Comunicación interpersonal y trabajo en grupo

COMUNICACIÓN INTERPERSONAL Y

TRABAJO EN GRUPO

Iguazel Elhombre

www.embocadura.es

Casi siempre vamos a trabajar con personas … Conocernos a nosotros mismos y

aceptar a los demás como base para tener una buena comunicación en nuestros equipos de trabajo

Iguazel Elhombre_ Comunicación interpersonal y trabajo en grupo

Es decir, en la comunicación de los equipos de trabajo, hablamos de…

Aspectos personales Aspectos organizacionales Interacción persona-organización


Suceso neutro

Percepción

Cogniciones,pensamientos

Emociones

MalestarBienestar

Sentidos

Suceso de la realidad exterior que no nos provoca ninguna sensación ni positiva ni negativa porque todavía no ha pasado por ningún filtro de valoración

Interpretación de un suceso según las características de cada persona.

Si mi percepción ha sido positiva, mis pensamientos también lo serán y por el contrario, si ha sido negativa, mis pensamientos también serán negativos.

Que los pensamientos sean positivos o negativos, determinarán que mis emociones sean positivas o negativas.

Finalmente, las emociones determinarán que mi estado, ante el suceso inicial pueda ser de bienestar o de malestar.Se llama reestructuración cognitiva al proceso por el que, para cambiar mi situación de malestar ante un determinado suceso, cambio mi percepción negativa de ese suceso.


1 ASPECTOS PERSONALES

Es decir LA PERCEPCIÓN condiciona nuestra manera de afrontar las situaciones y es un elemento a tener en cuenta en los procesos de comunicación con las personas que forman parte de nuestro equipo de trabajo …

… cada cuál ve las cosas a su manera.

DINÁMICA PERCEPCIÓN



PERCEPCIÓN E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN

DEFINICIÓN PERCEPCIÓN: proceso activo por el que recibimos, elaboramos e interpretamos la información que proviene de nuestro entorno. Atribuimos significado a la información captada por nuestros sentidos.

Nuestro comportamiento se verá influido directamente por la percepción que nosotros tengamos de nuestro entorno. Existen determinantes internos y externos a través de los cuáles vemos la realidad.


1 ASPECTOS PERSONALES Determinantes internos:factores propios del

ser humano 1.Actitudes: predisposición a formar unas determinadas

interpretaciones sobre algo. Están formadas por: a)Componente cognitivo: lo que se piensa b)Componente afectivo: la repercusión emocional de lo cognitivo. c)Componente comportamental: es la disposición o tendencia a

reaccionar ante un estímulo de manera más o menos fija. 2.Necesidades o motivos: la medida en que tenemos nuestras

necesidades satisfechas influirá en nuestra percepción de la realidad objetiva

3. Interés: sobre el tema influirá en la percepción 4. Expectativa: con frecuencia vemos lo que queremos ver y no

la realidad.


1 ASPECTOS PERSONALES Determinantes externos determinados

por nuestro entorno.

1.Familia: trasmisor de actitudes y percepciones.

2.Cultura y sociedad: influyen sobe las actitudes, valores y la forma de percibir el mundo.

3.Las características de los objetos que percibimos

4.El entorno en el que se percibe.


1 ASPECTOS PERSONALES Recursos para manipular los datos de la percepción

1.EFECTO HALO: hacer un juicio general sobre una persona basándonos en una característica aislada (inteligencia, apariencia física, etc.) Ejemplo: Justificar errores en una persona inteligente como sucesos sin importancia.

2.ESTEREOTIPACIÓN: cuando realizamos un juicio sobre una persona en base a nuestra percepción del grupo al que pertenece. La versión negativa, favorecerá ideas discriminantes. Ejemplo: todas las rubias son tontas.

3.PROYECCIÓN: atribuir nuestros sentimientos, creencias o ideas a otra persona. Ejemplo: pensar que una persona actúa por los mismos motivos que yo.

