Ciclo: VIII Módulo: I

Comportamiento Organizacional

Semana Nº1 A: Fundamentos conceptuales del Comportamiento Organizacional

Daniel Zevallos Chávez

Para pensar…

“Mi entrenamiento académico en inteligencia artificial no me preparó para mi mayor reto de trabajo: entender y motivar a la gente. Por ejemplo, nada en la UCLA enfatizó en realidad cómo hacer que las personas estén preparadas. Para mí, la gente es la parte desconocida de la ecuación que determina qué tan eficaz soy en mi trabajo. Otras tareas, como programar o las relaciones con el cliente, me dan muy pocos dolores de cabeza. Lo que he aprendido es que cuando las cosas van mal, casi siempre el trasfondo es un problema relacionado con la gente”(…) “Pero, para mí, ha sido un entrenamiento sobre la marcha del trabajo. No aprendí nada de esto en la escuela”.

Testimonio de David Kwok, egresado de la Universidad de California de Los Ángeles, con especialidad en ciencia cognoscitiva, que a los 31 años dirigía entre 50 y 100 instructores en la oficina de Los Ángeles de la compañía The Princeton Review. (Testimonio recuperado por Stephen P. Robbins)

Para pensar…

ALGUNOS CONCEPTOS INTRODUCTORIOS

• Comportamiento humano

• Organización• Gerencia

I) EL COMPORTAMIENTO HUMANO• Conjunto de actos exhibidos

por el ser humano y determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.

II) LA ORGANIZACIÓN• “Unidad social coordinada

conscientemente, compuesta de dos o más personas, que funciona con una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas”. (Robbins, S.)

• Por tanto, no se reduce solo a lo que conocemos comúnmente como “empresas” de carácter económico.

EL CONTEXTO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Personas• Estructura• Tecnología• Entorno

PERSONAS• Realidades holísticas bio-psico-socio-culturales. Seres

vivientes, pensantes y sensibles, que trabajan en las organizaciones para cumplir objetivos (individuales y organizacionales).

ESTRUCTURA• Sistema de normas, relaciones sociales, posiciones y

roles. Define las relaciones formales y no formales, la realización de las actividades y puestos (organigrama).

TECNOLOGÍA• Es el conocimiento acerca de cómo producir y aporta

los recursos con los que trabaja la gente e influye en las tareas a ejecutar (más y mejor es el supuesto).

ENTORNO• Medio ambiente interno y externo. Las organizaciones

forman parte de un sistema mayor y genera importantes demandas sobre las mismas.

III) LA GERENCIA• Define las metas de la organización y los medios por

los cuales ésta puede alcanzarlas.• Los gerentes son personas que hacen que se logren

metas determinadas por medio de la demás gente. • Los gerentes:

• Planean• Organizan• Dirigen• Controlan

PLANEAR

ORGANIZAR

DIRIGIR

CONTROLAR

PLANEAR• Supone:

• Definición de metas• Establecimiento de la estrategia• Desarrollo de planes para coordinar las actividades

ORGANIZAR• Supone responder:

• ¿Qué labores deben hacerse?• ¿Quién debe hacerlas?• ¿Cómo se agruparán las tareas?• ¿Quién reportará a quién?• ¿Quién tomará decisiones?

DIRIGIR• Motivar• Dirigir• Seleccionar los canales de comunicación más eficaces• Resolver conflictos

CONTROLAR• Monitorear las actividades para asegurar su logro

según lo planeado• Corregir cualquier desviación o problema significativo

HABILIDADES GERENCIALES• Técnicas

• Supone la capacidad de aplicar el conocimiento especializado o la experiencia.

• Humanas• Capacidad de trabajar con otras personas, de entenderlas y

motivarlas, tanto individualmente como en grupos.• Conceptuales

• Habilidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas (Por ejemplo, para tomar decisiones hay que identificar los problemas y las alternativas que los corrijan, evaluar éstas últimas y seleccionar la mejor).

¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

• Campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la comportamiento dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia organizacional.Stephen P. Robbins

¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?• Es el estudio y aplicación de

los conocimientos sobre la manera en la que las personas (tanto en lo individual como en grupos) actúan en las organizaciones. Pretende identificar medios para que actúen eficazmente.Keith Davis y John Newstrom

¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?

