Combinación de lecturas

401salud pblica de mxico / vol.49, no.6, noviembre-diciembre de 2007

Valores y liderazgo en enfermera ARTCULO ORIGINAL

Valores laborales y percepcindel estilo de liderazgo

en personal de enfermeraMa del Carmen Aguilar-Luzn, D en Psic, (1) Antonia Calvo-Salguero, D en Psic Soc, (2)

Miguel ngel Garca-Hita, Ing Informtico(3)

Aguilar-Luzn MC, Calvo-Salguero A, Garca-Hita MA.Work values and perceptionof leadership style in nursing staff.Salud Publica Mex 2007;49:401-407.

Abstract Objective. To identify the prole of work values according to nursing professionals and analyze the relationship, if any, of such values with the perception of leadership styles. Material and Methods. The EVAT-30 and the SDBQ questionnaires were used in this study. The sample comprised 160 nurses of an Almera public hospital, in the south of Spain. This study was carried out in October 2005. Results. Values associated with authority/power, tradition, achievement and self-direction are deemed most important by nursing professionals. Perception of the task-oriented leaders behavior positively correlates with values of authority/power, condence and achievement, and negatively correlates with values of benevolence and universalism. Perception of the relationship/consideration-oriented leaders behavior positively correlates with values of universalism, achievement, tradition and self-direction. Conclusion. These results suggest that the perception of leadership styles may inuence the set of values held in high esteem by subordinates.

Key words: leadership in nursing; work values; EVAT30; SBDQ; nursing; Spain

Aguilar-Luzn MC, Calvo-Salguero A, Garca-Hita MA.Valores laborales y percepcin del estilode liderazgo en personal de enfermera.

Salud Publica Mex 2007;49:401-407.

Resumen Objetivo. Identicar el perl de los valores laborales de los profesionales de enfermera y analizar si se relacionan con el estilo de liderazgo percibido. Material y mtodos. Se utili-zaron las escalas de medida EVAT-30 y l SBDQ. Participaron 160 enfermeros/as de un hospital pblico de Almera, Espaa. El estudio se realiz en octubre de 2005. Resultados. Los valores ms apreciados por estos profesionales son: autori-dad/poder, tradicin, logro y autodireccin. La percepcin del estilo de liderazgo orientado hacia la tarea, correlaciona positivamente con los valores autoridad/poder, seguridad y logro, y negativamente con los valores benevolencia y univer-salismo. La percepcin del estilo de liderazgo orientado hacia la relacin correlaciona positivamente con los valores uni-versalismo, logro, tradicin y autodireccin. Conclusiones. Los resultados sugieren que el estilo de liderazgo adoptado por el supervisor puede inuir en el perl de valores de los subordinados.

Palabras clave: liderazgo en enfermera; valores hacia el trabajo; EVAT30; SBDQ; enfermeros; Espaa

(1) Departamento de Psicologa. rea de Psicologa Social. Universidad de Jan, Espaa. (2) Departamento de Psicologa Social y Metodologa de las Ciencias del Comportamiento. Facultad de Psicologa. Universidad de Granada, Espaa.(3) Unidad de Sistemas de Informacin e Informtica. Complejo Hospitalario de Jan, Jan, Espaa.

Fecha de recibido: 4 de abril de 2007 Fecha de aceptado: 6 de septiembre de 2007Solicitud de sobretiros: Ma del Carmen Aguilar-Luzn.Departamento de Psicologa.Facultad de Humanidades

y Ciencias de la Educacin.Campus Universitario Las Lagunillas, Edicio D2. Universidad de Jan. 23071 Jan, Espaa.Correo electrnico: [email protected]

ARTCULO ORIGINAL

402 salud pblica de mxico / vol.49, no.6, noviembre-diciembre de 2007

Aguilar-Luzn MC y col.

De manera tradicional, la enfermera se ha conce-bido como un producto individual; no obstante, hoy en da se entiende como una operacin conjunta de diversos profesionales, cuyo objetivo comn es la provisin de los cuidados que los usuarios necesiten. La transformacin del rol profesional que conlleva este cambio de concepcin requiere de la adquisicin de nue-vos valores.1 Por su parte, los valores expresan aquello que es o no es deseable, signicante o insignicante, correcto o incorrecto para un individuo, un grupo, una organizacin, o bien para la sociedad como un todo.2 Entre las funciones que cumplen los valores en el plano individual est la de contribuir a la conguracin del sistema cognitivo, lo que permitir a la persona categori-zar el entorno y la situacin laboral donde se encuentra.3 As, la estructura de valores que posee la persona, como la mayor o menor importancia que otorga a los valores como gua de comportamiento en su vida, tiene un papel determinante tanto para su percepcin, como para la toma de decisiones. Por tanto, los valores personales son contempla-dos como principios que guan el comportamiento en respuesta a necesidades universales que, generalmente, se maniestan en la vida de la persona, mientras que los valores laborales pueden denirse como repre-sentaciones cognitivas de necesidades universales expresadas por medio de metas transituacionales, que se organizan en forma jerrquica y que se maniestan en el entorno laboral.4 Los valores laborales han sido vistos como una concrecin de los valores personales en el contexto laboral.5 Individualmente, las personas valoran algunos aspectos del trabajo ms que otros. Estos son personales en cuanto a que es la propia per-sona quien establece el orden de importancia que le conceden en su vida, si bien estn inuenciados, entre otros factores, por el ambiente especco del entorno laboral. En el plano organizacional, los valores se han considerado como un elemento principal de la cultura y de la estructura social de las organizaciones, debido a que determinan las actitudes que dirigen a sus miem-bros hacia el logro de metas y objetivos. Adems, los valores actan inuenciando las estrategias adoptadas para el funcionamiento de la organizacin e, incluso, determinando el clima de la misma.6 Uno de los factores ms importantes en la creacin y transmisin de valores dentro de las organizaciones es el liderazgo. Algunos estudios indican que para que los miembros de una organizacin puedan actuar en concordancia unos con otros y dar prioridad a los inte-reses grupales, es esencial que prevalezca el espritu de equipo 7 junto a valores expresivos o colectivos.8 En este sentido, los lderes juegan un papel funda-

mental. Un buen lder puede inducir a sus seguidores a defender estos valores, generando un clima social de cooperacin y apoyo, que allane el camino hacia la consecucin de los objetivos. No obstante, un lder tambin puede propiciar en sus seguidores actitudes y comportamientos hostiles que desaceleren los procesos de trabajo y obstaculicen la consecucin de objetivos. En consecuencia, las caractersticas personales como son los valores y las conductas de los supervisores, constituyen elementos esenciales para la socializa-cin del grupo de seguidores y, en denitiva, para la estructura motivacional que presenten, as como para su compromiso profesional.9

Entre las mltiples deniciones de liderazgo, una amplia que permite incluir a la mayora de las posicio-nes actuales, es la que hace referencia a la capacidad para inuir en un grupo con el objeto de que alcance metas.10 En general, se entiende que las diferentes formas en las que los lderes estructuran su conducta interactiva para llevar a cabo sus roles, dan lugar a distintos estilos de liderazgo.11 Entre las mltiples clasicaciones existentes sobre estilos de liderazgo, la ms popular y aceptada ha sido la formulada a partir de dos dimensiones: liderazgo orientado hacia la tarea u objetivos, y liderazgo orientado hacia la consideracin o las relaciones.12 El liderazgo orientado hacia la tarea conlleva una alta preocupacin por parte del lder en conseguir los objetivos propuestos, mientras que el liderazgo orientado hacia las relaciones implica un considerable inters por los aspectos socio-emocionales del grupo de subordinados, es decir, por las perso-nas y sus relaciones dentro del grupo de trabajo. La investigacin tradicional en esta rea se ha centrado en analizar el liderazgo transaccional. Este estilo de liderazgo se caracteriza por el establecimiento de una especie de transaccin o intercambio entre el lder y los miembros de su grupo, que reconocen al lder como tal y aceptan su autoridad, pero a cambio ste debe aportar recursos valiosos para el grupo. No obstante, muchas investigaciones recientes han abordando un nuevo estilo de liderazgo, el transformacional, donde los lderes no se limitan al intercambio, sino que van ms all, produciendo cambios en la escala de valores, actitudes y creencias de los seguidores y consiguiendo que stos obtengan un rendimiento ms alto que el esperado, adems de mayores niveles de satisfaccin en el trabajo. Dada la importancia de los valores y su relacin con el liderazgo en el contexto organizacional en ge-neral, y en el hospitalario en particular, en este trabajo se persiguieron los siguientes objetivos: a) identicar el perl de valores laborales que presentan los/las



enfermeros/as, y b)comprobar si los valores laborales de los/las enfermeros/as se relacionan con el estilo de liderazgo percibido de los supervisores.

Material y mtodosParticipantes

El estudio se realiz durante octubre de 2005, en un hos-pital pblico de Almera, al sur de Espaa. Tras recibir la aprobacin y el permiso del Comit de Evaluacin tica de la Unidad de Investigacin del Hospital de Poniente de Almera, se procedi a realizar un mues-treo incidental, pues se repartieron cuestionarios en los distintos bloques o reas de enfermera, entregndolos slo a los enfermeros de ambos sexos que expresaron su consentimiento para participar de manera voluntaria y annima en el estudio. Los cuestionarios se aplicaron mediante un nico cuadernillo donde se indicaban las instrucciones a seguir. Se repartieron 250 cuestionarios, y se recogieron 166, de los cuales slo se tuvieron en cuenta para el estudio aquellos que haban sido contes-tados en su totalidad. De esta manera, la muestra nal de participantes qued compuesta por 160 enfermeros, de los cuales 59.6% eran mujeres. La edad media fue de 27.94 aos. Este grupo de profesionales pertenecan a las siguientes reas de enfermera: mdico-quirrgico (61), urgencias (57), unidad de cuidados intensivos -UCI- (18), ginecologa (9) y ciruga (15).

