Como Se Evalua La Cultura Organizacional

5/13/2018 Como Se Evalua La Cultura Organizacional - slidepdf.com

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Toda organización posee una cultura que la distingue, la identifica, y orienta suaccionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez categorías de análisis a través de las cualesse puede llevar a cabo el diagnóstico cultural.

Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un análisisde la situación del estado actual de los fenómenos y a ellos no escapa el diagnóstico dela cultura organizacional. La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultaría, en un diseñoestratégico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer determinados elementos que impiden o favorecen el mismo. Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales,

pero no visibles, constituidos por las, valores, creencias, percepciones básicas, que se

concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos;organigramas; tecnología; información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos;forma de expresión oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesión grupal; motivación;así como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza; organización. Unas son de másfácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así enaquellas que están relacionadas con el aspecto sociopsicológico a nivel individual ygrupal. Algunas afirmaciones que se pueden exponerse en relación a la importancia delconocimiento, estudio y profundización de la Cultura en la Organización son lassiguientes:

Lograr un cambio más duradero en la organización· Crear la necesidad de mejorar la organización· Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio del autoconocimiento.· Crear la necesidad de modificaciones conductuales y adquisición de nuevashabilidades· Lograr mayor control de los recursos y organización integral· Movilizar los recursos humanos en la identificación de problemas y búsqueda desoluciones creativas· Mejorar el trabajo individual y grupal

· Crear capacidad de autodiagnóstico y autodiseño de la estrategia empresarial.

Este tipo de estudio tiene como fin la búsqueda de mejoras organizacionales encorrespondencia con la Visión proyectada, por lo que el mismo creara determinadascondiciones para viabilizar el cambio cultural en la organización. Lo anterior requiere tener en cuenta las sugerencias siguientes:

• Contar con una alta dirección que sean modelos positivos (marcan conductas)• Crear o reemplazar ritos, hábitos• Seleccionar, promover y apoyar a los trabajadores que adopten los valores

nuevos deseados.



• Rediseñar los procesos de aprendizaje en concordancia con los valores deseados,como sostén de la visión.

• Cambiar el sistema de recompensas para fomentar que se acepten los nuevosvalores.

• Reemplazar las normas no escritas por reglas y reglamentos de estricto

cumplimiento.• Cimbrar las subculturas existentes por medio de una gran rotación de

empleados.• Trabajar con consenso por medio de la participación, clima de confianza,

compromiso.

PROCESO PARA EL DIAGNOSTICO CULTURAL Generalizado con el nombre de “Diagnóstico” diferentes autores abordan el examen, dela cultura organizacional, en su mayoría no exite coincidencia en los procesos einstrumentos, para la obtención de la información, ya que se utilizan diferentes vías, así

como que no se indican procedimientos que describan los pasos a realizar, sólo seseñalan los elementos a tener en cuenta por el investigador. E l hecho de que los autores no lleguen a plantear procesos completos para el estudio dela cultura puede estar determinado en primer lugar, porque el tema de la culturaorganizacional es muy complejo dado que los elementos que se analizan son en sumayoría abstractos, en segundo lugar porque los procedimientos son diversos ycambiantes, sintetizándose a partir de la experiencia continuada. La reflexión sobre las diferentes formas de realizar los diagnósticos de la culturaorganizacional, los diseños de diferentes sistemas informativos y organizativos, y laexperiencia en el trabajo de consultoría derivaron en el diseño de las IndicacionesMetodológicas[1] que aquí se presentan, las mismas están concebidas sobre las

premisas metodológicas siguientes: · La Organización es un sistema socio-técnico, que expresa que los elementos delSubsistema Humano constituyen la parte mayor del Iceberg Organizacional, lo queimplica profundizar en el conocimiento de la misma y en su relación con el resto de loscomponentes de la organización. · El estudio de la cultura es más viable a través del modelo de consultoría de

procesos con la utilización de las técnicas del Desarrollo Organizacional (DO), y tieneen cuenta la influencia de este, en el Subsistema Humano y Gerencial, lo que ayuda aque el cambio planificado sea más duradero. Esto no quita que puedan realizarse dentrode otros tipos de procesos con este fin. · El papel del agente externo (consultor) es fundamental, el mismo debe estar convencido de que el cliente (organización) está consciente de lo que va a revelar, y queesa información le ayudará en sus proyecciones y en los resultados a lograr en el ámbitoorganizacional. · La implicación del personal de la organización en el estudio de la cultura

organizacional es un factor necesario, ya que el mismo está dirigido a la comprensión delos complejos procesos que se dan en las organizaciones para accionar hacia el

