Confederación General de Trabajadores del Perú … · PÓLITICAS Y ESTRATEGIAS PARA LA...

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Confederación General de Trabajadores del Perú Sector Alimentos, Bebidas y Afines - CGTP ABA

POLÍTICAS Y ESTRAPOLÍTICAS Y ESTRAPOLÍTICAS Y ESTRAPOLÍTICAS Y ESTRAPOLÍTICAS Y ESTRATEGIAS PTEGIAS PTEGIAS PTEGIAS PTEGIAS PARA LAARA LAARA LAARA LAARA LANEGOCIACIÓN COLECTIVNEGOCIACIÓN COLECTIVNEGOCIACIÓN COLECTIVNEGOCIACIÓN COLECTIVNEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTORA EN EL SECTORA EN EL SECTORA EN EL SECTORA EN EL SECTOR

ALIMENTOS BEBIDAS Y AFINESALIMENTOS BEBIDAS Y AFINESALIMENTOS BEBIDAS Y AFINESALIMENTOS BEBIDAS Y AFINESALIMENTOS BEBIDAS Y AFINES

PPPPPROYECTO«NNNNNEGOCIACIÓN CCCCCOLECTIVA EN SSSSSINDICATOS DEL SSSSSECTOR

AAAAALIMENTOS Y TTTTTEXTIL»


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Título originalPÓLITICAS Y ESTRATEGIAS PARA LANEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTORALIMENTOS BEBIDAS Y AFINES

Primera ediciónLima, diciembre de 2009Impreso en el Lima-Perú

Jr. Camaná Nº 780, Of. 102Lima CercadoTeléfono: 426-1972www.cgtp-aba.org

CGTP-ABA

Av. Francisco Javier Mariátegui Nº 172Jesús María – Lima 11Teléfono: 471-5399Telefax: 470-1456E-mail: [email protected]

INSTITUTO DE ESTUDIOS SINDICALES

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CONTENIDO

Introducción .......................................................................................................................

1. Problemas principales para la negociación colectiva .....................................................

2. Acuerdo Marco Internacional: una herramienta para apoyar losderechos en el trabajo .................................................................................................

3. La Negociación Colectiva en el sector alimentos y bebidas ..........................................

4. Propuesta de temas para la negociación colectiva .......................................................

5. Políticas y Estrategias para la Negociación Colectiva ....................................................

Bibliografía ...........................................................................................................................

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Pág.


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INTRODUCCIÓN

La CGTP - ABA, constituida el 16 de Noviembre del 2006 por estructura estatutariade CGTP Nacional Art. 23° y registrado por ante el Ministerio de Trabajo y Promocióndel Empleo con N° de Expediente 77143 - 07 DRTPELC/DPSC/SDRG/DRS; es unaorganización sindical de segundo grado que agrupa a 38 sindicatos del sectorAAAAAlimentos, BBBBBebidas y AAAAAfines. En los últimos años ha tenido un crecimiento sindicalimportante en el sector que se ha traducido en una mayor demanda por serviciossindicales, dentro de ello y, con mayor énfasis, asesoría en la elaboración y defensadel pliego de reclamos. En esa perspectiva, es importante que la CGTP defina políticasy estrategias que ayuden a profundizar y ampliar las negociación colectiva.

A partir de los años 90, como consecuencia de la flexibilización laboral se ha idoreduciendo, la cobertura de los Convenios Colectivos, acrecentándose de este modoel empobrecimiento del contenido de los mismos. Los contenidos de los ConveniosColectivos, giran principalmente sobre derechos elementales (salarios, movilidad,asignaciones familiares, gratificaciones, etc.) dando un carácter economicista a lasdemandas, lo cual es entendible en un país donde la mayoría de los trabajadoresganan por debajo de la canasta básica de consumo, además de haber sido afectadospor la desregulación de las relaciones laborales, al fomentar nuevas formas decontratación de trabajadores con menos derechos laborales, tales como laIntermediación Laboral, así como el abuso en la aplicación o uso de la Tercerizaciónde los procesos productivos de las Empresas.

Es importante reforzar la negociación a nivel de empresa, pero generando condicionespara la negociación colectiva sectorial o de rama que permita mayores beneficiospara la clase trabajadora del sector.

La negociación colectiva es un instrumento fundamental para la promoción de laigualdad de oportunidades de trabajo. A través de ella, se puede asegurar algunascondiciones básicas que tengan como principio eliminar la discriminación en todassus formas y, hacer efectivo principios como los de: remuneración equitativa paratrabajo de igual nivel, la igualdad de oportunidades, mayor protección a la mujertrabajadora durante el periodo pre y post natal, responsabilidades familiares, mejoresfacilidades para el desempeño de la labor sindical, etc.

En esa perspectiva, es importante que CGTP ABA definan políticas y estrategias queayuden a profundizar y ampliar las negociación colectiva. El presente documentoconsta de 5 capítulos. El primero aborda los problemas principales para la negociacióncolectiva. El segundo desarrolla los Acuerdos Marco Internacionales, instrumento


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internacional que hoy en día cobra gran importancia en la aplicación de los derechoslaborales.

El tercero y cuarto capitulo analiza las principales cláusulas de la negociación colectivaen los sindicatos del sector alimentos, bebidas y Afines, así como propuestas de temas.

Finalmente el último capítulo presenta las políticas y estrategias de CGTP ABA enrelación a negociación colectiva.

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Problemas Principales para laNegociación Colectiva1

En la actualidad enfrentamos serios problemas en el tema de la negociación colectiva, siendolos principales la reducción del ámbito de negociación; la prolongación de su vigencia, lamonetarización de la misma y la debilidad de la organización sindical, debido al escaso cono-cimiento de al menos lo básico del Derecho Laboral, de los que se atreven a ser dirigentes sindicaleso formen un sindicato hoy en día.

En un contexto de crecimiento económico, la negociación colectiva debió ser el principal me-canismo de redistribución económica, tanto por su solidez institucional como por su carácterdemocrático. Pero eso no ha ocurrido. Lamentablemente la legislación peruana resulta restrictiva,frente al concepto de negociación colectiva, que debería establecer políticas equitativas esencialespara el desarrollo social del trabajador de la empresa y del país, debería en la misma Ley asegurarsanciones a quienes incumplan las mismas.

Por esta razón, en un contexto de inestabilidad económica durante los años 80s, los conveniosregistraron dos tendencias importantes: fueron prolongando el periodo de vigencia, de un añohasta en algunos casos cinco años. Por otro lado, se cambiaron beneficios colaterales y mejorasen condiciones de trabajo, para defender el incremento salarial. Esto ha ocurrido tanto en lossectores ABA como textiles, aunque más fuertemente en el segundo.

Asimismo, reducir la negociación colectiva al incremento salarial es una mala estrategia. Si bien,reconocemos que la disputa remunerativa es el núcleo de la negociación no puede ser el únicotema en discusión, pues está el poder contractual de la fuerza laboral., Nuestro objetivo esdisponer de cada vez mayores cuotas de capacidad contractual, es decir, debemos negociar másy sobre más temas, para tal efecto requerimos fomentar el poder sindical basado en el forta-lecimiento de la educación sindical.

En la actualidad, el sindicalismo debe avanzar hacia un modelo mixto que articule una negociaciónpor rama con otra en la propia empresa. Así, las condiciones de trabajo, los temas de salud yseguridad, género, libertades sindicales, productividad, horarios, jornada laboral y condicionesde trabajo deberían negociarse a nivel de sección sindical de empresa. A nivel de rama debeconsolidarse un ámbito de negociación sobre salario mínimo, regímenes contractuales, capaci-tación profesional, escalas remunerativas, entre otros. De esta manera, los trabajadores dispon-drían de un mecanismo articulado de redistribución económica.

El eje central del proceso de reforma de las relaciones colectivas se encontraba en una normadel Poder Ejecutivo (Decreto Ley 25593), el cual favorecía la desregulación y flexibilización ensus tres componentes centrales: la sindicalización, la negociación colectiva y la huelga. Entre losprincipales temas de desregulación encontramos:


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La adopción de un modelo primitivo de fuero sindical, en el que se reserva la protección porel ejercicio de la libertad sindical sólo a ciertos dirigentes y frente a un único acto del empleador:el despido.

La negociación colectiva fue regulada de manera tal que debía atravesar por etapas preclusivas,de trato directo, conciliación, mediación y luego de forma optativa por huelga o arbitraje. Losniveles de negociación por rama de actividad o gremio fueron reducidos favoreciéndose los nivelesde empresa donde el poder sindical es menor. Para mantener el nivel de rama de actividad, haciafalta el acuerdo de la patronal. La inestabilidad de los Convenios Colectivos en cuanto al tiempode los beneficios pactados y la revisión integral de los existentes. La asunción del modelo mástradicional de huelga cuya única finalidad puede ser el reclamo de beneficios laborales, pros-cribiendo las huelgas políticas o de solidaridad, existiendo una única modalidad: la cesación totaly continua de labores, con abandono del lugar de trabajo. Se le atribuyó a la huelga efectosnegativos como la pérdida de remuneración, aun cuando no son declaradas ilegales.