• Es el estudio de los individuos y de los grupos que actúan en las organizaciones, desde una perspectiva de reciprocidad entre personas y organizaciones.Idalberto Chiavenato

ESTUDIAR EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PARA…

DESARROLLAR COMPETENCIAS(como capacidades que se apoyan en conocimientos, habilidades, actitudes, valores,

etc.)

ACTUAR(de manera eficaz y efectiva en situaciones organizacionales de un

tipo definido, a fin de PREVENIR y CONTROLAR)

NIVELES DE ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Individual • Grupal • Organizacional

ASPECTOS REFERIDOS AL NIVEL DE ANÁLISIS INDIVDUAL

• Características biográficas (edad, sexo, estado civil, antigüedad, etc.)

• Habilidades intelectuales• Personalidad• Aprendizaje• Percepciones personales y

toma individual de decisiones

• Valores, actitudes, motivación y satisfacción en el trabajo

ASPECTOS REFERIDOS AL NIVEL DE ANÁLISIS GRUPAL

• Recursos de los miembros del grupo.• Estructura del grupo.• Procesos de grupo.• Tareas de grupo.• Toma de decisiones en grupo.• Equipos de trabajo (¿grupos o

equipos?)• Comunicación.• Liderazgo.• Poder.• Conflicto, negociación y relaciones

intergrupales

ASPECTOS REFERIDOS AL NIVEL DE ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

• Estructura organizacional.• Diseño organizacional.• Diseño de trabajo.• Políticas y prácticas

respecto del capital humano.

• Cultura organizacional.• Dinámica organizacional

(cambio y resistencias).

CIENCIAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• El estudio del comportamiento organizacional implica un necesario enfoque holístico e interdisciplinario.

• Las ciencias que contribuyen a su estudio son:• Psicología• Sociología• Psicología social• Antropología• Ciencia política

CIENCIAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Ciencia Contribución Unidad de Análisis

Aprendizaje Evaluación de desempeño

Motivación Medición de actitudes

Personalidad Selección de empleados

Psicología Percepción Diseño de Trabajo

Capacitación Tensión del trabajo

Eficacia en el liderazgo

Toma de decisiones individual

Satisfacción laboral Individuo

CIENCIAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Ciencia Contribución Unidad de Análisis

Dinámica de Grupos Poder

Equipo de Trabajo Conflicto

Comunicación Comportamiento Intergrupal

Sociología GrupoTeoría de la organización formal

Cambio en la organización

Burocracia Cultura organizacional

Sistema Organizacional

Tecnología

CIENCIAS QUE CONTRIBUYEN AL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Ciencia Contribución Unidad de AnálisisCambio de comportamiento

Comunicación

Psicología Social

Cambio de actitud Procesos de grupo

Toma de decisiones grupal

Grupo

Valores comparativos

Análisis transcultural

Actitudes comparativas

Antropología

Cultura organizacional

Ambiente organizacional

Sistema Organizacional

Conflicto PoderCiencia Política

Política intraorganizacional

Ciclo: Módulo: I

Comportamiento Organizacional

Semana Nº1 B: Retos y oportunidades del Comportamiento Organizacional

Daniel Zevallos Chávez

RETOS Y OPORTUNIDADES DESDE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

CREACIÓN DE LA “ALDEA GLOBAL”

• Las fronteras ya no actúan para aislar a las empresas de las presiones de la competencia extranjera (crisis del “proteccionismo”, fin de la guerra fría y superación de la baja calidad de fuerza laboral principalmente asiática).

• Globalización afecta habilidades interpersonales de los gerentes y profesionales (por el lado de nuevas relaciones socioculturales).

RETOS Y OPORTUNIDADES DESDE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL

• Las organizaciones se vuelven más heterogéneas en cuanto a género, raza, etnicidad, edad, condiciones de discapacidad física, orientación sexual.

• Orientaciones culturales y estilos de vida diversos en lo laboral.

• Dilema organizacional: ¿cómo “acomodar” estas diversidades grupales y personales?

• Diversidad de la fuerza laboral de la organización: ¿problema o posibilidad?

RETOS Y OPORTUNIDADES DESDE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MEJORAR LA CALIDAD Y LA PRODUCTIVIDAD

• Productividad de la organización y calidad de productos y servicios ofrecidos (enfoques de calidad total de la gerencia y de reingeniería de procesos involucrando al personal).

• Administración de la Calidad Total (ACT): filosofía de dirección hacia un constante logro de la satisfacción del cliente a través del mejoramiento continuo de todos los procesos de la organización).