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mejoramiento de los resultados de las mismas. La experiencia ha indicado que las personas sólo llegan a desarrollar todas sus capacidades cuando creen en lo que hacen, yesto les sirve a su vez, a su realización personal y a los objetivos de la organización. · Para que una organización conozca sus potencialidades y pueda decidir que

alternativa estratégica tomar basada en un análisis realista, deberá estudiar ycomprender su propia cultura, lo que por supuesto no es sencillo, y requiere esfuerzos y paciencia, inclusive se pueden cometer errores como: Arribar a conclusiones incorrectascon respecto a la cultura, el realizar este tipo de análisis sin que se tenga claridad en eltema, el que no sé este convencido de la necesidad de cambio, y que no se esté

preparado para conocer alguna información. Lo expuesto hasta aquí resulta necesario no sólo para facilitar la comprensión de la

propuesta, sino para la aplicación efectiva de las mismas. Los pasos que se proponen, deben seguir el orden indicado, los mismos van, de lo más

general a lo particular y la adaptación que pude realizarse está dada, en la forma en quese realicen las actividades para la búsqueda de información y no en la alteración de sus

pasos o en desestimar algunos de ellos. Este orden metodológico puede ser adaptado a las exigencias de cada situaciónorganizacional. Las técnicas a aplicar son muy variadas y se emplearan de acuerdo a lasconsideraciones del consultor o investigador, para lo cual tendrá en cuenta lascaracterísticas propias del grupo a estudiar y que sean más acordes a lo que él va

percibiendo en la organización. En la penetración que se hace a continuación se expresan formulaciones generales delos objetivos, contenidos y resultados mínimos, pero se enriquecen en la medida que setenga la precisión de una unidad objeto de estudio. En particular para los resultados se requiere del detalle de las salidas esperadas conrelación a la evaluación de las manifestaciones de la esencia en los aspectos estudiados,de las interrelaciones -coherentes o no- con otros objetos de medición y de la validaciónestadística de las percepciones compartidas que se obtengan. Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se incluyen en el proceso siguiente:

1. Pre-análisis de la Organización.2. Estudio de la Organización en su Entorno.3. Estudio Organizativo Jerárquico - Productivo/servicio de la Organización.4. Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas, y de los Principales Flujos

informativos.5. Caracterización de los trabajadores.6. Caracterización del Consejo de Dirección.7. Diagnóstico de la Cultura Organizacional.8. Análisis del Diagnóstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional.9. Elementos a tener en cuenta en la Declaración de la Cultura Deseada.

Cada elemento a tener en cuenta en el estudio de la cultura organizacional se detalla conrelación a: objetivos, actividad a realizar y resultados, en este último, debe leerse en lo



adelante como implícito que incluye: Evaluación de la manifestación de la esencia enlos aspectos estudiados, interrelaciones coherentes o no, con otros objetos de medición.Validación estadística de las percepciones compartidas obtenidas, lo que no se repite encada fase por reiterativo.

1 - El Pre-análisis de la Organización Objetivo: Conocer cómo surge la organización, sus fundadores, productos y/o servicio,cambios de estructuras que ha tenido o de otro tipo, éxitos y fracasos, etc. Actividad a realizar. · Estudio de documentos sobre la entidad como: memorias, estados financieros,artículos, ponencias, informes de asambleas de eficiencia, otras.· Entrevistas preliminares a: funcionarios, dirigentes de la organización, superiores

jerárquicos de la misma, otras.

· Observaciones generales a la organización en funcionamiento.· Análisis de otras fuentes informativas disponibles: videos, grabaciones, etc. Resultados a obtener.

Conocimiento general de la Organización: Actividad que realiza resultados productivos,ubicación geográfica, participación en el mercado, ubicación de locales, adornos diseño,limpieza, área de estacionamiento de transporte, productos ociosos, áreas no utilizadas.Ministerio, Organización Superior a la que pertenece, otros datos de interés. 2 - Estudio de la Organización en su Entorno Objetivo: Obtener un conocimiento detallado y completo de la organización en suinteracción con el entorno. Actividades a realizar. · Reuniones de grupos.· Entrevistas a dirigentes y trabajadores.· Consultas de leyes, decretos, resoluciones y otros instrumentos legales que definenlas relaciones entre organizaciones.

· Estudios de documentos tales como: memorias, estados financieros, facturas,manuales de organización, procedimientos y normas, vales de salida de almacenes,artículos, documentos.· Listado de clientes y suministradores.· Visita a clientes y suministradores.· Observación a desarrollo de reuniones y puestos de trabajos.· Entrenamientos programados.· Entrevistas a superiores jerárquicos y subordinados.· Aplicación de técnicas de recopilación de información en grupo como laTormentas de Ideas, u otras con tales fines.

