C - LNB con polarización lineal para banda satelital C - Decodificador DVB-S - Decodificador DVB-S PCI - Computadora para usarse como servidor de streaming - Tarjeta de red Gigabit ethernet - Conexión a red institucional con asignaciones de IP publica e interna - Conectores RJ6, cable coaxial RJ6 - Tornillería varia


Se pretende con este proyecto, alcanzar por lo menos al 60% de las áreas de cobertura de red con esta señal, las cuales, debido al contenido multimedia que se intenta distribuir y a la cantidad de información a transferir, se le va a dar más preferencia a clientes por conexiones por cobre y/o fibra óptica que a los clientes que usan tecnología inalámbrica.

Conclusiones


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

187

Se espera entregar una red rediseñada para poder soportar los nuevos requisitos de tráfico, así como un servidor de streaming de video con capacidad de enviar contenido multimedia conectado a la red satelital EDUSAT.

Referencias

Principalmente las referencias son basadas en especificaciones de fabricantes, así como de estándares tales como DVB, DVB-S, IP, TCP, UDP, MPEG

Acerca del autor

El M.C. Cristo Jesus Alanis Barrera estudió la licenciatura en Ingeniería Electrónica en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Posteriormente se graduó como Maestro en Ciencias en Ingeniería con especialidad en Telecomunicaciones en la Universidad Autónoma de Nuevo León. Actualmente es profesor de tiempo parcial en las especialidades de Ingeniería Electrónica e Ingeniería Mecatrónica y se encuentra cursando estudios de Licenciatura en Matemáticas en la Universidad Abierta y a Distancia.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

188

Diseño e implementación de una agenda electrónica PDAS para el taller mecánico servicio Escobedo S.A de C.V. H.

Matamoros, Tamaulipas

Mariela González Garduño Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

M.A.E. Laura Salazar Ledezma Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

C.P. David Torres Reyes

Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

Resumen

Tema: Diseño e implementación de una agenda electrónica PDAS para el taller mecánico servicio

Escobedo S.A de C.V. H. Matamoros, Tamaulipas

Problema: Eficiencia de trabajos realizados en la implementación de un agenda electrónica PDAS

Palabras claves: Agenda electrónica, PDAS

Introducción

Hoy en día la competencia es cada vez más en negocios de este tipo; un aspecto muy importante

que los clientes captan y califican es la eficiencia con la que se trate, ahora un clientes prefiere

quedarse con aquellos que los traten mejor y entreguen un buen servicio a tiempo y hora

especificada que por los costos de reparación o estructura.

En un negocio como estos es muy importante respetar al cliente y para estos conocer más

nuestro negocio y los lugares en donde conseguimos nuestras herramientas y piezas de trabajo

tanto como los tiempos y días de procesos de los mismos.

El siguiente proyecto nos habla sobre un taller mecánico en general que se dedica no solo a la

mecánica sino también a la herrería, soldadura y hasta lo eléctrico el cual lo trabaja el señor

Norberto González Escobedo que es el dueño y cuenta con dos colaboradores más. Ellos en

promedio reciben de 3 a 5 trabajos en el día.

Los lapsos de trabajo de un automóvil pueden demorar desde un día hasta aproximadamente una

semana dependiendo de las circunstancias en que se lleve el trabajo o se requiera. Este negocio

cuenta con algo muy interesante que lo difiere de los demás ya que el dueño le agrega un valor al

tener el servicio a domicilio., pero aun y con estos a veces los lapsos de recoger algún carro

demoran mucho a causa de la mala administración o los trabajos que se van a realizar no llevan

una secuencia en cuanto a realizarlos como van llegando o también cierta dificultad al no conocer

bien los días en que surten las tiendas donde se compre la mercancía o piezas a utilizar.



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

189


Es muy importante la organización que en este negocio se tiene que ampliar y de conocimientos

de los lugares donde suele abastecerse el taller y para estos implementaremos una agenda

electrónica que nos permita darle un orden y una mejor organización a la hora de realizar y

entregar los trabajos en tiempo y forma en que el cliente los pida y este se sienta muy

satisfactorio al saber que es tomado en cuenta sus opiniones.

Para este proyecto se utilizo el programa de Microsoft Access ya que nos este por medio de una

base de datos se diseñó esta agenda donde se implementaron las siguientes necesidades:

- Controlar el cuándo y el cómo de nuestras actividades.

- Llevar un registro de nuestras llamadas telefónicas y apuntes al respecto de ellas.

- Poder tener detalles para con los demás, apuntando sus preferencias.

- Manejar los gastos y los pagos pendientes.

- Controlar los vencimientos de tarjetas, seguros, etc.

- Ganarle tiempo a cada día en nuestras actividades al

organizarnos.

- Conocer el negocio a manera más profunda en cuanto a lo que tenemos en el local como

piezas, partes y herramientas.


Una agenda puede guardar para nosotros parte de la información que debemos tener a la mano,

pero no necesariamente en la memoria. Ocupemos nuestra memoria para cosas más

importantes. El mejor ayudante con el que puedes contar en el momento en el que tengas alguna

actividad, proyecto o evento a desarrollar, es tu agenda.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

190

Los pasos que puedes seguir para aprender a organizar la agenda son los siguientes:

1. Definir exactamente el proyecto que debes realizar, con lujo de detalles. ¿Qué necesitas

hacer? ¿Cómo lo vas a hacer? ¿A quiénes vas a reclutar y de quienes requerirás información?

¿Qué cosas necesitas? Todo lo que tu proyecto requiere para llevarse a cabo en el momento

planeado, absolutamente todo.

2. Desglósalo el proyecto en tareas pequeñas que puedan ser realizadas independientemente y

que incluso puedas delegar de ser posible.

3. Ordénalas las tareas jerárquicamente y calcula los tiempos necesarios para cada una de ellas.

4. Anota en tu agenda la primera tarea de tu lista y si para ella tienes calculados 3 días de trabajo,

por ejemplo, en el cuarto día anota la segunda tarea, y así sucesivamente.

5. Dedícate por entero, en los momentos que tengas destinados para este proyecto a la tarea

número uno de tu lista. Si logras terminarla antes de los días que tenías planeados, habrás

ganado tiempo para lo que sigue.

6. Calcula tus tiempos de manera que termines el proyecto antes del tiempo en el que es

requerido, para que puedas revisar calmadamente, si todo ha sido concluido como lo planeaste.

En caso de alguna omisión o problema, tendrás todavía tiempo para solucionarlo.

7. No te adelantes con tu lista a menos que dentro de ella tengas planeado conseguir algo y se te

presente la oportunidad de obtenerlo antes de tiempo, en tal caso no lo dejes pasar, soluciónalo

de una vez!

8. En caso de poder delegar alguna de las tareas, ahorrarás tiempo en conseguir tu objetivo.

Sigue el mismo orden de jerarquía de tu lista al delegar tareas.

9. Lleva tu agenda siempre contigo apunta en ella todas las ideas que surjan, todo lo que

recuerdes que no habías anotado en tu planeación. Cuando vas manejando se te vienen a la

mente muchas cosas, yo te recomiendo que lleves siempre una grabadora de mensajes que te

permitirá captar esa idea que le puedes añadir a tu proyecto, y llegando a tu oficina o al hogar, la

anotarás en tu agenda y en tu lista

10. Revisa continuamente tu lista de tareas, para atacar todos los puntos hasta el último detalle.

Con nuestra nueva base de datos que tomara el trabajo dela agenda minimizaremos tiempos y

ahorraremos gastos al tener bien definidos los lapsos por trabajo y de acuerdo a todos sus

procesos y con más calidad al darse su espacio en cada área de trabajo y con estos tanto los

trabajadores como el dueño estarán más relajados ya que con este método hasta tendrán tiempo

extra para otros proyectos.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

191

Conclusiones

Un negocio depende de los clientes para su funcionamiento y agregándole más eficiencia y

calidad de tiempo en las entregas el cliente se ira satisfecho y no buscara más opciones teniendo

en un solo negocio varias opciones de un buen servicio.

Referencias

http://www.ehowenespanol.com/pda-agenda-electronica-versus-tablet-hechos_44682/ http://www.organizateya.com/agenda.htm

http://www.mailxmail.com/curso-organizacion-trabajo/agenda-trabajo

Acerca del autor

La alumna Mariela González Garduño cursa actualmente el 5to. Semestre de la carrera de

Contador Público en el Instituto Tecnológico de Matamoros.Tam. Mexico

[email protected]

Diseño de viviendas de interés social sobre cimentación

flotante con Revit de Autodesk

http://www.ehowenespanol.com/pda-agenda-electronica-versus-tablet-hechos_44682/

http://www.organizateya.com/agenda.htm

http://www.mailxmail.com/curso-organizacion-trabajo/agenda-trabajo



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

192

M.I. Carlos Jiménez Ybarra


[email protected]

M.I. Agustín Zambrano Santacruz


[email protected]

Área de participación: Ciencias de la Tierra

Resumen

Este trabajo presenta la utilización del software Robot Structural Analysis para el análisis y diseño

de una vivienda de interés social sobre cimentación flotante. Se realiza un modelo tridimensional y

se diseñan sus componentes estructurales. Se comparan los resultados obtenidos con cálculos

simplificados comúnmente empleados. Se obtienen conclusiones a cerca de los resultados los

cuales fueron generalmente similares a los a los obtenidos de forma simplificada, siempre y

cuando se sigan las recomendaciones para la elaboración del modelo. El programa Revit de

Autodesk se utiliza para la elaboración de los planos y especificaciones, así como la preparación

para la elaboración del presupuesto. Se proporcionan recomendaciones para la modelación

estructural de este tipo de vivienda.

Palabras clave: Robot Structural Analysis, vivienda, cimentación flotante, Revit.

Introducción

Antecedentes

La estructuración de este tipo de viviendas es a base de muros de carga de albañilería

confinados con dalas de cerramiento y castillos, desplantados en una losa de cimentación

flotante rigidizada con dalas de cimentación. Las losas de entrepiso y azotea con el sistema

vigueta y bovedilla generalmente plana.

Los diseños estructurales anteriormente eran totalmente manuales con ayuda de una

calculadora, pero con el desarrollo de las computadoras paulatinamente se han utilizado software

disponible como hojas de cálculo (Ochoa 2011), programas de computadora para marcos 2D

(Zambrano 2012), con un procedimiento de áreas tributarias para la bajada de cargas. También

se ha realizado con análisis simplificados para el cálculo de las fuerzas internas en elementos

como vigas columnas y losas (Meneses 2008), generalmente los muros son diseñados por

gravedad y no se consideran asentamientos diferenciales aunque se utilicen programas 3D

(Della Valle 2013) el cual usa ya programas tridimensionales como el SAP 2000 con un diseño

por esfuerzos admisibles siguiendo una norma Chilena. Otros realizan un modelo tridimensional

reticular, pero diseñan los elementos manualmente de acuerdo al ACI-318-05 y la norma RNC-

2007 (González, Alvarado 2009).

La región geográfica (coordenadas 25° 52´ Latitud Norte y 97° 30´ longitud Oeste, a 38 km del

Golfo de México). Esta sobre la desembocadura del Rio Bravo, teniendo un suelo de desplante

sedimentario que generalmente son limos muy pobres o arcillas, contando en algunos lugares con

arcillas expansivas.

Los procedimientos tradicionales de construcción son semejantes a los utilizados en la vialidad; se

retira el material orgánico abriendo una caja generalmente de 20 a 30 cm y luego se formara el

terraplén de desplante con material inerte generalmente del tipo limoso compactado al 95 %

PVSM y estabilizado con cal o cemento. Este procedimiento es económico ya que la vivienda se

construye en serie sembrando un grupo de casas de acuerdo el avance.




Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

193

El problema de este tipo de cimentación es que se ve afectado muy a menudo por los cambios

climáticos, las posibles inundaciones y a la falta de un adecuado sistema de drenaje pluvial,

adicionalmente estamos en la parte más baja del rio Bravo, potencialmente inundable.

Las estructuras de casa habitación de interés social usadas comúnmente en nuestra región son

del tipo de muros de carga de block de concreto confinado con dalas y castillos de relación claro a

altura que varía de 1 a 2. Estos muros soportan los sistemas de losas de entrepiso o de azotea,

las cuales son del tipo vigueta y bovedilla con una capa de compresión formando un diafragma

rígido.

La losa de cimentación generalmente es de 10 cm de espesor rigidizado con dalas formando

tableros regulares simulando una losa perimetralmente apoyada invertida.

El modelo utilizado en este caso es una losa de cimentación apoyada directamente sobre el

relleno compactado, considerando un valor de reacción del suelo constante del orden de 2000

Ton/m2/m. Valor que es adecuado considerando los espesores de terraplenes y el material del

desplante de terreno natural. Este valor puede incrementarse considerablemente hasta el orden

de 5000 Ton/m2/m. cuando el material esta con la humedad optima, pero cuando se satura puede

bajar inclusive hasta 1000 Ton/m2/m. Esta condición se deberá evitar colocando suficiente drenaje

y evitar fugas en el sistema de agua.


Memoria de cálculo para una casa de interés social tipo 1

PROYECTO: Vivienda prototipo, H. Matamoros, Tam.

Fig. 1 Planta Baja de distribución de la vivienda

Fig. 2 Isométrico de la estructura. Plataforma de Revit 2013

La casa es de un nivel y será calculada con preparación para dos niveles.

Estructuración


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

194

-Losas de vigueta y bovedilla de poliestireno de 12 cm de espesor + 4 cm de capa de compresión.

-Muros de carga de block de 15 cm

-Losa de cimentación con contratrabes sobre base de relleno compactado

Materiales

-Concreto de elementos principales: f’c = 200 kg/cm²

-Acero de refuerzo, varilla corrugada: fy=4200 kg/cm²

-Malla electrosoldada, fy=5000 kg/cm²

-Capacidad del suelo, qa= 5 Ton/m² (ver Mec. de suelos)

-Resistencia a la compresión de la mampostería, f*m = 20 kg/cm²

-Resistencia al corte de la mampostería, V*m = 3.0 kg/cm²

-Concreto de dalas y castillos, f’c=150 kg/cm²

Reglamentos de diseño utilizados

-Requisitos de reglamento para concreto estructural (ACI 318-08) y comentario

-Normas técnicas complementarias sobre criterios y acciones para el diseño estructural de las

edificaciones- Reglamento Estado de Tamaulipas 2012

TIPO DE CARGA DESCRIPCION CARGA Kg/m2

Viva Azotea.......................................................................................... 100

Entrepiso............................................................................................... 170

Muerta AZOTEA

Peso de losa......................................................................................... 180

Relleno e impermeabilización............................................................... 100

SubTotal............................................................................................... 280

ENTREPISO

Peso de losa......................................................................................... 180

Adicional............................................................................................... 150

SubTotal............................................................................................... 330

Peso de muros = 300 kg/m2

APLICACION DE LAS CARGAS

Las cargas especificadas serán aplicadas a los elementos portantes en forma de carga distribuida

en la superficie expuesta, tanto para carga muerta adicional, como para carga viva.

Fig 3. Carga viva LL1

Las combinaciones de carga serán las estipuladas en el reglamento ACI-318 para diseño de

estructuras de concreto reforzado.

Solo se consideran las combinaciones de gravedad:

Comb1= 1.2 CM + 1.6 CV , Comb2= CM +CV

Para el diseño de muros de mampostería.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

195

Com3= 1.4 (CM+CV)

Donde se usara para la carga CV la máxima especificada según el uso de la estructura.

ANALISIS ESTRUCTURAL

El análisis estructural realizado al modelo es lineal elástico por medio del programa Robot

Structural Analysis. Generando los elementos mecánicos para el diseño de los miembros

estructurales considerados. Se anexan dichos resultados.

DISEÑO DE LA CIMENTACION

Las acciones de diseño son determinadas por el programa. Se detectan tres tipos de trabes DL-1,

DL-2, y DL-3

Fig 4. Diagrama de momentos carga factorizada.

Se considera un método flexible para el análisis de los efectos internos en la losa de cimentación,

así como en trabes de rigidez. Los resultados se dan en mapas de valores indicando los lugares

de concentración de carga.

Fig 5. Distribución de presiones del suelo condición de servicio

DISEÑO DE LAS VIGUETAS DE ENTREPISO


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

196

Las acciones de diseño para estos elementos estructurales son los determinados con el programa

e indicados en los diagramas respectivos. Se observa que estas son muy semejantes entre ellas

en un piso considerado por lo que sus armados son de un solo tipo, pero se deberán especificar

tres tipos de viguetas de acuerdo a su longitud. El diseño no lo contempla el Robot debido a que

sus dimensiones son muy pequeñas y se deberán diseñar con procedimientos manuales.

Fig 6. Diagrama de momentos viguetas.

DISEÑO DE LOS MUROS DE CARGA Y CASTILLOS

Para el análisis de los muros de carga se consideran las suposiciones indicadas anteriormente

para el modelo de los muros, arrojando la distribución de esfuerzos para carga de servicio tanto

de compresión como de tracción.

Fig 7. Esfuerzos principales en muros interiores planta baja

El método de diseño es el de resistencia definida en el reglamento aplicado. Se determinan las

resistencias requeridas por un análisis elástico lineal de las combinaciones de carga factorizadas

más desfavorable con las resistencias de diseño definidas por dicho reglamento.


Las estructuras analizadas son regulares del tipo construidas en la región de uno y dos niveles,


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

197

el muro se modela como continuo, y no se toma en cuenta los cambios de propiedades elásticas

entre las piezas de block y el mortero de junta.

En la siguiente tabla se presentan los resultados más significativos para el diseño de este tipo de

construcciones.

TABLA 1 COMPARATIVA DE RESULTADOS

No.