Variables e instrumentos de medida

Las variables consideradas en este estudio fueron los va-lores hacia el trabajo y el estilo de liderazgo. Los valores hacia el trabajo se midieron a travs de la Escala EVAT-30,13 que evala 10 tipologas motivacionales especcas de valores (cuadro I). Consta de 30 tems y utiliza un formato de respuesta tipo Likert de cinco puntos sin expresiones numricas, pero con indicaciones verbales que van desde se parece mucho a m, hasta no se parece nada a m. El alfa de Cronbach obtenido con la muestra en esta escala fue de 0.81. Se utiliz esta escala por varias razones: en primer lugar, a diferencia de las escalas tradicionales basadas en un formato de res-puesta donde se solicita la clasicacin u ordenamiento jerrquico de los valores, desde el ms importante al menos importante, en esta escala se emplea un formato de respuesta basado en la estimacin o evaluacin para puntuar cada tem. Con este procedimiento se superan las crticas que han recibido las escalas basadas en la ordenacin de los valores. As, por ejemplo, son ms fciles de administrar, consumen menos tiempo y no tienen los inconvenientes de la dependencia lineal entre

tems, que hacen a veces imposible emplear tcnicas es-tadsticas convencionales en el anlisis de la estructura de contenido latente a los datos de preferencia. Por otra parte, es una escala compuesta por un nmero reducido de tems de cara a facilitar su uso en las organizaciones y su empleo conjunto con otros instrumentos de evalua-cin (en este caso el SBDQ, utilizado para evaluar los estilos de liderazgo). Adems, incorpora los avances de la psicologa social en el estudio de los valores generales a la medicin de los valores laborales, una aproximacin sugerida pero muy poco abordada.14 Otra razn que inclina a su eleccin es su validacin multicultural.15-18 Finalmente, cabe sealar que los tems del cuestionario plantean situaciones vivenciales donde los empleados descritos ponen en la prctica sus valores laborales. Por lo tanto, la escala tiene carcter proyectivo, ya que se pide a las personas que evalen y caliquen el pare-cido de los empleados de las situaciones descritas en la escala con ellas mismas. De esta manera, la escala sigue las sugerencias de diversos autores,19,20 para superar las limitaciones de evaluacin de los valores, ya que stos no pueden ser descubiertos fcilmente a

Cuadro I

DESCRIPCIN DE LAS 10 TIPOLOGAS MOTIVACIONALES PROPUESTAS POR LA TEORA DE SCHWARTZ (1992;1994)

Tipologa Descripcin

Poder o autoridad Estatus social y prestigio, control y dominio sobre las personas o sobre los recursos.

Logro xito personal demostrando ser competente a travs de los estndares sociales.

Hedonismo Placer y sensacin grata para uno mismo.

Estimulacin Estimulante, innovacin y reto.

Autodireccin Eleccin independiente de actos y pensamientos. Creacin.

Universalismo Comprensin, tolerancia, apreciacin y proteccin del bienestar de toda la gente y de la naturaleza.

Benevolencia Preservacin y engrandecimiento del bienestar de la gente cercana.

Tradicin Respeto, compromiso y aceptacin de las costumbres e ideas que la cultura o religin proveen.

Conformidad Actuar de acuerdo a las expectativas y normas sociales. Restriccin de las acciones, inclinaciones e impulsos que pudieran perjudicar o molestar a otras personas.

Seguridad Seguridad, armona y estabilidad social en las distintas relaciones y consigo mismo

ARTCULO ORIGINAL



travs de un instrumento de autoaplicacin. Asimismo, el uso de una escala tipo Likert permite la aplicacin de tcnicas estadsticas paramtricas, al considerarse por convencin como una escala continua. A pesar de las grandes ventajas que presenta esta escala frente a las de ordenacin de valores, no est exenta de limitaciones. La facilidad que introducen para el encuestado puede reducir el deseo o la presin sobre l para ejecutar una ms precisa distincin entre sus preferencias de valor en su sistema de valores y, por tanto, puede signicar una prdida de precisin respecto de las puntuacio-nes jerarquizadas. Son ms susceptibles a problemas de conguracin de respuestas; as, si las cualidades son consideradas en conjunto, positivas o socialmente deseables, las estimaciones tienden a agruparse en un ms reducido rango de puntuaciones en la escala disponible. El estilo de liderazgo fue evaluado a travs del Supervisory Behavior Description Questionnaire (SBDQ),21,22 que permite identicar, con una abilidad aceptable, el estilo de liderazgo percibido, esto es, la percepcin que tienen los seguidores sobre la conducta de sus supervisores. En el caso del presente trabajo, el alfa de Cronbach obtenido ha sido de 0.92. Este cuestionario permite evaluar dos estilos de liderazgo: el orientado hacia la tarea o iniciacin de estructura y el orientado hacia la relacin o consideracin. Se compone de 48 tems acompaados de una escala tipo Likert de cinco puntos sin expresin numrica, pero con indicaciones verbales que van desde siempre hasta nunca. En esta escala, la persona debe evaluar la conducta observada en su supervisor ms inmediato. Se opt por este cuestionario, tambin por diversas razones: en primer lugar, porque adems de evaluar las orientaciones de liderazgo de inters para este estudio, presenta ndices de abilidad y validez adecuados. En segundo lugar, es de fcil y rpida aplicacin, pues es una escala compuesta por un nmero reducido de tems (48 tems frente a, por ejemplo, los 100 que componen el LBDQ), lo que facilita su uso en las organizaciones. Una posible limitacin de esta escala es su carcter de autoinforme, por lo que la conducta percibida puede no coincidir con la conducta real mostrada.

ResultadosEn relacin con el objetivo de identicar el perl de valores laborales de los profesionales de enfermera, se realiz un anlisis descriptivo con las 10 tipologas de valor. Para obtener las distintas tipologas se hall la media para cada una de ellas, a partir de las puntuacio-nes asignadas a los tems que las conguran. En funcin de dichas medias, el orden de prioridad establecido en

el perl de valores fue el siguiente: autoridad/poder, tradicin, logro, autodireccin, seguridad, estimulacin, conformidad, hedonismo, universalismo y benevolencia (cuadro I). Respecto del segundo objetivo, comprobar si los valores laborales de los profesionales de enfermera se relacionan con el estilo de liderazgo percibido, se realiz, en primer lugar, un anlisis de correlacin de Pearson, en el que se consideraron los dos estilos de liderazgo (relacin o consideracin vs. tarea) y las 10 tipologas de valor (cuadro II). Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo orientado hacia la tarea se relacionaba positivamente con las tipologas de autoridad, seguridad y logro, y negativamente con las de benevolencia y universalismo. Por otra parte, el estilo de liderazgo orientado hacia la relacin o consideracin se relacionaba positivamente con las tipologas de universalismo, logro, tradicin estimulacin y autodireccin. En segundo lugar, se realizaron anlisis de regre-sin en los que se tomaron como variables indepen-dientes las 10 tipologas de valores y como variables dependientes los estilos de liderazgo. Los resultados indicaron que el estilo de liderazgo orientado hacia la tarea fue predicho por las tipologas de valor de auto-ridad (= .371; p= .000) y tradicin (= .429; p= .000). Ambas tipologas de valor explican 18% de la varianza de dicho estilo de liderazgo. Respecto del estilo de li-derazgo orientado hacia la consideracin/relacin, los resultados pusieron de maniesto que ste era predicho

Cuadro II

CORRELACIONES DE PEARSON ENTRE LAS 10 TIPOLOGASDE VALOR Y LAS DOS DIMENSIONES DE LIDERAZGO.

HOSPITAL DE PONIENTE, ALMERA, ESPAA. OCTUBRE 2005

Liderazgo LiderazgoTipologas de Valor de consideracin/relacin de tarea

Autodireccin .159* .053

Estimulacin .179* -.004

Autoridad/poder .128 .371

Logro .301 .224

Benevolencia .098 -.209

Universalismo .344 -.156*

Seguridad .110 .268

Conformidad -.016 -.099

Tradicin .212 -.046

Hedonismo -.063 .069

* La correlacin es signicativa al nivel 0.05 (bilateral) La correlacin es signicativa al nivel 0.01 (bilateral)



por las tipologas de universalismo (= .344; p= .000), logro (= .426; p= .000) y hedonismo (= .459; p= .000). Estas tipologas explican 21% de la varianza de este estilo de liderazgo (cuadro III).

DiscusinEl primer objetivo de este estudio fue identicar el perl de valores laborales que presentan los enfermeros de ambos sexos de un hospital pblico espaol. Los resultados indican que los valores laborales ms prio-ritarios para estos profesionales son los relacionados con la autoridad/poder, la tradicin y el logro, mientras que los menos prioritarios son los vinculados con la benevolencia y el universalismo. Si se toma en cuenta el contenido motivacional que subyace a estas tipologas de valores desde la Teora Universal de Schwartz,17 los aspectos del trabajo que ms aprecian estos enfermeros son el prestigio y el estatus social, el control y dominio sobre las personas o recursos, el respeto, compromiso y aceptacin de las costumbres e ideas que la tradicin cultural o la religin proveen, y el xito personal de-mostrando ser competente a travs de los estndares sociales. Por otra parte, los aspectos que menos aprecian son la preservacin y engrandecimiento del bienestar de la gente con la que se est frecuentemente en contacto, y la comprensin, tolerancia, apreciacin y proteccin del bienestar de toda la gente y de la naturaleza. En denitiva, estos resultados ponen de maniesto que, para el personal de enfermera analizado, resultan ms importantes los valores que se maniestan a travs de metas cuyo objetivo motivacional se relaciona ms con necesidades de tipo individual. Por el contrario, los

valores que expresan motivaciones ms colectivistas, tales como la benevolencia y el universalismo, son los menos importantes. Este perl de valores resulta paradjico, dado que en otros estudios se ha encontra-do que los valores ms apreciados en las profesiones sanitarias son, por ejemplo, la capacidad de escucha, la asertividad, la empata, la amabilidad, la disponibilidad, la compasin, la conanza, la tolerancia, el ser sociable y comprensivo, la aceptacin del otro sin prejuicios, la ayuda desinteresada, la sinceridad, etctera.23-25. As en-tonces, se trata de valores orientados hacia la prestacin de ayuda y servicio a los dems y, en denitiva, valores de orientacin colectivista que probablemente no sean tan claros en la estructura de valores de los miembros de otro tipo de profesin u organizacin. Tal como se menciona en la introduccin de este estudio, es posible que el perl de valores que presentan estos profesionales obedezca, entre otras razones, al esti-lo de liderazgo que perciben por parte de su supervisor o jefe de equipo. En este sentido, el segundo objetivo de este estudio persegua comprobar precisamente esta cuestin, esto es, si los valores hacia el trabajo de estos enfermeros se relacionaban con el estilo de liderazgo percibido de sus supervisores. Los resultados obtenidos indicaron que el estilo de liderazgo orientado hacia la tarea se relacionaba positivamente con las tipologas de autoridad, seguridad y logro, y negativamente con las de benevolencia y universalismo. Asimismo, el anlisis de regresin puso de maniesto que las tipologas que predecan este estilo de liderazgo fueron autoridad y tradicin. Estos resultados son coherentes con la idea de que la conducta de un lder ms orientada hacia la consecucin de los objetivos y de las tareas propias del puesto desempeado, promueve valores en sus seguidores que enfaticen el respeto, compromiso y aceptacin de ideas tradicionales, siendo competente en el desempeo de sus tareas laborales y la consecucin del xito en el desarrollo de las mismas, as como el prestigio, el estatus y la estabilidad social derivados de dicha competencia y xito personal. Si adems de estos resultados, se toma en cuenta el hecho de que este tipo de liderazgo se relacion negativamente con valores que persiguen la preservacin y el engrandecimiento del bienestar de la gente con la que se est a menudo en contacto (benevolencia), as como la comprensin, tolerancia, apreciacin y proteccin del bienestar de toda la gente y la naturaleza (universalismo), es posible que este estilo de liderazgo promueva ms valores relaciona-dos con la ejecucin de las tareas en s mismas, que con la nalidad u objetivo de las mismas. En este sentido, cabe destacar que para lograr la nalidad primordial del trabajo de enfermera es necesario que se participe en cierto grado de valores tales como la benevolencia

Cuadro III

PUNTUACIONES MEDIAS OBTENIDAS EN FUNCIN DE LAS 10 TIPOLOGAS DE VALORES. HOSPITAL DE PONIENTE, ALMERA,

ESPAA. OCTUBRE 2006

Variable (N=160) Media (X) Desv. tp.