Resultados a obtener.



Relación de suministradores, clientes superiores jerárquicos, entidades subordinadas,otras instituciones vinculadas a la organización, productos que vende y/o compra,servicios que se presta, principales competidores, etc. 3 - Estudio de la Organización Jerárquico-Productivo/Servicio de la Organización

Objetivo: Conocer cómo está organizada internamente la organización, cómo realiza susactividades fundamentales, tecnología, materia prima utilizada, innovación, etc. Actividades a realizar: · Entrevistas a dirigentes y trabajadores. Observaciones a reuniones de Consejo deDirección, Departamentales, otras.· Consulta a anuales, documentos de organización, informes estadísticos ycontables, organigramas, etc.· Observaciones detalladas al proceso productivo/servicio, de apoyo, de descanso,

etc.· Visitas a las áreas de trabajo.· Facilitación de reuniones de trabajo.· Aplicación de técnicas de recopilación y valoración de información en grupocomo: Tormentas de Ideas, votaciones ponderadas, mapas de colores, matrices, otras. Resultados a obtener. Estructura Organizativa, procesos principales cantidad de dirigentes y trabajadores,categoría ocupacional, fundadores, Misión, Visión, Objetivos de la Organización, Áreasde mayores dificultades, tipo de tecnología utilizada, principales materia primasinnovación, etc. 4 - Estudio de las Funciones, Actividades y Áreas, y de los Principales FlujosInformativos y otras Objetivo: Conocer cómo se realizan las funciones, actividades y tareas de laorganización, régimen de trabajo, la fluctuación de la fuerza laboral, el funcionamientodel Sistema de los Recursos Humanos (todos sus Subsistemas), Sistema de Calidad, etc. Actividades a realizar.

· Observaciones detalladas a comportamientos y habilidades relacionadas con lasfunciones, actividades y tareas que se realizan, cómo se trasmite a los nuevostrabajadores las reglas de comportamiento, las normas y costumbres.· Estudio de manuales de normas, organización y procedimientos.· Entrevistas a dirigentes y trabajadores.· Facilitación de reuniones de trabajo.· Analizar el flujo informativo. Determinar deficiencias, inconsistencias ydificultades en los mismos.· Observar como funcionan las reuniones, periodicidad.· Aplicación de técnicas de recopilación y valoración de información en grupo

como: Tormentas de Ideas, votaciones ponderadas, mapas de colores, matrices, otras.



Resultados a obtener. Forma en que se acometen las actividades y tareas en la organización. Disciplinalaboral.

· Funcionamiento del Sistema de Recursos Humanos y otros.· Funcionamiento del Proceso de Aprendizaje Cultural.· Funcionamiento de los reglamentos, políticas y normas escritas.· Desarrollo de las reuniones, su organización la participación, duración, yconducción. 5 - Caracterización de los Trabajadores: Objetivo: Conocer el clima real y deseado entre los grupos, su integración, conflictos,motivaciones, normas, hábitos, costumbres, forma de vestir, existencias de subculturas,entre otros elementos.

Actividades a realizar.

• Vistas a las áreas de trabajo.• Entrevistas a trabajadores y dirigentes.• Aplicación de cuestionarios, encuestas, tormentas de ideas, técnicas de reflejo

sociogramas, etc.• Participar en Asambleas, actividades festivas, políticas y sindicales que se

realicen.


Caracterización de los trabajadores 6 - Caracterización de los Directivos:

Objetivo: Conocer la orientación en cuanto a la toma de decisiones, y otrascaracterísticas fundamentales en cuanto a la forma de dirigir la actividad, motivaciones,utilización de su tiempo, integración como grupo de dirección, cómo conducen lasreuniones, grado de participación en la solución de problemas, la delegación deautoridad.

Actividades a realiza.

• Entrevistas a trabajadores y dirigentes.• Aplicación de cuestionarios, encuestas, tormentas de ideas, técnicas de reflejo,

entrevistas, etc.• Participar en Asambleas, actividades festivas, políticas y sindicales que se

realicen.• Observación de reuniones.• Procesamiento de información, análisis de resultado.


Caracterización de los dirigentes de la organización.



7.- Diagnóstico de la Cultura Organizacional.

Objetivo: Informar sobre los resultados del estudio realizado. Se puede hacer por escrito, a manera de informe o de forma oral.