Estos problemas son consecuencia de los cambios en la esfera de la economía y el trabajo, factoresque obedecen a la política neoliberal impuestos al país, como efecto del desarrollo de nuevosmercados, el impacto de nuevas tecnologías y los procesos de desregulación de las relacioneslaborales. Entre los efectos de esos cambios se pueden señalar:

a.a.a.a.a. TTTTTercerizaciónercerizaciónercerizaciónercerizaciónercerización. Es política actualmente muy usada por las empresas del sector centralizaresfuerzos en aquellas actividades que mejor desarrollan, dejando las conexas a otras empresas.De esta manera, un importante número de trabajadores, que en realidad laboran para lasempresas del sector, no tienen relación contractual con ellas, lo que los excluye del goce delos derechos y beneficios laborales que alcanzan a sus trabajadores, cosa que se ve profundizadaen perjuicio de la parte más débil de la relación laboral, con la dación de la Ley N° 29245Ley que regula los Servicios de Tercerización y su reglamento D.Leg. N° 1038 aprobado porD.S N° 006-2008 –TR, aprobados en el Gobierno del presidente Alan García Pérez, que dejaabierta la posibilidad de que las empresas puedan tercerizar una o más partes de los procesosproductivos de su actividad principal.

b.b.b.b.b. PPPPPersonal con contrato a plazo fijo. ersonal con contrato a plazo fijo. ersonal con contrato a plazo fijo. ersonal con contrato a plazo fijo. ersonal con contrato a plazo fijo. Existe una tendencia creciente a contratar nuevo personalmediante la modalidad de contratos a tiempo determinado, lo que implica para la empresauna mayor flexibilidad de su mano de obra, reducción de sus costos de producción y laposibilidad de reducir las nuevas afiliaciones al sindicato.

c.c.c.c.c. PPPPPolivalencia. olivalencia. olivalencia. olivalencia. olivalencia. Otro de los efectos de la globalización consiste en exigir al trabajador un dominiosobre diferentes actividades, para que el mismo pueda ser fácilmente intercambiado entreéstas, de acuerdo a los vaivenes de la demanda. Con ello, la empresa tiene mayores posi-bilidades de reducir el número de sus trabajadores.

1.1.1.1.1. Problemas vinculados a la estructura y política laboral de las empresas del sectorProblemas vinculados a la estructura y política laboral de las empresas del sectorProblemas vinculados a la estructura y política laboral de las empresas del sectorProblemas vinculados a la estructura y política laboral de las empresas del sectorProblemas vinculados a la estructura y política laboral de las empresas del sector

Son aquellos relacionados al carácter transnacional de las empresas del sector, lo que generauna dependencia considerable de las gerencias locales frente a las estructuras transnacionalesde la compañía.

a) Gerentes locales sin poder de decisión.- Gerentes locales sin poder de decisión.- Gerentes locales sin poder de decisión.- Gerentes locales sin poder de decisión.- Gerentes locales sin poder de decisión.- Según la propia empresa, las unidades localesson autónomas, pero en las relaciones con los trabajadores las administraciones locales

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justifican las decisiones adoptadas como directivas de «arriba». A su vez, cuando lostrabajadores consultan a la matriz, esta suele señalar que los gerentes locales son autó-nomos. Esto fue muy claro en la huelga de Nestlé Perú, por citar un ejemplo.

b) Discriminación en ascensos para dirigentes sindicales.-Discriminación en ascensos para dirigentes sindicales.-Discriminación en ascensos para dirigentes sindicales.-Discriminación en ascensos para dirigentes sindicales.-Discriminación en ascensos para dirigentes sindicales.- Es una práctica común entre lasdiferentes empresas, que perjudica a los dirigentes y a la vez desalienta la incorporaciónal sindicato de nuevos trabajadores; o en su defecto dicha práctica promueve la desafiliación.

2.2.2.2.2. Problemas vinculados a las condiciones de trabajoProblemas vinculados a las condiciones de trabajoProblemas vinculados a las condiciones de trabajoProblemas vinculados a las condiciones de trabajoProblemas vinculados a las condiciones de trabajo

Estos problemas se relacionan con las condiciones en que se desarrolla el proceso productivo,especialmente bajo el impacto de las nuevas tecnologías que permiten mecanizar aun másel trabajo y reducir el número de trabajadores.

a) Higiene y seguridad.- Higiene y seguridad.- Higiene y seguridad.- Higiene y seguridad.- Higiene y seguridad.- En diversas empresas se hace evidente la existencia de lesiones poresfuerzo repetitivo – LER – especialmente, entre las trabajadoras mujeres.

b) Rotatividad del personal.-Rotatividad del personal.-Rotatividad del personal.-Rotatividad del personal.-Rotatividad del personal.- Los procesos de flexibilidad en el mercado laboral han sidorápidamente aprovechados por empresas del sector determinando de esta forma uncambio en la composición tradicional de sus trabajadores. Es fácil detectar tendenciascrecientes que privilegian los contratos de tiempo limitado y eventuales, especialmenteentre los trabajadores más jóvenes. De esta manera, el mercado laboral interno de lasempresas del sector se vuelve más flexible, con un grupo importante de trabajadores querecibe menores beneficios y remuneraciones. Todos estos problemas y limitaciones queenfrentan los trabajadores, en mayor o menor medida, son serios obstáculos para elmejoramiento de sus condiciones de vida y el logro de un empleo digno.


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1.1.1.1.1. Definición, contenidos y seguimiento de un Acuerdo Marco Internacional o Global (AMI)Definición, contenidos y seguimiento de un Acuerdo Marco Internacional o Global (AMI)Definición, contenidos y seguimiento de un Acuerdo Marco Internacional o Global (AMI)Definición, contenidos y seguimiento de un Acuerdo Marco Internacional o Global (AMI)Definición, contenidos y seguimiento de un Acuerdo Marco Internacional o Global (AMI)

Un acuerdo marco internacional o global, es un instrumento negociado entre una empresamultinacional y una federación sindical mundial, con el fin de establecer una relación entrelas partes y garantizar que la compañía respete las mismas normas en todos los países enlos cuales opera. La mayor parte de los acuerdos marco involucran también a toda la cadenade abastecimiento, incluso si las empresas abastecedoras no están relacionadas. Las empresasusualmente se comprometen a informar sobre el acuerdo a todas sus subsidiarias, provee-dores, contratistas y subcontratistas. Si se descubre que una subsidiaria o una empresaasociada no respeta el acuerdo internacional, el caso puede ser presentado ante la sede dela multinacional para buscar soluciones a través del diálogo.

Los sindicatos sectoriales del país sede de la multinacional también participan en la nego-ciación de este tipo de acuerdo. A pesar que no son equivalentes a las iniciativas deresponsabilidad social de la empresa (RSE), los acuerdos están relacionados con el debate sobreeste tema pues es una de las formas en que las compañías pueden expresar sus compromisos,con el respeto de ciertos principios. Sin embargo, lo que distingue a los acuerdos marcosde las RSE es que estos son resultado de negociaciones con representantes de los trabajadoresal nivel internacional. Y, es por eso, que estos acuerdos podrían consolidarse como unacaracterística de las relaciones laborales en una época de globalización, cuyo concepto y visióntiene que formar parte de la estrategia del sindicato.

El contenido de estos acuerdos depende de los requerimientos y las características de lasempresas y los sindicatos que los suscriben, y de la forma en que se han desarrollado lasrelaciones laborales entre las partes. En todos los casos incluyen los cuatro principios yderechos fundamentales en el trabajo y hacen referencia específica a los Convenios funda-mentales de la OIT, como:

a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derechode negociación colectiva;

b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;c) la abolición efectiva del trabajo infantil; yd) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

Además de otras cláusulas relacionados con las normas de la OIT, como la protección de losrepresentantes de los trabajadores, salarios, salud y seguridad ocupacional, y formaciónprofesional.

Acuerdo Marco Internacional:Una Herramienta para Apoyar

los Derechos en el Trabajo2


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Estos acuerdos no sustituyen las negociaciones directas entre empresas y trabajadores en cadapaís o en cada lugar de trabajo, pero sí ofrecen un marco para realizar esas negociaciones,para que sean constructivas y cuenten con una base mínima, es decir que frente a laglobalización de libre mercado no podemos mantener una estructura estática del sindicato,tenemos que globalizar las gestiones y acciones.

La mayor parte de los acuerdos marco tienen mecanismos de seguimiento en los cualesparticipan los sindicatos. Estos mecanismos incluyen acciones específicas, por parte de lagerencia y los representantes de los trabajadores, como la difusión en toda la empresa (yla traducción cuando sea necesaria) del acuerdo, o el desarrollo de programas de capacitaciónconjuntos. Algunos acuerdos prevén misiones conjuntas por el sindicato nacional interesadoy la federación sindical mundial con el fin de realizar el control de la aplicación del acuerdoen el terreno. La mayoría cuentan con mecanismos para que la federación sindical mundialpueda presentar un caso si considera que la compañía viola los términos del acuerdo.

