conflicto etapas

8/3/2019 conflicto etapas

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EL CONFLICTO. Definiciones

s El conflicto surge de la percepcin de laincompatibilidad de los objetivos Lo que desea una parte, es considerado por la otra parte

como perjudicial para sus intereses.s En el ncleo del conflicto encontramos una disputa

por el control de recursos materiales y/orecompensas sociales (respeto, prestigio, etc)

s La fuente ms frecuente de conflicto es lacompetitividad, por la cual, las partes se enfrentan

directamente. Competitividad: Tipo de interdependencia en la que una delas partes obtiene beneficios a costa de las prdidas de la/sotra/s parte/s

s La competitividad es especialmente probable cuando

los recursos son limitados


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Algunas Teoras...

s Teora realista del conflictos Campbell, 1965, Levine y Campbell, 1972, Sheriff, 1966s La hostilidad intergrupal se origina por la competitividadentre

grupos por recursos materiales escasos y valiosos.s Comparados con los grupos cooperativos, los grupos

competitivos sienten mayor agrado por el endogrupo y mayordesagrado por el exogrupo. La lucha por los recursos reales (empleo, territorio, petrleo...) ha estado

presente en muchos conflictos entre naciones, grupos tnicos, etc... El deseo de una identidad social positiva (recurso social) tambin puede

conducir al prejuicio y conflicto intergrupal.

s Conflicto realista en el lugar de trabajo. Las crisis econmicas fomentan la aparicin de lucha por el empleoespecialmente entre los grupos tnicos.

Cuando los recursos no son suficientes para ser disfrutados por todos, lacompetitividad percibida para la supervivencia, alimenta la hostilidad(xenofobia)


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Algunas Teoras...s Teora de la privacin relativas Stoufer, 1949, Crosby, 1976 y Berstein y Crosby, 1980s Es la comparacin social que tiene como resultado sentimientos

de descontento y no la realidad objetiva, lo que determina lasatisfaccin o insatisfaccin de las personas con lo quetenemos.

Privacin relativa egosta: Mi situacin es peor que la de losotros Privacin relativa fraternal: Mi grupo no dispone de los mismos

beneficios que los otros gruposs Tiene poca relacin con los niveles objetivos de idoneidad o xito.s Cuando las comparaciones estn basadas en el relativo xito o fracaso

de un grupo, sus miembros pueden sentirse privados, incluso encuestiones que no les afectan directamente Ej: Americanos, blancos sin hijos que se oponen a la integracin escolar a

travs del transporte obligatorio.s La privacin fraternal tiene ms probabilidades de generar conflicto

intergrupal que la privacin egosta.

Los grupos son ms competitivos que los individuos.


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Teora de la privacin relativas Porqu la competencia entre grupos es mas fuerte

que entre individuos?1. Los grupos suelen valorar ms el respeto que la riqueza.

Ej.: 1992 (EEUU) Lucha entre Ford y Honda por ser el Nmerouno en ventas casi hace desparecer las ganancias

Reflexin: Numerosos conflictos blicos se inician con el fin dedemostrar la superioridad de un pas sobre otro, aun sabiendoque tanto la victoria como la derrota supondrn para ambos

Sufrimiento fsico Gasto econmico Devastacin ecolgica

2. Cuando afloran los conflictos, aumenta la cohesin grupal.

Se exige lealtad y adhesin estricta a las normas grupalesimpidiendo cualquier interaccin o empata con el grupo externo Los lderes cuyos cargos se tambalean, suelen comportarse demanera ms competitiva durante las negociaciones.Probablemente, para probarse a si mismos y fortalecer susposiciones ante el grupo.


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Teora de la privacin relativa

3. Las personas esperan que los grupos sean mscompetitivos y reaccionan en consecuencia. Efecto de la profeca auto-cumplida.

4. Los grupos ofrecen mayor apoyo social para lacompetitividad.

Conductas que seran reprochadas a nivel individual,como aprovecharse de los dems, jugar sucio o poner elpropio inters sobre el inters general, etc. pueden serracionalizadas como una forma de lealtad grupal.