• Reingeniería: reconsiderar ¿cómo debería realizarse el trabajo y la organización estructurada si fueran creadas de la nada?

RETOS Y OPORTUNIDADES DESDE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MEJORAMIENTO DE LAS HABILIDADES INTERPERSONALES

• Desarrollo de competencias conceptuales y teóricas para explicar y predecir el comportamiento de las personas en el trabajo

• Desarrollo de habilidades específicas como saber escuchar, saber retroalimentar el rendimiento, delegar autoridad, crear equipos eficaces, conocer nuestro comportamiento, etc.

RETOS Y OPORTUNIDADES DESDE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TRANSITAR DEL CONTROL GERENCIAL A LA FACULTACIÓN

• Gerentes hoy como “instructores”, “consejeros”, “patrocinadores” o “facilitadores”.

• Empleados como “asociados”, “colaboradores” o “compañeros de equipo”.

• Toma de decisiones se empuja hacia abajo.

• Facultación: poner a los empleados a cargo de lo que hacen (¿Cómo se encuentra este proceso en el Perú?).

RETOS Y OPORTUNIDADES DESDE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DE LA ESTABILIDAD A LA FLEXIBILIDAD

• El cambio no es una opción… ¡Es una necesidad!

• “Mejoramiento continuo” implica un cambio constante.

• Antes existían largos periodos de estabilidad en la gerencia, donde el cambio correspondía a interrupciones de corta duración. Hoy es al revés.

• La estabilidad es breve, el cambio es continuo (de duración larga). “La estabilidad se desvanece en el aire”.

• Hoy las cosas empujan a que todo fluya en la organización (procedimientos, tecnología, trabajadores…).

RETOS Y OPORTUNIDADES DESDE EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

MEJORAMIENTO DEL COMPORTAMIENTO ÉTICO

• Los miembro de la organización se encuentran enfrentados a dilemas éticos (saber definir una conducta correcta y una conducta incorrecta).

• Necesidad de crear climas éticamente saludables para los trabajadores

SUGERENCIAS1. Repase los contenidos de estas diapositivas y busque ampliarlas con

información adicional que se refiera a los mismos temas.2. Elabore un vocabulario de términos claves para cada clase y fíjelos

en su cuaderno o portafolio de asignatura.3. Transforme la clase desarrollada en un organizador gráfico (puede

ser un mapa mental o de ideas).

Por su Atención

Ciclo: Módulo: I

Comportamiento Organizacional

Semana Nº2: Nivel de análisis individual: características biográficas, habilidades, personalidad y aprendizaje.

Daniel Zevallos Chávez

I) LAS CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS• El comportamiento individual se

rige por patrones biográficos entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las distintas personas según las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar.

Edad Género

AntigüedadEstado civil

II) LAS HABILIDADES• Las habilidades individuales se

clasifican en:• Habilidades

intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental.

• Habilidades físicas: requeridas para realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo.

Habilidades intelectuales

Habilidades físicas

III) LA PERSONALIDAD• La personalidad es la suma de

todas la formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros.

• Las características de la personalidad más notables son las que describen el comportamiento del individuo.

• Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situación.

DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS

• Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16 características que permiten clasificar personas, según sus respuestas, en:• Extrovertidos o Introvertidos (E o I)• Sensibles o Intuitivos (S o N)• Racionales o Pasionales (T o F)• Perceptivos o Juiciosos (P o J)

DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS

• Se pueden establecer diversas combinaciones con perfiles de personalidad distintos. Ejemplos:

• INTJ: son visionarios, con mente original, gran empuje para sus ideas y propósitos. Son escépticos, críticos, independientes, determinados y testarudos.

• ESTJ: organizadores, realistas, lógicos, analíticos, decisivos. Mente natural para negocios y mecánica.

• ENTP: conceptualizadores, innovadores, individualistas, versátiles y atraídos por ideas empresariales. Tiende a tener muchos recursos para resolver problemas pero poco atentos a tareas rutinarias.

Organizador

Visionario

LOS CINCO GRANDES FACTORES DE LA PERSONALIDAD

1. Extroversión : dimensión que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivo

2. Afabilidad: dimensión que describe a una persona de buena naturaleza , cooperativa y digna de confianza.

3. Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es responsable confiable persistente, orientado al logro

4. Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa).

5. Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en términos de la imaginación, la imaginación , la sensibilidad artística y el intelectualismo.

ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD CLAVES EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Locus de control• Maquiavelismo• Autoestima• Automonitoreo• Toma de riesgos• Personalidad de tipo A y tipo B

LOCUS DE CONTROL• Es el grado en el cual las

personas creen ser los constructores de su destino.

• Existen dos tipos:• Locus de control interno: cuando los

individuos piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y entorno.

• Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor está controlado por fuerzas externas.

MAQUIAVELISMO• Grado en que un individuo es

pragmático , mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios.

AUTOESTIMA• Grado en que el

individuo se gusta o se disgusta a si mismo

AUTOMONITOREO• Mide la habilidad de un

individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.

PROPENSIÓN PARA TOMA DE RIESGOS• Propensión diferenciada en cuanto a

aprovechar las oportunidades. • Influye en el tiempo para la toma de

decisiones y en la cantidad de información requerida para hacerlo.

• Necesidad de alinear la propensión a la toma de riesgos con las exigencias específicas del puesto. Por ejemplo:

• Podría ser un factor de mayor eficacia en un corredor de bolsa en una firma de corretaje y no serlo o constituirse en obstáculo para la eficacia para un contador que realiza actividades de auditoría.

PERSONALIDADES TIPO A Y TIPO BPERSONAS TIPO A

• Están siempre en movimiento, caminando y comiendo rápidamente.

• Se sienten impacientes con la velocidad.

• Tratan de pensar en dos o más cosas a la vez.

• No están de acuerdo con el tiempo libre.

• Están obsesionados con los números; miden su éxito en función de cuanto adquieren de cada cosa.

PERSONALIDADES TIPO A Y TIPO BPERSONAS TIPO B

• Nunca sufren del sentido de la urgencia del tiempo ni de impaciencia.

• No sienten necesidad de mostrar o discutir ya sea sus logros o éxitos a menos que tal exposición sea una demanda de la situación.

• Juegan por diversión, más que por exhibir sus superioridad.

• Pueden relajarse sin culpa.

IV) EL APRENDIZAJE• Cualquier cambio relativamente

permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.

• Teorías sobre el aprendizaje• Condicionamiento clásico• Condicionamiento operante:

un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo

• Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la experiencia directa

IV) EL APRENDIZAJE• Se ha identificado que cualquier

cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje

• Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente

¿CÓMO MOLDEAN EL APRENDIZAJE LABORAL EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?• Reforzamiento continuo: el

comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre

• Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba

• Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentoría, etc.

SUGERENCIAS1. Repase los contenidos de estas diapositivas y busque ampliarlas con

información adicional que se refiera a los mismos temas.2. Debe contar con un cuaderno o portafolio de apuntes de cada clase

que se realice. Recuerde que no es suficiente el juego de diapositivas o el contenido de las grabaciones.

3. Elabore un vocabulario de términos claves para cada clase y fíjelos en su cuaderno o portafolio de asignatura.

4. Transforme la clase desarrollada en un organizador gráfico (puede ser un mapa mental o de ideas).

Por su Atención

Ciclo: Módulo: I

Comportamiento Organizacional

Semana Nº3: Nivel de análisis individual: percepciones valores, actitudes, satisfacción laboral y motivación.

Daniel Zevallos Chávez

¿QUÉ ES LA PERCEPCIÓN?• Proceso por el cual los

individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente.

• Las percepciones acerca de lo real-objetivo no necesariamente coinciden con éste último.

IMPORTANCIA DE LAS PERCEPCIONES EN EL ESTUDIO DEL CO• Porque el comportamiento

de la gente está principalmente basado en la percepción de lo que es la realidad y no en la realidad misma.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN INDIVIDUAL DE LA REALIDAD

PERCEPCIÓNFACTORES

SITUACIONALES-Tiempo- Contexto del trabajo- Contexto social

FACTORES EN EL PERCEPTOR

-Actitudes- Motivaciones- Intereses-Experiencia- Expectativas

FACTORES EN EL OBJETIVO

- Novedad- Movimiento- Sonidos- Tamaño- Antecedentes- Proximidad

FACTORES EN EL PERCEPTOR: LA ACTITUD• Enunciado de evaluación o juicio de valor concerniente a objetos,

personas o eventos. Reflejan cómo se siente uno acerca de algo.

ACTITUD

COMPONENTE COGNOSCITIVO

COMPONENTE AFECTIVO

COMPONENTE DEL

COMPORTAMIENTO

FACTORES EN EL PERCEPTOR: MOTIVACIÓN• Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo en favor

de las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

• Las necesidades y los deseos más indispensables de un individuo pueden influir en la percepción en un momento determinado.