2.2.2.2.2. Estado Actual de los Acuerdos Marco InternacionalEstado Actual de los Acuerdos Marco InternacionalEstado Actual de los Acuerdos Marco InternacionalEstado Actual de los Acuerdos Marco InternacionalEstado Actual de los Acuerdos Marco Internacional

Actualmente alrededor de 80 compañías, que operan en diferentes campos han firmadoacuerdos marco internacional con siete federaciones sindicales internacionales (FSI). El primerofue suscrito por la multinacional francesa de la alimentación Danone en 1988, luego la cadenade hoteles ACCOR suscribió el segundo en 1995. Fue sólo a partir del 2000 cuando el númerode acuerdos firmados cada año comenzó a aumentar hasta llegar a los 81 acuerdos a la fecha.Entre las compañías firmantes encontramos la compañía sueca IKEA, la estadounidenseChiquita, las alemanas productoras de lápices Faber-Castell y Staedler, compañías petrolerasen Noruega (Statoil), Italia (ENI) y Rusia (Lukoil), fabricantes de automóviles en Alemania yFrancia como Volkswagen, Daimler-Chrysler, Renault y Peugeot- Citroën, las generadoras deelectricidad Endesa de España y EDF de Francia, compañías de telecomunicaciones de España(Telefónica) y Grecia (OTE), y cadenas de venta al por menor en Francia (Carrefour) o Suecia(H & M).

Fuente http://www.global-unions.orgElaboración: IESI

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Los AMI corresponden a diferentes sectores y áreas de organización de los sindicatos globales.La UITA, responsable del sector agrario y de la alimentación, fue la primera federación enfirmar AMI con dos compañías, Danone (1994) y Accor (1995). Las federaciones internacionalque mas Acuerdo han firmado son: UNI con 30 acuerdos, FITIM con 19, ICM e ICEM con13 cada uno.

ICM Internacional de Trabajadores de la Construcción y la Madera

ICEM Federación Internacional de Sindicatos de la Química, Energía, Minas e IndustriasDiversas

FIP Federación Internacional de Periodistas

FITIM Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas

FITTVC Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero

UITA Unión Internacional de Trabajadores de la Alimentación, Agrícolas, Hoteles, Res-taurantes, Tabaco y Afines

ISP Internacional de Servicios Públicos

UNI Union Network International (Internacional de Servicios)

3.3.3.3.3. PPPPPotencialidades y limitaciones de un AMIotencialidades y limitaciones de un AMIotencialidades y limitaciones de un AMIotencialidades y limitaciones de un AMIotencialidades y limitaciones de un AMI

Al celebrar AMI las organizaciones internacionales se proponen: a) asegurar el cumplimientode estándares sociales mínimos en todas las unidades de compañías con operaciones inter-nacionales y sus empresas proveedoras y contratadas, con el fin de prevenir el deterioroprogresivo de las condiciones de trabajo; b) construir una relación de diálogo y negociacióncontinua con las direcciones internacionales, nacionales y locales, para lo cual la compañíaal cerrar un AMI reconoce a los sindicatos como los legítimos representantes de los traba-jadores; c) usar los AMIAMIAMIAMIAMI en apoyo a las campañas de organización sindical para crearestructuras sindicales en las unidades de la compañía en cuestión y sus empresas proveedoras;d) aprovechar los AMI para la creación de redes sindicales trasnacionales relacionadas conlas compañías, con el fin de mejorar la cooperación sindical internacional.

Después de 10 años de experiencias y más de 60 AMI concertados, el debate acerca delpotencial y límite de desarrollo de este instrumento sindical se debería centrar en dos aspectos:

• Las federaciones sindicales mundiales (UITA, ICE; ISP, etc) dadas su capacidad operativay económica pueden ser rebasadas ante un posible aumento dinámico del número deAMI alcanzados.

• Los AMI sirven para alcanzar los objetivos planteados por los sindicatos, o por el contrario,podrían ser usados por las empresas como instrumentos mediáticos o políticos, según susnecesidades.

Sobre estos temas existe diferentes puntos de vista en el movimiento sindical. Al margen deello los AMI han demostrado hasta ahora ser un instrumento importante para los sindicatos.


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Muchos acuerdos logrados trascienden las normas laborales fundamentales e incluyen dis-posiciones referidas a salud laboral, remuneración justa, capacitación, medioambiente yreorganización empresarial. Casi la mitad contiene cláusulas sobre horarios de trabajo y horasextras. Por lo general, los AMI se limitan a la regulación de estándares sociales mínimos pordebajo de los niveles habituales en los países que cuentan con instituciones establecidas enmateria de relaciones laborales y culturas sindicales desarrolladas

A diferencia de la década de los noventa y comienzos de la de dos mil, en las cuales eraprioritario alcanzar una masa crítica de acuerdos para aumentar la presión sobre las com-pañías, posteriormente los aspectos cualitativos adquirieron un peso creciente. El incrementode las regulaciones de aspectos sustanciales en los AMI es una expresión de este cambio deestrategia que se adoptó en los años pasados, incluso al precio de una reducción del númerode acuerdos en el futuro. Asi tenemos que numerosos acuerdos, aunque no todos, definenlos procedimientos de comunicación de los contenidos de los acuerdos a los empleados dela compañía y sus proveedores. El controvertido tema de la aplicación de las obligacionesa los proveedores está mencionado en la mayoría de los acuerdos, aunque no en todos, perolos niveles de obligatoriedad varían fuertemente según la formulación en cada caso. Todoslos acuerdos contienen disposiciones – más o menos inequívocas y obligatorias— sobre losderechos de participación y las reivindicaciones de los sindicatos. En la mayoría de los casosdefinen asimismo los procedimientos institucionalizados para el seguimiento del acuerdo yel arbitraje de controversias.

Lo lamentable es que a pesar de la suscripción de los diversos TLC – Tratado de Libre Comercio–siendo el principal el firmado con los Estados Unidos de Norteamérica, aun estos AcuerdosMarco no son tan usados dentro de las estrategias de los sindicatos para lograr los objetivosdeseados.

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En el sector de alimentos, podemos identificar dos grandes grupos de organizaciones sindicales.Por un lado hay sindicatos antiguos, consolidados, con tradición de negociación colectiva y porotro, aparecen o se reconstituyen gremios sin negociación colectiva, con dirigentes jóvenes oinexpertos, con menor afiliación sindical. En el primer grupo, la negociación colectiva se realizade manera autónoma, los sindicatos cuentan con sus propios asesores, ya sean permanentes ocontratados para el procedimiento mismo de la negociación. Para este grupo, el nivel federales complementario.

Para el otro, grupo, la lógica señala que debería ser la instancia federal quien asuma la asesoríao incluso la representación misma en los procesos de negociación colectiva, sin embargo, esteproceso se da lentamente a pesar de la existencia de la Directiva Nacional N° 005 – 2009-MTPE/2/11.1 Sobre la delegación de representación de las organizaciones sindicales para negociarcolectivamente, emitida por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, con fecha 18 deFebrero del 2009, proceso lento que en parte se da por la existencia de un conjunto de abogadosy asesores ¨free lance¨ , que prestan servicios directamente a las nuevas organizaciones. El casode Ambev Sullana es un buen ejemplo. En estos casos, la Sectorial también aparece en segundolugar, especialmente cuando la situación se entrampa o hay un conflicto abierto. El caso delsindicato nacional de Alicorp es otro caso ilustrativo, con una débil relación, desarticulado y congraves problemas de representatividad. En ambos casos, se ha ido mejorando la relación ycoordinación con CGTP ABA.

Una opción que permite suponer un cambio en el panorama a corto plazo, es la puesta en marchade un departamento de defensa que brinda asesoría Laboral y Económica en CGTP ABA, quepermita producir insumos concretos para la correcta aplicación de la acción sindical. A partir dela existencia de una asesoría jurídica desde la sectorial, es posible que los nuevos sindicatos enprimer lugar, sean asesorados directamente por la CGTP ABA. Con el tiempo, en la medida quelos convenios colectivos se vayan estableciendo, será posible articular e incorporar a los sindicatosmás grandes, con asesoría efectiva que permita rápidamente lograr objetivos concretos y podersindical.

La conducción de la negociación colectiva es finalmente un asunto de poder en la estructurasindical. Y, ha sido siempre un tema de debate entre sindicatos y federaciones. En la tradiciónhistórica local, la amplia autonomía de los sindicatos de empresa para asumir la totalidad dela negociación colectiva ha sido, en muchos casos, un recurso de poder para un grupo, por esodesde CGTP ABA se plantea una política abierta, articulada y con objetivos claros.

Ahora corresponde hacer un resumen esquemático de los convenios colectivos suscritos en el2008.

La Negociación Colectiva en elSector Alimentos y Bebidas3


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a)a)a)a)a) DuraciónDuraciónDuraciónDuraciónDuración

El 90% de los convenios colectivos del 2008 tiene una duración de 1 año, sin embargo esimportante señalar que algunos convenios se ha firmados a 2 y 3 años de duración, habiendoque señalar también que, bajo argumentos engañosos y ante el escaso conocimiento de lanorma de parte de los dirigentes sindicales y/o afiliados, se lograron firmar ConveniosColectivos por 10 años y con cero aumentos, casos puntuales: Empresa Avicola SAN FERNAN-DO Y EMBOTELLADORA SAN MIGUEL DEL SUR – HUACHO, esta ultima perteneciente al grupoempresarial AJEPER O AJE, comercialmente conocida como KOLA REAL.

b)b)b)b)b) Aumento generalAumento generalAumento generalAumento generalAumento general

Los aumentos económicos obtenidos en el 2008 han oscilado entre S/ 1.00 y 5.00 soles diarios.El 75% de los pliegos han logrado aumento entre 2 y 3 nuevos soles, con estos aumentoshan logrado protegerse de los efectos de la inflación (2008= 6.65%). Los aumentos más altosse lograron en el sub sector bebidas, concretamente el Sindicato Backus con S/ 5 y el SindicatoCoca Cola con S/. 5. En estos casos, además de los efectos de la inflación se logro aplicarcriterios de rentabilidad y productividad.