Descripción del efecto

considerado

Método

simplificado

Programa

Robot

Diferencia

(%) observaciones

1

Momento máximo negativo dala

DL-2 de cimentación (Ton-m) 3.55 2.74 -22%

No se considera la continuidad

en el método simplificado

2

Momento máximo positivo dala

DL-2 de cimentación (Ton-m) …. 2.59 …

se requiere acero en el lecho

inferior apoyo continuo

3

Cortante máximo dala de

cimentación (Ton-m) 5.26 5.99 14%

4

Desplazamiento máximo

cimentación (cm) … 0.2 …

para módulo de reacción del

suelo de 2000 Ton/m3

5

Momento máximo positivo

viguetas de entrepiso (Ton-m) 0.38 0.42 10%

6

Cortante máximo en viguetas de

entrepiso (Ton) 0.57 0.53 1%

7

Deflexión inmediata carga de

servicio (cm) 0.32 0.5 25% Deflexión permisible 0.79 cm

8

Deflexión largo plazo carga de

servicio (cm) 0.52 …. … Deflexión permisible 0.59 cm

9

Momento máximo positivo

viguetas de azotea (Ton-m) …. 0.34 .. futura ampliación

10

Cortante máximo en viguetas de

azotea (Ton) …. 0.43 … futura ampliación

11

Esfuerzo máximo de compresión

en muro (kg/cm2) 2.33 7.0 200%

Grande diferencia por

concentración de esfuerzos

Esfuerzo resistente=7.2

12

Esfuerzo máximo de tracción en

muro (kg/cm2) …. 2.38 …

Esfuerzo resistente=1.78

Se deberá reforzar el muro en

abertu-ras como puertas y

ventanas

13

Presión máxima en suelo de

cimentación (Ton/m2) … 4.2 … qa=5

14

Momento máximo lecho superior

losa de cimentación (Ton-m/m) 1.1 0.56 -49%

El método flexible proporciona

efectos menores

15

Momento máximo lecho inferior

losa de cimentación (Ton-m/m) 1.4 1.2 -15%

El método flexible proporciona

efectos menores

16

Cortante máximo en losa de

cimentación (Ton/m) 2.5 3.3 32%

El método flexible concentra la

carga cerca de los muros

Conclusiones

El diseño estructural mediante el programa Robot structural analysis en 3D contempla una

distribución de cargas de manera automática, una estructuración en función de la arquitectura

dada, posibilidad de un análisis del comportamiento global en el estado de servicio, y la

posibilidad de propuestas estructurales alternativas, así como el diseño de los elementos

estructurales y detalles del refuerzo.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

198

-El programa Robot no permite diseñar algo que no esté explícitamente en el reglamento

empleado. No es posible diseñar todos los elementos estructurales de una casa habitación, ya

que generalmente no cumplen con las dimensiones mínimas de anchos de vigas o columnas, y la

dimensión mínima de la varilla de refuerzo es del #3, por lo que se deberán hacer los ajuates

manualmente.

-Los valores para diseño de la losa de cimentación son menores a los obtenidos por el método

simplificado debido a que consideran una redistribución de presiones por la flexibilidad del

sistema.

-Los resultados obtenidos de los elementos mecánicos más importantes mencionados en la tabla

comparativa se pueden observar que son muy semejantes en lo general al procedimiento

simplificado, pero en zonas de concentraciones se detectan algunas diferencias significativas.

-El diseño en general de la losa de cimentación resulta más ligera que el método simplificado en

cuanto al acero de refuerzo. Todos los demás elementos son muy semejantes y no presentan

diferencias significativas, excepto el caso de los muros en áreas donde se pueden concentrar los

esfuerzos.

Referencias

1. Reglamento para construcciones del estado de Tamaulipas. Normas Técnicas Complementarias, Diario

Oficial Cd. Victoria. Tamaulipas, Julio del 2012 http://po.tamaulipas.gob.mx

2. American Concrete Institute, Requisitos de Reglamento para Concreto Estructural y Comentarios ACI 318-

08, U.S.A., 2008

3. McCormac, J. C., Diseño de Concreto Reforzado, Alfaomega, 4ª. Edición, 2002, México.

4. Gallo Ortiz G., Espino Márquez L. I., y Olvera Montes A. E. Diseño estructural de casas habitación, Ed.

Mc. Graw Hill, 2a, 2005

5. Autodesk Education community, http://students.autodesk.com/?nd=download_center&ptid=138

6. Autodesk® Robot™ Structural Analysis Professional software provides structural engineers with advanced

building analysis capabilities for large and complex structures.

http://students.autodesk.com/?nd=download_center

7. Memoria de Cálculo de una casa habitación, Arq. José Víctor Meneses Campos 2008,

http://es.scribd.com/doc/97167990/Memoria-de-Calculo-Casa-A50

8. Memoria de Cálculo de una Fenix, Luis Della Valle Solari 2013, http://es.extpdf.com/memoria-de-calculo-

de-una-casa-pdf.html#a4

9. Analisis y diseño Estructural de una vivienda de dos plantas, J.A. Gonzalez Perez, M.A. Alvarado Perez,

2009

http://sdtnexus.com/mscestructurales_com/descargas/Tesina%20ANALISIS%20Y%20DISE%D1O%20ESTR

UCTURAL%20DE%20UNA%20VIVIENDA%20DE%20DOS%20PLANTAS.pdf

10. Proyecto de vivienda de interés social San Jerónimo, Alexander Mendosa Avila 2000,


Acerca del autor

El M.I. Carlos Jiménez Ybarra estudió la licenciatura en Ingeniería Civil en el Instituto Tecnológico

de Matamoros. Posteriormente se graduó como Maestro en Ingeniería Estructural en ITESUM

Campus Monterrey. Actualmente es profesor de tiempo completo de la carrera de Ingeniería Civil

del Instituto Tecnológico de Matamoros, y asesor en problemas estructurales en la región.

http://students.autodesk.com/?nd=download_center&ptid=138

http://students.autodesk.com/?nd=download_center


http://es.extpdf.com/memoria-de-calculo-de-una-casa-pdf.html#a4

http://es.extpdf.com/memoria-de-calculo-de-una-casa-pdf.html#a4

http://sdtnexus.com/mscestructurales_com/descargas/Tesina%20ANALISIS%20Y%20DISE%D1O%20ESTRUCTURAL%20DE%20UNA%20VIVIENDA%20DE%20DOS%20PLANTAS.pdf

http://sdtnexus.com/mscestructurales_com/descargas/Tesina%20ANALISIS%20Y%20DISE%D1O%20ESTRUCTURAL%20DE%20UNA%20VIVIENDA%20DE%20DOS%20PLANTAS.pdf



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

199

IMPLEMENTACIÓN Y USOS DEL KANBAN EN ÁREA DE MANUFACTURA

Ing. Christian Sergio Huerta Vela Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]


[email protected]



ING. Santa Iliana Castillo García


[email protected]


Resumen

El sistema kanban ha provocado un cambio muy positivo en los trabajadores ya que estos al estar laborando siempre bajo un único sistema de producción es en ocasiones algo monótono para ellos y esta implementación en el proceso ha resultado un poco mas dinámica lo cual hemos tenido resultados


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

200

favorables de parte del personal, por otra parte se ha logrado trabajar un poco más en equipo orientando al personal estratégicamente bajo un mismo objetivo.

Palabras clave: Innovación.

Introducción

El sistema kanban controla los productos necesarios en cantidad y tiempo. Y tiene como finalidad mantener un suministro constante de material, tanto para proceso como para ensamble. Con un mínimo de inventario y cero paros en producción por falta de material. Así como reducción de tiempos para materialistas y operadores del área. Se llego a la decisión de implementar el sistema kanban debido a muchos factores los cuales afectaban de manera muy directa al departamento de manufactura lógicamente a la producción en si, ya que al analizar el flujo de la producción se ha observado este tiempo que durante cada etapa del proceso hay vacios ya sea de material o partes especificas para el producto las cuales impiden la continuidad de dicho proceso, esto a su vez genera un problema de costo para la empresa por el tiempo perdido que se está teniendo, el sistema kanban fue creado debido a que muchas empresas producían en ocasiones más de lo exigido por el cliente y a veces el mercado no consume dichas cantidades por lo tanto se produce mayor stock y menor servicios. El proceso del kanban consiste en tomar el material a utilizar del rack de entrada, trabajarlo y colocarlo en el rack de salida, hasta completar cierta cantidad de piezas, el kanban de entrada no debe quedar vacio, se deberá estar haciendo requisiciones de material para tener cantidades optimas, se debe mantener un flujo continuo ya que se estará alimentando a la línea mediante este sistema. Etiquetas Se crearon 3 tipos de etiquetas o tarjetas para la localización y rastreo de material: 1.- Etiqueta de Materia prima (rack de entrada) Esta etiqueta se encuentra en el rack de entrada

Kanban: contiene la información de la ubicación, desde el rack hasta su posición en el mismo

Producto: Contiene el comcode del material

Cantidad: Es la cantidad mínima de cajas que deben estar en existencia

Piezas: Número de piezas que contiene cada caja

Descripción: Tipo de componente

Código de barras: Es utilizado para ordenar el material vía Escáner

2.- Etiqueta de Material procesado (rack de salida) Esta etiqueta se encuentra en los racks de salida


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

201

Comcode: 165834-2

Piezas: 60 pcs = 1 hora de producción

Cantidad de cajas mínimas: 1 caja

Tipo de empaque: Empaque #1

3.-Etiqueta de empaque: Esta etiqueta se encuentra en los contenedores a utilizar y que se acomodaran en el rack de salida, según lo indique la Etiqueta de Material Procesado

COMCODE: 1655834-2 CANTIDAD: 60 PCS

FOTO DEL COMPONENTE

Pedido de Materiales

Es importante tener el kanban de entrada en cantidades optimas, por lo tanto mientras se consume producto se tendrá que pedir material para seguir alimentando a corte y preforme, se deberá asignar a un encargado del pedido de material y su tarea será estar al tanto de los movimientos y faltantes del material a utilizar. Alerta de material: Anteriormente se vio la utilización de una tarjeta de “MATERIAL AGOTADO”, esta señal visual servirá como guía para el encargado del pedido de materiales.

Al pedir el material, se deberá cambiar la etiqueta a su estado “MATERIAL PEDIDO”, así se evitaran confusiones y nos dará un mejor estado del kanban.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

202


En esta investigación se utilizó la metodología “Kaizen” (Mejora continua) y diversos estudios Lean Six sigma, para establecer los parámetros de partida para evaluar el proyecto y ponerlo en marcha. Se utilizaron materiales simples para la realización de los contenedores de material. Gracias a los estudios anteriores sobre el empaque de proveedor, se obtuvo una organización óptima en dichos contenedores, cuidando la integridad del material y el operador.


Como resultado directo se redujo el inventario en piso en un más del 70% e indirectamente se aseguró el material a tiempo para producción el 100% de las veces, evitando paros en la línea por falta de material, reduciendo significativamente la implementación de horas extras y mejorando las entregas a tiempo con el cliente.

Conclusiones

Como conclusión se tiene que este sistema Kaizen, tiene beneficios muy sólidos y comprobados, que nos han ayudado a mejorar nuestro sistema de trabajo. No obstante quedan muchas incógnitas y puntos a mejorar en el sistema, ya que como toda nueva implementación, se le debe dar seguimiento e inculcar una cultura de aceptación sobre el mismo.

Referencias

La Mejora Continua, Por Jorge Everardo Aguilar Morales. Network de Psicología Organizacional. http://www.lean-sigma.es/desarrollos-kanban.php

Acerca del autor

Ing. Mecatronico, Christian Sergio Huerta Vela, egresado del Instituto Tecnológico de Matamoros, Estudiante de la maestría en Administración Industrial del Instituto Tecnológico de Matamoros.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

203

Análisis de variables y causa raíz utilizando métodos estadísticos

Ing. Armando Figón Lara Spellman de México. Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México. (Arial 10 en cursiva)

[email protected]


(3).



[email protected]


Resumen

En el desarrollo de este trabajo se tuvo una participación directa con diferentes departamentos de la compañía. Para llevar a cabo el análisis de causa raíz de un problema fue necesario integrar a todo el personal que directa y/o indirectamente tienen relación con el producto. Así mismo el uso de herramientas estadísticas dentro del análisis de variables fue uno de los puntos clave para poder identificar con exactitud y precisión cual fue el origen del defecto. Una vez identificado el problema dentro de una empresa es necesario desarrollar el uso de nuevas herramientas/sistemas que sean capaces de no permitir/detectar que el defecto reincida, esto logra robustecer nuestro proceso y a la vez otorga un mejor nivel de confianza para nuestros clientes.

Introducción

En la actualidad todas la compañías se ven en la necesidad de tener que solucionar problemas dentro de la calidad de sus productos, esto conlleva a la formación de equipos multidisciplinarios



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

204

dentro de la compañía, como lo son: Ingenieros de Calidad, Ingenieros de Manufactura/procesos, Ingenieros de producto, Diseñadores, Ingenieros Industriales, solo por mencionar algunos. La finalidad de este trabajo es integrar todos estos equipos para poder solucionar un defecto en particular utilizando métodos estadísticos actuales que nos faciliten el análisis y solución de las diferentes variables que intervienen en un defecto. Analizaremos una NCR (Non Conformance Report) para el producto XRM50P50 la cual se recibió debido a que la salida de voltaje del generador (multiplicador) muestra un comportamiento inestable.

El sistema que compone un generador de voltaje se compone de los siguientes elementos: Divisor Interno, Divisor Externo, Multiplicador y Control tal como se ilustra en el esquema 1.

Esquema 1. Elementos de un sistema generador de alto voltaje.

La primera actividad a desarrollar fue descartar cuál de las cuatro variables era el principal aportador al síntoma reportado por el cliente, para ello se utilizaron componentes maestros (Golden) del área de diseño, para poder medir el desempeño individual de cada uno de los elementos del sistema. Se desarrollaron las posibles combinaciones entre los elementos maestros (Golden) y los elementos de cliente, ver tabla 1.

Tabla 1. Cantidad de muestras con los diferentes elementos variables.

Elemento/Muestra Muestra

1 Muestra

2 Muestra

3 Muestra

4

Multiplicador Maestro (Golden) X X

Multiplicador de Cliente X

X

Control Maestro (Golden) X X

Control de cliente X X

Para poder colectar los datos resultantes de las combinaciones, se utilizó un método de muestreo sistemático el cual fue programado en un computador para capturar información en ciclos de periodos de tiempo. Una vez teniendo los datos colectados se utilizó una gráfica de tendencia para evaluar el comportamiento de cada uno de los experimentos, los resultados se ilustran en las figuras 1 y 2.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

205

Figura 1. Salida de voltaje utilizando un Control maestro (Golden).

Figura 2. Salida de voltaje utilizando un Multiplicador maestro (Golden).

Como podemos ver en la figura 1, existe una variación en el multiplicador de cliente aun y cuando este se encuentre conectado a un control maestro (Golden). Esto nos da la evidencia suficiente para concretar que la falla se encuentra dentro del multiplicador. Continuando con el análisis, nos encontramos que un multiplicador se encuentra compuesto por 5 divisores (HVD), los cuales fueron analizados individualmente para encontrar cual es la aportación de cada uno de ellos a la variación en la salida de voltaje. En el esquema 2 se ilustran los cinco diferentes divisores (HVD) los cuales en conjunto realizan el sistema del multiplicador.

Esquema 2. Circuito electrónico del multiplicador.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

206

Para colectar los datos de los valores de salida de voltaje se utilizó nuevamente un método de muestreo sistemático como se explicó en el experimento anterior, fueron tomados 2500 valores (muestras), información que fue colocada en graficas de tendencia para poder ilustrar el comportamiento de cada uno de los elementos, el cual se puede visualizar de las Figuras 3 a la Figura 7.

Figura 3. Salida de voltaje del componente divisor (HVD) 1.




Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

207



Como se puede observar, el divisor de voltaje 1 es el que tiene una mayor variación en la salida de voltaje, con esto, tenemos evidencia suficiente para aseverar que dentro del divisor de voltaje 1 se encuentra nuestra causa raíz del problema. Continuando con el análisis, nos damos cuenta que cada divisor de voltaje está compuesto de dos elementos, R1 y R2, ver esquema 3.

Esquema 3. Circuito electrónico de un componente interno del

multiplicador.

Teniendo solo estas dos variables se selecciona a juicio R2, debido a que es la resistencia de mayor valor y es la que puede incrementar la falla en mayor proporción en comparación con R1.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

208

Nuevamente utilizando un método de muestreo sistemático se colectan 2500 valores y se realiza una gráfica de tendencia para identificar la salida de voltaje por R2, los resultados se pueden a preciar en la Figura 8.

Figura 8. Salida de voltaje de R2 del divisor 1.

Dentro de los datos colectados se encontró que el voltaje una vez pasando por R2 viaria de 7.83 Kv a 7.62 Kv, se reemplazó el componente R2 por uno nuevo y el problema de variación de voltaje no fue observado. Esto se considera evidencia suficiente para demostrar que la causa raíz del problema es la resistencia R2 de 100 M dentro del divisor de voltaje 1 dentro del multiplicador del sistema del generador de alto voltaje XRM50P50. El uso de herramientas estadísticas es fundamental para poder describir el comportamiento de las variables, para ello se deben de utilizar diferentes métodos de muestreo que más se adapten al tipo de análisis de información. La necesidad de encontrar causas raíces en las fallas de los sistemas es algo cotidiano dentro de una empresa, debido a ello existen diferentes metodologías que nos ayudan a facilitar el diseño de experimentos para descartar variables potenciales. En este modelo, se logró identificar la causa raíz del problema, misma que a su vez se transforma en una respuesta para nuestro cliente y una oportunidad de mejora para nuestro proceso.


Para la recolección de datos de esta investigación se realizó un muestreo sistemático el cual fue

programado en un fixture de prueba para la captura de los mismos en periodos de tiempo

definidos. Para descartar variables en el experimento se utilizó un muestreo a juicio gracias a la

amplia experiencia del departamento de diseño de producto. Y en el análisis de las variables

fueron utilizados diferentes sistemas computacionales. El uso de Excel para el desarrollo de

graficas de tendencia así como el uso de Excel para un análisis profundo de las variables. Dentro

del programa Excel.


Después del uso de diferentes métodos de análisis, se concretó que la resistencia R2 (100M) es

el componente que está aportando en mayor proporción a la variación en la salida de voltaje.

Conclusiones

El uso de herramientas estadísticas así como el uso de software con estas herramientas nos

facilita la interpretación, análisis y presentación de las diferentes variables que se tienen cuando


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

209

se está estudiando un defecto. La característica principal de una causa raíz es que esta puede

encender y apagar la falla, esto quiere decir que es la característica que puede ser manipulada

para reproducir la falla en forma y proporción las veces que sean necesarias.

