Conflicto Colectivo

1 Conflictos Colectivos del Trabajo

Contenido


I. Inicio y etapa de arreglo directo 1. ¿Qué inicia el conflicto colectivo? ¿Qué se requiere para que

el pliego de peticiones tenga eficacia? 2. ¿Exige la ley formalidades especiales para el desarrollo de las

negociaciones dentro de la etapa de arreglo directo? 3. ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación

de la etapa de arreglo directo?

II. Huelga 1. ¿Quiénes pueden declarar la huelga? 2. ¿Qué se debe tener en cuenta durante el desarrollo de la

huelga? 3. ¿Finaliza la huelga? Huelga Temporal. 4. ¿Cuáles son los efectos de la huelga? 5. ¿Qué es la huelga por solidaridad? 6. Huelga imputable al empleador

Contenido


III. Tribunal de Arbitramento

IV. Cese ilegal de actividades

1. Algunas precisiones prácticas. 2. Casos concretos.

Contenido


V. Representación sindical y unidad convencional

1. ¿Quiénes pueden representar a los sindicatos en el conflicto colectivo y si existen reglas al respecto en nuestro ordenamiento legal?

2. ¿Cuántas convenciones colectivas pueden existir en la misma. Hay en Colombia unidad convencional?

VI. Igualdad en acuerdos colectivos

1. ¿En qué consiste la igualdad en acuerdos colectivos? 2. Determinación de la igualdad 3. Reflexiones sobre la igualdad planteada

VII. Conclusiones y retos

I. Inicio de las conversaciones y etapa de arreglo directo

Conflictos Colectivos del Trabajo 5

¿Qué inicia el conflicto colectivo?


Asamblea aprueba pliego

Pliego de peticiones (Sindicato o rabajadores no sindicalizados)

Etapa de arreglo directo (5 días habíles limite para inicio de conversaciones, Art.433 del CST, partes pueden prorrogar su inicio)

Formalidades especiales para el desarrollo de las negociaciones dentro de la etapa de arreglo

directo


En esta etapa prima el principio de autocomposición. La ley solo impone

reglas referentes al término y a la calidad de los negociadores. Su duración es de20 días calendarios, prorrogables hasta 20

días mas.

¿Es obligatorio firmar actas por cada acuerdo que logren las partes en la

medida que avancen las negociaciones? Art. 435 CST


• Mayores de edad.

• Si son negociadores del sindicato, deben ser trabajadores actuales de la empresa con antigüedad mínima de 6 meses, estos se entienden con plenos poderes.

• No hay límites legales para el número de negociadores.

• El sindicato puede tener dos asesores que pertenezcan a asociaciones de 2º ó 3º grado para que participen directamente en la negociación.

Negociadores

Formalidades especiales para el desarrollo de las negociaciones

dentro de la etapa de arreglo directo

¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación de la etapa de arreglo

directo?


Suscripción del acta final de la etapa de arreglo directo.

En ella constará los puntos de acuerdo y desacuerdo sobre el pliego de peticiones.

El acta debe ser presentada ante el MinTrabajo el día siguiente de la terminación de la EAD.

¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación de la etapa de arreglo

directo?


Declaratoria de huelga Tribunal de

arbitramento

Si agotada la etapa de arreglo directo, no hay acuerdo total o parcial, los trabajadores pueden optar por:

10 días hábiles siguientes. Decisión en Asamblea General de Trabajadores

II. Huelga


Definición


La huelga se define como un mecanismo de presión de que están dotados los sindicatos para obtener sus reivindicaciones, siempre que no atenten contra la paz social ni el orden público.

Huelga que deriva del conflicto colectivo, huelga por solidaridad, huelga por causas imputables al empleador.

¿Quiénes pueden declarar la huelga?


Quiénes la votan?

• Sindicatos mayoritarios: La mitad más uno de sus afiliados en asamblea.

• Sindicatos minoritarios: La mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa. Los sindicatos son titulares de la votación al Tribunal en estos casos, sentencia 41921 del 24 de mayo de 2010

¿Qué se debe tener en cuenta durante el desarrollo de la huelga?


