XV CONGRESO IBEROAMERICANO Y IX CONGRESO NACIONAL DE DERECHO DE TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL. CORTESIA DEL JURIDICO ORIENTAL

1er. TemaNuevas Formas de Contratacin y Derecho Laboral

XV Congresso de Direito de Trabalho e de Segurana Social

Novos contratos, novas realidades e Direito laboral (Novas formas de contratao e Direito laboral) Bernardo da Gama Lobo Xavier Presidente da Academia Ibero-Americana de Direito do Trabalho e Segurana Social Universidade Catlica Portuguesa (Lisboa)

1. Novas realidades. O Direito do trabalho teve subjacente um modelo emprico de trabalhador. J h algumas dcadas que se regista a obsolescncia desse modelo, que teve as seguintes notas de caracterizao: a) trabalhador homem, pai de famlia; b) a tempo inteiro, estvel, ocupando o mesmo tipo de emprego, no qual faz carreira, por durao indeterminada; c) executando tarefas predominantemente manuais parcelares e repetitivas, como especializado ou semi-especializado (mas fungvel, por curta formao e posse de tcnicas relativamente constantes); d) dependente e subordinado, sob autoridade hierrquica; e) num esquema empresarial taylorstico ou fordstico de

produo; f) que possui apenas o seu trabalho e est desprovido de outros bens1. De facto, a produo, o sistema empresarial e os mercados mudaram drasticamente, continuam em rpida evoluo e exigiram a mudana do paradigma. A diminuio do nmero dos operrios, o desenvolvimento do tercirio e a proliferao de empregados de elevada qualificao e de quadros, muitas vezes com considervel patrimnio, torna injustificvel o antigo designativo de direito operrio. A cada passo os saberes profissionais alis bem mais sofisticados - se tornam obsoletos, fazendo-se necessrias novas competncias. O acesso macio das mulheres ao mercado de trabalho e as concepes que se divulgaram sobre o seu papel na sociedade e na famlia tm tambm incidncia nos figurinos laborais. Verifica-se tambm, a partir da dcada de 802, uma mudana nas tcnicas e modos de management - modificao do sistema empresarial e da prpria produo, cada vez mais diversificada. O modelo hierrquico em pirmide da empresa de Taylor e de Ford caiu. A grande empresa holstica e quase auto-suficiente, integrada verticalmente e que dominava todo o ciclo de uma produo de massa, d lugar a uma empresa emagrecida, de outsourcing, recolhendo-se nos sectores nucleares do seu know how e nas suas core competences. As organizaes empresariais diferenciam-se para preparao de produtos em constante inovao, exploram nichos de mercado, passam a identificar-se como ilhas de produo, e trabalham em rede, como arquiplago. Essas empresas em rede, que colaboram de forma contnua para a preparao dos produtos em constante inovao, descentralizam-se3 elas prprias em tcnicas de subcontratao, colocando-se nestes casos problemas1 H muitas descries, desde as de GHEZZI/ROMAGNOLI, Diritto del lavoro, (Bolonha, 1987) s do relatrio SUPIOT, Les transformations du travail, 20 e 104 (e tambm 696). As anlises dos juristas, dos economistas e dos socilogos so em geral coincidentes. V., com informaes relativas a vrias disciplinas, ZACHERT (2003). 2 V. RIVERO (2000), 22; SILVA (2002), com anlise das novas formas de organizao do trabalho, nas vertentes da estrutura e organizao empresarial e da nova organizao do trabalho; e, tambm, CARVALHO (1999). 3 Foi cunhada a expresso espanhola descentralizacin productiva RIVERO (2000), 23 ss.

de determinao de um padro laboral4. No plano jurdico-societrio, as empresas estruturam-se em grupos e em diversas formas de associao e domnio. ainda uma das faces deste fenmeno o evanescimento das figuras patronais5, apresentando-se como empregador formal uma sociedade (ainda que pertencente a um grupo) jogando com as possibilidades de configurao societria, s vezes em prejuzo dos interesses dos trabalhadores. 6. Fala-se j de empresa virtual, significando a sua quase imaterialidade. O facto que a rigidez emergente da disciplina do contrato de trabalho, os esquemas de segurana e risco incidindo sobre a empresa a ele associados levaram a um imaginar de novas formas flexveis e eficientes. Cria-se, assim, uma psicologia de mudana do Direito do trabalho, que para alm de se dever reportar s novas realidades do prprio mercado interno, tem agora de tomar em conta o facto de no se dirigir a um mercado nacional e defendido, no qual possui fora coactiva. Com efeito, assiste-se a um recuo da fora dos meios jurdicos destinados a actuar na esfera do trabalho, j que as foras de mercado actuam fora do domnio dos Estados soberanos. Os empresrios podem jogar no investimento em pases sem regulamentao social e que praticam o dumping social, em termos dificilmente controlveis pelas organizaes votadas vigilncia da lealdade da concorrncia7. A chamada globalizao, que permite aos empresrios uma fcil deslocalizao das empresas (alis, cada vez mais geis no plano fsico-material, j que progressivamente aliceradas na comunicao e no conhecimento), assim demasiadas vezes nefasta para certos estratos de trabalhadores, agora sem quadros jurdiconacionais de referncia. E se tal no tomar em contar, o Direito do trabalho dirigir-se- em vo a entidades econmicas que se desenvolvem num mercado

4 Relatrio SUPIOT, 400. 5 BERNARDO XAVIER, O despedimento cit., 23 ss. 6 De facto, a concentrao societria dos grandes grupos tem uma lgica diferente da do emprego e mesmo quanto ao emprego um fenmeno ilusrio (SILVA, 101). 7 A OMC (Organizao Mundial do Comrcio) tem dificuldade em propor clusulas sociais. V., sobre estas questes, MOURA JACINTO, A clusula social, em Trabalho e relaes laborais cit.,133 ss.

global, extremamente competitivo, sem regras, e em que muitos se privilegiam da anomia para uma explorao desenfreada. 2. Problemas de emprego Os impactos no plano do emprego, sobretudos relativamente aos postos de trabalho de menor qualificao, tm sido graves. O descrito conjunto de factores de carcter econmico e de gesto, de carcter nacional e internacional, e tambm de carcter jurdico, em termos de difcil destrina, coloca novas questes ao Direito do trabalho8 tal como ele esteve construdo na sua poca urea nos anos 60. Isto vai para alm da permanente crtica economicista ao Direito do trabalho: a nossa disciplina, na medida em que induz um alto nvel de tutela permanente aos trabalhadores, tem desde sempre sido apontado como causador da rigidez do mercado de emprego e da alta do custo do preo do trabalho, com repercusses negativas sobre o nvel do emprego9. Muito embora a crtica economicista ao Direito do trabalho seja to recorrente e insistente que no pode ser demasiadamente tomada a srio, o facto que o problema do emprego surge justamente com determinante do novo Direito do trabalho. Da que as legislaes tendam para a flexibilizao 10 ou para o que se chama criticamente de desregulamentao, admitindo com mais facilidade a suspenso e cessao dos contratos de trabalho, a maleabilidade da durao dos tempos do trabalho e a mobilidade geogrfica e profissional dos trabalhadores.

8 Sobre este tema, v. B. XAVIER, A crise e alguns institutos de Direito do trabalho, em RDES, 1984, tambm, MRIO PINTO, A funo do Direito do trabalho e a crise actual em RDES, 1986. Mais recentemente, NUNES DE CARVALHO, Ainda sobre a crise do Direito do trabalho, Sep. do II Congresso Nacional de Direito do Trabalho e ROSRIO RAMALHO, Ainda a crise do direito laboral, separata do III Congresso de Direito do Trabalho (Lisboa, 2000), 253 ss. 9 A verdade que problemas de emprego concitam, desde h muito, especialmente a ateno dos juslaboristas: v. de MONTOYA MELGAR, Un debate europeo sobre crisis de empleo y reparto de trabajo, separata da Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 1984, n. 20. V., ainda, ROSRIO RAMALHO, Insegurana ou diminuio do emprego, em Estudos do Direito do Trabalho, (Lisboa, 2003), ed. Almedina. 10 Para uma anlise de Direito comparado, v. de HOYOS (Arturo), La flexibilizacin del Derecho laboral tradicional, separata da Revista Espaola de Derecho del Trabajo, 1987, n. 30. V., tambm, RUPRECHT, Flexibilidad laboral, sep. de Contrato de trabajo, empleo y desocupacin, (Buenos Aires, 1992).

A legislao do trabalho est agora mais aberta economia e s necessidades de adaptao conjuntural, mas ainda assim no consegue reter a mo-de-obra na sua trama. E assim parece ter de se conformar com novas formas de emprego. Seguramente, a tutela intensa do trabalho subordinado propicia o aparecimento de novas formas de mo-de-obra, tituladas por contratos que se contm ainda em moldes semelhantes aos que regem o trabalho, mas que so evidentemente atpicos11. Estas formas so desde logo aproveitadas pelas empresas numa espcie de fuga ao Direito do trabalho (RODRGUEZ PIERO)12. Verifica-se ainda um desligar da coeso e de solidariedade dos trabalhadores das empresas, segmentizados em trabalhadores fortes e trabalhadores fracos, de acordo com a sua profissionalidade13, segmentao apoiada em formas diversificadas de contratao14. E o desinteresse pelos novos trabalhadores pelo sindicalismo ou pela luta formal e colectiva na prossecuo dos seus interesses torna-se cada vez ntida15. H, por certo, reaces. Respondendo nova economia e s novas formas de organizao que no deixam de postular novas formas de contratao, persiste a reivindicao antiga16 de algumas correntes mais laborsticas no (re)ingresso na cobertura jurdica tutelar prpria das relaes de trabalho dos trabalhadores em sentido sociolgico, ou dos semi-autnomos (tarefeiros, teletrabalhadores) ou dos ex-trabalhadores transformados em pequenssimos empresrios (nos casos de externalizao, sobretudo por reestruturao das empresas) . E o problema parece estar ainda no dilogo conflitual entre os