Agradecimientos

Se agradece el empeño y colaboración de los departamentos de Diseño, Ingeniería de

manufactura, Ingeniería de calidad, Servicio al Cliente y en especial al departamento de Pruebas

por su asistencia en el desarrollo de experimentos durante las diferentes etapas del estudio.

Referencias

1 Trujano Mendoza, Guillermo (2004). Estadística Para Administración y Economía. México. Person,

Prentice Hall, Séptima Edición

Acerca del autor

El Ing. Armando Figon Lara estudio la licenciatura en Ingeniería Industrial en el Instituto Tecnológico de

Matamoros, Tamaulipas. Actualmente es estudiante de tercer semestre de posgrado de la Maestría en

Administración Industrial del Instituto Tecnológico de Matamoros. Ha desempeñado diferentes funciones en

el área de calidad en la industria maquiladora desde hace 7 años, actualmente es Ingeniero de Calidad en

Spellman de Mexico S.A. de C.V.

[email protected]



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

210

El impacto del liderazgo en la productividad de una línea de

producción

Mariana López Rodríguez


[email protected]








Resumen

El propósito del presente estudio fue determine si la productividad de una línea de producción es

influenciada o impactada por el liderazgo del supervisor que tiene.

Siempre ha sido un tema debatido entre grandes de los negocios no importando si el líder en la organización

nace o se hace, es indudable que la gente líder es valorada en su empresa por ser impulsor y generador de

valor agregado en ella. Por lo que se puede entender al liderazgo como un proceso de interacción entre

personas en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder; las energías,

potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta común a fin de transformar tanto a la

empresa como a las personas que colaboran en ella.

Palabras clave: productividad, liderazgo, empresa, meta.



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

211

Introducción

La primera investigación empírica del liderazgo fue publicada en 1904 (Max Weber, Fred Edward) los

principales impulsos en ese campo se produjeron durante la primera Guerra Mundial (28 julio 1914-11

noviembre 1918) cuyo interés era identificar las características del liderazgo y la forma en que los hombres

ascienden a posiciones directivas.

Los estudios de Elton Mayo (1924-1927) estudios sobre relaciones humanas fueron fundamentales para

esta corriente y dieron origen a un gran número de investigaciones. Todas consideraban dos factores para el

éxito del liderazgo, el grado de autoritarismo-democracia y la satisfacción que producía en los subordinados;

sin embargo, estos resultaron contradictorios debido a que no se identificaron las relaciones consistentes

entre los patrones de la conducta del líder y el rendimiento del grupo, es decir, los resultados variaban de

acuerdo a las diferentes circunstancias.

Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes ya que es vital para la

supervivencia de cualquier organización. Después de lo planteado la supervisión en el trabajo es un

elemento de estudio.

En la actualidad no se encuentran estudios publicados respecto al tema, sin embargo algunos aspectos

estudiados en la literatura han sido el liderazgo, satisfacción en el trabajo y la productividad.

Debido al interés de medir la percepción de los subordinados en cuanto a la productividad en el trabajo, se

utilizaron las bases de dos instrumentos en la escala de Likert diseñados por la Doctora en Psicología

Patricia Valdez Flores y los cuales fueron modificados de acuerdo a la necesidad del estudio y orientados a

cada grupo específicamente.

Sujetos.

En el presente estudio participaron 75 subordinados y 12 supervisores voluntarios. Los 75 subordinados

corresponden a una muestra no probabilística. De los 12 supervisores voluntarios corresponden a un tramo

de control promedio aproximado de diez a uno, en la práctica empresarial esto no es posible.

Tipo de investigación o estudio.

En el presente estudio se realizo un muestreo no probabilístico en el que la participación de sujetos

voluntarios pertenecientes al sector maquiladora.


Procedimiento.

El estudio plantea una investigación no experimental debido a que se va a observar situaciones ya

existentes no sujetas a ser manipuladas por el investigador, transeccional, descriptiva.

El cuestionario fue aplicado de manera separada a supervisores y trabajadores, con la finalidad de

que la presencia de uno no influyera en las respuestas del otro.

Una vez cada participante con su instrumento y artículos listos, se procedió a empezar:

a. Su participación es extremadamente importante debido a que se desea saber lo que Usted piensa

con relación a su productividad.

b. La información es estrictamente confidencial y anónima.

c. La veracidad de sus respuestas permitirá tener información real y actualizada del comportamiento

del liderazgo en la entidad.

d. La información recabada dará la pauta para el diseño de programas de formación de lideres.

e. Para los efectos del presente estudio el supervisor es la persona que supervisa su trabajo, es decir,

su jefe inmediato.

Explicar que:

La Libertad para trabajar significa el grado en el que puede hacer propuestas o sugerencias de

nuevos métodos, tomar algunas decisiones y la libertad para opinar en su trabajo.

Para el análisis de los datos del estudio se realizo Z con ambos grupos, tanto supervisores como

subordinados, con un nivel de significa de p=0.05.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

212

Instrumento de recolección de información.

Se aplicaron dos instrumentos de 18 reactivos en escala de Likert con cinco opciones de respuesta cada

uno lo que permite medir la percepción tanto del trabajador como del supervisor en cuanto al grado de

satisfacción en el empleo y de productividad de los trabajadores en su desarrollo laboral como

consecuencia del liderazgo ejercido.

Cuenta con un total de 100 puntos en donde el valor máximo es de 5 y el valor mínimo es de 1 y un reactivo

sin respuesta no tiene valor.

Se pidió a los participantes que marcaran con una ¨x¨ los reactivos que a su consideración median su

satisfacción laboral y su productividad como consecuencia del liderazgo ejercido sobre ellos.

Se solicito comentar la existencia de cualquier duda en el procedimiento de llenado del cuestionario, así

como el contenido del mismo, para que estas puedan ser aclaradas, se les pidió también, escribir en el

cuestionario las anotaciones que creyeran pertinentes para su mejoramiento.

El valor máximo de los reactivos equivale a 100 puntos, por lo que se procedió a sumar el valor otorgado a

cada uno de ellos por sujeto, en donde:

Siempre es igual a 5

Casi siempre es igual a 4

A veces es igual a 3

Casi nunca es igual a 2

Nunca es igual a 1

Sin respuesta es igual a 0

La puntuación total obtenida indica el grado de productividad de los trabajadores y supervisores.

En el caso de los trabajadores, todos aquellos que obtuvieron hasta 73 puntos se consideraron

insatisfechos e improductivos; los subordinados que obtuvieron entre 74 y 89 puntos se consideraron

parcialmente satisfechos y productivos y aquellos que obtuvieron entre 90 y 100 puntos se consideraron

como satisfechos y productivos.

Con respecto a los supervisores, aquellos cuya puntuación resulto hasta de 75 puntos percibieron a

sus subordinados como insatisfechos e improductivos; los que obtuvieron de 76 a 89 puntos percibieron a

sus subordinados medianamente satisfechos y productivos y aquellos supervisores que obtuvieron de 990 a

100 percibieron a sus subordinados satisfechos y productivos.

Los reactivos se expresan de la siguiente manera:

1. Libertad que se les otorga a los subordinados para realizar su trabajo y el impacto en la

productividad de ellos.

2. Retroalimentación que reciben respecto del trabajo que realizan y lo que representa en su

productividad.

3. La información que les presenta el supervisor de la empresa impacta en su productividad.

4. Búsqueda de reconocimientos, halagos, estímulos, premios para los trabajadores impacta en su

productividad.

5. Como contribuye a su productividad el ambiente de trabajo propiciado por el supervisor.

6. Interés de los asociados en cumplir sus metas como consecuencia de sentirse productivos.

7. Los trabajadores se sienten satisfechos en su trabajo porque son productivos.


El grado de Productividad de los trabajadores lo podemos apreciar en la siguiente tabla 4.1.

Tabla 4.1 Clasificación de la productividad según la puntuación obtenida en la encuesta.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

213

La figura 4.1 muestra el porcentaje de la percepción de supervisores y subordinados respecto a la

productividad. Se observa que el 69% de los supervisores perciben a sus subordinados improductivos,

mientras que el 57% de los subordinados se perciben ellos mismos como improductivos. El 22% de los

supervisores percibe a sus subordinados como parcialmente productivos y el 36.8% se percibe así mismo

como parcialmente productivos. El 9% de los supervisores percibe a sus subordinados productivos y el 5.7%

se perciben productivos.

Figura 4.1 Comparación entre los supervisores y subordinados.

La fiugra 4.2 expresa el promedio de los supervisores y subordinados respecto a la libertad para

trabajar, se muestra que para los supervisores es en 2.4 de promedio menos que para el 3.5 de promedio de

los subordinados.

Figura 4.2 Evaluación promedio de las preguntas en la encuesta

La figura 4.3 muestra el promedio de los supervisores y subordinados para la variable de información

respecto a su trabajo y la empresa. El supervisor mantiene una estrecha relación entre ambas informaciones

mientras que al subordinado no le causa un incremento de promedio la información sobre su trabajo.

Figura 4.3 Evaluación sobre la importancia de recibir retroalimentación.

La figura 4.4 muestra el promedio de los supervisores y subordinados respecto a la productividad

con los reconocimientos y recompensas. Se observar que en el caso de los reconocimientos y recompensas

los supervisores tienen una diferencia de 0.5 entre uno y otro. Mientras que los subordinados muestran un

3.1 de promedio para los reconocimientos y 2.8 para las recompensas.

RANGO

GRADO DE SATISFACCION Y

PRODUCTIVIDAD

0-73 Improductivo

74-89 Parcialmente productivo

90-100 Productivo


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

214

Figure 4.4 Evaluación sobre la importancia de recibir reconocimientos o recompensas.

La figura 4.5 indica cómo se perciben los supervisores y subordinados respecto a la productividad,

con 3.4 y 4.1 respectivamente.

Figure 4.5 Como se perciben los supervisores y subordinados respecto a la productividad.

La figura 6 indica el promedio de la percepción de supervisores y subordinados respecto a la

productividad como consecuencia de la satisfacción en el trabajo. Se observa que los Supervisores cuentan

con un 4.6 y los subordinados con un 3.8.

En esta última se observa una relación significativa entre la satisfacción en el trabajo y la

productividad.

Figure 4.6 Relación entre la satisfacción y la productividad.

Conclusiones

Las variables contempladas en el instrumento, y que se agruparon para su mejor entendimiento y las cuales

impactan significativamente la productividad igual que en el estudio de la Doctora Patricia Valdés Flores

(Tesis, 2001) de los trabajadores son las siguientes:

El interés en el logro de metas.

Las recompensas y reconocimientos.

La retroalimentación por el trabajo realizado.

La comunicación y la libertad para trabajar.

Existe una correlación significativa entre el liderazgo ejercido y la productividad del trabajador.

No se puede determinar un porcentaje específico de influencia del liderazgo sobre los trabajadores.

El liderazgo influye en el ambiente de trabajo pero no en la productividad del trabajador.

No podemos determinar cuál es el estilo o las variables específicas del comportamiento del liderazgo que

influyen directamente en la productividad.

Recomendaciones.

Con base a los resultados obtenidos se sugiere a las empresas:


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

215

Formar supervisores cuyo liderazgo favorezca la productividad de los subordinados mediante un ambiente

de trabajo propicio para tal efecto.

Establecer criterios de recompensas claros y aplicables como consecuencia de la realización del trabajo de

los subordinados.

Desarrollar programas que establezcan los lineamientos para el alcance de las metas.

Desarrollar programas para establecer las reglas en cuanto el aprovechamiento de los recursos.

Promover el interés de los asociados para cumplir sus metas.

Crear un programa de entrenamiento para fortalecer el liderazgo de los Supervisores.

Establecer sistemáticamente un plan trimestral de capacitación para Supervisores con literatura referente a

las relaciones humanas.

Se recomienda a las Instituciones educativas lo siguiente:

Crear un departamento de investigación de las relaciones humanas.

Trabajar en conjunto con las empresas del sector para identificar las necesidades que tienen en cuanto al

liderazgo.

Fortalecer los programas educativos con materias enfocadas a las Relaciones Humanas y al Liderazgo.

Enfocar el liderazgo al rendimiento de los trabajadores y que este se traduzca en productividad.

Se sugiere a los investigadores extender la investigación a otras variables como el ambiente de trabajo.

Además, por experiencia personal, se sugiere lo siguiente:

El máximo tramo de control que un supervisor debe tener es de 50 personas.

Determinar un tiempo de entrenamiento o juntas con cada asociado para indicarle la retroalimentación en su

trabajo.

Tiempo en general con todo el personal que un supervisor tiene a su cargo para dar a conocer las metas de

la empresa.

El supervisor debe actualizarse con cursos, seminarios, y conferencias acerca del desarrollo humano.

Agradecimientos

A mi Padres los mejores Ingenieros del Mundo Antonio López y Martina Rodríguez, a mi hijo

Ulises García, mi Gordo, amigas, amigos.

Referencias

CICCONE, J.A. (1998). Un mal clima en la organización afecta la productividad. Ciclos, 2. (14), 25. OCEGUEDA, Mercado Corina G. (2004) Metodología de la investigación, Métodos, técnicas y estructuración

de trabajos académicos. -2da.Edicion-Ed. De la autora. México. Departamento de auditoría interna de Lockheed Aircraft Corporation (1986). Manual de muestreo para auditores. México: Centro de estudios Monetarios Latinoamericanos. DAVIS, K. & NEWSTROM, J. W. (1999). Comportamiento humano en el trabajo. (10 ma. Ed.) México, D.F.: McGraw-Hill. Millan, J. (1999). ¿Cómo administran sus recursos humanos las empresas exitosas en México? Revista proyección humana. (en red) Disponible en: http:www.ameri.com.mx/proyhum/99/PHMARZO/index.htm RODRIGUEZ, M. y RAMIREZ-BUENDIA, P. (1996). Psicología del mexicano en el trabajo (ed.rev.) Naucalpa de Juárez, Edo. De México: McGraw-Hill. SILICEO, A. (1995). Liderazgo para la productividad en México. (2da. Ed.) México, D.F.: Limusa.

Acerca del autor


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

216

La MAI Mariana López Rodríguez estudió la licenciatura en Ingeniería Industrial y posteriormente se graduó como Maestra en Administración Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoros. Actualmente se desempeña en la industria maquiladora.

Análisis del consumo de materia prima

Mediante herramientas Estadísticas

Ing. Yessica Lizeth Gutiérrez Torres


[email protected]

M.A.E. Patricia Vázquez Zárate






[email protected]


Resumen

En este proyecto se redactara, el problema de investigación, que en este caso está orientado a una empresa

de giro artesanal, enfocado al área de producción, específicamente en el consumo de materia prima, con el

objetivo de encontrar la causa raíz del problema, con el fin de implementar métodos que detecten y

prevengan cuando el consumo este fuera de lo especificado.

Introducción

Al desarrollar nuevos procesos para el área de producción, se ve en la necesidad de hacer una

alto, al desarrollo de mejoras para esta área, y hacer un breve espacio para verificar el consumo

del material con el cual se elaboran los productos, ya que en una breve investigación a

antecedentes de la empresa, en la cuenta contable , a la cual corresponden todos los materiales

con los cuales se cuentan, se refleja una serie de discrepancia, a materiales con uso frecuente y

a materiales el cual su valor es muy costoso, por falta de procesos al momento de la manufactura

del producto.



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

217

Enfocados a investigar las causas que han generado este tipo de discrepancias, se investigara la

razón, de las existencias de estas variaciones, mediante el uso de herramientas estadísticas,

confrontando datos de años anteriores, con datos actuales, verificando mediante reportes de

calidad el uso que se consume en la elaboración de los productos, siendo registrados para su

análisis. Cabe mencionar que el registro de los datos serán aleatorios y por un corto periodo de

tiempo ya que la empresa, tiene trabajos por temporadas, actualmente se está en un buen

momento ya que se encuentra en temporada alta, el cual beneficia a este proyecto para hacer el

análisis, ya que el movimiento y uso de material es muy amplio, en cambio si se estuviera en

temporada baja, solo se moverían ciertos y pocos estilos de materiales.

La investigación que llevara a cabo este documento servirá de guía, para otros departamentos, al

ver el análisis de consumo que se realiza en producción, de manera que los demás

departamentos, verán si son impactados por esta situación.

Es necesario exponer claramente los datos registrados sobre el consumo de materia prima, para

ver que mejoras aplicar, y ver que ganancias arroja el someter el consumo de materias primas a

nuevas técnicas de uso.

A continuación, se expone los números de inventario a investigar de acuerdo a su valor y a la

cantidad existente.

Datos en base a la cantidad existente

Datos en base al valor monetario que representa para el inventario

Ítem ID Item Description

Item

Class

Item

Type

Stocking

U/M Qty on Hand

Item

Valué

Last

Unit

Cost

% of

Inv.

Value

NDVE040RD010SP 2013 #40 Velzene Red 010 Yds

Stock

item D Pcs 42,030.00000

40,727.0

7

0.9690

0 2.51

NDVN325RD100XX Velnov 3.250 Inch Red

Stock

item D Inches

3,363,692.000

00

11,765.6

3

0.0038

5 0.73

NDVF040RD100XX #40 Velnov Fleck Red

Stock

item D Inches

1,929,820.000

00 6,964.31

0.0036

1 0.43

ND3F040RD100XX #40 Vel Red Press Edge GO

Stock

item D Inches

2,554,791.000

00 6,315.97

0.0024

7 0.39

En este caso el procedimiento a seguir fue, que se tomara solo uno de los listones de cada rango,

por cuestiones de tiempo, si alguna de la materia prima se repetía, cuando se corriera el reporte

para sortearlo por valor, sea eliminado y darle oportunidad a otra materia, para hacer su

evaluación en uso.

Item ID Item Description

Item

Class

Item

Type

Stocking

U/M Qty on Hand

Item

Value

Last

Unit

Cost

% of

Inv.

