Una competencia laboral se podra definir como la capacidad, real y demostrada, para realizar con xito una actividad de trabajo especfica. A continuacin una exploracin bibliogrfica que permitir ampliar este concepto.DefinicinSagi-Vela (p.86)define la competencia laboral comoel conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeo de una determinada responsabilidad o aportacin profesional, aseguran su buen logro.Vargas, Casanova y Montanaro (p.30)sealan quecompetencia laboral es la capacidad de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilizacin de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.Alles (2000, p.59), citando aSpencer y Spencer, dice que:Una competencia laboral es una caracterstica subyacente en un individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo o situacin.Y explica que: Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales. Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar. Ejemplos de criterios: el volumen de ventas en dlares para vendedores o el nmero de clientes que compran un servicio.Adems, siguiendo aSpencer y Spencer, concluye que las competencias son, en definitiva,caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo perodo de tiempo.Blanco (p.22)cita aMcClellanddefinindolas comolas caractersticas personales que son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo, pudiendo tratarse de razones, enfoques de pensamiento, habilidades o del conjunto de los conocimientos que se aplican. Las competencias, por tanto, ms que hacer una referencia a lo que una persona hace habitualmente en cualquier situacin, centran su objetivo en lo que una persona sera capaz de hacer cuando se le demanda. Adems puntualiza que, haciendo mencin a Boyatzis y Spencer y Spencer,las competencias hacen referencia a cualquier caracterstica individual que pueda medirse con fiabilidad y que permita pronosticar el desempeo excelente de un persona en un puesto de trabajo.CaractersticasSagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las caractersticas distintivas de la competencia laboral:1. Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una competencia no es una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada, sino la integracin de todos ellos en el contexto de una determinada profesin y su mbito de actuacin. Cada comportamiento observable que se produce en el desempeo de una determinada competencia es el resultado de la combinacin de los conocimientos, habilidades y actitudes asociados a la misma. Esta caracterstica tiene importantes derivaciones sobre la manera de describir y evaluar las competencias, corno veremos ms adelante. As, cada competencia tendr asociado un conjunto de indicadores (comportamientos observables) y un listado de conocimientos, habilidades y actitudes asociados que facilitarn la comprensin de la competencia, la evaluacin de la misma y el establecimiento de objetivos de desarrollo profesional.2. Refleja la aportacin ms que la actividad o funcin en s. La competencia est escrita en trminos de aportacin del trabajador a la empresa. No se pretende reflejar cmo hace las cosas, sino qu hace en trminos de aportacin y del resultado de esa aportacin. As por ejemplo, lo importante no es que un jefe de producto maneje datos Nielsen, sino que est investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a travs de la informacin que aporta Nielsen y maana las fuentes de datos pueden variar. De igual modo, lo importante no es manejar un panel, sino que se est controlando un proceso productivo.3. Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. la competencia tiene un carcter de permanencia en el tiempo. Pueden variar los medios utilizados para realizar la aportacin, pero es difcil que vare la aportacin en s. Como vamos a definir las competencias apoyndonos en los procesos, slo se considera ra que hay una nueva competencia si vara el proceso sobre el que se realiza la aportacin, si cambia la aportacin realizada o si. mantenindose la misma aportacin al mismo proceso, se produjera una ruptura tecnolgica tal en los medios utilizados para realizar la aportacin que cambiaran totalmente los conocimientos. habilidades y actitudes asociados.4. Su aplicacin supone la consecucin de un logro. La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene una competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba; en ese caso no se es competente. Por tanto se podr decir que alguien es bueno, muy bueno o excelente en esa competencia, pero no sera totalmente correcto decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene ser siempre en grado positivo. Esto tiene implicaciones tambin, como veremos, en la escala de evaluacin utilizada.5. Es mensurable. La competencia se manifiesta a travs de una serie de conductas observa bles en el trabajo diario. Mediante la observacin y anlisis de estos corn portarnientos podemos llegar a medir las competencias de una persona. La descripcin de las competencias que realizaremos incluir indicadores de competencia para facilitar su compresin e evaluacin.ClasificacinParaSpencer y Spencerson cinco los principales tipos de competencias(Alles, p.60):1. Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo aleja de otros.2. Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin.3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.4. Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas especficas.5. Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.Bunk (p.10)dice que la competencia contiene a las siguientes: Competencia tcnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del mbito de trabajo, as como los conocimientos y destrezas necesarios para ello. Competencia metodolgica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo. Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal. Competencia participativa: participar en la organizacin de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, as como de aceptar responsabilidades.Definidas en funcin de la estrategia de cada organizacin, se clasifican en(Alles, p.24): Competencias cardinales: aquellas que debern poseer todos los integrantes de la organizacin Competencias especficas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por rea y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.Los modelos de competenciasSaracho (p.28)distingue tres modelos:(1)Modelo de competencias distintivas, creado por David McCleland; (2)Modelo de competencias genricas, creado por William Byham; y (3)Modelo de competencias funcionales, creado por Sydney Fine.Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican un saber, un poder y un querer hacer, o dicho en otros trminos, toda competencia incluye conocimientos, habilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos tres modelos, incluye estos aspectos combinndolos de manera diferente. Los componentes de dichos aspectos varan en los tres modelos.El modelo de competencias distintivas considera una combinacin de habilidades cognitivas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, motivaciones, actitudes, rasgos, y conocimientos aplicados oknow how.El modelo de competencias genricas hace hincapi bsicamente en los comportamientos y por lo tanto en las habilidades interpersonales, cognitivas y de liderazgo; mientras que slo incluye algunos conocimientos especficos en escasas ocasiones, y toma la motivacin como un aspecto de la persona que soporta los comportamientos pero no es modificable o desarrollable, por lo que slo se identifica a modo de dato anexo.En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta principalmente los conocimientos tcnicos y aplicados, las habilidades especficas o destrezas; mientras que los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte de ciertos modos o maneras requeridas para hacer bien el trabajo.A continuacin se presenta un cuadro que ilustra los aspectos considerados por cada modelo:SABERPODERQUERER