4.PERCEPCIÓN SELECTIVA: no llegamos a percibir toda la información de un hecho, por ello, seleccionamos partes de la información para hacer una hipótesis sobre el conjunto. Ejemplo: percibir de una persona solamente los detalles negativos porque no nos cae

bien. 5.EXPECTABILIDAD O PROFECÍA DE AUTOCUMPLIMIENTO: a veces ocurre que

el poder de lo que esperamos de otra persona es tan grande que puede condicionar su comportamiento. Ejemplo: un profesor que se refiere a un niño como torpe, llegará a creerse que

realmente lo es aunque no lo sea. 6.DEFENSA PERCEPTIVA: nos aferramos a formas concretas de ver el mundo.

Ejemplo: las cosas son así y no pueden cambiar.



Como hemos comentado, nuestra percepción de una realidad concreta, determinará la emoción que sentimos ante esa realidad.

Idea irracional Pensamiento Emociones irracional distorsionadas


1 ASPECTOS PERSONALES Las emociones…

Se reflejan tanto en la conducta como en la experiencia subjetiva del organismo.

Con frecuencia, son de naturaleza social. Suelen servir como auxiliares para enfrentarnos a

situaciones de urgencia. ¿Cómo?

Nos ayudan a utilizar el máximo de nuestras fuerzas durante periodos cortos.

Nos ayudan a sostener la actividad durante un periodo más largo de lo que suele ser posible.

Disminuye nuestra sensibilidad al dolor. Nos pueden coartar la acción eficaz si la emoción es

especialmente intensa. Suelen ser de naturaleza motivadora. Generalmente todos los

motivos tienden a matizarse por el tono emocional o el sentimiento.

Están íntimamente relacionadas con la salud física. No nacemos con nuestras emociones totalmente desarrolladas.

Es el aprendizaje el que causa primariamente el desarrollo emocional ulterior de la vida.



Clasificación de las emociones

Negativas Positivas Neutras


1 ASPECTOS PERSONALES Emociones negativas

Son aquellas que nos provocan sentimientos desagradables, nos hacen valorar una situación como dañina y movilizamos muchos recursos de afrontamiento. Son más numerosas que las positivas y duran durante más tiempo.


1 ASPECTOS PERSONALES Emociones negativas:

Miedo Ansiedad Ira Hostilidad Tristeza: No siempre es negativa. Es más un

estado de ánimo que una emoción aguda. Asco


1 ASPECTOS PERSONALES Emociones positivas: Son las que implican

sentimientos agradables y en las que se valora una situación como beneficiosa. Tienen una duración temporal muy corta. Son facilitadoras en la interacción con los demás. Felicidad: es el estado de ánimo que se complace en la

posesión de algún bien. No es fugaz como el placer, mantiene una relativa estabilidad tempora. Facilita la empatía y el altruismo. Favorece el rendimiento cognitivo, la solución de problemas, la creatividad, el aprendizaje y la memorización. Ansiedad.

Amor/cariño Humor


1 ASPECTOS PERSONALES Emociones neutras

Son las que no producen intrínsicamente reacciones ni agradables ni desagradables. Tienen como finalidad la aparición de posteriores estados emocionales.

Aquí se encontraría la sorpresa: reacción causada por algo imprevisto o extraño. Es la emoción más breve.


1 ASPECTOS PERSONALES Inteligencia racional – inteligencia emocional

De una manera sencilla, podemos decir que la inteligencia racional es la capacidad que una persona tiene para resolver problemas.

Por otro lado, la inteligencia emocional puede ser definida como la capacidad de una persona para expresar las emociones propias, reconocer los sentimientos ajenos, y la habilidad para manejarlos. El término fue popularizado por Daniel Goleman, con su libro Inteligencia emocional (1996). Según Goleman la inteligencia emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emociones y sentimientos propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia motivación, y gestionar las relaciones.



Podemos decir que la inteligencia emocional está basada en cinco aptitudes (que mejoran el trabajo en equipo): 1Autoconocimiento 2Autoregulación 3Motivación 4Empatía 5Habilidades sociales


1 ASPECTOS PERSONALESIE: APTITUDES PERSONALES

1.Autoconocimiento Conciencia emocional Autovaloración Confianza en si mismo2.Autorregulación Autocontrol Confiabilidad Integridad Adaptabilidad Innovación3.Motivación Motivación al logro Optimismo Compromiso e iniciativa

IE: APTITUDES SOCIALES

1.Empatia Comprensión de los demás Orientación hacia el servicio Aprovechamiento de la diversidad Conciencia política2.Habilidades sociales Influencia Resolución de conflictos Comunicación Liderazgo Catalización del cambio Colaboración y cooperación


2 ORGANIZACIONALES

Liderazgo Trabajo en equipo


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES Liderazgo

Los estilos de dirección son los modos o formas con los que enfocamos nuestro comportamiento como conductores de un grupo. Podemos diferenciar tres estilos de dirección:

Estilo autoritario Estilo democrático Estilo Laissez-faire


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES Estilo autoritario

Estricto control sobre los objetivos, tareas y normas sin contar con los participantes del grupo.