Value

NDVE040RD100XX #40 Velpruf Red 100

Stock

item D Inches

30,384,314.000

00

56,211.6

5

0.0017

0 3.46

NDSC040WH100X

X

2.5 In Sheer Chiffon White

100

Stock

item D Inches

7,447,050.0000

0

21,720.5

6

0.0029

2 1.34

NDSA040WH500XX #40 Satin Acetate White 500

Stock

item D Inches

6,760,791.0000

0 7,699.82

0.0011

4 0.47

NDVE009RD100XX #09 Velzene Red

Stock

item D Inches

4,116,024.0000

0 3,663.25

0.0008

9 0.23


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

218

El método utilizado fue, llevar un registro de 5 operadoras, a las cuales se les pidió que hicieran la

cantidad de moños que salieran de un rollo de listón, previamente a esto registro se calculó

cuantos moños podrían salir de un rollo de listón en base a la cantidad de pulgadas que contiene

cada rollo (3600plg) y al uso según fuera el estilo a producir (92 o 207 plg).

A continuación se desglosa una tabla con los resultados previos, de cuantos moños salen por

rollo.

En base a cantidad existente (resultados previos)

Item ID Stocking U/M Plg By Roll Uses

Bows By

Roll

NDVE040RD100XX Inches 3600 92 39.13

NDSC040WH100XX Inches 3600 207 17.39

NDSA040WH500XX Inches 3600 207 17.39


En base a cantidad existente (resultados previos)

Item ID Stocking U/M Plg By Roll Uses

Bows By

Roll

NDVE040RD010SP Inches 3600 92 39.13

NDVN325RD100XX Inches 3600 207 17.39

NDVF040RD100XX Inches 3600 92 39.13

ND3F040RD100XX Inches 3600 207 17.39

Resultados Obtenidos

Datos en base a la cantidad existente

NDVE040RD100XX

NO Bowmaker Name Part Number Diameter

Use of

ribbon Diametro

Use of

Ribbon Difference

MOÑOS

OBTENIDOS

( Nombre del empleado

)

( Numero de Parte

)

(Diametro

) (moño)

(Operadora

) (operadora)

(Diferencia

)

1 ANA MARIA VL41PDQRBL 8'' 92 8'' 90 -2

2 ANA MARIA VL41PDQRBL 8'' 92 8'' 89 -3

3 ANA MARIA VL41PDQRBL 8'' 92 8'' 94 2

4 ANA MARIA VL41PDQRBL 8'' 92 8'' 92 0

5 ANA MARIA VL41PDQRBL 8'' 92 8'' 90 -2 38 total

Ítem ID Stocking

U/M

Plg By

Roll

Use

s Bows By Roll


NDSC040WH100XX Inches 3600 207 17.39

NDSA040WH500XX Inches 3600 207 17.39


NDVN325RD100XX Inches 3600 92 39.13


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

219


Use of

ribbon Diametro

Use of

Ribbon Difference MOÑOS

OBTENIDOS


)

( Numero de Parte

)

(Diametro

) (moño)

(Operadora

) (operadora)

(Diferencia

)

1 YOLANDA HDZ WV49CSRDBL-1 11'' 207 11'' 206 -1

2 YOLANDA HDZ WV49CSRDBL-1 11'' 207 11'' 208 1

3 YOLANDA HDZ WV49CSRDBL-1 11'' 207 11'' 208.5 1.5

4 YOLANDA HDZ WV49CSRDBL-1 11'' 207 11'' 208.5 1.5

5 YOLANDA HDZ WV49CSRDBL-1 11'' 207 11'' 206 -1 39 total

NO Bowmaker Name Part Number Diameter Use of ribbon Diametro

Use of

Ribbon Difference

MOÑOS

OBTENIDOS


) ( Numero de Parte ) (Diametro) (moño)

(Operadora

) (operadora)

(Diferencia

)

1 LAURA JARAMILLO VL31PDQRBL 8'' 92 8'' 92.5 -0.5

2 LAURA JARAMILLO VL31PDQRBL 8'' 92 8'' 93 1

3 LAURA JARAMILLO VL31PDQRBL 8'' 92 8'' 92 0

4 LAURA JARAMILLO VL31PDQRBL 8'' 92 8'' 91 -1

5 LAURA JARAMILLO VL31PDQRBL 8'' 92 8'' 93 1 38 total

En base a valor monetario (resultados previos)

Ítem ID

Stocking

U/M

Plg By

Roll Uses Bows By Roll

NDVE040RD010SP Inches 3600 207

39.13

NDVN325RD100XX Inches 3600 207 17.39

NDVF040RD100XX Inches 3600 92 39.13

ND3F040RD100XX Inches 3600 207 17.39

NDSE040SI100XX Inches 3600 92 39.13

NDVE040RD010SP


Use of

ribbon Diametro

Use of

Ribbon Difference

MOÑOS

OBTENIDOS

( Nombre del empleado )

( Numero de Parte

)

(Diametro

) (moño)

(Operadora

) (operadora)

(Diferencia

)

1 MARINA RUIZ VE42XMRDCS 9'' 207 9'' 117 -4


Use of

ribbon Diametro

Use of

Ribbon Difference


)

( Numero de Parte

)

(Diametro

) (moño)

(Operadora

) (operadora) (Diferencia)

MOÑOS

OBTENIDOS

1 RAFAELA CASTILLO WV43CSRDBL-1 11'' 207 11'' 207.5 0.5

2 RAFAELA CASTILLO WV43CSRDBL-1 11'' 207 11'' 206.5 -0.5

3 RAFAELA CASTILLO WV43CSRDBL-1 11'' 207 11'' 208 1

4 RAFAELA CASTILLO WV43CSRDBL-1 11'' 207 11'' 205.5 -1.5

5 RAFAELA CASTILLO WV43CSRDBL-1 11'' 207 11'' 207.5 0.5 38 total


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

220



4 MARINA RUIZ VE49XMRDL 9'' 207 9'' 140 3

5 MARINA RUIZ VE49XMRDL 9'' 207 9'' 134 -3 37 total

N

O Bowmaker Name Part Number Diameter

Use of

ribbon Diametro

Use of

Ribbon Difference

MOÑOS

OBTENIDOS

( Nombre del empleado ) ( Numero de Parte ) (Diametro) (moño) (Operadora) (operadora) (Diferencia)

1 ISIDRA NAVA WV43CSRDBL 11'' 207 11'' 208.5 1.5

2 ISIDRA NAVA WV43CSRDBL 11'' 207 11'' 204.5 -2.5



5 ISIDRA NAVA WV43CSRDBL 11'' 207 11'' 206.5 -0.5 38 total


Use of

ribbon Diametro Use of Ribbon Difference

MOÑOS

OBTENIDOS

( Nombre del empleado ) ( Numero de Parte ) (Diametro) (moño) (Operadora) (operadora) (Diferencia)

1 MA. LUZ PLASCENCIA VW41XMRD 8'' 207 8'' 93 1

2 MA. LUZ PLASCENCIA VW41XMRD 8'' 207 8'' 92.5 0.5

3 MA. LUZ PLASCENCIA VW41XMRD 8'' 207 8'' 93 1

4 MA. LUZ PLASCENCIA VW41XMRD 8'' 207 8'' 93.5 1.5

5 MA. LUZ PLASCENCIA VW41XMRD 8'' 207 8'' 93 1 38 total


Use of

ribbon Diametro

Use of

Ribbon Difference

MOÑOS

OBTENIDOS

( Nombre del empleado ) ( Numero de Parte ) (Diámetro) (moño) (Operadora) (operadora) (Diferencia)

1 DIANA MARISOL WV43CSRRDBL-1 11'' 207 11'' 205.5 -1.5

2 DIANA MARISOL WV43CSRRDBL-1 11'' 207 11'' 209.5 2.5

3 DIANA MARISOL WV43CSRRDBL-1 11'' 207 11'' 205 -2

4 DIANA MARISOL WV43CSRRDBL-1 11'' 207 11'' 207.5 0.5 39 total

5 DIANA MARISOL WV43CSRRDBL-1 11'' 207 11'' 205 -2


Para la realización de esta investigación, los instrumentos de trabajo que se utilizaron fueron,

Software Excel, para la elaboración de graficas

Registro de datos

Herramientas estadísticas, como muestras aleatorias, recopilación de datos y manipulación de

datos en Excel.


Al termino de las actividades realizadas, los resultados fueron que el material estaba siendo

utilizado de manera correcta, a pesar de tener una variación de un +-4 plg, y que esa variación

tendría que ser reportada como Scrap para que no existiera variación entre lo existente y el

sistema.

Conclusiones


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

221

Al termino del muestreo realizado a operadoras aleatoriamente, se llego a la conclusión de que ,

el material estaba siendo utilizado correctamente, mostrando una variación de un +/- 4 plg, y es

un proceso que no se puede controlar por la naturaleza del trabajo, a menos de que se

implementara un proceso de pre-cortado para que del rollo de listón salgan los moños mostrados,

en los resultados previos.

Agradecimientos

Agradezco al Doctor. Apolinar Zapata por el asesoramiento brindado y a mi esposo Ing. Armando

Figón por acompañarme y ayudarme durante el curso.

Acerca del autor

El Ing. Yessica Gutiérrez Torres estudió la licenciatura en Ingeniería Industrial en el Tecnológico de

matamoros. Actualmente cursa la Maestría en Administración Industrial en Matamoros Tamaulipas.

Actualmente es Supervisor de Inventario de tiempo completo en la fábrica SGC Manufacturing LLC (Arial 11

Cursiva)


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

222

Impacto de aplicar seminarios relativos de TRIZ en la industria maquiladora de Matamoros Tamaulipas

Lic. Beatriz Avalos Huerta




MII. José Javier Treviño Uribe





Resumen

La presente investigación se refiere a la Teoría de Resolución de Problemas Inventivos (TRIZ), la metodología más moderna para inventar o innovar tecnológicamente de manera sistemática y sencilla, utilizada para la resolución de problemas inventivos, obteniendo con ella beneficios que permitirán a las empresas aumentar su competitividad en el mercado. El objetivo del estudio es recabar la información necesaria de las empresas maquiladoras de Matamoros que permita diagnosticar las técnicas de innovación que éstas utilizan para mejorar sus procesos y productos; y mediante los resultados demostrar que es necesario aplicar seminarios de TRIZ que permitan dar a conocer los beneficios e impactos que podría tener esta metodología en las empresas. Mediante ello impulsar la capacitación y aplicación de TRIZ.

La aplicación de los resultados de esta investigación tiene grandes impactos tanto en aspectos teóricos, prácticos, económicos y sociales. Utilizar TRIZ es muy importante ya es una metodología de innovación y la empresa que no innova simplemente desaparece, sin embargo TRIZ no sólo es una herramienta para los negocios, ya que puede aplicarse a todas las áreas, hasta en la vida cotidiana; su utilización es fácil y sencilla, y los beneficios que promete son una maravilla.

Palabras clave:



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

223

Capacitación: Es conjunto de procesos organizados que permiten complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Industria maquiladora: Empresa de montaje que se encarga de parte del proceso de fabricación de un producto para otra marca comercial. Es una empresa que importa materiales sin pagar aranceles; su producto se comercializa en el país de origen de la materia prima. El término se originó en México, país donde el fenómeno de las maquiladoras está ampliamente extendido.

Seminario: Del latín seminarĭus, es una reunión especializada, de naturaleza técnica o académica, que

intenta desarrollar un estudio profundo sobre una determinada materia.

TRIZ: (Teoría para la Resolución de Problemas Inventivos) proviene de la palabra rusa “ТРИЗ” es el acrónimo de Teorija Rezhenija Izobretatelskih Zadach es un método sistemático para incrementar la creatividad, basado en el estudio de los modelos de evolución de patentes y en la aplicación de soluciones estándares del método.

Introducción

Con respecto a los índices de competitividad, México ocupa un lugar muy bajo y, lejos de fortalecerse, se ha deteriorado desde el año 2000. Según el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO, 2008), entre 2004 y 2006 México retrocedió tres lugares, al pasar de la posición 30 a la 33 de las 45 economías más competitivas. La preocupación central de las empresas está en la competitividad, esto es, en aumentar su participación en el mercado, para ello requieren innovar constantemente creando nuevos productos o agregar mejoras a los existentes (características, funciones, utilidades y/o beneficios). Se requiere innovar no solo con respecto al producto o servicio sino también a los procesos o cualquier otro aspecto que ayude a la optimización de los recursos con los que se cuenta. La innovación no es algo que practican todas las empresas, en algunas ocasiones solo se habla teóricamente de este aspecto, en otras se llega a creer que innovar sólo le corresponde a un departamento en particular cuando en realidad la innovación debe ser integral.

Por lo que respecta H. Matamoros Tamaulipas tiene como principal actividad económica la

industria manufacturera, sin embargo, aunque esta es una actividad con un giro altamente

innovador no es suficiente para competir en un mundo globalizado. Este panorama requiere que

el municipio sea más competitivo, por lo tanto, es necesario fomentar la innovación en este ramo

empresarial ya que es en él en donde participa un mayor número de trabajadores, los cuales

aplicando las herramientas necesarias harían posible el logro de los objetivos que en común tiene

la empresa, el trabajador y el municipio.

Para fomentar la innovación una herramienta muy útil pero poco conocida es TRIZ, un método sistemático para incrementar la creatividad, basado en el estudio de los modelos de evolución de patentes y en la aplicación de soluciones estándares del método a diversos problemas tanto técnicos, sociales, administrativos, entre otros. (Isoba, Teoría de la Resolución de Problemas Inventivos: TRIZ, 2009)

La expresión TRIZ proviene de la palabra rusa “ТРИЗ” es el acrónimo de Teorija Rezhenija

Izobretatelskih Zadach “Teoría de Resolución de Problemas Inventivos” fue desarrollada por

http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa

http://es.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9xico


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

224

Genrich Saolovich Altshuller y sus colegas en la ex Urss a comienzos de 1946, actualmente se desarrolla y practica en todo el mundo. (Coronado Maldonado, 2005)

La teoría de la solución de problemas de inventiva TRIZ, es una poderosa metodología que aprovecha el proceso de pensamiento sistemático. Está basada en el conocimiento y las experiencias de las mentes más ilustres de la historia, y nos brinda una serie de herramientas que permiten llegar a soluciones innovadoras, crear nuevos productos e incrementar nuestra habilidad creativa. (Córdova Ames, 2012)

Esta investigación tiene como propósito fundamental conocer cuál es el impacto de aplicar

seminarios relativos a la Teoría para la Resolución de Problemas Inventivos (TRIZ) en la industria

maquiladora de Matamoros Tamaulipas. Saber si las empresas tienen conocimiento de la Teoría

para la Resolución de Problemas Inventivos y del impacto que esta metodología tiene en la

resolución de problemas e incremento de patentes en la empresa. Conocer qué técnicas de

innovación conocen o practican las empresas manufactureras de Matamoros.

Posteriormente, si la mayoría de las hipótesis que a continuación se plantean son

aceptadas al obtener los resultados de esta investigación, ha de proponérsele a la industria

maquiladora la impartición de seminarios para impulsar la aplicación de la Teoría para la

Resolución de Problemas Inventivos (TRIZ).

Hipótesis:

En su mayoría las empresas manufactureras en Matamoros tienen presente la

importancia de la innovación, pero sólo algunas destinan recursos para apoyarla, desarrollando

programas de motivación y capacitación para atraer ideas creativas, invirtiendo en tecnología e

implantación de mejoras.

1. Menos del 10% de las empresas manufactureras de Matamoros Tamaulipas conocen y aplican TRIZ.

2. Menos del 50% de las empresas manufactureras de Matamoros capacitan a sus empleados para innovar.

3. Menos del 30% de las empresas mantienen programas constantes de innovación.

4. De las empresas que tienen programas de innovación más del 50% premia a sus empleados por las ideas innovadoras.

5. Menos del 70% de los empleados se encuentran interesados en brindarle a su empresa ideas creativas e innovadoras.

6. Más del 50% de los empleados que participan en generar ideas creativas e innovadoras están impulsados por un motivador.

Por cada uno de los objetivos que se plantean en este proyecto puede apreciarse la necesidad e importancia de realizar ésta investigación ya que gracias a ella se puede obtener beneficios en diferentes entornos tanto en el teórico, práctico, económico y social.

Impacto Teórico: Construir un marco teórico que permita difundir la metodología y sus beneficios.

Impacto Práctico: Difundir y aplicar la teoría de resolución de problemas de inventiva, permitiendo poner en práctica los conocimientos del área de producción y calidad impartida en la maestría de Administración Industrial.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

225

Impacto Social: Incrementar el desarrollo educativo y contar con una población trabajadora competitiva y preparada para la resolución de problemas de innovación.

Impacto Económico: Al tener conocimiento el sector industrial de teorías para la resolución de problemas Inventivos, las empresas podrían incrementar la tecnología, desarrollar productos y registrar patentes que las harán más competitivas y de esta manera la economía del municipio de Matamoros se beneficiaría logrando extenderse en el futuro a otras entidades vecinas como Valle Hermoso y Brownsville, sentando bases para alcanzar los niveles de una región plenamente desarrollada.

Para sustentar esta justificación se explica en las siguientes líneas cómo trabaja TRIZ.

TRIZ una metodología prometedora

Existen otras metodologías enfocadas a la innovación, como el brainstorming (lluvia de ideas), mapas mentales, seis sombreros, lenguajes de neurolingüística, etcétera; sin embargo estas metodologías están basadas en patrones de conducta, emociones, soluciones forzadas o de compromiso; en cambio, TRIZ es una metodología basada en el estudio del conocimiento humano (patentes) y que nos presenta un pensamiento sistemático. (Córdova Ames, 2012)

La mayoría de las técnicas creativas existentes, utilizan una alteración del razonamiento habitual por un procedimiento propio de cada técnica. Este amplio grupo de técnicas, basadas en la intuición, la psicología y la imaginación prescinde voluntariamente de los conocimientos previos de patentes sobre el elemento en estudio y buscan alternativas de solución en forma aleatoria y por prueba y error, lo cual es ineficiente. En cambio, TRIZ está basado en el conocimiento de patentes de elementos similares y en la gestión del mismo aunque provengan de campo de Conocimientos totalmente distintos al nuestro.