Tipologa autoridad 12.250 2.107

Tipologa tradicin 9.775 2.089

Tipologa logro 9.143 2.519

Tipologa autodireccin 8.237 1.739

Tipologa seguridad 7.043 1.844

Tipologa estimulacin 6.712 2.158

Tipologa conformidad 6.031 1.366

Tipologa hedonismo 6.000 1.689

Tipologa universalismo 5.537 1.495

Tipologa benevolencia 4.900 1.809

ARTCULO ORIGINAL



y el universalismo, ya que dicha nalidad reside en la prestacin de ayuda y cuidado a los dems. Por otra parte, los resultados pusieron de maniesto que el estilo de liderazgo orientado hacia la considera-cin se relacionaba positivamente con las tipologas de universalismo, logro, tradicin estimulacin y autodi-reccin. Asimismo, el anlisis de regresin hizo evidente que las tipologas que predecan este estilo de liderazgo fueron la de universalismo, logro y hedonismo. Estos resultados resultan coherentes con la idea de que la conducta de un lder que expresa una alta preocupacin por las personas y sus relaciones dentro del grupo, pro-mueve valores en sus seguidores de tipo colectivista que enfatizan la comprensin, tolerancia, apreciacin y proteccin del bienestar de toda la gente y la natura-leza (universalismo), as como el respeto, compromiso y aceptacin de las costumbres e ideas que la tradicin cultural proveen (tradicin). No obstante, el que este estilo de liderazgo se relacionara positivamente tambin con valores tales, como el logro, la estimulacin y la autodireccin es, en cierta medida, un resultado inespe-rado, ya que estas tipologas de valores son de carcter individualista y dan importancia al xito personal, a la bsqueda de situaciones estimulantes e innovadoras, y a la eleccin independiente de actos y pensamientos, as como a la creatividad individual. En denitiva, los resultados hallados en este trabajo sugieren que el estilo de liderazgo que se adopte puede inuir en el perl de valores que tomen los seguidores o subordinados. No obstante, estas conclusiones deben ser entendidas con cierta reserva, ya que una de las limitaciones principales de este estudio es la existencia de una posible relacin bidireccional entre las variables analizadas. En este sentido, no slo puede ser cierta la idea de que los estilos de liderazgo inciden en las prio-ridades de valores de los seguidores, sino que tambin es plausible la idea de que las prioridades de valores de los seguidores determinan el estilo de liderazgo de los supervisores o jefes de equipo. As, los resultados de los estudios del Grupo del Centro de Investigacin Social de la Universidad de Michigan sugieren que, para que un lder resulte efectivo, ste debe adaptar su conducta de modo que tenga en cuenta las expectativas, valores y habilidades de aquellos con los que interac-ta.26 Asimismo, segn el modelo Path-Goal, la ecacia de los distintos estilos de liderazgo para incrementar la motivacin depender, entre otros factores, de las caractersticas personales de los subordinados.27,28 Por ello, futuras investigaciones deberan considerar esta posible relacin bidireccional entre los estilos de liderazgo y los valores laborales de los seguidores. Finalmente, otra limitacin que presenta este es-tudio es que, a travs de medidas de autoinformes, se

evalan solamente los aspectos cognitivos de los valores. Los aspectos afectivos y conductuales de los mismos no son susceptibles de medida con autoinformes, sino que habra que medirlos con otros instrumentos y diseo de situaciones. De esta manera, si existen discrepan-cias entre los distintos aspectos o componentes de los valores (cognitivo, afectivo y conductual), los aspectos cognitivos autoinformados seran unos predictores muy pobres, tanto de emociones como de la conducta.

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Valores nacionales en Mxico

ANA HIRSCH ADLER

Acerca de los valores

Los valores constituyen una de las diversas clases de factores' que necesitan tomarse encuenta si se quiere comprender y predecir el comportamiento individual y colectivo. No seencuentran aislados, sino que forman parte de sistemas socioculturales.' El hombre crea losvalores, que operan tanto a nivel individual como colectivo. La conciencia colectivarepresenta un todo psquico y social diferente a las mentalidades individuales que le dieronorigen.Son mltiples sus definiciones. Una de las ms aceptadas en la bibliografa de las cienciassociales (Williams y Albert, 1977) considera los valores como concepciones de lo deseableque influyen en el comportamiento selectivo. Todos los valores contienen elementoscognoscitivos y afectivos y tienen un carcter selectivo o direccional.

La descripcin y el anlisis de los valores se basan en el uso de informaciones muydiversas, entre ellas: l) el testimonio, pues, los individuos son capaces, hasta cierto punto,de manifestar a qu valores dan preferencia; 2) la seleccin de acciones y direccin de losintereses; 3) el anlisis de contenido de material verbal y escrito; 4) la observacin derecompensas y castigos;3 y 5) la deteccin de valores implcitos, a travs de pruebasproyectivas, estrategias experimentales, intensas entrevistas, observaciones clnicas ypsicoterapia.

Las oposiciones y los conflictos entre valores estn presentes en todas las sociedades. Encaso de cambio social rpido, la integracin de los valores se ve sometida, adems, atensiones especiales.

Podramos pensar en valores explcitos (los que se dan directamente en los juicios de valor)e implcitos (los que pueden inferirse de las conductas verbales y no verbales) y en valorespositivos y negativos. Sobre este ltimo punto, habra que reflexionar, adems, si en elespectro de lo negativo podramos colocar la carencia de un valor determinado, considerado(por el Estado, por la mayora, por la sociedad civil) como significativo, por ejemplo, parala preservacin de la estabilidad y cohesin social.

Los valores positivos o negativos pueden clasificarse con arreglo a su nivel degeneralizacin y a su funcin en la expresin y la conducta. "En el nivel de generalidad msbajo, las entidades valoradas son los numerosos acontecimientos concretos, estados denimo y otros objetos de la evaluacin explcita cotidiana. Clasificando dichas evaluacionesse pueden obtener categoras de cualidades de valores especficos. Revelan tambin elvocabulario bsico de los valores y su radio de referencia. En el nivel de generalidadsiguiente figuran las cualidades de valores normativos, que se derivan de cualidades de

carcter culturalmente definidas virtudes y vicios, modelos ideales de parentesco, papelespolticos y de otra ndole y de directrices de conducta, acompaadas generalmente de laestipulacin de sanciones positivas o negativas. Las cualidades de valores normativos,encuadradas en una pirmide de generalizacin ascendente, sirven para conocer los valoresculturales centrales. Estos suelen ser pocos en nmero: constituyen un conjunto mu-tuamente interdependiente que define la `vida buena'. Los valores centrales positivos suelenser recompensas por respetar los valores normativos; los valores centrales negativos,castigos por no hacerlo. Finalmente, en el nivel de abstraccin y generalidad ms alto sehallan los primeros principios o fundamentos lgicos del sistema de valores, que son laspremisas indiscutidas y auto-justificantes del sistema de valores, las definiciones de lostrminos de valores bsicos y generales, como felicidad, virtud y belleza,' as como lasorientaciones axiolgicas que definen al hombre como agente moral y juez de valores(Williams y Albert, 1977)."

En la filosofa, de acuerdo con Risieri Frondizi (1990), se asigna valora u cualquier objetode preferencia, seleccin o eleccin, aprecio, estimacin, deseo, gua o norma. El autorconsidera que el valor es resultado de una relacin o tensin entre el sujeto y el objeto,presentando dos caras: una subjetiva y una objetiva.

La situacin est determinada por mltiples elementos, entre ellos, el ambiente cultural queincluye todo lo que hace el hombre, las estructuras polticas, sociales, econmicas yestructuras justificadas y el medio social: creencias, convenciones, supuestos, prejuicios,actitudes y comportamientos predominantes, costumbres y tradiciones. Riieri Frondizidefine el valor como una cualidad estructural que tiene existencia y sentido en situacionesconcretas.

Aunque los grandes valores humanos y sociales son temtica de controversia einalcanzables en su plenitud; permean la vida cotidiana y pueden ser interpretados deformas diversas por la investigacin de las disciplinas humanistas e histrico-sociales. Sucomplejidad se explica por la cantidad y variedad de elementos y los niveles deprofundidad y de significados que intervienen en su constitucin.

Para los doctores Rogelio Daz 3uerrero, Alicia Moreno Cedillo y "el Zolando Daz Loving(1995) el inicio de la investigacin rigurosa y sistemtica acerca de los valores correspondea Milton Rokeach, sus colaboradores y discpulos". Para Rokeach "El concepto de losvalores, ms que ninguno otro, es el concepto medular de todas las ciencias sociales. Es lavariable dependiente ms importante en el estudio de la cultura, de la sociedad y de lapersonalidad, y la variable independiente esencial en el estudio de las actitudes sociales ydel comportamiento (...) Un valor es una creencia perdurable de que un modo especfico decomportamiento es personal o socialmente preferible a un modo opuesto decomportamiento. Un sistema de valores es una organizacin permanente de creenciasrespecto de modos preferibles de comportamiento a lo largo de una escala que establece laimportancia relativa de cada uno".