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ETAPAS DEL CONFLICTOs 1. Conflicto Latente

Competicin por la obtencin de recursos Aparecen los primeros desacuerdos

s 2. Conflicto Percibido Manifestacin de las diferencias de opinin o

incompatibilidad de metas Percepcin de amenazas 3. Conflicto Sentido

Sensacin de tensin / angustia El conflicto se vuelve algo personal

s 4. Conflicto Evidente Conductas observables que tienen como objetivo frustrar

los intentos de otra persona por alcanzar sus metass 5. Las secuelas del conflicto


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EL CONFLICTO EVIDENTEs Hablar con el endogrupo: Polarizacin y compromiso

Comentar las cosas con quien tiene nuestra misma ptica,empuja a las posiciones extremas

Polarizacin grupal: Cambio en la posicin media de ungrupo, tras la discusin grupal, en la direccin del poloinicialmente dominante (M. Hewstone)

Compromiso: Los procesos de reduccin de la disonancia

aseguran que las actitudes privadas sean coherentes con lasposiciones pblicas (Hovland y cols.)s Hablar con el grupo externo: Las amenazas

Las posturas extremas facilitan que la persuasin y ladiscusin cedan ante la coaccin y las amenazas.

Las amenazas provocan... Respuestas amenazantes Disminucin de la predisposicin para el compromiso Hostilidad

Reflexin: Las polticas de disuasin entre naciones: Una de laspartes amenaza con utilizar la fuerza , con el objetivo de evitar que el

adversario use la fuerza


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EL CONFLICTO EVIDENTEs Reciprocidad y escalada del conflicto

Norma de reciprocidad: Exige a las personas corresponder a loque otros le proporcionan

Los conflictos tienden a ascender en espiral: La devolucin deacciones negativas suele superar la conducta inicial

s Desarrollo de coaliciones: Tiene lugar cuando dos o ms partesunen sus recursos para obtener un objetivo comn

Tiende a polarizar varias posturas en dos opuestas Valor amenazante: Intensifica la competitividad Reflexin: Las alianzas entre naciones aumenta la posibilidad de

conflictos armados (Wright, 1965)s Errores en la percepcin del conflicto

Las dos partes sufren sesgos en la percepcin de la otra parte: Elendogrupo ve al exogrupo totalmente maligno y a s mismocompletamente positivo.

Este sesgo guiar la conducta del grupo Profeca autocumplida


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EL CONFLICTO EVIDENTEs Polarizacin de percepciones: Los grupos en

conflicto, tienden a desarrollar tres puntos ciegos ensu pensamiento:

1. El endogrupo no puede obrar mal- Se percibe como moralmente superior, con intenciones

transparentes y conductas justificadas. (Religin)1. El exogrupo no puede hacer nada bueno

- Deshumanizacin del enemigo Es capaz de cualquier cosapara ganar

- Se justifica cualquier accin que se emprenda contra el.

1. El endogrupo es todopoderoso- Sindrme de pelo en pecho(Barnet, 1971): El endogrupo

tiene el poder y la razn de su lado. Hace muestras suvalenta, prestigio y capacidad.


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Resolucin de conflictos intergrupales

s Repercusiones del conflicto Coloca las metas grupales en situacin de discrepancia Genera sentimientos negativos

s Una resolucin eficaz de conflictos deber contemplar

Problemas relacionados con la interdependencia de latarea

La disminucin de la competitividad El restablecimiento de sentimientos positivos

s

Muchos procesos que generan conflictos pueden serrevertidos para ayudar a reducirlos.


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Tipos de solucioness Soluciones impuestas

Supuesto: El desacuerdo mutuo y el beneficio mutuo sonimposibles

Lo que gana una parte, lo pierde la otra

El sentimiento de prdida puede aumentar la hostilidadentre las partes

s Soluciones distributivas Implican concesiones mutuas

Buscar la solucin en un punto intermedio entre las demandasde las partes

s Soluciones integradoras

La ganancia de una parte no implica la prdida de la otra Soluciones ganar-ganar

Estrategias generadoras de solucionesintegradoras (Dean Pruitt, 1986)