TRIZ sorprende por la rapidez y calidad de los resultados obtenidos. Gracias a los resultados que se obtienen a través de TRIZ se han realizado importantes avances y resuelto problemas de extrema dificultad en las industrias y ciencias básicas.

Esta técnica de resolución de problemas, es distinta y única en su concepción ya que surge de un enfoque diferente, que consiste en utilizar el máximo de conocimientos disponibles sobre un problema concreto y llegar a su solución por la adecuación de patentes con soluciones aplicadas previamente a otros problemas.

TRIZ es la primer técnica que se ha definido como “basada en el conocimiento” y forma parte de la Gestión del Conocimiento, que es junto a la Calidad y mejora continua, la base de los departamentos de Investigación, Desarrollo e Invención (I+D+I) de las empresas. (Isoba, Teoría de la Resolución de Problemas Inventivos: TRIZ, 2009)

Nueve factores para creer en TRIZ

La metodología de TRIZ, como anteriormente fue mencionado, es diferente de otras metodologías y según Coronado Maldonado (2005) puede resumirse en nueve puntos principales y estos se convierten en una ventaja en comparación con otras metodologías. 1. Es de propósito general. 2. Genera las pautas de la solución exhaustiva y comprensiva. 3. Se conecta con el conocimiento sobre la base del estudio de las patentes existentes en el mundo. 4. Genera los patrones que rompen con la inercia psicológica y el paradigma que limita nuestro conocimiento. 5. Puede insertarse en cualquier proceso. 6. Reduce los recursos necesarios para generar una solución. 7. Es rápido, en comparación con otros métodos. 8. Puede enseñarse y ser aplicado en cualquier nivel de educación, desde los niños en la escuela hasta los consultores de alta dirección, científicos, doctores, etcétera.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

226

9. Ayuda a que las personas desplieguen sus habilidades de solucionadores de problemas desde un dominio a otro, incluso en áreas que les exigirían años de estudio con la finalidad de ganar experiencia. Áreas de Aplicación El método comenzó siendo aplicado en la resolución de problemas tecnológicos y científicos, pero luego del inmenso número de estos problemas solucionados en forma efectiva, hoy es la técnica de inventiva e innovación más utilizada por empresas, Institutos de investigación y Universidades. Tipos de contradicciones que maneja

TRIZ se basa en eliminar contradicciones y son justamente las contradicciones las que en todos los órdenes de la vida reducen la eficiencia, en definitiva una contradicción, sea administrativa, técnica ó física, es un problema que afecta.

Se definen tres tipos de contradicciones según Isoba, en el artículo de Teoría de la Resolución de Problemas Inventivos: TRIZ (2009):

Administrativas: son problemas o situaciones que requieren una solución en tiempo y forma no aceptándose alternativas desventajosas. Por ejemplo, una contradicción negativa podría ser la siguiente: Se podrá incrementar la productividad de la empresa con mejor entrenamiento (positivo) pero los empleados no trabajaran mientras están entrenándose (negativo).

Técnicas: son las restricciones de problemas ingenieriles ó de diseño donde el resultado ideal final es prevenir tener otros inconvenientes del sistema con la solución encontrada. Por ejemplo: Un contenedor puede soportar altas presiones (positivo) pero a costa de un mayor peso (negativo). Una computadora puede tener una pantalla con más brillo (positivo) pero consumirá más electricidad (negativo). Un avión ó un automóvil pueden tomar más velocidad (positivo) pero producirá más ruido (negativo).

Físicas ó inherentes: son problemas ó situaciones donde el sistema tiene requisitos opuestos para el mismo parámetro o atributo de diseño. Por ejemplo: una olla debe mantener la comida caliente (positivo) pero debe tener su parte exterior fría para prevenir de quemarse las manos (negativo); una bicicleta debe ser grande por comodidad (positivo) pero no tanto que moleste cuando se guarda (negativo).

Los 40 parámetros y los 40 Principios de inventiva TRIZ Las contradicciones técnicas y físicas son piedras angulares de TRIZ. La formulación de la Contradicción Técnica ayuda a entender mejor la raíz del problema y averiguar más rápidamente la solución exacta para este problema. Si no hay ninguna contradicción técnica entonces no se trata de un problema inventivo, es decir, no sería un problema para resolver con TRIZ.

La Contradicción Técnica supone un conflicto entre características dentro de un sistema: la mejora de un parámetro del sistema causa el deterioro o empeoramiento de otro parámetro. Ejemplo: el aumento de la potencia de un motor (un efecto deseado) puede hacer que el peso del motor aumente (un efecto negativo).

Altshuller no busco reproducir la mente del Innovador sino más bien sintetizar una metodología que al seguirla cualquier persona fuera capaz de llegar a la misma solución que hubiera llegado el Inventor e identificó 40 principios que podrían utilizarse para eliminar contradicciones técnicas (Figura 1. Principios Inventivos de TRIZ), y se llega a ellos por medio de 40 parámetros técnicos a utilizarse para desarrollar y describir una contradicción técnica. (Córdova Ames, 2012)


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

227

Figura 1. Principios Inventivos de TRIZ. Fuente: Córdova Ames, 2012

En el proceso de identificación del problema se utilizan los 40 parámetros técnicos (Figura 2.

Parámetros Técnicos), los cuales van a indicar las dimensiones que están vinculadas con el problema.

Figura 2. Parámetros Técnicos. Fuente: Córdova Ames, 2012

Estos parámetros técnicos permiten desarrollar una matriz en función al principio de contradicciones

(Tabla 1. Matriz de Contradicciones), así en la intersección encontramos uno o más de los 40 principios de

Altshuller que permitirán el acceso a la solución del problema.

Tabla 1. Matriz de Contradicciones. Fuente: Córdova Ames, 2012


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

228

Una vez que se ha identificado el sistema técnico y se ha definido la contradicción, deberían evaluarse los recursos que están disponibles para vencer la contradicción. Para solucionar la contradicción, TRIZ recomienda la utilización de los recursos de Sustancia-Campo del sistema existente. Esto se encuentra dentro las exigencias de un sistema ideal, dónde los recursos deberían ser un costo fácilmente alcanzable, sin o de bajo costo.

La identificación de estos recursos proporciona abundantes oportunidades para conceptos de

solución que pueden ser fácilmente desarrollados. Cada recurso es una solución potencial del problema. Cuantos más recursos están disponibles, mayor será el “espacio” para generar mayor número de conceptos de solución.


Población o muestra La población de maquiladoras en Matamoros Tamaulipas es de 122 según indica el gobierno de municipal en www.matamoros.gob (2004). Se hará la presente investigación con una muestra mínima de un 10% de empresas maquiladoras. Tipo de estudio El tipo de estudio utilizado para realizar esta investigación primeramente fue documental ya que se requirió de una investigación bibliográfica del tema a tratar y posteriormente será de campo y longitudinal; de campo ya que la principal forma para diagnosticar los esfuerzos vinculados con la innovación que ha realizado la industria maquiladora en Matamoros, Tamaulipas será mediante una entrevista estructura que se llevará a cabo en las organizaciones estudiadas; longitudinal ya que la muestra será estudiada varias veces para detectar los cambios ocurridos en ella después de aplicar técnicas de capacitación a los integrantes de las organizaciones estudiadas, esto se realizará mediante cuestionarios que permitan determinar la falta o aprovechamiento de capacitación que se les ha impartido sobre innovación. Se utilizarán entrevistas y cuestionarios aplicados a los integrantes de las empresas estudiadas. (Cuestionario anexo) Las herramientas utilizadas, se describen a continuación:

Entrevista directa: un formulario de encuesta con un instructivo inserto en el cuerpo del formulario, acompañando cada pregunta con las posibles opciones para orientar la respuesta.

http://www.matamoros.gob/


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

229

Cuestionario: que permita determinar la importancia de la innovación en la empresa y la falta o aprovechamiento de capacitación que se les ha impartido sobre este tema. Procedimiento de recolección/elaboración Se elegirán de entre el total de empresas manufactureras en Matamoros Tamaulipas un 10% como mínimo que estén dispuestas a colaborar con el proyecto y permita la recolección de datos de la empresa. La(s) persona(s) a realizar la función de entrevistador debe tener una previa y adecuada preparación para que esté en las mejores condiciones de auxiliar al entrevistado en la respuesta al formulario.

Se realizaran los instrumentos de trabajo, estos son: un formulario de encuesta y cuestionario realizando las preguntas necesarias para alcanzar los objetivos establecidos.

Posteriormente después de analizar los datos arrojados por las entrevistas se propondrá a la industria maquiladora realizar un seminario que permita dar a conocer la metodología TRIZ.

Referencias

Albornoz, M. (2009). Indicadores de Innovación: Las dificultades de un concepto en evolución. Revista CTS , (pág. 9-25) http://www.revistacts.net/files/Volumen%205%20-%20n%C3%BAmero%2013/Albornoz.pdf.

Córdova Ames, W. (2012). Analista Comercial de Power Lines Group Perú S.A.C. Obtenido de TRIZ, la herramienta del pensamiento e innovación sistemática: http://blog.pucp.edu.pe/media/avatar/387.pdf

Coronado Maldonado, M. O. (2005). TRIZ, La Metodología más moderna para inventar o innovar tecnológicamente de manera sistemática. México, DF.: Panorama.

Crea Business Idea. ( 2012). Crea Business Idea. Obtenido de Manual de Creatividad Empresarial: http://www.creabusinessidea.com/test_g30/modulo_noticia_2.01/pa

Gobierno Municipal de H.Matamoros. (2011). Gobierno Municipal de H.Matamoros. Obtenido de http://www.matamoros.gob.mx/

Instituto Mexicano para la Competitividad. (2008). IMCO. Obtenido de http://imco.org.mx/es/ Isoba, O. (2009). Teoría de la Resolución de Problemas Inventivos: TRIZ y las historias de robos y

asesinatos famosos. Estrategia Magazine, http://www.estrategiamagazine.com/administracion/teoria-de-resolucion-de-problemas-inven .

Isoba, O. (2009). TRIZ y los robos y asesinatos famosos. Revista RecreArte 11, _TRIZ_y_los_robos_y_asesinatos_famosos.pdf.

Ocegueda Mercado, C. (2007). Metodología de la Investigación:Métodos,técnicas y estructuración de trabajos académicos. México, D.F.: Anaya Editores.

Petrov, B. (15 de Diciembre de 2012). TRIZ Journal. Obtenido de The structure and function of TRIZ: http://www.triz-journal.com/archives/2003/09/d/04b.pdf

TRIZ, A. M. (2004). TRIZ 40 Principles. TRIZ Journal, www.triz40.com/aff_Principles.htm

Acerca del autor La Lic. Beatriz Avalos Huerta estudió la licenciatura en Administración con especialidad en Gestión Empresarial en el Instituto Tecnológico de Matamoros Tamaulipas. Actualmente estudia la maestría en Administración Industrial con especialidad en Calidad y Productividad.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

230

Temperatura Para la aplicación de Inyeccion de Zinc

Ing.Dinorah Lizeth de la Garza Quintanilla


[email protected]


Resumen

Es muy complejo hablar del estado de los materiales y la temperatura que tienes cuando pasas

por muchos procesos y estados en un mismo equipo o maquinaria. Pasando de un estado de

fundición hasta enfriarlo instantáneamente con agua fría, son los procesos que pasa el zinc para

quedar listo en una pieza en un proceso automotriz.

Encontrar la temperatura ideal para inyección es el objetivo en este proyecto y asi evitar

inyecciones incompletas o partes del equipo dañadas por no tener un proceso controlado.

Palabras clave: zinc , temperatura

Introducción

Siglos antes de haber sido descubierto en su forma "pura", el mineral de zinc era conocido en

forma de aleaciones con el cobre y el estaño. Igualmente, se utilizaba para el cuidado de las

heridas abiertas o de dolores oculares.



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

231

Las primeras experiencias de fundición y de extracción fueron realizadas en China e India (1000

antes de J.C.). No obstante, el descubrimiento moderno del zinc se atribuye al químico alemán del

siglo XVIII Andreas Marggraf, quien le dió, especialmente, su nombre.

El primer procedimiento industrial fue inventado por un químico de Lieja (Bélgica), el abad Daniel

Dony, a quien Napoleón 1º concedió la mina de Moresnet (en la región de Namur) con la misión

de encontrar la manera de extraer el mineral. La primera fábrica de fundición del zinc a gran

escala en el mundo occidental fue construida en Bristol, Inglaterra, en 1743.

El Zinc es un metal de color blanco –azulado y posee un brillo metálico. Su símbolo es Zn.

Se encuentra en diferentes minerales siendo los más importantes Blensa (ZnS) y Calamina

(ZnZO3).

Tiene una densidad de 7,1 gr/cm3.

El Zinc se utiliza para recubrir otros metales oxidables como el hierro (proceso de galvanizado) y

en la construcción de techos y cubiertas.

Las aleaciones de Zinc empleadas en la fundición son las constituidas con Aluminio (Al), Cobre

(Cu) y Magesio (Mg) que consiguen un aumento de las propiedades mecanicas.

En fundición a presión la aleación mas usada es la llamada ZAMAK.

Esta aleación fue creada en la década de 1920 y su nombre es un acrónimo de los elementos que

componen la aleación :Zinc, Aluminio ,Magnesio y Kupfer (cobre).

Las dos aleaciones de ZAMAK mas utilizadas son las denominadas ZAMAK-3 y ZAMAK-5 que se

diferencian por el porcentaje de cobre que contienen.

La aleación ZAMAK-5 tiene mayor proporción de Cobre y es por consiguiente más resistente y

dura que la aleación ZAMAK-3.

Cuando se busca inyectar zinc a un cable , se necesita un molde que soporte la temperatura a la

cual se fundirá el zinc y dará enfriamiento para que se endurezca la pieza antes de salir del

molde , estos cambios de temperatura constantes , los soporta el material M42 por su alto

contenido de cobalto.

La maquina creada por “Justco” es llamada la “die caster “ esta máquina tiene la capacidad de

inyectar zinc en milisegundos y enfriar el molde a su vez ya que pasa agua fría después de cada

inyección y con esto se logra que la pieza deje su estado de fundición.

Cuando la temperatura del equipo inyectador de zinc no es la adecuada, puede sufrir problemas

de piezas incompletas o daño en los moldes por deformación.

Esto afecta de diferentes formas en el proceso, ya sea en tiempo perdido, quejas de clientes, o

problemas de producción.

Actualmente existen diferentes tipos de problemas para definir la temperatura adecuada para la

inyección de Zinc, ya sea que se evalué el equipo donde se inyecta (presión, tiempo de inyección,

temperatura) o las propiedades del Zinc .


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

232


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

233


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

234


Se considera que este estudio es de campo porque se realizara en la línea de producción y

experimental ya que el estudio se realizará identificando diferentes tipos de aleaciones para

encontrar la mas adecuada para la aplicación de la herramienta

El muestreo será probabilístico, ya que nos permitirá hacer el cálculo de la estimación de los

errores en los tipos de aleaciones que se puedan aplicar en las herramientas.

Se aplicaran encuestas a los técnicos de las maquinas para saber qué es lo que ven diariamente

que podría originar el problema, o si ven que no esta dando resultado la modificación de la

herramienta , así como se verificaran si han bajado los tiempo perdidos y las compras narices

para inyección .


Aún no se tienen resultados de la investigacion

Conclusiones

La temperaturade la inyección del zinc es un tema muy interesante ya que encontrar la

temperatura a la cual este se funde y tomando en cuenta la presión y el reposo que tiene este en

la maquina tanto como en el molde y que pasa por un choque de agua fría para endurecerlo, esto

nos deja muchísimas variables por analizar si verdaderamente la temperatura del zinc en reposo

es la que debo de tomar en cuenta y no la que esta en el molde una vez que se termino el

proceso de inyección.

Referencias

www.sisa1.com.mx www.simalex.com www.tatasteelnz.com www.hudson-metals.com www.kineticdiecasting.com www.fundicioneszabala.com

Acerca del autor

El Ing.Dinorah Lizeth de la Garza Quintanilla estudio la Licenciatura en Ingenieria Mecatronica en el Instituto

Tecnologico de Matamoros .Actualmente soy Ingeniero de Calidad en una Empresa Maquiladora.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

235

Conciencia ambiental en el personal docente y administrativo de un Instituto Tecnológico en México.

M.A.I. José Rodrigo Rosario López Instituto Tecnológico de Matamoros, Tam. México.

[email protected]

M. A .E. Julián Eri Méndez Reyes Instituto Tecnológico de Matamoros, Tam. México.

[email protected]


Resumen

Estábamos interesados en saber si existen diferencia en la conciencia ambiental, o sea el

conocimiento y la actitud del cuidado del medio ambiente, entre el personal administrativo y

docente de un Instituto Tecnológico, para ello se aplicó un cuestionario de 25 ítems con las

dimensiones de actitud y conocimiento ambientales, con un tipo de respuestas de escala Likert,

que va desde totalmente de acuerdo hasta totalmente en desacuerdo con cinco opciones.

Encontrándose que el 95.16% demostró poseerla y que sólo el 4.84% carece de conciencia

ambiental. Se calculó t de Student para muestras independientes, el resultado para el

conocimiento F=0.199; p=0.657; y para la actitud ambiental F=0.333; p=0.566. Como conclusión

el personal docente y administrativo demostraron poseer conocimiento y actitud hacia el cuidado

del medio ambiente o sea conciencia ambiental. El sexo y formación profesional no influyeron de

manera significativa para manifestar la conciencia ambiental.

Palabras clave: medio ambiente, conciencia ambiental, actitud ambiental, conocimiento ambiental.