Algunos han establecido como cláusula adicional, la posibilidad de revisar lo otorgado entemas de incrementos remunerativos, al 6to mes en caso que la inflación esté por encimadel aumento obtenido.

Del cuadro siguiente se desprende que los salarios en el sector tiene una alta dispersión, porejemplo los trabajadores de ALICORP, a pesar de ser una gran empresa y con altisimarentabilidad tienen los sueldos más bajos del sector, 46% del salario más alto. Por lo tanto,en estas condiciones es complicado plantear bandas salariales, al menos en el corto plazo,lo más sensato sería que CGTP ABA plantee aumento general a partir de una NegociaciónColectiva por Rama de actividad; por ello la necesidad de su existencia.

MERCADO SALARIAL, SECTOR ALIMENTOS, BEBIDAS Y AFINESMERCADO SALARIAL, SECTOR ALIMENTOS, BEBIDAS Y AFINESMERCADO SALARIAL, SECTOR ALIMENTOS, BEBIDAS Y AFINESMERCADO SALARIAL, SECTOR ALIMENTOS, BEBIDAS Y AFINESMERCADO SALARIAL, SECTOR ALIMENTOS, BEBIDAS Y AFINES

1 NESTLE PERU S.A. 65,87 111 75’515,000

2 LAIVE S.A. 62,2 79 23.000

3 P Y A DONOFRIO 45,08 327 75’515,000

4 COGORNO S.A. - MOLINO 35,59 93 (8’160,000)

5 COGORNO S.A. - FIDEOS 33,47 106 (8’160,000)

6 ALICORP S.A.A. 23,50 360 87’582,000

7 MOLITALIA S.A. 28,87 219 5’500,000

JORNALPROMEDIO

DIARIO

Nº DEAFILIADOS

UTILIDADNETA2008RAZON SOCIALNº

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c)c)c)c)c) Asignación familiar : por hijo por conyugue.Asignación familiar : por hijo por conyugue.Asignación familiar : por hijo por conyugue.Asignación familiar : por hijo por conyugue.Asignación familiar : por hijo por conyugue.

La Asignación familiar es un Beneficio muy variado en su percepción; aquellos sindicatos quetienen este derecho suman a duras penas un 20% aproximadamente. Habría que precisarque por Ley N° 25129 y su reglamento que ordena el otorgamiento del 10% de la Remu-neración Mínima Legal (S/.55.00) para los trabajadores de la actividad privada cuyas remu-neraciones no se regulan por Convenio Colectivo y, solo hasta la edad de 18 años para todoconcepto, salvo situaciones especiales, como los convenios colectivos por citar un ejemplode situación especial. La mayor asignación familiar la tiene el Sindicato Backus con S/ 84 almes le sigue el Sindicato Gloria y el Sindicato Molitalia con S/. 44 al mes por conyugue. Enlo que respecta a la asignación por hijo, la mayor asignación le correspondió al sindicatoBackus con S/ 70 al mes, le sigue el Sindicato Molitalia con S/ 36 y el sindicato Gloria cons/ 25 al mes. La asignación por hijo por lo general se considera a hijos dependientes menoresde 18 años, en algunos casos como el sindicato Gloria lo considera hasta los 21años.

d)d)d)d)d) Asignación por transporteAsignación por transporteAsignación por transporteAsignación por transporteAsignación por transporte

Alrededor del 10% de los pliegos negocian asignación por transporte que oscila entre S/ 2y S/ 3.10 diarios.

e)e)e)e)e) QuinqueniosQuinqueniosQuinqueniosQuinqueniosQuinquenios

Algunos pocos sindicatos han logrado incorporar cláusulas sobre quinquenio por una solavez cada cinco años de servicios ininterrumpidos. El monto más alto lo ha logrado el Sindicatode Backus (S/ 5,040) y el más bajo el Sindicato Embotelladora Latinoamérica (S/ 450). Acontinuación un resumen de los quinquenios de tres sindicatos que se ha identificado.

Quinquenio Nestlé Backus Emb.Latinoamericana

5 años 1,727 5,040 450

10 años 1,951 6,000 520

15 años 2,057 6,960 550

20 años 2,377 7,920 590

25 años 2,708 8,880 675

30, 35 a más 3,027 10,800 800

Este derecho por lo general esta condicionado al cumplimiento de ciertos requisitos, comoel ser trabajador con contrato a plazo indeterminado y con determinada cantidad de añosde permanencia en la empresa. En el caso de Backus, este beneficio corresponde a trabajadoresque se encontraban trabajando al día 03/02/1993, el personal que ingreso con posterioridadno recibe este beneficio.

f)f)f)f)f) Asignación por cierre de pacto colectivo.Asignación por cierre de pacto colectivo.Asignación por cierre de pacto colectivo.Asignación por cierre de pacto colectivo.Asignación por cierre de pacto colectivo.

Son muy pocos los sindicatos que logran esta asignación por cierre de pliego, 5% aproxi-madamente. Los montos son muy variados que van de S/ 155 hasta a S/ 3,000. En el casode Embotelladora Latinoamérica esta asignación es S/ 500, y esta dirigido únicamente a lostrabajadores sindicalizados. En otros casos, solamente están condicionados a 3 meses deantigüedad del trabajador.


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g)g)g)g)g) Asignación por alimentaciónAsignación por alimentaciónAsignación por alimentaciónAsignación por alimentaciónAsignación por alimentación

El 80% de los sindicatos del sector reciben este beneficio, en la que la empresa asume unporcentaje del precio del menú, que en la mayoría de casos es el 50%. Algunos pocossindicatos han logrado que la empresa cubra el 100% y 75% como es el caso de EmbotelladoraLatinoamericano; Compañía Nacional de Chocolates de Perú y Gloria, respectivamente; otroscomo Molitalía ha logrado un aporte adicional de la empresa exclusivamente para lostrabajadores afiliados (S/ 0.20).

h)h)h)h)h) Asignación vacacionalAsignación vacacionalAsignación vacacionalAsignación vacacionalAsignación vacacional

Se ha identificado solamente un sindicato (Nestlé) que ha logrado una asignación vacacionalextraordinaria del 40% de su remuneración mensual, pagaderos al retorno de vacaciones, sinperjuicio de percibir su normal pago legal por el goze de este beneficio.

La mayoría recibe lo que le asigna la ley, que es el sueldo o salario al inicio del mes del gocede las vacaciones. A pesar de ello, muchos sindicatos lo señalan en Convenio para garantizarsu cumplimiento.

También se han identificado en un 50% de sindicatos del sector, la existencia de cláusulas rela-cionadas a préstamos por vacaciones que generalmente es de un sueldo a ser descontado entre10 y 11 meses.

i)i)i)i)i) Uniformes y equipos de protección personalUniformes y equipos de protección personalUniformes y equipos de protección personalUniformes y equipos de protección personalUniformes y equipos de protección personal

El 80% de los convenios colectivos del sector, las empresas se comprometen a brindaruniformes, útiles de aseó y herramientas de protección personal de acuerdo a las tareas querealice cada trabajador; son pocos los sindicatos que lograron que la Empresa asuma el lavadode estos uniformes. Algunos convenios señalan que el tema de uniformes queda a voluntada de la empresa.

Es importante establecer criterios de calidad y monitoreo de acciones de prevención de saludy seguridad con participación activa de los sindicatos. La mayoría de los convenios tienenestos vacíos.

j)j)j)j)j) Examen Médico AnualExamen Médico AnualExamen Médico AnualExamen Médico AnualExamen Médico Anual

Solamente el 20% de convenios tiene una cláusula que señala explícitamente sobre laobligación de un examen medico anual al trabajador, a cargo de la empresa. La mayoría delos convenios no dice nada al respecto.

k)k)k)k)k) HorariosHorariosHorariosHorariosHorarios

Los convenios en su mayoría hacen referencia a los horarios y jornada de trabajo, toleranciade ingreso al centro de trabajo y regulación de las horas extras. Al respecto, no hacemosmayores comentarios por tener esquemas de trabajo muy variados que dificultan hacercomparaciones y comentarios del tema.

l)l)l)l)l) Licencias sindicalesLicencias sindicalesLicencias sindicalesLicencias sindicalesLicencias sindicales

Estimamos que el 80% de los convenios no hacen referencia a este tema, los que lo hacenseñalan entre 30 días que da la Ley y solo por actos de concurrencia obligatoria; siendo quemuy pocos sindicatos superaron la Ley en lo referente a este tema, señalándose entre 295días o modalidades diferentes de goze de este beneficio que ampara a los dirigentes sindicalesy siempre previa solicitud de 48 horas a la empresa. A continuación un cuadro referencialde convenios que señalan licencias sindicales para dirigentes:

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Licencias para dirigentessindicales ( días al año )

620 anuales o 12 horassemanales *

Sindicato

Nestlé

Backus 230

Molitalia (Av.- Venezuela) 0

Molitalia (Los Olivos) 45

AJE AJEPER 0

Emb. Latinoamericana 295

Gloria S.A. 30

• En Nestlé existe a la actualidad 6 sindicatos.