Concesiones mutuas

Recorte de gastos


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Procesos de resolucin de conflictoss Procedimientos para agravios: Queja ante la gerencia

cuando se siente que no se ha recibido un trato justo oque ha habido una violacin de derechos Le sirve a la gerencia para responder ante las quejas de los

trabajadoress

Mediacin y arbitraje: Recurrir a especialistasexternos Mediacin: Una tercera parte neutral ayuda a los

querellantes a que encuentren una solucin, de formavoluntaria

rbitro: La tercera parte tiene poder para proponer unadecisin , despus de or los argumentos de las dos partesen conflicto.

s Negociacins Cooperacin intergrupal


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La negociacins NEGOCIACIN: Comunicacin recproca , ideada para alcanzar un

acuerdo en situaciones en que algunos intereses son compartidos yotros son opuestoss OBJETIVO: Ayudar a que cada parte comprenda la forma en que la

otra interpreta y evala las cuestiones Desviacin reactiva: La percepcin alterada que se tiene de la otra parte,

disminuye las posibilidades de conseguir una solucin integradora (Ross yNisbett, 1990)

s PASOS: Crear confianza: Coherencia entre palabras y hechos. Confianza y norma de reciprocidad: Iniciativas Graduales y Recprocas

para Reducir la Tensin (IGRRT, Osgood y Etzioni, 1962) Intencin de reducir el conflicto Concesin

Norma de reciprocidad Coherencia

Concretar soluciones Seccionar el conflicto en cuestiones menores Intercambio de ofertas y contraofertas Inversin de rol Delegacin de autoridad


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La cooperacin intergrupals

Condiciones adecuadas para su uso La cooperacin debe ser una meta comn valorada por lasdos partes

Trabajar conjuntamente para alcanzar aquellas metascompartidas

La cooperacin debe ofrecer oportunidades para desecharlos estereotipos

Evitar que se generen situaciones de creacin o confirmacinde estereotipos

El xito favorece un clima intergrupal positivo Generar experiencias de xito

Debe tener lugar entre iguales Debe ser respaldada y promovida por las normas sociales

La meta de coexistencia pacfica y respetuosa necesita elrefuerzo del poder oficial (Allport, 1959, Amit, 1969)


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Los niveles del conflictos A nivel INDIVIDUAL

Conflicto cognitivo y conflicto afectivo La presin del rol: Serie de comportamientos reales

o potenciales que genera expectativas Ambigedad de roles

Se generan diferentes expectativas sobre la mismapersona Las expectativas generadas no han sido aclaradas

Conflicto de roles Expectativas incompatibles

Sobrecarga del rol Expectativas compatibles pero con exigencias mayores delas competencias que se perciben como posedas.

El conflicto interpersonals A nivel GRUPALs A nivel ORGANIZACIONAL


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TENSIN EN LAS ORGANIZACIONES

s TENSIN o estrs, se refiere al estadopsicolgicoy fisiolgico que sepresentan cuando ciertas caractersticas

del entorno producen un desequilibrio,real o percibido, entre lo que se pide y lacapacidad para ajustarse a ello. Fases

Alarma

Resistencia

Agotamiento


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Fases de la TENSION

sALARMA Aparece el TENSOR (fsico, social, laboral...)

Sube la ADRENALINA

Aumenta la ANSIEDAD

s RESISTENCIA Aumento de la creatividad /`productividad

Daos fisiolgicos / psicolgicos

sAGOTAMIENTO Consecuencias fsicas, emocionales,

interpersonales, de actitud y conductuales


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CAUSAS DE LA TENSINsAumento de la complejidad del trabajos Presiones econmicass Hbitos de saluds Cambios en la forma de vidas Rasgos de personalidads

Caractersticas de la carrera profesionals Sucesos vitales


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TCNICAS DE AFRONTAMIENTOs El primer paso es el

DIAGNSTICOs La efectividad en las

organizaciones pasapor saber manejar laTENSIN Generartensin

funcional Gestionarla tensin

disfuncional

s Existen sntomas fisiolgicos?s La satisfaccin laboral es

baja?s Son elevados la rotacin, el

absentismo, las huelgas y la

propensin a accidentes?s El diseo de la organizacincontribuye a los sntomas?

s Las relaciones interpersonalesfavorecen los sntomas?

s Que efectos pueden tener lapersonalidad, las diferenciasculturales y el entorno nolaboral?