Posición de superioridad y adoptando un tono de autoridad.

Poca comunicación, clima de hostilidad y agresividad.

En caso de producirse desacuerdos, impondrá su parecer.

Los participantes se limitan a realizar lo que les diga el director, sin iniciativa. El yo prevalece al nosotros.

El director tiende a no realizar evaluación por temor a las reacciones del grupo.


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES Estilo democrático

El director del grupo trabaja junto a éste. Anima al grupo a organizarse como tal, procurando mover a

todos los participantes hacia una colaboración activa en los problemas respectivos.

Prevé el marco de encuentro de antemano, pero discute con el grupo de ello para introducir mejoras o cambios.

Para la elección del objetivo ayuda al grupo a escoger pero es el grupo quien decide su propio objetivo.

Favorece la comunicación entre los miembros del grupo. Facilita la actividad espontánea y la predisposición al trabajo común. Crea un clima distendido de confianza y amistad que hace eficaz el aprendizaje.

El reparto de las tareas se hace en común. Todos toman la iniciativa y tienen responsabilidades.

Importancia de la evolución como oportunidad de mejora.


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES Estilo laissez-faire

El director deja que suceda de una manera pasiva, condescendiente y sin intervenir, desinteresándose y esperando que el grupo resuelva sus problemas por si solo.

Deja que el grupo tome sus decisiones sobre los objetivos. Las relaciones del grupo son inestables, se da el aislamiento de

determinados miembros y hay una impresión de ineficacia y pérdida de tiempo. Reina un sentimiento de desconcierto e inseguridad dentro del grupo que provoca desamparo en los miembros más impulsivos y terror en los más débiles. Se produce así un desmoronamiento del grupo con tendencias a la formación de clanes y pandillas y crecientes rivalidades.

La participación es vacilante, el director deja hacer. Surgen iniciativas por parte de algunos miembros (líderes) y pasividad por parte de otros.

El director no piensa en la evaluación y si lo hace es de un modo muy general y superficial.


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES

Como estilo de dirección, parece más adecuado situarse en el democrático aunque habrá situaciones o dinámicas donde interese escoger otro de los estilos.


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES Perfíl de un buen líder

EL SABER 1.Conocimiento de la profesión: planificación, organización,

coordinación, información, comunicación y control. 2.Flexibilidad 3.Liderazgo efectivo: capacidad de identificar objetivos claros

y saberlos trasmitir. 4. Capacidad de negociación, no de manipulación 5. Capacidad de comunicación 6. Capacidad para trabajar el grupo: conocer a los individuos

como tales y como componentes del grupo. Comprensión y respeto

7. Habilidades sociales, asertividad, empatía, escucha activa. 8. Capacidad para delegar y generar motivación


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALESEL PENSAR

Capacidad para obtener información necesaria y la objetividad para analizarla e interpretarla correctamente.

Conocimiento del entorno: detectar cuáles son las áreas de su entorno que le afectan y estudiarlas en profundidad.

Percepción del cambio: aprender a detectar indicios del cambio, adaptarnos a él con la máxima rapidez y anticipación.

Capacidad de innovación: los nuevos problemas requieren nuevas soluciones. Imaginación y pensamiento son necesidades de esta década.

Comunicación internaIguazel Elhombre_ Comunicación interpersonal y trabajo en grupo


ACTUAR

Orientación a resultados tangibles, asumiendo objetivos rentables.

Rapidez de adaptación. Ser oportuno. Control eficaz: anticipativo, rápido y centrado en las áreas de resultados clave.



Trabajo en equipo

Entendemos como trabajo en equipo la acción coordinada de un cierto número de personas que deben conseguir un objetivo común y explicito en el marco de la unidad organizativa y que tiene unos determinados factores comportamentales que lo favorecen. El éxito de un equipo radica tanto en los resultados obtenidos y como en los procesos de trabajo.