Es recomendable mostrar resultados parciales, de esta forma se retroalimenta el proceso,lo cual enriquece el estudio que se realiza. Este resultado debe tener en cuenta los dos niveles de la cultura (explicito e implícito) La forma de dar a conocer los resultados se deja a consideración del Consultor, dada lascondiciones de la Organización, previa coordinación con la Dirección de esta. 8.- Análisis del Diagnóstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional

Objetivo: Medir el impacto del diagnóstico en los resultados de la organizaciónmediante los criterios siguiente:1. Adaptabilidad2. Sentido de Identidad3. Capacidad para Percibir la Realidad4. Estado de Integración5. Creatividad6. Recursos Para realizar el análisis se propone un conjunto, de preguntas filtros[2]. 1. ¿Quiénes somos como empresa?. ¿En qué negocio estamos? ¿Para qué existimos?¿ Cuál es la Misión de nuestra empresa?2. ¿Cuáles son nuestras fuerzas y debilidades?3. ¿Cómo éramos, cómo nacimos, como crecimos, cómo hemos sido hasta hoy, etc.?4. ¿Cómo estamos, hoy. Teniendo en cuenta indicadores y parámetros de los aspectostécnicos y sociales. Técnicos: utilidades, pérdidas, recursos financieros, parte en elmercado, recursos de inversión, producción, tipo y número de equipos, etc. Sociales:Cantidad de trabajadores y dirigentes, salario ausentismo, fluctuación de personal,capacitación, comportamientos, normas valores, etc.5. Cómo estamos, cómo nos sentimos: satisfacciones e insatisfacciones,

comunicación, estilo en la toma de decisiones, etc.6. Lo que hacemos, cómo lo hacemos: líneas de producción/ servicios, tecnología, ,importación, exportación , investigación y desarrollo de nuevos productos, etc.7. Cuál es la situación que presenta la empresa en cuanto a sus recursos: humanos,financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos.8. ¿Cómo queremos ser en un futuro inmediato, mediato o más distante?9. ¿Cuáles son nuestros objetivos?10.¿Qué está sucediendo de nuevo alrededor de la empresa?11.¿Tenemos una idea clara de lo qué afecta a la empresa?12.¿Tenemos buenos procesos y sistemas para detectar modificaciones internas yexternas?

13.¿Qué mecanismos de control y retroinformación poseemos?





14.¿Cuáles son los principales desafíos, oportunidades, presiones y restricciones quetenemos?15.¿Existe el volumen de información requerido?16.¿Qué hacemos con la información que disponemos?17.¿Qué tipo de información se ofrece a los trabajadores?

18.Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones,frustraciones, etc.19.¿Cuál es el grado de participación y consulta en el proceso de toma de decisiones?20.¿Existe en el personal de dirección el sentido de aceptación a sugerenciasinnovadoras?21.¿Se estimula la creatividad o predomina la rutina, el miedo a la autoridad, la criticalas sanciones?22.¿Se reconocen los problemas existentes o se considera que no los hay?,23.¿Cómo se participa en su búsqueda y solución de problemas?24.¿Se estimula el estudio y la investigación?25.¿Son rígidas las normas y procedimientos vigentes?

26.¿Cómo evalúa el grado de resistencia a los cambio en el personal dirigente?27.¿Cómo se evalúa el grado de resistencia al cambio en los trabajadores?28.¿Nuevos métodos y nuevas soluciones son bien recibidas?29.¿La estructura organizativa y el diseño de cargos son difícil de modificar?30.¿Existe rigidez en la modificación de normas y reglas escritas? ¿Predomina elformalismo?31.¿Hay integración entre las necesidades de las empresas (sistema técnico) y lasnecesidades de las personas (sistema humano)?32.¿Existe predominio de espíritu de colaboración o de competencia?33.¿Son frecuentes los conflictos y fricciones. Cuándo existen ¿se afrontan abiertamentey de forma constructiva?34.¿Son los sentimientos y emociones reconocidas como datos importantes dentro de laempresa?35.¿La motivación de las personas en el trabajo es considerada en la evaluación desituaciones?36.¿La comunicación es abierta en los sentidos verticales (ascendente y descendente), yhorizontal?37.¿Existe un buen clima de trabajo entre los jefes?38.¿La orientación en cuanto a la toma de decisiones es hacia las tareas o las personas?39.¿Existen reuniones que aseguren el intercambio de información entre los dirigentes,entre estos y los trabajadores?

40.¿Las reuniones son eficaces?

9- Elementos a tener en cuenta en la Declaración de la Cultura Deseada

El sólo estudio de la cultura, no garantiza de hecho el cambio planeado. No se puedeesperar a que la cultura cambie, para proyectar una estrategia, ni se puede subordinar esta a la cultura, lo que si es necesario logra, es la congruencia de ambas.

Por tal razón una vez analizados los resultados anteriores, se debe realizar unadeclaración de la Cultura Deseada. Esta resume la posición que aspira la empresa, tener

en el futuro.