La obtención de licencias tiene que ver con la capacidad de negociación, antigüedad yrepresentación del sindicato. Las prácticas antisindicales de la empresa muchas veces esun obstáculo para el reconocimiento de las licencias sindicales.

En número menor, encontramos sindicatos que obtuvieron licencias sindicales adicionalespara que los dirigentes asistan a cursos de índole sindical.

m)m)m)m)m) Apoyo para local sindicalApoyo para local sindicalApoyo para local sindicalApoyo para local sindicalApoyo para local sindical

Solamente se ha identificado dos casos de apoyo a local sindical, de parte de la empresa.Uno, en la que pone a disposición del sindicato una oficina dentro de la empresa (Nestlé);y otro en que concede S/ 1,100 como ayuda para alquilar un local sindical y una PC(Embotelladora Latinoamericana).

Las cláusulas relacionadas a temas sindicales en general son muy débiles, que se han limitadoa licencias sindicales parciales y apoyos puntuales para local sindical. Solamente, en el casode Gloria se ha logrado un apoyo económico de 4,500 por única vez, en el 2008.

n)n)n)n)n) Vitrina Sindical.Vitrina Sindical.Vitrina Sindical.Vitrina Sindical.Vitrina Sindical.

El 60% de los sindicatos cuentan con vitrina sindical para publicitar temas sindicales; aunquemuchas veces las Empresas condicionan su uso a ciertos temas que no difundan sus propiosconflictos con sus trabajadores o conflictos con subsidiarias del grupo corporativo Empresa–Sindicato, bajo disimulada amenaza de retirar dicho medio de comunicación de los traba-jadores, contraviniendo así el derecho constitucional a la libertad de expresión.

o)o)o)o)o) Asignación y permisos por nacimiento de hijosAsignación y permisos por nacimiento de hijosAsignación y permisos por nacimiento de hijosAsignación y permisos por nacimiento de hijosAsignación y permisos por nacimiento de hijos

Se estima que alrededor de 5% de los colectivos 2008 tienes cláusulas relacionados alnacimiento de hijos. Los sindicatos que tienen este tipo de cláusulas en sus convenios colectivoshan logrado permisos remunerados entre 1 y 3 días. Recientemente (Septiembre 2009) elCongreso de la República aprobó una ley que concede una licencia por paternidad por 4 díashábiles, esta norma establece que el derecho adquirido es irrenunciable y no puede sersustituido por pago en efectivo, lo cual puede tomarse como más beneficioso para eltrabajador en pos de la unión familiar.


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p)p)p)p)p) Asignación por sepelio y fallecimiento de trabajador y familiar directoAsignación por sepelio y fallecimiento de trabajador y familiar directoAsignación por sepelio y fallecimiento de trabajador y familiar directoAsignación por sepelio y fallecimiento de trabajador y familiar directoAsignación por sepelio y fallecimiento de trabajador y familiar directo

Un 10 % de los convenios colectivos del sector alimentos y bebidas tiene cláusulas porfallecimiento del trabajador y de familiar directo. De la información que se disponemos seha identificado asignación que van entre S/ 2,200 y a S/ 11,470 en fallecimiento de familiaresdirecto del trabajador. A continuación información de 7 sindicatos:

Asignación por fallecimientoAsignación por fallecimientoAsignación por fallecimientoAsignación por fallecimientoAsignación por fallecimiento

Sindicato de trabajador de familiar director

Nestlé 11,470 2,782

Backus 4,000 3,100

Molitalia (Av.- Venezuela) 3,050 2,050

Molitalia (Los Olivos) 3,050 2,050

AJE AJEPER 3,000 1,500

Emb. Latinoamericana 5,000 4,100

Gloria S.A. 2,200 1,350

Ante el fallecimiento de un familiar directo, algunos, sindicatos han logrado permisos remu-nerados hasta 6 días, otros como Aje Ajeper solo concede adelanto de vacaciones hasta 6días, para que sus trabajadores atiendan el fallecimiento de algún familiar.

En el caso de Embotelladora Latinoamericana se logro comprometer a la empresa en realizarel descuento solidario a los afiliados al sindicato frente al fallecimiento de familiares de untrabajador.

q)q)q)q)q) Otras cláusulas sobre saludOtras cláusulas sobre saludOtras cláusulas sobre saludOtras cláusulas sobre saludOtras cláusulas sobre salud

Existen convenios colectivos que desarrollan aspectos relacionados a permisos para asistir aconsultas médicas tanto para asistir a hospitales públicos como privados, créditos paramedicinas, seguro médico familiar (50% a cargo de la empresa) y permisos remunerados por4 horas por donación de sangre a familiar directo o compañero de trabajo. Todo esto aparecenen nos más dos o tres convenios.

r)r)r)r)r) Préstamos para viviendaPréstamos para viviendaPréstamos para viviendaPréstamos para viviendaPréstamos para vivienda

Solamente se ha identificado un convenio colectivo en el sector que tiene cláusula sobrepréstamos para vivienda, es el caso de Embotelladora Latinoamericana que se ha compro-metido a otorgar 20 préstamos de 2,500 cada uno a pagar en 12 cuotas mensuales,condicionado a evaluación de parte de la empresa.

s)s)s)s)s) Sobre capacitaciónSobre capacitaciónSobre capacitaciónSobre capacitaciónSobre capacitación

Se han identificado algunos pocos convenios que brindan facilidades de horarios a traba-jadores que se encuentran mejorando su nivel educativo en carreras universitarias o de mandomedio, como Molitalia (Los Olivos) y Embotelladora latinoamercina), aunque muchas empresascondicionan dichas facilidades de estudio a que los trabajadores sigan carreras afines a laslabores productivas que desarrollan las mismas.

t)t)t)t)t) Cese Colectivo: Protección contra el despido.Cese Colectivo: Protección contra el despido.Cese Colectivo: Protección contra el despido.Cese Colectivo: Protección contra el despido.Cese Colectivo: Protección contra el despido.

En los convenios del 2008 se ha identificado solamente un convenio (Backus), en la que laempresa se compromete a no realizar cese colectivo durante la vigencia del convenio.

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Adicionalmente algunos sindicatos negocian asignaciones específicas, como es el caso delSindicato de Backus que tienen una bonificación por trabajar en frío de S/. 20 diarios.

u) Como dato adicional sobre este tema de Negociación Colectiva podemos mencionar que losresultados de la discusión de un Pliego de Reclamos, que dieron como resultado la firma deun Convenio Colectivo, estos fueron logrados en:

• TTTTTrato Directo:rato Directo:rato Directo:rato Directo:rato Directo: Casi el 80% de los sindicatos firmaron sus Convenios Colectivos en estaetapa de Trato Directo, no siempre con los resultados esperados pero obtuvieron granparte de ellos, además no apuestan por llevar sus conflictos por ante el ministerio deTrabajo, pues para muchos de estos sindicatos no ven con buenos ojos a dicha institucióndel Estado que se supone debe tener un papel tuitivo de la parte mas débil de la RelaciónLaboral, no siendo así.

• CONCILIACIÒN: CONCILIACIÒN: CONCILIACIÒN: CONCILIACIÒN: CONCILIACIÒN: El 10 %de los sindicatos del sector ABA, llegan a esta etapa, desarrollandola Conciliación por ante el Ministerio de Trabajo, pero con un tanto de desconfianza, puestoque ya muchos de ellos desarrollaron anteriormente reuniones de este tipo y pudieronobservar que el Ministerio de Trabajo no es un órgano resolutivo como si lo hera en antaño,sino más bien juega un papel de mero Observador y que a la larga ayuda a cerrar dealgún modo y alcanzar un Convenio Colectivo, pero casi después de un gran desgastesindical, y además los sindicatos no desarrollan la conciliación con conciliadores particu-lares por el costo que ello significa.

• ARBITRAJE: ARBITRAJE: ARBITRAJE: ARBITRAJE: ARBITRAJE: Esta etapa no es tan transitada por los trabajadores debido al alto costo quedemanda pagar un tribunal arbitral, y si los trabajadores dejan la designación de losárbitros al Ministerio de Trabajo, quien resulte elegido como presidente de dicho tribunalque a la larga es quien decide el resultado o LAUDO ARBITRAL, casi siempre juega y terminaaceptando la posición de la Empresa, esto al margen que para ir a esta etapa se deberácontar con la aceptación de las 2 partes de desarrollar dicha etapa. El único sindicatodel sector que llevó la discusión de su Pliego de Reclamos a esta etapa fue el SINDICATODE OBREROS DE GLORIA S.A – SINATOG- , lamentablemente con resultados adversos.