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES Ventajas del trabajo en equipo

El resultado es mejor cuando la solución exige gran variedad de competencias e informaciones.

El equipo actúa como una importante fuente de motivación interpersonal.

El equipo ofrece una visión heterogénea y amplia, lo que es importante especialmente en procesos de solución de problemas.

Se consiguen nuevas soluciones e ideas creativas. Los miembros, como han participado en el proceso,

aceptan y apoyan las soluciones. Los individuos se sienten más implicados con los

objetivos cuando ellos han participado en su establecimiento.


2 ASPECTOS ORGANIZACIONALES Inconvenientes del trabajo en equipo

La aproximación individual da mejores resultados que la del grupo cuando la decisión exige una comprensión única y global.

El trabajo en equipo requiere más tiempo que el individual.

Se da una fuerte tendencia a la conformidad por el temor a ser marginado por el grupo al expresar ideas opuestas.

Puede desarrollar normas contrarias a los objetivos de trabajo.

Puede reducir el esfuerzo individual (holgazanería social)



SOCIOGRAMA Un sociograma es un instrumento muy útil si tenemos

que hacer una nueva distribución de grupos o dividir un grupo grande en pequeños grupos. Con el sociograma se consigue mejorar la efectividad o rendimiento de los distintos grupos resultantes.

Para realizar un sociograma, cada miembro del grupo tiene que dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Con qué persona del grupo te gustaría trabajar y por qué? ¿Con qué persona no te gustaría trabajar y por qué? ¿Por qué crees que alguien te ha elegido a ti como una

persona con la que no quiere trabajar?


1 ASPECTOS ORGANIZACIONALES A partir de las respuestas, nos aparecerá

que hay personas: Estrella (líderes), con los que todo el mundo quiere

trabajar A Aislados A Rechazados A B Pares A B Trios A B

C

Cuartetos A B

C D


Aspectos personales Aspectos organizacionales Interacción persona-

organización


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN

Habilidades sociales Asertividad Empatía Escucha activa

Estrés Creatividad y generación de ideas Resolución de problemas. Conflicto y

negociación Comunicación


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Habilidades sociales: asertividad, empatía, escucha

activa.

QUE SON Repertorio de Conductas verbales y no verbales dadas en un

contexto interpersonal o en las relaciones sociales. FINALIDAD

Conseguir consecuencias deseadas. (Conducta +Refuerzo positivo= se aumenta la probabilidad de

que se repita la conducta) Suprimir las consecuencias no deseadas

(Conducta+Extinción (evitación del refuerzo positivo)=disminuye la probabilidad de que se repita la conducta)

SE ADQUIEREN Por aprendizaje: observación, Imitación, Ensayo e Información



Tipos

Vamos a trabajar en algunas de las habilidades sociales más importantes en la gestión de equipos de trabajo como son la asertividad, la empatía y la escucha activa.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Asertividad Es la capacidad de la persona para relacionarse positivamente

(respeto, comprensión y empatía) con diferentes individuos en distintas situaciones y en tiempos diferentes.

Ser asertivo quiere decir ser capar de expresarse con seguridad sin tener que recurrir a comportamientos pasivos, agresivos o manipuladores.

La Asertividad es un compendio que aúna dos grandes pilares: ASERTIVIDAD= AUTOAFIRMACIÓN + RESPETO Parte de la asertividad es SABER DECIR NO cuando una situación

nos supera o cuando queremos decir no. Decir SI cuando queremos decir NO, no es asertivo, puesto que si muestras respeto a lo que quieren los demás , pero no estás autoafirmándote.

La clave para dar un NO asertivo estriba en recordar que se tiene derecho a decir NO sin tener sentido de culpabilidad.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN TECNICAS DE ASERTIVIDAD

1/Atender el lenguaje corporal 2/Saber decir no cuando queremos decir no 3/El disco roto: repetir el mismo mensaje de una u otra forma hasta

asegurarte que ha sido captado y comprendido 4/El acuerdo libre: cada parte cede algo de terreno pasando de una

postura extrema a otra intermedia. Búsqueda de una tercera alternativa.