Esta declaración tiene el propósito de servir de base a las actitudes y comportamientosante las acciones estratégicas que serán proyectadas.

Los elementos a tener en cuenta en la Cultura Deseada, se detallan a continuación:

1. Misión/Visión/Objetivos. Claridad en la misión, en los objetivos, el grado en quelos miembros perciben claramente lo que desea la organización alcanzar o mantener.Apreciación por las normas y conductas que deben existir.2. Sistema de Valores. Clarificar de forma expresa, los valores deseados quesustentaran la estrategia los cuales no deben ser impuestos, sino compartidos por todo el

personal de la organización.3. Hábitos de Trabajo. Tipo de nivel de actividades fundamentales dentro del trabajomismo, el cómo se hacen las cosas en la empresa. Cómo se percibe y trata al cliente,cómo se elaboran los informes, el tipo de producto, el canal de distribución, entre otros.Cómo se comparte o no los resultados del trabajo desde su inicio a fin, cómo secomportan los canales formales e informales de transmisión de hábitos.

4. Ritos y Ceremonias. Aspectos que rodean el trabajo cómo se incentiva cómo sellama la atención, cómo se influye en el comportamiento. Las asambleas reuniones,

proceso de selección, el de evaluación, el proceso de aprendizaje, orientación en que setoman las decisiones.5. Organización, Comunicación e Información Interna. Cómo es la organización,los sistemas de información, la comunicación formal vertical y horizontal, su estructuraorganizativa y su congruencia con la estrategia, cómo apreciar los cambios en el climacuando hay disfunción, otras.6. Características de los Directivos. Orientación en la toma de decisiones, vías autilizar en la búsqueda de soluciones, conocimientos, autonomía, cómo expresar el

poder, etc. En esta fase se utilizan determinadas técnicas las que se clasifican en tres grupos lasmás usadas son las siguientes:· a emplear para generar, captar y procesar información.· relacionadas con la visión de la organización y sus objetivos.· socio psicológicas. El análisis de documentos es también una vía relevante e imprescindible de la captaciónde información, por ello es un factor que debe planearse con integridad.

Entre estos: sistemas de trabajo, sistemas de información, regulaciones vigentes,diagramas y documentos de proceso, contenidos de funciones, estados y balances,análisis económico-financieros, estadísticas y sus análisis.

Aquí se pone a prueba la capacidad de investigador o consultor para solucionar latécnica e información adecuada y la oportunidad de su empleo, lo que permitirá en granmedida la orientación hacia los elementos socio-técnicos sobre los cuales priorizar.

RESULTADOS DE LA APLICACIÓN



A continuación se presenta el desarrollo de un proceso para el estudio de la cultura,realizado en una empresa productiva el que ofreció elementos significativos para los

planes de acción a desarrollar por esta organización. A los efectos de los objetivos de este trabajo, se presentan solamente, tres fases del

proceso, estos son: el Diagnóstico Cultural, el Análisis del Diagnóstico Cultural y suImpacto en el Resultado Organizacional y Elementos a tener en cuenta en laDeclaración de la Cultura Deseada. El estudio tiene la característica de que al realizarse dentro de un proceso de consultoríase detectan situaciones y se va dando soluciones, lo que implica acciones que modificancomportamientos y habilidades en función del mejoramiento de la actividadempresarial.

Para obtener la información requerida siguiendo las Indicaciones Metodológicas para elEstudio de la Cultura se realizan diferentes acciones y se aplican diferentes técnicas y

métodos entre ellos: entrevistas, encuestas, tormenta de ideas, revisión de documentoscomo la ficha de la empresa - contentiva de los datos generales de ésta - informes,

plantilla, funciones, datos productivos, entre otros, así como se prevén accionesinformales complementarías para completar marcos muéstrales.

El estudio de la cultura resultó complejo ya que comenzó con una estructuraorganizativa y continuo con otra, (para su diseño se utilizó una metodología conmétodos participativos). Durante el desarrollo del estudio se produjo un cambio dedirector lo que resultó una experiencia muy interesante.