Introducción

La educación ambiental es la herramienta fundamental para que todas las personas adquieran

conciencia de su entorno y puedan realizar cambios en sus valores, conducta y estilos de vida

para el cuidado del medio ambiente (Espejel, Castillo & Martínez, 2011). El presente estudio

pretendía conocer la consciencia ambiental del personal administrativo y docente de un instituto


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

236

tecnológico de la región. Se pretendió explorar el nivel de cultura ambiental y para ello se plateó la

existencia de diferencias en la conciencia ambiental, o sea conocimiento y actitudes ambientales,

entre el personal administrativo y docentes de un Instituto Tecnológico. Algunos estudios han

encontrado que las personas a pesar de reconocer la gravedad de los problemas ambientales y

sentir una cierta obligación moral hacia ellos dejan de realizar acciones que favorecen el cuidado

por el medio ambiente, además algunas personas opinan que les resulta difícil actuar en favor del

medio ambiente (Moreno, Corraliza & Ruíz, 2005). También cabe mencionar que por ejemplo la

conducta de reciclaje se ha encontrado que tiene principalmente influencia de las variables

conocimientos y habilidades y posteriormente la actitud ambiental (Juárez, 2010). Algunos

estudios han demostrado la preocupación acerca de las actitudes que tienen los estudiantes

acerca del cuidado del medio ambiente, (Vargas, Medellín, Vázquez & Gutiérrez, 2011), pero han

sido insuficientes los esfuerzos conjuntos, pues lo que se necesita es realizar algún cambio para

establecer acciones encaminadas al cuidado del medio ambiente.


Muestra

La muestra estuvo compuesta por 38 sujetos hombres y mujeres correspondiente al personal

administrativo y 24 del personal docente, con una media de edad de 32.17, que se encontraban

laboralmente activos en un Instituto Tecnológico, quienes de manera voluntaria contestaron el

instrumento.

Instrumento

El instrumento se trató de un cuestionario que estuvo compuesto por 25 ítems con las

dimensiones actitud y conocimiento respecto del cuidado del medio ambiente, con un tipo de

respuestas de escala Likert que va desde totalmente de acuerdo hasta totalmente en desacuerdo

con un total de cinco opciones.


Resultados

Los resultados mostraron que el 95.16% expresó tener conocimiento y actitud ambiental, mientras

que sólo 4.84% mostró tener conocimiento y carecer de actitud, por lo que podría decirse que la

mayoría de la muestra tiene conciencia ambiental, sin embargo llama la atención las personas

que no mostraron conciencia ambiental pues teniendo la formación académica necesaria para el

cuidado del medio ambiente no tienen la actitud del cuidado del mismo, esto podría estar

indicando que aún falta población que desarrolle la conciencia ambiental y que hasta el momento

han sido insuficientes los esfuerzos por educar a las personas, desde los niveles básicos de

estudios en lo relacionado con el medio ambiente (Aguilar, Monteoliva & García, 2005).

Sin embargo los resultados muestran que no existen diferencias entre el conocimiento y la

actitud del personal docente y administrativo, para ello se calculó t de Student para muestras

independientes por lo que el resultado para el conocimiento fue F=0.199; p=0.657; y para la

actitud ambiental F=0.333; p=0.566. Respecto al sexo y nivel académico no se manifestaron


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

237

diferencias estadísticamente significativas, lo que podría significar que tanto hombre como

mujeres poseen el mismo nivel de conciencia ambiental. Por otro lado en relación a la actitud y

nivel académico sucede exactamente lo mismo, por lo que no importó si el nivel académico fue

básico, primaria hasta preparatoria, o superior (licenciatura, maestría y/o doctorado). Respecto al

conocimiento y actitud, no hubo diferencias significativas lo que indica que ambos grupos tienen el

nivel similar de información y actitud respecto al cuidado del medio ambiente.

Discusión

En contraposición a lo que afirma Rentería (2008), el presente estudio demuestra que personas

de nivel en su mayoría superior, expresaron poseer conocimiento acerca del cuidado del medio

ambiente lo que podría ayudar a manifestar conciencia ambiental, o sea el cuidado de medio

ambiente. Se puede concluir que no existen diferencias en la conciencia ambiental en el personal

administrativo y docente, pues ambos grupos demostraron tener el suficiente conocimiento y la

actitud hacia el cuidado del medio ambiente. El sexo y formación profesional no influyeron de

manera significativa para manifestar la conciencia ambiental en los docentes y administrativos del

ITM.

Con los resultados obtenidos se sugiere que la educación ambiental sea desde de la

enseñanza desde los niveles básicos hasta el superior para que el individuo desarrolle mayor

conocimiento y actitud hacia el cuidado del medio ambiente (Gomera, 2008; Rentería, 2008).

Asimismo que se desarrolle una cultura ambiental sostenible y conjuntamente la participación

social de los individuos (Navas y García 2009). También que se desarrollen actividades respecto

al cuidado del medio ambiente para que las personas sean más sensibles y conocedoras del

mismo y esto permita tener ciudadanos más conscientes (Benegas & Marcen, 1995; MacIver y

Pages, 1972).

Es importante que se continúe con la promoción de la educación ambiental, sobre todo en

los centros educativos de nivel superior (Vargas, Medellín, Vázquez & Gutiérrez, 2011; Villegas &

López, 2006). Además, en los niveles básicos, se podría comenzar introduciendo aspectos

ambientales, para que los alumnos obtengan bases científicas mediante las cuales estén

fundamentado el conocimiento acerca de la problemática ambiental (Vargas, Medellín, Vázquez &

Gutiérrez, 2011). El reto más importante para la protección ambiental de un alto grado de

preocupación junto con la aparente incapacidad para el necesario cambio social por lo que las

acciones individuales no resultan eficaces en la resolución de problemas ambientales (Moreno,

Corraliza & Ruiz, 2005). Finalmente los sentimientos éticos desempeñan un papel relevante, lo

que la convierte en una variable útil cuando se quieren predecir conductas ecológicas (Aguilar,

Monteoliva & García, 2005) y establecer patrones de cuidado del medio ambiente.

Conclusiones

El presente estudio tuvo como objetivo describir la conciencia ambiental del personal

administrativo y docente del Instituto Tecnológico, encontrándose que en contraposición a lo que

afirma Rentería(2008) respecto a que el tema de conciencia ambiental representa un

desconocimiento para la población en general, el presente estudio demuestra que personas de

nivel en su mayoría superior, demostraron poseer conocimiento acerca del cuidado del medio

ambiente lo que podría traducirse en conciencia ambiental, o sea, el cuidado de medio ambiente.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

238

Se puede concluir que no existen diferencias en la conciencia ambiental en el personal

administrativo y docente del Instituto Tecnológico, pues ambos grupos demostraron tener el

suficiente conocimiento hacia el cuidado del medio ambiente. El sexo y formación profesional no

influyeron de manera significativa para manifestar la conciencia ambiental en los docentes y

administrativos del ITM, con el resultado anterior se esperaría que fueran portavoces a otras

generaciones del cuidado del medio ambiente.

Referencias

1 Aguilar, M.C., Monteoliva, A & García, J.M. (2005). Influencia de las normas, los valores, las

creencias proambientales y la conducta pasada sobre la intención de reciclar. Revista

Internacional de Psicología Ambiental, 6(1): 23-26.

2 Benegas, J. & Marcén, C. (1995). La educación ambiental como desencadenante del cambio de

actitudes ambientales. Revista Complutense de Educación, 6 (2), 11- 28.

3 Espejel, A., Castillo, I. & Martínez, H. (2011). Modelo de educación ambiental para el nivel

medio superior, en la región Puebla-Tlaxcala, México: un enfoque por competencias. Revista

Iberoamericana de Educación, (55): 1-13. Disponible en

[http://www.rieoei.org/expe/3705Espejel.pdf].

4 Gomera, A. (2008). La conciencia ambiental como herramienta para la educación ambiental:

conclusiones y reflexiones de un estudio en el ámbito universitario. Centro Nacional de

Educación Ambiental, 1: 1-8.

5 Juárez, C.S. (2010). Predictores del comportamiento de reciclaje en alumnos de educación

primaria en México. Revista Psyecology, 1 (1), 25-37.

6 MacIver, R. M. & Page, C. H. (1972). El medio ambiente y la vida. Sociología. Ed. Tecnos. 75-

82.

7 Moreno, M., Corraliza, J.A. & Ruiz, J.P. (2005). Escala de actitudes ambientales hacia

problemas específicos. Psicothema, 17(3): 502-508.

8 Navas, N. & García, M. (2009). Prospectiva de la educación ambiental. Aula y ambiente. Revista

ambiental, 9 (17): 51-67.

9 Vargas, C., Medellín, J., Vázquez, L. & Gutiérrez, G. (2011). Actitudes ambientales en los

estudiantes de nivel superior en México. Revista Luna Azul, 1, 33: 31-36.

10 Rentería, Y. (2008). Estrategias de educación ambiental de institutos descentralizados en el

sistema educativo colombiano en Medellín. Revista Facultad Nacional de Salud Pública, 26(1):

90-98.

11 Vargas, C., Medellín, J., Vázquez, L. & Gutiérrez, G. (2011). Actitudes ambientales en el nivel

superior. Revista Luna Azul, (33): 31-36.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

239

12 Villegas, G., & López, M. A. (2006). ¿Es posible el desarrollo sostenible? Acercamientos

Conceptuales a la relación ambiente - desarrollo y Economía. Revista Luna Azul, 1-9.

Acerca del autor

El M. A. I. José Rodrigo Rosario López estudió la licenciatura en Ingeniería Química y

posteriormente se graduó como Maestro en Administración Industrial ambos en el Instituto

Tecnológico de Matamoros, Tamaulipas. Actualmente es Jefe de Laboratorio de Física y Química

del Departamento de Ciencias Básicas del Instituto Tecnológico de Matamoros.

Sistema Integral de Seguridad Automotriz

Máximo cuatro Autores (subrayar al expositor) (Arial 10 en cursiva)

Ing. Efrain Vento Lujano (10 en cursiva) Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México. (Arial 10 en cursiva)

[email protected]

Área de participación: Ingenieria

Resumen

Sistema integral de seguridad para automóvil, se comprende de un producto de reconocimiento único que contiene sistemas electrónicos para la seguridad del automóvil así como hidráulicos, dedicado en ser más efectivo para prevenir el robo de carros, ya que el automóvil no podrá encender sin la autorización del propietario ni tampoco moverse ya que se queda inmóvil así protegiendo contra cualquier método electrónico para encender y arrastrar, en su uso dará confianza a las personas para proteger su patrimonio, la estabilidad económica de sus bienes, y sobre todas las cosas, la preocupación de que su automóvil sea violentado y causar accidentes con el uso de terceras personas, es en esencia principal que el automóvil es un medio de transporte que las personas necesitan para su movilidad diaria así cumpliendo con todas sus actividades que se puedan demandar su ritmo de vida, es por esto que hay que protegerlo para su mejor uso y a un costo muy accesible al público en general así como planes de aseguradoras. De igual manera declaramos que esta sujeto a nuevas invenciones como el anclaje que funciona en un sistema de pernos puestas en las 4 llantas y reforzando el sistema hidráulico para su limitación y la movilidad.

Introducción

SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD PARA AUTOMOVIL

INTRODUCCION Desde su origen a finales del siglo XIX, los automóviles han cambiado y evolucionado en respuesta a los deseos de los consumidores, las condiciones económicas y las nuevas tecnologías. Los primeros vehículos eran como los carruajes de la época con el motor situado en los bajos, porque ese era el estilo al que estaba acostumbrada la gente. Hacia 1910, ya se puso el motor en la parte delantera, que le dio al auto una personalidad propia. Conforme fue aumentando la demanda, se hicieron más estilizados. En las décadas de 1920 y 1930 aparecieron coches de lujo diseñados por encargo del cliente que se llamaron autos clásicos. Las crisis del petróleo de las décadas de 1970 y 1980 se reflejaron en la construcción de modelos de bajo consumo. La fabricación en serie de la actualidad trata de abaratar costes que es lo que demanda el consumo. Conforme fue cambiando las nuevas necesidades de usar un vehículo automotriz se adquirieron nuevas formas y modelos que este transporte individual de cuatro ruedas, los familiares,


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

240

deportivos y públicos fueron los que más impactaron en la sociedad debido a la rapidez y economía de las personas. Los automóviles representan en nuestra sociedad una facilidad de movimiento, nos permite llegar a nuestros compromisos con gran facilidad, con las medidas preventivas llegamos seguros, siempre tenemos que darles el mantenimiento requerido al coche para su mejor funcionamiento, en distintos casos dispositivos adicionales para su mejor uso y tenemos que tener en cuenta la seguridad del portador del auto así como la del automóvil. En el siglo XXI existen 19.2 millones de carros que transitan en México y representa para las aseguradoras un nicho de mercado potencial para la implementación de seguros por robo de autos en la ciudad, estados y municipios , sin embargo este problema causa muchas pérdidas millonarias al los dueños de vehículos robados, también a las empresas aseguradoras de coches, siendo una realidad y ocupando el primer lugar de los delitos más cometidos en la República mexicana. y no podemos evitarlo , presentándose afuera de nuestras casas, estacionamientos o en la vía pública.

DESCRIPCIÓN

OBJETO DE LA INVENCIÓN El objetivo de la presente invención es ofrecer una alternativa de un dispositivo que evite totalmente la movilidad de vehículo sin el consentimiento del propietario, dando con ello una seguridad importante al mismo. ANTECEDENTES

En México hay personas que contribuyen con el desarrollo tecnológico del país, haciendo inventos e innovaciones que hacen más fácil y puede prevenir siniestros que causaran un daño en distintas formas. Sabemos que en el país tenemos mucho robos de automóviles y es principalmente a que van referidos muchas personas que dedican su tiempo en hacer innovaciones para prevenir esta operación.

Un novedoso sistema se seguridad para autos, motos y embarcaciones que aprovecha la red de telefonía celular para avisar emergencias y abortar robos acaba de ser presentado en forma simultánea en Buenos Aires, Ecuador y España. Se trata de un producto de invención y desarrollo íntegramente argentino, un dispositivo que tiene un sistema que una vez violentado un vehículo, permite que el equipo se comunique con el celular o teléfono fijo de su dueño (prefijado), avisándole en 30 segundos sobre la emergencia “Inmediatamente y desde su celular, el titular puede cortar la corriente de su vehículo discando 4 dígitos del teléfono”, expresó a Agencia NOVA Juan Carlos Torres, el mentor del invento. Torres, quien ya comercializa el producto en su ciudad natal –Córdoba– afirmó que “no es una alarma porque no suena nada; sin embargo el ladrón no podrá llevarse el auto”. Además, agregó que “el dispositivo se coloca y el propietario puede trasladarlo cuando cambia de auto y el pago es –a diferencia de los sistemas satelitales– por única vez”. El dispositivo incluye un botón de pánico que permite accionarlo desde el vehículo cuando se presenta una situación de peligro, y suenan 4 teléfonos celulares o fijos, previamente establecidos por el dueño, que se enteran inmediatamente del siniestro. Un poblano de la tercera edad patentó un sistema de seguridad mecánico-eléctrico para evitar el robo de vehículos en movimiento o con motor pagado, el cual ofrece a las empresas automotrices desde hace años sin que Alguna le ofrezca una suma razonable hasta el momento. Delfino Calderón Aguilar, de 7 años de edad, narró a El Sol e Puebla que ofreció su patena la armadora Volkswagen peo únicamente le ofrecían "una chamarra de la empresa" a cambio del dispositivo. En 1997 inscribió ante el instituto Mexicano de la Propiedad Intelectual (IMPI) su intento que consiste en el corte la corriente para evitar que en automóvil sea encendido por otra persona

El dispositivo fue inscrito con a clave MX/V/2007/000056 el IMPI y funciona en dos 4 supuestos. Se activa si con el motor encendido algún desconocido abre la puerta del chofer y de manera violenta lo baja para llevarse el vehículo: "Al abrirse la puerta automáticamente se corta la corriente y el vehículo no vuelve a encenderse", explicó.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

241

Sistema de pago obligatorio

También existe un sistema que utilizan los medios de seguridad pública para evitar que remolquen el Automóvil sin que pagues la multa que te fue otorgada, en el estado de México así como en varias partes del país fu implementado este sistema de pago obligatorio El sistema de pago obligatorio consiste en añadir una placa metálica a una de las llantas traseras colocando pernos sobre el rin, esto evita totalmente que puedas moverte en tu carro así como también que puedas remolcarlo. CHIP´SATELITAL Este aparato de rastreo es adquirido por las aseguradoras y las armadoras de automóviles en el 2013 como un medio de seguridad en caso de robo de automóvil, en su caso de robo el propietario puede hablar a la compañía aseguradora para reportar su automóvil robado, esto hace que se rastre el chip unas ves en movimiento o estable donde este para reportar y mandar un código de bloqueo en el automóvil para deshabilitar su uso y poder recuperar el auto. PROBLEMÁTICA ¿ La implementación de un sistema de seguridad en los automóviles reduciría los robos en la ciudad de H.matamoros tamps.? OBJETIVO GENERAL Diseñar un dispositivo que evite totalmente la movilidad de vehículo sin el consentimiento del propietario, JUSTIFICACIÓN.

Evitar la pérdida de un bien patrimonial en las familias

Disminuir los ingresos del crimen organizado dedicados a la compra y venta de autos robados.

Evitar hacer gastos por seguros contra robo de carro

Quitarte las preocupaciones si tu coche esta en un lugar seguro de estacionamiento

Evitas que terceras personas puedan sufrir un accidente en tu automóvil


Introduzca en esta sección las diferentes metodologías y procedimientos empleados en su investigación.

Estas secciones del trabajo deben redactarse en letra arial 11. La referencia del trabajo dentro del texto se presentará en el siguiente formato (Shah y Pantelides: 1992).