5/Diálogos interiores positivos (decirte delante del espejo cosas positivas)

6/Fogging o niebla. Es una forma de evitar la confrontación directa, dándole la razón en parte a nuestro interlocutor y a la vez manteniendo la integridad y el punto de vista propio.

7/Demostrar interés por lo que dice el interlocutor 8/Mantener la mirada. La mirada es un termómetro de la ansiedad en

un proceso de comunicación. Si la mirada de una persona es directa, existe una baja ansiedad, si la mirada es evitadora, hay una alta ansiedad


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Profundizando… ESTILOS DE COMPORTAMIENTO

Estilo agresivo Conducta verbal:

Tono de voz alto y con mucho ritmo e intensidad Impositivo: ordena Interrupciones a los demás

Conducta no verbal: Postura erecta del cuerpo y hombros atrás Mirada fija e intimidatoria Voz alta. Habla rápido

Otras: Baja autoestima Pierde oportunidades Logra algunos objetivos pero dañando las relaciones con

otros.



Estilo pasivo Conducta verbal:

Vacilante (quizá, supongo, etc.) Se expresa con “parásitos verbales” (ehhh, ejem…,yo…um…)

Conducta no verbal: Postura cerrada y hundida de cuerpo Ausencia de contacto visual. Miradas bajas. Voz baja y tono vacilante. Evitación.

Otras: Baja autoestima Deja a los demás elegir por él Se siente sin control



Estilo asertivo Conducta verbal:

Firme y directo, con mensajes desde el yo (yo deseo, opino que, estoy sintiendo…)

Mensajes de autoafirmación, expreso primero lo que siento, después la conducta que me ha hecho sentir así y por último lo que me gustaría hacer. Ofrezco toda la información

Conducta no verbal: Postura relajada, Ausencia de tensión Cabeza alta y contacto visual

Otras: Protege sus derechos y respeta los de los otros Logra sus objetivos sin ofender a los otros Se siente satisfecho consigo mismo, confía en si mismo


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Empatía

La empatía es la capacidad de una persona para comprender los sentimientos y motivos de otra.

Si deseamos que nuestras relaciones tengan éxito, nuestro estilo de comunicación debe demostrar que: Respetamos a los demás, los consideramos nuestros iguales

y no tratamos de dominarles. Respetamos el derecho que los demás a tener sus propias

opiniones y no tratamos de manipularles para que tengan nuestro mismo punto de vista.

Respetamos y valoramos las decisiones de los demás y no las desacreditamos

Respetamos los valores y la experiencia de los demás.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN ¿Cómo podemos mejorar nuestra empatía?

1.Separar la relación del problema Tenemos que trabajar en la relación, independientemente del

problema. Es un error pensar que está bien hacer cualquier cosa con tal de mantener la paz.

2.Encuentra un tema de conversación para iniciar la comunicación Charlar animosamente de cosas que nos interesen y que no nos

resulten problematicas puede ayudar mucho a crear empatía. 3.Compartir una actividad, puede ayudar a crear vínculos entre

dos personas. 4.Prepara un lugar apropiado para una buena conversación con la

persona que quieras empatizar. 5.Elige el momento adecuado

En situaciones de ansiedad, estrés, o cansancio, las posibilidades de comunicación eficaz se reducen, por lo tanto es cuestión de observar si nuestro interlocutor se encuentra en un momento óptimo para tratar el tema.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Escucha activa

La capacidad de escuchar es un requisito básico en toda relación social. La escucha activa no hace referencia a la capacidad de oir sino dejar de lado tu propio punto de vista para escuchar con interés el de la otra persona.

PASOS PARA AYUDARTE A ESCUCHAR ACTIVAMENTE 1.Evitar la conversación ególatra. No hablar de uno mismo, se trata de

escuchar a la otra persona. 2.No cambiar de tema. Hacerlo muestra que no te interesa aquello que

está contando. 3.No aconsejes, ni tranquilices, critiques o animes si no te lo piden

expresamente. No eres su médico ni abogado. 4.No pienses por adelantado lo que vas a decir. Lo importante es lo

que te están contando, no la brillante intervención que harás después de que acabe de hablar.

5.No ignores o niegues los sentimientos de la otra persona. 6.Dar y pedir feedback. Si no entiendes algo, pide la aclaración. 7. Haz preguntas abiertas que faciliten la comunicación.