Se hicieron visitas a las diferentes áreas de la Empresa, se ofreció una explicación deltrabajo en cada una de ellas y se conversó con los trabajadores y jefes, se realizaronsesiones de trabajo en grupo donde se aplicaron diferentes técnicas que permitieronobtener la información requerida. La participación de los trabajadores en diferentesacciones del proceso influyó de forma positiva en los resultados. Con todos los resultados de las técnicas aplicadas se obtuvo un voluminoso material dehojas de trabajo que fueron sintetizadas en un Informe borrador de 27 cuartillaselaborado para la confrontación con el Director de la Empresa. Todos las consideraciones reveladas fueron aprobadas por el Director, pero consideró

no adecuado el editar y publicar el documento, a partir de su reciente acceso al cargo yaque este Informe contenía muchas valoraciones negativas -aunque objetivas- queentendió no oportuno compartir en una publicación única que pudiera resultarle agresivau oportunista al sentimiento de los propios miembros del Consejo de Dirección que semantenían en los cargos. De acuerdo con lo anterior se seleccionaron los aspectos a compartir en sesiones detrabajo con los miembros del Consejo y en algunos casos que así lo requería con lostrabajadores. Otros resultados fueron manifestados -en positivo- a la hora de trabajarse sobre los

caminos futuros de la Empresa.



A continuación se exponen las fases: Diagnóstico de la Cultura Organizacional.

1.- Nivel Observable o Explícito

Lo que la empresa aparenta * Desorganización y abandono.

* Bajo interés hacía el cliente.

* Poco confiable en sus servicios.

* Complacencia con los proveedores.

* Arrogancia.

* Poco dinámicos.

Lo que la empresa hace.

* Sin hábito a identificar problemas y buscar.

* Exceso de centralización.

* Falta de estimulación a los resultados.

* Sin declaración de funciones.

* Pocos y endebles procedimientos escritos.

* Gigantismo en el nivel de dirección.

* Con desconocimiento de la Misión.

* Pobre planificación y nula proyección.

* Deficientes sistemas de selección y preparación.

* Alta influencia del Director anterior en la orientación a las tareas, en la toma dedecisiones.

* Sin formulación del proceso de socialización o aprendizaje.

* Poca influencia de los fundadores que se mantiene en la empresa.

* Insuficiente reconocimiento a la innovación.

* Falta de evaluación sistemática.



* Reuniones formales y sin temas sustantivos.

* Interferencias en la comunicación.

* Flujo indefinido de trabajo.

* Clima tenso.

2.- Nivel Implícito

* Los que iniciaron la empresa (fundadores que ya no se encuentran) son personascon más capacidad para dirigir y trabajar que el personal actual.

* Las órdenes vienen de arriba, pero los trabajadores tienen la razón.

* Importa más la cantidad que la calidad.

* La inflexibilidad ante el accionar es algo necesario para el desarrollo de laactividad.

* A la Dirección la interesa la productividad sea cual sea las consecuencias en elánimo de los trabajadores.

* La actividad laboral gira en torno al individuo no al grupo.

* Se exige que los trabajadores respeten las reglas establecidas, para asegurar que nohaya desviaciones.

* Los trabajadores se enorgullecen de su nivel técnico.

* La Dirección considera que son ellos los que tiene las mejores ideas.

* Los jefes y trabajadores se sienten inconformes con los resultados del trabajo.

* Mientras más tiempo se le dedica a una actividad esta se realizará mejor.

* Los trabajadores y dirigentes no son discretos en cuanto a las decisiones o líneas aseguir.

* Hay desconfianza entre los diferentes niveles de mando, garantizando cada cual losuyo.

* A la dirección la interesa más las acciones de hoy que proyectar las del futuro.

* Existen departamentos definidos, talleres y líneas de autoridad y se espera que lotrabajadores tengan el menor contacto formal e informal posible con otros trabajadores

ajenos a su área funcional o línea de mando.



* La oposición se manifiesta de inmediato.

* La lealtad, el evitar errores y las nuevas ideas son apreciadas, pero no se consideranecesario para ello, la recompensa.

Análisis del Diagnóstico Cultural y su Impacto en el Resultado Organizacional.

Al utilizar como guía las preguntas filtros, señaladas anteriormente, para el análisis delos criterios de Efectividad, resultó lo siguiente: Adaptabilidad La caracterización resultante del estudio de la cultura arroja de forma clara la fuertetendencia a no reaccionar en la identificación y solución de problema (reactivas ylentas) así como no tener proyección hacia marcada hacia el futuro (cerrados y de poca

visión). Esto plenamente identificado en la tipología gerencial del grupo, debatido de formaindirecta por el Consejo de Dirección, propició una transformación espontánea de lasformas de pensar, que constituye uno de los factores esenciales a dar mantenimiento,

por este Órgano y por los consultores externos de darse una nueva intervención. Sentido de Identidad Durante el proceso de Consultoría se identifico la Misión, se proyectaron la Visión y losobjetivos de la Empresa. Esto se realizó con la participación de los trabajadores lo que incentivó el sentido deidentidad, pues si bien la aplicación de muchas técnicas dentro del propio procesohabían sido empleadas con grupos de ellos, un resultado tan relevante con éste lesimpacto su consulta. Lo anterior significa no solo la confirmación de la no-existencia de hábitos deintercambiar tareas de máxima importancia para todos -poniéndose de manifiesto la

presunción del cumplimiento de las tareas sin priorización a la persona- sino también laorientación y compresión del criterio de cliente interno.