Los sistemas de valores tienen importantes funciones. Entre ellas:

Estructuran una visin del mundo y el sentido y proyectos de vida.' Proporcionan unidad,sentido y finalidad. "Son una concepcin de lo deseable (explcita e implcita), quedistingue a una persona o grupo social y que influye en la eleccin de los modos, fines ymedios disponibles para la accin. Permite la ubicacin del individuo y la sociedad frentea s mismos y los dems a travs de la comprensin del mundo, en un consenso depercepcin, creencias, ideas y normas, as como en el establecimiento de ideologas y decultura (...) Por ellos se pueden establecer objetivos de corto, mediano y largo plazo en unasociedad, al igual que las prioridades y compromisos entre fines alternativos.'

Normativa. Permiten tomar una postura ante cualquier situacin o evento social,predisponen a favor o en contra de una idea, determinan la imagen de la persona que sequiere ser y permiten evaluarnos y juzgar a los dems y actan como parte central de laconciencia moral, esttica, afectiva y cognoscitiva. "Determinan los patrones decomportamiento aceptados y esperados. Son un instrumento de control social a travs de lasnormas."9

De solucin de conflictos y toma de decisiones. El sistema de valores como cuerpoorganizado de principios y reglas de preferencia, funciona como elemento fundamental enlos procesos de seleccin de alternativas, solucin de conflictos y toma de decisiones. Seconvierten en criterios de juicio, preferencia y eleccin.

De motivacin. La estructura de valores articula y est asociada a las necesidades humanasque determinan sus motivaciones.'

De formacin de la identidad, integracin y adaptacin social (a nivel individual, grupal ycomunitario) Permiten justificar y racionalizar conductas, mantener o acrecentar laautoestima (aun en oposicin a pensamientos, emociones o acciones que puedan ir encontra de las socialmente aceptadas). Crean un marco de referencia comn que permite laconvivencia y la cohesin social e implican un compromiso de comportamiento Hayvalores que tienen un potencial unificador y se transmiten a manera de mitos, smbolos yconvicciones polticas y religiosas.

Valores nacionales

Los valores son guas de conducta, pero por su carcter simblico y la enorme cargaemocional que conllevan, no se transforman necesariamente al mismo ritmo que loscontinuos cambios que se estn produciendo en el mundo.

Existen valores inclusive los nacionales que han sido compartidos durante largos aospor amplios sectores de la poblacin. Los nuevos valores, que enfatizan por ejemplo ellogro individual y social y la productividad y eficacia, que iran ms de acuerdo con losproyectos modernizadores, no pueden simplemente imponerse; se requiere que seanpromovidos entre los individuos y grupos para conseguir su aceptacin. Se permean en elmedio social y en ello influyen las estructuras polticas, jurdicas, sociales, econmicas yculturales.

La generacin y transmisin de los valores corre a cuenta de diversos agentessocializadores, tales como los rganos del Estado, la familia, las iglesias, los medios decomunicacin, entre otros; lo que provoca contradicciones, tanto al interior de cada una deestas instituciones, como entre s.Aunque el Estado mexicano ha tenido un enorme impacto en la creacin del discurso, susmensajes compiten con los que se producen en otras instancias. En algunos casos, por ejem-plo, en la educacin pblica, su fuerza estaba en el dominio casi exclusivo de un espaciosocial tan importante. Pudo as, promover los smbolos patrios como la bandera y el himnonacionales, definir una historia comn, con sus hroes y antihroes y una idea de nacin.

Los valores nacionales son marco de los procesos polticos. Aunque no siempre estn claroso no se expliciten como criterios de seleccin y de juicio, influyen, por ejemplo, en el pro-yecto de nacin que busca implementarse en las relaciones y alianzas que establece elEstado con los diversos sectores de la sociedad civil y en las estrategias y polticas quebuscan orientarla vida del pas.

Una explicacin, adems de sustentar la toma de decisiones, debe fundamentarse en elreconocimiento del significado que tienen los valores en los diversos sectores tanto en laesfera pblica, como en la privada.

Investigaciones sobre los valores de los mexicanos

Los valores se convierten en un elemento esencial, cuando buscamos aproximarnos a lacomprensin de procesos colectivos. Son por ello un frtil campo de estudio de las discipli-nas histrico-sociales. A partir de stas, y de sus campos de interseccin, existen en Mxicoimportantes grupos de investigacin sobre los valores nacionales.

La complejidad de la temtica hace difcil que sta se desarrolle por investigadores enforma individual, por lo que los trabajos de mayor amplitud y trayectoria se realizan porequipos; como son los de Enrique Alduncin Abitia, publicados por el Banco Nacional deMxico; Rogelio Daz Guerrero de la Facultad de Psicologa de la UNAM; Ral BjarNavarro y Hctor Manuel Capello Garca del Centro Regional de Investigaciones Multidis-ciplinarias de la UNAM; Rafael Segovia de El Colegio de Mxico; Carlos Maya y MaraIns Silva de la Universidad Pedaggica Nacional; el Instituto de Investigaciones Socialesde la UNAM junto con la Asesora Tcnica de la Presidencia de la Repblica; el Centro deInvestigaciones y Estudios Superiores en Antropologa Social y la Encuesta Mundial deValores aplicada en Mxico en tres ocasiones. Existen, por supuesto, otros equipos deinvestigacin y tambin importantes estudios que no son necesariamente producto de estosgrandes esfuerzos.

A pesar de su enorme potencial interpretativo, la informacin se encuentra dispersa, puesno siempre hay una adecuada comunicacin de los resultados hacia otras instituciones ypersonas interesadas en el tema y hacia el pblico en general.

Entre las investigaciones hay diferencias significativas, por ejemplo en.a) el tipo de valoresque se estudian. Algunos investigadores priorizan en sus estudios cierto tipo de valores.Otros polarizan las diferencias entre valores tradicionales y modernos. Las investigaciones

de larga trayectoria indagan simultneamente varios tipos de valores (familiares, religiosos,laborales, educativos, polticos, etctera);

b) los niveles de amplitud y profundidad. Hay quienes logran abarcar temticas nacionales,en investigaciones de enorme complejidad, mientras que otros se abocan a laspeculiaridades de diversas regiones y estados del pas; c) los marcos disciplinarios. Variasciencias sociales abordan estudios sobre los valores de los mexicanos, entre ellas,psicologa social, sociologa, pedagoga, antropologa e historia, que a su vez empleanteoras y mtodos particulares. El resultado de ello es la fragmentacin del conocimiento yla dificultad de rescatarlo y aprovecharlo de una manera integral.

Entre los estudios realizados, por ejemplo, desde la psicologa social, se analizan rasgos depersonalidad atribuibles al mexicano y caractersticas de los habitantes por regiones, comoseran, por ejemplo, los de la frontera norte de nuestro pas o las de los mexiconortea-mericanos que viven en Estados Unidos. En el estudio de los valores se ubican lospsiclogos culturales y transculturales."

La sociologa caracteriza instituciones tales como gobierno, iglesia, familia y otras en losvalores que las enmarcan y la significacin que tienen para los sujetos. Tambin se hanestudiado cmo adquieren los escolares,particularmente en primaria y secundaria,determinados rasgos que podran definir el nacionalismo mexicano; entre ellos, elreconocimiento de hroes, antihroes y etapas histricas y smbolos patrios tales como labandera, el escudo y el himno nacionales. Se indagan en estudios de carcter histrico losvalores que transmitieron durante dcadas los libros de texto gratuitos.

Desde la antropologa, por ejemplo, se sealan rasgos que caracterizan al mexicano desdela Colonia y smbolos y rituales que caracterizan la actuacin social de determinadosgrupos y comunidades y hechos sociopolticos especficos.

Las estrategias y mtodos de investigacin. En Mxico, en las disciplinas sociales, hay unpredominio de la metodologa emprica. Se ha dado preferencia al empleo de herramientaspuramente cuantitativas; fundamentalmente al uso de encuestas y escalas de actitud. Pocosincursionan con metodologas cualitativas que pudieran permitir una exploracin msprofunda de los valores.

Las encuestas nacionales de los equipos de investigacin arriba mencionados sonfundamentalmente de corte cuantitativo, pero se trata de esfuerzos importantes ysistemticos.

La poblacin considerada. Una de las principales diferencias radica en el sector de lasociedad civil que se investiga. Como se ha priorizado el uso de cuestionarios y escalas deactitud, generalmente se encuesta a individuos aislados, que forman hipotticamente partede segmentos sociales por edad, sexo, ocupacin, escolaridad y estratos socioeconmicos.Los criterios de seleccin de las muestras incluyen tambin cuestiones especficas con el finde generar submuestras para la interpretacin de los resultados; entre ellas, partido depreferencia, participacin electoral, regiones del pas, localidades urbanas o rurales,marginacin, etctera.

Las investigaciones realizadas en Mxico acerca de este campo en estudio generaninformacin invaluable.

Podramos sintetizar los principales aspectos polticos en los siguientes rubros: acceso a losmedios de comunicacin colectiva y niveles de informacin, niveles y acceso a la educa-cin y la cultura, percepcin global de la situacin personal y de la situacin del pas en trestiempos, el pasado, el presente y el futuro inmediato, actitudes hacia el sistema polticomexicano, participacin poltica y electoral, autoridad y autoritarismo. reconocimiento yaprecio por las instituciones nacionales,jerarquizacin de valores y soberana y proyectoeconmico.

Bibliografa.Alduncin Abitia, Enrique, Los valores de los mexicanos. Mxico entre la tradicin y lamodernidad, Fondo Cultural Banamex, Mxico, 1989. Castrejn Diez, Jaime, Las basesfilosficas de la planeacin, H. Cmara de Diputados, LIV Legislatura, Comisin deCiencia y Tecnologa, 1991.

Daz Guerrero, Rogelio, Moreno Cedillo, Alicia y Daz Loving, Rolando, "Un eslabnperdido en la investigacin sobre los valores", Conferencia magistral del doctor DazGuerrero en el Seminario Permanente de la Maestra en Metodologa de las Ciencias,Proyecto de Estudios Sociales, Cientficos y Tecnolgicos (PESTYC), Instituto PolitcnicoNacional, 18 de noviembre de 1996.

Hirsch Adler Ana, Mxico: valores nacionales. Visin panormica sobre lasinvestigaciones de valores nacionales (1998), Ediciones Gernika, 1998.

Risieri Frondizi, Qu son los valores? Introduccin a la Axiologa, Fondo de CulturaEconmica, Mxico, 1990.