. DESCRIPCIÓN DETALLADA DE LA INVENCIÓN Sistema integral de seguridad para automóvil, este producto es muy eficiente de prevenir un robo de Automóvil, ya que cuenta con un reconocimiento único del propietario para el encendido del mismo y un sistema de seguridad inmovible al momento de estar inactivo es decir que no puede


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

242

ser un vehículo que se pueda mover sin autorización del dueño. Esto se logra por componentes electrónicos e hidráulicos que son adheridos al carro para su protección total. Composición y funcionamiento Reconocimiento único del propietario funciona con un lector de huella dactilar integrado para el escaneo de tu dedo índice el cual será aprobado por un micro controlador que tiene acceso al sistema de encendido y al motor de arranque es así que no se utiliza la llave convencional, esto para el sistema de encendido del coche podemos prevenir que alguna persona externa pueda hacer uso de nuestro vehículo ya sea violentándolo o puenteando cables. El circuito compuesto por el sensor dactilar es programado por un software del micro controlador que le permite registrar hasta 160 huellas dactilares ya que cuenta con una memoria individual para construir una base de datos, por consecuencia cada huella que se encuentre en la base de datos es aceptada por el sensor, en este caso solo se registraran 2 huellas dactilares por cuestiones de seguridad del automóvil. Se programan 2 huellas es de cuestiones de seguridad del automóvil y del propietario, una es registrada del propietario para uso exclusivo y la otra es registrada por alguna contingencia o accidente que pueda sufrir el dueño del automóvil y no esté en condiciones de conducir, se recomienda que sea la pareja o en casos determinados un amigo de sus confianzas o un familiar. El sensor es conectado al micro controlador para su funcionamiento de alimentación que simultáneamente es conectado por una fuente de 5 voltios, este micro controlador es programado para activar 5 transistores que tienen un funcionamiento como un contacto switch dejando pasar una corriente de 12 voltios para activar y desactivar 5 relevadores que tienen un funcionamiento en el sistema eléctrico del chasis del automóvil. Así como se muestra en la figura 1. Hay una serie de yodos LED que indican el estado del actuador Encendido Como se explicaba anterior mente el sensor tiene una base de datos, en estos casos si el propietario pone su huella dactilar registrada y da acceso al automóvil se activaran 2 transistores que le darán paso a una corriente de 12 voltios para encender 2 relevadores, el segundo relevador al momento de activarse tiene hace funcionar los sistemas eléctricos de automóvil el equivalente al momento de activar la llave al estado de ON, el primer relevador al momento de ser activado tiene un funcionamiento de 2 segundos previamente programado, y tiene un equivalente al estar de la llave y hacer funcionar el motor de arranque, esta protección es considerada para desechar la llave convencional evitando un robo con puenteo de cableo o llaves similares que es normalmente lo que hacen para hurtar un carro, figura 2. Método ahogador El tercer transistor al momento de ser accionado, activa un tercer relevador que tiene un método ahogador de combustible en el motor del automóvil, es decir que no pasa gasolina sin ser activado, este sistema es considerado por los riesgos que se prestan para puentear cables o desmantelar el accionador de la llave del automóvil para introducir cualquier objeto o tener una llave similar a la del carro que puede hacer encender sin ningún problema. Este relevador está protegido por cuestiones de seguridad eléctrica por dos relevadores mas, una de ellos es normalmente cerrado (NC) y el otro normalmente abierto (NA), es decir que en casos extremos el relevador llegase a descomponer o ya no pasar corriente a la bomba de gasolina se activara el relevador alterno (NC) para dar paso a la corriente y activar el segundo relevador alterno (NA) y encender un LED con luz ámbar que indicara que los relevadores alternos están en función y alertar al conductor que tiene una falla en el principal relevador de este sistema, figura 3 Protección Eléctrica El cuarto transistor al ser accionado activa el relevador que conduce la corriente de 12 voltios hacia la bobina que por consecuencia la conduce al distribuidor de corriente de las bujías, este protector de seguridad se considera para la protección del sistema eléctrico que hace funcionar el motor ya que sin la bobina funcionando el automóvil no puede funcionar por ninguna razón, al momento de controlarla estamos haciendo una seguridad de que no podrán hacer funcionar nuestro auto si llegan a violentar y evadir nuestras protecciones anteriores por otro método, este relevador también tiene la protección de relevadores alternos, figura 4. Protección Stop El quinto transistor activa el relevador que controla una válvula solenoide normalmente abierto- normalmente cerrado (NA/NC) que una válvula de estas dimensiones y capacidades puede tener una seguridad para el portador ya que la válvula puede ser abierta con facilidad y se quedara en


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

243

su estado abierto, así como cuando decíamos cerrarlo lo aremos con mucha facilidad y se quedara en ese estado sin ejercer ninguna presión extra, en estas válvulas existe un pequeño candado que les dará seguridad en mantenerlas en el estado que se desea (A o C), así como en los anteriores relevadores tenemos en protección relevadores alternos por contingencias, figura 5. Este protector de stop se encuentra cercas de la bomba del líquido de frenos y el booster ya que esta adherido al sistema hidráulico de los frenos, figura 6. Protector Stop El protector Stop está compuesto con una válvula solenoide que controla el flujo normal del líquido de frenos, esta válvula es (NA/NC) y esto le permite que pueda cortar el flujo cuando se desee electrónicamente desde el circuito que controla el sensor dactilar. Tenemos este método por las razones que el sistema hidráulico de frenos controla las llantas para mantenerlas adheridas al pavimento sin moverse, teniendo la presión en las líneas de frenos se estará ejerciendo una presión en las balatas así como las balatas sostienen el disco que jira con las llantas, ahora si mantenemos la presión continua en las líneas de los frenos por consecuencia estará paralizado el automóvil, esto nos permitirá tener la seguridad que nuestro coche no podrá moverse neumáticamente por ninguna razón. Estaremos descartando que nuestro automóvil pueda ser violentado y que lo puedan remolcar de alguna manera ya sea que desbaraten la trasmisión y el eje rotatorio para que rueden las llantas sin siquiera prender el automóvil. Nuestra composición de protector Stop está compuesta por válvulas solenoides (NA/NC) para el flujo normal del líquido de frenos, también tenemos un protector electrónico para este solenoide, que directamente en casos de falla se hará una protección en el flujo hidráulico que se controlara por otra línea alterna para que pueda pasar el liquido por allí y tenemos una válvula solenoide que se encuentra cerrada normalmente y tiene una alimentación de energía alterna del dispositivo electrónico dactilar, así como funciona manualmente con un botón localizado cercas del tablero. Esta protección alterna para el flujo del líquido se tomo por alguna falla que pueda tener mecánica la válvula solenoide controlada electrónicamente. Figura 7

Conclusiones

Sistema integral de seguridad para automóvil, se comprende de un producto de reconocimiento único que contiene sistemas electrónicos para la seguridad del automóvil así como hidráulicos, dedicado en ser más efectivo para prevenir el robo de carros, ya que el automóvil no podrá encender sin la autorización del propietario ni tampoco moverse ya que se queda inmóvil así protegiendo contra cualquier método electrónico para encender y arrastrar, en su uso dará confianza a las personas para proteger su patrimonio, la estabilidad económica de sus bienes, y sobre todas las cosas, la preocupación de que su automóvil sea violentado y causar accidentes con el uso de terceras personas, es en esencia principal que el automóvil es un medio de transporte que las personas necesitan para su movilidad diaria así cumpliendo con todas sus actividades que se puedan demandar su ritmo de vida, es por esto que hay que protegerlo para su mejor uso y a un costo muy accesible al público en general así como planes de aseguradoras. De igual manera declaramos que esta sujeto a nuevas invenciones como el anclaje que funciona en un sistema de pernos puestas en las 4 llantas y reforzando el sistema hidráulico para su limitación y la movilidad.

Referencias

1 La Organización de Estados Americanos (OEA) (2013)

2 Asociación Mexicana de Instituciones de Seguros (AMIS) (2012)

3 La Procuraduría General de Justicia del Estado de Tamaulipas (PGJE) (2013)


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

244

4 Asociación Nacional de Empresas de Rastreo y Protección Vehicular (ANERPV) (2012)

Acerca del autor

El Ing. Efrain Vento Lujano estudio la licenciatura en Ingeniería Industrial en el Instituto Tecnológico de Matamoro. Tomado diplomados en Psicología por la Universidad Autónoma de Tamaulipas, dedicado socialmente al trabajo fundador de la Asociacion civil FUERZA JUVENTUD DEL TRABAJO AC. En el 2011, interesado en la ciencia y tecnología desarrolla nuevos productos en la Empresa CENTRO DE ADAPTACIONES E INNOVACIONES TECNOLOGICAS S DE R.L. MI como socio fundador

“Diseño, Implementación y Evaluación de un Modelo Financiero Aplicable a un Grupo de Familias de Matamoros,

Tamaulipas”.

Ing. Nohemí González Rodríguez. Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

MA. Alejandro Villafañez Zamudio Instituto Tecnológico de Matamoros

MAE. Corina Guillermina Ocegueda Mercado Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

MAE. Ileana Guzmán Prince Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.


Resumen

El presente trabajo muestra la liquidez, hábitos de ahorro y de previsión en una población-muestra de familias, del tipo nuclear o monoparental, conformadas entre 4 y 6 integrantes cada una, quienes radican en la ciudad de H. Matamoros, Tamaulipas. En base a la información obtenida de las familias en análisis, se desarrolla un modelo financiero, mismo que se implanta y se evalúa, para llevarlas a la liquidez económica y al ahorro del 40% respecto a sus ingresos.

Este trabajo contribuye a la educación económica y a la participación de todos los miembros de la organización familiar, para llevar a la agrupación a un ciclo de mayor ahorro, mayor inversión y mayor ganancia. Palabras clave: Ahorro, consumo, ingreso disponible, presupuesto.

Introducción

En el presente proyecto se muestra la investigación relacionada con economía y finanzas personales, evaluada en familias residentes en H. Matamoros, Tamaulipas, como una aportación social pretendiendo lograr un enfoque diferente respecto al ingreso y egreso familiar, o sea que se dejen de tener los viejos paradigmas sobre la posesión del dinero, que actuemos de forma distinta en el momento de decidir, cuánto gastar, en qué gastar y cuánto dinero destinar para el ahorro, así como impactar positivamente el ciclo financiero.

Lo causado por gastar más del ingreso obtenido, aún no se ha dimensionado plenamente por las familias mexicanas, lo que ha provocado darle poca importancia a términos tales como previsión, ahorro e inversión; lo que finalmente arroja un alto porcentaje de familias mexicanas que carecen de ahorro y/o la común situación donde los gastos superan a los ingresos.



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

245

La preocupación por mejorar las finanzas familiares, se dio por la idea de que muchas personas hablan de la pobreza, los problemas económicos, falta de dinero y demás, pero no se escucha o no se sabe de acciones concretas, apoyadas científicamente que resuelvan tal situación. Este trabajo pone en marcha el diseño, implementación y evaluación de un modelo financiero aplicable a familias mexicanas, buscando modificar una situación indeseable: donde los ingresos son superados por los egresos y otra donde las familias tienen deudas y carecen de ahorros. A otra situación deseable donde las familias logren que los ingresos superen a los egresos y además eliminen deudas y formen ahorros.

1.1. Generalidades del problema

Hoy en día los mexicanos enfrentamos una cantidad de situaciones que derivan en problemas de todo tipo, sociales, de seguridad, laborales, económicos, entre otros. Sin embargo, existe un escenario que es común denominador en gran parte de las familias trabajadoras mexicanas: La situación financiera. Ésta, en las familias mexicanas es producto, de una cultura deficiente y pobre, en más de un sentido frente a conceptos importantes de la economía: la previsión, el ahorro y la inversión (Villagómez, 2010). Esta situación se caracteriza, entre otras cosas, por gastar una cantidad mayor a sus ingresos, lo que les impide tener ahorro y normalmente los obliga a endeudarse.

La escasa o casi nula información que se tiene al respecto, de cómo trabaja el dinero, se ve reflejada en conductas de consumo reprobatorias. Las creencias que traemos de nuestros antepasados con respecto al fondo monetario, no son favorables en la mayoría de los casos. Es increíble como todo lo aprendido acerca del dinero hace que los mexicanos, (y pobladores de otros países) muestren conductas de consumismo y derroche olvidando los conceptos antes mencionados: previsión, ahorro e inversión (Banco de México, 2008). En el presente trabajo, se plasma el resultado del diseño, implementación y evaluación de un modelo financiero que busca que las familias sujetas a la investigación, adopten un comportamiento orientado a lograr liquidez, dar las bases para ahorrar y posteriormente invertir.

Ahorrar es una manera de reducir la incertidumbre respecto al futuro y sentirse seguro. El ahorro familiar, no es algo exclusivo de la persona o personas que ganan dinero en el hogar, debe ser una acción concertada entre toda la familia.

1.2.- Planteamiento del problema

¿Cuál es el impacto en la economía familiar, al implementar un modelo financiero?

1.2.1 Tipo de estudio

La presente investigación se clasifica como descriptiva, según el libro Metodología de la Investigación, de Sampieri, que dice: Los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis. Miden o evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a investigar. (Sampieri, 1991)

Correlacional, este tipo de estudios tienen como propósito medir el grado de relación que exista entre dos o más conceptos o variables. La utilidad y el propósito principal de los estudios correlacionales es, saber cómo se puede comportar un concepto o variable, conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas (Sampieri, 1991). En este caso se puede mencionar, a mejor administración del ingreso familiar se tendrá liquidez, ahorro y futura inversión. 1.3. Objetivos 1.3.1. Objetivo general Evaluar el impacto en la economía familiar, al implementar un modelo financiero.


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

246

1.3.2. Objetivos específicos 1. Determinar los niveles de liquidez y ahorro que tienen las familias muestra. 2. Evaluar el impacto del modelo financiero en la muestra.

1.4. Justificación La presente investigación tiene aplicación de conocimientos en áreas de diferentes asignaturas, impartidas en la maestría de Administración industrial, como: Entorno económico de las organizaciones, Fundamentos de administración, Seminario de investigación, Estadística, Administración estratégica. Este trabajo, me permitirá como profesionista y estudiante de la maestría en Administración industrial, diseñar, implementar y evaluar un modelo económico, para promover hábitos de previsión, ahorro e inversión, en las familias de Matamoros. Aportando con esto conocimientos de comportamiento social y económico, para estandarizar el modelo en un futuro, y sea aplicable a cualquier asociación de personas.

El diseño, implementación y evaluación del modelo mencionado, tendrá un impacto social y económico, en los pobladores de la región y el país, debido a que se hará autosuficiente a una familia, donde cada miembro sea un integrante activo del sistema, facilitando el ahorro monetario o bien la inversión en conocimiento, tecnología u otros.

1.3 Hipótesis 1.3.1 Hipótesis general

Es posible que la implementación del modelo financiero, permita lograr la liquidez y el ahorro del 40% sobre sus ingresos, a las familias de Matamoros. 1.3.2 Hipótesis específica

1. Las familias de Matamoros carecen de ahorro y de liquidez. 2. El impacto causado por la aplicación del modelo, será efectivo en un 80% de la muestra.


Población y muestra. Se hará la presente investigación con familias que residan en Matamoros, Tamaulipas, México.

Las características de las familias que se tomarán para este estudio serán:

Formadas de 4 a 6 integrantes.

Tipo de familia nuclear, donde solo uno de los padres aporta para el sustento de la casa.

Familia monoparental.

Al 2010, en Tamaulipas, hay 868, 244 hogares, de los cuales el 24% tienen jefatura femenina, (208,940 hogares), el 76% tienen jefatura masculina, (659, 304 hogares) (INEGI, 2010).

Al 2010, en Matamoros, hay 449,815 habitantes (INEGI, 2010), ubicada como la segunda ciudad más poblada del estado. Instrumento

Se realizará una matriz de Evaluación de Factores Externos (Matriz EFE), nivel externo e interno de la familia, para conocer la realidad de cada muestra.

Se aplicarán encuestas a los integrantes de la familia, sean económicamente activos o no, y que la edad sea mayor a 6 años. Las herramientas utilizadas, se describen a continuación:


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

247

Encuesta: construida por 10 afirmaciones, las cuáles calificarán con una escala del 1 al 5, donde 1 es malo y 5 es excelente.

Presupuestos

Matriz EFE, realizada por el consultor en base a la información dada por los integrantes así como por las observaciones del mismo.

En base a la información obtenida se realizará un presupuesto adecuado para cada familia.

Se elegirán familias al azar, las características con las que deben de cumplir son:

Tener disposición de participar en la investigación

Ser residentes de la ciudad de H. Matamoros

Estar formados por una cantidad de 4 a 6 integrantes.

Ser monoparental o nuclear. La información que será útil en este trabajo de investigación es la que nos puedan aportar

cada uno de los integrantes de las familias, mediante las herramientas que se seleccionaron con anterioridad para recabar la información, encuestas, Matriz EFE y presupuestos, tales respuestas nos darán la pauta para formular de manera adecuada y flexible el modelo financiero que nos haga cumplir el objetivo de este trabajo.


Aún no se obtienen resultados, ni conclusiones.