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Mtodos de Gestin del Conflictos DELIMITAR con normas y descripciones nuestro

espacio y nuestro tipo de relacin

s Uso de la AUTORIDAD JERRQUICA

s Pedir la participacin de COORDINADORESINTERNOSs Contratacin de un CONSEJERO EXTERNO o

consultor

s ROTACIN LATERAL para que la gente aprendaa ponerse en la lugar del otro

s NEGOCIACIN


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RESOLUCIN DE CONFLICTOSs RESOLUCIN:Bsqueda en colaboracin

conjunta, de la solucin de problemas. El primer pasosupone poner de manifiesto la existencia de unconflicto y delimitarlo, de manera que las dos partes

sean conscientes del conflicto y aporten maneras desolucionarlo

s Estilos de resolucin de conflictos Competencia

Colaboracin

Llegar a un acuerdo

Evasin

Adaptacin


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La Competencias Objetivo: Satisfacer las propias necesidades.

No existe un inters por conocer / satisfacerlas necesidades de otros

s Imposicin de nuestros criterioss Adecuada para

Emergencias

Cuando se requieren medidas poco populares

Una de las partes tiene una posicin correcta Una de las partes tiene mucho ms poder


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La Colaboracins Objetivo: Resolver problemas con el

propsito de aumentar la mximo lasatisfaccin de las dos partes

s

Considerar los conflictos como algo natural,manifestar confianza y sinceridad. Fomentarla expresin abierta de actitudes y opiniones.

s Adecuado cuando... El objetivo es aprender La informacin provienen de diversas fuentes

Se busca una solucin integral


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Fases de la Colaboracin

s Fase I: El marco del problema DEFINIR el problema, si es posible, conjuntamente.

Encontrar OBJETIVOS COMUNES

Identificar RECURSOS

Obtener el COMPROMISO de colaboracin

s Fase II: La metodologa Establecer las REGLAS bsicas: Conocer la propuesta del

otro y expresar nuestra opinin de forma asertiva

Presentar el ORDEN a seguir

Organizar los subgrupos de trabajo: Bsqueda deINFORMACIN, estudios de OPCIONES y el ACUERDO

s Fase III: La implantacin CUMPLIMIENTO de lo acordado

EVALUACIN de resultados


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Llegar a un acuerdos Objetivo: Compartir posiciones pero sin llegar

a buscar la mxima satisfaccin de las partess Comunicar informacin sobre el CONTENIDO

del trabajo, ms que el procedimiento parallevarlo a cabo.

s Adecuado cuando... Las metas son importantes pero no necesarias

Las dos partes tiene el mismo poder Existe una gran presin de tiempo


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La Evasins Objetivo: Evitar la situacin conflictiva. No se

satisfacen los intereses de ninguna de lasdos partes

s

Ceder a todo por evitar la confrontacins Adecuado para...

Cuestiones triviales

Ocasiones en las que no existe posibilidad de

satisfacer sus intereses personales Conflictos que pueden ser resueltos por otros, de

forma ms efectiva


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La Adaptacins

Objetivo: Crear crditos sociales paraasuntos posteriores, bsqueda de armona yestabilidad y satisfacer a otros.

s Cooperar en la satisfaccin de los intereses

de otros, pero sin prestar atencin a losintereses propios. Simular que todo va bien.

s Adecuado para

Ganar simpatas Cuestiones a corto plazo


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La eleccin de la estrategia

s Si uno se conoce a s mismo pero no conoce a uoponente, ganar la mitad de las batallas

s Si uno conoce a su oponente pero no a s mismo,ganar la mitad de las batallas

s Slo cuando se conoce a s mismo y a su oponente,puede ganar todas las batallas (SUN TZU)

s Tiene repercusionesdistintas en marcos

culturales distintos

s Depende de... Caractersticas

personales y culturales

Experiencias previas

Tipo de conflicto y faseen la que se encuentra


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Procesos formalespara resolver conflictos

s Procedimientos para agravios Queja ante la gerencia cuando se siente que no se ha

recibido un trato justo o que ha habido una violacin dederechos

Le sirve a la gerencia para contestar las quejas de lostrabajadores

s Mediacin y arbitraje Recurrir a especialistas externos

Mediador: Como parte neutral ayuda a los querellantes aque encuentren una solucin

rbitro: Acta como juez de la querella, pero no se lleva acabo en un tribunal

s Negociacin

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