Dejamos las habilidades sociales para hablar de otro elemento fundamental de la interacción entre personas … el afrontamiento del estrés


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN El Premio Nobel, Hans Seyle (1926) definió el estrés

como la respuesta general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación estresante.

El individuo estresado depende tanto de las demandas del medio como de sus propios recursos para enfrentarse a él.

Puede decirse que en cierta manera necesitamos de un cierto nivel de estrés que dinamice nuestra existencia, es lo que los especialistas denominan “eutrés” o estrés positivo. Pero si en su defecto el estrés es negativo el exceso de tensión no controlada puede acarrear graves consecuencias. Se habla entonces de “distrés” el estrés negativo (las demandas ambientales exceden los recursos personales), origen de muchas enfermedades.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN La respuesta de estrés Es una respuesta automática del organismo a cualquier cambio

ambiental, externo o interno, mediante la cual se prepara para hacer frente a las posibles demandas que se generan como consecuencia de la nueva situación.

Si las respuestas de estrés se repiten con excesiva frecuencia, intensidad o duración, quizá el organismo no pueda recuperarse y se produzca la aparición de problemas conocidos como trastornos psicofisiolóficos o trastornos asociados al estrés (hipertensión, insomnio, problemas gástricos, ansiedad, depresión, fatiga, frustración, beber o comer en exceso, y un largo etc.)

Para saber si el organismo dará o no respuesta de estrés no basta con determinar si una situación es o no estresante, dependerá también de la percepción que se tiene de la misma y de los recursos o habilidades de que se dispone para enfrentarse a ellas.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Aspectos personales que intervienen en el

estrés A)Aspectos cognitivos. La forma en que una persona

interpreta una situación determina el que dicha situación se pueda convertir en estresante

B)Conductas motoras. Las conductas motoras básicas ante situaciones de estrés pueden ser: enfrentamiento (ataque) huida o evitación y, menos frecuentemente pasividad (colapso).

C)Aspectos fisiológicos. Fase de alarma: intensa activación que facilita más

recursos de cara a la posible actuación. Fase de resistencia: el organismo mantiene una actividad

fisiológica superior a la normal aunque inferior a la anterior. Fase de agotamiento: el organismo agota sus reservas y

recursos y cae por debajo de los niveles habituales.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓNEstrategias de afrontamiento del estrés REEVALUACIÓN POSITIVA: ¿igual la botella esta medio llena? REACCIÓN DEPRESIVA: la botella la veo medio vacía NEGOCIACIÓN: significa una ausencia de aceptación del problema y su

evitación PLANIFICACIÓN: movilización de estrategias de afrontamiento DESCONEXIÓN MENTAL: pienso en otras cosas. CONFORMISMO: lo acepto sin más. DESARROLLO PERSONAL: relativizo y lo utilizo como autoaprendizaje DISTANCIAMIENTO: suprimo los efectos que genera el problema. CONTROL EMOCIONAL: movilización de los recursos enfocados a

regular y ocultar los propios sentimientos. SUPRESIÓN DE ACTIVIDADES DISTRACTORAS: esfuerzo en paralizar

todo tipo de actividades, para centrarse activamente en la búsqueda de información para valorar el problema.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN REFRENAR EL AFRONTAMIENTO: aplazamiento decisiones sobre

el problema EVITAR EL AFRONTAMIENTO: valoro el problema como

irresoluble. APOYO SOCIAL AL PROBLEMA: mal de muchos… RESOLVER EL PROBLEMA: decidir una acción directa y racional

para la situación-problema. DESCONEXIÓN COMPARTAMENTAL: evitación de cualquier tipo de

respuesta o solución al problema EXPRESIÓN EMOCIONAL: canalizar el afrontamiento hacia las

manifestaciones expresivas. APOYO SOCIAL: búsqueda en los demás de apoyo y comprensión

para la situación emocional en que se encuentra envuelto. RESPUESTA PALIATIVA: incluir en su afrontamiento elementos

que buscan la evitación de la situación estresante, es decir, intenta sentirse mejor fumando, bebiendo, comiendo.