11 Pretendemos aqui evocar o luminoso estudo de MANUEL ALONSO OLEA, Los contratos de trabajo atpico, publicado em Cuestiones Laborales en Homenaje al Maestro Russomano, em que o Mestre que neste Congresso recordamos, j em 1988 antecipa com extraordinria viso os problemas colocados pelos novos contratos. 12 O mesmo termo aparece no relatrio SUPIOT, Transformaes do trabalho e futuro do Direito do trabalho na Europa (Coimbra, 2003), ed. Coimbra Ed., 19 (22). 13 NUNES DE CARVALHO, ob.cit., 65. 14 Estamos a pensar nos vrios contratos de trabalho especiais. 15 OJEDA, 188. 16 o problema de sempre de considerar situaes de para-subordinao como conducentes aplicao de um regime laboral.

valores de tutela ao trabalho e os da liberdade da empresa em conseguir melhores resultados. 3. Crise do Direito do trabalho e interpelao ao conceito de subordinao Parece esclarecido que se verifica a falta de adequao de certos parmetros jurdico-laborais para os novos tempos. J no se trata da crise persistente do Direito do trabalho, que se instalou h muito e est para ficar. Mas haver que pensar que esta inadequao centrada em eventual rigidez do Direito do trabalho e das recomendaes constantes para a flexibilidade vem de longe. Trata-se de requisitrio conhecido, que justifica a fuga ao Direito do trabalho, como esquema jurdico anquilosante (na sua estruturao de tutela contra a subordinao e dependncia) e a predileco da nova economia por formas mais maleveis. Interpela-se agora a prpria capacidade do conceito de subordinao como critrio de normao sobre o qual assenta o Direito do trabalho. Ajudar talvez atentar no seguinte: a concepo da subordinao foi evoluindo, sobretudo a partir dos meados do sc. XX, para um conceito restrito, limitado subordinao jurdica na prestao e na empresa, (aquilo que a doutrina italiana considerou um significado moderno e civil). Aceita-se a subordinao do objecto contratual, mas apenas como sujeio do trabalhador especificao de actividades e aos reflexos na actividade laboral e organizativa da autoridade e direco do empresrio. Generaliza-se a partir da para defesa dos trabalhadores - a adopo pelos juslaboristas de tcnicas civilsticas de determinao e consolidao do objecto contratual e consequente rigidificao do consenso jurdico para defesa da posio dos trabalhadores. Para trs ficou o sentido mais oculto e mais profundo da dependncia que se exprimia por uma soberania patronal, ligada inteira vida do contrato de trabalho, prosseguindo um modelo unilateral de autoridade empresarial na constante redefinio desse mesmo contrato. Com efeito, o empresrio do incio do sculo XX no se preocupava demais com o consenso e, menos ainda, com

um fundamento jurdico-contratual para ordenar uma mudana de funes, exigir um novo horrio e obrigar a horas suplementares ou transferncia do local do trabalho17, at porque tinha sua disposio as possibilidades quase ilimitadas de um despedimento sem custos. A falta de segurana no emprego conduziu quase ilimitada soberania do empresrio no contrato de trabalho e foi sem dvida a face oculta da mais dura forma de subordinao de facto 18. Ora esta subordinao de facto, (a soberania contratual do empresrio) oculta embora, sofreu no sculo passado ao menos nos pases latinos - os limites colocados pela prpria evoluo do Direito do trabalho, no sentido em que este re-civilizou o contrato e estabilizou a situao do trabalhador com tcticas contratualsticas de limite subordinao e de exigncia de novo consenso, para modificar funes ou tempos ou lugares. Mas o limite maior foi colocado subordinao de facto, pela adopo do princpio da segurana no emprego, restringindo o Direito do trabalho o arbtrio patronal no despedimento. Foi seguramente nobre o intuito jus-laborstico de pr limites discricionariedade patronal, que se valia da supremacia de facto para impor modificaes contratuais. O percurso do Direito laboral latino vai assim no sentido de cristalizar as condies de trabalho nos momentos constitutivos do negcio jurdico, mantendo-as fixas em qualidade, quantidade, tempo e lugar. Porventura, tais limites subordinao (recentrando o poder de direco no objecto, local e tempo contratuais) insistiram demasiadamente no pacta sunt servanda sem o correctivo da condio rebus sic stantibus. Por outro lado, esta obcecao pelos quadros do contrato individual no permite forjar uma ferramenta jurdica adequada para considerar as necessidades de padronizao e a interferncia recproca do conjunto dos contratos de trabalho conexos com a

17 Registando-se at constantes tentativas de redues unilaterais de salrios, a que os trabalhadores eram compelidos a ripostar com greves. 18 Formas que persistem ainda, alis. Estamos aqui a pensar nas tcnicas de despedimento modificativo, que permitem a efectivao de um poder patronal de modificar o contrato de trabalho. Tal de qualquer modo um minus relativamente a uma extino ad nutum, muito fcil nos primrdios do Direito do trabalho, quando no estava ainda definida uma estabilidade do emprego. Sobre o tema, RIVERO, O despedimento modificativo e suas variantes, em Cdigo do trabalho Alguns aspectos cruciais (Lisboa, 2003).

empresa19. Da que se tenha tornado necessria uma mudana de mentalidades, surgindo um significativo movimento de flexibilizao, despreocupado com a perspectiva contratual, at para manter em limites tolerveis a possibilidade de emprego. Nem sempre se seguiu este percurso. Em outros lugares, sobretudo no Norte da Europa, o contrato de trabalho continuou aberto a um paradigma no civilstico, que ainda hoje se exprime na doutrina alem pela ideia de contrato incompleto (unvollkommenheit Vertrag) ou inacabado, contrato aberto ao futuro (nach vorne ofennen Vertrag), com indeterminao e incompletude, a resolver no forosamente pelo consenso das partes, mas a solucionar no seio da empresa com abertura a uma perspectivao colectiva dos outros contratos presentes20 - pela autoridade do empregador e com a informao, negociao e envolvimento dos rgos representativos dos trabalhadores. Contudo, esta atitude, seguramente mais chegada realidade, no conseguiu tambm evitar os problemas de emprego e a desconfiana da nova organizao empresarial.19 Queremos referir-nos ao contrato de trabalho como um contrato de organizao. Cada um doscontratos de trabalho no vale apenas por si. Na realidade, o empregador/empresrio gere conjuntamente todos os vrios contratos de trabalho do estabelecimento e eles encontram-se entre si conexionados e organizados (todas as tarefas produtivas tm de ser desempenhadas integralmente, sem duplicaes, sem lacunas, em perodos de tempo prefixados, dentro de um sistema). Todos sabem que a organizao postula regras; no se conforma com ajustes contratuais travados individualmente por cada trabalhador com o empregador. Assim, por exemplo: o empregador, economicamente constrangido a alterar as condies das pausas, do intervalo de descanso que divide a jornada ou a adaptar as tarefas a uma renovao de maquinaria ou as condies de atribuio de um prmio de produtividade, ou um sistema de carreiras, de promoes e densidades, no pode discutir com xito as alteraes ao quadro destas condies de trabalho com cada trabalhador, pois bastaria que um no aceitasse para se tornar impossvel a mudana! por isto que se torna mais sustentvel a concepo germnica referenciada a seguir no texto. O sistema do contrato de trabalho, como tem de estar aberto ao futuro, e traado em boa medida pelo poder patronal, superando precisamente os bloqueamentos individualsticos. Em nosso entender, porque necessrio emancipar o empregador do nus de obter consenso contratual para qualquer mudana, torna-se correspondentemente indispensvel um reequilbrio. O reequilbrio opera-se pelo controlo da supremacia patronal, quer pela presena da representao dos trabalhadores, quer pela contratualizao colectiva de poderes patronais, quer por outros meios. Este controlo torna-se uma questo fundamental do Direito do trabalho, que se afasta muito dos esquemas civilsticos, mesmo quando estes se preocupam com o equilbrio e justia dos contedos contratuais ou com a defesa do contraente mais dbil. Os procedimentos e as possibilidades de controlo de faculdades empresariais de completamento do contrato de trabalho constituem tpicos fundamentais. 20 Referimo-nos aos vrios contratos de trabalho que titulam a posio na empresa dos trabalhadores do quadro de pessoal.

De facto, a subordinao jurdica, e, portanto, limitada, pde dar os seus frutos na empresa forte e compacta dos trinta gloriosos anos. Mas, agora, empresas ps-modernas, evolutivas, na medida em que deixam de contar com contratos de trabalho adaptveis aos seus interesses, ainda por cima num mundo cada vez mais imprevisvel, j no aceitam comprar a subordinao com a segurana de emprego e com o envolvimento dos rgos representativos dos trabalhadores21. E, desinteressando-se essas empresas pela subordinao jurdica limitada, temos pois o discreto retorno ao arrendamento de servios (MARTINEZ VALVERDE), o qual permite um amplo controlo dos riscos. E se a prestao de servio e o trabalho pea postos de parte no avano do industrialismo sempre foram questionados pela doutrina juslaboral, radicalmente contrria tentativa empresarial de redistribuir os riscos, agora a incerteza e a tcnica da externalizao tornaram-se demasiado grandes para que o Direito do trabalho no tenha de reabrir este dossier. De facto, as empresas j no esto interessadas em oferecer segurana em troca de uma subordinao limitada que deixou de ter para elas prstimo22 e, incitando autonomia os novos trabalhadores/empresrios, exigem-lhes a assuno do risco. Para alm disso, convm recordar que nunca as empresas se conformaram facilmente com a segurana de emprego e a sua alegada falta de eficincia23.