• Las personas perciben las cosas que prometen contribuir a satisfacer sus requerimientos y que en el pasado fueron placenteras.

FACTORES EN EL PERCEPTOR: INTERESES• El enfoque de nuestra atención aparentemente está

influenciado por nuestros propios intereses, y al ser los mismos diversos de una persona a otra, de igual manera será diferente lo que un individuo advierta en una situación de lo que otros perciban.

FACTORES EN EL PERCEPTOR: EXPERIENCIA• Los individuos perciben aquellas cosas que se pueden

relacionar, no obstante en muchas circunstancias, las experiencias pasadas actuarán incapacitando el interés de un objeto determinado.

• Todo aquello que nunca se ha experimentado es más notorio que aquello que ya se había percibido.

FACTORES EN EL PERCEPTOR: EXPECTATIVAS• Ellas pueden deformar las percepciones de un individuo

de lo que advertirá en lo que espera ver. Por ejemplo si lo que espera ver es un gerente general de una empresa preocupado por sus subordinados, con seguridad eso es lo que usted percibirá, sin importar las características reales.

PERCEPCIÓN PERSONAL EN EL CO: TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN

• Cuando observamos el comportamiento de un individuo, tratamos de determinar si fue causado interna o externamente.

• Comportamientos causados internamente: se cree que están bajo el control del individuo.

• Comportamiento externo: visto como resultado de causas externas (suerte de forzamiento a un tipo de comportamiento por la situación).

FACTORES A CONSIDERAR PARA LA TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN

• Distinción: diversidad de comportamientos según las situaciones. En este caso, si el comportamiento es inusual se atribuye a causas externas y si es usual se atribuirá a causas internas.

• Consenso: Si todo el mundo que se enfrenta con una situación similar responde en la misma forma. Si el consenso es alto se tiende a atribución externa.

• Consistencia: ¿la persona responde de la misma manera frente a una situación similar?. Mientras más consistente sea el comportamiento se tiende a atribuirlo a causas internas.

ATAJOS FRECUENTES AL JUZGAR A OTROS• Percepción selectiva (cualquier característica que hace visible a

una persona, objeto u evento incrementará la posibilidad de ser percibida)

• Efecto de halo (inferir una impresión general acerca de un individuo con base en una característica única como, por ejemplo, la inteligencia).

• Efecto de contraste (nuestra evaluación de alguien a menudo está influida por otras personas que hemos evaluado recientemente).

• Proyección (tendencia a atribuir las características propias de uno al resto de la gente).

• Estereotipo (cuando juzgamos a alguien en base a nuestra percepción del grupo al cual pertenece).

VALORES• Convicciones básicas que hacen que

un modo específico de conducta o de finalidad de existencia sea social o personalmente preferible, aceptable, o sancionable.

• Tipos:• Valores terminales: las metas u objetivos

que las personas desearían lograr durante su vida y que le dan sentido.

• Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminales.

ACTITUDESLas actitudes son enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, a la gente o a los eventos. Implican una disponibilidad práctica o “respuesta”.El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes son:

• Satisfacción en el trabajo• Compromiso con el trabajo• Compromiso organizacional

SATISFACCIÓN LABORAL• Actitud general del empleado frente a su trabajo. Tiene un fuerte influencia en el

buen desempeño del trabajo.• Esta determinada básicamente por:

• Trabajo Mentalmente desafiante• Recompensas justas• Condiciones favorables de trabajo• Colegas que brinden apoyo

SATISFACCIÓN LABORALInfluye en factores claves dentro de la organización, tales como:

• La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor disposición y tiende a ser más eficaz y comprometido.

• Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción laboral.• Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de

correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

INSATISFACCIÓN LABORAL: EXPRESIONES• Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo.• Expresión: insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar

constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar.

• Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situación cambie.

• Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad.

MOTIVACIÓN• Voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas y

objetivos perseguidos, condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad individual.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: MASLOW

AUTOREALIZACIÓN

ESTIMA

SOCIAL

SEGURIDAD

FISIOLÓGICA

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: MASLOW• Fisiológica: incluye lo que se denominaría necesidades vitales como pan, techo y abrigo.

• Seguridad: basada en necesidades de protección frente al daño físico y/o emocional.

• Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptación.

• Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro de objetivos y factores externos como el status, reconocimiento y atención.

• Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser; incluye crecimiento, lograr la satisfacción con uno mismo, etc.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: TEORÍAS X e Y• Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos,

rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir.

• Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo.

• El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN: TEÓRIA MODERNA ERG• Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser

satisfechas:• Las de existencia: requerimientos básicos que incluyen lo que Maslow

clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridad.• Las de relación: incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales,

deseos sociales y de status.• Las de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente y

todos aquellos deseos intrínsecos de desarrollo en los distintos ámbitos personales (necesidades de autorealización de Maslow).

SUGERENCIAS1. Repase los contenidos de estas diapositivas y busque ampliarlas con

información adicional que se refiera a los mismos temas.2. Debe contar con un cuaderno o portafolio de apuntes de cada clase

que se realice. Recuerde que no es suficiente el juego de diapositivas o el contenido de las grabaciones.

3. Elabore un vocabulario de términos claves para cada clase y fíjelos en su cuaderno o portafolio de asignatura.

4. Transforme la clase desarrollada en un organizador gráfico (puede ser un mapa mental o de ideas).

Por su Atención

Ciclo: Módulo: I

Comportamiento Organizacional

Semana Nº4 A: El nivel de análisis grupal del CO: grupos sociales y tipología

Daniel Zevallos Chávez

¿QUÉ ES EL GRUPO SOCIAL?• Dos o más individuos que interactúan y comparten un

conjunto de normas y significados.• Son interdependientes y la razón por la que se unen es

lograr objetivos comunes.

TIPOS DE GRUPOS• Grupos formales: son los que están definidos por la

estructura organizacional.• Grupos informales: no está estructurado

formalmente, ni esta determinado por la organización, aparece como respuesta del contacto social.

SUBCLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS• Grupo de mando: formado por el gerente y sus

subordinados inmediatos• Grupo de tarea: aquellos que trabajan juntos con la

finalidad de llevar a cabo una tarea• Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos

para lograr una meta que es de interés común • Grupo de amistad: aquellos que se forman porque

comparten gustos y características comunes

¿POR QUÉ SE FORMAN LOS GRUPOS?• Por seguridad: la finalidad es reducir la inseguridad de “ser

uno solo”.• Por estatus: inclusión en un grupo percibido como importante

por los demás y que proporciona reconocimiento.• Por autoestima: contribuye a sentimientos de autovaloración.• Por afiliación: satisface necesidades sociales.• Por poder: medio para lograr cosas que individualmente no se

pueden lograr.• Para el logro de la meta: para agrupar talentos,

conocimientos y poder a fin de determinar un trabajo.

ETAPAS EN LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS GRUPOS

ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE LOS GRUPOS1. Etapa de formación: es la que se caracteriza por la

incertidumbre acerca de propósito, estructura y liderazgo.

2. Etapa tormenta o conflicto: se caracteriza por el conflicto, por la lucha de poder, del liderazgo y por las resistencia a restricciones a la individualidad.

3. Etapa de regulación o normatividad: se caracteriza por la relación estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y se define lo que se espera en el comportamiento de cada miembro.

ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE LOS GRUPOS4. Desempeño: en esta etapa el grupo tiene estructura

totalmente funcional y aceptada.5. Movimiento o desintegración: preparación del

grupo para su desmembramiento, en el caso de los grupos de tareas o temporales de tareas limitadas. La atención se centra en la conclusión de actividades.. Respuestas de los miembros varían desde el optimismo hasta la pena.

ANÁLISIS SOCIOMÉTRICO DE LA INTERACCIÓN GRUPAL• Técnica que busca descubrir qué gente le gusta o le

disgusta y con quién le gustaría trabajar o no quisiera hacerlo.

• Información se obtiene por entrevistas o encuestas y resultados permiten crear un sociograma (diagrama que muestra las interacciones sociales obtenidas en las entrevistas o cuestionarios).

CONCEPTOS CLAVES PARA ANALIZAR SOCIOGRAMAS

• Redes sociales: grupo específico de uniones entre un grupo definido de individuos.

• Agrupaciones: grupos que existen dentro de las redes sociales.

• Agrupaciones direccionales: grupos formales (departamentos, equipos de trabajo, fuerzas de tareas, comités).

• Coaliciones: agrupación de individuos que se reúnen temporalmente para el logro de propósito específico.