Otro factor en el trabajo con personas… la creatividad


Creatividad

Edward de Bono acuñó por primera vez la expresión “PENSAMIENTO LATERAL” para referirse a un proceso diferente al pensamiento vertical o lógico al que estamos acostumbrados. En la forma tradicional de razonar progresamos lógicamente de un paso al siguiente. En el pensamiento lateral sin embargo la persona debe abandonar deliberadamente este proceso, lo que le lleva a dejar de lado ciertas inhibiciones en el pensamiento.

En el caso de la creatividad, es importante estimular cauces no habituales ya que es por ellos por donde puede emerger lo nuevo y distinto.

La misión del pensamiento creativo es hacer aparecer muchas más ideas, cantidad es calidad.

Existe algo más importante que la lógica; la imaginación. Alfred Hitchcock


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Importancia de la Creatividad

En el trabajo con personas, podemos utilizar la creatividad para: Generar nuevas ideas de proyectos Afrontar el liderazgo Potenciar nuestro crecimiento personal Gestionar mejor la autoridad Facilitar la toma de decisiones Solucionar problemas


LA IDEA Importancia de la creatividad para dar valor a nuestro proyecto y

para resolver problemas. Nuevas ideas Nuevos proyectos Mismo proyecto con nuevas ideas más calidad Combinación del pensamiento lateral (creativo, produce las ideas)

con el pensamiento lógico (desarrolla las ideas, las selecciona y las utiliza).

Evitar a los asesinos de la creatividad. Una idea incorrecta puede: Generar otra correcta Hacer ver cosas nuevas Ser adecuada en otro contexto/momento

Me aburro si hago siempre lo mismo. Billy Wilder



El pensamiento lateral, creativo, consiste no tanto en ver lo que aún nadie ha visto como en pensar lo que todavía nadie ha pensado sobre aquello que todos ven.

(Ver caso Colgate)



Otro factor…Resolución de problemas: conflicto y

negociación

DINÁMICA REFUGIO SUBTERRÁNEO


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN NegociaciónEn toda la interacción con personas estamos

permanentemente negociando…“¿Qué cenamos hoy?”, “ya pago yo”, “a mi me apetece más ver esta película que la que has elegido tú”, “a qué hora comemos”, “te toca a ti ocuparte de esto”, etc.

No se trata de imponer siempre mi criterio sino en saber negociar y saber enfrentarme a los conflictos que puedan surgir.



En el proceso de negociación, la capacidad de entender a la otra persona es clave. Hay que recordar que una buena parte de la comunicación no se realiza a nivel verbal, el análisis de los gestos, el tono de voz o la mirada de la persona que tenemos delante pueden ser muy reveladores para conocer lo que quiere e intervenir así de un modo adecuado para obtener nuestros objetivos.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Pasos en la reacción ante un conflicto

1º. Reacción o respuesta Reacción: comportamiento impulsivo, sin pensar, la situación nos

domina. Responder significa comportarse reflexivamente, pensar que eres

tú quién domina la situación. 2º Reconocer la situación tal y como es

Resulta positivo que aceptemos la situación tal y como es en el momento. Una vez que aceptemos el problema este se vuelve más manejable.

3º¿Qué puedo aprender de la situación? Reconocemos nuestros sentimientos respecto a cualquier

situación y además la convertimos en una experiencia para aprender algo nuevo. Podemos cambiar la frustración por fascinación.

Es la manera de ver los errores como una oportunidad para aprender. Si nos concentramos en el error nunca podemos aprender nada.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓNSolución de problemas Se entiende por solución de problemas a cualquier tipo de

conducta que de alguna forma se relacionase con el pensamiento.

El primer paso para intentar resolver un problema es identificarlos correctamente. Si no se aísla de forma adecuada, es muy difícil enfrentarse a su relación.

Los problemas y conflictos son parte inseparable de las relaciones humanas. Existe un problema cuando existe una diferencia entre una situación real y una situación deseada. Existe un conflicto interpersonal cuando alguien encuentra en el comportamiento de los demás, en sus necesidades y objetivos un obstáculo que se interpone en el logro y satisfacción de los propios. Así, decimos que un comportamiento es conflictivo cuando existe en alguna persona o grupo el intento de bloquear el logro de metas por parte de otras personas o grupos.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓNSECUENCIACIÓN DE PASOS EN LA RESOLUCIÓN DE

PROBLEMAS 1.Definición del problema.