Suspensión de actividades que deberá iniciar cuando transcurran 2 días hábiles a la declaratoria y no más de 10

días hábiles siguientes después

Debe llevarse a cabo en forma ordenada y pacífica. No puede conllevar a delitos o infracciones.La autoridades

policivas deben vigilar la huelga.

Durante esta etapa las partes pueden continuar con las conversaciones y en cualquier momento los huelguistas

pueden solicitar la convocatoria a tribunal de arbitramento.

Reglas

Huelga


Recomendaciones

Elaborar plan de contingencia, socializado con el MinTrabajo.

Pensar en la negociación de algunos puntos fundamentales de estos planes con el sindicato, al momento de negociar y firmar CC o AE en “buenos tiempos”

El incumplimiento del plan de contignecia por parte de los trabajadores puede derivar la ilegalidad de la huelga. Se debe acreditar que los huelguistas son los causantes, sentencia de radicación 55336 de 2 de mayo de 2012

¿Cuándo finaliza la huelga?


Por acuerdo de las partes, en cualquier tiempo.

Por convocatoria del Tribunal de Arbitramento. Huelga Temporal


Se debe entender que transcurridos 60 días calendario de huelga sin que se llegue a arreglo, podrán convenir

dentro de los 3 días hábiles siguientes

cualquier mecanismo de composición,

conciliación o arbitraje para poner

término a las diferencias.

Si en dicho término no hay arreglo o no se

establece un mecanismo alternativo, le

corresponderá intervenir a la Comisión de Políticas Salariales y Laborales en un término máximo de 5 días hábiles contados al

vencimiento de los 3 días.

Luego de este período sin acuerdo, lo

único que resta es el Tribunal de

Arbitramento obligatorio

convocado por parte del MT.

En virtud de la S. C-330/2012 la huelga es temporal en todos los casos.

Huelga Temporal


Reanudación de labores

Una vez expedido el acto que convoca el Tribunal de arbitramento, los trabajadores deberán reanudar labores a más tardar al tercer día hábil siguientes a esta convocatoria.

El empleado tiene la obligación de estar enterado del conflicto y reintegrarse a sus labores cuando corresponda, de acuerdo a las reglas de éste. CSJ Cas. Lab. Sent. 24/10/1994. Rad. 6976 MP Hugo Suescún P.

Sin embargo, en la práctica es más conveniente que al empleado se le comunique esta fecha formalmente.

Huelga Temporal


Precisiones

No hay un término definido para que el MT convoque al Tribunal. Sin embargo el

MT debe actuar con celeridad

¿A partir de qué momento se

comienzan a contar los 3 días para que los empleados reanuden

labores?

Luego de la ejecutorial del acto que convoca el

Tribunal.

Se requiere que el empleador implemente

una estrategia para que los trabajadores se

reincorporen antes del término de la ejecutoria.

Huelga Temporal – Algunas precisiones prácticas

¿Cuáles son los efectos de la huelga?


Suspensión de los contratos de trabajo. El empleador debe

asumir los aportes a la seguridad social y descontar el porcentaje correspondiente a

los trabajadores cuando se reintegren.

El empleador no puede celebrar nuevos contratos de trabajo, salvo en aquellas dependencias cuyo funcionamiento sea indispensable a juicio del inspector de

trabajo, para evitar graves perjuicios a la seguridad y conservación de los talleres,

locales, equipos, maquinarias o elementos básicos, y solamente si los huelguistas no

autoricen el trabajo del personal necesario de estas dependencias.

¿Qué es la huelga por solidaridad?


“Facultad que tienen los empleados sindicalizados o no sindicalizados de participar en la huelga promovida por trabajadores de otra empresa o establecimiento que están inmersos en un conflicto laboral con su empleador.” Sent. C-201/2002


Se presenta problemas prácticos por la falta de regulación.

Sin embargo, en nuestra opinión se debe acudir a las reglas y procedimientos

establecidos para la huelga.

Esta interpretación tiene sustento en sentencia de la Sala de Cas. Lab. del

03/06/2009.Rad.40428. MP Luis Javier Osorio.

¿Qué es la huelga por solidaridad? - Características -

Huelga imputable al empleador


• No tiene relación ni surge del conflicto, pero es un tipo de huelga viable por incumplimiento de obligaciones laborales.