21 Pretendemos, sobretudo, ter em conta a obrigatoriedade de audio, pronncia e negociao dos aspectos ligados evoluo dos contratos de trabalho, em que o Pas que seguramente tem ido mais longe a Alemanha, com o instituto de Betriebsrat. 22 SUPIOT, Transformaes do trabalho e futuro do Direito do trabalho na Europa (Coimbra, 2003), ed. Coimbra Ed., 152 (353). 23 De facto, no so apenas dos nossos dias estes problemas: a prestao de servios; o trabalho eventual; o trabalho sazonal; o trabalho a termo; - todas estas formas corresponderam a um desejo antigo de precarizao. Por exemplo, segurana no emprego, que foi ganhando terreno na segunda metade do sculo XX pela restrio ao despedimento, contraps o patronato o uso e abuso do trabalho a termo, a que o legislador debalde pretendeu obstar com limitaes legais, sempre frustes. As necessidades de animao do mercado de emprego implicaram o levantamento dessas restries e eis que o contrato a prazo ou termo retoma o seu papel, como instrumento predilecto de contratao e transformado em pacto de prova ou de experincia. Em Portugal e tambm na Espanha (MARTINEZ GIRN, 459). Queremos aludir ao primeiro perodo de existncia do contrato de trabalho (perodo de experincia ou de prova, em que a qualquer das partes lcita a denncia imediata e sem indemnizaes).

ainda de notar que o Direito laboral se debate de h muito entre dois impulsos de sinal contrrio: um, o da sua generalizao a todo o mundo do trabalho (deixa de ser um direito operrio para abranger os trabalhadores autnomos economicamente dependentes, os trabalhadores agrcolas e os tcnicos e s vezes os trabalhadores da administrao pblica) e outro, o de excluir tendencialmente do seu quadro tutelar certos estratos privilegiados. O que parece certo que no suficiente um nico critrio para caracterizar o tipo de trabalho objecto da regulamentao do Direito do trabalho24 e exige-se uma mudana de paradigma, pois. Ora a mudana de paradigma envolve um novo enquadramento jurdico e neste tema obrigatrio a decadncia do princpio da subordinao25. Surgem, assim, novas formas contratuais de angariar mo-de-obra para a economia e revivescem as antigas que prescindiam dos quadros da subordinao. Seja como for, o que parece evidente que estas formas respondem a uma diminuio de encargos e riscos para as empresas: encargos acessrios com tempo de labor (trabalho extraordinrio, nocturno e por turnos), com o risco do tempo (pagamento ao tempo, haja ou no produo), com a lea da durao do contrato e segurana no emprego (pelos custos fixos de mo de obra, durante as situaes de paralisao ou crise); encargos com o espao (nos custos e nas responsabilidades higiene, segurana, sade); encargos com a prpria hierarquia indispensvel subordinao (poupada pelo pagamento em funo do resultado e pelo auto-controlo do trabalho em equipas). E assim se tem intentado a deslocao de riscos e custos para o lado de quem presta a actividade. 4. Novos contratos. As recentes figuras contratuais. No que as emergentes figuras contratuais ligadas ao trabalho, apesar da sua novidade,24 Relatrio SUPIOT, 66 ss. 25 SUPIOT cit., 51 ss. E j anteriormente, Les nouveaux visages.... Tambm RIVERO (2000), 67. A noo de dependncia integrao na empresa aparece referida no Relatrio SUPIOT, ligada a OLEA ( 80), o qual desde sempre colocou o problema da flexibilizao da dependncia (1989, 131). Tambm, desde h muito, HERNANDEZ RUEDA, Impacto de las nuevas tecnologias, 76.

no tenham um passado! De qualquer maneira, o que interessa fazer um rpido percurso por essas novas figuras, tendo apenas em conta as novas realidades. Teremos novas situaes relativas aos trabalhadores, s empresas e s formas de organizao de trabalho. Saber se so novas formas de trabalho ou se so novas formas de contratao no ser excessivamente importante 26. O que interessa que as empresas preferem novas formas de recrutamento e perpassa no presente reconhecimento pelo Direito destas formas uma ideia de criao de emprego, ou de auto-emprego e uma meditao sobre o emprego no formal. por isso lcita a dvida sobre se o Direito do trabalho se no est transformando num Direito do emprego ou num Direito relativo actividade humana. Far-se- assim percurso por estas formas de atipicidade, do qual exclumos o contrato de trabalho a termo, que alis ocupa um lugar to importante no conjunto do emprego, porque se transformou mal ou bem numa forma privilegiada de proceder primeira contratao, mas que no se pode considerar propriamente contrato de trabalho atpico27: a) Quanto aos trabalhadores activos, prestadores de actividade: aa) O contrato de prestao de servios, antigo trabalho autnomo do prestador, ampliou-se consideravelmente. Eram j conhecidas as velhas formas de trabalho autnomo (dos representantes, comissionistas, distribuidores). Mas os nossos dias registam uma ampliao do fenmeno pela presso empresarial26 Gostaramos deixar aqui arquivada a sistematizao proposta por REBELO (2003, 97), que apresenta um interessante diagrama em 3 crculos, em que ocupa o lugar central e nuclear o trabalho subordinado por tempo indeterminado, volta do qual gravitam outras formas de trabalho subordinado menos tpicas (para alm do falso trabalho autnomo, o trabalho a termo, o trabalho a tempo parcial, o trabalho temporrio, o teletrabalho subordinado e outras formas de trabalho subordinado) e, finalmente, um crculo externo de trabalho no-subordinado (independente, subcontratado e teletrabalho independente). 27 V. nota 23. Em Portugal, mantm-se constante uma proporo de mais de 15% do trabalho com prazo relativamente ao contrato sem prazo, no seu conjunto. Na fase de admisso, em regra as empresas contratam com prazo, ainda que o sistema legal s o admita para situaes determinadas.

para perda de estatuto subordinado e at para aquisio da situao de pequeno empresrio. sabido que os tcnicos de reparao, de instalao, motoristas, taxistas, transportadores, controladores, cobradores, operadores de informtica e outros so incitados pelos empregadores a trocar o seu estatuto subordinado pela posio de pequeno empresrio independente. Assim, teremos como novo trabalho autnomo o do trabalhador empresrio. Por outro lado, encontramos uma multiplicao de situaes pela subcontratao28 ou externalizao, quer para profissionais livres quer para sociedades (de pequena dimenso e praticamente unipessoais). Como consta do clebre relatrio SUPIOT, verificar-se- neste caso valorizao do trabalho se houver libertao de capacidade de inovao e de adaptao de trabalhadores qualificados (face feliz do auto-emprego); haver desvalorizao se o figurino adoptado se destina apenas a excluir os profissionais das garantias do Direito do trabalho29. Num caso ou noutro, h sempre o risco de uma forma de sobre-explorao, em que o prprio se afadiga num esforo alucinante para conseguir o rendimento que almeja. O problema est obviamente em encontrar formas jurdicas de reconhecimento de estatuto profissional do trabalho autnomo que garantam a sua proteco social. O relatrio SUPIOT30 considera evidente a necessidade de uma categoria jurdica intermdia entre assalariado e empresrio. ab) A tendncia expansiva do Direito do trabalho tem permitido a tutela de certos estratos laborais de que j GINO GIUGNI referia a sobre-proteco. Estamos a pensar no trabalhador directivo, que em pases como Portugal detm um estatuto de idntica proteco a qualquer trabalhador, o que envolve rigidez e inamovibilidade incompatvel com a gesto empresarial31. Em debate estar sempre ainda o estatuto de trabalhadores possidentes, directores de empresa,28 Registe-se o desgnio da OIT desde 1997 para encontrar formas de tutela para estes profissionais. 29 30 a 32 de Transformaes. Tambm 50, 73 ss, 82 ss. 30 46 ss. 31 Para estes teve de ser escogitado em Portugal um regime decalcado na funo pblica de comisso de servio, permitindo a amovibilidade nos lugares de chefias.

desportistas, artistas de espectculos. O relatrio SUPIOT assinalou bem a injustia do estatuto daqueles que pretender juntar o melhor de dois mundos. ac) Deve-se considerar o caso dos trabalhadores benvolos ou em regime de voluntariado, categoria que esteve sempre naturalmente fora do Direito de trabalho, mas a que se pretende agora consagrar um mnimo de proteco32 e em que alguns visionam um segundo mercado de trabalho33. ad) Tornou-se necessrio ainda definir melhor o estatuto para os trabalhadores em formao, estgio e prticas, que postulam sistemas contratuais prprios, que j no tem tanto a ver com a frmula do velho contrato de aprendizagem, mas com a necessidade de resolver os problemas de desemprego juvenil e do primeiro emprego. Mas, para alguns, nem por isso se tornar desejvel um estatuto feito base de subvenes ao emprego34.

b) Quanto s empresas: ba) Mesmo para alm do pluri-emprego, h fenmenos de trabalho de um trabalhador para vrios empregadores que sempre existiram (por exemplo, uma realidade antiga o servio da empregada do consultrio em que h vrios mdicos). Para alm disso, tambm se verifica o trabalho para vrios empregadores de certos tcnicos especializados. Ainda, tm-se registado com interesse certas formas de emprego sucessivo, num mesmo molde contratual, para vrios empregadores. Mas, postulando solues apropriadas, so formas no muito significativas de emprego. bb) Moderno j o fenmeno do trabalhador que tem a sua vida profissional no seio de um grupo de sociedades ou de empresas. Por razes32 Por exemplo, em Portugal, a L n. 71/98, de 3 de Novembro, e o DL n. 389/99, de 30 de Setembro. 33 Relatrio SUPIOT, 148 ss 34 Relatrio SUPIOT, 138 ss.

vrias e s vezes mesmo por motivos ligados ao factor trabalho as sociedades organizam-se em grupos. Coloca novos problemas o trabalho para os grupos de sociedades: tal tem sido alis um tema muito estudado pela doutrina portuguesa dos ltimos anos. bc) Situaes semelhantes so as de emprego sucessivo ou em certos casos o que em Portugal se chama cedncia ocasional. c) Quanto organizao do trabalho, ca) O trabalho em equipa tem razes antigas de m memria 35.

Actualmente, o aligeiramento da subordinao, a partilha de competncias, o esprito de auto-controlo e o estmulo inventiva, os prmios de grupo, so uma moda de management. Contudo, bom de ver que nem todas as formas de trabalho (profisses) so susceptveis de um equilibrado aproveitamento de processos, que podem redundar numa espcie de stakhonovismo capitalista. cb) O problema do tempo do trabalho, e o avultar dos riscos a propsito (remunerao em funo do tempo, desaproveitamento de tempos mortos no decurso do contrato, persistncia da relao de trabalho mesmo em situao de desinteresse ou inutilidade) levam a procurar formas mais flexveis. Poderemos encontrar: o trabalho sazonal36 o trabalho chamada37. o trabalho a tempo parcial o trabalho temporrio

35 Relatrio SUPIOT, 86 e 89. 36 um fenmeno antigo, que hoje h tendncia em convolar no do trabalho a tempo parcial. 37 Certas formas, como o trabalho partilhado (ocupao rotativa de postos de trabalho); o trabalho chamada on call, i.e, em que h disponibilidade sem garantia de ocupao e sem fixao de distribuio dos tempos (horrio zero). Obviamente que se trata de fenmenos em que a falta de disciplina jurdica extremamente perigosa. V. relatrio SUPIOT, 306.

cc) H ainda a considerar uma modalidade especial quanto ao espao: o trabalhador distncia, ou teletrabalhador.