Conocimientos tcnicosConocimientos aplicados / Know HowHabilidades de liderazgoHabilidades especficas / DestrezasHabilidades interpersonalesHabilidades cognitivasActitudesMotivacinRasgos de personalidad

DISTINTIVASXXXXXXX

GENRICASXXXX

FUNCIONALXXXX

La evaluacin de competenciasDel Pozo (p.24)manifiesta que evaluar competencias requiere, en primer lugar, la definicin del contenido de la competencia, describiendo comportamientos, habilidades e indicadores de evaluacin. Adems, es necesario establecer los instrumentos de recogida de datos que permitan obtener las evidencias necesarias para determinar el grado en que se ha alcanzado la competencia en comparacin en un estndar establecido.La evaluacin de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento sistemtico por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeo profesional de un trabajador, o de los resultados de aprendizaje alcanzados por un estudiante, de los que se infiere con fiabilidad, lo que ste es capaz de realizar frente a los estndares establecidos en un Diccionario de Competencias o en un Catlogo de Cualificaciones Profesionales.La evaluacin de competencias debe basarse en los siguientes principios: Eficacia. Ser gil en su aplicacin, empleando tiempos razonables para la obtencin de evidencias, y econmicamente rentable en cuanto a costes originados por la logstica necesaria para su desarrollo. Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que poseen los individuos, combinando la aplicacin de una serie de mto dos de distintas caractersticas. Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables relativas a los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de competencias, Catlogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de evaluacin de competencias es obtener evidencias que muestren comportamientos en condiciones especficas, de modo que se puede inferir que el desempeo esperado se ha logrado de manera adecuada. Incluye los resultados o productos requeridos para demostrar un desempeo eficiente en un mbito productivo.

Para finalizar te dejamos con el siguiente par de videos educativos de la profesora Almudena Garca, de la Escuela de Negocios y Direccin. En el primero se presenta una definicin de competencia bastante completa y en el segundo se encuentran los diferentes tipos de competencias. Buen complemento para el aprendizaje de esta importante temtica de la gestin del capital humano en las organizaciones.

Bibliografa Alles, Martha Alicia. Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competencias. Grupo Editorial Norma, 2000. Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes: introduccin y reflexiones sobre la gestin de recursos humanos por competencias. ESIC Editorial, 2007. Bunk. G. P. La transmisin de las competencias en la formacin y perfeccionamiento de profesionales en la RFA. Cedefop. 1994. Del Pozo Flrez, Jos Angel. Competencias profesionales: herramientas de evaluacin. Narcea Ediciones, 2012. Sagi-Vela Grande, Luis. Gestin por competencias: el reto compartido del crecimiento personal y de la organizacin. ESIC Editorial, 2004. Saracho, Jos Mara. Un modelo general de gestin por competencias. Modelos y metodologas para la identificacin y construccin de competencias. RIL Editores, 2005 278 Vargas, F.; Casanova, F. y Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manual de formacin. Cinterfor, 2001.