• HUELGAHUELGAHUELGAHUELGAHUELGA::::: Solo el 3% aproximadamente a pesar del alto costo social que esto significallevaron sus reclamaciones a la etapa de Huelga, Derecho Constitucional que el Ministeriode Trabajo nunca o casi nunca protege en su cumplimiento, es decir dicha institución delEstado se dedica en sus mayoría de veces a declarar IMPROCEDENTES nuestras Huelgasy si igual se desarrollan las mismas son declaradas ILEGALES, por esta institución, conlo cual los trabajadores siempre están al margen y bajo el yugo de la parte mas fuertede la relación laboral y es más pone en peligro de que los trabajadores sean despedidospor ejecutar su derecho reconocido por la máxima Ley del Estado, ni siquiera es capazeste Ministerio de Trabajo de hacer cumplir la parte de la norma que prohíbe que lospuestos de los huelguistas no pueden ni deben ser reemplazados por nadie, aprovechandoentonces los empleadores y hacer lo que les plazca ante vista y paciencia de cualquiera:Las Huelgas desarrolladas el año pasado fueron las del SINDICATO ÚNICO NACIONAL DETRABAJADORES NESTLÉ PERÚ S.A – SUNTRANEP que duró 36 días, donde se reemplazarona los huelguistas durante el desarrollo de su huelga, y posteriormente ya casi entre losprimeros mese del 2009la huelga del SINDICATO DE TRABAJADORES DE AMBEV con baseen Sullana, que se desarrolló durante 60 días, con resultados no tan alentadores.


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En el medio sindical existen diversas fuentes de «buenas prácticas» o cláusulas modelos paraincorporar a la negociación colectiva. La revisión de los mismos es una tarea importante puesnos permitirá disponer de mayores criterios para avanzar en este tema. Pero la amplitud de dichoesfuerzo sobrepasa los márgenes del presente estudio, por lo que brevemente señalamos unconjunto de temas que deberían ser incluidos en las futuras negociaciones colectivas.

a.a.a.a.a. Los sujetos legitimados para negociarLos sujetos legitimados para negociarLos sujetos legitimados para negociarLos sujetos legitimados para negociarLos sujetos legitimados para negociar

La identificación de las partes. De ser el caso, se deberá incorporar reglas para la soluciónde conflictos de representación.

b.b.b.b.b. Ámbito del convenio colectivoÁmbito del convenio colectivoÁmbito del convenio colectivoÁmbito del convenio colectivoÁmbito del convenio colectivo

Comprende la empresa, establecimiento, área geográfica en el que se aplica; el período desu vigencia; los trabajadores comprendidos en su cobertura; y otros asuntos de caráctergeneral referidos a estos aspectos.

c.c.c.c.c. Nivel de la negociación y las reglas de articulaciónNivel de la negociación y las reglas de articulaciónNivel de la negociación y las reglas de articulaciónNivel de la negociación y las reglas de articulaciónNivel de la negociación y las reglas de articulación

En este acápite se trata de definir el nivel en el que tiene lugar la negociación colectiva ysu articulación con las negociaciones colectivas que tengan lugar en los otros niveles y lasreglas para la solución de conflictos de concurrencia.

d.d.d.d.d. Empleo y Contratación laboralEmpleo y Contratación laboralEmpleo y Contratación laboralEmpleo y Contratación laboralEmpleo y Contratación laboral

No discriminación e igualdad de oportunidades. Reglas sobre limitación de la contratacióntemporal y a la subcontratación. Responsabilidades de los contratistas. Conservación de lospuestos de trabajo. Medidas alternativas a la extinción de la relación laboral. Cese colectivo.Apoyo a los cesados: Reconversión y apoyo a la reinserción laboral, jubilación, constitucióncomo socios comerciales (proveedores de bienes y servicios a la empresa/distribuidores de susproductos), etc. Información a los trabajadores y a sus representantes. Participación laboraly sindical.

e.e.e.e.e. Condiciones de trabajoCondiciones de trabajoCondiciones de trabajoCondiciones de trabajoCondiciones de trabajo

Jornadas máximas y mínimas. Horarios de trabajo. Turnos de trabajo. Pausas y descansos.Limitaciones a los regímenes de jornadas y descansos acumulativos, sustituibles y atípicos.Suministro de ropa e implementos de trabajo. Alimentación y comedor.

Propuesta de Temas para laNegociación Colectiva4

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fffff..... Descansos rDescansos rDescansos rDescansos rDescansos remunerados y licenciasemunerados y licenciasemunerados y licenciasemunerados y licenciasemunerados y licencias

Duración, periodicidad, oportunidad de goce, feriados y licencias adicionales a las legales.

g.g.g.g.g. Definición y evaluación de puestos.Definición y evaluación de puestos.Definición y evaluación de puestos.Definición y evaluación de puestos.Definición y evaluación de puestos.

Asignación de funciones y lugar de trabajo Estructura y categorización de puestos. Perfilesocupacionales. Desplazamientos de funciones y geográficos. Parámetros para la reasignaciónde cargas de trabajo y la modificación de tareas. Medición y control de tiempos. Polivalencia.Respeto a la antigüedad, categoría adquirida y especialización. Información y capacitacióna los trabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

h.h.h.h.h. Líneas de carrera, promociones y ascensosLíneas de carrera, promociones y ascensosLíneas de carrera, promociones y ascensosLíneas de carrera, promociones y ascensosLíneas de carrera, promociones y ascensos

Procedimientos para llenar puestos y cargos vacantes. Períodos y condiciones de aprendizaje.Postulaciones, concursos y evaluaciones. Preferencia al personal en función de calificaciones,experiencia y otros factores. Información a los trabajadores y a sus representantes. Partici-pación laboral y sindical.

i.i.i.i.i. Productividad y calidad.Productividad y calidad.Productividad y calidad.Productividad y calidad.Productividad y calidad.

Cambios tecnológicos y en la organización, sistemas y métodos de trabajo Estrategias.Sistemas de trabajo en equipo. Evaluación de su impacto. Respeto a derechos laborales.Beneficios para los trabajadores por mejoras, cumplimiento de objetivos y metas. Informacióny capacitación a los trabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

j.j.j.j.j. FFFFFormación profesionalormación profesionalormación profesionalormación profesionalormación profesional

Planes y programas de formación laboral. Requisitos de acceso. Financiamiento. CapacitaciónExterna. Apoyo (permisos remunerados, becas y otras ayudas) para capacitación técnica ysuperior. Un sistema de capacitación debe tener por objeto promover el desarrollo de com-petencias laborales de los trabajadores a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo,mejorar la productividad de los trabajadores y de la empresa, así como la calidad de losprocesos y productos. Información y capacitación a los trabajadores y a sus representantes.Participación laboral y sindical en su definición y administración.

k.k.k.k.k. RemuneracionesRemuneracionesRemuneracionesRemuneracionesRemuneraciones

Aumentos salariales. Método de pago. Estructura fija y variable por unidades producidas orendimiento. Reajustes en función de indicadores macro económicos, sectoriales eintraempresariales. Escalas remunerativas. Método para remunerar las nuevas tareas o las quese modifiquen. Primas por trabajo en equipo y productividad. Bonificaciones principales. Porfunción, por productividad, turno, trabajo nocturno, horas extras de día y noche. Bonifica-ciones suplementarias. Por matrimonio, nacimiento de hijo. Asignaciones escolares, familiares,por fallecimiento. Gratificaciones: por Navidad, Aniversario Nacional o Fiestas Patrias, anti-güedad, jubilación. Pago de vacaciones, feriados y trabajo en horas extraordinarias.

l.l.l.l.l. Seguridad y Salud en el trabajoSeguridad y Salud en el trabajoSeguridad y Salud en el trabajoSeguridad y Salud en el trabajoSeguridad y Salud en el trabajo

Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. Programas y planes de control deriesgos y pérdidas. Programas, planes y medidas de prevención y protección. Sistemas deacción frente a emergencias. Información y capacitación a los trabajadores y a sus represen-


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tantes. Evaluaciones médicas periódicas. Ergonomía. Sistemas de vigilancia. Participaciónlaboral y sindical. El comité de seguridad y salud en el trabajo: constitución, conformación,funciones y atribuciones, financiamiento, asesoría y otras facilidades.

m.m.m.m.m. Programas y planes socialesProgramas y planes socialesProgramas y planes socialesProgramas y planes socialesProgramas y planes sociales

Programas y planes de salud familiar. Seguros de vida. Planes de pensiones. Apoyo a laeducación y capacitación de los hijos. Programas de apoyo a la generación de ingresosfamiliares. Préstamos y apoyo a la adquisición y mejora de viviendas.

n.n.n.n.n. Régimen disciplinarioRégimen disciplinarioRégimen disciplinarioRégimen disciplinarioRégimen disciplinario

Previsión y grados de las faltas disciplinarias. Sanciones. Instancias y Procedimientos. Infor-mación a los trabajadores y a sus representantes. Participación laboral y sindical.

o.o.o.o.o. Integración, esparcimiento, cultura y deportes Programas. FIntegración, esparcimiento, cultura y deportes Programas. FIntegración, esparcimiento, cultura y deportes Programas. FIntegración, esparcimiento, cultura y deportes Programas. FIntegración, esparcimiento, cultura y deportes Programas. Facilidades. Pacilidades. Pacilidades. Pacilidades. Pacilidades. Permisosermisosermisosermisosermisos.Financiamiento. Uso de instalaciones de la empresa.

p.p.p.p.p. VVVVVenta y entrega de productosenta y entrega de productosenta y entrega de productosenta y entrega de productosenta y entrega de productos

Dotación periódica. Adquisiciones por los trabajadores. Requisitos y límites. Precios y calidad.Préstamos y créditos. Plazos y formas de pago.

q.q.q.q.q. Relaciones colectivas y profesionalesRelaciones colectivas y profesionalesRelaciones colectivas y profesionalesRelaciones colectivas y profesionalesRelaciones colectivas y profesionales

En este rubro se pueden identificar varios aspectos de suma importancia:

- Reconocimiento a la representatividad y exclusividad sindical. Capacidad de decisión delas administraciones locales.