CONCEPTOS CLAVES PARA ANALIZAR SOCIOGRAMAS

• Camarillas: grupos informales relativamente permanentes que involucran amistad.

• Estrellas: individuos con el mayor número de conexiones en una red.

• Vínculos: individuos en una red social con quienes se conectan dos o más agrupaciones pero que no son miembros de ninguna agrupación.

• Puentes: individuos en una red social que sirven como eslabones al pertenecer a dos o más agrupaciones.

• Aislantes: individuos que no están conectados a una red social.

Por su Atención

Ciclo: VII Módulo: I

Comportamiento Organizacional

Semana Nº4 B: El nivel de análisis grupal del CO: la estructura de grupo.

Daniel Zevallos Chávez

VARIABLES INDEPENDIENTES DE NIVEL GRUPAL

• Estructura de grupos• Comunicación• Liderazgo y confianza• Toma de decisiones en grupo• Trabajo en equipo• Conflictos y resolución• Poder y política

ESTRUCTURA DE GRUPO: COMPONENTES• Liderazgo formal• Papeles o roles• Normas• Estatus• Composición• Cohesión

LIDERAZGO FORMAL• Necesidad de la existencia de un líder formal del

grupo dado que juega un papel muy importante en las posibilidades de éxito del grupo social.

• En el caso de los grupos formales, por lo general se asocia con determinada responsabilidad formal asignada por la organización (gerente, jefe, supervisor, líder de proyecto, etc.).

• En el caso de los grupos informales no necesariamente se confirmará esta asociación entre liderazgo y cargo formal determinado por la organización.

PAPELES O ROLES• Conjunto de comportamientos deseables y esperados que son

atribuidos a alguien que ocupa una determinada posición dentro del grupo. Considera:

• Identidad del papel: actitudes y comportamientos consistentes con un papel.

• Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se supone que el debe actuar en una situación dada.

• Expectativas del papel: manera en que los demás creen que una persona debería actuar en una situación dada.

• Conflicto del papel: situación en la cual un individuo se confronta con expectativas de papeles divergentes.

NORMAS• Patrones de conducta socialmente compartidos que organizan el

comportamiento de los miembros del grupo social.• Se las asume como estándares aceptables acerca de cómo se

debe proceder en la vida de grupo, haciéndola más inteligible y predecible.

• Clases más comunes de normas:• De desempeño (referidas a precisar el comportamiento laboral-productivo)• De apariencia (sobre vestimenta, lealtad al grupo de trabajo u organización,

etc.)• Arreglo de las normas (vienen de los grupos informales y regulan la

interacción social cotidiana de los miembros)• De distribución de recursos (acerca del salario, asignación de tareas,

distribución de nuevas herramientas y equipo).

ESTATUS• Posición, rango o lugar social que ocupan individuos y grupos dentro

de un determinado contexto social.• Esta posición o estatus –generalmente aparejada a un determinado

nivel de prestigio social- es asignada por los otros individuos y/o grupos.

COMPOSICIÓN• Se refiere a aspectos de la demografía del grupo y los

diferentes cohortes de éste (composición interna por edad, sexo, etc.).

COHESIÓN• Grado de integración social y atracción que tienen los

miembros del grupo unos con otros, generando algún nivel de sentimiento que los motive a quedarse más o menos dentro de él.

• La cohesión interna dependerá de diversos factores tales como:

• Nivel de identidad de grupo construida en diferenciación y/o oposición a otros grupos.

• Solidez de la institucionalidad interna del grupo y de su estructura como tal asumida como legítima pos sus integrantes.

• Liderazgo.• Etc.

PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN1. ¿Qué es un grupo social?2. ¿Cuáles son las dos grandes clases de grupos que podemos

distinguir en las organizaciones?. Describa cada tipo.3. Plantee las fases por las que atraviesa el desarrollo de un

grupo social.4. ¿Cuál es la importancia de los sociogramas en los estudios de

CO?5. ¿Qué variables independientes del nivel grupal de análisis

debemos tomar en cuenta al hacer un estudio de CO?6. Analice cada uno de los componentes de la estructura de un

grupo social.

SUGERENCIAS1. Repase los contenidos de estas diapositivas y busque ampliarlas con

información adicional que se refiera a los mismos temas.2. Elabore un vocabulario de términos claves para cada clase y fíjelos

en su cuaderno o portafolio de asignatura.3. Transforme la clase desarrollada en organizadores gráficos (pueden

ser un mapas mentales o de ideas).

Por su Atención