Williams M., Robin y Albert M., Ethel, "Valores" y "Sistema de valores", en David Sills L.,Enciclopedia internacional de las Ciencias Sociales, vol. 10, Aguilar, Madrid, 1977, pp.607-614.

Referencias1 Los valores no son sinnimos de las necesidades y los deseos (aunque pueden ser fuentede ambos). No son exactamente iguales a los motivos (aunque los incluyen) y no sonnormas de conducta (aunque los valores en cuanto criterios para establecer lo que debeser considerado como deseable, sientan las bases para la aceptacin o rechazo de normasparticulares). Daz Guerrero, Moreno Cedillo y Dfaz Loving, 1995.

2 "Un sistema cultural de valores es tericamente el conjunto de criterios estructurados,explcitos e implcitos, con referencia a los cuales se hace inteligible la conductavalorativa. Funcionalmente, es el conjunto de principios por el que se rige y regula laconducta y una gua para los individuos y el grupo social." Williams y Albert, 1977.

3 Al observar qu comportamientos son elogiados y, por consiguiente, recompensados, ycules son criticados, condenados o castigados, se obtiene importante informacin paraidentificar los patrones sociales que operan en cualquier grupo o sociedad.

4 Mortimer Adler en el programa "Las Grandes Ideas" de la Universidad de Chicagoconsider como los conceptos bsicos para entenderla realidad a seis ideas: verdad,bondad y belleza (con ellas se juzga); y libertad, igualdad y justicia (con ellas se acta) (C.Castrejn Dez, 1991).

5 Uno de los problemas de la investigacin de los valores es el significado que se da acada uno de ellos, pues con una palabra es difcil designar un valor y significa, adems,cuestiones diferentes para las personas y sobre todo para las diversas culturas ysociedades.

6 Rokeach, Milton, The Nature of Human Values, The Free Press-Macmillan, Nueva York,Londres, 1973; en Alduncin (1989) y Diaz Guerrero, Moreno Cedillo y Daz Loving(1995).

7 Cfr. Clyde Kluckhohn; "Values and Value-Orientations in the Theory of Action", enParsons y Shils, Towards a General Theory of Action, Harvard University Press,Cambridge, 1952; en Alduncin, 1989.

8 Clyde Kluckhohn; en Alduncin, 1989.


10 Cfr. Marlow; en Alduncin, 1989.

11 Las funciones 2 a 4 aqu mencionadas pro-vienen de Milton Rokeach, The Nature ofHuman Values, The Free Press-Macmillan, Nueva York, Londres, 1973 en Alduncin, 1989.


13 Daz-Guerrero; en Moreno y Daz-Loving, 1995.

Este ensayo constituye una sntesis del primer captulo del libro escrito por la autoraMxico: valores nacionales. Visin panormica sobre las investigaciones de valoresnacionales, Ediciones Gernika, 1998.

2/17/2015 Losvaloresorganizacionales:ReflexionesnecesariasMonografias.com

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Losvaloresorganizacionales:ReflexionesnecesariasEnviadoporrobertojavier_90

2. Lassubculturasdentrodelaempresa:unaoportunidad3. Loestticoylodinmicoenlaconformacindelosvaloresorganizacionales4. Integracinycongruencia5. Bibliografarevisada

Cuandopensamosenlosvaloresorganizacionalestodavaresultaalgodifcilrepresentrseloscomovaloresmorales.Yestosucedeporquetradicionalmenteesteltimoconceptosedejaparaexplicarlasconductasquetienenqueverconlaexpresindel"bien"yel"mal"desdeunmbitomsgeneralenelcontextosocial.Anivelindividuallaspersonasusualmentereconocencualidadestalescomohonesto,fiel,laamistadcomovalor,sentidodecompaerismo,altruismo,etc.,paradescribirdealgnmodolasparticularidadesdelcomportamientodeunapersonaenrelacinconungrupoocomoexpresindesuactitudgeneralhacialasociedadenqueseencuentra.

Cuandotratamosdepensarlaorganizacincomoentidadsocialybuscamosaquellosvaloresquenospuedandescribirsu"personalidad"diferenciadoradeotrasentidadessociales,inclusoexplicarsucomportamientoorganizacional,nosresultasindudasalgomstrabajoso.Sinembargo,esunhechoelpapeleducativoquejueganorganizacionesenlaformacindeunconjuntodevaloresquepermiteneldesarrolloylacompetitividaddelamisma.

Lasorganizacionesfomentanunaseriedevaloresquecomponenlamoraldelasmismasyquecumplenaquellasfuncionesqueselereconocenalamoraltradicionalmente:reguladora,educativa,cognoscitiva,orientadora,motivacional,comunicativaypronosticadora.

Estasfuncionessearticulandetalmaneraenlaprcticaqueaparececomountodointeractivo.

Losvaloresenestesentidooperancomopuntosdereferenciao"lucesdeseal"quelepermitenalindividuoactuardebidamenteenlaorganizacin.ParaMarx,elvalor,encualquieradesusacepcionesnopuedeservistofueradeladimensinsubjetiva,esesencialmenteunarelacincuyosignificadosepotenciaatravsdelsentidoqueencarne,comoobjetoofenmeno,enlavidadelsujeto.

Lamoraldelaorganizacinestaconformadanosoloporlosvalores,queconstituyensuexpresinmstrascendental,sinotambinporaquellasnormasestatutos,procedimientos,creenciasyactitudesgeneralizadasqueaprendemosennuestrarelacinconlasociedad,esdeciralolargodelprocesodeculturalizacinosocializacin.

Sepuedeprecisarenlaliteraturaunadiversanubedeconceptosqueintentandefinir,enmarcar,desarrollarunreferentecomnparaentenderestarealidadsociopsicolgica.AlgunoscomoDolanySalvadorGarcalosdefinencomopalabrasquetienenunaespecialpotenciaparadarsentidoyencauzarlosesfuerzoshumanos,DazLlorcaapuntaquesonfuerzasimpulsorasdelmodocomohacemosnuestrotrabajoymarchanunidosconnuestrascreencias,RamrezyCabellosealanqueestossonunconjuntodeenunciadosquereflejanlosprincipiosfundamentalesbajoloscualesdebeoperarlaempresa.

Estossonsoloalgunasdeestosconceptos.Nuestrointersnoesprecisamentehacerunavaloracinexhaustivadelconceptodevalororganizacional.

Esencialmentesedestacanelementosquesobretododescriben,ofrecencaractersticasdelosvaloresperonoofrecenunadimensindiferenciadadelosmismos.Enlaprctica,muchasveceslaspersonasconquetrabajamosnosplanteanladificultadparaentenderlosyaspoderpensarsobreellos.Porestemotivodecidimosaportarunsubrayadoqueanuestroparecerofrececlaridadalrespecto:

Losvaloresorganizacionalesesencialmentesoncualidadesdelaculturadelasempresas,quesonjerarquizadosoasumidosdepreferenciaporquesonpercibidos(enmayoromenorgradodeconciencia),comoelementosindispensablesparaalcanzarlogroscolectivos.

Sindudasonaprendizajesestratgicos,componenlabasedeprincipiosdelaempresa,quesepuedenresumirenpalabrasentreotrascaractersticasperomiintencinesubicarunrecipiente,queparanadaesesttico,puedeestarsujetoamodificaciones,siempreycuandoofrezcannuevasoportunidadesparalacomprensindelfenmenoqueestudiamos

Laempresacomoentetieneunidealqueseexpresaenlavisinperoquenoessuficiente,sehacenecesariodeterminarcualeselidealdeempresaqueaustedlegustaratener,enfuncindelosvaloresorganizacionales,entoncesseidentificacualessonaquellosvaloresqueseacercanycualessealejandeesteideal.

Porotraparteesimportantesabercualeslaimagenquetienenlosempleadosdesuempresaycualdesearantener,ladiferenciaeslazonadesajusteocontradiccinquedebeseraprovechadaparalograrunavanceenlasatisfaccindelosempleados.Estazonanosdicequehaciadondedebemostrabajarparalograrlo.

Lassubculturassonunaformadediferenciayriquezaenlaculturaorganizacional,puedenserpercibidascomoamenazasprecisamenteporlosretosqueplanteanalaintegracindelaempresa.Sinembargo,estasrepresentanunaoportunidad:solohayqueencontrarelmododeaprovecharla.

Lassubculturasdentrodelaempresa:unaoportunidad

Lassubculturasdeladisidenciahansidohistricamenteubicadasenlosmrgenesdelassociedades,solocuandohanrepresentadounagananciaparaindustriacapitalistaesqueseharetomadosudiscurso,aprovechndoloenfuncindelmercado.Lomismoqueelpelolargoenladcadadelos60y70otrossmbolosderebeldaeinconformismosehanproducidoenserie,despojandoaselmensajeoriginaldeestassubculturas.

Dentrodelmbitodelasempresashasucedidoparecidoenalgnsentido.Losplanteamientosdiscursivosdedeterminadosdepartamentos,sectores,

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unidadesbsicas,brigadasetc.,hansidosuprimidosimponiendolosaspectosculturalesquerepresentanelpensarmayoritario.

Nosetrataasumirunapolicromaculturaldeunaempresaqueimpidaestablecermodoscomunesdehacer,depensarsobredeterminadosaspectos,deevaluarcomportamientoscolectivos,sinomsbiendeverenlasdiferenciasunaoportunidadconstantedecambiodeadaptarsealentorno,deactualizarlaculturadelaempresa.

Muchosdelosplanteamientosquepuedenleerseenelcomportamientodelassubculturasposeenideas,valores,actitudesantedeterminadasrealidades,quepuedenreorientarnosennuestraproyeccinestratgica.Cuandodeplanteaquelaestrategiadeunaorganizacindebeconstituirseteniendoencuentalosaspectosovariablesculturales,noserefiereunactodeplanificacinenmarcadoenunlapsoscortodetiemposinoaunprocesoderevisinyreajustesqueimplicamiraranuestrointerno,analizarcomoreaccionalaorganizacinyaprenderparaelcambio.