En esta categoría, también se precisó la necesidad de fomentar la orientación al clienteexterno. Ambos criterios se deben fomentar y potenciar. Capacidad para percibir la realidad El Estudio de la Cultura y el desarrollo de la Consultoría en DO permitieron, por una

parte, un juicio exacto de baja capacidad de percibir la realidad por los grupos donde seincluye el Consejo de Dirección o al menos descubrieron la inhibición permanente desus miembros a expresarse en un ambiente de confianza y, por otra, a aprovechar eltiempo de trabajo con la Dirección para hacer un cambio gradual pero perceptible, de la

situación inicialmente encontrada.



Estado de Integración En los primeros momentos en que se logra una idea preliminar del estado de integraciónse trasluce un adecuado grado de relaciones personales, pero ello no era expresión dearmonía e integración entre los subsitemas de la organización, ante todo por la falta de

existencia de una definición de funciones convergentes. En esto fue decisivo el estilo dedirección autocrático conque se trabajó en la Empresa.Hacia una orientación al trabajo en equipo se transita en el momento de terminar eldiagnostico de la cultura. El nivel de independencia en la realización de tareas es bajo y aunque el grado decompromiso con ésta es alto desde el punto de vista individual, no se manifiestaigualmente la cohesión grupal para lograr el cumplimiento de los objetivosempresariales, por lo que los planes de acción deben estar encaminados a elevar el nivelde compromiso del grupo.

La Creatividad Existe formación e inteligencia para el desarrollo de la iniciativa, la innovación y los

buenos y nuevos proyectos, pero no se ha permitido su manifestación por la altacentralización, operatividad desorganizada y la pobre orientación al trabajo conautonomía y de compromiso. Modificar la situación anterior tiene que ser uno de los valores de importancia a asumir en la cultura deseada. Esto se concibe desarrollar en una primera etapa con propuestasespontáneas, hasta tanto se logre la conformación de un trabajo en sistema que incluyevías estructuradas y no estructuradas. Los Recursos El análisis que se hace en este trabajo no se limita sólo a medir resultados cuantitativosa corto plazo. De ahí que los resultados logrados no sólo incluyan la dinámica ycomparación de determinados indicadores económicos, sino también, cómo hanevolucionado otras variables propias de los Subsistemas Gerencial y Humano. Aún cuando el haber transitado durante los años 90s por el Período Especial, resultó

para todos las empresas pérdidas de recursos humanos, deterioro material y extremas

limitaciones de recursos financieros, muchas de las entidades lograron adecuadas políticas para paliar estas situaciones mediante acciones tales como la conservación delos medios, la inventivas y la incentivación del sentido de pertenencia. Tales rumbos nofueron seguidos por esta Empresa, encontrándose en el año 96 en una situacióncalamitosa, cuyos rasgos fundamentales se pueden sintetizan en: Materiales

* Falta de medios de trabajo.* Ausencia de medios de protección.* Locales de trabajo deteriorados y desordenados.

* Ausencia de transporte para el traslado y cumplimiento de los servicios.



Humanos

* Trabajadores desatendidos y sin incentivos.* Índices de fluctuación laboral no adecuados.

Recursos Financieros.

* La insuficiencia de medios materiales limitaban la capacitación de respuesta y por todo de egresos para revertir la situación financiera. * Muy débil situación financiera. Potencialmente por el tipo de servicio y otras pretensiones encomendadas a estaEmpresa dentro del Sistema del Ministerio a la que pertenece, la misma tenía capacidad

para salir de la inercia, pero su Dirección no tuvo acciones consecuentes, lográndosesólo una reanimación a partir de finales del propio año.

En resumen, el resultado del Diagnóstico y análisis mediante las preguntas filtros – expuestos anteriormente- llevaron a la conclusión de que a efectividad empresarial noera buena. La resultante empresarial no alcanzaba los niveles deseados por la nueva Dirección,

pues la misma sólo mantenía un impacto negativo en el desarrollo de la organización.Por ello, se reconoció la necesidad de trabajar por transformar la Cultura Organizacional

para el Cambio Organizacional y lograr mejoras más duraderas. En la práctica al llegar a este punto de la investigación ya se habían alcanzadomodificaciones en la Empresa que apuntaban a nuevos valores y permitía accionesinstrumentales para proyectar un cambio más duradero, lo que se trabajó con el Consejode Dirección Ampliado. Elementos a tener en cuenta en la Declaración de la Cultura Deseada Los resultados anteriores se tomaron como base para Declarar la Cultura Deseada,incluyendo en la proyección los elementos siguientes:

1. Misión, Visión y Objetivos

Hasta el último trabajador han de conocer y compartir la Misión Visión y Objetivos, para lo cual se realizaran acciones encaminadas a que esto y es un hábito en la Empresa.Existen vías para el rediseño cuando ello sea necesario.