5. Pormenorizao quanto s novas figuras: Vamos considerar, apenas, as mais importantes destas novas figuras, pelo nvel de emprego que representam e, ainda, pelo grau de complexidade que representam. Referiremos, assim, o contrato de trabalho a tempo parcial, o contrato de trabalho temporrio, o contrato de trabalho distncia. a) O contrato em part time - tempo parcial Talvez se trate da forma mais prxima com o modelo do contrato de trabalho, at porque aparentemente no mais do que uma forma de contrato de trabalho a tempo reduzido, que pode corresponder at, hoje em dia, a uma certa modalidade que ocorre ocasionalmente durante a vida do contrato38. Poderemos distinguir o tempo parcial horizontal (diminuio de horas em cada dia), vertical (diminuio de dias na semana) e cclico (algumas semanas ou meses por ano)39. Antigamente, os problemas jurdicos do trabalho a tempo parcial (fenmeno infrequente) enquadravam-se apenas nas questes relativas s modalidades temporais da prestao.

38 Assim, por exemplo, actualmente acontece que num mesmo contrato de trabalho o empregador e o trabalhador convencionem a prestao durante alguns meses de trabalho a tempo parcial para ser retomado um trabalho a tempo total.39 O que se designava, antigamente, por trabalho sazonal e pensamos que no deve ser abrangido por esta designao de part-time.

Hoje, ao trabalho a tempo parcial tem vindo a ser prestada uma ateno especial no sentido do respectivo estmulo como oportunidade de emprego 40, como modalidade particularmente relevante para conexo com outros valores sociais (conciliao trabalho/apoio familiar) e ainda como factor de eficincia empresarial, pela flexibilidade41. Tem-se afirmado que quem diz trabalho a tempo parcial diz trabalho de mulheres, e da tambm a tentao de discriminao. Nas estatsticas, mostra-se que 1/3 da mo-de-obra feminina da Unio Europeia est ocupado em part-time, sendo um componente muito considervel do actual emprego42. H uma multiplicidade de razes para o recurso ao trabalho a tempo parcial. Pelo lado dos trabalhadores: especiais qualificaes de certo tipo de trabalho, que no exigem trabalho a tempo inteiro (reparaes, contabilidade, informtica, mas tambm hotelaria, caixa, limpeza); pr-disposio especial de certos trabalhadores que preferem a pluralidade de vnculos (diversificao), culto do tempo livre como forma de qualidade de vida); sobretudo, a conciliao de tempo de trabalho/vida familiar por parte de trabalhadores com responsabilidade parental. Da banda patronal e da banda das empresas podem convergir interesses no sentido do tempo parcial: dificuldades legais especficas colocadas pela rigidez de certas normas43; existncia de volumes de trabalho que no justificam a utilizao plena da jornada de trabalho de uma pessoa44 Talvez no se possa dizer que se trata de um contrato cuja nica peculiaridade a de visar prestaes de trabalho sensivelmente abaixo da durao normal. A ptica comunitria, por exemplo, reporta o contrato a tempo40 Estmulo partilha de emprego, reduzindo assim as tenses sociais e os nveis de desemprego. 41 Segundo o relatrio SUPIOT, 277: 42 REBELO, cit., 108, que mostra os dados do Eurostat (17, 4% da mo-de-obra), encontrando-se Portugal na ordem de 11, 1%, com 17,2% da mo-de-obra feminina. 43 Estamos a pensar em problemas especficos da laborao contnua, relativamente ao funcionamento dos turnos de fim-de-semana (trabalhadores que trabalham o horrio dirio normal, mas apenas nos dias de fim-de-semana). 44 MONTEIRO FERNANDES (2004), 373, REBELO, 106. Dever ainda acrescentar-se que sero casos em que a prestao de trabalho suplementar (horas extraordinrias) no pode suprir tal necessidade.

parcial a uma possibilidade aberta flexibilidade de emprego. A verdade que se colocam no s as questes de apoio a este trabalho, mas a considerao de que ele mascara muitas vezes um sub-emprego e, por natureza, envolve no plano prtico uma limitao estabilidade de emprego45. E, insista-se, muito embora a fisionomia do contrato tenha necessariamente de respeitar o princpio de igualdade homem/mulher, a verdade tambm que o trabalho a tempo parcial - pelos indicadores sociais - ligado ao sexo feminino, do que decorrem tentativas de discriminao, que tm de ser eliminadas46. Para o efeito, ponham-se em relevo a OIT (Conveno n. 175 e Recomendao n. 182) e a UE (Directiva n.97/81/CE, do Conselho, de 15 de Dezembro). Os traos gerais podem definir-se por uma ideia de estmulo e de facilitao, mantendo-se um princpio de voluntariedade/reversibilidade, no discriminao/proporcionalidade. bvio que h assim um lado sombrio no trabalho a tempo parcial 47. Contudo, o ordenamento tem naturalmente de resolver certos problemas tendentes evitao do trabalho a tempo parcial, sobretudo pelo lado sindical. A propenso sindicalizao dos trabalhadores a tempo parcial baixa e da a relativa hostilidade sindical, em tais termos que pretendem que seja proibida a respectiva prestao. Em Portugal, impede-se at legalmente que as convenes colectivas probam o trabalho suplementar (art. 181. do CT). O esquema , pelo contrrio, o da facilitao, sendo criada at a obrigao de o empregador atender, na medida do possvel, a solicitao pelo trabalhador, da passagem ao regime de trabalho a tempo parcial (assim, art. 187., 1, a do CT portugus). Na facilitao est tambm compreendida a possibilidade de ficcionar o consentimento patronal relativo a solicitao do trabalhador nesse sentido que tenha ficado sem resposta48. Tambm, faz parte desta ideia de facilitao a consagrao legal de um princpio de reversibilidade (art. 186. do45 Mesmo nos sistemas (como, alis, o portugus) em que a segurana do emprego exactamente a mesma para os casos de trabalho a tempo integral, a verdade que o turn-over tem outro ritmo, pelo prprio perfil do trabalhador e das suas expectativas. 46 DIAS COIMBRA, REBELO, 107 47 GOMES (2001), 60. 48 Assim, no Direito alemo (EISEMANN, Anspruch auf Teilzeitarbeit, em RdA, 2004, 3, 137, ss.

CT portugus). De qualquer modo, o estmulo deve deixar salvaguardado o princpio da voluntariedade e, sobretudo, impedir presses ilcitas no sentido de reduo49. Nessa mesma linha de no-discriminao, o ordenamento procura a proporcionalidade nas remuneraes, nas indemnizaes, nas frias e outras regalias sociais, o que no demasiadamente complicado, j que todas as prestaes dependem mais ou menos do tempo do trabalho efectivo. Pontualmente, surgem questes especficas mais difceis, sendo que na legislao portuguesa expressamente previsto o problema do subsdio de refeio50. H questes quanto prestao de trabalho suplementar, que ter de ser limitado para evitar defraudao da lei. Difceis problemas jurdicos se colocam logo a nvel de definio do parttime, o que ocorre, sobretudo, no plano de apoio do Estado. Este est compreensivelmente interessado em estimular apenas a possibilidade da partilha do posto de trabalho (e, portanto, sobretudo a ideia do meio tempo) ou, pelo menos, uma percentagem de trabalho/salrio que aceitavelmente determine uma ocupao, pelo menos com virtualidades estatsticas51. Mas, no plano dos interesses dos interlocutores, nada impede que se no estabeleam os mais variados quadros de definio do tempo parcial, ainda que seja necessrio abrir distines relativamente a uma mera reduo do tempo de trabalho, para evitar benefcios injustos. O sistema portugus, seguindo49 claro que existe uma parcela significativa de part-time indesejado pelos trabalhadores que prefeririam emprego em full-time (em Portugal estima-se que cerca de 25% optariam pelo tempo completo ou integral). 50 Na realidade, pode ser invocado para o subsdio de refeio uma causa especfica que tem a ver com a jornada completa (a circunstncia de o trabalhador estar ausente continuadamente longas horas do seu domicilio priva-o de tomar neste as suas refeies, sendo pois justo compens-lo por um subsdio de refeio. Assim, seria teoricamente defensvel privar o trabalhador a tempo parcial do subsdio nos casos de tempo parcial. O art. 185, 6, diz que o trabalhador tem direito a tal subsdio excepto quando a sua prestao de trabalho dirio seja inferior a 5 horas. 51 Como sabido, a estatstica de emprego/desemprego tem um impacto poltico enorme como indicador do sucesso das polticas governamentais. De qualquer modo, relevar a oportunidade de emprego criada pela possibilidade de se criar mais um posto de trabalho, ainda que de horrio reduzido.

precedentes europeus, fixa em tempo igual ou inferior a 75% do tempo em situao comparvel52. Em Espanha de 77% e em Frana, o mnimo de 1/5. Na frmula da OIT sensivelmente mais curta, recorrendo o Eurostat autoavaliao dos trabalhadores53. O aspecto promocional do tempo parcial tem sobretudo a ver com o sistema de segurana social: sobretudo, no sentido de manter em parte o subsdio de desemprego e o aligeiramento de contribuies. Assim aconteceu em Portugal no diploma de 1999, que se ocupou especificamente do part-time. O exemplo italiano , sobretudo, de considerar: redues de contribuies para situaes de part-time para jovens desempregados, trabalhadores prximos de reforma, situaes especiais (sectores novos ambiente, ordenamento do territrio, recuperao de patrimnio cultural e urbano, economia de energia). Igualmente na Alemanha, onde se exonera de contribuies sociais o part-time inferior a 15horas54. No desprezvel o impacto fiscal55 do part-time nos regimes de impostos que no tributam o casal, mas diversificam a cobrana tributando separadamente marido/mulher. Importante sempre ser distinguir as situaes voluntrias de part-time, com as foradas emergentes de crise empresarial que d origem ao lay off. Ou ainda de simples diminuio ao abrigo de pactos de solidariedade, em que os colectivos dos trabalhadores (comisses de trabalhadores e sindicatos) reduzem convencionalmente a prestao do trabalho/remunerao para estabilizar o efectivo empregue e evitar despedimentos. b) Contrato de trabalho temporrio

52 Como evidente, a definio de situao comparvel (v.g., idntico trabalho em idntica empresa) sempre o busilis da questo. 53 REBELO (2003), 105. 54 Assim, SUPIOT, 278. 55 SUPIOT, 279.