LuisBrittoGarcaensulibroElimperiocontracultural:delrockalapostmodernidadnosofreceunavisinextraordinariadelosmecanismosqueseimplementanenelcapitalismoparahomogeneizarlasculturasylasincidenciasdelconsumismo.EnestetrabajoBrittoGarcanosplanteaquelassubculturasrepresentanunmomentodedesarrollo:

"Lageneracindesubculturasycontraculturasnospermiteeldesarrolloyadaptacindelasculturas,cuandoestasprimerassonaplastadasentoncessepierdelaposibilidaddedesarrollo"(1996,p6,citadoporPrezPalacios2001)

Msadelantecontinua:

"Lacapacidaddesupervivenciadeunaculturasedefineporsuhabilidadaprenderdesussubculturas,sindestruirlasniserdestruidas"(dem,pag.21)

Entindaseenlascitasanterioreslosconceptosdesubculturasycontraculturasdelsiguientemodo:Laprimerasignificaunanlisisdeunaspectoparcialdelarealidadambientalosocialyseexpresacomounconjuntodeproposicionespararelacionarseconesteaspecto.Elsegundocomounconflictoirreconciliableentreunasubculturaylaculturamadre.EstosegnBrittoGarca.

Cuandoanalizamoslosdiferentesprocesosgrupalesquesedesarrollanenlaorganizacinnecesariamentepensamoseneltrminodesubcultura,porqueestaesunarealidadqueseexpresacomocaractersticadecualquiercultura.

Eneldesarrollodelamisinylavisindelaorganizacincomodoscomponentesimportantesparasuproyeccinestratgica,locualesdebenreflejarorecogerunsentidocolectivodelaactividadqueserealiza,elanlisisdelassubculturasdenuestraorganizacinnosdebellevarporelcaminodeestablecercriteriosparaconformarelsentidocompartidodelosvalores,noparasuprimirlasdiferencias.

Loestticoylodinmicoenlaconformacindelosvaloresorganizacionales.

Laconsideracindeestetpicoenestetrabajosedebealanecesidaddelopocoabordadoquehasidoenlaliteratura,almenosporlosmximosexponentesdeltemaenladireccinporvalores(MichaelOConnor,DolanyGarcaS.).

Desdelaprcticaenlasempresas,asesorandolosprocesosdecambioquesequierenimplementarhepodidoapreciarquenoestnmuyclaraestasideasalasqueintentohacerreferencia:otraraznparaquelasintroduzcaenestetrabajo.

Losvaloresorganizacionalescomootrastantasrealidadessociopsicolgicaspresuponenunadimensindinmicaensucreacinydesarrollo.Meatreveraadecirquelaideadeloestticoesmuchomsengaosadeloquerealmentereconocemos.Pensemosenunnio,porejemplo,quehacrecidoenunambientefamiliardondelahonestidadesunvalorquesedifunde,sedefiendeysecolocaenunlugarprioritarioenlamoraldelafamilia.Estenioaprendeadiscernirentrelasformasdelo"bueno"ylo"malo"atravsdellente:honestidad.Secomienzaaenfrentaraunmundodeaprendizajesysituacionesdondeleresultarmuydifcilestablecercriterioscomparativos,encontrarcongruenciaentreloquevivenciayloquepiensa.Comienzaentonceslaelasticidadconceptualdelosvalores,elmovimientohacialatransformacinyenriquecimiento.Loquesignificaelgrupodecoetneos,losmediosdecomunicacinmasiva,opinionesdelosadultos,historietasylecturas,procesoeducativoescolar,etc.,esencialmenteeslaexperienciacomounafuenteconstantedeajustes,modificaciones,adquisicionesqueimprimennuevascualidadesalasrealidadesquenosconforman.Mediantelareflexincomoherramientafundamentaldelpensamientoparaeldesarrolloelindividuohacesuyoelentorno.Lahonestidadsemantienecomovalor(enestesentidoloesttico)peroeslamisma?

Elhechodequeconstantementenuestrosvaloresseactualizanenfuncindelosescenariosinteractivosenquenosmovemos,llamalaatencinsobrelasposibilidadesqueestorepresentaenlaconduccindelprocesodedireccinporvaloresenunaempresa.Nosetratadepensarloscomoalgocaticoeimprevisibles,setratadequelasinfluenciasquepuedeejercerlaaltadireccinenfuncindelacreacindeuncontextodeticaeintegridad*debeestarguiadosporelejemplo,laretroalimentacin,lasistematicidadylatolerancialocualimplicaconocimientoydominiodelacomplejidaddeesteproceso.

Paranoquedarnosenelplanodiscursivoilustraremosloqueintentamosdecir.

Supongamosqueennuestraempresasereconocenalgunosvalorescomopuedenser:orientacinalcliente,calidadeneltrabajo,organizacinyprofesionalidad.Esosvaloresdebenreflejarseencomportamientodelostrabajadoresenlaorganizacin.

Ladimensindinmicanoseagotaconloexpuestohastaaqu,esdecir,nosoloimplicaunaconstantereconceptualizacincomoexpresindecambioalinternodelosvaloressinotambincomoexpresindelamovilidadenunajerarquadevalores.Delmismomodoquelasnecesidadespsicolgicasdelaspersonasseorganizanjerrquicamenteasocurreconlosvalores.Existenvaloresqueseagrupanenlacimayotrosquepuedensersubordinados(estosolosignificaqueexistemstoleranciaenestazona).

Losvaloresqueseencuentranenlacima,aquelloquehansidopriorizadosporelindividuoenfuncindelcontextoautntico,realenquesedesenvuelvepuedenvariar,precisamenteendependenciadelasituacin,delmomentoexperiencial.Vindolodeestemodoestamosrealizandounanlisishorizontal,comosilehiciramosuncortetransversalalavidadelsujeto.Estesemueveendiferentescontextosyasactualizasuescaladevaloresyanosoloporqueseanaprendizajesestratgicos*ensimismossinoporqueresultaestratgicoestaadecuacinalcontexto.Permiteesencialmentequeenindividuoseajuste,seadapteypuedasobrevivir.

.Sinossituamosalolargodeldesarrolloontogenticodelindividuo,realizandoahorauncortediagonaldesuvida,entoncesvemoscomoelmismocrecimientoono,delaesferamoralseproduceenrelacinconlaconcepcindelavidaquesevadesarrollando.Estonecesariamenteimplicacambios,modificacionesenlaescaladevaloresdelindividuo.

Cuandonosllegaunnuevoempleadoalaorganizacin,nosllegasuuniversoexperiencial,expresadoensuhistoriarealconcreta,dondesusvaloreserepresentanelmodoenquehaasumidoyresueltouncomplejoconglomeradodevivenciassignificativasycontradictorias.Nosllegaademsunasuperposicinnicadeculturas,quetienenelretodeintegrarseaunams:lanuestra.Enesteprocesoeldirectivodebeasumirunroldeconductor,gua,facilitador,etc.,dondeelejemplo,laestimulacinconstante,laretroalimentacinylatoleranciasonfactoresclavesdelxito.

Cuandomuchosinvestigadoresytericosquehandesarrolladolacuestindelosvaloresdesdecualquiermbito,hanapuntadoconmuchacertezaqueestostienenuncarcterhistricosocial,yporsupuestosemoldeandesdelasrelacionesinterpersonalesenlosdiferentesescenariosconcretosysimblicosenquesemueveelindividuo,nosolosepuedeverenelsentidodesugnesisydesarrollosinoparacomprenderademsestadimensinocarcterdinmicoquehemosestadopresenciandoennuestrotrabajo.

Losvaloresnorepresentanunacamisadefuerza.Unapersonaquepercibalaimposicindeunvalorpormuyimportantequeesteseaperoquesencillamentenoleresultaatractivopuedereaccionardevariasformasanteestasituacin.Dosdeestosalidaspuedenser:1)rechazarabiertamenteestevalor,2)comportarseengaosamente,loqueequivalealapuestaenescenadeladoblemoral.

Estasopcionescomportamentalesdependendediversosfactoresperosobretododelestadodesusnecesidadesfundamentales.



Garca,SyDolanL.Ladireccinporvalores.Estosautoresreconocenlosvalorescomoaprendizajesestratgicosenfuncindelosintercambiosdelindividuoconelmedioenqueseencuentreinsertado.

Porejemplosiestamossituadosenunapersonaquetieneunafuertenecesidaddereconocimientosocialoaprobacin,osea,leinteresamucholoquepiensenlosdemsdesi,ydependedeestaaprobacinparasentirsefeliz,peronolograasimilarlaimposicindeunvalorentoncessuconductaprobablementetenderalaimplementacindeladoblemoral.Estaltimaesunodeloscanceressocialesqueafectaterriblementeacualquiersociedadendesarrolloylavidadelasorganizacionesenparticular.

Paracualquierempresaconocernosolosusvalores,aquellosqueseestimulanysedefiendenconmsfuerza,sino,adems,caractersticasopeculiaridadesdelosmismos,estructuracinjerrquica,esmuyimportanteyaquedesdeesteconocimientosepuedeactuarafavordesudesarrolloconmsacierto.

Integracinycongruencia.

Lanecesidaddeunacongruenciaenelcomportamientodelindividuoestasociadaalanecesidaddeunaidentidad.ElmismoBalzacapunt"Cadahombrehasentidolanecesidaddeprocurarsecomounabanderadesupoder,unsignoencargadodeinstruiralosviandantesdellugarqueocupaenlacucaa,encuyacimarealizanejercicioslosreyes"(TratadodelavidaEleganteenBalzacporBaudelaireyBarbeyDAureville,1974).Ynoexistedudasalrespecto,elindividuoatravsdesucomportamientotratademantenerunaespeciedecongruenciaconloquepiensadesimismo,estanecesidadorganizalasalidademuchoscomportamientosqueconformanlaesferamoraldelindividuo.Losvaloresaigualqueotroscomponentesdelapersonalidadrepresentanunfiltroatravsdelcualelindividuoregulasucomportamientoyevalaeldelosdems.Elniveldeconcienciayelaboracinquetengadesusvaloreslepermitirnunamejorregulacinyautocontrol.

Laimportanciadeentenderesteelementodelaconductadelaspersonasparacualquierempresarioradicaenquepuedeidentificarenelcomportamientodesusempleadoselniveldecongruenciacomounelementoclaveparaestablecercriterioseneldesempeodeladireccinporvalores.Cuandoestenivelsepresentedemanerapobreseraentoncesunacuestinavalorarporpartedelosdirectivos.

Unadelasrazonesporlascualeselniveldecongruenciapuedeaparecerpobreesporquelosvaloresfuncionananiveldeestereotiposoexistepocalaborreflexivaalrespecto,dentrodelaempresa.Noexisteunainteriorizacindeestosvalores,porlotantohabraquerevisarquvaloressedivulgan,cmoserealizelprocesodeidentificacindeestosvaloresyquseguimientoseleshadado.