Referencias

Aportela, F. (2011). Efectos de los ciclos de crédito en México sobre la tasa de Ahorro de los hogares, 1989- 1996. Banco de México. Documentos de Investigación. DOI: http://www.banxico.org.mx/ Berumen, S. A. (2006). La cuestión del crecimiento económico desde el pensamiento evolucionista. Panorama socioeconómico 24(033), 86-95. Chávez J.C. (2010). Vacas gordas y vacas flacas: política fiscal y el balance estructural en México, 1990- 2009. Estudios económicos, 25 (2), 309-336. Esquivel, H. (2008). Situación del sistema de Ahorro y Crédito Popular en México. Latinoamericana de Economía 39 (152), 165-191. Hernández Sampieri, Roberto. (1991). Metodología de la Investigación. México. Editorial Mc-Graw Hill Huerta, M. G. (2005). El neoliberalismo y la conformación del estado subsidiario. Política y Cultura, 24, 121- 150. Ibarra, R. (2011) Acciones bonos y el horizonte de inversión: Un enfoque de dominancia espacial. Banco de México. Documentos de Investigación. DOI: http://www.banxico.org.mx/ Motterlini, M. ( 2005). Economía Emocional. España: Ediciones Paidós Ibérica. Ocegueda, G.C (2007). Metodología de la Investigación. México: Anaya Editores. Rodríguez, C. E. (2009). Diccionario de Economía. Argentina: Editorial McGraw-Hill. Ruiz, Eliseo. (2011) Educación financiera en México. Centro de Investigaciones y Estudios Superiores en Antropología Social. DOI: http://ford.ciesas.edu.mx/downloads/2do_1_04.pdf Stanley, Thomas J., W. D. (2005). El millonario de al lado. Estados Unidos. Editorial Publicaciones Atlántidas

http://www.banxico.org.mx/


http://ford.ciesas.edu.mx/downloads/2do_1_04.pdf


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

248

Villagómez, F. A, Hernández, J. I. (2010). Impacto de la reforma al sistema de Pensiones en México sobre el ahorro. Economía Mexicana XIX (2), 271-310. (2013) Esperanza de vida según sexo, 1990 a 2013. INEGI. DOI. http://www.inegi.org.mx/sistemas/sisept/Default.aspx?t=mdemo129&c=26501&s=est (2012) The World Factbook. Central Intelligence Agency. DOI: https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/rankorder/2001rank.html (2012) Perspectiva Estadística, Tamaulipas. DOI: http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/integracion/estd_perspect/tamps/Pers-tam.pdf (2011) ¿Qué es la paridad del poder adquisitivo (PPA) o de la paridad de poder de compra? Economy Weblog. DOI: http://economy.blogs.ie.edu/archives/2011/10/%C2%BFque-es-la-paridad-de-poder-adquisitivo-ppa-o-paridad-de-poder-de-compra.php (2011) PIB de Tamaulipas. INEGI DOI: http://mim.promexico.gob.mx/Documentos/PDF/mim/FE_TAMAULIPAS_vf.pdf (2010) Tamaulipas en cifras. INEGI. DOI: http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/tam/poblacion/educacion.aspx?tema=me (2010) Panorama Sociodemográfico de Tamaulipas. INEGI. DOI: http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/censos/poblacion/2010/panora_socio/tamps/Panorama_Tams.pdf (2010) Tamulipas en cifras. INEGI. DOI: http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/tam/poblacion/vivienda.aspx?tema=me&e=28 (2008) Encuesta nacional de ingresos y gastos de los hogares 2008. INEGI. DOI. http://www.inegi.org.mx/ (2008) Programa de la educación financiera de la asociación de Bancos de México: Acciones y retos. Banco de México. DOI: http://www.banxico.org.mx/ (2008) Tipos de familias. Biblioteca Virtual. DOI: http://es.scribd.com/doc/5365753/TIPOS-DE-FAMILIAS (2007) PIB por entidades. CONAPO. DOI: www.conapo.gob.mx/work/models/CONAPO/Resource/211/1/.../Anexos. Biblioteca Virtual Lus Ángel Arango. DOI: http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ayudadetareas/economia/econo39.htm Producto Interno Bruto. DOI: http://www.economia.com.mx/producto_interno_bruto.htm

Acerca del autor

La Ingeniera Nohemí González Rodríguez, estudió la licenciatura en Ingeniería Química en el Instituto Tecnológico de Matamoros, Tamaulipas. Posteriormente ejerció su profesión, en la empresa PPG México, ocupando la posición de Asesor Técnico Jr. Actualmente es estudiante del tercer semestre de la maestría en Administración Industrial, en el Instituto Tecnológico de Matamoros.

http://www.inegi.org.mx/sistemas/sisept/Default.aspx?t=mdemo129&c=26501&s=est

https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/rankorder/2001rank.html

http://economy.blogs.ie.edu/archives/2011/10/%C2%BFque-es-la-paridad-de-poder-adquisitivo-ppa-o-paridad-de-poder-de-compra.php

http://economy.blogs.ie.edu/archives/2011/10/%C2%BFque-es-la-paridad-de-poder-adquisitivo-ppa-o-paridad-de-poder-de-compra.php

http://mim.promexico.gob.mx/Documentos/PDF/mim/FE_TAMAULIPAS_vf.pdf

http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/tam/poblacion/educacion.aspx?tema=me

http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/censos/poblacion/2010/panora_socio/tamps/Panorama_Tams.pdf

http://www.inegi.org.mx/prod_serv/contenidos/espanol/bvinegi/productos/censos/poblacion/2010/panora_socio/tamps/Panorama_Tams.pdf

http://cuentame.inegi.org.mx/monografias/informacion/tam/poblacion/vivienda.aspx?tema=me&e=28

http://www.inegi.org.mx/


http://es.scribd.com/doc/5365753/TIPOS-DE-FAMILIAS

http://www.conapo.gob.mx/work/models/CONAPO/Resource/211/1/.../Anexos

http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ayudadetareas/economia/econo39.htm

http://www.economia.com.mx/producto_interno_bruto.htm


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

249

Diplomado en Tecnologías de la Información con un enfoque por competencias.

M.D. Graciela Salazar Torres. Instituto Tecnológico de Matamoros. Matamoros, Tam. México.

[email protected]

Área de participación: posgrado

Resumen

El Tecnológico de Matamoros ha tenido el compromiso y responsabilidad de cumplir con la función social y de ocuparse de la educación científica y tecnológica, permitiendo a través de planes y programas de estudio actualizados, el aprendizaje de una manera constructivista.

Tomando siempre como referencia que las herramientas Tecnológicas son un medio y no el fin, y que es el quehacer de los docentes la utilización de estas aplicaciones dentro de los nuevos modelos curriculares por competencias, Y Tomando como referencia el diagnóstico realizado por la AMMAC (Asociación de Maquiladoras en Matamoros, A.C.) La cual sustenta el uso y aplicación de Herramientas Computacionales tanto de Software como de Hardware. En base a lo anterior se presenta la propuesta: “Estudio de Factibilidad para la

Implementación del Diplomado Tecnologías de la Información con un Enfoque por Competencias”, para a través de este considerar módulos con materias de interés que permitan tanto a docentes como a personal interesado de esta institución, alumnos, sector social y sector empresarial, iniciar un programa que permita una actualización continua y profesional en Tecnologías de la Información. Además Se pretende ofertar este Diplomado al exterior, para recabar fondos que permitan la adecuación de infraestructura del Departamento de Sistemas y Computación.

Introducción

El modelo educativo para el siglo XXI es una estrategia del Sistema Nacional de Educación Superior Tecnológica (SNEST), para afrontar los desafíos que plantean las transiciones demográficas, económicas y políticas del país. Dicha transición propiciara un aumento en la demanda de los servicios, la educación superior de calidad entre ellos, y exige el fortalecimiento de una identidad científica y tecnológica nacional; que asegure la soberanía y la digna participación en el panorama científico nacional.

De acuerdo a la AGENDA ESTRATÉGICA 2012-2013 Programa Institucional de Innovación y Desarrollo (PIID)

Objetivo Estratégico 1:- Elevar la calidad de la educación Objetivo Estratégico 2:- Ampliar las oportunidades educativas. Objetivo Estratégico 4:- Ofrecer una Educación Integral. Objetivo Estratégico 5:- Ofrecer Servicios Educativos de Calidad. Objetivo Estratégico 6:- Fortalecer la gestión institucional. Los compromisos aquí establecidos para cada uno de los años de vigencia (2012 y 2013), se

sustentan en el diagnóstico y análisis FODA realizado en cada una de las instituciones, por lo que la meta comprometida para cada indicador de desempeño, se obtuvo al sumar la aportación institucional determinada con el más alto nivel de responsabilidad.

Tomando como referencia la aprobación del Programa de trabajo 2012 y su correspondiente alineación al Programa Institucional de Innovación y Desarrollo 2007-2012 “Hacia la Consolidación del Sistema”, con fecha 7 de octubre del 2011, OFICIO No. 513.3.1/082/2011. Haciendo referencia en las siguientes metas.



Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

250

El

Fig.1 Los profesores con reconocimiento de perfil deseable, deben de cumplir con desarrollo de investigación, además de elaboración de ponencias.

Fig. 2 Al actualizarnos profesionalmente mediante la implementación de diplomados tal como Tecnologías de la Información, estaremos cumpliendo para el logro de la meta 8.

F

Fig. 3 Uno de los objetivos del Diplomado en Tecnologías de la Información con Enfoque por Competencias, es la de ofertarlo, para recabar fondos que coadyuven al mejoramiento continuo y actualizado de infraestructura del Centro de Computo

Fig. 4 Al ofertar el Diplomado en Tecnologías y obtener ingresos, repercutirá en HW y SW, que conforman las TIC’s

El Área de Computación es una disciplina compleja que participa en una de las tecnologías más dinámicas de la actualidad, nos encontramos rodeados por un amplio espectro de innovaciones tecnológicas, tanto de software como de hardware, mismos que son desarrollados por el factor humano. Es por eso que dentro de esta disciplina se deben de considerar los factores, económicos, sociales e institucionales.

Las condiciones que imperan actualmente en nuestra región, como ciudad fronteriza, de un país de primer mundo como lo es Estado Unidos nos obligan a enfrentarnos a grandes retos competitivos en el área de computación que nos permitan situarnos en lugares significativos.

Vivimos bombardeados por dispositivos electrónicos, llámese computadoras, laptop, teléfonos celulares, televisiones con pantallas de plasma, agendas electrónicas de bolsillo integradas con Internet, dispositivos electrónicos programables en nuestra casa tales como: cafetera, microondas, estereos, DVD (por sus siglas en ingles), etcétera, y no se diga en el área de entretenimiento, en donde a sido una revolución sorprendente y la tecnología ha desplazado por completo los juegos clásicos por juegos virtuales y lo mas asombroso, de todo esto, es que tal parece que las nuevas generaciones de hoy, nacieron en paralelo con esta tecnología al grado de manejarlas con un alto nivel de destreza sin al menos leer un manual. Y no conforme


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

251

con esto y sin que parezca pretensioso, se puede afirmar que párvulos sin aun saber aun leer y escribir, hacen uso de estas tecnologías con una destreza y habilidad extraordinaria.

Si se presta atención al porque de esta habilidad se darán cuenta, que la revolución de la tecnología ha traído consigo la implementación de ambientes gráficos para el manejo de los dispositivos en donde el usuario muchas de las veces tan solo con ver el icono sabe hacia donde lo direccionara, partiendo de ahí, se puede deducir que la tecnología actual se encuentra diseñada en un ambiente visual. Mismo que lo hace sencillo y accesible para cualquier persona de cualquier edad. Así que acertadamente la tecnología no ha hecho más que explotar esta habilidad que se encuentra en la mayoría de las personas.

Como se ha observado en la ultima década, la demanda de Tecnologías de la Información a aumentado considerablemente, siendo cada vez mas frecuente para cualquier persona el acceder a las bases de datos nacionales e internacionales y de esa manera analizar la información, para tomar decisiones y solucionar problemas en el área que le compete.

Conscientes que el conocimiento de la información actualizada y oportuna otorga poder, al saber utilizarla, el 90% de las empresas basan su éxito en la información manipulada a través de tecnologías de vanguardia. En nuestro quehacer como docentes, de una disciplina tan vanguardista como lo es la computación, tenemos la responsabilidad y el compromiso, de actualizarnos constantemente por lo tanto debemos de tomar acciones emergentes de actualización profesional que nos apoyen en nuestra tarea de la enseñanza. Es por esto, que preocupados y atendiendo a las necesidades de un fortalecimiento continúo del quehacer académico. Se considera de manera apremiante la implementación del Diplomado en “Tecnologías de la Información con un Enfoque por Competencias”, con una duración de 150 horas, mismo que estará conformado por módulos acordes a Tecnología vanguardista, y que de la misma manera esta actualización trascenderá de manera favorable y oportuna en los alumnos del ITM.

Las disciplinas de Tecnología Computacionales exigen renovación y actualización continua, que conlleva a un gasto por demás encima de la partida que el Gobierno Federal, aporta para este rubro a los Institutos Tecnológicos. Conscientes de la situación económica por la que nuestro país atraviesa, pretendemos ante la Implementación del Diplomado en Tecnologías de la Información, el ofertarlo al sector empresarial, social, y quienes tengan interés de actualización en tecnologías computacionales y a partir de las inscripciones generar ingresos económicos que coadyuven EN BENEFICIO DE LA ADECUACION de salones y laboratorios propios del Departamento de sistemas y Computación. Así cumpliríamos con nuestra labor de ofertar al sector empresarial y social un perfil deseable en el egresado en las diferentes áreas que oferta el ITM, acorde a las necesidades de Tecnologías Computacionales de vanguardia.


Para la realización de esta investigación, se ha empleado el método cuantitativo, siendo su objetivo, la generalización de los resultados obtenidos de una muestra de individuos, representativos de una población más extensa, a este universo. En el marco cuantitativo los resultados obtenidos de nuestra investigación son validos y valiosos, en la medida en que pueden ser generalizados a un universo amplio, y representan con una exactitud precisa, cuantificable a través del cálculo de un nivel de significación y un error determinado, las ideas, opiniones, actitudes, etcétera, de ese universo extenso. Para la realización del estudio de factibilidad de Implementación del Diplomado en Tecnologías de la Información con un Enfoque por Competencias, se ha involucrado a los Docentes que asisten en la impartición de materias de las diferentes especialidades que oferta el ITM, para ello hemos levantado una encuesta que es nuestro principal instrumento. Por ser el docente el actor principal en el proceso de enseñanza- aprendizaje, en el estudiante, es primordial, el que se encuentre en una continúa actualización de las tecnologías computacionales de vanguardia, que vayan acordes a los requerimientos de nuestro entorno.

Son los docentes quienes, al encontrarse dentro de esta área de sistemas y computación, requieren la implementación de actualización profesional continua que involucre aprendizajes de


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

252

conocimientos y habilidades acordes a los programas que conforman la retícula del plan de estudios del Ingeniero en Sistemas Computacionales. El docente tiene la obligación de contar con el perfil deseable ala especialidad que asiste, además de tener dentro sus actividades la elaboración de planes y programas y estudio. Por consecuencia es imperante el que se encuentre en constante innovación de los requerimientos tecnológicos que demanda el sector social y productivo, para crecer en un desempeño profesional optimo con los estudiantes de la carrera.


En base a los instrumentos que fueron evaluados a docentes y a los resultados arrojados a través de las graficas y matriz de resultados, podemos concluir que los resultados otorgan información que evidencia la necesidad que existe actualmente dentro de la planta docente en llevar a cabo un programa de actualización continua y profesional que le permita al docente adquirir conocimientos y habilidades de tecnologías de vanguardias. Que coadyuven en el proceso de enseñanza aprendizaje.

Conclusiones

Al encontrarnos en una país con un alto potencial de crecimiento emergente en tecnologías computacionales de vanguardia, es nuestra responsabilidad como docentes, el crear profesionistas con un perfil acorde a las necesidades que requiere el sector productivo.

Es por esto que dentro de nuestras obligaciones en nuestro quehacer docente, nos corresponde encontrarnos dentro de un programa de actualización continua que nos permita lograr una formación de conocimientos y habilidades, en tecnologías computacionales de vanguardia, con La finalidad de haya un reflejo en el proceso de enseñanza aprendizaje con nuestro cliente principal que es el estudiante. Y de esta manera logre entrar al campo laborar aplicando los conocimientos adquiridos. Se concluye que es factible implementar el Diplomado en Tecnologías de la Información con un Enfoque por Competencias permitiendo la actualización profesional de los docentes que conforman la planta la planta docente del ITM. Ofertando dentro de sus módulos áreas acordes a las necesidades de nuestro campo laboral.

Agradecimientos

Es para mi placentero decir gracias a todos mis alumnos con los que la causalidad de la vida me ha permitido coincidir en esta vida, ya que son el eje principal inspirador para este trabajo que nos permite fortalecernos en nuestro quehacer como educandos y tutores. Gracias a todos los compañeros que en su momento me hicieron participe de información importante que permite el desarrollo y documentación de esta Investigación. Y sobre todo gracias a mis hijos.

Referencias

Ocegueda Mercado Corina (2007) Metodología de la Investigación, Métodos, técnicas y estructuración de trabajos académicos, México, Ed, Anaya Dirección Académica y de Investigación, Normativa Internacional para la realización de trabajos Académicos y de Investigación, Instituto Tamaulipeco de Educación para Adultos, Cd. Victoria, tam., noviembre del 2001.. Disposiciones para la operación de estudios de posgrado, Sistema nacional de educación superior tecnológica., primera edición: mayo del 2005, ISBN. Humberto Eco, Como se hace una tesis, Técnicas y procedimientos de estudio, investigación y escritura, editorial gedisa.,s/a Karla Lorena Andrade Rubio, Elementos de sociología, capitulo VIII, El método sociológico, Departamento de Fomento Industrial, Fomento editorial UAT.,s/a


Octubre 2013 ___________________________________________________________________________________________

253

Manual de organización del Instituto Tecnológico de Matamoros, octubre de 1993 Manual de la organización de la Dirección General de institutos tecnológicos, noviembre del 2004, México, D.F., Creación de manuales administrativos. Programa institucional de innovación y desarrollo del sistema de institutos tecnológicos, 2001,2006, primera edición julio del 2002, D.R. dirección general de i.t. REGLAMENTO DE DIPLOMADOS DEL INSTITUTO POLITECNICO NACIONAL, s/a SEP, subsecretaria de Educación e Investigación Tecnológicas, Ing. En Sistemas Computacionales, documento 7, México, D.F., septiembre de 1994. Paginas de Internet: www.itmatamoros.edu.gob www.dgest.edu.gob www.southlink.com.ar/vap/metodologia.htm (Matriz de datos conceptos, tema (4.2.1.)) www. wikipedia.org/wiki/Gr%C3%A1fica (Graficas) www.infovis.net/printMag.php?num=157&lang=1 (Grafica de barras) www.monografías .com www.aulaclic.com

Acerca del autor

La M.D. Graciela Salazar Torres estudió Lic. en Informática en el Instituto Tecnológico de Cd. Victoria. Posteriormente se graduó de M.D. en la Universidad Autónoma de Tamaulipas, Curso El Diplomado en Docencia en el ITM, actualmente el Diplomado en Formación Docente basada en Competencias por ASERTUM. Miembro de la Asociación ACM y del Colegio de Educación COLEMAC. Actualmente es profesor de tiempo completo del ITM. Aplicado a la investigación, encargado de las actividades complementarias “Club de Cine”, “Forestación”, “Club de mente sana en cuerpo sano” y del Capitulo Estudiantil, Además de actualmente fungir como Coordinadora de Tutorías y Coordinadora de Actividades Complementarias.

http://www.aulaclic.com/

COLOQUIO DE INVESTIGACIÓN ... - itmatamoros.edu.mx · DE INVESTIGACIÓN Directorio Institucional...

Documents

Transcript of COLOQUIO DE INVESTIGACIÓN ... - itmatamoros.edu.mx · DE INVESTIGACIÓN Directorio Institucional...