Trata-se tipicamente de um processo de angariar servios atravs de uma tcnica comercialstica de agenciao, com intermediao de uma sociedade prestadora, que disponibiliza os trabalhadores necessrios. Partiremos da realidade imediata bem conhecida. O mecanismo do trabalho temporrio possibilita s empresas utilizadoras disporem de pessoal nos perodos de ponta ou em outros casos especiais - sem precisar de admitir mo-de-obra permanente. Assim, uma empresa (empresa utilizadora EU, como passaremos a designar), que necessita de preencher temporariamente determinadas posies, recorre aos servios de uma Empresa de Trabalho Temporrio (ETT). Esta tem por objecto ceder onerosamente (e lucrativamente), a disponibilidade da fora de trabalho de trabalhadores que para o efeito contrata. Deste modo se partilha a posio patronal entre quem contrata o trabalhador e quem o utiliza. Como veremos tudo isto tem a ver com determinada fisionomia e algumas imperfeies do mercado de emprego, bem como com a rigidez das leis laborais ou as suas carncias. Diz-se geralmente que trabalho temporrio assume uma estrutura triangular, cujos vrtices so: a empresa de trabalho temporrio, a empresa utilizadora e o prestador de trabalho. Seja ou no o tringulo a metfora geomtrica apropriada, o facto que o trabalho temporrio supe uma relao com trs partes, em que existe a angulao provocada por dois contratos distintos, mas profundamente conexionados: o contrato de utilizao (como contrato comercial de servios) e o prprio contrato de trabalho temporrio (este verdadeiro contrato de trabalho em que o trabalhador aceita ser disponibilizado pelo empregador). Na realidade, atravs do contrato de utilizao, a ETT obrigase a garantir a prestao de terceiro idneo, pela celebrao de contratos de trabalho temporrio. Relativamente ao trabalhador, a empresa de trabalho temporrio fica com os encargos de remunerao e de segurana social, competindo-lhe o exerccio do poder disciplinar. A empresa utilizadora fica responsvel pelas condies de higiene e segurana.

Como que o Direito reage ao fenmeno? sabido que esta maneira de angariao de servio tem sido alvo, no correr dos tempos, de justificada detraco. Tratou-se, durante muito tempo, da conhecida marchandage como negcio abominvel sobre o trabalho humano. S recentemente, nas ltimas dcadas, que o sistema italiano ultrapassou a ideia de intermediazione ou interposizione fraudolenta para permitir agncias de trabalho temporrio e o francs olvidou o negativo nsito na ideia de marchandage e se abriram a esta realidade do trabalho temporrio. E justamente o sistema espanhol reprime penalmente e laboralmente o trafico de mano de obra56, ainda que aceite formas de subcontratao. A grande crtica, centrada no problema da intermediao lucrativa relativamente ao trabalho humana, afigura-se hoje mais emotiva do que fundada na realidade jurdica. Actualmente, o ponto est em assegurar que a cedncia pela ETT, contra remunerao, da fora de trabalho de um trabalhador com as qualificaes pretendidas e para os fins expressos, no seja tratada pelo Direito como o aluguer de um computador ou de uma fotocopiadora. De facto, o contrato de trabalho temporrio um contrato semelhante aos de trabalho com um elemento de originalidade, traduzido no desmembramento da situao patronal. O que equivale a dizer que o contrato de utilizao desse trabalho temporrio lana, desde logo, as bases para uma intencionada gesto conjunta dos vnculos laborais que em sua execuo venham a constituir-se. Trata-se de contratos de configurao prxima da do trabalho, cujo contedo apresenta alguns desvios como relao fragmentada pela repartio dos poderes patronais. Assim sendo, nem tem sentido insistir muito no peso bblico de servir dois senhores. O que interessa que o trabalhador - ou aquele que pretende ser trabalhador - no veja o seu salrio diminudo pela interposio fictcia ou parasitria de terceiro. O ponto est tambm em que a intermediao feita pela empresa de trabalho temporrio tenha justificao econmica e social.

56 MARTINEZ GIRN, 126.

bvio que se trata de trabalho mais caro, j que incorpora os custos e lucros da ETT, mas nem por isso deixa de tentar as empresas. Partiremos da realidade imediata bem conhecida. O mecanismo do trabalho temporrio possibilita s empresas utilizadoras como vimos - disporem de pessoal nos perodos de ponta ou em outros casos especiais (como as de imprevisvel procura de bens ou servios), sem precisar de recrutar e admitir mo-de-obra permanente. Assim uma empresa, que necessita de preencher temporariamente determinadas posies, recorre aos servios de uma ETT. Deve-se aqui lembrar que a construo do modelo de trabalho temporrio pode fazer-se em teoria segundo um de dois sistemas internacionalmente praticados: a) prvia vinculao dos trabalhadores temporrio empresa de trabalho temporrio atravs de contratos de trabalho temporrio de durao indeterminada e independente da de eventuais contratos de utilizao que aquela venha a celebrar ficando a empresa de trabalho temporrio obrigada, durante os perodos em que o trabalhador (que se compromete a prestar a sua actividade a sucessivos utilizadores) se encontra inactivo por no ter sido afectado a uma empresa utilizadora, a pagar-lhe uma espcie de retribuio este o sistema alemo; b) desencadeamento de todo o mecanismo do trabalho temporrio a partir da celebrao do contrato entre a empresa de trabalho temporrio e o utilizador, que necessariamente antecede e condiciona, quer na sua celebrao, quer na sua durao, os contratos de trabalho temporrio a celebrar por aquela empresa em sua execuo (modelo francs)57. O trabalho temporrio susceptvel de ser explicada com recurso a figuras tradicionais - como o sub-contrato, o contrato para pessoa a nomear, o contrato a favor de terceiro, a coligao funcional de contratos ou a cesso da posio contratual. Mas no menos certo que uma tal aproximao se revelar, as mais das vezes, redutora, pois, ao evidenciar aquelas que so as 57 Este ltimo sistema (que o modelo francs) foi o consagrado em Portugal pelo DL n 358/89. Actualmente so lcitas as duas formas de trabalho temporrio, mas afigura-se-nos que o esquema alemo (introduzido em 1999), por mais oneroso, no praticado.

notas caractersticas de um modelo preexistente, deixa na sombra todos os demais aspectos que definem o trabalho temporrio como fenmeno a se, na sua especificidade e complexidade. De qualquer modo, semelhana de outras formas recentes de contratar, o sistema do trabalho temporrio assenta na convergncia de dois contratos entre trs sujeitos interessados predispostos para uma finalidade comum, seguindo um modelo tpico legalmente fixado. Esse modelo legal tpico supe no s uma conexo finalstica, mas uma solidariedade e congruncia funcionais que nos deve fazer arredar solues de que resulte a inutilizao prtica de qualquer dos negcios jurdicos em causa. Claro que se trata de uma forma de precarizao (sem a qual no se explicaria a vantagem das empresas e subsequente frustrao do valor da segurana no emprego. Atravs da relao fragmentada (REDINHA), a diviso da posio patronal permite afinal aos dois empregadores escaparem ao nus de segurana de emprego que competiria a cada um! Mas no se esquea que a segurana no emprego pressupe, antes de mais, o emprego, o que reveste aqui o alcance de no ser descurada a possibilidade de adaptao aos vrios nveis possveis de actividade, designadamente adoptando os mecanismos do trabalho temporrio. Se no se tiver isto em ateno, o preo a pagar ser o sobredimensionamento, o qual s poder levar a solues bem mais drsticas, morosas e traumatizantes: o despedimento colectivo e o despedimento por extino do posto de trabalho. Ora o trabalho temporrio, permite s empresas satisfazer necessidades de mo-de-obra atravs de um mecanismo mais flexvel que se afasta dos esquemas tpicos do Direito do trabalho, e permite ainda, na perspectiva do mercado de trabalho, colocar, mesmo transitoriamente, trabalhadores que de outro modo estariam desempregados58.

58 Por outro lado, pensamos que no caso portugus - as crescentes restries ao contrato a termo e as duras penalidades que se colocam a qualquer irregularidade (passagem do contrato a contrato sem tempo determinado, i.e., perptuo, na perspectiva das empresas) tm responsabilidades na utilizao do contrato com empresas de trabalho temporrio.

A observao da realidade torna claro que necessrio sistematizar um certo tipo de disponibilidade para o trabalho, pelo menos quanto ao estrato de pessoas que foge ao modelo do trabalhador que pretende uma situao laboral consolidada. Observadores insuspeitos detectaram a oferta de pequenas franjas de trabalhadores que rejeitam compromissos duradouros e preferem vnculos menos estratificados ou que eventualmente no esto interessados em vincularse permanentemente e a tempo completo (estudantes ou pessoas cujas responsabilidades familiares lhes retirem a disponibilidade para trabalhos permanentes. Ora as empresas de trabalho temporrio tem importante funo na sistematizao dessa oferta, qual no acedem facilmente as empresas que correlativamente tenham necessidades efmeras, no justificativas de processos autnomos de recrutamento. E parece ajustado que essa efemeridade ou intermitncia ou interinidade ou excepcionalidade no seja economicamente assumida em termos de custos fixos, como so os que decorrem das formas contratuais de trabalho tpicas. Mas no se tenham iluses! bvio que muitos trabalhadores temporrios prefeririam esquemas tradicionais e permanentes. Sendo embora demonstrvel a necessidade econmico-social do trabalho temporrio e a licitude da intermediao, nem por isso ele escapa de um juzo negativo, formulado com acutilncia em muitos jogos de palavras. O empregador contrata quem no emprega e o utilizador emprega quem no contrata! Ou :empresas sem trabalhadores fornecem mo-de-obra a empresas que no querem contratos de trabalho. So estas coisas que se dizem e h uma verdade amarga em tudo isto. Mas verdade tambm que muitas das necessidades de trabalho temporrio radicam na rigidez dos sistemas em que o prprio contrato a prazo ou a termo 59 59 H grande aproximao entre as situaes de trabalho temporrio e de trabalho a termo. Substantivamente, em ambos os casos o legislador pretende refrear a precarizao de postos de trabalho permanentes. Contrato a termo e trabalho temporrio perfilam-se, assim, como esquemas alternativos de admisso temporria de pessoal. Na verdade, a similitude de situaes dos trabalhadores no que se refere precariedade dos respectivos vnculos de