Losvalores,adems,integran,resumen,significanunintentoconstantede"teneramano"aquelloaloquerealmenteleotorgamosimportanciaenlavida.Nuestrasnecesidadespsicolgicasseexpresanennuestrosvalores,principiosyticasdeactuacinporlotantoleimprimenunafuerzaydinmica,seactualizanenfuncindelasdemandasdeestasnecesidades.

Elsistemadecreenciasdelindividuosobrediferentesaspectosdelarealidadsocialseintegraenvalores,muchascreenciascongruentesentresipuedenresumirseenunvalor.Siustedconsidera,tienelacreenciaquelaspersonasdebenretribuirleconunaaccindeagradecimientocuandohacealgoafavordeellos,y,adems,semolestatremendamentecuandoestonosucedeas,entoncesusteddefiendeelvalorreciprocidadenlasrelacionesinterpersonales.

Deigualmodoseprecisanlosvaloresorganizacionalessiustedentiendequeeltrabajoesimportanteparalaformacindelhombreporquelepermiteenfrentarelsacrificio,elresultadodevenidodelsudoryelesfuerzo,ademscontribuyeaestablecerunadisciplinaenlavida,compromisos,responsabilidadesentremuchosotrosaspectos,entoncesprobablementeusteddefiendaeltrabajocomounvalorensi,unidoaotrosderivadosdelasrelacioneslaborales.Porlotantocuandopensamosenlosvaloresdeuntrabajadornecesariamentehayquepensarensusistemadecreencias.

Bibliografarevisada

BrittoGarcaL.1996"Elimperiocontracultural:delrockalapostmodernidad"Ed.CaracasColectivodeautores1986"tica"Ed.ProgresoCloke,K.yGoldsmith,J.2001&umlElfindelmanagamentyelsurgimientodelademocraciaorganizacionalDaz,C.2000"Direccinporvalores.Algunasreflexionesparalaaccin".FolletosgerencialesNo9.MESGarca,S.yDolanS.L.1997,LadireccinporvaloresEd.MacGrawHill.Gmez,R.,1999,"ticaempresarial:teoraycasos",Rialp,Madrid.PrezPalaciosR.J.Tesisdediploma2001"Tancubanocomoelquems:unestudiodeidentidadnacionalenungrupodedelincuenteshabaneros"PrezLpez,J.A.,1998,"Liderazgoyticaenladireccindeempresas.LanuevaempresadelsigloXXI",Deusto,BilbaoRamrez,D.yCabello,M.1997"EmpresascompetitivasEdMacGrawHillinteramericana.

Robbins,S.P.1999.ComportamientoOrganizacional.Conceptos,Controversias.Aplicaciones.OctavaEdicin.PrenticeHallHispanoamericanaS.A.,Mxico

Autor:

Lic.RobertoJavierPrezPalacios

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SobrelatomadedecisionesdelaCompaadeSegurosCigna

Generalidadesdeunplaneamientoestratgico

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Necyposibilidaddeunaenseanzaadministrativa.Importanciarelativadelasdiversascapacidadesqueformanelvalor...

VermastrabajosdeAdministracionyFinanzas

COLABORADORES(http://depsicologia.com/colaboradores) COMUNIDAD(http://depsicologia.com/comunidad) NOSOTROS(http://depsicologia.com/nosotros)

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26abr'13ESTADOSDENIMO(HTTP://DEPSICOLOGIA.COM/CATEGORY/ESTADOSDEANIMO),TESTPSICOTCNICOS(HTTP://DEPSICOLOGIA.COM/CATEGORY/TESTPSICOTECNICOS),TRABAJO(HTTP://DEPSICOLOGIA.COM/CATEGORY/TRABAJO)

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PirmidedeMaslow

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QueslapirmidedeMaslow?EnDepsicologatehablamosdelaPirmidedeMaslowyde las repercusiones que esta teora ha tenido en la psicologa como en el mundoempresarial.

Enestearculohablaremosde:

1. QueslapirmidedeMaslow?2. AplicacionesdelaPirmidedeMaslow3. LapiramidedeMaslowapruebaenunestudiomundial

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QueslapirmidedeMaslow?AbrahamHaroldMaslowfueunpsiclogoestadounidenseconocidocomounodelosfundadoresyprincipalesexponentesdelapsicologahumanista,unacorrientepsicolgicaquepostulalaexistenciadeunatendenciahumanabsicahacialasaludmental,quesemanifestaracomoprocesoscontinuosdebsquedadeautoactualizacinyautorrealizacin.

LaPirmidedeMaslowoJerarquadenecesidadesdeMaslow,esunateorapsicolgicasobrelamotivacinhumana(http://depsicologia.com/maximizarlamotivacionpersonal/).Enestateora(1943),Maslowformulunajerarquadelasnecesidadeshumanas,ysuteoraesquecuandolasnecesidadesbsicassevensatisfechaslossereshumanosvandesarrollandonecesidadesydeseosmsaltos.

Estajerarquasesuelegraficarcomounapirmidedecinconiveles:enloscuatroinferioressepuedenveragrupadaslasnecesidadesdeldficit,yenelnivelsuperiorestcoronadoporlasnecesidadesdelser.Laideaprincipaldeestateoraesquesloprestamosatencinalasnecesidadesmsaltascuandolasbsicashansidosatisfechas.

(http://depsicologia.com/wpcontent/uploads/necesidades_basicas.gif)

Lateoratambincontemplaque,dependiendodelosestadosdelapersonapuedesubirobajarenlapirmidedelasnecesidades:puedenestarsatisfechaslasbsicasenunmomento,yporesobuscarlasmsaltas,peroenotrosmomentostalvezsedeunaregresinylasbsicasquedeninsatisfechas,porloqueahorasloellasimportarn.

CiclodelconictoMaslowdefinienelciclodeconflicto,supirmide,lasnecesidadesbsicasdelindividuodeunamanerajerrquica,colocandolasmsprimordialesosimplesenlabasedelapirmideylasmsimportantesofundamentalesenloaltodelapirmide,amedidaquelasnecesidadesvansiendosatisfechasologradas,segnMaslow,surgenotrasdeunnivelsuperioromejor.Yenlaultimafaseseencuentraconlaautorealizacinquenoesmasqueunniveldeplenafelicidadoarmona:

1. Respirar,alimentarse,dormir,sexo,latendenciaalaadaptacindelorganismo.2. Luegobuscamoslaseguridad,familiar,fsica,derecursos.3. Enelnivelsiguientebuscamoselamor,laamistad,laintimidadsexual.4. Elreconocimiento.Dondenospreocupaelxito,elrespeto,elreconocimientodelosdems,la

confianza.5. Laautorrealizacin.Dondebuscamoslaresolucindeproblemas,liberarnosdeprejuicios,la

aceptacindeloshechos,fomentarlacreatividadetctera.

AplicacionesdelaPirmidedeMaslow

(http://depsicologia.com/wpcontent/uploads/friendshavingdinneroutside.jpg)

Hayquienesdudanqueestateoraseaaplicablealavidareal,perocasoscomostelogran,sinoprobarla,darleunabuenautilizacin.Porejemplo,lopodemosaplicaralentornolaboral,yenelsentidodequelosempleadosdeunaempresasisesientensegurosencuantoasusituacinlaboral,dejarndepreocuparseporelsueldoparaaspiraraotrascosas,oseaunavezqueestabansatisfechaslasnecesidadesbsicas,empezabanaaparecerotrasmotivaciones.

Dehechoalahoradereclutaratrabajadoresalgunasempresassiguenlapautadeque:

Quizsunode los trabajosms importantese interesantesde lasevaluacionespsicotcnicasode losprocesosdeseleccindepersonalesdescubrirqumotivaalcandidatoatrabajarysiloquelaempresaofreceencajaconloqueesperaelcandidato.Cualquiercompetencia,skillopotencialnoesunhechoaisladosinoquetieneunadireccin,apuntaasatisfaceralgunanecesidad.

Enlospasesdesarrolladoslasnecesidadesfisiolgicasydeseguridadestncubiertasparalamayoradelosmiembros.

LapirmidedeMaslowaprueba

(http://depsicologia.com/wpcontent/uploads/cmoserfeliz_thumb.jpg)

LaPirmidedeMaslow,puestaapruebaporunnuevoestudioanivelMundialenunnuevoestudiocondatosde121pases,hasidoElDr.EdDienerdelaUniversidaddeIllinoisquienhadirigidoelestudio.

LosinvestigadoresparadeterminarcualeralapercepcinactualusaronlosdatosdelaEncuestaMundialGallup,querealizencuestasen155pasesdesde2005al2010dondeseincluanpreguntassobrealimentos,vivienda,dinero,seguridad,apoyosocial,elsentirserespetado,elserautodirigido,lasemocionespositivasonegativas.

LosinvestigadoresencontraronqueelcumplimientodeunadiversidaddenecesidadessegnlodefendidoporMaslowpareceseruniversaleimportanteparalafelicidadindividual.Loquevaraeselordenenqueestasnecesidadesalsersatisfechascontribuyanalmayordisfruteyfelicidadenlavida.

Tambinencontraronquelagenteidentificavidasatisfactoria(elcaminodeunapersona,ellugarquepiensaocupaenunaescaladepeoramejor)consatisfaccindelasnecesidadesbsicasdelavida.

Encambiolasatisfaccindelasnecesidadessuperiorescomoelrespeto,elreconocimientoestabamsfuertementerelacionadoconloquesellamadisfrutardelavida,tenermenosnegatividadymssentimientospositivosenlavida.

Laspersonasquetienenunamejoropinindelosdemsenlasociedad,tambincorrelacionacontenersusnecesidadessatisfechas.Porlotantolasatisfaccinenlavidanoessolountemaindividualsinoqueafectadeformasustancialalavidadelaspersonas.

Otroaspectohalladoenesteestudioesqueunapersonapuedetenerbuenasrelacionessociales,amoryrealizacinpersonalancuandosusnecesidadesbsicasodeseguridadnoestncompletamentesatisfechas.Esdecirnotenercompletamentecubiertalasprimerasetapasencuentoanecesidades,noimpidetenercubiertasotrasnecesidadescatalogadasdesuperiores.

VdeosobrelapirmidedeMaslow:

Otrosarculosdeinters:

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Mapadelainteligencia(http://depsicologia.com/mapadelainteligencia/)QueslaPsicologaPositiva?(http://depsicologia.com/%C2%BFqueeslapsicologiapositiva/)Maximizarlamotivacinpersonal(http://depsicologia.com/maximizarlamotivacionpersonal/)Testpsicomtricos,laboralesytcnicasproyectivas(http://depsicologia.com/testpsicometricoslaboralesytecnicasproyectivas/)

Graciasporcomparr:)

Dejatucomentario()

46Comentarios02demarzode2007alas10:08(http://depsicologia.com/piramidedemaslow/commentpage1/#comment3)sansanbeldijo...