1º 2º ¿Qué es el problema? ¿Qué no es el problema? ¿Cuándo? ¿Cuándo no? ¿Dónde? ¿Dónde no? ¿Qué alcance tiene? ¿Qué alcance no tiene?

2.Proponer distintas soluciones 3.Examen de soluciones propuestas 4.Concretarse en una solución 5. Evaluación de los resultados.



Por último… Comunicación

(Sólo algunos apuntes a añadir a la comunicación entre personas)


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Comunicación verbal y no verbal Lenguaje verbal: es el contenido, la palabra, lo que decimos. Por

medio de él comunicamos nuestras ideas, conocimientos, sentimientos, etc.

Lenguaje no verbal: Es el cómo decimos ese contenido: tono y volumen de la voz, inflexiones y modulación de la voz, gestos del cuerpo, postura, distancia, sonrisa, contacto visual y físico.

Ambos canales (el verbal y el no verbal) son muy importantes para la comunicación y tiene que darse coherencia entre ellos (no contradecirse, apoyar el uno al otro).

Es importante tener en cuenta que ante una contradicción entre ambos canales, el que más información nos da, normalmente es el no verbal.

Una comunicación gestual que acompañe de manera armoniosa nuestro mensaje será el mejor ayudante para que el proceso de comunicación se desarrolle de manera eficaz.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Reglas de comunicación para grupos

1)Cada uno tiene que ser su propio moderador y determinar cuando hablar o callarse.

2)Hablar en primera persona, con mensajes desde el “yo”. 3)Expresar ideas y sentimientos 4)Mantener contacto directo (visual y postural) con el

receptor del mensaje. 5)Interrumpir si hay alguna perturbación (pedir una

aclaración si no he entendido bien) 6)Hablar del presente, de lo actual. 7)No hablar más de uno a la vez, evitar los diálogos

marginales 8)Escuchar activamente 9)Realizar una reflexión final sobre el proceso de diálogo.


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Elementos perturbadores de la comunicación

El lugar o momento elegido Los estados emocionales Acusaciones, amenazas o exigencias Cortes o interrupciones en la conversación constantes Utilización de sarcasmos Uso de etiquetas o generalizaciones excesivas Consejos prematuros y no pedidos Negarse a reconocer la parte de responsabilidad Ignorar los mensajes del interlocutor. Justificación excesiva de las propias posiciones Hablar en un lenguaje poco comprensible para la otra persona Carecer o utilizar escasamente un lenguaje positivo No reconocer la parte de razón del interlocutor. Dar respuestas cortantes y/o de malos modos. No respetar distancias (pública + de 3,6m, social 1,23-3,6m, personal 46cm-

1,22m e íntima 15-45 cm)


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN La ventana de Johari

La ventana de Johari es un modelo sencillo y gráfico que representa las modificaciones de la percepción de si mismo y del otro en el transcurso de un proceso de grupo, dividiendo la conciencia de una persona en cuatro áreas: pública, ciega, oculta y desconocida.

Zona Pública

Zona Ciega

Zona Privada

ZonaDesconocida

conocido

conocido

desconocido

desconocido


3 INTERACCIÓN PERSONA-ORGANIZACIÓN Zona pública: zona de actividad libre, de situaciones públicas, lo

conocido por mi y por los demás. Es la zona de máxima congruencia. Zona privada/oculta: zona del comportamiento conocida y consciente

para mi pero que no quiero dar a conocer a los demás. Zona ciega: la parte del comportamiento visible y reconocible para

otros y no consciente para uno mismo. A esta zona pertenece lo rechazado y las costumbres de las que una persona ya no es consciente. La presencia de esta zona es la fuente principal de nuestros problemas de comunicación con los demás, ya que hace que el sujeto emita, además del mensaje explícito, un mensaje afectivo del que no es consciente pero que su interlocutor si recibe y responde a él.

Zona desconocida: comprende procesos no conocidos ni para mi ni para los otros. Cuando esta zona es muy amplia, quiere decir que la persona no acepta un extenso campo de sus sentimientos y por tanto, su comunicación tenderá a ser ambigua.

Conclusión: Zona ciega y desconocida: cuanto menos mejor. Tiene que haber una zona pública muy amplia pero que siempre deje

espacio para una pequeña zona privada.


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