se tornou empresarialmente arriscado e limitativo, em moldes de convir utilizar empresas de trabalho temporrio como diafragmas teis. Por isso mesmo a Unio Europeia, mais que proibir, se tem preocupado em encontrar regulamentao adequada, havendo a registar a proposta de Directiva do Conselho (CM/2002/014960). Esta pretende deixar bem marcado o princpio de no discriminao e acesso aos servios sociais do utilizador, o acesso ao emprego na empresa utilizadora, cmputo nos limiares para constituio de instncias representativas dos trabalhadores. Assim tambm em Portugal, onde o diploma regulamentador movido por uma preocupao fundamental de garantir, no tanto a represso e condenao desta modalidade de contratao, mas antes a clarificao do exerccio da actividade e a proteco social dos trabalhadores envolvidos61. Ponto fundamental, o da clarificao da actividade, que tem a ver com a estruturao das prprias empresas62, exigindo-se solidez financeira e uma especial fiscalizao estadual do exerccio das suas funes, atravs de molde a justificar uma identidade de tratamento, nomeadamente em aspectos como o clculo do perodo de frias ou a compensao em caso de cessao ante tempore. Em todo o caso, e para l das inquestionveis afinidades funcionais existentes entre um e outro, enquanto esquemas contratuais votados satisfao de necessidades caractersticas mediante a admisso precria de trabalhadores, trabalho a termo e trabalho temporrio constituem realidades bem diversas. Do que se trata aqui de assegurar, atravs do recurso ao trabalho temporrio, no j o preenchimento de postos de trabalho temporrios ou, transitria e excepcionalmente, de postos de trabalho permanentes, mas antes a resposta a necessidades de mo-de-obra, no contnuas nem constantes.60 JO, n. C203E de 27.8.2002 (001-007). 61 O trabalho temporrio regulado, em Portugal, pelo DL n 358/89, de 17 de Outubro, depois revisto pela L n 39/96, de 31 de Agosto, e pela l n. 146/99, de 1 de Setembro, que republicou por inteiro o diploma. 62E, para alm daqueles que o prprio Prembulo do diploma directamente associa aos objectivos fundamentais prosseguidos pela disciplina nele contida: a) Condicionamento do exerccio de actividade pelas empresas de trabalho temporrio por autorizao prvia e posse de de um alvar, imposio de um caucionamento da responsabilidade, consagrao de uma coresponsabilizao das empresas utilizadoras sempre que estas recorram a trabalho temporrio fornecido por quem no est autorizado ou em condies no permitidas, para clarificao do exerccio da actividade; b) No que se refere proteco social regulamentao em termos restritivos do recurso ao trabalho temporrio, definio de forma equilibrada do problema das remuneraes devidas ao trabalhador temporrio, bem como da celebrao de sucessivos contratos, de modo a evitar que esta modalidade de contratao prejudique a contratao de trabalhadores para o prprio quadro, seja por tempo indeterminado, seja por tempo determinado.

competente licenciamento. Na realidade, o grande problema do trabalho temporrio da existncia de ETT sem qualquer credibilidade, sem meios financeiros para solver eventuais responsabilidades e que escapam ao controlo, e que quando lhes so exigidas responsabilidades desaparecem. Ultimamente foi introduzido em Portugal o requisito de capacidade tcnica63. Por outro lado, torna-se necessria a previso de um conjunto de restries de natureza substantiva e de limites temporais que condicionam o recurso ao trabalho temporrio. Subjacente a esta opo, expressa em Portugal no prembulo do diploma respectivo, de regular, em termos restritivos, o recurso ao trabalho temporrio ter estado a preocupao fundamental de evitar o preenchimento em definitivo com trabalhadores temporrios de postos de trabalho permanentes ou com algum grau de permanncia ("evitar que esta modalidade de contratao prejudique a contratao de trabalhadores para o prprio quadro, seja por tempo indeterminado, seja a termo"). A ocasionalidade das situaes s quais se pode validamente responder com recurso ao trabalho temporrio ainda reforada. O grande problema de estabelecer penalizaes adequadas, que podem envolver a requalificao como contrato de trabalho por tempo indeterminado. Obviamente, esta ser uma boa soluo para o caso de fraude perpetrada por empresas utilizadoras, mas o mesmo no ser forosamente quando a fraude for feita por ETT. Deve ser definido um sistema de responsabilizao (e eventualmente de seguro) entre a ETT e a EU, quando vtima de prestaes laborais inaceitavelmente lesivas. Finalmente, gostaramos de lembrar que os estudos oficiais publicados do ao trabalho temporrio uma expresso baixa (3% na Europa). De qualquer modo, se estas estiverem certas no pode assacar-se ao trabalho temporrio, com to diminuta expresso, qualquer responsabilidade pela precariedade ou63 Na L n 144/99.

defraudao das leis do trabalho. Mas o que interessa encontrar um regime em que todos (EU, ETT, trabalhadores temporrios) se reconheam! c) Teletrabalho O teletrabalho64 surge como forma realmente nova proposta pela tecnologia e com utilizao da internet e de meios telemticos (fuso da informtica com as telecomunicaes), em termos de permitir a actividade distncia, com poupanas considerveis na deslocao, local de produo, e outros custos associados ao trabalho. Como diz REDINHA, a sua incidncia est funcionalmente limitada ao domnio da informao65. No possvel saber at que ponto o teletrabalho se vai desenvolver e vulgarizar (alguns dizem que ocupar no horizonte previsvel cerca de 3% da mo-de-obra). De qualquer modo, trata-se de fenmeno suficientemente expressivo para merecer ateno66. Muitas situaes de teletrabalho envolvem apenas uma sofisticao tecnolgica de certas actividades distncia: inspeco e controlo, manuteno, venda, leitura e cobrana. Poder distinguir-se o trabalho prestado em centros especializados67 e o trabalho domicilirio, este ltimo tambm com vantagens considerveis no que se refere conciliao vida profissional/vida familiar, libertao de problemas de transporte nos meios urbanos, oportunidade de trabalho aos minus-vlidos. H que distinguir as situaes de trabalho autnomo, que no colocam problemas muito diversos daqueles que em geral so colocados pelo trabalho domicilirio, das situaes de teletrabalho subordinado, com meios pertencentes empresa, em que existem directivas concretas sobre o trabalho e o controlo sobre a respectiva durao, com obrigao do trabalhador se encontrar disponvel em certos horrios. A imaterialidade da prestao torna pouco ntidos os ndices de64 Para a noo de teletrabalho, REDINHA (1999), 86. 65 (1999), 88. 66 Recordamos que OLEA em cuja memria realizado este Congresso - se interessou por esta forma de trabalho desde o seu incio e j a refere nos anos oitenta, no seu estudo sobre contratos de trabalho atpicos! 67 REDINHA, 92.

subordinao. Nos casos de subordinao parece indispensvel adaptar as condies de trabalho legais a estas especficas formas, garantindo: a) igualdade de tratamento; b) proteco da privacidade; c) horrios compatveis; d) salubridade, higiene e segurana no trabalho; e) possibilidades de participao na empresa e na vida sindical. Quanto a este ltimo aspecto, assinalar-se- que o prestador da actividade se encontra desintegrado da vivncia empresarial, da solidariedade da vida sindical e do contacto com os seus camaradas de trabalho O CT portugus, entrado em vigor no final de 2003, estabelece algumas regras sobre a matria, que referimos porque se trata de disciplina pioneira (onze artigos 233. a 243.). Em primeiro lugar a disciplina do CT reporta-se prestao laboral subordinada, habitualmente fora da empresa do empregador, com recurso a tecnologias de informao e de comunicao (233.). O legislador preocupa-se em extremo em deixar perfeitamente indicados, por escrito, os elementos essenciais do contrato68. O princpio da igualdade de tratamento est solenemente consagrado69. Procuram resolver-se os problema ligados aos instrumentos de trabalho, estabelecendo-se a presuno de que pertencem ao empregador70.68 Transcreve-se o art. 234.: 1. Do contrato para prestao subordinada de teletrabalho devem constar as seguintes indicaes: a) Identificao dos contraentes; b) Cargo ou funes a desempenhar, com meno expressa do regime de teletrabalho; d) Actividade antes exercida pelo teletrabalhador ou, no estando este vinculado ao empregador, aquela que exercer aquando da cessao si trabalho em regime de teletrabalho, se for esse o caso; e) Propriedade dos instrumentos de trabalho a utilizar pelo teletrabalhador, bem como a entidade responsvel pela respectiva instalao e manuteno e pelo pagamento das inerentes despesas de consumo e de utilizao; f) Identificao do estabelecimento ou departamento da empresa ao qual deve reportar o teletrabalhador; g) Identificao do superior hierrquico ou de outro interlocutor da empresa com o qual o teletrabalhador pode contactar no mbito da respectiva prestao laboral. 2. No se considera sujeito ao regime de teletrabalho o acordo no escrito ou em que falte a meno referida na alnea b) do nmero anterior. 69 Art. 236.: 70 Art. 238.

Um dos pontos que mereceu a ateno do legislador, sobretudo para evitar presses ilcitas, foi a situao do trabalhador da empresa que transita do quadro e do regime normal para o teletrabalho, procurando assegurar-se a reversibilidade da situao (art. 235.). No plano do contedo da relao de trabalho, para alm de se defender a privacidade71 e a abrangncia das regras ligadas segurana, higiene e sade do trabalhador (sempre um pouco terica, pela estreita ligao dessas regras ao ambiente empresarial72), define-se o princpio de que o trabalhador est sujeito aos limites mximos do perodo de trabalho dirio e semanal (art. 240.), admitindo-se largamente a iseno do horrio de trabalho73. O trabalhador est constitudo na obrigao de sigilo quanto a informaes e tcnicas (art. 243., 3) e o empregador tem especiais deveres de formao74. Fica consignada o dever (ainda que de difcil expresso prtica) de o empregador proporcionar contactos regulares com a empresa e respectivos trabalhadores, a fim de evitar o seu isolamento (art. 242.,2). particularmente interessante a disciplina no plano das relaes colectivas, em ordem a proporcionar a participao do teletrabalhador na vida sindical e na representao dos trabalhadores na empresa75.