2. Sistema de Valores

Son base de la Visión están declarados y conceptualizados en la planificaciónestratégica.

3. Hábitos de Trabajo



Proyectamos la atención al cliente interno y externo, la estimulación a la innovación, lacreatividad y el conocimiento, así como sancionamos lo mal hecho según reglamentodisciplinario elaborado. Somos disciplinados y discretos. Se utiliza la crítica como elemento educativo.

Se tolera el conflicto como elemento de desarrollo organizacional. Evaluamos por resultados y se énfasis en éste más, que en el proceso para elcumplimiento de las tareas. Trabajamos en equipo en la solución de problema y existe reconocimiento individual ycolectivo por parte de los jefes a los trabajadores que se destaquen. 4. Los Ritos y Ceremonias Celebramos reuniones del Consejillo y del Consejo donde se aplican las normas de

trabajo en equipo, realizamos despachos mensuales, evaluamos trimestralmente eldesempeño del trabajo en el Consejo de Económico (integrado por trabajadores ydirigentes seleccionado), y el cumplimiento de los objetivos de cada área. Celebramos mensualmente el día de la técnica y las Asambleas de Eficiencia según el

periodo establecido, con los resultados positivos y negativos de cada área de laEmpresa. Hacemos asambleas mensuales o con otra frecuencia requerida, para el análisis delcumplimiento de los planes de acción, con los trabajadores. Existe un programa integral para los incentivos morales y materiales, encorrespondencia con los resultados del trabajo, donde se premia la innovación y lacreatividad. Los jefes tienen gestión itinerante con las diferentes áreas de la empresa y promueven

búsqueda de soluciones a problemas con la participación de los trabajadores. Se eligen sistemáticamente los trabajadores destacados y se estimulan, celebramosactividades culturales y políticas por cumplimiento de la producción, celebración defechas históricas y con fundadores.

Perfeccionamos con el criterio de toda la emulación individual y colectiva. Existerecompensa sin favoritismo. Contamos con una adecuada política de superación y atención a los trabajadores.Potenciamos el programa de aprendizaje, donde se aprendan las disposiciones, lasnormas y el sistema de valores. 5. Organización Comunicación e Información Interna Las unidades estructurales de la organización funcionan de una forma coordinada,

siendo beneficioso para el desarrollo de las actividades.



La comunicación formal vertical y horizontal, asume los riesgos y permite el desarrollode la creatividad, así como vela por que la estructura organizativa sostenga la estrategiadiseñada. Tenemos establecidos los pasos hacia la calidad de los productos, servicios y su enfoque

integral y sienten orgullo por ello. Están sistematizados los procedimientos, funciones, reglamentos, vías de información ydiseño de informes, entre otros. Mediante diferentes medios informativos damos a conocer aspectos relacionados con lahistoria de la organización, sus vanguardias, destacados, premios a la innovación. 6. Características de los Directivos Velamos equilibradamente por las personas en la toma de decisiones, y el estado de

motivación de los trabajadores. Atendemos el clima de trabajo y utilizamos adecuadamente el tiempo, el que vigilamoscontinuamente y atendemos a la delegación de autoridad. Tenemos características del jefe ideal de la Empresa y actualizamos este siempre que seconsidere necesario. Fortalecemos los conocimientos para el cargo y tenemos en cuentael plan individual de necesidades de aprendizaje. Buscamos soluciones grupales con la

participación de los trabajadores, hacia un estilo más participativo.

CONCLUSIONES

El estudio realizado contribuyó al mejoramiento de la actividad empresarial, permitiócrear en la Empresa la capacidad para el autodiagnóstico y autodiseño, lo que facilitó laimplantación de acciones futuras. En los resultados hay que destacar el papel de suDirector como agente de cambio y el trabajo del equipo directivo.

No obstante en la Empresa, aún persisten aspectos negativos que no facilitan elcumplimiento de los objetivos con la eficiencia y eficacia deseada. Se puede decir quese ha avanzado, y que a esto contribuyo el estudio realizado, pero queda mucho por

hacer en la misma, el equipo directivo tiene claridad en ello

Como Se Evalua La Cultura Organizacional

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