• Desarrollada por la sentencia C-1369/2000 que definió el alcance del art. 444 y ss del CST.

Huelga imputable al empleador - Características -


(i) Debe ser decidida en el seno y por la mayoría

absoluta de los trabajadores

(ii) Solo podrá efectuarse, transcurridos 2 días

hábiles siguientes y no más de 10 días hábiles

después de esta

(iii) Se debe desarrollar de forma ordenada y pacífica,

respetado la función de las autoridades frente a la

huelga

III. Tribunal de Arbitramento


¿Cuándo se da el Tribunal de Arbitramento obligatorio?


En conflictos colectivos que se presenten en los servicios públicos esenciales, sin solución en la etapa de arreglo directo

Por votación de la mayoría absoluta de los trabajadores.

Art. 444 CST. Ley 1563 de 2012.

En los conflictos colectivos de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores no hayan optado por la huelga

Una vez terminada la etapa de arreglo directo sin acuerdo, luego de ejercido los buenos oficios por la Subcomisión de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales. Huelga Temporal

¿Cuándo se da el Tribunal de Arbitramento obligatorio?


• Deciden en equidad, término de 10 días para fallar desde que se integra el Tribunal, pudiéndose ampliar el plazo por voluntad de las partes

• Tres árbitros: uno de la empresa, uno del sindicato y el tercero escogido por mutuo acuerdo, de no darse lo escoge el Ministerio

• Facultades y decisión (laudo) está condicionada al petitum del pliego, no pueden afectar derechos constitucionales, legales o convencionales de las partes.

¿Cuándo termina el conflicto colectivo?


Acuerdo colectivo

Laudo arbitral

Retiro del pliego, Sent. T-116/2004. Incumplimiento de las etapas del

conflicto por parte de los trabajadores

IV. Cese ilegal de actividades


Cese ilegal de actividades – Casos concretos –


Paro Fenoco: Sentencia 3/06/2009. Rad. 40428. Respeto por las reglas de la huelga. Sentencia

4/07/2012. Rad. 56576. Se requiere que el trabajador restringa el ingreso.

Sentecia de radicación 55336, del 2 de mayo de 2012. Se debe probar la participación de los trabajadores en la interrupción del plan de

contingencia.

Sentencia del 12 de septiembre de dos mil doce, radicación 46177. Se avala un cese de un día por

una reclamación “justa”

Cese ilegal de actividades – Algunas precisiones prácticas –


Se requiere nuevo procedimiento que propenda incluir el decreto y prácticas de medidas previas para la suspensión provisional del cese, en aquellas situaciones en las que se observe, aunque sumariamente. En los servicios públicos esenciales, la medida debería ser de pleno derecho.

La Corte Suprema definió que la suspensión colectiva de actividades debe garantizarse mientras que la jurisdicción laboral no resuelva que es ilegal, aún en tratándose de un servicio público esencial.

V. Representación sindical y unidad convencional


Representación sindical – Concepto –


Facultad de discutir, aprobar y presentar el pliego de peticiones, denunciar la convención o pacto, designar la comisión negociadora, votar huelga o por la convocatoria del tribunal de arbitramento, firmar el respectivo acuerdo colectivo, entre otras.

Representación sindical


Sentencia C- 063 / 08. M.P. Clara Inés Vargas

Inexequibilidad del numeral 2º del artículo 26 del decreto 2351 de 1965.

Considerandos de la corte:

• La sentencia no tiene por objeto multiplicar las negociaciones y las convenciones en función del número de sindicatos coexistentes.

• Su objeto es asegurar la participación directa de cada uno de tales sindicatos en las negociaciones que conduzcan a la suscripción de la correspondiente convención colectiva del trabajo

¿Hay en Colombia unidad convencional?


CSJ Sentencia de Anulación

29/04/2008

• (i) La representación sindical para efectos de la negociación… cada sindicato la tiene por sí mismo y ello supone que tienen titularidad y legitimidad para promover y llevar hasta su terminación un conflicto colectivo económico;

• (ii) Pueden existir en una misma empresa varias convenciones colectivas (no aplicándose el artículo primero del Decreto 904 de 1951) cuando los sindicatos son minoritarios, sustentado en el artículo 19 literal c) de la ley 584 de 2000 (procedencia de tribunal de arbitramento en los conflictos colectivos iniciados por un sindicato minoritario).