6. Concluso: O novo Direito do trabalho71 Art. 237.: 1. O empregador deve respeitar a privacidade do teletrabalhador e os tempos de descanso e de repouso da famlia, bem como proporcionar-lhe boas condies de trabalho, tanto do ponto de vista fsico como moral. 2. Sempre que o teletrabalho seja realizado no domiclio do trabalhador, as visitas ao local de trabalho s devem ter por objecto o controlo da acividade laboral daquele, bem como dos respectivos equipamentos e apenas podem ser efectuadas entre as nove e as dezanove horas, com a assistncia do trabalhador ou de pessoa por ele designada. 72 ,Art. 239. 73 No plano retributivo, a iseno est ligada em regra a um acrscimo correspondente ao equivalente remunerao 1h de trabalho suplementar (hora paga com o acrscimo de 50%)/dia. 74 Art. 242., 1): O empregador deve proporcionar ao teletrabalhador formao especfica.... 75 Art. 243.. Pelo preceito considera-se que o teletrabalhador considerado para efeitos dos limiares exigveis para constituio das estruturas representativas; que pode participar nas reunies, nomeadamente atravs das tecnologias de informao e comunicao que habitualmente utiliza, podendo os sindicatos e as comisses de trabalhadores manter contactos com os teletrabalhadores atravs dessas tecnologias.

A transformao radical do sistema empresarial, as modificaes no mercado de trabalho, a necessidade de aproveitar as oportunidades de emprego, e a crise da prpria ideia da subordinao, tornam necessria estas novas formas de contratao, com afastamento em grau varivel do esquema tpico do contrato de trabalho subordinado. Por certo que as formas de defraudao s leis de proteco ao trabalho devem ser reprimidas. Para as situaes patolgicas, tem toda a razo ERMIDA quando fala no esvaziamento de contedo tico da relao capital/trabalho. E neste aspecto deve ser mantida ampla possibilidade de requalificao do contrato, ilicitamente nominado de contrato de prestao de servios, como contrato de trabalho. Com razo o relatrio SUPIOT insiste na manuteno dessa possibilidade de actuao dos tribunais76. Mas no nos parece possvel ignorar a necessidade de estabelecer regras para novas formas de contratao e no as deixar inteiramente fora de esquemas de proteco. Os contratos que relevam para efeitos de Direito do trabalho no so apenas, desde h muito, os contratos de trabalho subordinado. Tambm, desde h muito, se encetaram esforos para proteger certas formas de actividade a cargo de hiposuficientes (como costumam dizer os nossos fraternos amigos brasileiros) e assim a equiparao da subordinao econmica jurdica (em Portugal, desde 193777) e a disciplina tutelar de certas formas de actividade. Situaes atpicas exigem solues atpicas. As formas menos tpicas de relao laboral tm recrudescido e destinam-se sobretudo a aproveitar nichos do mercado de emprego. Mesmo considerando o contrato de trabalho como o modelo preferencialmente elegido pelo legislador para as relaes de servio, no de per si ilcito que as empresas procurem tipos negociais que lhes garantam colaborao em termos diversos dos inerentes ao contrato de trabalho clssico. Os sujeitos de direito no tm de se determinar pelos quadros jurdicos tpicos que obtiveram a preferncia do legislador. Desde que no haja76 Relatrio, 21 e 102. 77 Ainda que num contexto de reduzida tutela para os trabalhadores subordinados.

fraude lei, lcito aos privados adoptar as formas jurdicas que lhes paream convenientes para a obteno dos seus fins. certo que ficaro de fora frmulas consagradas de proteco social e recairo sobre o prestador de trabalho riscos que a longa luta do Direito do Trabalho tinha j feito suportar pela empresa. Mas nem tudo negativo: a real autonomia dos prestadores de trabalho, o adoamento das relaes hierrquicas pelo auto-controlo entre iguais, a interiorizao de objectivos na equipe do um novo sentido tica do trabalho. Se a fuga subordinao no de si um mal, devem ser evitadas formas ocultas de dependncia em que o constrangimento interiorizado78. Por isso, devero ser aproveitadas ainda que com cautela - concepes de alargamento da subordinao, para alm da dependncia de ordens, s situaes de dependncia econmica e de integrao em empresa de outrem. O Direito do trabalho, porventura, abandonar o cnone estrito da subordinao jurdica, para integrar com modificaes - as situaes de prestao onerosa de actividade dependente. De qualquer modo, no parece adequado tratar as diversas formas de subordinao da mesma maneira e ignorar a tipicidade social que forjou novas formas para contratualizar a actividade humana. Afigura-se-nos mais construtivo procurar encontrar formas especficas de tutela legislativa para a zona gris e assim proteco jurdica adequada para os prestadores de actividade. Dever, sobretudo, ter-se em conta que muitas destas formas de contratar, que fogem ao clssico esquema da subordinao, tm por si uma legtimo afastamento de esquemas obsolescentes de proteco, os quais s tinham razo de ser no paradigma clssico. necessrio, sobretudo, legislar a tempo para evitar que se instale o trabalho subterrneo e a defraudao que dele emerge (no s aos prestadores de actividade, mas a toda a comunidade, em face da excluso de contribuies para a segurana social).

78 Relatrio SUPIOT, 53.

A reduo do Direito do trabalho pela eliminao das formas atpicas no corresponde a um posio realista. A verdade que o Direito do trabalho no tem de ser uno e pode assumir carcter pluralista. O relatrio SUPIOT parece ter apontado um bom caminho quando aceita um Direito comum do trabalho em que determinados ramos podem ser adaptados79. Alis, apenas se tentou historicamente a unidade do Direito do trabalho: hoje necessrio reconhecer a constante diferenciao regulativa que ele exige80. No certo ainda se se pode unificar a actividade, a profisso, o emprego, o trabalho subordinado e parasubordinado numa disciplina comum. Mas chame-se poltica de actividade ou outra coisa parece sempre de considerar-se prioritrias a poltica de emprego 81 e a luta contra o trabalho informal (melhor dizendo, subterrneo ou negro) e para isto mais vale encontrar legislao adequada. So conhecidas as reservas dos que temem que o Direito do trabalho se transforme num Direito do emprego, mas reunir consenso dizer que o Direito do trabalho deve ter uma relao saudvel com o emprego. Deveremos sempre meditar na chamada de ateno de OLEA, h mais de 20 anos, sobre o trabalho como o bem econmico mais escasso82. Temos por certo que se trataro de formas mais precrias que as tpicas. Mas no deve esgrimir-se toa com o princpio da segurana no emprego. Desde logo, porque no justo que a garantia emergente do princpio da segurana de emprego beneficie unicamente os trabalhadores empregados, devendo ser compaginada com o direito ao trabalho. Ora, para os trabalhadores que nunca foram empregados ou para os que se encontram desempregados a prioridade, mais do que a segurana, o emprego - tout court. Importa pois a criao de postos de trabalho, no necessariamente permanentes, atravs de polticas legislativas em que desempenham papel tambm os modelos menos

79 102. 80 MONEREO, Introduccin al nuevo Derecho del trabajo (Valncia, 1996). Em Portugal, CARVALHO, (2001), 272-4 ss, 283. 81 Conceitos, REBELO, 16 e 29. 82 OLEA (1982).

tpicos de relao laboral ou formas semelhantes s do contrato de trabalho, de modo a aproveitar todas as possibilidades de emprego. Depois, porque a segurana no emprego pressupe a solidez e viabilidade das prprias empresas. Na realidade, o trabalho atpico, permite s empresas satisfazer necessidades de mo-de-obra atravs de um mecanismo mais flexvel que permite ainda, na perspectiva do mercado de trabalho, colocar, mesmo transitoriamente, trabalhadores que de outro modo estariam desempregados. Acima de tudo, no nos deveremos deixar abater pela ideia de crise que, de h tanto tempo instalada, se tornou um compagnon de route do Direito de trabalho (PALOMEQUE). Alis, mais do que crise teremos um repto, como acentuou BIRK, grande jurista alemo, h tempos presente em Portugal. Para os problemas emergentes poderemos aceitar a diversidade regulativa, mas num slido contexto jurdico, que preconiza JOO PAULO II. Enquadramento jurdico, que no pode abrir mo de um conjunto, mnimo, mas firme e inflexvel de leis estatais de regulamentao tutelar do trabalho (RUSSOMANO)83, inspiradas naquela liberdade e sentido tico que HERNANDEZ RUEDA, justamente homenageado neste Congresso, h tanto tempo reclama. E haver aqui que proclamar a estruturao jurdica de todas as formas do trabalho humano, i.e., o Direito do trabalho. certo que LUPO HERNANDEZ DE RUEDA nos adverte, em sagacssimo estudo, que a vida sempre mais engenhosa que o legislador84 Mas no nos podemos arriscar a que o Direito mercantil seja o terreno privilegiado de discusso, onde se encontrem as solues eficazes para que as empresas angariem mo-de-obra e acedam por meios jurdicos indirectos ao trabalho humano.

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PONENCIA DEL LIC. ARTURO MARTNEZ Y GONZLEZ PARA EL XV CONGRESO INTERNACIONAL DE LA ASOCIACIN IBEROAMERICANA DE DERECHO DEL TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL A CELEBRARSE EN SANTO DOMINGO, REPBLICA DOMINICANA .LOS CONTRATOS DE TRABAJO ADOPTADOS POR LA LEGISLACIN MEXICANA. Concepto.- El propio Artculo 20 de la Ley Laboral Mexicana indica que el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominacin, es aquel en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario. Nuestro legislador estableci como elementos de definicin: el servicio personal subordinado y el pago de un salario. La subordinacin la entendemos, por parte del empleador, como una facultad de mando, correlativo a un deber de obediencia por parte de quin presta el servicio, claro est, siempre que se trate de trabajo contratado.

Se entiende por salario la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo. En efecto, en nuestro Pas el contrato de trabajo deber contenerse por escrito, debiendo quedar un ejemplar en poder del trabajador y otro en poder del patrn. Lo anterior es as, para dar seguridad y certidumbre a las partes. En caso contrario, la falta de esa formalidad sera imputable al patrn y en caso de conflicto siempre la carga probatoria acerca del contrato y de las condiciones de trabajo contenidas en l, ser de la parte empresarial.