- Comunicaciones a los trabajadores y al sindicato. Materias. Procedimientos. Informacióny consulta. Materias. Instancias y procedimientos. Reuniones ordinarias y extraordinariascon la representación de los trabajadores. Composición de la representación. Facilidades,permisos y financiamiento.

- Negociación colectiva. Información ad hoc. Conformación de las representaciones y susfacultades. Permisos especiales, asesoramiento, reuniones con el personal y otras facili-dades. Procedimiento. Negociación de buena fe. Participación laboral y sindical. Materias.Instancias, su conformación y atribuciones. Procedimientos. Facilidades. Licencias. Aseso-ramiento. Comités de Empresa.

- Cláusulas sindicales: protección contra actos antisindicales y de injerencia; fuero sindical;movilización de los representantes de los trabajadores dentro de los establecimientos dela empresa; inspecciones sindicales; facilidades, licencias permanentes y específicas, viá-ticos, cotizaciones, locales, mobiliario y equipamiento, bonos sindicales, asesoramiento,capacitación.

- Instancias y procedimientos para el examen de reclamaciones y solución de conflictos.Participación laboral y sindical.

rrrrr..... Aplicación y administración del convenio colectivoAplicación y administración del convenio colectivoAplicación y administración del convenio colectivoAplicación y administración del convenio colectivoAplicación y administración del convenio colectivo

Difusión entre los trabajadores. Permanencia de las cláusulas y beneficios convencionales.Reuniones e instancias de seguimiento. Sanciones por incumplimiento. Obligaciones de pazlaboral. Instancias y procedimientos de solución de conflictos de interpretación, aplicacióno no aplicación del convenio. Participación sindical.

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POLÍTICASPOLÍTICASPOLÍTICASPOLÍTICASPOLÍTICAS

Orientar el proceso de negociación colectiva de los sindicatos afiliados a CGTP ABA para larecuperación y ampliación de los derechos laborales, desde una perspectiva sectorial.

Profundización e incorporación de nuevos contenidos (régimen de contratos, formación profe-sional, quinquenios, categorización, seguridad y salud laboral, género, juventud, discriminaciónentre otros) en una perspectiva de trabajo digno para los y las trabajadoras.

ESTRAESTRAESTRAESTRAESTRATEGIASTEGIASTEGIASTEGIASTEGIAS

Como punto de inicio CGTP – ABA, está convencida que se tiene que educar a los dirigentessindicales en temas de Derecho Laboral básico y estrategias sindicales de Negociación Colectiva,luego dirigir dicha capacitación a los afiliados del sindicato, para que sean estos los apoyos desus propios dirigentes, si educamos al trabajador lograremos controlar el temor natural a lodesconocido en materia sindical y laboral; sabemos que tal vez es una tarea titánica debido ala poca capacidad económica con la que se cuenta y la poca disponibilidad que presentan losjóvenes que son los que hoy integran en su mayoría las organizaciones sindicales, aunado a lafalta de puestos de trabajo en el mercado laboral, argumento que es aprovechado por la Empresapara propiciar la no afiliación o la desafiliación de los trabajadores a un sindicato, cometiendode este modo injerencia en la libertad sindical, prohibida por nuetra Constitución Política delEstado peruano y Leyes conexas.

Que avanzado sea el tema educativo sindical – laboral, estaremos en condiciones de ir en b uscade los objetivos de todo proceso de Negociación, desarrollando la siguiente estrategia:

AAAAA..... Sobre profundización y ampliación de los contendidos en los pliegosSobre profundización y ampliación de los contendidos en los pliegosSobre profundización y ampliación de los contendidos en los pliegosSobre profundización y ampliación de los contendidos en los pliegosSobre profundización y ampliación de los contendidos en los pliegos

1. Promover en el corto y mediano plazo un aumento general de sueldos en lugar de laaplicación de franja salarial para el sector, debido a que existe mucha diferencia en lasremuneraciones que perciben los trabajadores en las diferentes empresas del sector, a pesarque todas ellos hacen la misma labor. En una propuesta de pliego sectorial se deberíatrabajar una propuesta de franja salarial para el sector.

Políticas y Estrategias parala Negociación Colectiva

CGTP ABA5


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2. Algunos sindicatos del sector han logrado incorporar en sus pliegos y convenios cláusulassobre bonificación por quinquenio de servicio a los trabajadores que acumulen años deservicios ininterrumpidos. Ahora se trata se ampliar a otros sindicatos, teniendo en cuentael siguiente criterio: de cinco años un día hasta diez años de servicios el 5% de su jornalbásico; de diez años un día, hasta quince años de servicios el 10% de su jornal básico;de quince años un día hasta veinte años de servicios el 15% de su jornal básico; y deveinte años un día a mas años de servicios el 20% de su jornal básico.

3. Los sindicatos con el apoyo de CGTP ABA deberán profundizar las cláusulas relacionadasa licencia sindical que permita contar con dirigentes a tiempo completo en el sindicato,CGTP ABA, CGTP nacional, de ser posible.

4. Los sindicatos deben exigir que se cumpla, con el Art. 28 de la ley de relaciones colectivasT.U.O por el DS 010-2003-TR. (Artículo 28º.- El empleador, a pedido del sindicato y conla autorización escrita del trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remu-neraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último caso,cuando sean comunes a todos los afiliados. Similar obligación rige respecto de aquellascontribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas porlos trabajadores sindicalizados)

5. La negociación colectiva deben realizarse cada año, es la actividad principal del sindicatoen su vinculación con sus afiliados, periodos mayores a un año podría debilitar al sindicato.La negociación colectiva debe tener una vigencia de 01 Año, de conformidad al ArtículoN° 43 inc. c) del D.S. N° 010-2003-T.R. – LRCT

6. Incorporación progresiva de cláusulas de género, las mujeres trabajadoras representan el44% de la PEA sin embargo son un número reducido de ellas son afiliadas a los sindicatos,la pesar de ello se debería promover su participación en la mesa de negociaciones paragarantizar la defensa de sus intereses y aspiraciones. Por lo tanto es importante desarrollarcláusulas de género relacionados a los siguientes aspectos:

- Extensión de la licencia por maternidad.- Licencia por paternidad.- Ampliación del período en que la mujer embarazada está protegida contra el despido.- Protección contra el despido del padre en caso de nacimiento de un(a) hijo(a).- Garantía de integridad del salario durante la licencia por maternidad.- Reducción de la jornada de trabajo para la mujer embarazada.- Extensión de los horarios destinados a la lactancia (considerados tiempo de trabajo

y remunerado en tanto tal) y ampliación del plazo de duración de ese beneficio.- Protección de la salud de la mujer en caso de aborto legal o no voluntario.- Permiso de ausencia al trabajo para acompañar a los(as) hijos(as) por razones de salud

y educación.- Ampliación de la duración y mejora de la calidad de los servicios de guardería infantil.- Sanciones en casos de acoso sexual.- Facilidades para prevención del cáncer ginecológico.- Afirmación de los principios de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.- Afirmación de los principios de no discriminación por razones de sexo, raza y otras.

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7. Incorporación progresiva en los pliegos de reclamos de los sindicatos de cláusulas de saludy seguridad y defensa del medio ambiente principalmente aspectos relacionados a lapromoción de la participación efectiva del sindicato en los comité paritarios de la empresa,que permita la aplicación del reglamento de salud y seguridad en el trabajo (DS 009-0015TR DS 007-2007TR). Entre los principales aspectos a desarrollar son:

a) formación a los trabajadores en prevención de accidentes, identificación de riegos yprimeros auxilios.

b) vigilar el cumplimento de la jornada de 8 horas diarios, y el pago de horas extras.

c) Regular las jornadas extensivas o atípicas.

d) Regular las tareas de sobrecarga de trabajo, en algunas secciones de producción.

e) Promover inspecciones laborales ante la autoridad de trabajo.

f) Opinión del Comité partidario de SST antes de comprar nuevas maquinarias.

g) Exigibilidad y vigilancia de equipos y materiales de SST, en la cantidad y calidadadecuada en función de la actividad que realiza cada trabajador.