• (iii) Dio como ejemplo que si en la empresa coexisten varios sindicatos minoritarios, la firma de un acuerdo o solución del conflicto promovido por uno de ellos no impide que los otros sindicatos minoritarios inicien por su parte, un nuevo conflicto colectivo en la búsqueda de mejorar sus condiciones de trabajo.

¿Hay en Colombia unidad convencional?


La CSJ concluyó que cuando en la empresa coexistan sindicatos minoritarios podrán coexistir

varias convenciones colectivas, pero, cada trabajador solo podrá beneficiarse de una integralmente. Ratificado en sentencias de

radicación 41921 y 50795 de 2012 de la CSJ.

Si existe un sindicato mayoritario dicha restricción sí sería válida, toda vez que en estos casos la

convención se extiende a lo trabajadores de la empresa, de conformidad con el artículo 471 del

CST.

Las convenciones pueden ser diferentes.

VI. Igualdad en acuerdos colectivos


Igualdad en acuerdos colectivos


Las altas Cortes coinciden en que: el empleador no puede crear condiciones más favorables para los trabajadores no sindicalizados en relación a las que rigen para los trabajadores sindicalizados. La excepción son los casos en los que las circunstancias fácticas justifican la diferenciación por razones objetivas y razonables.

Determinación de la igualdad


SU-342/95

• “Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un tratamiento distinto.”



Sentencia T-061/97, Corte Constitucional.

• “Las condiciones laborales que se ofrezcan tanto a los trabajadores adherentes al pacto o convención colectiva, deberán ser las mismas, y las eventuales diferencias deben estar sustentadas de manera seria, coherente, y razonable.

• “Tratándose de trabajadores que cumplan una misma labor, las diferencias que se establezcan pueden encontrar fundamento siempre que se demuestren mayores rendimientos, calidad o efectividad por parte de quienes se benefician de mejores”



Sentencia de enero 28 de 1999, rad. 11859, CSJ, Sala de Casación Laboral

• “Dadas las características y fundamentos de esta dos manifestaciones autónomas del derecho y de la libertad de negociación colectiva, el contenido de una y otra normativa, en principio, como lo ha señalado invariablemente la Sala, pueden ser diversos, por lo que el establecimientos de un determinado beneficio instalar en un pacto colectivo, no incluido en una convención, ó viceversa, no constituye per se violación del derecho de igualdad. Naturalmente, cuando apreciado integralmente un pacto colectivo laboral consagre beneficios superiores o más favorables a los de una convención colectiva de trabajo procedimiento utilizado en ocasiones como mecanismo para restar o enervar la acción sindical no sólo constituye una práctica laboral reprobable sino también una violación del principio de igualdad instituido en el artículo 13 de Carta Fundamental.”

Reflexiones sobre la igualdad planteada


Para evitar el riego que representan las

acciones de tutela en estos casos, se

sugiere seguir el criterio de la Corte

Constitucional.

Acuerdo con No sindicalizados previo al acuerdo colectivo.

¿Lo otorgado de manera transitoria se

acumula? ¿Qué efectos tiene ante un

Tribunal de arbitramento?.

¿Esta misma igualdad se predica entre convenciones

colectivas?.

VII. Retos y conclusiones


Retos y conclusiones


1. Contratistas – Empleados sindicalizados en búsqueda de la reivindicación de beneficios

laborales de la contratante

2. Trabajo decente, productivo y competitivo

3. Diálogo social.

Retos y conclusiones


4. Acuerdos colectivos que : (i) Consideren volatilidad de los precios de los commodities, para lo cual deben crearse reglas

flexibles (ii) Precaven en “buenos tiempos”, las reglas para fines de conservación y protección de bienes de la empresa durante la

huelga. Mayor papel protagónico de MinTrabajo

5. Prepararse para huelgas por solidaridad

6. Vías de hecho. Exigencia del cumplimiento de reglas respecto de trabajadores y autoridades administrativas. Intervención del

MinPúblico.

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