La Legislacin Mexicana, establece los siguientes tipos de contratos de trabajo: CONTRATACIN POR TIEMPO INDETERMINADO En Mxico, la regla general en la contratacin de trabajadores es la de tiempo indeterminado. En efecto, el artculo 35 de la Ley Federal del Trabajo de 1970 establece que: las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin se da por tiempo indeterminado. Lo anterior obedece a que en Mxico se ha contemplado el principio de estabilidad en el empleo. Entendemos por estabilidad, el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no medie causa justa de despido y subsistan las causas y materia que dieron origen a la relacin laboral. Se entienden por causas que dan origen a la relacin laboral, el conjunto de circunstancias que motivan la prestacin de servicios; y por materia del trabajo, el objeto al cual es aplicada la actividad del trabajador. Principio de estabilidad en el empleo se justifica desde varios puntos de vista: a).- El trabajo es por regla general el nico patrimonio del hombre que labora, de ah, que sea necesario para l, el poderlo conservar. b).- La estabilidad es condicin necesaria para que el trabajador obtenga mejoras en su salario, ascensos, derecho a la jubilacin, etctera.

c).- La estabilidad es una pretensin universal de nuestros tiempos, pues contribuye a solucionar el problema de la desocupacin y proporciona al trabajador y a su familia, seguridad y tranquilidad. Este principio de estabilidad en el empleo, resulta relativo en nuestro pas. En efecto, de acuerdo a la Ley Fundamental de Mxico, la persona que es separada de sus labores puede ejercitar dos acciones, las cules son excluyentes entre s, es decir, o se opta por una, o se opta por otra. Estas acciones son: El pago de la indemnizacin constitucional (tres meses de salarios) o el cumplimiento del contrato individual de trabajo (la reinstalacin en el puesto). Decimos que la estabilidad es relativa, ya que la propia Constitucin Mexicana y su Ley Secundaria establecen casos en que el empleador queda eximido de la obligacin de reinstalar al trabajador en su puesto que vena desempeando, a pesar de existir condena al respecto por los Tribunales Laborales, cuando se trata de: I.- Trabajadores que tengan una antigedad menor de un ao. II.- Si se comprueba ante los Tribunales de Trabajo, que el trabajador, por razn del trabajo que desempea o por las caractersticas de sus labores, sta en contacto directo y permanente con el empleador y la Autoridad estima, tomando en consideracin las circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relacin de trabajo. III.- En caso de trabajadores de confianza. IV.- Cuando la persona que demanda es un trabajador domstico o del hogar; y V.- Cuando se trata de trabajadores eventuales (es decir que no realiza labores necesarias y permanentes para los fines habituales de la empresa). En Mxico existen casos de excepcin a la regla general como son: la contratacin por tiempo u obra determinados, los que se justifican, siempre y cuando se especifique en dichos contratos el porqu de su naturaleza de excepcin, es decir, debe justificarse plenamente su naturaleza jurdica, ya que por otra parte, la Ley Laboral Mexicana protege al hombre que trabaja bajo dichos contratos al establecer que si vencido el trmino en que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin quedar prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia. Analizaremos sucintamente los contratos de excepcin regulados por nuestra Legislacin Laboral. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO Esta contratacin es de excepcin a la regla general y en caso de que el contrato se celebre por tiempo fijo o determinado, debe precisarse con toda claridad el porqu es de excepcin; es decir, se debe justificar su naturaleza, tambin debe establecerse la fecha de su terminacin, ya que si vencido el trmino que se

hubiera fijado, subsisten las causas y materia que dieron origen a dicha contratacin, la relacin laboral quedar prorrogada por todo el tiempo que perduren dichas circunstancias, segn lo determina el artculo 39 de la Ley Federal del Trabajo. Se entienden por causas que dan origen al Contrato, el conjunto de circunstancias que motivan la prestacin de servicios; y por materia del trabajo, el objeto al cul es aplicada la actividad del trabajador. CONTRATO POR OBRA DETERMINADA Lo mismo sucede cuando la relacin de trabajo es por obra determinada, en cuyo caso debe expresarse con toda claridad en qu consiste dicha obra, que por ejemplo puede ser promocional o bien, tratarse de un pedido especial, en cuyo caso debe de precisarse en el mismo, la fecha probable de entrega, etc. CONTRATO PARA LA INVERSIN DE CAPITAL DETERMINADO El contrato para la inversin de capital determinado est totalmente en desuso en nuestro Pas, ya que se estableci para la industria minera, en la explotacin de minas que carecieran de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas, inundadas o paralizadas. En estos casos el patrn inverta un capital determinado y si al terminarse ste, si no tena xito en la explotacin de la mina, daba por terminada la relacin de trabajo sin responsabilidad para l, de lo contrario, se prorrogaba dicho contrato durante el tiempo que perdurara la explotacin correspondiente. Insistimos en que los trabajos temporales, se justifican cuando la naturaleza de los servicios o la realizacin de una obra lo requieran, pero siempre hemos manifestado que estos trabajos son jurdicamente inadmisibles si se utilizan en forma generalizada, pues se incurre en el trabajo precario, son inestables y lesionan los derechos humanos del trabajador en detrimento de la productividad. El abuso del trabajo precario y la falta de empleo nos lleva en la mayora de los casos al trabajo informal, por su propia naturaleza es difcil atraerlo a la normatividad laboral, pues las causas que lo originan tienden precisamente a soslayar esa regulacin; por lo que la diversidad de sus manifestaciones tiene que motivar el tratamiento jurdico y social apropiados. En nuestro pas nada se ha hecho sobre el particular y da con da ms personas engrosan las filas de este tipo de trabajo que representa por una parte una necesidad por falta de empleos, oportunidades y raquticos salarios y por la otra representa una lacra para la sociedad, ya que fomentan la competencia desleal y para el gobierno ya que no le tributan cantidad alguna. Se considera que en Mxico de cada cinco personas en edad productiva, dos de ellas se encuentran en la economa informal.

En el primer semestre del ao 2003, segn las encuestas las empresas grandes y medianas de nuestro pas redujeron su personal en un 32%; congelaron contrataciones en un 27%; contrataron por tiempo determinado un 25%; contrataron por la va del outsourcing un 21% y congelaron sueldos a los empleados de confianza un 19%. INICIATIVA DE REFORMAS A LEY FEDERAL DE TRABAJO MEXICANA En el mes de diciembre del 2002, el Ejecutivo Federal, por conducto de el Titular de la Secretara del Trabajo y Previsin Social envi a la Cmara de Diputados del Congreso de la Unin una iniciativa de reformas y adiciones a nuestra Legislacin Laboral, las que todava no han sido discutidas, ni mucho menos aprobadas. Sobre el tema que nos ocupa es interesante dar a conocer las mismas: Captulo Duracin de las Relaciones de Trabajo Artculo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitacin inicial o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relacin ser por tiempo indeterminado. Artculo 39. Si vencido el trmino que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin quedar prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia con la misma naturaleza. Artculo 39-A. En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de ciento ochenta das, podr establecerse un periodo a prueba, el cual no podr exceder de treinta das, con el nico fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita. El periodo de prueba a que se refiere el prrafo anterior, podr extenderse hasta ciento ochenta das, cuando se trate de trabajadores para puestos de direccin, gerenciales y dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin en la empresa o establecimiento de carcter general o para desempear labores tcnicas o profesionales especializadas. Durante ese tiempo el trabajador disfrutar del salario de la categora o puesto que desempee. Al trmino del periodo de prueba, de no acreditar competencia el trabajador, se dar por terminada la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el empleador. Artculo 39-B. Se entiende por relacin o contrato de trabajo para capacitacin inicial, aqul por virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios

subordinados, durante un periodo determinado bajo la direccin y mando del empleador, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. La vigencia del contrato a que se refiere el prrafo anterior, tendr una duracin hasta de tres meses o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de direccin, gerenciales y dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin en la empresa o establecimiento de carcter general o para desempear labores tcnicas o profesionales especializadas. Durante ese tiempo el trabajador disfrutar del salario de la categora o puesto que desempee. Al trmino de la capacitacin inicial, de no acreditar competencia el trabajador; se dar por terminada la relacin de trabajo, sin responsabilidad para el empleador. Artculo 39-C. La relacin de trabajo con periodo a prueba o de capacitacin inicial, se har constar por escrito; en caso contrario se entender que es por tiempo indeterminado. Artculo 39-D. Los periodos a prueba y de capacitacin inicial son improrrogables y no podrn aplicarse al mismo trabajador simultnea o sucesivamente, ni en ms de una ocasin, ni tratndose de puestos de trabajo distintos, ni de ascenso, ni aun cuando, concluida la relacin de trabajo surja otra con el mismo empleador. Artculo 39-E. Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitacin inicial y subsista la relacin de trabajo, sta se considerar por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computar para efectos del clculo de la antigedad. Artculo 39-F. Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado sern continuas por regla general, pero podrn pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y peridicas de carcter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestacin de servicios toda la semana, el mes o el ao. Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporcin al tiempo trabajado en cada periodo. En primer lugar, esta iniciativa contina estableciendo que si vencido el trmino que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relacin quedar prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia (artculo 39); sin embargo, se agrega el trmino con la misma naturaleza, el cul es muy desafortunado, pues quiere decir que un trabajador contratado temporalmente, siempre estar inmerso en la temporalidad. Nada ms alejado de la realidad, pues pensemos en un trabajador que es contratado para suplir a otro trabajador que se encuentre incapacitado por enfermedad y este ltimo no se reincorpora a sus labores por fallecimiento

Por otra parte, se puede observar que dicha iniciativa contempla los contratos de trabajo de temporada y de capacitacin inicial, as como diversos perodos de prueba. Por lo que respecta a los contratos de temporada para aqullas actividades cclicas, como la captura de camarn; la industria hotelera, la pizca del algodn, tomate, etc., se debe preferir a aqullos trabajadores que hayan servido con anterioridad en temporadas anteriores, ya que los trabajos que realiza se consideran como trabajos de planta, habida cuenta de que no es el factor tiempo el que distingue a un trabajador de planta con uno eventual, sino que, de acuerdo con el criterio de la H. Suprema Corte de Justicia de la Nacin los elementos de distincin entre uno y otro trabajo son: La permanencia (no quiere decir continuidad absoluta, ya que puede ser periodicidad) y la necesidad, para los fines habituales de la empresa; si falta alguno de estos element