8. Identificar y promover la aplicación de Acuerdos Marco Internacionales (AMI) suscritos porfederaciones internacionales, de manera particular las suscritas por la UITA con empresastransnacionales, que se comprometen al cumplir en todas sus empresas subsidiarias losconvenios 87, 98 y 135 de la OIT que se refieren respectivamente, ?al derecho de lostrabajadores a afiliarse a una organización sindical de su elección; a la protección de lostrabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a atentar contra la libertadsindical: a la protección de los representantes de los trabajadores contra todas las medidasque pudieran perjudicarlos, comprendiendo en esto el despido y que estén motivados porsu calidad o sus actividades de representantes de los trabajadores mientras que actúen enconformidad con las leyes, convenios colectivos y otros acuerdos convencionales vigentes.Los Acuerdos Marco no constituyen una panacea para los problemas que confrontan lostrabajadores/as pero, si son formalizados cabalmente, pueden brindar un resultado posi-tivo para la protección de los derechos de los trabajadores y, lo que es más importante,para el desarrollo de una fuerte solidaridad entre las afiliadas y los trabajadores.

B.B.B.B.B. Sobre información y comunicaciónSobre información y comunicaciónSobre información y comunicaciónSobre información y comunicaciónSobre información y comunicación

1. Es importante que los sindicatos antes de iniciar el proceso de negociación cuenten conun buen análisis sobre la situación económica de la empresa, para eso se debe solicitara las Empresas los Estados Financieros Auditados (Balance General y Estado de Gananciasy Perdidas) con las notas explicativas correspondientes de conformidad al articulo N° 55,del D.S. N° 010-2003-T.R. - LRCT. Si la empresa cotiza en la bolsa de valores se puedeconseguir en la CONASEV.....

2. También se puede acceder a la base de datos de negociación colectiva DE LA CGTP.

3. Adicionalmente se puede solicitar al MTPE a través de su oficina de Economía y Produc-tividad realizar la valorización del Proyecto de Convenio Colectivo y el Estado Económicoy financiero de las empresas de conformidad al Articulo N° 56 del D.S.N° 010-2003 -T.R.–LRCT, y las resoluciones ministeriales 045-95-TR y 046-2007-TR.


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4. Es importante que los sindicatos mantengan la comunicación permanente con el depar-tamento nacional de Defensa y Asesoría Laboral de CGTP, para efectos de definir laestrategia de actuación más adecuada en el proceso de negociación, teniendo en cuentaque mediante el proceso de negociación colectiva se debe lograr el fortalecimiento dela organización sindical

5. En aquellas empresas en las que exista más de un sindicato deben establecer coordinacióny acuerdos previos entre ellos que permitan una negociación exitosa para todos.

C.C.C.C.C. Sobre servicios y cotizaciónSobre servicios y cotizaciónSobre servicios y cotizaciónSobre servicios y cotizaciónSobre servicios y cotización

1. La CGTP ABA tiene que articular la cotización con los servicios que brinda a los sindicatosy trabajadores para una mayor eficacia y eficiencia de los recursos. La puntualidad de lacotización y la transparencia de la gestión se debe tener en cuenta.

2. El servicio de asesoría laboral de CGTP ABA, deberá definir de manera participativa susobjetivos, estructura de funcionamiento, reglamento y tarifario de servicios jurídico conuna perspectiva de sostenibilidad. Esto permitirá un funcionamiento ordenado y activoen las consultas, escritos y trámites, y sobre todo una mejor actuación en los procesosde negociación colectiva con estrategia sectorial para enriquecer los mismos mediante larecuperación de derechos y condiciones de trabajo, así como la incorporación de nuevostemas.

3. CGTP ABA de centralizar y brindar el servicio de asesoría laboral y económica en laelaboración y seguimiento de proyectos de negociación colectiva los sindicatos afiliadosy no afiliados de acuerdo a un tarifario, en una perspectiva de sostenibilidad financiera.

4. El desarrollo de competencias de los dirigentes de CGTP ABA y sus sindicatos es un aspectorelevante en la recuperación y ampliación de la negociación colectiva. CGTP ABA debedesarrollar acciones formativas en negociación colectiva que ayuden a los procesos denegociación colectiva, con la participación efectiva de las mujeres trabajadoras. Unapolítica de alianzas con otras organizaciones e instituciones sociales ayudaría a esteproceso.

D.D.D.D.D. Perspectiva sectorialPerspectiva sectorialPerspectiva sectorialPerspectiva sectorialPerspectiva sectorial

1. Es importante que CGTP ABA oriente los pliegos y procesos de negociación colectiva anivel de sindicatos/empresa en una perspectiva sectorial de largo plazo. En ese sentidose debe buscar estandarizar los contenidos y duración de los pliegos para generar las basesy condiciones de un pliego sectorial en el largo plazo.

2. La construcción de la plataforma sectorial puede ayudar a una mayor cohesión de lossindicatos del sector, la exigibilidad de un aumento general horizontal para todos puedeser un elemento vinculante, entre otros.

3. Proponer a la CGTP elaborar una propuesta de Patrón Remunerativo para el Perú, la quedeberá ser presentada por la CGTP al Consejo Nacional del Trabajo y al Comisión de Trabajodel Congreso para que se convierta en Política de Estado.

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Lima, Septiembre 2009

Anexo 1: Acuerdo entre UITA y ACCOR

ACUERDO ENTRE LA UITACUERDO ENTRE LA UITACUERDO ENTRE LA UITACUERDO ENTRE LA UITACUERDO ENTRE LA UITA Y EL GRUPO ACCORA Y EL GRUPO ACCORA Y EL GRUPO ACCORA Y EL GRUPO ACCORA Y EL GRUPO ACCORSOBRE EL DERECHO SINDICALSOBRE EL DERECHO SINDICALSOBRE EL DERECHO SINDICALSOBRE EL DERECHO SINDICALSOBRE EL DERECHO SINDICAL

El grupo ACCOR y la UITA:

• Constatando que, en el marco económico global, el mantenimiento de una sociedad basadaen los valores de la democracia y el respeto de los derechos de la persona, es condición detodo progreso social y económico;

• Constatando también que la industria hotelera tiene necesidad de paz y de consenso socialpara desarrollarse;

• se comprometen, por lo tanto, a obrar en este sentido y sobre todo por el ejemploque ellosentienden dar;

• recordando el derecho fundamental de cada trabajador a ser representado y defendido poruna organización sindical de su elección;

• reconociendo la legitimidad recíproca del otro interlocutor y su derecho intervenir tanto enel área social como en el área económica, manteniendo cada uno sus responsabilidadespropias, actuando en conformidad a las leyes, convenios colectivos u otros acuerdos con-vencionales vigentes;

• están convencidos que el fortalecimiento de la democracia dentro del grupo es responsabilidadde las dos partes y ello implica tanto el reconocimiento de divergencias sobre los medios ymétodos como la búsqueda de soluciones por vía de la negociación;

• constatando que para alcanzar este objetivo, se requiere un esfuerzo de capacitación y deinformación de todos los trabajadores involucrados, así como de sus representantes (1) paraque puedan comprender mejor los problemas, obligaciones y las posturas de la empresa;

____________

(1) Se entiende como representantes de los trabajadores a aquellos definidos por el artículo 3 del Convenio 135 de la IOT, los términos «representantesde los trabajadores» designan personas reconocidas como tales por la legislación o la práctica nacional, que sean:

a) representantes sindicales, por ej. Representantes nombrados o electos por sus sindicatos o por los miembros de sindicatos;

b) o representantes electos, a saber representantes libremente electos por los trabajadores de la empresa, conforme a las disposiciones de lalegislación nacional o de convenios colectivos, y cuyas funciones no se extienden de las actividades que se reconocen como relevantes delas prerrogativas de los sindicatos, en los países interesados.


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Con este espíritu, el grupo Accor y la UITCon este espíritu, el grupo Accor y la UITCon este espíritu, el grupo Accor y la UITCon este espíritu, el grupo Accor y la UITCon este espíritu, el grupo Accor y la UITA se comprometen a:A se comprometen a:A se comprometen a:A se comprometen a:A se comprometen a:

1. verificar la buena aplicación en todos los establecimientos del grupo Accor de los convenios87, 98 y 135 de la OIT que se refieren respectivamente:

- al derecho de los trabajadores a afiliarse a una organización sindical de su elección,

- a la protección de los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente aatentar contra la libertad sindical,

- a la protección de los representantes de los trabajadores contra todas las medidas quepudieran perjudicarlos, comprendiendo en esto el despido y que estén motivados porsu calidad o sus actividades de representantes de los trabajadores mientras que actúenen conformidad con las leyes, convenios colectivos y otros acuerdos convencionalesvigentes. El grupo Accor se compromete, por lo tanto, a no oponerse a las tentativasde sindicalización de los trabajadores. El grupo Accor considera que el respeto de losderechos sindicales forma parte del buen renombre de sus marcas.

2. alentar a las direcciones a nivel de empresas o establecimientos, para que permitan a losrepresentantes del os sindicatos cumplir su mandato y beneficiarse, según su capacidad,de iguales oportunidades de acceso a la capacitación, mejora salarial y ascenso que elconjunto de los trabajadores.

Las dos partes acuerdan que eventuales litigios referentes a las interpretación o aplicaciónde este acuerdo serán examinados conjuntamente con miras a emitir recomendacionesa las partes involucradas. El texto de referencia es el texto formulado en francés.

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BIBLIOGRAFÍA

• Entrevista OIT en Línea, del 21 de enero 2007a Dominique Michel

• Documentos UITA

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