MeencantalapiramidedeMaslow,porquemuestracomoesyloquebuscaelserhumano.

18dejuniode2007alas22:09(http://depsicologia.com/piramidedemaslow/commentpage1/#comment23)josemanueldijo...

ElseorMaslowtratadejerarquizarlastendencias,peroseolvidadelasconductas.Primerodeberajerarquizaralosindividuos,pueslastendenciasdependenengranmedidadelentendimientoydelcriterio.Lajerarquizacinaquelserefiere,parececorresponderaunindividuoconunmnimodeinquietudes,queorganizasuvidaparatenerunaposicinconfortableensuedadpasiva.Piensoqueenlaactuakidad,lasnecesidadesprimariassonmuchasvecespostergasdasalavocacin,esdecir,quenoslodepanviveelhombre,yhayejemplosdeinfinidaddepersonasqueseralizanatravsdesuvocacin.Uncordialsaludoaloslectoresdeestapgina.


SielseoMaslowhubieratenidoconocimientosprofundossibrelamecnicaconscientequedeterminalasconductas,ysobrelaestrategiagentica,enlacualtambinestdiseadanuestraconciencia,podradarsecuentadequelastendenciasnaturalesdelossereshumanos,noestnrepresentadasensusjerarquaspiramidales,


EnlaclasificacionesjerarquizadasdeMaslowdehaconsideradoalsercomounaindividualidadqueluchaentrelasnecesidadesylasposibilidade,sinunconceptomsprofundodesuesenciacomoconcienciamaterializada

Elconceptodeconciencia,serefierealapotenciaconscientequecrea,organiza,ycontrolaelorganismo,perosueleconfundirseconlareflexin,latomadepartido,oelentendimientodeunasituacin,yalconcebirdeesemodolaconciencia,lapsicologapiensadesdelaperspectivadequeeselindividuoelquecontrolalaconciencia,encircunstanciasdequeeslaconciencialapotenciaquecreaycontrolatodaslasconductasdelser,tantovoluntariascomoautomticasdel,desdesunacimientohastasumuerte.

Sehablaentoncesdedobleconciencia,menteconsciente,ydesdoblamientodelaconciencia,ideasnecesariasparasusteoras,peroquenotienenningnfundamentoreal.

2/17/2015 PsicoPediaHoy|Exploracindelosvaloresorganizacionalespresentesenunasucursaldeunaagenciadeserviciosdeturismo

http://psicopediahoy.com/valoresorganizacionalesagenciaturismo/ 1/16

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Recursos de Psicologa y Educacin

Exploracin de los valoresorganizacionales presentes en unasucursal de una agencia de servicios deturismoPublicado: abr 12, 03 Categoras: Artculos, Artculos Psicologa 3

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Roberto Rodrguez Gonzlez

Universidad Central Marta Abreu de Las Villas

Santa Clara, Cuba

Mara Fernndez Triana

Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas, Cuba

Camila Roque Doval

Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas, Cuba

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Dentro de la cultura organizacional el estudio de los valores es un

aspecto de vital importancia en el anlisis del comportamiento humano,

pues permite establecer las bases para comprender, en cierta medida,

las actitudes, motivaciones y expectativas de los individuos.

RESUMEN

Desde su nacimiento, el ser humano se encuentra inmerso en diferentes

organizaciones que le permiten interactuar con sus semejantes,

influyendo en su formacin y desarrollo como persona, adems de

constituir un medio a travs del cual es posible alcanzar diversos

objetivos que no se logran slo mediante el esfuerzo individual.

Desde que el hombre comienza a vivir en comunidad, la regulacin de la

conducta ha sido necesaria para el bienestar del colectivo, para una

convivencia armoniosa. Por tal motivo, se han desarrollado, de un modo

u otro, cdigos de comportamientos que establecen ciertos valores y

pautas por las cuales deben regirse las personas.

Dentro de la cultura organizacional el estudio de los valores es un

aspecto de vital importancia en el anlisis del comportamiento humano,

pues permite establecer las bases para comprender, en cierta medida,

las actitudes, motivaciones y expectativas de los individuos. El buen

funcionamiento de una organizacin laboral est determinado, en gran

medida, por los valores que posee, los cuales actan como un sistema

operativo y de orientacin, indicando la forma adecuada de solucionar

las necesidades y darle jerarqua a las mismas.

Con la presente investigacin se pretenden caracterizar los valores

organizacionales que conforman la cultura de los trabajadores de una

sucursal de agencia de servicios al turismo. Se escoge esta organizacin

teniendo en cuenta que pertenece a un Grupo Turstico de gran

importancia en el pas y porque se encuentra inmersa en el proceso de

la Educacin infantil...

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perfeccionamiento empresarial. El trabajo se encaminar en funcin de

tres objetivos: 1) propiciar un clima favorable que motive la implicacin

de los sujetos de la investigacin que se realiza; 2) determinar los

valores organizacionales predominantes en la sucursal que se estudia y 3)

describir la jerarqua de los valores compartidos y distanciados que

conforman la cultura de la organizacin.

La sucursal investigada se encuentra ubicada en el centro del pas,

brindando atencin a las tres provincias centrales del mismo.

Palabras clave: Valores organizacionales, cultura organizacional,

empresas de turismo, clima laboral.

A travs de la historia, el hombre siempre ha tenido que organizarse y

relacionarse de forma independiente, lo que influye en su formacin y

desarrollo como ser humano. Continuamente se encuentra bajo la

influencia de las diversas organizaciones existentes a las cuales aporta

parte de su ser, de ah que ellas sean consideradas como entidades

personalizadas, pues, como acertadamente las describe Schein, E.

(1981), tienen un sello propio que reflejan, de una forma u otra, las

caractersticas de sus integrantes.

El trabajo desde sus inicios ha sido uno de los elementos vitales en el

desarrollo y socializacin del hombre, pues ha requerido de ste

organizacin, planificacin y esfuerzo. En la actualidad, es casi universal

hacerlo de forma coordinada, surgiendo de esta forma las organizaciones

laborales.

Las personas estn vinculadas a organizaciones, y estas, al igual que las

personas, son infinitamente variables, por lo que si se desea trabajar

con ellas o dirigirlas, resulta imprescindible comprender su estructura y

su dinmica de funcionamiento, ya que combinan tecnologa y personal,

de all su complejidad. Es tambin caracterstico en ellas que sus

Por qu el Consenso Perjudica a la Productividad ow.ly/J8BvF14:05 16 feb 2015

psicopediahoy @psicopediahoy

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Los estudiantes quieren aprender explorando, buscando, creando y viviendo ow.ly/J8zUn10:50 16 feb 2015


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@WFaras Cordial saludo.14:17 14 feb 2015


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@OsorioVargas Por favor envenos el enlace donde est publicado el original14:16 14 feb 2015


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@m_alvarezl Gracias, seguiremos mejorando.14:15 14 feb 2015


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actividades estn regidas (al igual que las personas) por leyes sociales y

psicolgicas. Por tanto, tienen necesidades psicolgicas, desempean

papeles sociales y guardan una posicin particular, cuestiones que dan

lugar a que sean consideradas como sistemas sociales, con un ambiente

cambiante y dinmico.

El concepto organizacin ha sido trabajado por varios autores. De todas

las definiciones halladas se comparte la que ofrece Schein, E. (1981), ya

que resulta ser la de mayor operatividad. Este autor plantea que la

organizacin debe considerarse como un sistema abierto, en constante

interaccin con el ambiente, recibiendo materia prima (personas y

energa) e influyendo y transformndola o convirtindola en productos o

servicios que se envan al medio.

Al igual que el resto de la vida social que est enmarcada en patrones y

paradigmas culturales que permiten el desarrollo de los individuos, las

organizaciones cuentan con su cultura, que facilita la integracin y el

crecimiento de las personas que la conforman. Es esa cultura la que

establece la diferencia entre las organizaciones de un estado o pas y, a

su vez, demuestra el grado de solidez dentro de una sociedad. La cultura

de una organizacin no est presente desde el inicio de la misma, sino

que se va formando gradualmente; es a travs de su cultura que las

organizaciones se identifican, integran, entienden, valorando y

jerarquizando las mltiples situaciones que el entorno les presenta,

dndole as respuestas adecuadas y coherentes.

Actualmente, en el estudio del comportamiento organizacional, el

atributo cultura desempea un rol importante. Es por ello que los

investigadores, cada vez con ms fuerza, hacen alusin a l y defienden

el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de

manera estratgica y eficiente en una organizacin. Tras los enfoques

culturales hay mltiples definiciones. Se observan autores interesados en

PsicologiaCientifica



ver la cultura como una visin general para comprender el

comportamiento de las organizaciones; otros se inclinan por conocer con

profundidad algunos aspectos (liderazgo, roles, el poder de los gerentes)

como transmisores de la cultura de las organizaciones.

Teniendo como base las definiciones ofrecidas por los diversos autores

consultados, se puede hacer una aproximacin a un concepto de cultura

organizacional: Es el conjunto de patrones de conducta, significativos

y simblicos que permea a una organizacin con formas especficas de

ser formados, transmitidos, reconocidos y apropiados. Al hablar de

cultura, se debe tener en cuenta que ella es el conjunto de creencias,

valores y supuestos utilizados en las sociedades humanas para asociarse

a un ambiente. Tiene que ver con el progreso, el conocimiento, la

formacin humana, la vida. La cultura se transmite en el tiempo y se

va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones

internas como consecuencia de la dinmica organizacional; viene siendo

como un campo magntico que rene todo el ser de la organizacin y a

todos los que en ella trabajan.

Una cultura posee valores, y transmitir los valores organizacionales es

algo de lo que se habla mucho, pero pocas veces se reflexiona sobre este

aspecto. Para poder transmitir algo hay que poseerlo y exhibir una

conducta observable de acuerdo a ello para que tenga credibilidad.

Dentro de la cultura organizacional, el estudio de los valores es

primordial en el anlisis del comportamiento humano, pues permite

establecer las bases para comprender las actitudes, motivaciones y

expectativas de los individuos que la conforman.

El funcionamiento en la organizacin est determinado, en alguna

medida, por los valores que posee; los mismos funcionarn como un

sistema operativo y de orientacin, indicando la forma adecuada de

solucionar las necesidades y dndole la prioridad a cada una. Muchos se



preguntan qu son los

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